V súvislosti s konsolidáciou verejných financií nadobudol dňa 1.11.2025 účinnosť zákon č. 261/2025 Z. z., ktorý ovplyvnil postavenie sviatkov v zákone č. 241/1993 Z. z. o štátnych sviatkoch, dňoch pracovného pokoja a pamätných dňoch. V zmysle prechodných ustanovení sviatky 8. máj (Deň víťazstva nad fašizmom) a 15. september (Sedembolestná Panna Mária) nie sú v roku 2026 dňami pracovného pokoja. Podľa stanoviska NIP: "Vychádzajúc z účelu zákona č. 261/2025 Z. z., ktorým je konsolidácia verejných financií, ako aj z aktuálnej právnej úpravy postavenia sviatkov 8. máj a 15. september 2026 z pohľadu pracovného práva, zamestnávateľ nemá zákonný dôvod neprideliť zamestnancovi v tieto dni prácu podľa pracovnej zmluvy. Vzhľadom na to, že dni 8. máj a 15. september 2026 sú pre zamestnanca obvyklým pracovným dňom, nie je možné na tieto dni aplikovať zákonné obmedzenie ustanovené v § 112 ods. 3 Zákonníka práce, podľa ktorého sa deň sviatku nezapočítava do dovolenky. Ak zamestnanec v tieto dni nechce vykonávať prácu, môže požiadať zamestnávateľa o čerpanie dovolenky rovnako ako v iný bežný pracovný deň." Konsolidačný zákon má priamy dopad aj na odmeňovanie zamestnancov.

Ak zamestnanec nebude 8.5.2026 pracovať, vyplatí mu zamestnávateľ náhradu mzdy za sviatok?

Podľa § 122 ods. 3 ZP: "Zamestnancovi, ktorý nepracoval preto, že sviatok pripadol na jeho obvyklý pracovný deň, patrí náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku, ak mu mzda ušla pre sviatok. U zamestnanca, ktorý je odmeňovaný mesačnou mzdou, sa sviatok, ktorý pripadne na jeho obvyklý pracovný deň, považuje za odpracovaný deň, za ktorý mu patrí mzda. Tomuto zamestnancovi náhrada mzdy za sviatok nepatrí. V kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve možno dohodnúť, že aj u zamestnanca, ktorý je odmeňovaný mesačnou mzdou, sa bude postupovať podľa prvej vety." MPSVR SR uvádza vo svojom stanovisku, že dni 8.5.2026 a 15.9.2026 nie sú dni pracovného pokoja, ale že sú to bežné pracovné dni, a preto je zamestnanec povinný ísť do práce, a práca mu z dôvodu sviatku "neodpadáva". To znamená, že "pozeráme" na tieto dni ako na bežné pracovné dni, a preto § 122 ods. 3 ZP je v tomto kontexte bezpredmetný a zamestnávateľ náhradu mzdy sa sviatok nevyplatí.

Môže zamestnávateľ na deň 8.5.2026 určiť zamestnancom hromadné čerpanie dovolenky?

Podľa § 111 ods. 3 ZP: "Hromadné čerpanie dovolenky nesmie byť určené na viac ako dva týždne, ak tento zákon neustanovuje inak. Ak ide o vážne prevádzkové dôvody, ktoré sa zamestnancom oznámia najmenej šesť mesiacov vopred, môže byť hromadné čerpanie dovolenky určené na tri týždne."  

Čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ, avšak  je povinný prihliadať na úlohy zamestnávateľa, a aj na oprávnené záujmy zamestnanca.  Ak by zamestnávateľ nariadil čerpanie 1 deň dovolenky na 8. mája (čo nie je viac ako dva týždne - zákonná podmienka) a dodrží aj zákonnú oznamovaciu lehotu (čerpanie dovolenky musí zamestnávateľ oznámiť aspoň 14 dní vopred, pričom toto obdobie môže byť aj kratšie, ale len so súhlasom zamestnanca), tento postup súčasná právna úprava pripúšťa. MPSVR SR uvádza vo svojom stanovisku, že pre zamestnanca sú dni 8.5.2026 a 15.9.2026 bežné pracovné dni. Ak nechce vykonávať prácu v tieto dni, citujem MPSVR: "zamestnanec musí žiadať o dovolenku". Ak má v danom týždni zamestnanec dovolenku, takýto deň sa posúdi ako čerpanie dovolenky, nie voľno z dôvodu sviatku.

Ak zamestnávateľ chce určiť na deň 8.5.2026 čerpanie dovolenky, potrebuje súhlas odborov?

Podľa § 111 ods. 2 ZP: "Zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov určiť hromadné čerpanie dovolenky, ak je to nevyhnutné z prevádzkových dôvodov."

Zákonník práce ustanovuje, že ak u zamestnávateľa pôsobia zástupcovia zamestnancov, pri určení hromadného čerpania dovolenky sa vyžaduje dohoda s nimi, inak hromadné čerpanie dovolenky nemožno nariadiť. V prípade, že ide o zamestnávateľa, u ktorého zástupcovia zamestnancov nepôsobia, môže konať samostatne a hromadné čerpanie dovolenky nariadiť, nakoľko ustanovenie § 111 ods. 2 ZP neobsahuje tzv. doložku neplatnosti, t.j. neustanovuje, že „dohodu so zástupcami zamestnancov nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa“.

Ak bude zamestnanec čerpať dovolenku len jeden deň 8.5.2026, má sviatok prednosť pred dovolenkou?

Podľa § 112 ods. 3 Zákonníka práce: „Ak pripadne počas dovolenky zamestnanca sviatok na deň, ktorý je inak jeho obvyklým pracovným dňom, nezapočítava sa mu do dovolenky.“ Podľa ministerstva práce toto ustanovenie nevymedzuje čo je sviatok, čo je obvyklý pracovný deň, ale rieši vzťah dovolenky k týmto inštitútom. MPSVR SR uvádza vo svojom stanovisku, že nakoľko dni 8.5.2026 a 15.9.2026 nie sú dni pracovného pokoja, ale sú to bežné pracovné dni, zamestnanec je povinný prísť vykonávať prácu v rámci pracovnej zmeny a práca mu "nemôže odpadnúť" z dôvodu sviatku (nie je pritom rozhodujúce, či bude čerpať jeden deň alebo viac dní dovolenky za sebou). To znamená, že "pozeráme" na tieto dni ako na bežné pracovné dni, a preto § 112 ods. 3 ZP je v tomto kontexte bezpredmetný a zamestnávateľ náhradu mzdy sa sviatok nemôže vyplatiť.

Príklad: Zamestnanec pracuje v pondelok až v piatok a chce čerpať dovolenku od 4.5.2026 do 10.5.2026 (týždeň dovolenky). Tento zamestnanec si musí zobrať dovolenku na všetkých 5 pracovných dní dovolenky, pretože piatok 8.5.2026 je jeho bežný pracovný deň, kedy jeho kolegovia musia ísť do práce, a teda ak nemá dovolenku, musí tiež prísť vykonávať prácu. Tomuto zamestnancovi z dôvodu, že 8.5.2026 by ako vo svoj bežný deň pracoval, neodpadne práca z dôvodu sviatku, ako je to napr. 6.1.2026 (sviatok ako deň pracovného pokoja), kedy by ani on ani jeho kolegovia nepracovali. 

Zákon dni 8.5.2026 a 15.9.2026 neoznačuje za dni pracovného pokoja, a teda z tzv. argumenta opaku (argument a contrario) vyplýva, že ide o pracovné dni. V pracovný deň zamestnancom neodpadá práca vo sviatok, a teda § 112 ods. 3 Zákonníka práce je v tomto kontexte bezpredmetný. Zamestnancovi neodpadne práca z dôvodu sviatku (musel by prísť pracovať) ale z dôvodu že nechce pracovať – chce mať voľno, t. j. z dôvodu čerpania dovolenky.

Môže zamestnávateľ zaviesť v smernici pre dni 8.5.2026 a 15.9.2026 sick day - platené voľno?

Podľa § 141 ods. 3 ZP: "Zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovi a) ďalšie pracovné voľno z dôvodov podľa odseku 2 s náhradou mzdy alebo bez náhrady mzdy, b) pracovné voľno z iných dôvodov ako podľa odseku 2 s náhradou mzdy alebo bez náhrady mzdy, c) pracovné voľno na žiadosť zamestnanca s náhradou mzdy alebo bez náhrady mzdy, d) pracovné voľno s náhradou mzdy, ktoré si zamestnanec odpracuje." Ustanovenie § 141 a jeho nasledujúce odseky upravujú osobné prekážky na strane zamestnanca – t.j. dôvod neprítomnosti je na strane osoby - zamestnanca, o tom je aj prívlastok "osobná" prekážka v práci. Pod tento typ prekážky možno zahrnúť aj "sick day", ked ide pracovný benefit predstavujúci platené voľno na zotavenie pri krátkodobej chorobe alebo zdravotnej indispozícii. Termín sick day (v preklade „deň na chorobu“) sa vyvinul z konceptu sick leave (platené voľno z dôvodu choroby (slovo sick pochádza z angličtiny a v základnom preklade znamená „chorý“ alebo „pociťujúci nevoľnosť“). Účelom jeho zavedenia na pracovisku, je zabrániť najmä šíreniu chorôb na pracovisku, keďže chorí zamestnanci by inak (kvôli nízkej náhrade príjmu pri PN) prišli do práce. Použitie inštitútu sick day na iný účel (napr. aby v určitý deň zamestnanci neprišli do práce, napr. 8.5.2026) možno považovať za postup v rozpore, resp. za obchádzanie Zákonníka práce.

Môže zamestnanec čerpať dňa 8.5.2026 náhradné voľno za prácu z predošlého obdobia? Môže zamestnanec za odpracovaný deň 8.5.2026 čerpať neskôr náhradné voľno?

Keďže MPSVR uvádza, že na účely odmeňovania práce sú dni 8.5.2026 a 15.9.2026 sviatky a že zamestnancovi patrí príplatok za sviatok, áno, čerpať náhradné voľno je možné  – podľa § 122 ods. 2 ZP: "Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodne na čerpaní náhradného voľna za prácu vo sviatok, patrí zamestnancovi za hodinu práce vo sviatok hodina náhradného voľna. V tom prípade mu mzdové zvýhodnenie nepatrí. Ak zamestnávateľ neposkytne zamestnancovi náhradné voľno najneskôr do uplynutia troch kalendárnych mesiacov nasledujúcich po mesiaci, v ktorom bola práca vo sviatok vykonaná, alebo v inak dohodnutom období po výkone práce vo sviatok, patrí zamestnancovi mzdové zvýhodnenie za sviatok." Za čerpanie náhradného voľna patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku. U zamestnanca, ktorý je odmeňovaný mesačnou mzdou, sa čas čerpania náhradného voľna za prácu vo sviatok považuje za odpracovaný čas, za ktorý mu patrí mzda; tomuto zamestnancovi náhrada mzdy za čas čerpania náhradného voľna za prácu vo sviatok nepatrí. V kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve možno dohodnúť, že aj u zamestnanca, ktorý je odmeňovaný mesačnou mzdou, bude patriť čas čerpania náhradného voľna náhrada mzdy.

Môže škola uplatniť na deň 8.5.2026 tzv. riaditeľské voľno? Aký to bude mať dopad na odmeňovanie zamestnancov?

Podľa § 150 odsek 5 zákon 245/2008 Z. z.: V období školského vyučovania môže riaditeľ školy poskytnúť deťom alebo žiakom zo závažných dôvodov, najmä organizačných a prevádzkových, najviac päť dní voľna. V čase mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu môže riaditeľ školy poskytnúť deťom alebo žiakom viac ako päť dní voľna; počet dní určí ministerstvo školstva." Na tento druh voľna, keďže ho udeľuje riaditeľ a zaužívalo pomenovanie tzv. "riaditeľské voľno." Riaditeľ školy môže dať žiakom riaditeľské voľno len zo závažných dôvodov. Podľa § 142 ods. 3 ZP: "Ak nemohol zamestnanec vykonávať prácu pre iné prekážky na strane zamestnávateľa, ako sú uvedené v odsekoch 1 a 2, zamestnávateľ mu poskytne náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku." 

Deň 8.5.20026 sa podľa konsolidačného zákona považuje v roku 2026 za bežný pracovný deň, čo znamená, že žiaci by mali ísť do školy a zamestnanci (pedagogickí aj nepedagogickí) do práce. Podľa usmernenia Ministerstva školstva SR sa škola ako zamestnávateľ môže rozhodnúť, že v tento deň 8.5.2026 udelí žiakom riaditeľské voľno, čo má dopad aj na výkon práce zamestnancov a zamestnávateľ sa môže rozhodnúť riešiť situáciu tak, že:

• zamestnávateľ nariadi zamestnancom čerpanie dovolenky (§ 111 ods. 5 ZP)


• zamestnanec môže po dohode so zamestnávateľom čerpať náhradné voľno (§ 122 ods. 2)


• zamestnávateľ môže uplatniť prekážku na strane zamestnávateľa s náhradou funkčného platu vo výške 100% (§ 142 ods. 3 ZP).

V prípade, že zamestnanci budú dňa 8.5.2026 pracovať, a s ktorými sa zamestnávateľ dohodne, že budú čerpať za výkon práce náhradné voľno za prácu vo sviatok, ministerstvo školstva odporúča využiť čerpanie náhradného voľna na posledný deň školského roka – 30. júna 2026 (aby to nemalo negatívny vplyv na fungovanie výchovno-vzdelávacieho procesu školy).

Môže zamestnávateľ na deň 8.5.2026 uplatniť prekážku v práci na strane zamestnávateľa?

Prekážku na strane zamestnávateľa možno uplatniť napr. ak zamestnávateľ nemá pre zamestnancov prácu, ak je prevádzka zatvorená, alebo ak z organizačných dôvodov nie je možné pracovať, alebo pre iný dôvod na strane zamestnávateľa. Zamestnancom v tomto prípade patrí náhrada mzdy v sumy ich priemerného zárobku. Vzhľadom na zmenu legislatívy (konsolidačný zákon), ktorý dni 8. máj a 15. september 2026 zmenil na bežné pracovné dni (nepovažujú sa v roku 2026 za dni pracovného pokoja), zamestnávateľ môže uplatniť prekážku v práci na svojej strane podľa § 142 ZP.

Môže zamestnávateľ na deň 8.5.2026 uplatniť § 95 Zákonníka práce na pracovisku s nočnými zmenami?

Zákonník práce ustanovuje, že na pracoviskách s nočnými zmenami sa začína deň pracovného pokoja hodinou zodpovedajúcou nástupu pracovnej zmeny, ktorá v pracovnom týždni nastupuje podľa rozvrhu zmien ako prvá ranná zmena, a končí uplynutím 24 hodín od jej začiatku.

Ak zamestnanec odpracuje nočnú zmenu dňa 1.5. od 22:00 do 2.5. do 6:00 má nárok na príplatok za sviatok v rozsahu 8 h, ale ak odpracuje nočnú zmenu dňa 8.5. od 22:00 do 9.5. 6:00 má nárok na príplatok za sviatok za výkon práce v rozsahu iba 2 hodiny (od 22:00 do 24:00), nakoľko deň 8.5. sa v roku 2026 nepovažuje za deň pracovného pokoja, a preto sa ustanovenie § 95 ZP naň ho neuplatní.

Ako to je s dohodármi, je 8.5.2026 pre nich bežný pracovný deň? Na aké peňažné plnenie majú nárok ak budú alebo naopak nebudú pracovať?

Na pracovnoprávne vzťahy založené dohodami o prácach vykonávaných mimopracovného pomeru sa vzťahujú len vybrané ustanovenia Zákonníka práce, napr. § 142 Zákonníka práce sa na dohody nevzťahuje. Uplatňuje sa však u nich tzv. minimálna predvídateľnosť práce – zamestnávateľ je povinný pri uzatvorení dohody poskytnúť zamestnancovi písomnú informáciu:

• o dňoch a časových úsekoch, v ktorých môže od zamestnanca vyžadovať vykonávanie práce


•  o lehote, v ktorej má byť zamestnanec informovaný o výkone práce pred jej začiatkom, ktorá nesmie byť kratšia ako 24 hodín.

Podľa § 223a ods. 4 ZP ak zamestnávateľ zruší výkon práce v lehote, ktorá je kratšia ako lehota, ktorá mu bola oznámená, zamestnancovi patrí náhrada odmeny, ktorú by dosiahol, ak by sa práca vykonala, najmenej v sume 30 % odmeny. To znamená, že ak sa zamestnávateľ rozhodne zrušiť výkon práce je povinný to oznámiť dohodárovi v lehote, ktorá nesmie byť kratšia ako 24 hodín pred začiatkom výkonu práce; ak by zamestnávateľ túto lehotu nedodržal, dohodárovi by patria náhrada odmeny najmenej v sume 30 % odmeny.

Ako postupovať v prípade, ak je u zamestnávateľa pružný pracovný čas? Za aký počet hodín má nárok na príplatok za prácu dňa 8.5.2026?

Ak ide o zamestnancov s pružným pracovným časom, samotný fakt, že sviatok pripadol na pracovný deň, nemení počet hodín, za ktoré patrí príplatok za prácu vo sviatok. Rozhodujúci je počet hodín, kedy zamestnanec vykonával práci vo sviatok, nakoľko podľa § 122 Zákonníka práce: "Za prácu vo sviatok zamestnancovi patrí dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej 100 % jeho priemerného zárobku."

Odborný seminár: "Osobné prekážky v práci, výpočet príplatkov podľa Zákonníka práce a výkon exekučných zrážok po zmene životného minima od 1.7.2026"

Mzdová akadémia Maxim vás pozýva na 7. ročník mzdového seminára, ktorý je zameraný na aktuálne legislatívne zmeny a nové postupy v mzdovej učtárni. Ide o jedinečnú vzdelávaciu akciu, ktorá je určená mzdovým účtovníkom, personalistom, zamestnávateľom a širokej odbornej verejnosti, ktorá sa profesionálne venuje agende mzdového účtovníctva a personalistiky. 

Termín: 23.06.2026 |  Trenčín

Termín: 24.06.2026 |  Bratislava 

Termín: 25.06.2026 |  Webinár 



Zo mzdového seminára si odnesiete podrobný študijný materiál (a na webinár bude školiaci materiál zaslaný v elektronickej podobe). Na seminári vás oboznámime s aktuálnymi legislatívnymi zmenami a s výkonom zrážok z príjmu zamestnanca po zmene životného minima v súlade s Nariadením vlády SR č. 268/2006 Z. z. o rozsahu zrážok zo mzdy pri výkone rozhodnutia v znení neskorších predpisov. V pracovnoprávnej oblasti sa budeme venovať aktuálnym témam - osobné prekážky v práci, výpočet príplatkov za prácu v sobotu, v nedeľu, v noci, za prácu vo sviatok a za nadčas. Podrobný program a prihlášku s organizačnými údajmi nájdete na záložke ŠKOLENIA.

****

Odborné kurzy: "Mzdové účtovníctvo a personalistika"

Level I. - kurz pre začiatočníkov

Level II. - kurz pre pokročilých



Mzdová akadémia Maxim vás pozýva na odborné kurzy "Mzdové účtovníctvo a personalistika pre začiatočníkov [level1 a level 2], ktoré sú akreditované Ministerstvom školstva SR. Cieľom kurzu je získať znalosti pre samostatné vedenie personálnej a mzdovej agendy. Kurz sa skladá z dvoch častí (teoretická časť a praktická príprava); získané znalostí si možno preveriť “v záverečnom teste”. Kurz je vhodný aj pre úplných začiatočníkov. V prípade záujmu o prehĺbenie vedomostí o mzdovej problematike sa možno prihlásiť aj na kurz pre pokročilých, ktorý je určený absolventom kurzu pre začiatočníkov, príp. tým, ktorí si chcú svoje znalosti o mzdovej problematike rozšíriť.

Cieľová skupina: mzdoví účtovníci, personalisti, zamestnanci, “úplní” začiatočníci, ktorí sa chcú mzdovými účtovníkmi stať

Miesto konania: Bratislava | Mzdová akadémia Maxim, Dúbravská cesta 2 

Náš tip: Úspešný absolvent kurzu (level I. a II.) získa Osvedčenie o absolvovaní vzdelávacieho programu s názvom “Mzdové účtovníctvo a personalistika”, ktoré má platnosť na celom území SR.

Aktuálne termíny kurzov a formulár prihlášky s organizačnými údajmi nájdete na záložke KURZY. 

****



Odborné školenie: "Ročné zúčtovanie dane za rok 2026, ročná mzdová uzávierka a legislatívne zmeny od 1.1.2027"

Tak ako každý rok, opäť budú očakávať zamestnávateľov povinnosti spojené s vysporiadaním daňovej povinnosti z príjmov zo závislej činnosti zamestnancov, ktoré boli počas roka zdaňované preddavkovým spôsobom. Mzdová akadémia Maxim bude organizovať daňové školenia počas mesiacov december 2026/január 2027.

Získate informácie ako postupovať pri vykonaní ročného zúčtovania preddavkov na daň z príjmu zo závislej činnosti a ako vždy súčasťou školenia bude aj popis povinnosti pri vykonaní ročnej mzdovej uzávierky a legislatívne zmeny v pracovnoprávnej oblasti, v oblasti zdravotného a sociálneho poistenia, a zdaňovania príjmov zo závislej činnosti platné od 1.1.2027.

Účastnícky poplatok: rozsiahly školiaci materiál s výkladom a praktickými prikladmi, mzdový kalendár, mzdová kalkulačka, písacie potreby, občerstvenie: celodenný coffee break, koláčik, teplý obed

Náš tip: Počas jediného dňa sa dozviete kľúčové legislatívne novinky platné od 1.1.2027. Registrujte sa na vami vybraný termín čo najskôr, nakoľko o daňové školenia je každý rok vysoký záujem. Každý z účastníkov obdrží mzdový kalendár s pracovnými fondami a praktickú mzdovú kalkulačku s parametrami platnými pre rok 2026. Podrobný program a prihláška s organizačnými údajmi budú zverejnené v sekcii ŠKOLENIA.

Problematika mzdového účtovníctva je jedna z najnáročnejších činností ekonomickej agendy, nakoľko vyžaduje znalosť mnohých zákonov a súvisiacich právnych predpisov. Pri hlbšom ponorení sa do mzdovej agendy, možno naraziť aj na zložitejšie témy, ku ktorej jednoznačne patrí výkon zrážok na základe núteného výkonu rozhodnutia.

Pohľad na túto problematiku prináša odborná príručka EXEKUČNÉ ZRÁŽKY ZO MZDY, v ktorej čitateľ na vyše 180 stranách nájde nielen vysvetlenie základných pojmov súvisiacich s výkonom zrážok zo mzdy zamestnanca, popis povinností zamestnávateľa a výpočet exekučných zrážok na konkrétnych príkladoch, ale aj odpovede ako postupovať pri určovaní poradia pri uspokojovaní pohľadávok, či pri súčinnosti s exekútorom, ako postupovať pri výpočte zrážok z dôvodu prečerpania dovolenky, pri vzniku škody spôsobenej zamestnancom alebo pri výkone zrážky zo mzdy, ak zamestnanec nezotrvá počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa. Novinkou oproti 2. vydaniu je výpočet príkladov so zohľadnením novej sumy životného minima platnej od 1.7.2024.

Príručka je určená najmä mzdovým účtovníkom a personalistom, ktorí majú záujem dozvedieť sa o téme zrážok zo mzdy viac a chcú sa v tejto náročnej problematike lepšie zorientovať. Odborná príručka je dostatočne univerzálna aj pre externé použitie. Je "trefou do čierneho" a jednoznačne nesie prívlastok "praktická", nakoľko obsahuje viac ako 70 riešených príkladov a poskytuje čitateľovi návod ako aplikovať legislatívu v praxi. Cena príručky je 10 €, pri doručovaní poštou je cena poštovného a balného 7 € (poštovné v rámci SR).