Mzdárske okienko

Zahraničný študent a práca na DBPŠ (1.7.2025)

Dohodu o brigádnickej práci študentov je možné uzatvoriť len s fyzickou osobou, ktorá má štatút žiaka strednej školy alebo štatút študenta dennej formy vysokoškolského štúdia a ktorá nedovŕšila 26 rokov veku. Zo súčasného znenia Zákonníka práce vyplýva, že mimo vekového obmedzenia je teda potrebné posúdiť otázku, či je fyzická osoba žiakom alebo študentom. 

Príklad: Chcem sa spýtať, či študent – Slovák - študent VŠ 1. ročník v Čechách, Prahe na prezenční (full time study) štúdium  môže byť zamestnaný na dohodu o brigádnickej práci študentov, keď priniesol takéto potvrdenie o štúdiu? Platí pre neho štatút študenta, i keď je študentom v zahraničí? Ďakujem pekne.

Z ust. § 227 Zákonníka práce vyplýva, že dohodu o brigádnickej práci študentov môže zamestnávateľ uzatvoriť len s fyzickou osobou, ktorá má štatút žiaka strednej školy alebo štatút študenta dennej formy vysokoškolského štúdia podľa osobitného predpisu a ktorá nedovŕšila 26 rokov veku. To, či fyzická osoba má štatút žiaka/študenta, je rozhodujúci pohľad zákona č. 245/2008 Z. z. o výchove a vzdelávaní (školský zákon) a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov a zákona č. 131/2002 Z. z. o vysokých školách a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov (ďalej len "zákon o vysokých školách).

Neoddeliteľnou súčasťou dohody o brigádnickej práci študentov je potvrdenie o štatúte žiaka strednej školy alebo štatúte študenta dennej formy vysokoškolského štúdia. Strata štatútu študenta má rozhodujúci vplyv na možnosť pokračovania vo vykonávaní práce na dohodu o brigádnickej práci študentov. Z tohto pravidla novela č. 76/2021 Z. z. Zákonníka práce ustanovila dve výnimky, na základe ktorých sa v pracovnoprávnej oblasti zaviedol nový inštitút  tzv. "prezumpcia (fikcia) zachovania štatútu do 31. októbra":

bývalý žiak strednej školy v čase od riadneho ukončenia štúdia na strednej škole do 31. októbra toho istého kalendárneho roka, v ktorom riadne ukončil štúdium na strednej škole; v prípade uplatnenia prezumpcie štatútu sa postavenie žiaka/študenta preukazuje dokladom o riadnom ukončení štúdia.

bývalý študent dennej formy vysokoškolského štúdia v čase od riadneho ukončenia štúdia do 31. októbra toho istého kalendárneho roka, v ktorom riadne ukončil štúdium prvého stupňa vysokoškolského štúdia v dennej forme; v prípade uplatnenia prezumpcie štatútu sa postavenie žiaka/študenta preukazuje dokladom o riadnom ukončení štúdia.

Podľa Zákonníka práce musí ísť o osobu, ktorá „má štatút študenta dennej formy vysokoškolského štúdia podľa osobitného predpisu“. V Zákonníku práce sa použilo slovné spojenie "podľa osobitného predpisu", ale vzhľadom na to, že sa pohybujeme v priestore EÚ, toto spojenie má v kontexte EÚ nepochybne širší význam.  Štatút študenta dennej formy vysokoškolského štúdia musí byť v súlade s § 131/2002 Z. z. o vysokých školách. V súlade s § 2 ods. 1 zákona č. 131/2002 Z. z. o vysokých školách sa za vysoké školy považujú a) verejné vysoké školy (§ 5), štátne vysoké školy (§ 42) a súkromné vysoké školy (§ 47) so sídlom na území Slovenskej republiky alebo
b) zahraničné vysoké školy (§ 49a) so sídlom na území členského štátu Európskej únie mimo územia Slovenskej republiky alebo štátov, ktoré sú zmluvnými stranami Dohody o Európskom hospodárskom priestore a Švajčiarskej konfederácie (ďalej len "členské štáty"). Súčasné znenie zákona o vysokých školách štatút školy zahraničnej vysokej školy bližšie nekonkretizuje.

Z uvedeného možno konštatovať, že aj študent dennej formy zahraničnej vysokej školy má „štatút študenta podľa osobitného predpisu“, a preto by mali ustanovenia upravujúce výkon práce na dohodu o brigádnickej práci študentov vzťahovať aj na študenta, študujúceho v zahraničí. Preto ak študent vie relevatným spôsobom preukázať štatút dennej formy štúdia na zahraničnej vysokej škole, som toho názoru, že môže vykonávať na území SR zárobkovú činnosť na základe DBPŠ.

 

Možno akceptovať elektronický podpis v dohode o zrážke zo mzdy alebo by to mal byť elektronický zaručený podpis? (25.06.2025)

Základnou náležitosťou dohody o zrážkach zo mzdy a iných príjmov v zmysle § 551 ods. 1 Občianskeho zákonníka v spojení s § 131 ods. 3 Zákonníka práce je jej písomná forma. V súlade s § 40 ods. 4 Občianskeho zákonníka je písomná forma právneho úkonu zachovaná, ak je tento urobený telegraficky, ďalekopisom alebo elektronickými prostriedkami, ktoré umožňujú zachytenie obsahu právneho úkonu a určenie osoby, ktorá právny úkon urobila. Písomná forma je zachovaná vždy, ak právny úkon urobený elektronickými prostriedkami je podpísaný zaručeným elektronickým podpisom.

Súčasná právna úprava rozoznáva tzv. obyčajný elektronický podpis, a tzv. kvalifikovaný elektronický podpis (pôvodne označovaný tiež ako zaručený elektronický podpis), na ktorý odkazuje vyššie uvádzaný § 40 ods. 4 Občianskeho zákonníka. Na rozdiel od tzv. obyčajného elektronického podpisu kvalifikovaný (zaručený) elektronický podpis možno vyhotoviť len s použitím bezpečného zariadenia na vyhotovenie elektronického podpisu, pričom na základe uvedeného spôsobu vyhotovenia je možné spoľahlivo určiť, ktorá fyzická osoba kvalifikovaný (zaručený) elektronický podpis vyhotovila. Ďalšou z podmienok vyhotovenia  kvalifikovaného (zaručeného) elektronického podpisu je vydanie kvalifikovaného certifikátu na verejný kľúč patriaci k súkromnému kľúču použitému na vyhotovenie zaručeného elektronického podpisu. Formát a obsah kvalifikovaného certifikátu podrobne upravuje vyhláška Národného bezpečnostného úradu.

Vyššie uvedené rozdiely medzi tzv. obyčajným a kvalifikovaným (zaručeným) elektronickým podpisom sa prejavujú tiež v rovine právnych následkov, ktoré elektronický dokument môže spôsobiť. Elektronický dokument podpísaný kvalifikovaným (zaručeným) elektronickým podpisom sa bez ďalšieho považuje za dokument, ktorý bol urobený v písomnej forme. Avšak v prípade, ak je elektronický dokument opatrený len tzv. obyčajným elektronickým podpisom, je potrebné preukázať identifikáciu podpisujúcej osoby, a tiež pravosť podpisu. Bez potvrdenia uvedeného nemožno považovať predmetný elektronický dokument za dokument vyhotovený v písomnej forme.

Pokiaľ dohoda o zrážkach zo mzdy nie je podpísaná kvalifikovaným (zaručeným) elektronickým podpisom, je potrebné skúmať, ktoré fyzické osoby elektronické podpisy vyhotovili, (teda dohodu podpísali). Až identifikáciou podpisujúcich a potvrdením pravosti podpisov možno dohodu o zrážkach zo mzdy považovať za vyhotovenú v písomnej forme. Zároveň je však potrebné povedať, že na spochybnenie platnosti dohody o zrážkach zo mzdy je autorizovaný zamestnanec, keďže on – na rozdiel od zamestnávateľa – je zmluvnou stranou dohody. Ak sú pochybnosti o platnosti dohody o zrážkach zo mzdy, v zmysle príslušných právnych predpisov je neplatná. 

Záver: Dohoda o zrážkach zo mzdy a iných príjmov musí byť vyhotovená v písomnej forme, inak je neplatná. Písomná forma právneho úkonu je zachovaná aj v prípade, ak je tento urobený elektronickými prostriedkami, ktoré umožňujú zachytenie obsahu právneho úkonu a určenie osoby, ktorá právny úkon urobila, pričom písomná forma je zachovaná vždy, ak právny úkon urobený elektronickými prostriedkami je podpísaný zaručeným elektronickým podpisom. Ak je elektronický dokument opatrený len tzv. obyčajným elektronickým podpisom, je potrebné rozsiahle dokazovanie pri overovaní podpisu a identifikácie podpisujúcej osoby, rovnako tak pri preukazovaní jeho pravosti. Bez potvrdenia uvedeného nemožno považovať predmetný elektronický dokument za dokument vyhotovený v písomnej forme.  

Žiadosť o príspevok na športovú činnosť dieťaťa (20.6.2025)

Doklad, ktorý vystaví športová organizácia, predloží zamestnanec zamestnávateľovi v lehote do 30 dní odo dňa jeho vydania zo strany športovej organizácie; medzi povinné náležitosti dokladu patria:

• identifikácia športovej organizácie zapísanej v Informačnom systéme športu
• identifikácia dieťaťa (meno a priezvisko), ktoré vykonáva športovú činnosť
• obdobie, na ktoré sa doklad vzťahuje, aby zamestnávateľ mohol ku dňu začatia obdobia, na ktoré sa doklad vzťahuje, posúdiť splnenie podmienok na poskytnutie príspevku.

Zamestnanec je povinný preukázať aj úhradu výdavkov oprávnenej osobe na športovú činnosť dieťaťa (napr. PPD, výpis z účtu). Zamestnanec k žiadosti o príspevok prikladá kópiu dokladu a originál predloží zamestnávateľovi len k nahliadnutiu, ak ho zamestnávateľ oň požiada.

Za oprávnené výdavky možno považovať len preukázané výdavky zamestnanca, a nemožno považovať tie výdavky, ktoré vynaloží iná osoba. Ak ide o rodičov dieťaťa, Zákonník práce neustanovuje poskytnutie príspevku len pre jedného z rodičov, preto po splnení ustanovených podmienok si môžu obidvaja rodičia uplatniť nárok na príspevok na to isté dieťa, ale za iné obdobie vykonávania tej istej športovej činnosti dieťaťa. Zamestnávateľ nemá povinnosť preverovať, či druhý z rodičov si na to isté dieťa uplatňuje uvádzaný príspevok. Na základe jedného vystaveného dokladu o zaplatení oprávneného výdavku si môže nárok na príspevok uplatniť len jeden z rodičov dieťaťa a takýto výdavok nemožno rozdeliť medzi rodičov.

PP_Ž_o_príspevok_na_sportova_cinnost_Dkd1jg4.pdf

Nárok na materské u otcov (10.06.2025)

Otec dieťaťa, ktorý si ako iný poistenec uplatní nárok na „otcovské“, musí splniť nasledovné podmienky nároku na materské a jeho výplatu:
1./ existencia nemocenského poistenia alebo plynutie ochrannej lehoty v deň, od ktorého si uplatňuje nárok na dávku otcovské,
2./ trvanie starostlivosti o dieťa,
3./ získanie 270 dní nemocenského poistenia v posledných dvoch rokoch pred uplatnením nároku na dávku otcovské (do splnenia podmienky 270 dní nemocenského poistenia je možné započítať aj predchádzajúce obdobie akéhokoľvek ukončeného iného nemocenského poistenia spadajúceho do sledovaného obdobia),
4./ v prípade zamestnanca je potrebná absencia príjmu, a v prípade SZČO a dobrovoľne nemocensky poistenej osoby, musí táto osoba splniť aj podmienku zaplatenia poistného včas a v správnej výške (Poznámka: Zaplatenie poistného na nemocenské poistenie zamestnávateľom sa nesleduje).

Inému poistencovi vznikne nárok na otcovské/even. materské odo dňa, od ktorého žiada o priznanie, t.j. od ktorého si uplatňuje nárok na dávku a zaniká uplynutím:
- 2 týždňov od vzniku nároku na materské, ak ide o otca dieťaťa, ktorý požiadal o otcovské
- 28. týždňa od vzniku nároku na materské
- 31. týždňa od vzniku nároku na materské, ak je osamelý
- 37. týždňa od vzniku nároku na materské, ak sa súčasne stará o dve a viac detí.

Ak otcovi vznikol nárok na otcovské a následne si do troch rokov veku dieťaťa uplatní aj nárok na materské, obdobie poskytovania otcovského sa odpočíta z celkového nároku na materské, t.j. obdobie poskytovania materského v rozmedzí 28/31/37 týždňov sa skráti o obdobie poskytovania otcovského. Nárok na dávku otcovské/materské si otec dieťaťa uplatní prostredníctvom tlačiva predpísaného ústredím Sociálnej poisťovne „Žiadosť iného poistenca o materské“. Otec dieťaťa pri uplatnení nároku na „otcovské“ vyplní časť A tejto žiadosti. Následne vypísané a podpísané tlačivo, potvrdené aj zamestnávateľom (ak ide o zamestnanca), doručí poistenec do príslušnej pobočky Sociálnej poisťovne.

Nárok na „otcovské“ vznikne otcovi dieťaťa v rozsahu maximálne dvoch týždňov (14 kalendárnych dní) v období šiestich týždňov od narodenia dieťaťa. To znamená, že nárok na otcovské možno priznať už po narodení dieťaťa a stráviť tak čas s dieťaťom tesne po jeho narodení, najneskôr do šiestich týždňov odo dňa pôrodu. V prípade, ak je dieťa alebo matka s dieťaťom v tomto období hospitalizovaní, toto obdobie sa predlžuje o obdobie hospitalizácie. Uvedené vyplýva z § 49 ods. 3 písm. d) zákona o sociálnom poistení: „Nárok na materské má otec dieťaťa, do uplynutia šiestich týždňov odo dňa pôrodu; toto obdobie sa predlžuje o kalendárne dni, počas ktorých bolo dieťa prijaté do ústavnej starostlivosti zdravotníckeho zariadenia zo zdravotných dôvodov na strane dieťaťa alebo jeho matky, ak deň prijatia spadá do obdobia šiestich týždňov odo dňa pôrodu.“ Ak poistenec žiada o predĺženie 6 týždňového podporného obdobia o kalendárne dni, počas ktorých bolo dieťa prijaté do ústavnej starostlivosti zdravotníckeho zariadenia zo zdravotných dôvodov na strane dieťaťa alebo jeho matky (mimo štandardnej popôrodnej starostlivosti), ak deň prijatia spadá do obdobia šiestich týždňov odo dňa pôrodu, je povinný priložiť k žiadosti o otcovské potvrdenie o období hospitalizácie dieťaťa, resp. matky s dieťaťom (lekárska správa/lekárske potvrdenie). Ak budú podmienky splnené, Sociálna poisťovňa vyplatí otcovské z dôvodu hospitalizácie aj po uplynutí 6 týždňov po pôrode.

Príklad: Ako sa posudzuje nárok na „otcovské“, ak dôjde k hospitalizácii matky alebo dieťaťa z dôvodu ich nepriaznivého zdravotného stavu? 
Nárok na „otcovské“ vzniká poistencovi v deň, od ktorého si požiada o jeho priznanie, najskôr od narodenia dieťaťa, a to aj v prípade, ak je dieťa s matkou v pôrodnici z dôvodu štandardnej popôrodnej starostlivosti. V prípade, ak by otec uviedol, že matka bola s dieťaťom hospitalizovaná od pôrodu dlhšiu dobu, t.j. aj mimo popôrodnej starostlivosti, z dôvodu nepriaznivého zdravotného stavu na strane dieťaťa alebo jeho matky a z toho dôvodu žiada o predĺženie 6-týždňového podporného obdobia, nárok na „otcovské“ vzniká (bude trvať) až po ukončení hospitalizácie. O tejto skutočnosti je poistenec povinný informovať Sociálnu poisťovňu.

Príklad: Odo dňa narodenia dieťaťa si otec čerpá otcovskú dovolenku v rozsahu 14 dní. Sociálna poisťovňa mu oznámila, že materské mu vyplatí až odo dňa, keď bude dieťa doma z pôrodnice (len vtedy bude „splnená podmienka“ starostlivosť o narodené dieťa). Postupuje Sociálna poisťovňa správne?
Nárok na dávku „otcovské“ vzniká poistencovi v deň, od ktorého si požiada o jeho priznanie, najskôr odo dňa narodenia dieťaťa; aj na tlačive Žiadosti, kde žiada otec o otcovské, je uvedené: „žiada o materské odo dňa pôrodu …“, a to aj v prípade, ak je dieťa s matkou v pôrodnici z dôvodu štandardnej popôrodnej starostlivosti. Podľa § 49 ods. 3 písm. d) zákona: „Otec dieťaťa má nárok na materské do uplynutia 6 týždňov odo dňa pôrodu; toto obdobie sa predlžuje o kalendárne dni, počas ktorých bolo dieťa prijaté do ústavnej starostlivosti zdravotníckeho zariadenia zo zdravotných dôvodov na strane dieťaťa alebo jeho matky, ak deň prijatia spadá do obdobia šiestich týždňov odo dňa pôrodu“. To znamená, že len v prípade, ak by otec uviedol, že matka bola s dieťaťom hospitalizovaná od pôrodu dlhšiu dobu, t.j. aj mimo popôrodnej starostlivosti, a to z dôvodu nepriaznivého zdravotného stavu na strane dieťaťa alebo jeho matky, len z toho dôvodu môže požiadať o predĺženie 6-týždňového podporného obdobia, a nárok na „otcovské“ vzniká až po ukončení hospitalizácie dieťaťa alebo jeho matky zo zdravotných dôvodov.

Ak si otec nárok na „otcovské“ neuplatní, je to v súlade s platnou právnou úpravou; v takom prípade môže, po splnení zákonných podmienok, čerpať dávku materské na celé obdobie 28 týždňov (resp. 31 týždňov, ak ide o osamelého otca alebo 37 týždňov, ak sa stará o dve alebo viac narodených detí), najskôr však šesť týždňov od pôrodu, ak už matka nepoberá na to isté dieťa materské a nepoberá ani rodičovský príspevok z príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny. Otcovi dieťaťa, ktorý si uplatní nárok na materské najskôr po uplynutí 6 týždňov odo dňa pôrodu, vznikne nárok na materské bez ohľadu na skutočnosť, či v predchádzajúcom období mal nárok na „otcovské“.

Mzdové a daňové parametre od 1.6.2025

Ak hľadáte všetky dôležité mzdové a daňové parametre "pokope", nájdete ich v prílohe nižšie:

Mzdová kalkulačka - všeobecné parametre, sadzby a vymeriavacie základy na poistné, odvodové výnimky, mzdové príplatky za prácu nadčas, vo sviatok, za sobotu a nedeľu, za prácu v noci a v sťaženom prostredí

Daňová kalkulačka - parametre pre výpočet ročnej daňovej povinnosti v ročnom zúčtovaní dane, daňový bonus na dieťa a na zaplatené  úroky z úverov na bývanie, odvodová povinnosť z podielov na zisku

Podmienka na zvýšenie základnej náhrady za používanie cestných motorových vozidiel pri pracovných cestách bola splnená v mesiaci marec 2025, takže od 1.6.2025 platia zvýšené sumy základnej náhrady nasledovne:
• pre 1-stopové vozidlá a trojkolky z 0,080 €/km na 0,085 €/km,
• pre cestné motorové vozidlá z 0,281 €/km na 0,296 €/km.
Zvýšené sumy základnej náhrady nájdete v Oznámení MPSVR SR č. 97/2025 Z.z.

MKZ_od_1_6_2025.pdf

MKD_od_1_6_2025.pdf

Ak ide o zahraničné štúdium, je potrebný na účely DBD úradne overený preklad? (29.4.2025)

Môže zamestnávateľ akceptovať, pri predkladaní dokladov o zahraničnom štúdiu detí zamestnancov pre účely uplatnenia, priznania a vyplatenia daňového bonusu na deti, aj fotokópiu potvrdenia o návšteve školy alebo iba originál tohto potvrdenia? A v prípade, ak ide o zahraničné štúdium, je potrebný aj úradne overený preklad predloženého potvrdenia? 

Nárok na priznanie daňového bonusu preukazuje zamestnanec zamestnávateľovi v súlade s § 37 ods. 2 písm. a) zákona o dani z príjmov predložením dokladu o oprávnenosti nároku na priznanie daňového bonusu na vyživované dieťa a potvrdením školy, že dieťa žijúce so zamestnancom v domácnosti sa sústavne pripravuje na povolanie štúdiom, alebo potvrdením príslušného úradu o poberaní prídavku na vyživované dieťa.

Zákon o dani z príjmov neustanovuje, či má zamestnanec povinnosť preukazovať zamestnávateľovi nárok na priznanie daňového bonusu originálmi dokladov alebo kópiami z nich vyhotovenými. V prípade, že zamestnanec predloží zamestnávateľovi len kópie dokladov a zamestnávateľ má pochybnosti o správnosti alebo pravdivosti predložených dokladov, môže požiadať zamestnanca o predloženie originálov týchto dokladov k nahliadnutiu.

V prípade, že zamestnanec pri preukazovaní nárokov predloží zamestnávateľovi doklad vyhotovený v inom ako štátnom jazyku a zamestnávateľ si nevie zabezpečiť preloženie dokladu sám, môže požiadať zamestnanca o poskytnutie prekladu predloženého dokladu. Ak má pochybnosti o správnosti takto predloženého prekladu, môže požiadať zamestnanca o predloženie úradne overeného prekladu aspoň k nahliadnutiu, pričom v súlade s § 37 ods. 5 zákona o dani z príjmov si môže na účely ďalšieho spracovania údajov vyhotoviť kópiu predloženého originálu dokladu.

Ak v danom prípade zamestnanec predložil zamestnávateľovi potvrdenie o návšteve školy vyhotovené v inom ako v štátnom jazyku spolu s vlastným prekladom uvedeného potvrdenia a zamestnávateľ nemá pochybnosti o správnosti tohto prekladu, nie je potrebné vyhotoviť úradne overený preklad tohto dokladu do štátneho jazyka.

V prípade, že zamestnanec preukazuje nárok na priznanie daňového bonusu potvrdením školy, toto potvrdenie platí vždy na školský rok, na ktorý bolo vydané (§ 37 ods. 3 zákona o dani z príjmov). Ak škola vydá potvrdenie o návšteve školy na obdobie kratšie ako školský rok (napr. na obdobie jedného semestra), v takom prípade platí potvrdenie len na obdobie, na ktoré bolo vystavené. V prípade štúdia na zahraničnej škole zamestnanec preukazuje nárok na priznanie daňového bonusu v prvom roku štúdia aj rozhodnutím Ministerstva školstva, vedy, výskumu a športu Slovenskej republiky, že štúdium sa považuje za rovnocenné so štúdiom v SR. V prípade vysokoškolského štúdia v štátoch EÚ, MŠ SR na svojom webovom sídle www.minedu.sk v časti „Medzinárodná spolupráca - Uznávanie dokladov o vzdelaní – Posúdenie štúdia v zahraničí pre zdravotné poisťovne, Sociálnu poisťovňu, zamestnávateľov a i.“ na účely priznania prídavkov na deti, daňové úľavy, zdravotné a sociálne poistenie v SR pre študentov, ktorí absolvujú štúdium v v štátoch EÚ, zverejnilo zoznam štátom uznaných (akreditovaných) univerzít a vysokých škôl. V prípade, že dieťa navštevuje jednu z týchto vzdelávacích ustanovizní ako riadny študent, nie je potrebné žiadať MŠ SR o posúdenie daného štúdia. Riadne štúdium na týchto vzdelávacích inštitúciách je rovnocenné štúdiu na vysokej škole v SR.

Zdroj: Finančná správa SR

Aká je výška minimálneho nočného príplatku? (04.04.2025)

Podľa § 123 ods. 1 Zákonníka práce „Zamestnancovi patrí za nočnú prácu popri dosiahnutej mzde za každú hodinu nočnej práce mzdové zvýhodnenie najmenej 20 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného predpisu.“ Aká je východisková základňa na výpočet nočného príplatku - sadzba minimálneho mzdového nároku pre druh práce, ktorú zamestnanec vykonáva alebo suma minimálnej mzdy ustanovenej Oznámením MPSVR na rok 2025?

Zákonník práce ustanovuje len jednu spodnú hranicu právneho nároku na sumu mzdového zvýhodnenia a to bez ohľadu na ustanovený týždenný pracovný čas na pracovisku. Aj po novele Zákonníka práce (od 1.9.2011) sa v ustanovení § 123 ods. 1 garantuje právny nárok na mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu najmenej v príslušnej %-tnej sadzbe minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného predpisu. Znenie Zákonníka práce neodkazuje na zákon č. 663/2007 Z. z. o minimálnej mzde, ale na „osobitný predpis“, ktorým je Oznámenie MPSVR, podľa ktorého je od 1.1.2025 výška hodinovej minimálnej mzdy vo výške 4,690 € a práve od tejto výšky minimálnej mzdy sa odvodzujú zákonom garantované najnižšie sumy príplatkov pre rok 2025.

Za obdobie nočnej práce sa považuje práca vykonávaná v čase medzi 22:00 hodinou a 6:00 hodinou. Výška mzdového zvýhodnenia za nočnú prácu ustanovenej v Zákonníku práce je najnižšou garantovanou sumou a v tejto výške sa uplatní aj na pracoviskách, kde je ustanovený pracovný čas na menej ako 40 hodín týždenne, príp. ak zamestnanec pracuje na skrátený pracovný úväzok. Príplatky za prácu v sobotu, nedeľu, v noci a vo sviatok sa kumulujú. To znamená, že ak zamestnanec pracuje napr. na nočnej zmene vo sviatok, má nárok na príplatok za prácu v noci a takisto aj na príplatok za prácu vo sviatok. Pravidlá pri výpočte príplatku za prácu v noci sú nasledovné:

• Základom na výpočet sumy mzdového zvýhodnenia za nočnú prácu je výlučne suma minimálnej mzdy, určená osobitným predpisom.
• Osobitným predpisom sa rozumie len ten právny predpis, ktorý ustanovuje sumu hodinovej minimálnej mzdy na príslušný rok; týmto právnym predpisom je príslušné Oznámenie MPSVR SR.
• Skutočnosť, že na prevádzke je ustanovený  týždenný pracovný čas 37,5 hodiny na zákonné minimum výšky mzdového zvýhodnenia nemá žiadny vplyv; nakoľko hodinová minimálna mzda je na rok 2015 určená Oznámením MPSVR SR č. 263/2024 Z. z. sumou 4,690 € za hodinu, spodná hranica mzdového zvýhodnenia za práci v noci (ak nejde o rizikové pracovisko) predstavuje 40 % z tejto sumy, t.j. 1,876 € za hodinu,
• Spodná hranica mzdového zvýhodnenia 1,876 € za hodinu platí aj pre zamestnanca, ktorý by na takejto prevádzke pracoval v súlade s § 49 Zákonníka práce na kratší pracovný čas napr. 35 hodín; zamestnanec s dohodnutým kratším pracovným časom odpracuje v mesiaci nižší počet hodín.
• V zmysle § 1 zákona o minimálnej mzde sa minimálna mzda tento zákon „upravuje poskytovanie minimálnej mzdy zamestnancovi ... na zabezpečenie minimálnej úrovne príjmu zamestnanca za vykonanú prácu, t.j. táto úprava sa uplatní výlučne na účely zistenia nároku na doplatok do celkovej mzdy, ktorý garantuje § 3 zákona. Ak by celková mzda (bez odpočítavaných súm) v prepočte na odpracovanú hodinu (bez vylučovaných hodín) bola nižšia ako upravená suma minimálnej mzdy, zamestnanec má nárok na doplatok.

Sadzba mzdového zvýhodnenia za nočnú prácu I. (ak nejde o rizikovú prácu) sa poskytuje  najmenej v sume 40% platnej minimálnej hodinovej mzdy; pri derogačnej klauzule najmenej v sume 35%:

• v roku 2024 vo výške 1,724 € (pri derogačnej klauzule 1,5085 €)
• v roku 2025 vo výške 1,876 € (pri derogačnej klauzule 1,6415 €)

Sadzba mzdového zvýhodnenia za nočnú prácu II., ak ide o rizikovú prácu sa poskytuje najmenej v sume 50% platnej minimálnej hodinovej mzdy:

• v roku 2024 vo výške 2,155 €
• v roku 2025 vo výške 2,345 €

Záver: Minimálna, tzv. zákonná výška mzdového zvýhodnenia sa vždy odvádza zo základnej sadzby minimálnej mzdy ustanovenej oznámením MPSVR SR v eurách za hodinu (do 31.12.2020 ustanovenej nariadením vlády SR). To znamená, že vypočítaný %-ny podiel z hodinovej minimálnej mzdy predstavuje spodnú hranicu výšky právneho nároku aj pre zamestnancov, ktorí pracujú v ustanovenom týždennom pracovnom čase kratšom ako 40 hodín. Ustanovenie § 2 ods. 4 zákona o minimálnej mzde zakotvuje povinnosť úmerne zvýšiť minimálnu mzdu za každú odpracovanú hodinu v prípade zamestnanca s ustanovením pracovným časom nižším ako 40 h týždenne; zároveň stanovuje najnižšiu možno úroveň odmeny za prácu pre takéhoto zamestnanca. Predmetné ustanovenie v zákone o minimálnej mzde nemá vplyv na výpočet mzdového príplatku za prácu v noci.
Keďže Zákonník práce je „postavený“ na princípe zmluvnej voľnosti s garanciou niektorých zákonných minimálnych pracovnoprávnych nárokov, zamestnávateľ môže toto zvýhodnenie poskytovať aj vyššími sumami. Ak sa rozhodne poskytovať ho sadzbou, zodpovedajúcou vyššou, napr. 40% zo sumy minimálnej mzdy, zvýšenej na ustanovený týždenný pracovný čas 37,5 hodiny, tento postup bude v súlade s uvedenou zásadou a ustanovením § 123 ods. 1 Zákonníka práce. Pôjde o vyššiu sumu príplatku než je ako spodná hranica garantovaná Zákonníkom práce.

Zamestnanec investuje do fondov ETF, môže sa mu vykonať RZD? (25.03.2024)

Výnosy z investovania sa nezdaňujú ihneď, ale až vtedy, keď sa investícia predáva, napríklad pri predaji akcií, fondov ETF, podielových listov, kryptomien alebo iných cenných papierov. To znamená, že kým nedôjde k predaju, nezáleží na tom, či vaša investícia zarába alebo stráca. Avšak, keď už k predaju dôjde a výsledkom je zisk, je dôležité myslieť nielen na dane, ale aj na odvody. Výnosy z cenných papierov obchodovaných na burze nie sú potrebné zdaňovať, ak ich držíte dlhšie ako 1 rok; časový test sa uplatňuje na akcie, ETF a tie kryptomeny, ktoré sa obchodujú na burze ako ETF alebo ETP.  V praxi časový test znamená, že ak zamestnanec predát akcie skôr, než uplynie 1 rok, štát sa na to pozerá ako na krátke obchodovanie, a vtedy vzniká daňová povinnosť.

Okrem príjmov z predaja cenných papierov (kapitálový výnos) môže investor zarábať aj prostredníctvom dividendového výnosu alebo úrokov plynúcich z držania cenných papierov (napr. pri dlhopisoch). Daň z dividendy je podľa slovenskej legislatívy určená sadzbou 10 % (od 1.1.2025 znížená na 7%); avšak 10 % daňová sadzba sa uplatňuje len v prípade dividend z akcií akciových spoločností alebo z dividend s.r.o. Pre dividendy z ETF fondov sa uplatňuje 19 %/25 % daňová sadzba (výška sadzby závisí rovnako ako vyššie podľa toho či príjem presiahol 176,8-násobok životného minima).

Príklad: Zamestnanec mal príjmy zo zisku 900 € z predaja ETF fondu (obchodone kratšie ako 1 rok) – je povinný podať daňové priznanie? – Ak áno, uvedie príjem z tohto obchodovania 400 € (900 – 500)?
Ak zamestnanec investoval do kúpy podielov v ETF fondoch, ide o jednu z foriem investovania. Tento príjem je oslobodený (nezdaňuje sa), pokiaľ od nákupu ETF po jeho predaj uplynul viac ako 1 rok. Pokiaľ by zamestnanec podiel v ETF predal do 1 roka, je možné uplatniť oslobodenie zo zisku z predaja vo výške 500 € za rok. Ak je zisk vyšší ako 500 €, zdaňuje sa len suma nad 500 €.

Záver: To znamená, že ak zamestnanec predal podiel v ETF skôr, než uplynul 1 rok, štát sa na to pozerá ako na krátke obchodovanie, a vtedy mu vzniká daňová povinnosť. Zamestnanec musí zaplatiť daň z 400 eur (900 - 500) v daňovom priznaní, a preto zamestnávateľ v tomto prípade nemôže zamestnancovi vykonať RZD za rok 2024.

Rekreačný príspevok a dva pracovné pomery u toho istého zamestnávateľa (21.03.2025)

Podľa § 152a Zákonníka práce zamestnávateľ, ktorý zamestnáva viac ako 49 zamestnancov, poskytne zamestnancovi, ktorého pracovný pomer u zamestnávateľa trvá nepretržite najmenej 24 mesiacov, na jeho žiadosť príspevok na rekreáciu v sume 55 % oprávnených výdavkov, najviac však v sume 275 eur za kalendárny rok. U zamestnanca, ktorý má dohodnutý pracovný pomer na kratší pracovný čas, sa najvyššia suma príspevku na rekreáciu za kalendárny rok podľa prvej vety zníži v pomere zodpovedajúcom kratšiemu pracovnému času. Zamestnanec môže za kalendárny rok požiadať o príspevok na rekreáciu len u jedného zamestnávateľa.

Podľa súčasnej právnej úpravy zamestnávateľ môže dohodnúť s tým istým zamestnancom niekoľko pracovných pomerov, ale len na činnosti spočívajúce v prácach iného druhu. Práva a povinnosti z týchto pracovných pomerov sa posudzujú samostatne. V prípade poskytovania rekreačného príspevku Zákonník práce ustanovuje, že: „Zamestnanec môže za kalendárny rok požiadať o príspevok na rekreáciu len u jedného zamestnávateľa." Z uvedeného vyplýva, že Zákonník práce vzťahuje obmedzenie len na jedného zamestnávateľa a neobmedzuje zamestnanca tak, že zamestnanec môže žiadať o príspevok len z jedného pracovného pomeru. Ak má teda zamestnanec viacero pracovných pomerov u jedného zamestnávateľa, môže požiadať o príspevok z každého pracovného pomeru (ak spĺňa podmienky), pretože stále ide o toho istého zamestnávateľa.

Pre úplnosť uvádzame, že u zamestnanca, ktorý má dohodnutý pracovný pomer na kratší pracovný čas, sa najvyššia suma príspevku na rekreáciu za kalendárny rok zníži v pomere zodpovedajúcom kratšiemu pracovnému času, t.j. nemôže žiadať rekreačný príspevok 2 x 275 €, ale len pomernú časť, aby nebola prekročená suma 275 € (55% z 500 €).

PP_Ž_o_príspevok_na_rekreáciu2_n3rt7Hb.pdf

Hodnota gastrolístka od 1.4.2025 a ďalšie mzdové veličiny (18.03.2025)

Zákonník práce určuje iba minimálnu hodnotu stravovacej poukážky, takže zamestnávateľ sa môže rozhodnúť poskytovať stravovaciu poukážku aj vo vyššej nominálnej hodnote. Počnúc rokom 2023 je zamestnávateľ povinný poskytovať stravovacie poukážky prednostne v elektronickej forme (vo forme elektronickej stravovacej karty); výnimkou z tohto pravidla je len situácia, ak použitie stravovacej poukážky v elektronickej forme zamestnancom počas pracovnej zmeny na pracovisku alebo v jeho blízkosti nie je možné. Zo základnej sumy stravného vo výške 8,80 € sú odvodené nasledovné veličiny:

• minimálna hodnota stravovacej poukážky: 75 % z 8,80 € = 6,60 € (do 31.3.2025 sa uplatňuje vo výške 6,23 €); Zákonník práce určuje iba minimálnu hodnotu stravovacej poukážky, takže zamestnávateľ sa môže rozhodnúť poskytovať stravovaciu poukážku aj vo vyššej nominálnej hodnote.
• príspevok na minimálny gastrolístok: 55 % z 6,60 € = 3,63 €  (do 31.3.2025 sa uplatňuje vo výške 3,43 €)
• finančný príspevok na stravu najmenej: 55 % z 6,60 € = 3,63 €  (do 31.3.2025 sa uplatňuje vo výške 3,43 €)
• príspevok zamestnávateľa na stravu (daňový uznaný výdavok) najviac: 55 % z 8,80 € = 4,84 € (do 31.3.2025 sa uplatňuje vo výške 4,57 €)

Príklad: Cena jedla zabezpečeného dovozom od dodávateľa stravy je 6,20 €. V akej výške je minimálny a maximálny príspevok na stravu zamestnanca (nejde o zamestnanca v štátnej službe)? Príspevok zamestnávateľa na stravu zamestnanca z nákladov môže byť v rámci rozpätia od 3,41 € do 4,84 € + príspevok zo sociálneho fondu:

• minimálny príspevok na stravu z nákladov sa vypočíta ako: 55% z 6,20 € = 3,41 €
• maximálny príspevok zamestnávateľa z nákladov sa vypočíta ako 55% z 8,80 € = 4,84 €.

Príklad: Cena jedla zabezpečeného dovozom od dodávateľa stravy je 6,20 €. V akej výške je minimálny a maximálny príspevok na stravu štátneho zamestnanca? Príspevok zamestnávateľa v štátnej správe na stravu zamestnanca môže byť v rámci rozpätia od 4,03 € do 5,72 € + príspevok zo sociálneho fondu:

• minimálny príspevok na stravu sa vypočíta ako: 65% z 6,20 € = 4,03 €
• maximálny príspevok zamestnávateľa sa vypočíta ako 65% z 8,80 € = 5,72 € .

MK_1_4_2025_v2.pdf

Skúšobná doba a počítanie času (12.3.2025)

Zamestnanec uzavrel pracovný pomer dňa 10.9.2024 s trojmesačnou skúšobnou dobou. Dňa 10.12.2024 bol zamestnanec uznaný za dočasne práceneschopného? V ktorý deň mu končí skúšobná doba? Je to deň 9. decembra alebo 10. decembra (aplikuje sa Občiansky zákonník, a teda pravidlo o zhode, t. j. posledný deň uplynie v deň, ktorý sa číselne zhoduje s číslom dňa, v ktorom skúšobná doba začala plynúť)? Môže zamestnávateľ skončiť so zamestnancom pracovný pomer v skúšobnej dobe?

Skúšobná doba podľa § 45 Zákonníka práce je dobou a nie lehotou. Podľa § 37 Zákonníka práce: „Doba, na ktorú boli obmedzené práva alebo povinnosti, a doba, ktorej uplynutím je podmienený vznik práva alebo povinnosti, sa začína prvým dňom a končí sa uplynutím posledného dňa určenej alebo dohodnutej doby.“  V danom prípade skúšobná doba začala 10. septembra, a keďže bola dohodnutá na tri mesiace, uplynula 9. decembra; deň 10. decembra by už išlo o trvanie tri mesiace a jeden deň. Ak teda zamestnanec nastúpil na dočasnú pracovnú neschopnosť 10. decembra, bolo to už v čase, kedy bola skúšobná doba skončená, a zamestnávateľ nemohol dať zamestnancovi skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe.

Uvedený záver sa opiera aj judikát Najvyššieho súdu SR - R 66/2024, ktorého právna veta znie: "Pri počítaní skúšobnej doby určenej na mesiace nie je možné uplatniť pravidlo, že jej koniec pripadne na deň, ktorý sa číselne zhoduje s dňom, na ktorý pripadá udalosť, od ktorej sa doba (§ 37 Zákonníka práce) počíta. Doba určená na mesiace začína plynúť dňom, ktorým nastala skutočnosť rozhodujúca pre jej plynutie a spravidla sa končí dňom predchádzajúcim dňu, ktorý sa svojím číselným označením v danom kalendárnom mesiaci zhoduje s dňom, od ktorého začala plynúť."

Akým kurzom prepočítať dôchodok u zamestnanca-cudzinca? (20.02.2025)

Daňovník má nárok na uplatnenie nezdaniteľnej časti základu dane na daňovníka len od čiastkového základu dane z príjmov zo závislej činnosti a z príjmov z podnikania alebo z inej samostatnej zárobkovej činnosti alebo ich úhrnu, teda z tzv. aktívne vykonávanej práce, a to v závislosti od vykázaného základu dane.

Suma nezdaniteľnej časti základu dane na daňovníka predstavuje 21,0-násobok sumy životného minima platného k 1. januáru príslušného zdaňovacieho obdobia. Keďže suma životného minima k 1.1.2024 je stanovená vo výške 268,88 eura, nezdaniteľná časť základu dane na daňovníka predstavuje pre rok 2024 sumu 5 646,48 eura. Túto sumu nezdaniteľnej časti  základu dane na daňovníka si môže daňovník uplatniť v roku 2024 prípade, ak jeho základ dane vykázaný za rok 2024 je rovný alebo je nižší ako 24 952,06 eura (čo predstavuje 92,8-násobok sumy životného minima). Ak je základ dane daňovníka vyšší ako 24 952,06 eura, nezdaniteľná časť základu dane na daňovníka sa určí ako rozdiel medzi sumou 11 884,50 eura (vypočítaná ako 44,2-násobok platného životného minima) a jednej štvrtiny základu dane daňovníka; ak táto suma je nižšia ako nula, nezdaniteľná časť základu dane ročne na daňovníka sa rovná nule. Na nezdaniteľnú časť základu dane na daňovníka nemá nárok daňovník, ktorý je na začiatku zdaňovacieho obdobia poberateľom

• starobného dôchodku,
• vyrovnávacieho príplatku,
• predčasného starobného dôchodku,
• starobného dôchodkového sporenia,
• výsluhového dôchodku,
• alebo ak bol poberateľom dôchodku zo zahraničného povinného poistenia rovnakého druhu, výsluhového dôchodku zo zahraničia alebo obdobného výsluhového dôchodku zo zahraničia alebo mu  bol dôchodok priznaný spätne k začiatku zdaňovacieho obdobia alebo k začiatku predchádzajúcich zdaňovacích období a ak suma tohto dôchodku vrátane 13. dôchodku je v úhrne vyššia ako suma nezdaniteľnej časti základu dane stanovená pre zdaňovacie obdobie.

Ak teda daňovník je poberateľom dôchodku už k 1.1.2024, má nárok na uplatnenie nezdaniteľnej časti základu dane na daňovníka v roku 2024 iba v prípade, ak ročná suma vyplateného dôchodku vrátane 13. dôchodku v roku 2024 v úhrne nepresiahne sumu nezdaniteľnej časti základu dane na daňovníka. Nezdaniteľná   časť  základu dane na daňovníka  predstavuje  v  tomto  prípade  rozdiel  medzi sumou 5 646,48 eura a vyplatenou sumou dôchodku vrátane 13. dôchodku.

Ak sa daňovník stal dôchodcom v priebehu roka 2024 (ak nebol poberateľom dôchodku k 1.1.2024), vzniká mu nárok na nezdaniteľnú časť základu dane na daňovníka v závislosti od vykázaného základu dane. S účinnosťou od 1.7.2024 na účely výpočtu nezdaniteľnej časti základu dane na daňovníka sa k sume vyplateného posudzovaného dôchodku za príslušné zdaňovacie obdobie pripočíta aj  13. dôchodok  poberateľa posudzovaného dôchodku.

****

Daňovník, ktorému plynú príjmy zo závislej činnosti zo zdrojov v zahraničí (napr. poberá dôchodok zo zahraničia), sa môže rozhodnúť, aký prepočítací kurz použije pri prepočte týchto príjmov z cudzej meny na slovenskú menu. Môže použiť nasledovné kurzy:

• priemerný kurz za kalendárny mesiac, v ktorom bol poskytnutý príjem, alebo
• kurz platný v deň, v ktorom bol prijatý príjem v cudzej mene alebo bol pripísaný bankou, alebo
• ročný priemerný kurz za zdaňovacie obdobie, za ktoré sa podáva daňové priznanie, alebo
• priemer z priemerných mesačných kurzov za kalendárne mesiace, v ktorých daňovník poberal príjmy za ktoré podáva daňové priznanie.

Zdroj o výške kurzoch nájdeš tu: https://nbs.sk/statisticke-udaje/kurzovy-listok/kurzovy-listok-vybranych-cudzich-mien-voci-eur/?date=%222024-01%22

Príklad: V akej výške má nárok na uplatnenie NČZD na daňovníka daňovník (ukrajinec), nerezident SR, ak mu bol na území SR vyplatený zdaniteľný príjem z pracovného pomeru, ak je súčasne od 1.1.2024 poberateľom starobného dôchodku z Ukrajiny? Za rok 2024 mu bol vyplatený ročný úhrn dôchodku vo výške 31 172 UAH, čo vydokladoval zamestnávateľovi, ktorého požiadal o vykonanie RZD za rok 2024.
U poberateľa starobného dôchodku zo zahraničia sa postupuje rovnako, ako u poberateľa starobného dôchodku zo SR. Keďže daňovník je poberateľom starobného dôchodku k 1.1.2024, potom mu vzniká nárok na uplatnenie NČZD na daňovníka za rok 2024 iba vo výške rozdielu nezdaniteľnej časti základu dane na daňovníka, t.j. 5 646,48 € (resp. krátenej ak sa uplatní uplatní princíp milonárskej dane) a úhrnnou sumou starobného dôchodku vyplateného v roku 2024. Na prepočet vyplateného starobného dôchodku v UAH možno použiť ročný priemerný kurz za zdaňovacie obdobie, za ktoré sa podáva daňové priznanie. Keďže ročný priemerný kurz za rok 2024 bol 43,309 UAH/EUR, vyplatený dôchodok v eurách predstavuje sumu 31 172 UAH : 43,309 = 719,79 EUR.

Priemerné mesačné kurzy UAH/EUR za rok 2024:

Ukrajinská hrivna UAH za január 2024: 1 € = 42,011

Ukrajinská hrivna UAH za február 2024: 1 € = 40,673

Ukrajinská hrivna UAH za marec 2024: 1 € = 41,27

Ukrajinská hrivna UAH za apríl 2024: 1 € = 42,218

Ukrajinská hrivna UAH za máj 2024: 1 € = 42,316

Ukrajinská hrivna UAH za jún 2024: 1 € = 43,805

Ukrajinská hrivna UAH za júl 2024: 1 € = 43,274

Ukrajinská hrivna UAH za august 2024: 1 € = 44,254

Ukrajinská hrivna UAH za september 2024: 1 € = 45,428

Ukrajinská hrivna UAH za október 2024: 1 € = 45,868

Ukrajinská hrivna UAH za november 2024: 1 € = 44,731

Ukrajinská hrivna UAH za december 2024: 1 € = 43,865

Ukrajinská hrivna UAH za rok 2024: 1 € = 43,309

Výpočet náhrady u elektromobilov (10.02.2025)

Náhrada za spotrebované pohonné látky patrí zamestnancovi podľa cien pohonných látok, ktoré sa prepočítajú podľa spotreby vozidla uvedenej v technickom preukaze alebo v osvedčení o jeho evidencii.

S účinnosťou od 1.1.2025 sa výpočet náhrady za spotrebované pohonné látky upravil (podľa § 7 ods. 4 zákona o CN). Náhrada za spotrebované pohonné látky sa určí ako súčin jednotkovej ceny pohonnej látky a spotreby vozidla (ktorá sa zisťuje z príslušného dokladu vozidla alebo na základe príslušnej skutočnosti, pričom ide spravidla o vymedzenie počtu spotrebovaných litrov pohonnej látky na 100 km) vo vzťahu ku každému, aj začatému, kilometru jazdy.

Podľa § 7 ods. 6 zákona o CN sa spotreba uvedená v doklade o vozidle podľa rôznych noriem zvyšuje o ďalších 10 %, čím sa spotreba uvedená v doklade o vozidle zreálňuje so skutočnou spotrebou pohonnej látky:

• ak je v doklade vozidla uvedená spotreba len podľa príslušnej slovenskej technickej normy, použije sa spotreba podľa tejto normy zvýšená o 10 % a pri jazde vozidla v meste zvýšená o 40 % (pôvodné ustanovenie platné do 31.12.2024 znelo: "ak je v technickom preukaze uvedená spotreba len podľa príslušnej slovenskej technickej normy, na výpočet sa použije spotreba podľa tejto normy; pri jazde cestného motorového vozidla v meste sa spotreba určená podľa slovenskej technickej normy zvýši o 40 %".)
• ak je v doklade vozidla uvedená spotreba podľa slovenskej technickej normy a predpisu Európskej hospodárskej komisie alebo podľa predpisu Európskej hospodárskej komisie (EHK), použije sa spotreba podľa predpisu EHK vypočítaná aritmetickým priemerom zvýšená o 10 % a pri jazde vozidla v meste spotreba podľa predpisu EHK určená pre jazdu v meste zvýšená o 10 % (pôvodné ustanovenie platné do 31.12.2024 znelo: ak je v technickom preukaze uvedená spotreba podľa slovenskej technickej normy aj predpisu Európskej hospodárskej komisie alebo len podľa predpisu Európskej hospodárskej komisie, na výpočet sa použije spotreba podľa predpisu Európskej hospodárskej komisie vypočítaná aritmetickým priemerom; pri jazde cestného motorového vozidla v meste sa použije spotreba určená na jazdu v meste")
• ak je v doklade vozidla uvedená spotreba v členení na mestský cyklus, mimomestský cyklus a kombinovaný cyklus, použije sa spotreba zodpovedajúca príslušnému cyklu premávky zvýšená o 10 % alebo spotreba zodpovedajúca kombinácii jednotlivých cyklov premávky odvodených od konkrétneho režimu jazdy vozidla zvýšená o 10 %; pri kombinácii jednotlivých cyklov premávky sa na žiadosť zamestnanca použije iba spotreba pre kombinovaný cyklus zvýšená o 10 % (pôvodné ustanovenie platné do 31.12.2024 znelo: "ak je v technickom preukaze uvedená spotreba podľa osobitného predpisu8a) v členení na mestský cyklus, mimomestský cyklus a kombinovaný cyklus, na výpočet sa použije spotreba zodpovedajúca príslušnému cyklu premávky alebo kombinácii jednotlivých cyklov premávky, odvodených od konkrétneho režimu jazdy cestného motorového vozidla")
• ak je v doklade vozidla uvedená spotreba bez členenia na cykly, použije sa táto spotreba zvýšená o 10 % a pri jazde vozidla v meste zvýšená o 20 % (pôvodné ustanovenie platné do 31.12.2024 znelo: "ak je v technickom preukaze cestného motorového vozidla uvedená spotreba podľa osobitného predpisu8a) bez členenia na cykly, na výpočet sa použije spotreba podľa tohto osobitného predpisu; pri jazde cestného motorového vozidla v meste sa spotreba zvýši o 20 %")
• ak je v doklade vozidla, ktoré je poháňané len elektrickou energiou, uvedená spotreba elektrickej energie, použije sa táto spotreba zvýšená o 10 % a pri jazde vozidla na rýchlostných cestách a diaľniciach zvýšená o 20 % (poznámka: pri rýchlejšej jazde má vozidlo poháňané  elektrickou energiou vyššiu spotrebu, zatiaľ čo pri spaľovacích je spotreba vyššia práve pri pomalšej jazde v meste). Elektromobily budú mať možnosť preukázať spotrebu pohonných látok aj meračom zabudovaným priamo vo vozidle.

Z uvedeného vyplýva, že pre vozidlá poháňané len elektrickou energiou s údajom o spotrebe v doklade o vozidle (údaj nie je povinný) sa osobitne upravuje zvýšenie spotreby o 10 %, a ak ide o jazdu po rýchlostnej ceste a po diaľnici o 20 %. Za elektromobily (vozidlá poháňané len elektrickou energiou) sa považujú vozidlá, ktoré majú v osvedčení o evidencii časť II v položke 18.3 Druh paliva/zdroj energie uvedené „BEV“ (batériové elektrické vozidlo) alebo „PHEV“ (plug-in hybridné elektrické vozidlo); zaradené sú do odpisovej skupiny 0.

RZD za rok 2024 - otázky a odpovede z praxe (06.02.2025)

Otázka č. 1: Chcela by som sa opýtať zamestnanec v roku 2024 mal vyplatené dividendy za rok 2023 (zrazená zrážková daň). Môžem mu urobiť ročné zúčtovanie dane, alebo má povinnosť si spraviť daňové priznanie?  
Odpoveď: Ak islo od dividendy zo zdrojov SR, je možné RZD vykonať; tento príjem je zrazením zrážkovej vysporiadaný a nie je povinnosť ho uvádzať v daňovom priznaní.

Otázka č. 2: Dobrý deň p.  Matlovičová, jedná sa o cudzincov,  ktorí pricestovali za prácou na Slovensko aj EU  aj z  tretích krajín  napríklad: prišiel 01.10.2024  -  odpracoval 3 mesiace na SK,   pred docestovním na SK  pracoval na živnosť vo svojej krajine.  Môžem takému zamestnancovi vykonať RZD? A zároveň aj uplaltniť DB  za celý  rok  alebo si musí podať na SK sám daňové priznanie? 
Odpoveď: Áno, aj nerezidentovi SR môžete vykonať RZD, ak na území SR poberal len zdaniteľné príjmy zo závislej činnosti. Predmetom výpočtu ročnej daňovej povinnosti budú zdaniteľné príjmy zo závislej činnosti, pričom nie je rozhodujúce, že ich poberal len časť roka. Nárok na daňový bonus na dieťa bude len v prípade, ak 90 % svojich celosvetových zdaniteľných príjmov dosahuje na území SR - splnenie tejto podmienky čestne vyhlási v žiadosit o vykonanie RZD.

Otázka č. 3: Máme zamestnanca, ktorý bol na predčasnom dôchodku od 7/2023, k nám nastúpil v 11/2024 s tým, že je od 17.9.2024 starobný dôchodca. Systém mi uplatňuje NČZD na tento rok (rok 2024). Od kedy odstaviť NČZD u predčasného dôchodcu? Berieme do úvahy predčasný dôchodok, takže odstavíme od 1.1.2024, poprípade až dátumom dovŕšenia riadneho dôchodkového veku od 1.1.2025
Odpoveď: Nakoľko zamestnanec bol poberateľom predčasného starobného dôchodku na začiatku zdaňovacieho obdobia, t.j. k 1.1.2024, na daňové účely sa považuje za dôchodcu. To znamená, že počas roka 2024 si už nemal uplatňovať mesačnú nezdaniteľnú časť základu dane na daňovníka, nakoľko na ňu nemal nárok. Až po uplynutí kalendárneho roka má nárok na NČZDD, ale len vo výške rozdielu medzi vypočítanou daňovou úľavou na daňovníka (ktorej výška je závislá od základu dane plynúceho z aktívnych príjmov daňovníka) a vyplateným ročným úhrnom dôchodku.

Otázka č. 4: Kolega si ide uplatňovať nezdaniteľnú časť základu dane na manželku, ktorá je na RD a z práce jej poslali potvrdenie o príjme za 2024, kde má na riadku "Úhrn príspevkov na rekreáciu oslobodených od dane podľa § 5 ods. 7 písm. b) zákona" uvedené 275 eur (rekreačný príspevok). Príspevok na rekreáciu vyplatený manželke sa počíta do jej vlastného príjmu pre účely uplatnenia NČZD?
Odpoveď: Do vlastného príjmu manželského partnera sa započítava nielen zdaniteľný príjem zo zárobkovej činnosti, ale aj príjem, ktorý nie je predmetom dane, alebo ide o príjem od dane oslobodený [okrem zákonom definovaných výnimiek). Keďže rekreačný príspevok medzi "zákonnými výnimkami" nie je, započítava sa na účely uplatnenia NČZDM do vlastného príjmu manželky.

Otázka č. 5: Prosím chcem sa spýtať, ohľadom našej zamestnankyne študentky, ktorej príjem za rok 2024 bol 422 €, či sa môže vykonať RZD v rámci firmy.
Odpoveď: Daňovníci, ktorí počas zdaňovacieho obdobia poberali len zdaniteľné príjmy zo závislej činnosti, môžu požiadať o vysporiadanie ročnej daňovej povinnosti zamestnávateľa a to formou podania žiadosti o vykonanie ročného zúčtovania. Takto môžu postupovať nielen zamestnanci pracujúci v pracovnom pomere, ale všetci daňovníci, ktorí vykonávajú zárobkovú činnosť, z ktorej im plynie zdaniteľný príjem zo závislej činnosti podľa § 5 zákona o dani z príjmov, t.j. aj zamestnanci pracujúci na dohodu o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, študenti na odbornej praxi, konatelia, členovia dozornej rady, poslanci obecného zastupiteľstva. Všetky zdaniteľné príjmy zo závislej činnosti sú na uvedený účel rovnocenné.

Zamestnanec používa nehnuteľnosť na vlastné bývanie len časť roka, bude mu trvať nárok aspoň na pomernú časť DBÚ? (31.1.2025)

Podmienky na priznanie daňového bonusu na úroky vzťahujúce sa na zmluvy o úvere na bývanie uzatvorené po 31.12.2023 sa zmenili. Daňový bonus na zaplatené úroky z úveru na bývanie je vo výške 50 % zo zaplatených úrokov v príslušnom zdaňovacom období roku 2024, v maximálnej výške 1 200 € za rok. Na uplatnenie daňového bonusu na zaplatené úroky z poskytnutého úveru na bývanie uzatvoreného po 31.12.2023 musia byť preto splnené nasledovné podmienky:

1./ Úver na bývanie je poskytnutý na základe jednej a tej istej zmluvy o úvere na bývanie, pričom výška úrokov na účely určenia daňového bonusu je vypočítaná z celej sumy poskytnutého úveru na bývanie, t.j. výška poskytnutého úveru nemá určené obmedzenie, ako to platilo podľa zákona o dani z príjmov platného do 31.12.2023, kedy výška úrokov mohla byť vypočítaná z poskytnutého úveru najviac zo sumy 50 000 €.

2./ Úver na bývanie je zabezpečený záložným právom k tuzemskej nehnuteľnosti, ktorá musí byť určená výlučne k vlastnému trvalému bývaniu alebo k vlastnému trvalému bývaniu spolu s blízkymi osobami a nesmie sa prenajímať. Ak tieto podmienky bude zamestnanec spĺňať len časť roka, za tento rok mu nárok na DBÚ nevznikne.

Príklad: Daňovník s trvalým pobytom v Bratislave, v januári 2024 uzatvoril zmluvu o úvere na bývanie na tuzemskú nehnuteľnosť určenú na bývanie, ktorá sa nachádza v Banskej Bystrici. Daňovník do júna 2024 túto nehnuteľnosť prenajímal a od júla 2024 mu slúžila výlučne na bývanie. Keďže daňovník uvedenú nehnuteľnosť časť roka prenajímal (nehnuteľnosť mu v roku 2024 slúžila aj na iný účel ako na bývanie), potom nebola splnená podmienka podľa § 33a ods. 1 ZDP, a preto daňovníkovi za zdaňovacie obdobie 2024 (za celý rok) nevzniká nárok na DB na zaplatené úroky. Nárok na DB na zaplatené úroky z tejto zmluvy o úvere na bývanie mu vznikne najskôr za rok 2025 (ako druhý rok od začatia úročenia), ak budú splnené všetky ustanovené podmienky, t. j. aj podmienka, že nehnuteľnosť bude tomuto daňovníkovi slúžiť celý rok 2025 výlučne na bývanie.

3./ Nárok na daňový bonus na zaplatené úroky vzniká len dlžníkovi (žiadateľovi o úver na bývanie), ktorého vek je ku dňu podania žiadosti o úver na bývanie najmenej 18 rokov a najviac 35 rokov.

Príklad: Dlžník dovŕšil 36 rokov dňa 25.6.2024. Žiadosť o úver na bývanie podal 28.6.2024. Spoludlžník tak mal v čase podania žiadosti o úver 36 rokov. Môže si uplatniť nárok na daňový bonus na zaplatené úroky za rok 2024?
Daňovníkovi (žiadateľovi o úver) nevznikol nárok na daňový bonus na zaplatené úroky, pretože ku dňu podania žiadosti o úver mal viac ako 35 rokov, t.j. nesplnil podmienku veku. Ak by 36 rokov dovŕšil napr. dňa 1.7.2024, potom by ku dňu podania žiadosti o úver podmienku veku splnil. Súčasne sa splnenie podmienky veku vyžaduje aj u jeho spoludlžníka.

4./ (Limit) priemerný mesačný zdaniteľný príjem dlžníka za kalendárny rok predchádzajúci kalendárnemu roku, v ktorom bola uzavretá zmluva o úvere na bývanie, bol ku dňu uzavretia úverovej zmluvy najviac vo výške 1,6-násobku priemernej mesačnej mzdy zamestnanca v hospodárstve SR; za rok 2023 ide o príjem najviac do výšky 2 288 eur.
Priemerný mesačný zdaniteľný príjem sa určí zo zdaniteľných príjmov podľa § 5, § 6 a § 8 zákona o dani z príjmov a osobitný základ dane z príjmov podľa § 7 a § 51e zákona o dani z príjmov.

Upozornenie: Dosiahnutý vek a výška príjmu dlžníka a spoludlžníka sa posudzuje len raz; dosiahnutý vek sa posudzuje ku dňu podania žiadosti o úver na bývanie a výška dosiahnutého príjmu za predošlý rok sa posudzuje ku dňu uzavretia úverovej zmluvy. Počas ďalších rokov, kedy trvá úročenie úveru na bývanie, sa tieto podmienky u spotrebiteľa už nevyhodnocujú.

5./ Nárok na daňový bonus na zaplatené úroky vzniká len jednému žiadateľovi (dlžníkovi) a to aj v prípade, ak by o úver žiadal spolu s iným spoludlžníkom; spoludlžníkovi nárok na DBÚ nevzniká, ale podmienku veku a dosiahnutia maximálneho príjmu musí rovnako spĺňať rovnako ako dlžník, ktorý si nárok na daňový bonus na zaplatené úroky uplatňuje.

****
Skutočnosť, či sú podmienky na uplatnenie daňového bonusu na zaplatené úroky splnené, zamestnanec čestne vyhlasuje v žiadosti o vykonanie ročného zúčtovania. Zamestnávateľ nemá "overovaciu" povinnosť, t.j. vyhodnocovať, či zamestnanec splnil vek, príp. neprekročil zákonom stanovený limit dosiahnutého zdaniteľného príjmu alebo nie je spoludlžníkom na inom úvere na bývanie, na ktorý je iným daňovníkom uplatňovaný daňový bonus na zaplatené úroky. Povinnou súčasťou žiadosti o vykonanie RZD je potvrdenie z banky.

Vzor žiadosti o rekreačný príspevok (20.1.2025)

Povinnosť poskytovať rekreačný príspevok, ktorý bol zavedený od roku 2019 (novela č. 347/2018 Z.z. Zákonníka práce) má zamestnávateľ, ktorý zamestnával za predošlý rok viac ako 49 zamestnancov. Rekreačný príspevok na rekreáciu poskytne zamestnávateľ v  sume 55 % oprávnených výdavkov, najviac v sume 275 € za kalendárny rok.

Príspevok na rekreáciu môže (ale nie je povinný) za rovnakých zákonom ustanovených podmienok a v rovnakom rozsahu poskytnúť zamestnancovi aj ten zamestnávateľ, ktorý zamestnáva menej ako 50 zamestnancov.

Počnúc rokom 2025 je účinná novela č. 172/2024 Z. z. zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov, na základe ktorej zamestnanec môže "preniesť" svoj nárok na rekreačný príspevok alebo nárok na rekreačný poukaz na svojho rodiča. Uvedená legislatívna zmena vyplýva z ustanovenia § § 152a ods. 4 ZP: "Oprávnenými výdavkami podľa odseku 1 sú aj preukázané výdavky zamestnanca alebo rodiča zamestnanca podľa odseku 4 na manžela zamestnanca alebo manžela rodiča zamestnanca, dieťa zamestnanca, dieťa zverené zamestnancovi do náhradnej starostlivosti na základe rozhodnutia súdu alebo dieťa zverené zamestnancovi do starostlivosti pred rozhodnutím súdu o osvojení a inú osobu žijúcu so zamestnancom v spoločnej domácnosti, ktorí sa so zamestnancom alebo rodičom zamestnanca zúčastňujú na rekreácii.“ Zamestnanec si za splnenia ustanovených podmienok môže v zdaňovacom období uplatniť časť príspevku na vlastnú rekreáciu a časť príspevku na rekreáciu rodičov, a to max. do úhrnnej sumy 275 €.

Užitočná rada: Podľa usmernenia FR SR za rodiča zamestnanca možno považovať len biologického rodiča alebo osvojiteľa (osvojením vzniká medzi osvojiteľom a osvojencom rovnaký vzťah, aký je medzi rodičmi a deťmi) a nemožno považovať inú osobu, ktorá zamestnancovi nahradila biologického rodiča, napr. manželský partner biologického rodiča, pestún, opatrovník. Za rodiča nemožno považovať osobu, ktorá nie je uvedená na rodnom liste zamestnanca. Zamestnanci, ktorým rodný list nebol vydaný na území SR, splnenie tejto podmienky preukazujú obdobným dokladom vydaným v zahraničí. Aktualizovaný vzor žiadosti o rekreačný príspevok nájdete v dnešnom mzdárskom okienku.

PP_Ž_o_príspevok_na_rekreáciu2.pdf

Vzor žiadosti o príspevok na športovú činnosť dieťaťa (13.1.2025)

Príspevok na športovú činnosť dieťaťa zamestnanca bol zavedený počnúc rokom 2020 ako dobrovoľný inštitút. Od 1.1.2025 sa príspevok na športovú činnosť dieťaťa zamestnanca považuje za povinný príspevok pre zamestnávateľa, ktorý zamestnáva viac ako 49 zamestnancov. Uvedené vyplýva z novely č. 324/2024 Z.z. Zákonníka práce, ktorá bola schválená dňa 5.11.2024.

Žiadať o príspevok možno na dieťa najviac do 18 rokov veku, ak je dieťa s príslušnosťou k športovej organizácii podľa § 3 písm. k) zákona č. 440/2015 Z.z. o športe  najmenej počas šiestich mesiacov.  Príspevok na športovú činnosť dieťaťa, ktoré počas kalendárneho roka dovŕši 18 rokov veku, možno poskytnúť za celý kalendárny rok, v ktorom zamestnanec žiada o príspevok, a to kedykoľvek až do konca kalendárneho roka, nielen do dňa dovŕšenia 18 rokov veku dieťaťa zamestnanca.:

• vlastné dieťaťa zamestnanca
• dieťa zverené zamestnancovi do náhradnej starostlivosti na základe rozhodnutia súdu
• dieťa zverené zamestnancovi do starostlivosti pred rozhodnutím súdu o osvojení alebo
• iné dieťa žijúce so zamestnancom v spoločnej domácnosti.

Splnenie podmienok na poskytnutie príspevku sa posudzuje vždy ku dňu začatia obdobia, na ktoré sa vzťahuje doklad o oprávnených výdavkoch na športovú činnosť dieťaťa, ktorý zamestnancovi vystaví športová organizácia. Pri poskytovaní príspevku musia byť splnené nasledujúce podmienky:

• medzi zamestnancom a zamestnávateľom musí existovať pracovný pomer (poznámka: dohodári nárok na príspevok nemajú)
• pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa musí ku dňu začatia obdobia, na ktoré sa vzťahujú oprávnené výdavky na doklade, trvať nepretržite najmenej 24 mesiacov
• zamestnanec je povinný požiadať o poskytnutie príspevku, pričom v jednom kalendárnom roku môže zamestnanec požiadať o príspevok len u jedného zamestnávateľa
• vekové obmedzenie dieťaťa (najviac do 18 rokov veku dieťaťa)
• vymedzené športové organizácie (Športový portál v gescii Ministerstva cestovného ruchu a športu SR: www.sport.gov.sk)
• minimálna príslušnosť dieťaťa k športovej organizácii (najmenej 6 mesiacov).

Vzor žiadosti o príspevok prikladáme v prílohe dnešnej mzdovej aktuality.

PP_Ž_o_príspevok_na_sportova_cinnost.pdf

Mzdová kalkulačka od 1.1.2025

V prílohe nájdete prehľad mzdových parametrov platných od 1.1.2025. Mení sa minimálna mzda, minimálne mzdové nároky a príplatky za prácu v noci, v sobotu a v nedeľu.

MKZ_1_1_2025_v1_7gXU51C.pdf

Ako podpísať vyhlásenie na zdanenie príjmov pre rok 2025? (09.12.2024)

Finančné riaditeľstvo SR vydalo nové usmernenie č. 38/DZPaU/2024/MU ako si uplatniť nezdaniteľnú časť základu dane na daňovníka a daňový bonus na dieťa v roku 2025 na základe záväzného tlačiva "Vyhlásenie na uplatnenie nezdaniteľnej časti základu dane na daňovníka a daňového bonusu".

Od 01.01.2025 je určený nový vzor tlačiva Vyhlásenia na uplatnenie nezdaniteľnej časti základu dane na daňovníka a daňového bonusu podľa § 36 ods. 6 ZDP – VYH36v25. Finančné riaditeľstvo SR bude aj po 31.12.2024, akceptovať vyhlásenie VYH36v20 („vyhlásenie z roka 2020“), ak tento vzor vyplnil a podpísal zamestnanec, ktorý si neuplatňuje nárok na daňový bonus na dieťa.

Od 01.01.2025 zamestnanec, ktorý je daňovníkom s neobmedzenou daňovou povinnosťou (rezident SR), má možnosť si uplatniť nárok na DB na dieťa aj v priebehu roka (u zamestnávateľa). Ak si zamestnanec chce uplatňovať daňový bonus na dieťa v priebehu roka 2025, musí podpísať nový vzor vyhlásenia VYH36v25, kde vyhlasuje, že spĺňa podmienku dosiahnutia zdaniteľných príjmov v príslušnom zdaňovacom období plynúcich len zo zdrojov na území SR.

Zamestnanec, ktorý si u zamestnávateľa uplatňuje DB na dieťa v priebehu roka, je povinný preukázať tomuto zamestnávateľovi splnenie podmienok na priznanie DB na dieťa najneskôr do konca kalendárneho mesiaca, v ktorom tieto podmienky spĺňa; na predložené doklady zamestnávateľ prihliadne začínajúc kalendárnym mesiacom nasledujúcim po mesiaci, v ktorom sa zamestnávateľovi preukážu (ak ZDP neustanovuje inak).

Vzhľadom na znenie ustanovenia § 36 ods. 1 ZDP Finančné riaditeľstvo SR odporúča zamestnancom, ktorí si chcú aj v roku 2025 uplatňovať daňový bonus na dieťa, aby nové vyhlásenie podpísali už v decembri 2024. V novom vyhlásení zamestnanec (rezident SR) uvedie okrem iného aj to, že spĺňa "novú podmienku" - nepoberá zdaniteľné príjmy zo zdrojov v zahraničí, na základe čoho zamestnávateľ môže zamestnancovi priznávať DB na dieťa v priebehu roka.

Príklad: Môže zamestnávateľ od 1.1.2025 akceptovať nové vyhlásenie, ktoré zamestnanec podpíše v mesiaci december 2024 a uplatní si v ňom nárok na mesačný DB na dieťa?
Áno, zamestnanec môže podpísať nové vyhlásenie už v priebehu mesiaca december 2024 a zamestnávateľ v súlade s § 36 ods. 1 ZDP uplatní DB na dieťa už v spracovaní výplat za mesiac január 2025. Podmienkou je, že zamestnanec v novom vyhlásení čestne vyhlási, že spĺňa zákonom stanovené podmienky, t.j. aj novú podmienku, že nepoberá zdaniteľné príjmy zo zdrojov v zahraničí.

Príklad: Môže zamestnávateľ priznať nárok na NČZD na daňovníka a DB na dieťa po 31.12.2024, ak zamestnanec podpíše a doručí zamestnávateľovi nové vyhlásenie v priebehu mesiaca január 2025?
Podľa vyjadrenia FR SR, ak zamestnanec v novom vyhlásení uvedie (napr. v časti V. Miesto pre osobitné záznamy), že si nárok na NČZD na daňovníka a DB na dieťa uplatňuje od januára 2025 a podpísané nové vyhlásenie doručí zamestnávateľovi do spracovania miezd za mesiac január 2025, zamestnávateľ môže prihliadnuť na NČZD na daňovníka a DB na dieťa aj za mesiac január 2025.

Mzdové parametre od 1.1.2025 (25.10.2024)

V prílohe nájdete základný prehľad mzdových veličín (mzdová kallukačka), ktoré budú platné od 1.1.2025. V Zbierke Zákonom bolo vydané Oznámenie MPSVR SR č. 263/2024 Z.z. a č. 264/2024 Z. z., z ktorého vyplýva, aká je suma minimálnej mzdy a minimálneho mzdového nároku pre zamestnanca odmeňovaného mesačnou mzdou pre príslušný stupeň náročnosti práce podľa Zákonníka práce. Od 1.1.2025 naviac nadobúda účinnosť konsolidačný zákon, ktorý mení aj parametre v sociálnom poistení.

MKZ_1_1_2025_v1_t1zMoPV.pdf

Pozor, na deň sviatku 28. októbra z pohľadu mzdových nárokov (23.10.2024)

Dni sviatkov, dni pracovného pokoja a pamätné dni ustanovuje zákon č. 241/1993 Z. z. o štátnych sviatkoch. Z hľadiska nároku na príplatok za prácu vo sviatok sa za sviatky (štátne a ostatné sviatky) považuje 14 dní v kalendárnom roku. Od 1.1.2021 nadobudla účinnosť novela č. 326/2020 Z. z. zákona o štátnych sviatkoch, v zmysle ktorej sa od 1.1.2021 štátnym sviatkom stal pamätný deň 28. október ako Deň vzniku samostatného česko-slovenského štátu; tento deň sa však nepovažuje za deň pracovného pokoja a za sviatok na pracovnoprávne účely; uvedené vyplýva z ust. § 2 ods. 3 novely zákona o štátnych sviatkoch: "Štátny sviatok podľa § 1 písm. e) nie je dňom pracovného pokoja a ani sviatkom podľa osobitného predpisu". Od 1.1.2024 nadobudla účinnosť novela č. 530/2023 Z. z. zákona o štátnych sviatkoch, podľa ktorej deň 1. september ako Deň Ústavy Slovenskej republiky  síce zostal štátnym sviatkom, avšak ako vyplýva z ust. § 2 ods. 3 zákona o štátnych sviatkoch: "Štátny sviatok podľa § 1 písm. d) nie je dňom pracovného pokoja a ani sviatkom podľa osobitného predpisu". To znamená, že ak bude zamestnanec v tieto dni pracovať, nemá nárok napr. na príplatok za prácu vo sviatok, nevzniká mu nárok na čerpanie náhradného voľna za prácu vo sviatok a v tento deň neplatí ani zákaz maloobchodného predaja, t.j. v tieto dni bude možné zamestnancovi nariadiť alebo s ním dohodnúť aj prácu, ktorou je predaj tovaru konečnému spotrebiteľovi vrátane s ním súvisiacich prác.

V praxi robí problémy aj aplikácia § 95 Zákonníka práce, podľa ktorého sa na pracoviskách s nočnými zmenami začína deň pracovného pokoja (t. j. aj sviatok) hodinou zodpovedajúcou nástupu pracovnej zmeny, ktorá v pracovnom týždni nastupuje podľa rozvrhu zmien ako prvá ranná zmena. To znamená, že deň sviatku tak nekopíruje kalendárny deň sviatku, ale trvá po dobu 24 hodín od začiatku prvej rannej zmeny; začiatok dňa sviatku sa nepočíta od nultej hodiny, ale vždy až od hodiny nástupu pracovnej zmeny, ktorá podľa rozvrhu zmien nastupuje ako prvá ranná zmena. To znamená, že napr. nárok na príplatok za prácu vo sviatok nebudú mať tí zamestnanci, ktorí nastúpili na nočnú zmenu deň predchádzajúci sviatku, aj keď v skutočnosti odpracovali hodiny aj počas dňa sviatku (po polnoci, od nultej hodiny do skončenia nočnej zmeny).

Príklad: Ak zamestnanec nastupuje na svoju zmenu 31. 3. 2024 (Veľkonočná nedeľa) o 20.00 h, ktorá končí v deň sviatku 1. 4. 2024 (Veľkonočný pondelok) ráno o 8.00 h, vzniká mu za výkon práce počas pracovnej zmeny nárok na príplatok za prácu vo sviatok?  Ak áno, v akom rozsahu? Ide o pracovisko s nočnými zmenami.
Za štátny sviatok sa považuje len Veľkonočný pondelok, Veľkonočná nedeľa sa podľa zákona o štátnych sviatkov za štátny sviatok a ani za deň pracovného pokoja nepovažuje. Keďže ide o pracovisko s nočnými zmenami, začiatok dňa sviatku sa počíta od hodiny nástupu pracovnej zmeny, ktorá podľa rozvrhu zmien nastupuje v pracovnom týždni ako prvá ranná zmena. Aby bolo možné určiť, či bude zamestnancovi patriť (a v akom rozsahu) mzdový príplatok za prácu vo sviatok, je teda rozhodujúce, kedy začína prvá ranná zmena v pracovnom týždni (od 1.4. do 7.4.). Ak začína prvá ranná zmena v pondelok 25. marca od 8.00 h s trvaním do 20.00 h a na ňu nadväzuje ďalšia pracovná zmena od 20.00 h s trvaním do 8.00 h, tak deň sviatku sa začína na tomto pracovisku v kalendárny deň sviatku, t.j. dňa 1.4.2024 o 8.00 h a končí dňa 2.4.2024 o 8.00 h (uplynutím 24 hodín od začiatku pracovnej zmeny). To znamená, že nárok na mzdový príplatok:

• nemá zamestnanec, ktorý nastúpil na prácu dňa 31. marca o 20.00 h (Veľkonočná nedeľa), t.j. v deň, ktorý predchádza dňu sviatku,

• má zamestnanec, ktorý nastúpil na prácu v kalendárny deň sviatku, t. j. 1. apríla o 8.00 h a ktorá končí 2. apríla o 20.00 h; príplatok za sviatok sa poskytne za 11,5 hodiny (nakoľko 0,5 hodiny pripadne na prestávku na obed),

• má zamestnanec, ktorý nastúpil na prácu v kalendárny deň sviatku, t. j.  1. apríla o 20.00 h a ktorá končí 2. apríla ráno o 8.00 h; príplatok za sviatok sa poskytne za 11,5 hodiny (nakoľko 0,5 hodiny pripadne na prestávku na obed).

Z uvedeného vyplýva, že zamestnanec, ktorý nastúpi na prácu v deň, ktorý predchádza dňu sviatku, nemá nárok na príplatok za prácu vo sviatok, a to napriek tomu, že časť pracovnej zmeny pripadla na čas medzi nultou a 8. hodinou v kalendárny deň sviatku (0:00 - 8:00). Z hľadiska priznania príplatku za sviatok nie je v tomto prípade rozhodujúce určenie kalendárnym dňom (0:00 - 24:00), ale rozvrhom pracovných zmien daného zamestnanca, nakoľko ide o pracovisko s nočnými zmenami.

Oprava poistného pri prečerpanej dovolenke (01.10.2024)

V praxi sa vyskytujú situácie, keď zamestnávateľ zúčtuje zamestnancovi mzdu, z ktorej bolo odvedené poistné, pričom až dodatočne, v nasledujúcom kalendárnom mesiaci/och sa zistí, že mzda bola vyplatená vo vyššej sume, než mal zamestnanec nárok (resp. stratil tento nárok), napr. zamestnávateľ vyplatil zamestnancovi:

• neoprávnene vyššiu odmenu (chybné podklady k spracovaniu miezd, chyba pri nahrávaní odmeny zo strany mzdovej učtárne, z SW pri preklápaní dát)
• náhradu mzdy za pre/čerpanú dovolenku, na ktorú spätne stratil právny nárok podľa § 131 ods. 2 Zákonníka práce.

PREČERPANÁ DOVOLENKA
Parameter	Výpočet pred opravou (marec 2024)	Prepočet - oprava (apríl 2024)	Rozdiel
Príjem	1 100,00 €	1 000,00 €	-100,00 €
ZP odvody (4%)	44,00 €	40,00 €	4,00 €
SP odvody (9,4 %)	103,40 €	94,00 €	9,40 €
Preddavok na daň	181,00 €	164,54 €	16,46 €
Čistá mzda	771,60 €	701,46 €	- 70,14 €

Ak zamestnávateľ zúčtoval v predošlom období zamestnancovi mzdu, ktorá je VZ na platenie poistného, vo vyššej sume než na akú mal zamestnanec nárok, zamestnávateľ za predchádzajúce rozhodujúce obdobia odviedol poistné, na ktorého platenie nebol právny dôvod, a preto sa toto poistné považuje za poistné zaplatené bez právneho dôvodu; vzniká preplatok na poistnom a:

Variant 1 - vrátenie neoprávnene vyplateného plnenia v "BRUTTO" vyjadrení:

Zamestnávateľ vysporiada vymeriavací základ zamestnanca zrážkou zo mzdy v zmysle § 131 Zákonníka práce; na započítanie sú spôsobilé pohľadávky, ktorých plnenie je rovnakého druhu  a vzájomne sa kryjú. Zamestnávateľ vykoná v nasledujúcom kalendárnom mesiaci zamestnancovi zrážku zo mzdy o sumu, na ktorú zamestnanec nemal/stratil právny nárok (znížením aktuálneho vymeriavacieho základu na ZP a SP). V takomto prípade vymeriavací základ je možné znížiť minimálne na nulovú sumu. Pri vysporiadaní vymeriavacieho základu zamestnávateľ v nasledujúcom mesiaci, príp. v nasledujúcich mesiacoch zníženie vymeriavacieho základu zamestnanca uvedie v riadnom mesačnom výkaze poistného a príspevkov (v závislosti od toho, v ktorom mesiaci vysporiadanie vykonáva).

Variant č. 2 - vrátenie neoprávnene vyplateného plnenia v "NETTO" vyjadrení: 

Ak nemožno vykonať vysporiadanie podľa variantu č. 1 (zamestnanec už nepoberá mzdu/zamestnanec u zamestnávateľa už nepracuje, alebo výška mzdy nie je dostatočne vysoká na vykonanie zrážky zo mzdy), zamestnávateľ vykoná v nasledujúcom kalendárnom mesiaci zamestnancovi zrážku zo mzdy o sumu, na ktorú zamestnanec nemal/stratil právny nárok v netto vyjadrení, príp. požiada zamestnanca na úhradu pohľadávky do pokladne. Zamestnávateľ následne požiada Sociálnu a zdravotnú poisťovňu o vrátenie poistného zaplateného bez právneho dôvodu:

• zamestnávateľ ako odvádzateľ poistného požiada písomnou žiadosťou o vrátenie preplatku príslušnú pobočku Sociálnej poisťovne na vzore tlačiva „Žiadosť o vrátenie poistného, ktoré bolo zaplatené bez právneho dôvodu”. Obdobne postupuje aj pri žiadosti o vrátenie preddavkov na poistné na zdravotné poistenie
• sociálna poisťovňa a zdravotná poisťovňa žiadosť posúdi a v prípade jej opodstatnenosti preplatok na poistnom vráti zamestnávateľovi; Sociálna poisťovňa je povinná vrátiť poistné, ktoré bolo zamestnávateľom zaplatené bez právneho dôvodu, do 30 dní od zistenia tejto skutočnosti Sociálnou poisťovňou alebo doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľa povinného odvádzať poistné (§ 145 zákona o sociálnom poistení).
• zamestnávateľ podá opravný výkaz poistného na SP a ZP za príslušné kalendárne mesiace, za ktoré žiada vrátiť poistné zaplatené bez právneho dôvodu (tento postup platí, ak zamestnanec vráti zamestnávateľovi príjem v čistom, na ktorý mu nevznikol právny nárok); opravu, resp. storno neoprávnene vyplateného príjmu vykoná zamestnávateľ v tom mesiaci, kedy bol príjem zamestnancovi neoprávnene zúčtovaný. Opravný mesačný výkaz poistného zasiela zamestnávateľ na účely vysporiadania vymeriavacieho základu (pozn. pokiaľ na toto obdobie už nie je vydané právoplatné rozhodnutie, ktorým bolo predpísané dlžné poistné) týkajúci sa kalendárneho mesiaca, kedy bol príjem nesprávne zúčtovaný.
• na daňové účely zamestnávateľ vykoná korekciu tak, že v najbližšom spracovaní výplat odvedie správcovi dane za firmu menej o 16,46 € a poznačí túto skutočnosť na mzdovom liste zamestnanca (len poznámka); v aktuálnom daňovom prehľade podávanom v mesiaci, kedy zamestnanec vrátil mzdu, uvedie zamestnávateľ na r. 1 sumu zníženú o 16,46 €.  

Uvoľnenie zamestnanca z práce na vykonávanie dobrovoľníckej činnosti (19.09.2024)

Podmienky výkonu dobrovoľníckej činnosti sú upravené zákonom č. 406/2011 Z. z. o dobrovoľníctve a o zmene a doplnení niektorých zákonov (ďalej len "zákon dobrovoľníctve"). Prekážku v práci z dôvodu dobrovoľníckej činnosti vo väzbe na zákon  č. 406/2011 Z. z. o dobrovoľníctve upravuje § 138a Zákonníka práce.

Dobrovoľníkom je podľa § 2 zákona o dobrovoľníctve fyzická osoba, ktorá na základe svojho slobodného rozhodnutia bez nároku na odmenu vykonáva pre inú osobu s jej súhlasom v jej prospech alebo vo verejný prospech dobrovoľnícku činnosť založenú na svojej schopnosti, zručnosti alebo vedomosti a spĺňa podmienky ustanovené týmto zákonom.  Dobrovoľníci môžu vykonávať činnosti bez náhrady nielen v prospech súkromných fyzických a právnických osôb ale aj v prospech osôb verejnej moci, teda aj obcí, miest a VÚC.

Užitočná rada: Poskytovanie náhrady mzdy podľa § 141 ods. 3 Zákonníka práce sa môže javiť v rozpore s účelom dobrovoľníctva, nakoľko podľa § 2 ods. 1 zákona o dobrovoľníctve je  dobrovoľníkom fyzická osoba, ktorá vykonáva dobrovoľnícku činnosť bez nároku na odmenu (fyzická osoba vykonáva túto činnosť zadarmo).

Zamestnávateľ môže (nie je povinný) zamestnancovi na základe jeho žiadosti poskytnúť pracovné voľno na výkon činnosti vykonávanej na základe zmluvy o dobrovoľníckej činnosti v pracovnom čase; za čas pracovného voľna mzda ani náhrada mzdy zamestnancovi nepatrí, ak sa zamestnávateľ so zamestnancom nedohodne inak. Takto poskytnuté pracovné voľno bez náhrady mzdy sa nepovažuje za výkon práce  (nepovažuje sa za výkon práce z hľadiska fondu pracovného času, nepovažuje sa za výkon práce na účely výpočtu nároku na dovolenku, považuje sa za zameškaný pracovný čas na účely krátenia dovolenky). Ak u zamestnávateľa pôsobia zástupcovia zamestnancov, podmienky poskytovania pracovného voľna zamestnancom na výkon dobrovoľníckej činnosti možno dohodnúť aj so zástupcami zamestnancov.

Pracovné voľno podľa § 138a Zákonníka práce treba odlíšiť pracovného  voľna podľa § 141 ods. 3 Zákonníka práce. Ak zamestnanec uzatvára zmluvu o dobrovoľníctve, zamestnávateľ by mu mal poskytovať pracovné voľno podľa § 138a Zákonníka práce a nie podľa § 141 ods. 3 Zákonníka práce.  Z uvedeného vyplýva, že zamestnanec vykonáva dobrovoľnícku činnosť pre iný subjekt v čase svojho "inak" bežného pracovného času (nie mimo pracovného času), napr. zamestnanec je členom dobrovoľného hasičského zboru a požiadal zamestnávateľa o pracovné voľno z dôvodu dobrovoľnícej činnosti (práce pri povodniach). Ak zamestnávateľ poskytne zamestnancovi pracovné voľno bez náhrady mzdy, zamestnancovi sa prerušuje povinné poistenie v Sociálnej poisťovni a zamestnávateľ je povinný zaslať Registračný list FO s typom prerušenie a to v lehote do 8 dni od vzniku prerušenia povinného poistenia (oznamovaciu povinnosť má aj po skončení povinného prerušenia). Na účely zdravotného poistenia sa zamestnanec nepovažuje za zamestnanca a zamestnávateľ oznámi do zdravotnej poisťovne zmenu platiteľa poistného pod kódom 2N; ak zamestnanec, ak nie je poistený z iného dôvodu, stáva sa samoplatiteľom a je povinný sa ako samoplatiteľ do ZP prihlásiť a zaplatiť preddavky na poistné.

Prekážka v práci z dôvodu činnosti svedka (14.08.2024)

Občianska povinnosť je podľa § 137 ods. 4 Zákonníka práce okrem iných činností aj činnosť svedka. Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno na nevyhnutne potrebný čas na výkon občianskych povinností a iných úkonov vo všeobecnom záujme, ak túto činnosť nemožno vykonávať mimo pracovného času. Pracovné voľno poskytuje zamestnávateľ bez náhrady mzdy, ak iný osobitný predpis alebo kolektívna zmluva neustanovuje inak alebo ak sa zamestnávateľ so zamestnancom nedohodne inak.

Podľa § 140 Trestného poriadku svedok má nárok na náhradu nevyhnutných výdavkov a ušlej mzdy za prácu alebo iného preukázateľného ušlého príjmu. Nárok zaniká, ak ho svedok neuplatní do troch dní po svojom výsluchu, alebo po tom, ako mu bolo oznámené, že k výsluchu nedôjde, alebo ak ho nevyčísli do 15 dní od uplatnenia nároku. Na to musí byť svedok upozornený. Výšku svedočného určí ten, kto svedka predvolal, a v konaní pred súdom predseda senátu.

Ak je zamestnanec predvolaný ako svedok na súdne pojednávanie, zamestnanec túto skutočnosť preukáže zamestnávateľovi na tlačive, ktoré mu bolo doručené zo súdu. Toto predvolanie je určené jednak na ospravedlnenie neprítomnosti zamestnanca v určený deň a jednak na poskytnutie údajov na jeho odškodnenie z dôvodu činnosti svedka, ktoré potvrdí súdu zamestnávateľ.

Ak je zamestnanec predvolaný ako svedok na súdne pojednávanie, zamestnávateľ poskytne zamestnancovi pracovné voľno bez náhrady mzdy; cestovné a ušlú mzdu mu poskytne súd vo forme svedočného. Zamestnávateľ na tento účel poskytne súdu údaje o sume priemernej čistej mesačnej mzdy, z ktorej súd vypočíta sumu svedočného. V prípade, že neprítomnosť zamestnanca z dôvodu činnosti svedka bude trvať celý pracovný deň, zamestnávateľ oznámi do Sociálnej poisťovne prerušenie povinného poistenia a do  príslušnej zdravotnej poisťovne oznámi zmenu platiteľa poistného.

Príklad: Zamestnanec bol predvolaný na súdne pojednávanie. Zo súdu obdržal okrem predvolania aj tlačivo "Určenie svedočného", kde má mzdová učtáreň uviesť priemernú čistú mesačnú mzdu, ktorú zamestnanec dosiahol v poslednom kalendárnom štvrťroku a výšku čistej mzdy pripadajúcej na jednu hodinu pracovného času. Priemerná hrubá mzda zamestnanca v poslednom kalendárnom štvrťroku bola výške 929 €. Koľko z priemernej čistej mesačnej mzdy pripadá na jednu hodinu pracovného času? Je potrebné použiť priemerný počet hodín pripadajúcich na 1 mesiac = 173,92 alebo aktuálny mesačný fond pracovného času v mesiaci, v ktorom zamestnanec vypovedá na súde? Jeho pracovná zmena v deň predvolania je od 07:00 h do 15:30 h.
Ak priemerná mesačná mzda zamestnanca brutto predstavuje 929 €, priemerná mesačná mzda v netto vyjadrení je 721,07 €. Výšku priemernej čistej mesačnej mzdy pripadajúcej na jednu hodinu pracovného času vypočítame ako podiel priemernej mesačnej mzdy v netto vyjadrení a priemerného počtu hodín pripadajúcich na kalendárny mesiac, t.j. 721,07 € : 173,92 = 4,1460 €. Ak zamestnanec v deň predvolania na súdne pojednávanie zamešká 8 hodín, súd mu vyplatí náhradu ušlej mzdy (tzv. svedočné) vo výške 8 h x 4,1460 € = 33,17 €.

NÁŠ TIP: Na výpočet čistej priemernej mesačnej mzdy možno použiť mzdovú kalkulačku, ktorú nájdete na našej webovej stránke: https://www.mzdovaakademia.sk/sk/calculator/

(Ne) povinnosť zamestnávateľa uhradiť výdavky zamestnancovi na dioptrické okuliare (06.08.2024)

Pod pojmom špeciálna korekčná pomôcka sa podľa rozsudku Súdneho dvora EÚ považujú aj dioptrické okuliare. Je ich zamestnávateľ povinný poskytnúť (preplatiť) zamestnancovi, ak pracuje so zobrazovacími jednotkami? Ide vždy o príjem oslobodený od dane a daňový výdavok zamestnváteľa?

Povinnosti zamestnávateľa v súvislosti s požiadavkami na bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci so zobrazovacími jednotkami pri práci so zobrazovacími jednotkami upravuje nariadenie vlády SR č. 276/2006 Z. z. o minimálnych bezpečnostných a zdravotných požiadavkách pri práci so zobrazovacími jednotkami (ďalej len "nariadenie vlády"). V zmysle § 7 tohto nariadenia: "Ak výsledky vyšetrení preukážu, že je nevyhnutné poskytnúť zamestnancovi špeciálne korekčné prostriedky na prácu so zobrazovacou jednotkou, je zamestnávateľ povinný ich poskytnúť." K tomuto nariadeniu neexistuje žiadne oficiálne usmernenie ani obdobný dokument, ktorý by bližšie definoval, čo sa presne rozumie pod pojmom špeciálne korekčné prostriedky.

Rozsudok Súdneho dvora z 22. 12. 2022 vo veci C-392/21 z decembra roku 2022
Súdny dvor na základe žiadosti rumunského odvolacieho súdu zodpovedal otázky týkajúce sa smernice a participoval tak na ukončení sporu medzi rumunským zamestnancom a jeho zamestnávateľom. Zamestnanec trval na tom, že jeho zhoršujúci sa zrak pramení najmä z práce, ktorú vykonáva na zobrazovacích jednotkách (obrazovkách) pre zamestnávateľa. Lekár tomuto zamestnancovi odporučil výmenu dioptrických okuliarov, nakoľko zrak mal skutočne zhoršený. Preplatenie týchto dioptrických okuliarov následne požadoval zamestnanec od svojho zamestnávateľa. Požiadavka zamestnanca nebola zo strany zamestnávateľa akceptovaná, a po odvolacom súde skončil spor až na Súdnom dvore Európske únie. Na základe rozsudku dochádza k podrobnejšiemu výkladu smernice a nadväzne teda aj nariadenia vlády. Rozsudok rozhodol o výklade smernice resp. nariadenia nasledovne: „Osobitné korekčné prostriedky“ v zmysle tohto ustanovenia zahŕňajú dioptrické okuliare, ktoré majú konkrétne slúžiť na nápravu a prevenciu porúch zraku v súvislosti s prácou zahŕňajúcou zariadenia vybavené obrazovkou. Okrem toho sa tieto „osobitné korekčné prostriedky“ neobmedzujú len na prostriedky používané výlučne v rámci povolania. Za korekčné prostriedky sa považujú okuliare aj šošovky." Povinnosť zamestnávateľa poskytnúť dotknutým pracovníkom osobitné korekčné prostriedky môže byť splnená buď priamym dodaním uvedeného prostriedku zo strany zamestnávateľa, alebo náhradou nevyhnutných nákladov vynaložených pracovníkom, ale nie vyplatením všeobecného mzdového príplatku pracovníkovi. 
Z uvedeného vyplýva, že uźamestnancovi musia byť v súvislosti s príslušnou prácou poskytnuté osobitné korekčné prostriedky, ak výsledky vyšetrenia očí a zraku alebo výsledky oftalmologického vyšetrenia preukážu, že je to potrebné, a ak nemožno použiť bežné korekčné prostriedky. Bežné korekčné prostriedky sú také, ktoré neslúžia na nápravu porúch zraku súvisiacich s prácou a môžu byť bez akéhokoľvek osobitného vzťahu k práci na zariadeniach vybavených obrazovkou.

V nadväznosti na Rozsudok Súdneho dvora EÚ preto FR SR zastáva názor, že zamestnávateľ má povinnosť poskytnúť zamestnancovi špeciálne korekčné prostriedky na prácu so zobrazovacou jednotkou, ak výsledky vyšetrení preukážu (podľa § 7 odsekov 1 alebo 2 nariadenia vlády), že je nevyhnutné ich poskytnúť. Podľa rozsudku Súdneho dvora EÚ sa tieto „osobitné korekčné prostriedky“ neobmedzujú len na prostriedky používané výlučne v rámci povolania, to znamená, že zamestnanec ich môže používať aj súkromne.

Ak je zamestnávateľ povinný po splnení podmienok uvedených v § 7 ods. 1 až 5 nariadenia vlády zabezpečiť zamestnancovi špeciálnu korekčnú pomôcku, ktorou sú aj dioptrické okuliare, potom nepeňažné plnenie vo výške hodnoty pomôcky je pre zamestnanca príjmom vylúčeným z predmetu dane. Rovnako aj suma, ktorou by zamestnávateľ zamestnancovi uhradil zamestnancovi preukázané výdavky vynaložené na takúto pomôcku je príjmom, ktorý nie je predmetom dane. Podľa § 19 ods. 2 písm. c) prvého bodu zákona o dani z príjmov daňovými výdavkami, ktoré možno uplatniť len v rozsahu a za podmienok ustanovených v tomto zákone sú výdavky (náklady) na pracovné a sociálne podmienky a starostlivosť o zdravie vynaložené na bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci a hygienické vybavenie pracovísk. 

Vzhľadom na vyššie uvedené skutočnosti všetky náklady súvisiace s plnením povinností zamestnávateľa v zmysle osobitných prepisov, vrátane výdavkov (nákladov) spojených s povinnosťou poskytnutia osobitných korekčných prostriedkov, medzi ktoré sa v zmysle transponovanej smernice zahŕňajú aj dioptrické okuliare, možno považovať za daňové výdavky zamestnávateľa. V prípade, že zamestnávateľ poskytne dobrovoľne finančný príspevok na obdobné náklady, takýto finančný príspevok podlieha zdaneniu aj odvodom. Uvedené znamená, že ak by sa zamestnávateľ sám rozhodol poskytnúť zamestnancom benefit vo forme finančného príspevku na korekčné prostriedky, pričom mu takúto povinnosť neukladá žiadny zákon, ani nespĺňa podmienky nariadenia, u zamestnanca sa bude takýto finančný príspevok zdaňovať, a rovnako bude podliehať odvodom.

Prečo vystavuje zamestnávateľ zápočtový list? (29.07.2024)

Zákonník práce ukladá zamestnávateľom povinnosť vydať zamestnancom, ktorý u neho ukončia pracovnoprávny vzťah, potvrdenie o zamestnaní. Toto potvrdenie sa v praxi označuje ako zápočtový list. Zo zápočtového listu musí byť zrejmé, kto ho vydal, kedy a komu mu bol vydaný. Zápočtový list má predpísané náležitosti a vystavuje sa pre každý pracovnoprávny vzťah osobitne; vystavuje sa pri skončení každého zamestnania a to bez ohľadu na to ako dlho pracovnoprávny vzťah trval a akou formou došlo k jeho skončeniu. Jednou z povinných náležitostí zápočtového listu sú informácie, či boli zamestnancovi zo mzdy vykonávané zrážky zo mzdy na základe núteného výkonu rozhodnutia, ktorý orgán tieto zrážky nariadil a v či prospech boli vykonávané. V zápočtovom liste je potrebné uviesť aj informáciu, aká vysoká je pohľadávka, pre ktorú sa majú zrážky ďalej vykonávať, aká bola výška vykonaných zrážok a aké je poradie pohľadávky. V zápočtovom liste je uvedená aj doba zamestnania, ktorá sa započítava pre vznik budúceho nároku na dôchodok.

Zamestnávateľ je povinný zápočtový list nielen vystaviť, ale je povinný ho vydať zamestnancovi pri skončení pracovného pomeru. Zápočtový list možno vydať zamestnancovi osobne alebo zaslať poštou. Pri osobnom odovzdaní zamestnanec podpíše prevzatie zápočtového listu na jeho druhý originál, ktorý zostáva u zamestnávateľa v osobnej zložke zamestnanca. Pri doručovaní poštou je zamestnávateľ povinný postupovať podľa § 38 ods. 2 ZP: "Písomnosti týkajúce sa skončenia pracovného pomeru doručované poštovým podnikom zamestnávateľ zasiela na poslednú adresu zamestnanca, ktorá je mu známa, ako doporučenú zásielku s doručenkou a poznámkou „do vlastných rúk". Zamestnávateľ nesmie určiť pre zásielku odbernú lehotu kratšiu ako desať dní." Vystavenie a odovzdanie zápočtového listu môže byť predmetom kontroly zo strany príslušného inšpektorátu práce. Na porovnanie českou legislatívou, český zamestnávateľ môže zápočtový list zaslať zamestnancovi aj prostredníctvom dátovej schránky, ak ju má zamestnanec zriadenú.

Zamestnávateľ vyžaduje zápočtový list pri nástupe do zamestnania z niekoľkých dôvodov. Jeden z hlavných dôvodov je overiť si, či mzda nového zamestnanca nie je zaťažená exekúciou. Podľa Exekučného poriadku a ďalších osobitných právnych predpisov je zamestnávateľ povinný vyžiadať si od nového zamestnanca potvrdenie vystavené tým, u koho naposledy pracoval, o tom, či bol nariadený výkon rozhodnutia zrážkami zo mzdy. Ak zamestnávateľ zo zápočtového litu zistí, že mzda nového zamestnanca je zaťažená exekúciou, je povinný bezodkladne oznámiť nástup nového zamestnanca exekútorskému úradu, ktorý výkon nútených zrážok nariadil. Zápočtový list obsahuje aj informácie, ktoré sú dôležité v prípade, ak sa zamestnanec uchádza o miesto vo verejnej správe, kde sú zamestnanci odmeňovaní na základe tzv. "tarifných" tabuliek. Zamestnanec musí preukázať dobu trvania jeho praxe, aby nový zamestnávateľ mohol správne vypočítať tzv. platový stupeň; pri určení výšky platu vo verejnej správe je totiž rozhodujúce, akú činnosť nový zamestnanec doteraz vykonával, aby nový zamestnávateľ mohol posúdiť, či jeho doteraz odpracovanú dobu započíta na 100% alebo nižším percentom. Na tieto účely je určený zápočtový list, kde je uvedený nielen druh práce, ktorú zamestnanec vykonával, ale aj počet odpracovaných rokov a dní. V minulosti "zohrával" zápočtový list dôležitú úlohu aj v prípade, ak sa zamestnanec registroval po skončení zamestnania na príslušnom úrade práce. Na účely výpočtu výšky podpory v nezamestnanosti úrad práce totiž posudzoval, z akého dôvodu pracovnoprávny vzťah skončil.

Zápočtový list by si mal uchovávať aj zamestnanec. Jedným z dôvodov je, že ak by zamestnanec pri žiadosti o dôchodok zistil, že v evidencii Sociálnej poisťovne niektorý z jeho zamestnávateľov chýba, resp. nevydokladoval mu ako zamestnancovi trvanie dôchodkového poistenia. Na základe zápočtového listu by tak zamestnanec mohol "vydokladovat" dobu trvania zamestnania. Dobu trvania dôchodkového poistenia je síce ideálne preukázať prostredníctvom evidenčného listu dôchodkového poistenia, ale ak by ho zamestnanec nemal k dispozícii, môže obdobie trvania zamestnania preukázať aj prostredníctvom zápočtového listu.

Pedagogický zamestnanec vo veku 65 rokov a skončenie pracovného pomeru zo zákona (16.07.2024)

Pedagogickému zamestnancovi alebo odbornému zamestnancovi sa skončí pracovný pomer podľa zákona o pedagogických zamestnancoch a odborných zamestnancoch najneskôr uplynutím školského roka, v ktorom dovŕšil 65 rokov veku. Ide o skončenie pracovného pomeru priamo zo zákona, pričom pri takomto skončení pracovného pomeru pedagogickému aj odbornému zamestnancovi patrí odstupné. Predmetné ustanovenia zákona s nárokom na odstupné sa vzťahuje aj na riaditeľov škôl a školských zariadení, ktorým sa skončí pracovný pomer uplynutím funkčného obdobia, v ktorom dovŕšili 65 rokov veku.

Vo všeobecnosti odstupné upravuje zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v platnom znení (ďalej len „Zákonník práce“) v ust. § 76, ktoré zakotvuje minimálnu výšku odstupného. Vyššie odstupné môže zamestnávateľ dohodnúť so zamestnancom napr. v pracovnej zmluve alebo výška odstupného môže byť osobitne upravená aj v kolektívnej zmluve; v takýchto prípadoch sa uplatňujú ustanovenia kolektívnej zmluvy. 

Vzhľadom na to, že § 82 ods. 2 zákona o pedagogických zamestnancoch priamo uvádza, že pedagogickému zamestnancovi a odbornému zamestnancovi patrí odstupné ako pri skončení pracovného pomeru výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, zamestnávateľ je povinný pedagogickému zamestnancovi, ktorý dovŕšil 65 rokov veku vyplatiť odstupné podľa ust. § 76 ods. 1 Zákonníka práce, avšak v prípade, že kolektívna zmluva  pri takomto skončení pracovného pomeru upravuje výhodnejšie odstupné (napr. 5 násobok funkčného platu), pedagogický zamestnanec má nárok na odstupné v zmysle kolektívnej zmluvy. Právna úprava kolektívnej zmluvy má prednosť pred ustanoveniami Zákonníka práce, ak zamestnancom priznáva výhodnejšie podmienky. Nemôže však dôjsť k duplicitnému uplatnenia nároku na odstupné podľa Kolektívnej zmluvy a zároveň aj podľa Zákonníka práce.

Nárok na odchodné pedagogickému zamestnancovi vzniká vtedy, ak sú splnené všetky zákonom stanovené podmienky upravené v § 76a Zákonníka práce s tým, že odchodné zamestnancovi patrí len od jedného zamestnávateľa. Ak pedagogickému zamestnancovi doposiaľ nebolo vyplatené odchodné, je oprávnený popri odstupnom požadovať aj vyplatenie odchodného podľa Zákonníka práce. Ak predmetom právnej úpravy Kolektívnej zmluvy je  priaznivejšia výška odchodného, zamestnanec má nárok na túto výhodnejšiu výšku. 

Zamestnávateľ môže s pedagogickým zamestnancom alebo odborným zamestnancom, ktorý dovŕšil 65 rokov veku uzatvoriť pracovný pomer na dobu určitú najviac na dva roky; a takýto pracovný pomer možno uzatvoriť aj opakovane.

Príklad: Pedagogický zamestnanec dosiahol 65 rokov a požiadal zamestnávateľa o skončenie pracovného pomeru dohodou v marci 2022. Má tento zamestnanec nárok na odstupné podľa ustanovenia § 82 ods. 7 zákona o pedagogických zamestnancoch aj napriek tomu, že išlo rozhodnutie zamestnanca, a nie o rozhodnutie zamestnávateľa?
Z § 82 ods. 7 zákona o pedagogických zamestnancoch vyplýva, že pracovný pomer pedagogického zamestnanca sa skončí najneskôr uplynutím školského roka, v ktorom dovŕšil 65 rokov. Najneskôr znamená, kedykoľvek v priebehu školského roka. Pedagogický zamestnanec alebo zamestnávateľ tak môže ukončiť pracovný pomer aj skôr ako 31.8.2022, najneskôr však uplynutím školského roka, ktorom pedagogický zamestnanec dovŕšil 65 rokov, t.j. 31.8.2022.
Z § 82 ods. 7 ďalej vyplýva, že pedagogickému zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru podľa prvej vety odstupné ako pri skončení pracovného pomeru výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. b) ZP.  Podľa usmernenia MŠ SR aj keď sa pracovný pomer skončí skôr ako 31.8.2022, nie je rozhodujúce, na základe akého právneho titulu bol pracovný pomer ukončení (výpoveď alebo dohoda), ale rozhodujúce je, či ide o skončenie pracovného pomeru "podľa prvej vety" 82 ods. 7; toto platí aj pre odborného zamestnanca. Preto zamestnancovi v zadanom príklade prináleží odstupné ako pri skončení pracovného pomeru výpoveďou podľa § 63 ods. 1 písm. b) ZP (pre nadbytočnosť).

Ministerstvo školstva SR vydalo k postupu skončenia pracovného pomeru so 65-ročným pedagogickým alebo odborným zamestnancom metodické usmernenie, ktoré vám prikladáme v prílohe.

MS_SR-skon_pp-so-65r_pedag1_jayDFD1.pdf

Vzor čestného vyhlásenia na účely zvýšenia výmery dovolenky (26.06.2024)

Počnúc rokom 2020 Zákonník práce navýšil zamestnancom, ktorí dosiaľ nedovŕšili 33 rokov veku, ale trvalo sa starajú o dieťa, zvýšenie základnej výmery dovolenky (4 týždne) o 1 týždeň, ale z právnej úpravy nebolo jasné ako postupovať v prípade, ak sa zamestnanec začal alebo prestal trvalo starať o dieťa počas príslušného kalendárneho roka. S účinnosťou od 1.1.2022 Zákonník práce tento "problém" vyriešil a zadefinoval pravidlo o vzniku pomernej časti nároku na zvýšenú základnú výmeru dovolenky, ak dôvod na jej zvýšenie vznikne v priebehu príslušného kalendárneho roka.

Pri výpočte výmery dovolenky z dôvodu starostlivosti o dieťa je rozhodujúci deň, kedy zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že sa stará o dieťa, nie trvanie starostlivosti ako-takej. To znamená, že pre výpočet dovolenky je rozhodujúci dátum, kedy oznámil zamestnanec , že sa stará o dieťa, a od tohto dátumu sa počíta koľko dní trvá starostlivosť o dieťa do konca kalendárneho roka (ak pracovný pomer trval do 31.12.), alebo do skončenia trvalej starostlivosti (ak sa starostlivosť o dieťa skončila skôr ako 31.12.). Štruktúru tlačiva, na ktorom má zamestnanec oznámiť trvalú a osobnú starostlivosť o dieťa, súčasná právna úprava neurčuje; možno ju tak preukázať napr. formou čestného vyhlásenia (vzor prikladáme v prílohe).

MU_DOV_cestne_vyhlasenie_zvysenie_dovolenky.pdf

Dohoda o zrážkach zo mzdy (25.06.2024)

Podľa § 131 ods. 3 Zákonníka práce môže zamestnávateľ vykonávať zrážky zo mzdy len na základe písomnej dohody, ak ide o nasledovné zrážky (vzor dohody podľa bodu 1. a 2. prikladáme v prílohe):

1./ na základe písomnej dohody o zrážkach zo mzdy, ktoré majú zabezpečovací charakter, a ktorou sa zamestnávateľovi uhradí napr. náhrada škody spôsobená zamestnancom, peňažná náhrada podľa § 62 ods. 8 ZP (ak zamestnanec nezotrvá počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa, zamestnávateľ má právo na peňažnú náhradu), splátka za poskytnutú návratnú zamestnaneckú pôžičku, zrážka za súkromné telefonické hovory

2/. na základe písomnej dohody o zrážkach zo mzdy podľa § 131 ods. 3 ZP,  ktoré majú uhradzovací charakter, a ktorou sa uhradí napr. odvod dobrovoľne uhrádzaného výživného na deti, zrážky zamestnanca na životné poistenie, či komerčné sporenie, zrážky zamestnanca na mesačné splácanie pôžičiek

3./ ak povinnosť vyplýva z osobitného predpisu, kedy zamestnávateľ vykonáva zrážky zo mzdy a z iných príjmov na základe dohody o zrážkach zo mzdy uzatvorenej medzi dlžníkom a veriteľom podľa § 551 Občianskeho zákonníka.

7-PPb_Dohoda_o_zrazkach_zo_mzdy.docx

Usmernenie MF SR k výpočtu pomernej časti daňového bonusu na úroky (10.5.2024)

Nárok na daňový bonus na úroky vzniká daňovníkovi počas 5 bezprostredne po sebe nasledujúcich rokoch počnúc mesiacom, v ktorom sa začalo úročenie úveru na bývanie. V roku začatia úročenia úveru na bývanie má daňovník nárok na pomernú časť daňového bonusu na zaplatené úroky zo zákonom ustanovenej maximálnej sumy 400 € (od roku 2024 najviac vo výške 1 200 €) pripadajúcu na počet kalendárnych mesiacov v zdaňovacom období, a to od mesiaca, v ktorom začalo úročenie úveru na bývanie. Rovnako postupuje daňovník aj v roku, kedy uplynie päťročná lehota na uplatnenie nároku na daňový bonus na zaplatené úroky, pričom uplatní len pomernú časť tohto daňového bonusu pripadajúcu na počet kalendárnych mesiacov v zdaňovacom období, a to končiac mesiacom, v ktorom päťročná lehota skončila. Daňový bonus na zaplatené úroky sa zaokrúhľuje na €c matematicky.
Na preukázanie nároku na daňový bonus na úroky za rok 2023 bol zamestnanec povinný predložiť zamestnávateľovi potvrdenie z banky, ktorého vzor je predpísaný zákonom o úveroch na bývanie. Banka bola na účely uplatnenie DBÚ za rok 2023 povinná uviesť na potvrdení zákonom predpísané náležitosti, ku ktorým patrí aj:

• dátum, kedy sa začal úročiť úver na bývanie podľa § 1 ods. 6 zákona o úveroch na bývanie,
• výška úrokov zaplatených v roku 2023 

Upozornenie: Niektoré banky uvádzali spotrebiteľom, ktorým v roku 2023 končila 5-ročná lehota na uplatnenie daňového bonusu na úroky, len pomernú časť úrokov zaplatených v roku 2023, pričom toto obdobie nekonkretizovali a uvádzali, že ide o úroky zaplatené v roku 2023, čo nezodpovedalo realite.

Uvedenú nezrovnalosť sme konzultovali s NBS a následne s MF SR, kde bol prijatý záver, že banka je povinná uviesť na potvrdení "skutočnú" sumu úrokov zaplatených v roku 2023 a to bez ohľadu na skutočnosť, že v danom roku končí 5-ročná lehota na uplatnenie daňového bonusu; podľa zákona o dani z príjmov ukončenie 5-ročnej lehoty zohľadní mzdová učtáreň až pri výpočte daňového bonusu v ročnom zúčtovaní alebo daňovník pri podaní daňového priznania.
 
Príklad: Podľa potvrdenia z banky, ktoré predložil zamestnanec zamestnávateľovi, úroková sadzba na úvere zmenená nebola. Za rok 2023 zaplatila zamestnankyňa sumu na úrokoch 208,14 € (i keď v skutočnosti v roku 2023 na úrokoch zaplatila viac ako 300 €). Úver sa začal úročiť dňa 11.9.2018, za 9-12/2018 jej DBÚ uplatnil predošlý zamestnávateľ. Nový zamestnávateľ uplatnil DBÚ za roky 2019, 2020, 2021, 2022 a zostala jej už len časť za obdobie 1-8/2023. Ako sa má vypočítať DBÚ za obdobie 1-8/2023?
Podľa potvrdenia z banky zaplatila zamestnankyňa za rok 2023 úroky vo výške 208,14 € a 5-ročná lehota na DBÚ skončila k 31.8.2023. Podľa údajov uvedených na potvrdení banky mal byť výpočet DBU v RZD nasledovný: 50 % z 208,14 € = 104,07 € / 12 x 8 = 8,67 x 8 = 69,36 €. Ak výška úrokov zaplatených v roku 2023 nezodpovedá skutočnosti a nebola podľa vyjadrenia zamestnankyne uvedená na potvrdení banky v správnej výške, mala zamestnankyňa požiadať banku o opravu nesprávne vystaveného potvrdenia. 

Krátenie dovolenky z dôvodu PN-ky (18.04.2024)

Uplatňovanie inštitútu krátenia dovolenky je založené na dobroboľnej báze, t.j. zamestnávateľ môže (nie je povinný) krátiť dovolenku. Zamestnancovi možno krátiť len tú dovolenku, na ktorú mu vznikol nárok. Preto ak zamestnancovi v kalendárnom roku nárok na dovolenku nevznikol, nie je ju možné krátiť, nakoľko „niet čo“ krátiť. Súčasná právna úprava upravuje základné pravidlá krátenia dovolenky, zmysle ktorých sa kráti nárok na dovolenku a to nasledovne:

• z dôvodu zákonom ustanovených  prekážok v práci (§ 109 ods. 1 a 2 Zákonníka práce) sa môže krátiť dovolenka za kalendárny rok a pomerná časť dovolenky (ide o fakultatívne krátenie - je len na rozhodnutí zamestnávateľa, či bude dovolenku krátiť), napr. krátenie dovolenky z dôvodu trvania dočasnej pracovnej neschopnosti
• z dôvodu neospravedlne zameškanej pracovnej zmeny (§ 109 ods. 3 Zákonníka práce), pre ktorý sa môže krátiť dovolenka za kalendárny rok, pomerná časť dovolenky, dovolenka za odpracované dni a dodatková dovolenka (aj v tomto prípade ide o fakultatívne krátenie - je len na rozhodnutí zamestnávateľa, či bude dovolenku krátiť)
• z dôvodu výkonu trestu odňatia slobody alebo výkonu väzby (§ 109 ods. 5 Zákonníka práce), pre ktorý je zamestnávateľ povinný krátiť dovolenku za kalendárny rok a pomernú časť dovolenky [ide o obligatórne (povinné) krátenie]

Z uvedeného vyplýva, že jednotlivé druhy dovoleniek sa krátia z rozdielnych dôvodov. Kým dovolenka za kalendárny rok alebo pomerná časť dovolenky sa kráti zo všetkých uvedených dôvodov, dovolenka za odpracované dni a dodatková dovolenka sa môže krátiť iba z dôvodu neospravedlnene zameškaných pracovných zmien. 

Pri krátení dovolenky sa uplatňuje zásada, že dovolenka, na ktorú vznikol nárok v príslušnom roku, sa kráti len z dôvodov, ktoré vznikli v tom roku (§ 109 ods. 7 Zákonníka práce). Podľa všeobecného pravidla vzniká dôvod na krátenie dovolenky, ak zamestnanec zamešká v danom roku aspoň 100 pracovných dní (iný postup krátenia upravuje Zákonník v ust. § 109 ods. 3 a 5 Zákonníka práce).

Príklad: Zamestnanec bol dočasne práceneschopný od 21.9.2023 do 17.3.2024. Nárok na dovolenku za rok 2023 zamestnávateľ zamestnancovi nekrátil, ale v nasledujúcom roku už nárok na dovolenku zamestnancovi krátil. Zamestnávateľ vychádzal zo skutočnosti, že zamestnanec od začiatku dočasnej pracovnej neschopnosti už zameškal viac ako 100 pracovných dní. Bol postup zamestnávateľa správny? Nie, zamestnávateľ nepostupoval správne. Počet zameškaných dní sa na účely krátenia dovolenky posudzuje v každom kalendárnom roku osobitne. Keďže zamestnanec z dôvodu dočasnej pracovnej neschopnosti nezameškal 100 pracovných dní ani v roku 2023 a ani v roku 2024, dôvod na krátenie nároku na dovolenku nevznikol.

Pozor, termín na podanie ročného výkazu o plnení povinného podielu sa blíži (15.03.2024)

Zákon č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti ukladá zamestnávateľom 1./ povinnosť zamestnávať osoby so zdravotným postihnutím, resp. zadávať zákazku na účely plnenia povinného podielu zamestnávania občanov so zdravotným postihnutím (ide o tzv. náhradné plnenie). V prípade neplnenia povinného podielu zamestnávania je zamestnávateľ poviný zaplatiť povinný odvod. Zamestnávateľ má zároveň 2./ povinnosť preukázať plnenie povinného podielu zamestnávania občanov so zdravotným postihnutím na základe formulára „Ročný výkaz o plnení povinného podielu zamestnávania občanov so ZP“ (ďalej len „Ročný výkaz“),  ktorý je zamestnávateľ povinný, prvýkrát v roku 2024,  podať elektronicky cez portál Služby zamestnanosti.

Výška zákazky (prijatie služby) za rok 2023 je na započítanie 1 občana so ZP vo výške 1 198 € (za rok 2022 bola vo výške 1 265 €).

Výška zákazky (odobratie tovaru) za rok 2023 je na započítanie 1 občana so ZP vo výške 1 369 € (za rok 2022 bola vo výške 1 265 €).

Povinný odvod (úhrada) za rok 2023 je za 1 chýbajúceho zamestnanca so ZP vo výške 1 540  € (za rok 2022 bol vo výške 1 423 €)

Kto je povinný plniť povinný podiel? 
Povinnosť zamestnávať povinný podiel občanov so zdravotným postihnutím sa týka len tých zamestnávateľov, ktorí zamestnávajú najmenej 20 zamestnancov, a len vtedy, ak príslušný úrad práce vedie v evidencii uchádzačov o zamestnanie osoby so zdravotným postihnutím. V súlade s § 4 ods. 1 zákona o službách zamestnanosti sa pod pojmom „zamestnanec" rozumie fyzická osoba v pracovnom pomere alebo v obdobnom pracovnom vzťahu.

Upozornenie: Občania, ktorí vykonávajú zárobkovú činnosť v právnom vzťahu dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru (dohoda o vykonaní práce, dohoda o pracovnej činnosti a dohoda o brigádnickej práci študentov), sa síce podľa Zákonníka práce považujú za zamestnancov, ale v zmysle zákona o službách zamestnanosti sa na účely plnenia povinného podielu za zamestnancov nepovažujú, a preto sa do počtu zamestnancov nezapočítavajú.

Ako sa vypočíta povinný podiel? 
Povinný podiel, t.j. počet občanov so zdravotným postihnutím, ktorý mal zamestnávateľ zamestnávať,  sa vypočíta ako 3,2% z celkového počtu jeho zamestnancov. Pod pojmom celkový počet zamestnancov sa rozumie priemerný evidenčný počet zamestnancov vo fyzických osobách za kalendárny rok, ktorý sa zisťuje podľa metodiky k štatistickému výkazu Práca 2_04; pri výpočte priemerného evidenčného počtu zamestnancov vo fyzických osobách sa neberie do úvahy dĺžka pracovných úväzkov zamestnancov a ani ich skutočne odpracovaný čas.

Príklad: Aký počet občanov so zdravotným postihnutím boli organizácie A a B povinné zamestnávať, ak celkový počet zamestnancov za kalendárny rok bol v organizácii A - 70,5 a v organizáci B-207,0?
Počet občanov so zdravotným postihnutím, ktorých bol zamestnávateľ povinný zamestnávať, sa určí ako 3,2 % podiel z celkového počtu zamestnancov, a vypočítaná hodnota sa zaokrúhli na celé číslo od 0,5 vrátane smerom nahor. To znamená, že v organizácii A je povinný podiel 3,2% z 70,5 = 2,256 ~ 2 a a v organizáci B je povinný podiel 3,2% z 207,0 = 6,624 ~ 7.

Zamestnávateľ určí počet občanov so zdravotným postihnutím, ktorých má povinnosť zamestnávať, v troch krokoch:

• vypočíta priemerný evidenčný počet zamestnancov vo fyzických osobách za kalendárny rok a tento údaj v zmysle metodiky k výkazu „Práca 2-04“ zaokrúhli na 1 desatinné miesto
• upraví (zníži) takto vypočítaný priemerný evidenčný počet zamestnancov vo fyzických osobách za kalendárny rok o osoby, ktoré sa do tohto počtu zamestnancov nezapočítajú, t. j.:
  • príslušníci Policajného zboru,
  • príslušníci Slovenskej informačnej služby,
  • príslušníci Národného bezpečnostného úradu,
  • príslušníci Zboru väzenskej a justičnej stráže,
  • príslušníci Hasičského a záchranného zboru,
  • príslušníci Horskej záchrannej služby,
  • colníci a profesionálni vojaci, ktorí vykonávajú štátnu službu podľa osobitných predpisov,
  • zamestnanci, ktorí plnia úlohy zamestnávateľa v zahraničí,
• vypočíta počet zamestnancov – občanov so zdravotným postihnutím, ktorých je zamestnávateľ povinný zamestnávať, ako 3,2 % podiel z priemerného evidenčného počtu zamestnancov; zistený počet občanov so zdravotným postihnutím, ktorých je zamestnávateľ povinný zamestnávať sa zaokrúhli na celé číslo od 0,5 vrátane smerom nahor.

Nielen zistený počet občanov so zdravotným postihnutím, ktorých je zamestnávateľ povinný zamestnávať, ale aj skutočný počet občanov so zdravotným postihnutím, ktorých zamestnávateľ zamestnával, sa zaokrúhľuje na celé čísla od 0,5 vrátane smerom nahor. V prípade, že organizácia vznikla v priebehu roka (napr. v septembri s priemerným počtom zamestnancov za mesiac september 10 osôb, za október a november 12 osôb a za december 15 osôb) vypočíta sa priemerný evidenčný počet zamestnancov vo fyzických osobách ako aritmetický priemer počtu zamestnancov nasledovne: [(8 x 0) + 10 + 12 + 12 + 15] / 12 = 4. To znamená, že do výpočtu priemerného evidenčného počtu zamestnancov za rok je potrebné započítať aj mesiace január až august, ale s nulovým počtom zamestnancov.

Ako sa preukazuje plnenie povinného podielu? 
Zamestnávateľ je povinný preukázať plnenie povinného podielu počtu občanov so zdravotným postihnutím prostredníctvom elektronického formulára zaslaného do informačného systému na účely služieb zamestnanosti. To znamená, že prvýkrát v roku 2024 podajú zamestnávatelia ročný výkaz o plnení povinného podielu zamestnávania občanov so zdravotným postihnutím  elektronicky, a to prostredníctvom portálu www.sluzbyzamestnanosti.gov.sk. Zamestnávateľ sa na portál prihlasuje pomocou eID rovnako ako na portál slovensko.sk. Údaje o osobách so zdravotným postihnutím môže zamestnávateľ "zapisovať" na portáli www.sluzbyzamestnanosti.gov.sk  aj priebežne počas roka alebo až po ukončení roka. Tieto údaje bude systém automaticky kontrolovať a porovnávať s údajmi v databáze informačného systému služieb zamestnanosti. Evidencia zamestnancov, ktorí sú občanmi so zdravotným postihnutím, musí obsahovať nasledovné údaje:

• meno a priezvisko,
• rodné číslo alebo iný identifikátor, ak ide o občana členského štátu Európskej únie alebo o štátneho príslušníka tretej krajiny,
• percentuálna miera poklesu schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť,
• dátum uznania za invalidného,
• dátum vzniku pracovnoprávneho vzťahu alebo obdobného pracovného vzťahu,
• názov  a kód zamestnania podľa štatistickej klasifikácie zamestnaní.

Povinný podiel, t.j. počet zamestnancov so zdravotným postihnutím, ktorých mal zamestnávateľ zamestnávať, vypočíta systém automaticky po zadaní vstupných údajov zamestnávateľom:

• v bode 1 vstupného formulára zapíše zamestnávateľ priemerný evidenčný počet zamestnancov vo fyzických osobách podľa metodiky k výkazu ŠÚ SR „Práca 2-04“ na príslušný rok (Poznámka: Do počtu zamestnancov sa nezapočítavajú dohodári)
• v bode 2 vstupného formulára zapíše zamestnávateľ počet zamestnancov, ktorí plnia úlohy zamestnávateľa v zahraničí v súlade so zákonom č. 151/2010 Z. z. o zahraničnej službe a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení zákona č. 403/2010 Z. z..

Zamestnávateľ je povinný preukázať plnenie povinného podielu počtu občanov so zdravotným postihnutím na celkovom počte svojich zamestnancov za rok 2023 do 2.4.2024 (nakoľko 31. marec pripadol na nedeľu a 1. apríl je sviatok).

RZD - 3. časť: Daňový bonus na úroky (05.03.2024)

Podľa zákona o dani z príjmov vroku začatia úročenia úveru na bývanie má daňovník nárok na pomernú časť daňového bonusu na zaplatené úroky z maximálnej sumy 400 € pripadajúcu na počet kalendárnych mesiacov v zdaňovacom období, a to od mesiaca, v ktorom začalo úročenie úveru na bývanie. Rovnako postupuje daňovník aj v roku, keď uplynie päťročná lehota na uplatnenie nároku na daňový bonus na zaplatené úroky, pričom uplatní len pomernú časť tohto daňového bonusu pripadajúcu na počet kalendárnych mesiacov v zdaňovacom období, a to končiac mesiacom, v ktorom päťročná lehota skončila. 

Zamestnancovi v roku 2023 skončilo 5-ročné obdobie, počas ktorého si uplatňoval daňový bonus na úroky; úver bol úročený od 20.6.2018 a od rovnakého dátumu si uplatňoval daňový bonus na úroky. Prvý rok si uplatnil DB na úroky pomerne od mesiaca jún 2018 (v roku 2018 išlo o 7 mesiacov). Znamená to, že za rok 2023 má nárok na daňový bonus v pomernej výške za 5 mesiacov (vrátane mesiaca máj), t.j. 1-5/2023, alebo sa ráta aj mesiac jún 2023? Banka vyčíslila úroky v roku 2023 vo výške 835 €. V akej výške vzniká zamestnancovi nárok na daňový bonus na zaplatené úroky? Keďže úver sa začal úročiť v júni 2018, potom 5 ročná lehota uplynie 31.5.2023. V uvedenom prípade sa vypočíta daňový bonus na zaplatené úroky v poslednom roku alikvotne za 5 mesiacov: nárok na pomernú časť daňového bonusu na zaplatené úroky pripadajúcu na mesiace 01-05/2023, t.j. najviac (400 : 12) x 5 mesiacov = 33,33 x 5 = 166,65 €. Daňový bonus zo zaplatených úrokov, ak boli úroky zaplatené za celý rok 2023 vo výške 635 €, sa vypočíta nasledovne: (50% z 835) : 12 mesiacov x 5 mesiacov = 34,79 x 5 = 173,95 €. Zamestnancovi vzniká nárok na daňový bonus na zaplatené úroky za rok 2023 vo výške 166,65 €.

Zamestnanec má úver na bývanie, spĺňa všetky podmienky, ale daňový bonus na zaplatené úroky si v minulosti neuplatňoval. Úver sa mu začal úročiť 05.10.2018. Môže si ho teraz spätne žiadať cez dodatočné daňové priznanie (počas predošlých rokov mal vykonané ročné zúčtovania)? A v roku 2023 si ho môže uplatniť poslednýkrát, keďže 05.10.2023 mu uplynie 5-ročná lehota? Banka vyčíslila úroky v roku 2023 vo výške 634 €. V akej výške si môže uplatniť DB na úroky? Keďže úver sa začal úročiť v októbri 2018, potom 5 ročná lehota uplynie v septembri 2023. V poslednom roku (2023) sa tak daňový bonus na zaplatené úroky vypočíta alikvotne za 9 mesiacov: nárok na pomernú časť daňového bonusu na zaplatené úroky pripadajúcu na mesiace 01-09/2023, t.j. najviac (400 : 12) x 9 mesiacov = 33,33 x 9 = 299,97 €. Daňový bonus zo zaplatených úrokov, ak boli úroky zaplatené za celý rok 2023 vo výške 634 €, sa vypočíta nasledovne: (50% z 634) : 12 mesiacov x 9 mesiacov = 26,42 x 9 = 237,78 €. Zamestnancovi vzniká nárok na daňový bonus na zaplatené úroky za rok 2023 vo výške 237,78 €.

POZOR, (niektoré) banky vystavujú nesprávne potvrdenie na účely priznania daňového bonusu na úroky! Na účely priznania daňového bonusu na úroky je banka povinná na potvrdení, ktorého vzor je predpísaný zákonom č. 90/2016 Z. z. úveroch, uviesť výšku úrokov zaplatených v ROKU 2023. Uvedené potvrdzuje FR SR: "Pre daňové účely má banka vystaviť potvrdenie v súlade s § 26a zákona o úveroch na bývanie, kde má byť uvedená výška zaplatených úrokov "ZA ROK ...". Napriek tomu niektoré banky uvádzajú spotrebiteľom, ktorým v roku 2023 končí 5-ročná lehota na uplatnenie daňového bonusu, len pomernú časť úrokov zaplatených v roku 2023, pričom toto obdobie nekonkretizujú a uvádzajú, že ide o úroky zaplatené v ROKU 2023, čo nezodpovedá realite. Banka je však povinná uviesť na potvrdení sumu úrokov zaplatených v roku 2023, bez ohľadu na skutočnosť, že v danom roku končí 5-ročná lehota na uplatnenie daňového bonusu; ukončenie 5-ročnej lehoty zohľadní podľa ZDP mzdová učtáreň až pri výpočte daňového bonusu v ročnom zúčtovaní.

Zamestnanec požiadal zamestnávateľa o vykonanie ročného zúčtovania dane a priložil potvrdenie z banky, kde je uvedené, že v ROKU 2023 zaplatil úroky 335 €. Zamestnanec mal úročený úver na bývanie od 20.6.2018. Päťročná lehota na uplatnenie nároku na daňový bonus na úroky (DBÚ) skončila ku dňu 31.5.2023, a preto má daňovník nárok na pomernú časť DBÚ pripadajúcu na mesiace 01-05/2023, čo zohľadní mzdová učtáreň pri výpočte DBÚ v RZD. Zamestnanec však tento postup namieta, nakoľko banka na potvrdení uviedla sumu "už pokrátených" úrokov. Ako postupovať?  Ak banka na potvrdení uviedla že v ROKU 2023 zaplatil zamestnanec úroky 335 €, mzdová učtáreň "nemá na výber" - banka potvrdila, že ZAMESTNANEC V ROKU 2023 ZAPLATIL ÚROKY V ÚHRNNEJ SUME 335 EUR, a preto musí daňový bonus vypočítať pomernou časťou za 5 mesiacov a to nasledovne: nárok na pomernú časť daňového bonusu na zaplatené úroky pripadajúcu na mesiace 01-05/2023, t.j. najviac (400 : 12) x 5 mesiacov = 33,33 x 5 = 166,65 €. Daňový bonus zo zaplatených úrokov, ak boli úroky zaplatené za celý rok 2023 vo výške 335 €, sa vypočíta nasledovne: (50% z 335) : 12 mesiacov x 5 mesiacov = 13,96 x 5 = 69,80 €. Zamestnancovi tak vzniká nárok na daňový bonus na zaplatené úroky za rok 2023 vo výške 69,80 €.
Ak zamestnanec tvrdí, že výška úrokov je uvedená na potvrdení nesprávne, pretože v roku 2023 zaplatil v úhrne vyššiu sumu na úrokov ako je uvedené na potvrdení, tak potvrdenie je vystavené nesprávne. V takom prípade sa zamestnanec musí obrátiť na banku a žiadať o opravu nesprávne uvedeného údaju na potvrdení. V prípade, že mu banka odmietne uvedený údaj opraviť, môže sa obrátiť na NBS a upozorniť na skutočnosť, že v potvrdení banka uvádza nesprávny údaj, na základe ktorého bude daňovník poškodený, keďže mu bude v rámci ročného zúčtovania priznaný nižší daňový bonus.

Zamestnanec požiadal zamestnávateľa o vykonanie ročného zúčtovania dane a priložil potvrdenie z banky, kde je uvedené, že v roku 2022 bola priemerná mesačná splátka úveru na bývanie 169,10 € a od júla 2023 sa splátka zvýšila na 201,05 €, čo je nárast o 31,95 €. Ako sa postupuje pri výpočte daňového bonusu na úroky podľa § 52zzy ZDP? Ak daňovníkovi vzniká nárok na daňový bonus zo zvýšenia zaplatenej splátky, vypočíta sa podľa § 52zzy ods. 6 ZDP: "Daňovým bonusom zo zvýšenia zaplatenej splátky je suma vo výške 75 % z rozdielu medzi zaplatenou nižšou priemernou ročnou splátkou v zdaňovacom období roku 2022 a zaplatenou vyššou ročnou splátkou v zdaňovacom období roku 2023, najviac však do výšky 1 800 € za rok. Ak k zmene výšky splátky dôjde v priebehu zdaňovacieho obdobia, daňovník má nárok na pomernú časť daňového bonusu zo zvýšenia zaplatenej splátky pripadajúcu na počet kalendárnych mesiacov v zdaňovacom období, a to od mesiaca, v ktorom došlo k zvýšeniu zaplatenej splátky oproti výške zaplatenej splátky v roku 2022 v mesačnej výške najviac 150 €. Primerane sa postupuje aj pri uplatnení pomernej časti maximálnej sumy daňového bonusu zo zvýšenia zaplatenej splátky uvedenej v prvej vete." Keďže splátka sa zvýšila počnúc júnom 2023 o 31,95 €, daňový bonus sa vypočíta nasledovne: 75% z 31,95 = 23,962 po zaokrúhlení 23,96 x 6 mesiacov = 143,76 €. Zamestnancovi vzniká nárok na daňový bonus zo zvýšenia zaplatenej splátky vo výške 143,76 €.

Možno daňový bonus na úroky podľa § 52zzy ZDP priznať aj úverové zmluvy staršie, t.j. uzatvorené pred 1.1.2018? Napr. ak bola úverová zmluva uzatvorená v roku 2005. Ak zamestnanec čerpal úver na bývanie pred 1.1.2018 (nejde úver, na ktorý sa uplatňuje štátny príspevok pre mladých), ale nemal nárok na DB na úroky podľa § 33a ZDP (nakoľko ide o úver na bývanie pred 1.1.2018), má v RZD za rok 2023 nárok na DB podľa § 52zzy ZDP, ak mu banka vystaví potvrdenie podľa § 26b, že spĺňa podmienky úveru na bývanie? Daňový bonus na zaplatené úroky z hypotéky je vo výške 75 % vypočítaného rozdielu, najviac však 150 € mesačne (1 800 € ročne). Daňový bonus sa bude týkať všetkých úverov na bývanie, pri ktorých došlo k zvýšeniu splátky zaplatenej v roku 2023 oproti splátke v roku 2022 z dôvodu zmeny fixácie úrokovej sadzby alebo prvej zmeny variabilnej sadzby úveru na bývanie. Podmienky sú nasledovné:

• priemerný mesačný príjem daňovníka dosiahnutý za kalendárny rok 2022 nepresiahol sumu 2 086,40 €, t. j. 1,6-násobok priemernej mesačnej mzdy zistenej za rok 2022; v prípade, ak je na úverovej zmluve spoludlžník (napríklad manželia), táto hranica sa zdvojnásobuje (ich spoločný hrubý príjem nesmie presiahnuť sumu 4 172,80 €)
• daňový bonus z nárastu splátky si možno uplatniť len na jednu úverovú zmluvu a len na jednu nehnuteľnosť, ktorá je určená výlučne k vlastnému trvalému bývaniu alebo k vlastnému trvalému bývaniu spolu s blízkymi osobami (nehnuteľnosť sa nesmie prenajímať)
• vek daňovníka a ani spoludlžníka sa neposudzuje
• v prípade, ak je na nehnuteľnosť viacero úverov, bonus možno uplatniť len na jeden úver na bývanie
• daňový bonus možno čerpať aj pri refinancovaní hypotéky v inej banke, ale len za podmienok určených MF SR (www.finance.gov.sk)

RZD - 2. časť: Daňové úľavy a daňový bonus na dieťa (01.03.2024)

Zamestnávateľ vykoná ročné zúčtovanie dane (RZD) len u zamestnanca, ktorý nie je povinný podať daňové priznanie podľa § 32 ZDP. Zamestnávateľ, ktorý je platiteľom dane, vykoná ročné zúčtovanie na základe údajov o zdaniteľnej mzde, na základe dokladov preukazujúcich nárok na zníženie základu dane a na daňový bonus a na základe potvrdení o úhrne zúčtovaných a vyplatených príjmov zo závislej činnosti a o zrazených preddavkoch na daň z týchto príjmov. Zamestnanec je povinný doklady za uplynulé zdaňovacie obdobie predložiť zamestnávateľovi. Zákon nešpecifikuje, či ide o originál alebo kópiu dokladu; zamestnávateľ si na kópiu dokladu môže uviesť, že videl originál v prípade jeho predloženia. 

Od 16. 10. 2023 zamestnávateľ zamestnáva Ukrajinku (nie odídenca); do 30.8.2023 študovala na Slovensku (doktorandské štúdium). Po štúdiu si do dvoch mesiacov mala nájsť prácu, a tým, že na Ukrajine je vojna pobyt jej stále trval. Na akú časť nezdaniteľnej časti dane má táto zamestnankyňa nárok? Na celú časť, alebo iba na pomernú časť (4 mesiacov)?" Nárok na základnú NČZD na daňovníka má každý daňovník, aj osoba, ktorá poberala príjmy len časť roka, napr. časť roka nepracovala, bola nezamestnaná, bola na materskej dovolenke. Nárok na NČZD na daňovníka má každá FO, ktorá dosiahla tzv. aktívne príjmy (nielen daňový rezident SR, ale aj daňový nerezident SR), a to bez ohľadu na to, koľko v zdaňovacom období (kalendárnom roku) odpracovala alebo koľko sa na území SR zdržiavala alebo či tieto aktívne príjmy dosahovala počas celého zdaňovacieho obdobia alebo len počas jeho časti. Nárok na túto NČZD daňovník nepreukazuje žiadnym dokladom, ale vzniká automaticky zo zákona. V rámci celoročného vysporiadania daňovej povinnosti sa pri výpočte ročnej daňovej povinnosti uplatňuje tzv. princíp milionárskej dane a to je jediný dôvod, kedy sa ročná výška NČZD na daňovníka znižuje; rastom základu dane daňovníka sa postupne znižuje, až do jej úplného zániku. Ďalšie daňové úľavy alebo daňové bonusy si môže uplatniť len v tom prípade, ak v žiadosti o vykonanie RZD za rok 2023 čestne vyhlási: "úhrn mojich zdaniteľných príjmov zo zdrojov na území SR (§ 16 ZDP) v zdaňovacom období, za ktoré podávam žiadosť, tvorí 90 % a viac zo všetkých príjmov, ktoré mi plynuli zo  zdrojov na území SR a zo zdrojov v zahraničí."

Zamestnanec nastúpil k nám do pracovného pomeru v septembri 2023 a uplatňuje si daňový bonus na 3 deti (trojičky), ktoré sú narodené 14.10.2005 (dňa 14.10.2023 dosiahli 18 rokov). Zamestnanec priniesol do mzdovej učtárne potvrdenie o príjme od zamestnávateľa, kde pracoval počas mesiacov február a marec 2023. V období od apríla do septembra nepracoval (nedosiahol žiaden zdaniteľný príjem). V akej výške má nárok na daňový bonus na deti, ak základ dane od bývalého zamestnávateľa je 1 585,04 € a od súčasného zamestnávateľa je 4 228,19 €? Daňový bonus podľa veku na tri deti je: 140 € x 3 deti x 10 mesiacov = 4 200 € (január až október vek 17 rokov) + 50 € x 3 deti x 2 mesiace = 300 €, spolu 4 500 €. Keďže ročný základ od oboch zamestnávateľov je vo výške 5 813,23 €, nárok na bonus je najviac 34% z 5 813,23 =  1 976,50 €. Zamestnanec má nárok na daňový bonus najviac vo výške 1 976,50 €. 

Zamestnanec má ročné dieťa s družkou, ktorá je českej národnosti. On má trvalý pobyt v Oščadnici a ona v Ostrave v prenajatom byte. Na nájomnej zmluve je ako nájomník uvedená družka a tiež aj tento zamestnanec. Môže zamestnávateľ zamestnancovi uplatniť daňový bonus na dieťa? Aké doklady (okrem rodného listu) by mal zamestnávateľovi predložiť?  Nárok na daňový bonus na dieťa má zamestnanec na každé vyživované dieťa žijúce s ním v domácnosti, pričom prechodný pobyt dieťaťa nemá vplyv na uplatnenie daňového bonusu. Jednou z podmienok na uplatnenie daňového bonusu je podmienka žitia dieťaťa s rodičom v spoločnej domácnosti tak ako to definuje § 115 Občianskeho zákonníka. Podľa tohto ustanovenia: „Domácnosť tvoria fyzické osoby, ktoré spolu trvale žijú a spoločne uhradzujú náklady na svoje potreby.“ Podstatou je faktický „stav žitia v domácnosti“, pričom nemusí ísť o rovnaký trvalý pobyt dieťaťa a oprávnenej osoby. Skutočnosť, že zamestnanec túto podmienku spĺňa, čestne vyhlasuje v žiadosti o vykonanie RZD. Nárok na priznanie bonusu je zamestnanec povinný preukázať zamestnávateľovi predložením dokladu/dokladov o oprávnenosti nároku; ide o doklad potvrdzujúci, že dieťa je vyživované, napr. rodný list, rozhodnutie príslušného orgánu o tom, že dieťa osvojil alebo prevzal do starostlivosti nahrádzajúcej starostlivosť rodičov, a doklad o tom, že dieťa je nezaopatrené, napr. doklad o návšteve školy - tento doklad sa vyžaduje až po skončení povinnej školskej dochádzky).

Zamestnankyňa pracovala u zamestnávateľa počas mesiacov 4-12/2023, a zároveň si mesačne uplatňovala daňový bonus na dieťa. Daňový bonus bol priznaný v plnej výške 280 € s výnimkou mesiac apríl, kedy mala nárok na sumu 175,37 €. Počas mesiacov 1-3/2023 bola dobrovoľne nezamestnaná a v tomto období si daňový bonus uplatňoval otec detí. V RZD jej pri výpočte podľa dosiahnutého ročného ZD (11 032,51 €) vyšiel nižší nárok na DB (2 234,07 €) ako mala vyplatený počas roka (2 415,37 €). Rozdiel je vo výške 181,30 € a podľa dodávateľa nášho mzdového SW, má zamestnankyňa túto sumu vrátiť. Je tento postup správny? Nie, tento postup nie je správny. V nadväznosti na ust. § 33 ods. 11 ZDP má zamestnankyni mesačne vyplatený DB zostať priznaný a nemal by byť zrazený v rámci RZD. To znamená, že na riadku 09 tlačiva RZD, kde sa uvádza nárok na DB, bude suma DB priznaného mesačne počas roka, t.j. 2 415,37 €, a nie suma DB vypočítaného v RZD, t.j. 2 234,07 €. Zamestnankyňa nebude tak vracať sumu 181,30 €! Nakoľko vyživovala dieťa len časť roka (za 1-3/2023 poberal bonus otec dieťaťa), tak: DB na dieťa sa v RZD vypočítal: (27% z 11 032,51 eur) : 12 x 9 = 2 234,07 € a vyšiel tak nedoplatok na DB 181,30 €. Avšak podľa § 33 ods. 11 ZDP: "Ak bol daňovníkovi v priebehu zdaňovacieho obdobia zamestnávateľom priznaný vyšší nárok na daňový bonus podľa tohto zákona ako mu vznikne pri prepočítaní po skončení zdaňovacieho obdobia, nestráca nárok na už priznaný daňový bonus." Tak zamestnankyňa má nárok na bonus 2 415,37 €.

Zamestnávateľ poskytuje zamestnancom príspevok na DDS (III. pilier) vo výške 2 % z jeho hrubej mzdy. Celková ročná suma príspevkov poskytnutého zamestnávateľom je menej ako 500 €. Je príspevok zamestnávateľa na DDS (III. pilier) do výšky 500 € oslobodený od dane? Nezapočítava sa do úhrnu príjmov pri vykonaní RZD za rok 2023?

V súlade s § 5 ods. 7 písm. o) ZDP možno oslobodiť od dane z príjmov nepeňažné plnenie (kedy môže ísť aj o príspevky na DDS, ktoré poskytuje zamestnancovi jeho zamestnávateľ) len vtedy, ak zamestnávateľ:

• v zdaňovacom období, v ktorom poskytol zamestnancovi nepeňažné plnenie, aj vynaložil prostriedky na toto nepeňažné plnenie, resp. mu v tomto zdaňovacom období vznikli súvisiace výdavky (náklady) s týmto nepeňažným plnením a
• vynaložené prostriedky na nepeňažné plnenie a súvisiace výdavky (náklady) s týmto nepeňažným plnením sú výdavkami (nákladmi) na dosiahnutie, zabezpečenie a udržanie zdaniteľného príjmu a
• vynaložené prostriedky na nepeňažné plnenie a súvisiace výdavky (náklady) s týmto nepeňažným plnením zamestnávateľ v zdaňovacom období, v ktorom poskytne nepeňažné plnenie zamestnancovi, vylúči z daňových výdavkov.

Zamestnávateľ tak môže (ale nemusí) v prípade poskytnutia príspevkov na doplnkové dôchodkové sporenie, ktoré platí zamestnávateľ za zamestnanca  uplatniť oslobodenie vyplývajúce z § 5 ods. 7 písm. o) ZDP najviac do výšky 500 €, ale podmienkou je, že ich zamestnávateľ vylúči z daňových výdavkov [§ 19 ods. 3 písm. l) alebo 19 ods. 1 ZDP]. Rovnako postupuje aj zamestnávateľ, ktorý je daňovníkom nezaloženým alebo nezriadeným na podnikanie.

Dôchodca s príjmom do 2 460 € môže mať daňový preplatok až 448 € (21.02.2024)

Dobrovoľne podať daňové priznanie fyzickej osoby je výhodné najmä u zamestnancov, ktorí podaním daňového priznania získajú nárok na daňový bonus, či u tých, ktorým bol počas roka zrazený preddavok na daň zamestnávateľom, a vráti sa im formou daňového preplatku.

****

Dobrovoľne podať daňové priznanie sa oplatí podať zamestnancovi, ak dosiahol výlučne zdaniteľné príjmy zo závislej činnosti najviac vo výške 2 461,41 € (50 % sumy nezdaniteľnej časti základu dane na daňovníka, t. j. 50 % zo 4 922,82 €) a podanie daňového priznania je pre výhodné, pretože vznikne daňový preplatok (nevyplýva zákonná povinnosť podať daňové priznanie).

Povinnosť podať daňové priznanie vzniká zamestnancovi, ak dosiahol zdaniteľné príjmy presahujúce sumu 2 461,41 €, a nepožiada alebo nemôže požiadať o vykonanie ročného zúčtovania zamestnávateľa. Ak ide o daňovníkov (dôchodcov), ktorým z dôvodu nízkeho príjmu povinnosť podať daňové priznanie nevzniká, oplatí sa im ho podať dobrovoľne. Ide o inštitút minimálnej výšky dane podľa § 46a zákona o dani z príjmov, kde platí, že ak je zdaniteľný príjem zo závislej činnosti (napr. z pracovného pomeru, z dohody) najviac vo výške 2 461,41 €, zaplatené preddavky na daň sa daňovníkovi vrátia formou daňového preplatku.

Princíp inštitútu minimálnej dane spočíva v tom, že ak daňovník podá daňové priznanie, podľa § 46a zákona o dani z príjmov sa daň nevyrubí a neplatí, ak:

• si daňovník neuplatňuje daňový bonus na dieťa, či na úroky z úverov na bývanie, a súčasne
• daňová povinnosť nepresiahne 17 € alebo celkové zdaniteľné príjmy daňovníka za zdaňovacie obdobie nepresiahnu 50 % sumy podľa § 11 ods. 2 písm. a) zákona, t.j. za rok 2023 nepresiahnu sumu 2 461,41 €.

Daňová povinnosť je potom nula a daňový preplatok je vo výške preddavkov na daň, ktoré daňovníkovi zrazil jeho zamestnávateľ počas roka 2023. Tento daňový preplatok vráti správca dane daňovníkovi do 40 dní po termíne na podanie daňového priznania.

Užitočná rada: Ustanovenie § 46a zákona o dani z príjmov sa nevzťahuje na výšku dane vypočítanú v ročnom zúčtovaní preddavkov na daň, pretože daň vypočítaná  v ročnom zúčtovaní sa nepovažuje za vyrubenú. Vyrubenie dane upravuje zákona č. 563/2009 z.z. o správe daní (daňový poriadok) a o zmene a doplnení niektorých zákonov.

Ak teda dôchodca poberal [od 1.1.2023 (resp. aj skôr)] starobný dôchodok, predčasný starobný dôchodok alebo výsluhový dôchodok], a zároveň mal v roku 2023 vyplatený zdaniteľný príjem zo závislej činnosti (napr. z pracovného pomeru, z dohody) najviac 2 461,41  € (poznámka: do uvedenej hranice sa nezapočítavajú príjmy, z ktorých bola vybraná daň zrážkou), nevzniká mu za rok 2023 povinnosť podať daňové priznanie. Ak však dôchodca pracoval počas roka ako zamestnanec a z vyplateného príjmu platil preddavky na daň, je pre neho výhodné (dobrovoľne) daňové priznanie k dani z príjmov FO typu A podať. V podanom daňovom priznaní dôchodcovi vznikne daňový preplatok a daňový úrad mu vráti tento daňový preplatok na základe jeho žiadosti, ktorá je súčasťou daňového priznania. Daňový preplatok sa vráti iba v prípade, že je väčší ako 5 €. Ak tento daňový preplatok je menší ako 5 €, nevzniká nárok na jeho vrátenie.

Príklad: Pán Tomáš (starobný dôchodca od 1.1.2023) počas roka 2023 pracoval na dohodu o pracovnej činnosti, ktorú mal uzatvorenú na dobú určitú od 1.3.2023 do 30.6.2023. Jeho celkový zdaniteľný príjem z dohody bol vo výške 2 460 € a odvody na sociálne poistenie bolo odvedené vo výške 98,40 €. Mesačná nezdaniteľná časť základu dane mu uplatnená nebola, lebo od 1.1.2023 bol poberateľom starobného dôchodku; dôchodok mu bol v roku 2023 vyplatený vo výške 6 255 €. Akým spôsobom sa mu vrátia zaplatené preddavky na daň, ktoré počas roka zaplatil vo výške 448,70 €?

Keďže dôchodca dosiahol za rok 2023 zdaniteľné príjmy zo závislej činnosti nižšie ako 2 461,41  €, ako  poberateľ starobného dôchodku si môže, cez podanie daňového priznania typu A, uplatniť inštitút minimálnej dane. Zrazené preddavky na daň sa vyčíslia ako preplatok na dani vo výške 448,70 €, ktorý vráti správca dane daňovníkovi na základe jeho žiadosti (žiadosť je súčasťou daňového priznania) . Povinnou prílohou daňového priznania je potvrdenie zamestnávateľa o vyplatených zdaniteľných príjmoch za rok 2023.

Vypíše 1. stranu priznania na r. 01 až 10, v ktorých uvedie identifikačné údaje podľa predtlače. Na 2. strane r. 27 ptvrdí, že k 1.1.2023 bol poberateľom dôchodku.

RIADOK 34 - uvedie sa úhrn zdaniteľných príjmov od všetkých zamestnávateľov (táto suma by nemala byť vyššia ako 2 461,41  €), t.j. v tomto príklade sa uvedie suma 2 460 €

RIADOK 35 - z úhrnu zdaniteľných príjmov na r. 34 sa osobitne uvedie úhrn príjmov vyplatených na základe dohôd, t.j. v tomto príklade sa na riadku uvedie suma 2 460 €

RIADOK 36 - uvedie sa úhrn povinného poistného, ktoré bolo odvedené zamestnávateľom za zamestnanca z vyplatených zdaniteľných príjmov (ide o údaj z potvrdení vystavených od všetkých zamestnávateľov, u ktorých dôchodca poberal príjem); poistné sa uvádza osobitne do r. 37 (sociálne poistenie) a do r. 38 (zdravotné poistenie); v našom príklade sa na r. 36 a na r. 38 uvedie suma 98,40 € (poznámka: poistné na zdravotné poistné poberateľ starobného dôchodku z dohody neplatí, a preto sa riadok 38 vypĺňať nebude)

RIADOK 39 - uvedie sa základ dane ako rozdiel riadkov 34 a 36, t.j. v tomto príklade sa uvedie 2 361,60 € (ide o rozdiel hodnôt 2 460 - 98,40)

RIADOK 40 – nakoľko je zamestnanec poberateľom dôchodku, nemá nárok na ročnú daňovú úľavu na daňovníka, a preto sa do tohto riadku neuvádza žiadna hodnota

RIADOK 44 - uvedie sa údaj z r. 39, kedy ide o základ dane vo výške 2 361,60 €

RIADOK 45 – uvedie sa daňová povinnosť zo základu dane na r. 44 (sadzbou 19%), t.j. 19% z 2 361,60 € je daňová povinnosť vo výške 448,70  €

RIADOK 56 - uplatní sa inštitút minimálnej dane - nakoľko úhrn zdaniteľných príjmov daňovníka (dôchodcu) na r. 34 nepresahuje sumu 2 461,41  €, daňová povinnosť je 0, a preto sa na tomto riadku uvedie hodnota nula, t.j. dôchodca žiadnu daň neplatí (podmienkou je, že si v daňovom priznaní neuplatňuje daňový bonus)

RIADOK 69 - uvedie sa suma preddavkov na daň, ktorú zamestnávateľ zrazil pri vyplatení príjmu t.j. sumu 448,70  € (tento údaj má dôchodca na potvrdení o príjme, ktorý mu vystavil jeho zamestnávateľ)

RIADOK 72 - uvedie sa výška preplatku na daň 448,70  €; hodnota sa vyjadrí znamienkom "mínus"

V oddiele X. uvedie daňovník na riadku 87 počet povinných príloh (ide o počet kópií potvrdení o zdaniteľnom príjme vystavených zamestnávateľmi, u ktorých daňovník počas roka 2023 poberal zdaniteľný príjem zo závislej činnosti) a tento oddiel podpíše vlastnoručným podpisom.

V oddiele XI. vyznačí daňovník krížikom, že žiada o vrátenie daňového preplatku, a akou formou (poštou alebo prevodom) a tento oddiel podpíše tiež vlastnoručným podpisom.

Inštitút minimálnej dane si môže uplatniť aj dôchodca - daňovník s obmedzenou daňovou povinnosťou (cudzinec), ak úhrn jeho zdaniteľných príjmov zo zdrojov na území Slovenskej republiky v príslušnom zdaňovacom období tvorí najmenej 90 % zo všetkých príjmov tohto daňovníka, ktoré mu plynú zo zdrojov na území Slovenskej republiky a zo zdrojov v zahraničí.

RZD - 1. časť: Žiadosť o vykonanie ročného zúčtovania (15.02.2024)

Ročné zúčtovanie vykoná zamestnávateľ len na žiadosť zamestnanca, ktorú zamestnanec je povinný doručiť zamestnávateľovi najneskôr do 15.2.2024. 

Zamestnanec pracuje u zamestnávateľa od 1.4.2023.  Požiadal ho o vykonanie ročného zúčtovania dane, pričom nedoložil doklad z úradu práce, že v období 1-3/2023 bol na úrade práce evidovaný ako nezamestnaný. Môže mu zamestnávateľ uplatniť celú ročnú výšku NČZD na daňovníka? Ak áno, aký doklad by mal doložiť? Na účely vykonania ročného zúčtovania dane a výpočtu ročnej daňovej povinnosti sa dokladuje len zdaniteľný príjem zamestnanca. To znamená, že zamestnávateľ nie je oprávnený žiadať od zamestnanca potvrdenie o evidencii na úrade práce. Skutočnosť, že daňovník bol počas prvých troch mesiacov roka nezamestnaný, nie je prekážkou na vykonanie RZD.  Ročná daňová úľava na daňovníka sa bude krátiť len z dôvodu princípu milionárskej dane (v závislosti od výšky dosiahnutého príjmu/a základe dane), nie z dôvodu, že časť roka bol zamestnanec nezamestnaný.

V roku 2023 zamestnanec pracoval u viacerých zamestnávateľov. Môže požiadať posledného zamestnávateľa o vykonanie ročného zúčtovania alebo si musí podať daňové priznanie? Ak zamestnanec v zdaňovacom období roka 2023 mal zdaniteľné príjmy len zo závislej činnosti (zo zamestnania), môže požiadať o vykonanie ročného zúčtovania ktoréhokoľvek zamestnávateľa, ktorý mu vyplácal v roku 2023 zdaniteľné príjmy. K žiadosti o ročné zúčtovanie dane priloží kópie potvrdení o zdaniteľných príjmoch za rok 2023 od ostatných zamestnávateľov.

Môže o vykonanie ročného zúčtovania požiadať aj daňovník, ktorý v súčasnosti nepracuje (toho času nezamestnaný alebo dôchodca), ale počas roka 2023 pracoval ako zamestnanec? O ročné zúčtovanie môže požiadať aj bývalý zamestnanec svojho bývalého zamestnávateľa, ktorý mu v zdaňovacom období 2023 vyplácal zdaniteľné príjmy zo závislej činnosti.

Zamestnanec pracoval v roku 2023 v pracovnom pomere a občas si naviac privyrobil aj na dohodu o vykonaní práce. Môže požiadať zamestnávateľa, kde pracuje v pracovnom pomere, o vykonanie ročného zúčtovania?  Dohoda sa považuje za vysporiadanú? Príjem, ktorý plynul zamestnancovi na základe jednej z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, sa nepovažuje za daňovo vysporiadaný. Ak počas roka 2023 poberal zdaniteľné príjmy len zo závislej činnosti a išlo o príjmy od viacerých zamestnávateľov, môže o ročné zúčtovanie požiadať ktoréhokoľvek z nich, t.j. aj toho zamestnávateľa, kde pracoval na dohodu.

Môže zamestnávateľ vykonať ročné zúčtovanie dane aj dohodárovi, ktorý uňho pracoval len 2 mesiace a nemal podpísané vyhlásenie na zdanenie? Po zvyšok roka 2023 pracoval inde na pracovnú zmluvu a tam podpísané vyhlásenie na zdanenie mal. V roku 2023 sa už vyhlásenie "nesleduje"? Na účely podania žiadosti o vykonanie RZD už nie je rozhodujúce, u ktorého zamestnávateľa mal zamestnanec naposledy podpísané daňové vyhlásenie. Túto zmenu priniesla novela ZDP od 1.1.2020. Takže zamestnanec môže požiadať o vykonanie ročného zúčtovania za rok 2023 ktoréhokoľvek zamestnávateľa, ktorý je platiteľom dane; podmienkou je, že mu počas zdaňovacieho obdobia roku 2023 vyplácal zdaniteľnú mzdu.

Zamestnanec pracoval v januári 2023 u zamestnávateľa „Alfa“ na dohodu o vykonaní práce (kde mal podpísané vyhlásenie na zdanenie príjmov), po skončení dohody bol až do konca roka 2023 nezamestnaný. Od 1.1.2024 sa zamestnal na pracovný pomer na dobu neurčitú u zamestnávateľa „Beta“. Ktorého zamestnávateľa môže požiadať o vykonanie ročného zúčtovania za rok 2023? Príjem z dohody bol za rok 2023 vo výške 850 €. Ročné zúčtovanie sa vykonáva ako „alternatíva“ k daňovému priznaniu. Na vykonanie ročného zúčtovanie nemá vplyv výška dosiahnutého príjmu, ale je podstatné, či zamestnanec zamestnávateľa požiada o jeho vykonanie (pri nižších príjmov a pri uplatnení daňových úľav sa to zamestnancovi „oplatí“). Zamestnanec môže požiadať o vykonanie ročného zúčtovania zamestnávateľa „Alfa“, nakoľko v roku 2023 vyplácal zdaniteľné príjmy zamestnancovi len tento zamestnávateľ.

Môže zamestnanec podať žiadosť o vykonanie ročného zúčtovania dane prostredníctvom e-mailovej komunikácie? V rámci elektronického doručovania sa môže zamestnávateľ dohodnúť so zamestnancom, že prostredníctvom e-mailu zašle zamestnanec scan vyplnenej žiadosti o vykonanie ročného zúčtovania dane a rovnako tak aj scan súvisiacich dokladov preukazujúcich nároky na zníženie základu dane. Elektronickému doručovaniu medzi zamestnávateľom a zamestnancom však musí predchádzať uzatvorenie dohody o elektronickom doručovaní.

Zamestnanec je zároveň živnostníkom (má vydané živnostenské oprávnenie), ale v roku 2023 túto činnosť nevykonával a nedosiahol žiaden príjem z podnikania. V roku 2023 mal príjem iba zo zamestnania. Je povinný podať daňové priznanie alebo môže zamestnávateľa požiadať o vykonanie ročného zúčtovania? Ak tento daňovník v roku 2023 nedosiahol žiaden príjem z podnikania a nevykazuje z príjmov z podnikania ani daňovú stratu, potom mu nevzniká povinnosť podať daňové priznanie k dani z príjmov za rok 2023 (povinnosť podať daňové priznanie sa "viaže" na dosiahnuté príjmy z podnikania). Za účelom vysporiadania ročnej daňovej povinnosti preto tento daňovník môže požiadať svojho zamestnávateľa o vykonanie ročného zúčtovania.

Zamestnanec (rezident SR) mal v roku 2023 príjem od zamestnávateľa SR vo výške cca. 12 000 € a od zamestnávateľa ČR v úhrne 500 € (odmena z dohody o provedení práce bola zdanená zrážkovou daňou). Môže zamestnanec požiadať slovenského zamestnávateľa o vykonanie RZD (nakoľko príjmy v ČR boli zrazené zrážkovou daňou a sa na ne z tohto dôvodu už neprihliada)? Ak daňovník (rezident SR) poberá príjem aj zo zahraničia, má povinnosť podať daňové priznanie z celosvetových príjmov, o RZD nemôže požiadať. Na zamedzenie dvojitého zdanenia uplatní metódu vyňatia príjmov, nakoľko príjmy boli preukázateľne zdanené, bez ohľadu na to, či preddavkom alebo zrážkou, či iným spôsobom podľa zahraničných právnych predpisov.

Príspevok na stravu vopred alebo pozadu? (09.02.2024)

Príspevok na stravovanie v nepeňažnej forme (napr. vo forme gastrolístka) alebo finančný príspevok na stravu zamestnancov je oslobodený od dane, ak je poskytnutý v súlade s § 152 Zákonníka práce. Uvedené vyplýva z § 5 ods. 7 písm. b) zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon o dani z príjmov“). Ten hovorí, že od dane z príjmov je:

oslobodený príspevok na stravovanie poskytovaný podľa osobitného predpisu,

pričom odkazuje na § 152 Zákonníka práce. To znamená, že príspevok na stravovanie je oslobodený od dane z príjmov vtedy, ak je poskytovaný v súlade pravidlami Zákonníka práce.

Podľa § 19 ods. 2 písm. c) zákona o dani z príjmov sú príspevky na stravovanie zamestnancov pre zamestnávateľa daňovým výdavkom, ak sú poskytované za podmienok podľa osobitného predpisu. Aj tu sa odkazuje na § 152 Zákonníka práce. To znamená, že ak je príspevok na stravovanie poskytovaný podľa Zákonníka práce, je pre zamestnávateľa v plnej výške daňovým výdavkom; platí tiež, že výdavok vynaložený zamestnávateľom na poskytnutý zdaniteľný príjem zamestnanca je daňovým výdavkom aj vtedy, ak je vynaložený nad limit Zákonníka práce ako benefit (§ 19 ods. 1 druhá veta zákona o dani z príjmov). Podmienkou je, že benefity zamestnávateľ so zamestnancom dojedná napr. v internom predpise zamestnávateľa, v kolektívnej zmluve, či v pracovnej zmluve. 

Pravidlá zabezpečenia stravovania podľa Zákonníka práce

Podľa § 152 ods. 1 Zákonníka práce zamestnávateľ je povinný  zabezpečovať zamestnancom vo všetkých  zmenách stravovanie zodpovedajúce zásadám správnej výživy priamo na pracovisku alebo v ich blízkosti. Podľa § 152 ods. 3 Zákonníka práce zamestnávateľ prispieva na stravovanie v sume najmenej 55 % ceny jedla, najviac však na každé jedlo do sumy 55 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín podľa osobitného predpisu. Okrem toho zamestnávateľ poskytuje príspevok zo sociálneho fondu.

Podľa vyjadrení dotknutých inštitúcií, ak zamestnávateľ poskytne zamestnancovi príspevok na stravovanie v nepeňažnej forme (napr. vo forme gastrolístka) alebo finančný príspevok na stravu zamestnancov vopred, sú splnené všetky podmienky pre to, aby bol pre zamestnávateľa výdavky na stravu daňovým výdavkom a pre zamestnanca príspevok na stravu príjmom, ktorý je oslobodený od dane. Ak zamestnávateľ poskytne zamestnancovi príspevok na stravu mesiac pozadu (napríklad vo výplate za predchádzajúci mesiac), tak nejde o zabezpečenie v súlade pravidlami Zákonníka práce a nemožno na príspevok na stravu aplikovať oslobodenie od dane podľa § 5 ods. 7 písm. b) zákona o dani z príjmov, a pre zamestnanca sa príspevok na stravu poskytnutý mesiac pozadu považuje za zdaniteľný príjem.

Stanovisko  Národného inšpektorátu práce: "Finančný príspevok na stravovanie je rovnocennou alternatívou zabezpečenia stravovania pre zamestnanca. Preto aj v tomto prípade je potrebné, bezprostredne po vzniku pracovného pomeru, zabezpečiť zo strany zamestnávateľa zamestnancovi stravovanie. Ak je vybranou alternatívou finančný príspevok zamestnávateľa, ten je nevyhnutné zamestnancovi v prvom mesiaci trvania jeho pracovného pomeru poskytnúť ako preddavok na mzdu v zmysle ustanovenia § 130 ods. 3 Zákonníka práce a v každom ďalšom mesiaci ho poskytovať tak, aby mal zamestnanec tento finančný príspevok k dispozícii v tom kalendárnom mesiaci, v ktorom si z neho stravovanie uhrádza."

Stanovisko Finančného riaditeľstva SR:  "Stravný lístok (gastrolístok, či elektronická gastrokarta) ako nepeňažné plnenie sa poskytuje dopredu a to platí aj pre finančný príspevok. Spätným poskytnutím finančného  príspevku na stravovanie (alebo stravovacej poukážky) nie je splnená  základná podmienka vyplývajúca zo Zákonníka práce) zabezpečenia stravovania v danom mesiaci, a preto zamestnávateľ nemôže na hodnotu stravy aplikovať oslobodenie od dane podľa § 5 ods. 7 písm. b) zákona o dani z príjmov."

Záver: Má sa teda príspevok na stravovanie poskytovať vopred alebo pozadu? 

Súčasná právna úprava Zákonníka práce neustanovuje povinnosť poskytovať, či už stravné lístky alebo finančný príspevok na stravu vopred. Slovo “vopred” v znení Zákonníka práce absentuje. Zabezpečiť stravovanie zamestnancov je povinnosťou zamestnávateľa, ale poskytnutie príspevku na stravu je upravené ako pri výplate mzdy, mesiac pozadu:

1. Podľa § 129 ods. 1 Zákonníka práce mzda je splatná pozadu za mesačné obdobie, a to najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho mesiaca, ak sa v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve nedohodlo inak.
2. Podľa § 132 Zákonníka práce ustanovenie § 129 Zákonníka práce sa vzťahujú rovnako na všetky zložky príjmu zamestnanca poskytované zamestnávateľom, ak ide o ich splatnosť, výplatu a vykonávanie zrážok.

Medzi príjmy zamestnanca patrí rozhodne aj príspevok na stravovanie v nepeňažnej forme (napr. vo forme gastrolístka) alebo finančný príspevok na stravu; a tak ako mzda, a aj tieto príjmy sú podľa § 129 Zákonníka práce splatné pozadu za mesačné obdobie, a to najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho mesiaca, ak sa v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve nedohodlo inak.

V praxi môže ísť aj o iné prípady, napríklad: Zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi motorové vozidlo zamestnávateľa na služobné a súkromné účely; na strane zamestnanca ide o nepeňažný zdaniteľný príjem, ktorý predstavuje v prvom roku používania zamestnancom (od zaradenia vozidla do užívania) sumu vo výške 1% zo vstupnej ceny vozidla, a počas ďalších rokov sa suma nepeňažného príjmu postupne znižuje. Zamestnanec používa vozidlo od prvého dňa v mesiaci, ale nepeňažný príjem sa zamestnancovi zdaní až mesiac pozadu v spracovaní výplat za predošlý mesiac, aj tu ide o aplikáciu § 129 a § 132 Zákonníka práce.

Pre úplnosť je potrebné uviesť, že pre zamestnávateľa postup poskytovať príspevok na stravu vopred predstavuje enormnú administratívnu záťaž. Zamestnávateľ musí vykonať dva úkony - 1./ poskytnúť preddavok na stravu (nakoľko nevie predvídať počet dní neprítomností zamestnanca v práci, kedy mu nárok na stravu nepatrí) a po uplynutí mesiaca - 2./ vykonať zúčtovanie podľa skutočnej dochádzky zamestnanca; naviac pri predčasnom skončení pracovného pomeru je problém s vysporiadaním/vrátením stravných lístkov/finančného príspevku na stravu, na ktoré zamestnanec stratil nárok, ak zamestnanec nedosiahne v poslednom spracovaní výplat dostatočne vysokú mzdu na vykonanie zrážky zo mzdy vo výške neoprávneného príspevku na stravu. Poznámka: V schvaľovacom konaní už bol návrh novely Zákonníka práce, ktorý mal "iba" spresniť, že aj pri poskytovaní stravovania za uplynulý mesiac, pôjde o zabezpečenie stravovania v súlade so Zákonníkom práce.

Otázka na zamyslenie: Poškodil zamestnávateľ zamestnanca, ak mu poskytol stravné lístky, či finančný príspevok na stravu podľa skutočnej dochádzky zamestnanca mesiac pozadu, a postupoval tak podľa § 129 Zákonníka práce? Či skutočne zamestnávateľ pri poskytovaní stravovania pochybil, by v danej veci mohol posúdiť a rozhodnúť len súd.

Dieťa (vek nad 3 roky) a uplatnenie daňovej úľavy na manželku (30.1.2024)

S účinnosťou od 30.05.2023 novela č. 181/2023 Z. z. zákona o rodičovskom príspevku rozšírila definíciu dieťaťa podľa zákona rodičovskom príspevku, a tým sa rozšíril aj okruh osôb, pri ktorých je možnosť uplatniť NČZD na manželku -> o daňovníka, ktorého manželka (manžel) sa starala o vyživované dieťa do 6 rokov veku, najdlhšie do začiatku školského roka, v ktorom toto dieťa začne plniť povinné predprimárne vzdelávanie. Povinné predprimárne vzdelávanie upravuje zákon č. 245/2008 Z. z. o výchove a vzdelávaní (školský zákon) a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov. V súlade s § 28a ods. 1 citovaného zákona pre dieťa, ktoré dosiahlo 5 rokov veku do 31. augusta, ktorý predchádza začiatku školského roka, od ktorého bude dieťa plniť povinnú školskú dochádzku v základnej škole, je predprimárne vzdelávanie povinné.

Z uvedeného vyplýva, že podmienka starostlivosti o dieťa je na účely uplatnenia nezdaniteľnej časti základu dane na manželského partnera splnená aj vtedy, ak ide o starostlivosť o dieťa nad 3 roky (dieťa je zdravé); nárok na nezdaniteľnú časť základu dane na manželku je možné uplatniť najskôr od mesiaca jún 2023 (vzhľadom na účinnosť zákona od 30.5.2023) a trvať môže do začiatku školského roka, v ktorom dieťa začne plniť povinné predprimárne vzdelávanie. 

Upozornenie: Podľa usmernenia FR SR pri uplatnení NČZD na manželku/manžela, ktorá/ý sa v príslušnom zdaňovacom období staral/a o vyživované maloleté dieťa je rozhodujúce to, či sa manželka(manžel) starala o dieťa, ktoré je vymedzené v § 3 ods. 2 zákona o rodičovskom príspevku bez ohľadu na skutočnosť, či sa na toto dieťa poskytuje rodičovský príspevok alebo nie (t.j. manželka môže aj pracovať a dieťa chodiť do MŠ). Nárok na túto NČZD na manželku  daňovník preukáže rodným listom dieťaťa.

Príklad č. 1: Zamestnanec s manželkou vyživujú jedno dieťa, ktoré 18.7.2023 dovŕšilo 5 rokov. Manželka je dobrovoľne nezamestnaná a nepoberá žiaden príjem. Zamestnanec pri uplatnení NČZD na manželku za zdaňovacie obdobie 2023 za mesiace: 

• január až máj 2023 nemá nárok na NČZD na manželku, nakoľko postupuje podľa znenia účinného do 29.5.2023,
• jún až august 2023 má nárok na NČZD na manželku, v nadväznosti na zákon o rodičovskom príspevku v znení účinnom od 30.5.2023, 
• september až december 2023 nemá nárok na NČZD na manželku, nakoľko dieťa od 1.9.2023 je povinné plniť predprimárne vzdelávanie.

Opačná situácia by nastala, ak by dieťa dovŕšilo 5 rokov napr. až 1.9.2023, podľa znenia školského zákona nemôže vykonávať predprimárne vzdelávanie. V takom prípade by nárok na NČZD na manželku vznikol od júna 2023 do decembra 2023, a v roku 2024 od januára do konca augusta, keďže 1.9.2024 je povinné plniť predprimárne vzdelávanie.

Príklad č. 2: Za ktoré mesiace možno uplatniť NČZD na manžela/manželku, ak (zdravé) dieťa dosiahlo vek:

• 3 roky dňa 10.5.2023? NČZD na manžela/manželku možno uplatniť za mesiace január až december 2023,
• 3 roky dňa 10.1.2023?  NČZD na manžela/manželku možno uplatniť za mesiace január, jún až december 2023,
• 4 roky dňa 1.2.2023?  NČZD na manžela/manželku možno uplatniť za mesiace jún až december 2023
• 5 rokov dňa 1.2.2023?  NČZD na manžela/manželku možno uplatniť za mesiace jún až august 2023, nakoľko od 1.9.2023 začalo plniť povinné predprimárne vzdelávanie
• 5 rokov dňa 2.9.2023?  NČZD na manžela/manželku možno uplatniť za mesiace jún až december 2023, a za január až august 2024, nakoľko povinné predprimárne vzdelávanie začne plniť až od 1.9.2024.

Ako vyplniť žiadosť o RZD, ak si chce zamestnanec uplatniť daňový bonus na úroky? (10.01.2024)

Od 1.1.2024 je účinná novela zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov, podľa ktorej si daňovníci, ktorým sa v roku 2023 zvýšila úroková sadzba na úvere na bývanie, budú môcť v ročnom zúčtovaní dane resp. daňovom priznaní uplatniť vyššiu sumu daňového bonusu na zaplatené úroky - tzv. daňový bonus zo zvýšenia zaplatenej splátky z úveru na bývanie. V prípade daňovníkov, ktorým sa sadzba v roku 2023 oproti roku 2022 nemenila, sa bude pri výpočte daňového bonusu postupovať rovnako ako v minulom roku. To znamená, že za zdaňovacie obdobie roka 2023 sa budú uplatňovať dva režimy/postupy výpočtu daňového bonusu na úroky, pričom daňovník má v roku 2023 právo  rozhodnúť sa, či uplatní daňový bonus podľa § 33a ZDP v znení účinnom do 31.12.2023 alebo podľa § 52zzy odsekov 4 až 13 ZDP:

1. daňový bonus na úroky najviac 400 € ročne (podľa § 33a ZDP v znení účinnom do 31.12.2023)
2. daňový bonus zo zvýšenia zaplatenej splátky úveru na bývanie na úroky najviac 150 € mesačne a najviac 1 800 €  ročne (podľa § 52zzy ods. 4 až 13, 15 ZDP v znení účinnom od 1.1.2024)

Ministerstvo financií SR vydalo metodické usmernenie, ako vyplniť žiadosť o vykonanie ročného zúčtovanie, ak si daňovník uplatní nárok na daňový bonus zo zvýšenia zaplatenej splátky u zamestnávateľa. V takomto prípade zamestnanec vyznačí túto skutočnosť v žiadosti o vykonanie ročného zúčtovania v časti VIII. Miesto pre osobitné záznamy zamestnanca, a časť IV. Uplatnenie daňového bonusu na zaplatené úroky nevypĺňa!

Zamestnanec uvedie v časti VIII. žiadosti za každý kalendárny mesiac vypočítanú sumu 75 % z hodnoty kladného rozdielu zaplatenej splátky úveru oproti priemernej mesačnej splátke úveru, ktorú daňovník platil v roku 2022 („referenčnej“ splátke), najviac do výšky 150 € na kalendárny mesiac, v členení za jednotlivé kalendárne mesiace roka 2023 a pri výpočte sa použije údaje z r. 3 uvedené v Tabuľke č. 1 v potvrdení banky vystavenom podľa prílohy č. 5 k zákona č. 90/2016 Z. z..

K žiadosti o vykonanie ročného zúčtovania za rok 2023 na preukázanie nároku na daňový bonus zo zvýšenia zaplatenej splátky zamestnanec predloží zamestnávateľovi príslušné doklady podľa § 37 ods. 5 zákona o dani z príjmov (kópia potvrdenia banky). 

Metodické usmernenie Ministerstva financií SR nájdete tu (FS rok 2023 - príspevok č. 46): https://www.mfsr.sk/sk/financie/financny-spravodajca/2023/

 

 

Konsolidačný balíček zákonov a dopad na mzdovú agendu (07.01.2024)

Dňa 30.12.2023 bol zverejnený v Zbierke Zákonov zákon č. 530/2023, ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony v súvislosti so zlepšením stavu verejných financií (tzv. konsolidačný balíček); zákon nadobudol účinnosť od 1.1.2024. Zmeny schválené v zákone o konsolidácii verejných financií majú priamy dopad na výšku vybraných mzdových parametrov používaných v spracovaní mzdového účtovníctva.
 
Sadzby na zdravotné poistenie v roku 2024 
Jednou zo zmien konsolidačného balíka je zvýšenie sadzby odvodu na zdravotné poistenie pri zamestnávateľoch z 10 % na 11 %, a ak zamestnávateľ zamestnáva osoby so zdravotným postihnutím, zvýšenie sadzby z 5 % na sadzbu 5,5 % vymeriavacieho základu. Celkové odvody na zdravotné a sociálne poistenie pri zamestnávateľoch stúpli z 35,2% na 36,2% a sú druhé najvyššie v Európe.

Minimálny preddavok na zdravotné poistenie od 1.1.2024 
Od 1.1.2023 sa pri platení poistného a preddavkov na poistné uplatňuje inštitút tzv. minimálny preddavok na poistné. Výška minimálneho preddavku závisí od dvoch parametrov:

• suma životného minima platného k 1.1. príslušného kalendárneho roka
• sadzba na poistné na zdravotné poistenie za zamestnanca a za zamestnávateľa

Keďže suma životného minima je podľa Opatrenia MPSVR SR č. 220/2023 Z. z. k 1.1.2024 vo výške 268,88 a sadzba na poistné na zdravotné poistenie za zamestnávateľa sa podľa zákona o konsolidácii verejných financií (zákon č. 530/2023 Z.z.) zvýšila z 10% na 11%, minimálny preddavok na poistné sa v roku 2024 uplatní vo výške 40,32 € (namiesto pôvodných 37,63 €).

Sadzba dane z dividend v roku 2024
Pri výplate dividend zo zisku dosiahnutého v účtovnom období roku 2017 a neskôr sa uplatňuje pri výpočte daňovej povinnosti zrážková daň v sadzbe 7% (uvedené neplatí, ak sa dividendy vyplácajú zamestnancom, tu sa uplatní progresívna sadzba dane 19%/25%). Od 1.1.2024 sa sadzba dane zvyšuje z 7% na 10% a týka sa podielov na zisku vyplatených zo zisku dosiahnutého za zdaňovacie obdobie začínajúce najskôr 1.1.2024. V prípade podielu na likvidačnom zostatku spoločnosti alebo družstva sa 10 % sadzba dane použije, ak obchodná spoločnosť alebo družstvo vstúpi do likvidácie najskôr 1.1.2024 alebo ak súd rozhodol o zrušení spoločnosti najskôr 1.1.2024. Pri vyrovnacom podiele sa nové ustanovenie použije, ak sa jeho výška určila na základe riadnej individuálnej účtovnej závierky za účtovné obdobie začínajúce najskôr 1.1.2024.

Zrušenie štátneho sviatku (1. september) od roku 2024
V roku 2024 sa znižuje počet štátnych sviatkov - sviatok 1.9. Deň Ústavy SR síce zostáva štátnym sviatkom podľa zákona o štátnych sviatkoch, ale nepovažuje sa za sviatok a ani za deň pracovného pokoja na pracovnoprávne účely, t.j. nebude sviatkom v zmysle príslušných ustanovení Zákonníka práce; to znamená, že ak bude zamestnanec v tento deň pracovať, nemá nárok napr. na príplatok za prácu vo sviatok, nevzniká mu nárok na čerpanie náhradného voľna za prácu vo sviatok a v tento deň neplatí ani zákaz maloobchodného predaja, t.j. v tento deň bude možné zamestnancovi nariadiť alebo s ním dohodnúť aj prácu, ktorou je predaj tovaru konečnému spotrebiteľovi vrátane s ním súvisiacich prác.

Zníženie sadzby povinného príspevku na SDS  (II. pilier)
Sadzba na výpočet povinného príspevku na SDS (II. pilier) sa opäť upravuje a v roku 2024 sa znižuje na 4 % a v tejto sadzbe sa má uplatňovať až do roku 2027. Od 1.1.2024 sa tak znižuje odvod do 2. piliera z pôvodných 5,5% na 4 % z vymeriavacieho základu na úkor vyššieho príspevku do Sociálnej poisťovne; pôvodne sa mal príspevok na starobné dôchodkové sporenie v roku 2024 počítať sadzbou 5,5 % a postupne sa mal zvyšovať až na 6 % od roku 2027.
V roku 2024 je tak sadzba poistného na starobné poistenie, ktoré sa odvádza do Sociálnej poisťovne, pre zamestnanca 4 % z vymeriavacieho základu a pre zamestnávateľa 14 % z vymeriavacieho základu, t.j. spolu 18%; ak je zamestnanec sporiteľom v II. pilieri dôchodkového sporenia, sociálna poisťovňa bude od roku 2024 postupovať tak, že 14%-odvod na starobné poistenie plateného zamestnávateľom prerozdelí nasledovne:

• 10% z VZ na starobné poistenie zostáva v sociálnej poisťovni
• 4% z VZ na starobné poistenie postúpi SP do DSS; o akú sumu príspevku na SDS ide, sa zamestnanec dozvie z výplatnej pásky, nakoľko ide o jej povinnú náležitosť, ktorá má pre zamestnanca informatívny charakter. 

Konsolidačný zákon č. 530/2023 Z. z. naviac ešte ruší už schválené, ale ešte neúčinné zníženie daňovo-odvodovej záťaže fyzických osôb pri poskytnutí nepeňažného plnenia zamestnancovi formou zamestnaneckých akcií ocenených v ich nominálnej hodnote alebo pri poskytnutí obchodného podielu na spoločnosti s ručením obmedzeným oceneného v hodnote vkladu podľa § 5 ods. 7 písm. q) ZDP; v nadväznosti na schválený zákon č. 530/2023 Z.z. oslobodenie od dane od 1.1.2024 platiť nezačne.

Mzdové parametre od 1.1.2024

Od 1.1.2024 platí nová výška minimálnej mzdy a nové sumy príplatkov za prácu v noci, v sobotu a v nedeľu. Stiahnite si novú mzdovú kalkulačku s aktuálnymi parametrami pre rok 2024.

Dávame do pozornosti, že dňa 19.12.2024 parlament schválil zákon, ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony v súvislosti so zlepšením stavu verejných financií (tzv. konsolidačný balíček); zákon č. 530/2023 bol zverejnený v Zbierke Zákonov dňa 30.12.2023 a nadobúda účinnosť od 1.1.2024. Jednou zo zmien je aj zvýšenie sadzby odvodu na zdravotné poistenie pri zamestnávateľoch z 10 % na 11 %, a ak zamestnávateľ zamestnáva osoby so zdravotným postihnutím, zvýšenie sadzby z 5 % na sadzbu 5,5 % vymeriavacieho základu. Celkové odvody na zdravotné a sociálne poistenie pri zamestnávateľoch stúpli z 35,2% na 36,2% a sú druhé najvyššie v Európe.

MK_1_1_2024_v1_WblOvM7.pdf

Aktualizácia usmernenia MF SR zo dňa 27.12.2023 k vyplňovaniu daňových tlačív (28.12.2023)

V nadväznosti na novelu č. 508/2023 Z.z. zákona o dani z príjmov, ktorou sa zaviedol daňový bonus zo zvýšenia zaplatenej splátky úveru na bývanie, vydalo dňa 27.12.2023 Ministerstvo financií SR a Finančné riaditeľstvo SR aktuálnu informáciu k postupu daňovníkov pri vypĺňaní daňových tlačív; tlačivá "Žiadosť o RZD" a "Doklad o vykonanom RZD" sa nemenia. Zamestnanci majú v RZD za rok 2023 možnosť vybrať si jeden z dvoch variantov na vyplatenie daňového bonusu na úroky:

Variant 1 - tzv. daňový bonus na úroky podľa § 33a ZDP, najviac 400 eur/rok 

Variant 2 - tzv. daňový bonus zo zvýšenia zaplatenej splátky podľa § 52zzy ZDP, najviac 1 800 eur/rok; tento postup sa však uplatní len raz, v ročnom zúčtovaní dane alebo v daňovom priznaní za rok 2023

***
Zamestnanec, ktorý za rok 2023 uplatní variant 2, t.j. nárok na daňový bonus zo zvýšenia zaplatenej splátky u zamestnávateľ, uvedie túto skutočnosť v žiadosti o vykonanie ročného zúčtovania v VIII. časti „Miesto pre osobitné záznamy zamestnanca“ a časť IV. „Uplatnenie daňového bonusu na zaplatené úroky“ nevypĺňa. 

Zamestnanec uvedie v mieste pre osobitné záznamy za každý kalendárny mesiac vypočítanú sumu 75 % z hodnoty kladného rozdielu zaplatenej splátky úveru oproti priemernej mesačnej splátke úveru, ktorú platil v roku 2022 („referenčná“ splátka), najviac do výšky 150 eur na kalendárny mesiac, v členení za jednotlivé kalendárne mesiace roka 2023 (pri výpočte sa použijú údaje z r. 3 uvedené v Tabuľke č. 1 v Prílohe č. 5 k zákonu č. 90/2016 Z. z.). Súčasťou žiadosti o vykonanie RZD musí byť kópia potvrdenia banky (nová príloha č. 5 zákona o úveroch na bývanie).

Zamestnávateľ prizná nárok na daňový bonus zo zvýšenia zaplatenej splátky, ak zamestnanec splnil zákonné podmienky podľa § 52zzy ZDP na uplatnenie daňového bonusu zo zvýšenia zaplatenej splátky a požiadal zamestnávateľa o vykonanie ročného zúčtovania. Zamestnávateľ vyplní údaje na daňových tlačivách nasledovne:

1. Doklad o vykonanom RZD za rok 2023: zamestnávateľ uvedie vypočítaný a priznaný daňový bonus zo zvýšenia zaplatenej splátky na riadku 15 dokladu o ročnom zúčtovaní a riadky 16 a 17 sa vyplnia nadväzne
2. Doplnená doklad o vykonanom RZD za rok 2023 - 2. strana dokladu: ak zamestnanec, ktorý si v rámci RZD za rok 2023 uplatnil daňový bonus zo zvýšenia zaplatenej splátky, požiada zamestnávateľa o vystavenie 2. strany dokladu o vykonaní ročného zúčtovania doplneného o údaj o vysporiadaní daňového nedoplatku, preplatku, zamestnaneckej prémie, daňového bonusu, v tabuľke doplneného dokladu sa namiesto daňového bonusu na zaplatené úroky podľa § 33a zákona uvedie suma daňového bonusu zo zvýšenia zaplatenej splátky, ktorá bola v úhrne zamestnancovi vrátená do dátumu vyplnenia tohto dokladu. Zamestnávateľ, ktorý je platiteľom dane, za zdaňovacie obdobie, za ktoré vyplnil II. časť ročného zúčtovania nebude po dátume vyplnenia zrážať/vyplácať sumu daňového bonusu zo zvýšenia zaplatenej splátky
3. Mesačný prehľad o dani na rok 2024: zamestnávateľ vyplatí zamestnancovi po vykonaní ročného zúčtovania daňový bonus zo zvýšenia zaplatenej splátky za rok 2023 a o vyplatený daňový bonus zo zvýšenia zaplatenej splátky alebo jeho časť zníži odvod preddavkov na daň (dane) najneskôr do konca kalendárneho roka, v ktorom sa ročné zúčtovanie vykonalo, alebo uplatní postup podľa § 35 ods. 7 ZDP; zamestnávate vyplatený daňový bonus zo zvýšenia zaplatenej splátky podľa § 52zzy ZDP alebo jeho časť uvedie v tlačive Mesačný prehľad o dani v I. časti na riadku 7, v II. časti na riadku D, E a F a v III. časti, ak požiada správcu dane o poukázanie sumy rozdielu daňového bonusu zo zvýšenia zaplatenej splátky podľa § 52zzy ZDP na príslušnom riadku spolu so sumou rozdielu daňového bonusu na zaplatené úroky podľa § 33a ZD
4. Ročné hlásenie o dani za rok 2023: zamestnávateľ uvedie v tlačive hlásenia na strane 2 do počtu zamestnancov, ktorým bol priznaný daňový bonus na zaplatené úroky podľa § 33a ZDP aj zamestnancov, ktorým bol priznaný daňový bonus zo zvýšenia zaplatenej splátky podľa § 52zzy ZDP a do úhrnnej sumy započíta aj priznanú sumu daňového bonusu zo zvýšenia zaplatenej splátky; v tlačive hlásenia v časti V. na riadku 9 sa uvedie údaj z riadku 15 ročného zúčtovania zamestnanca, pričom môže ísť o daňový bonus na zaplatené úroky podľa § 33a ZDP alebo daňový bonus zo zvýšenia zaplatenej splátky podľa § 52zzy ZDP.

Vykazovanie MD a RD na ELDP (22.12.2023)

V nadväznosti na novelu č. 210/2023 Z. z. zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení (ďalej len "„ZSP"“), ktorá nadobúda účinnosť dňa 1.1.2024 a ktorá  opätovne mení právnu úpravu vylúčenia povinnosti platiť poistné, nastávajú ďalšie zmeny s dopadom na vykazovanie údajov na Evidenčnom liste dôchodkového poistenia. 

Ak v kalendárnom roku bolo dôchodkové poistenie zamestnanca prerušené, obdobie prerušenia povinného poistenia sa do Evidenčného listu dôchodkového poistenia (ďalej aj „ELDP“) neuvádza. Zamestnancovi sa prerušuje povinné dôchodkové poistenie v období, v ktorom:

• čerpá pracovné voľno bez náhrady mzdy, služobné voľno bez nároku na plat alebo služobný príjem okrem ospravedlnenej neprítomnosti zamestnanca v práci z dôvodu jeho účasti na štrajku,
• je dlhodobo uvoľnený z pracovného pomeru, štátnozamestnaneckého pomeru alebo zo služobného pomeru na výkon verejnej funkcie, na výkon odborovej funkcie alebo na výkon funkcie člena zamestnaneckej rady, ak sa mu neposkytuje náhrada mzdy,
• má neospravedlnenú neprítomnosť v práci,
• je vo výkone väzby, výkone trestu odňatia slobody alebo výkone detencie; to platí vo vzťahu k činnosti, z ktorej je povinne nemocensky poistený a povinne dôchodkovo poistený, a počas vykonávania ktorej bol vzatý do výkonu väzby, nastúpil výkon trestu odňatia slobody alebo bol prijatý na výkon detencie,
• osobne a celodenne ošetruje fyzickú osobu alebo sa osobne a celodenne stará o dieťa od 15. dňa osobného a celodenného ošetrovania fyzickej osoby, resp. od 91. dňa osobného a celodenného ošetrovania fyzickej osoby, ktorá vyžaduje ošetrovanie inou fyzickou osobou z dôvodu potreby poskytovania osobnej starostlivosti v prirodzenom prostredí osoby, ak neprejavil písomný nesúhlas s vykonávaním ošetrovania poistencom (Ppozn.ámka: dDo 31. marca 2021 to bolo od 11. dňa do skončenia potreby tohto ošetrovania alebo tejto starostlivosti.).
• čerpá rodičovskú dovolenku, ak mu neplynie obdobie podľa § 140 ods. 1 písm. b) zákona o sociálnom poistení,
• odo dňa nasledujúceho po uplynutí 52 týždňov trvania dočasnej pracovnej neschopnosti do jej skončenia.

Počnúc januárom 2024 v inštitúte prerušenia povinného sociálneho poistenia z dôvodu čerpania rodičovskej dovolenky už nie je rozdiel medzi mužom a ženou, nakoľko povinné poistenie sa prerušuje v období, v ktorom zamestnanec (žena aj muž) čerpá rodičovskú dovolenku, ak neplynie obdobie vylúčenia povinnosti platiť poistné. Ak zamestnanec má časť mesiaca vylúčenú povinnosť  platiť poistné na dôchodkové poistenie podľa § 140 ods. 1 ZSP,  napr. poberá materské a ďalšiu časť mesiaca:

• dosiahne príjem (vymeriavací základ), do ELDP sa uvedie ako obdobie dôchodkového poistenia celý tento kalendárny mesiac, napr. zamestnankyňa odpracovala prvú polovicu mesiaca a potom nastúpila na materskú dovolenku, počas ktorej poberá materské;
• nedosiahne príjem (vymeriavací základ), do ELDP sa uvedie ako obdobie dôchodkového poistenia za takýto kalendárny mesiac len obdobie vylúčenia povinnosti poistné, napr. zamestnankyňa dočerpá materskú dovolenku s nárokom na materské prvé dni v mesiaci a po ich uplynutí v tom istom mesiaci plynulo nastúpi na rodičovskú dovolenku.

Ide o vykazovanie údajov na ELDP v nadväznosti na § 60 ods. 6 novely č. 125/2022 a novely č. 248/2022 Z. z. ZSP, ktorej podstata spočíva v tom, že obdobie dôchodkového poistenia zamestnanca (kalendárny mesiac, prípadne jeho časť, ak poistenie netrvalo celý kalendárny mesiac), vrátane zamestnancov na dohodu, nie je obdobie, v ktorom bol zamestnanec povinne dôchodkovo poistený, a súčasne nemal (nedosiahol) vymeriavací základ na platenie poistného na dôchodkové poistenie, a preto sa toto obdobie neuvádza na eELDP; výnimka sa vzťahuje pre obdobia vylúčenia povinnosti platiť poistné podľa § 140 ods. 1 ZSP, ktoré sa na ELDP uvádzajú vždy.

Predčasný starobný dôchodok a odchodné (13.11.2023)

Podľa § 76a ods. 1 a 2 Zákonníka práce (ďalej len "ZP") zamestnancovi patrí pri prvom skončení pracovného pomeru po vzniku nároku na starobný dôchodok alebo invalidný dôchodok, ak pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70 %, odchodné najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku, ak požiada o poskytnutie uvedeného dôchodku pred skončením pracovného pomeru alebo do desiatich pracovných dní po jeho skončení. Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru odchodné najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku, ak mu bol priznaný predčasný starobný dôchodok na základe žiadosti podanej pred skončením pracovného pomeru alebo do desiatich dní po jeho skončení. Podľa § 67 ods. 4 zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení (ďalej len " zákon o sociálnom poistení") nárok na výplatu predčasného starobného dôchodku nevzniká, ak poistenec ku dňu vzniku nároku na predčasný starobný dôchodok je povinne dôchodkovo poistený ako a) zamestnanec okrem zamestnanca v právnom vzťahu na základe dohody určenej podľa § 227a alebo b) samostatne zárobkovo činná osoba. Podľa § 67 ods. 7 zákona o sociálnom poistení nárok na výplatu predčasného starobného dôchodku zamestnanca v právnom vzťahu na základe dohody určenej podľa § 227a (poznámka: ide o dohodu, na ktorú si dohodár-dôchodca uplatňuje odvodovú odpočítateľnú položku) zaniká odo dňa jeho splátky splatnej v kalendárnom mesiaci nasledujúcom po kalendárnom mesiaci, v ktorom úhrn príjmu z tejto dohody v príslušnom kalendárnom roku presiahol sumu 2 400 eur.

Z uvedeného vyplýva, že vznik nároku na vyplatenie odchodného je podmienený vznikom nároku na dôchodok ešte pred tým, než pracovný pomer skončí. POZOR, uvedené sa nevzťahuje na predčasný starobný dôchodok, kedy zamestnanec podáva žiadosť o dôchodok v deň, ktorý nasleduje po skončení pracovného pomeru, pretože zákon o sociálnom poistení neumožňuje, aby bola podaná žiadosť o priznanie predčasného starobného dôchodku v čase, keď pracovný pomer zamestnanca ešte trvá. Základné podmienky pri poskytovaní odchodného v prípade, ak je priznaný predčasný starobný dôchodok, sú nasledovné:

• musí ísť o prvé skončenie pracovného pomeru, t. j. nárok na odchodné vzniká len ak ide o pracovný pomer a len o jeho prvé skončenie, pričom zamestnávateľ neskúma, koľko rokov zamestnanec odpracoval u posledného zamestnávateľa
• zamestnanec je povinný podať žiadosť o priznanie dôchodku v zákonnej lehote, t. j. pred skončením pracovného pomeru alebo do desiatich pracovných dní po jeho skončení (poznámka: v prípade predčasného starobného dôchodku, prichádza do úvahy podanie žiadosti v deň, ktorý nasleduje po skončení pracovného pomeru, najneskôr však do desiatich pracovných dní po jeho skončení)
• zamestnancovi vznikol nárok dôchodok, t.j. ide o prvé skončenie pracovného pomeru, ktoré je previazané/spojené so vznikom nároku na dôchodkovú dávku.

Súčasná právna úprava spôsob preukazovania splnenia zákonných podmienok na vyplatenie odchodného neupravuje, preto sa javí vhodné, aby si formu preukazovania splnenia týchto podmienok upravil zamestnávateľ v internej smernici. Zamestnanec môže zamestnávateľovi preukázať, že splnil zákonné podmienky na vznik nároku na dôchodok, a tým aj nárok na odchodné napríklad: predložením žiadosti, na základe ktorej požiadal o priznanie dôchodkovej dávky, alebo kópiou rozhodnutia Sociálnej poisťovne o priznaní nároku na príslušnú dôchodkovú dávku.

Odchodné predstavuje zákonný nárok zamestnanca, ktorý však zamestnancovi vzniká, ak preukáže zamestnávateľovi, že splnil zákonné podmienky na jeho vyplatenie. Ak zamestnávateľ nemá pochybnosti, že sú podmienky nároku na dôchodkovú dávku splnené (napr. má už dôchodok priznaný), zamestnávateľ môže zamestnancovi vyplatiť odchodné pri skončení pracovného pomeru, t. j. v najbližšom (spravidla v poslednom) spracovaní výplat za príslušný kalendárny mesiac. Naopak, ak zamestnávateľ má pochybnosti, či sú podmienky nároku na dôchodkovú dávku splnené (napr. zamestnanec síce dovŕšil dôchodkový vek, ale nemá dostatočný počet odpracovaných rokov, alebo nepredložil Sociálnej poisťovni všetky doklady, príp. žiadal o predčasný starobný dôchodok v čase, kedy nebol ukončený pracovný pomer), môže vyplatiť odchodné neskôr, až po predložení rozhodnutia Sociálnej poisťovne o priznaní nároku na dôchodok. To znamená, že ak zamestnávateľ z predložených dokladov nevie posúdiť, či sú podmienky nároku na dôchodkovú dávku splnené, má právo počkať až na predloženie rozhodnutia Sociálnej poisťovne o priznaní nároku na príslušnú dôchodkovú dávku.

Upozornenie: Ak zamestnávateľ vyplatí zamestnancovi odchodné dodatočne po skončení pracovného pomeru, tento príjem sa nezapočítava zamestnancovi do "limitu" úhrnu príjmov 2 400 eur. Do tohto limitu sa započítava len príjem plynúci z dohody o pracovnej činnosti alebo z dohody o vykonaní práce, na ktorú si dôchodca uplatnil odvodovú odpočítateľnú položku.

Ak dôjde k dodatočnému vyplateniu odchodného po skončení pracovného pomeru, tento príjem sa rozpočítava na obdobie povinného poistenia, ktoré trvalo v poslednom kalendárnom roku, kedy trval pracovný pomer, ku ktorému sa vyplatenie odchodného viaže. Preto dodatočne vyplatené odchodného po skončení pracovného pomeru nie je dôvodom na zastavenie výplaty už priznaného predčasného starobného dôchodku.

Pracovný čas a prechod na zimný a letný čas (02.11.2023)

Začiatok a koniec letného času na území SR je ustanovená Nariadením vlády SR č. 46/2017 Z. z. o zavedení letného času v rokoch 2017 až 2021 a Nariadením vlády SR č. 522/2021 Z.z. o zavedení letného času v rokoch 2022 až 2026. V súlade s európskou legislatívou začiatok letného času pripadá na poslednú marcovú nedeľu a koniec na poslednú nedeľu v októbri. Ak zamestnanec odpracuje:

• v deň zavedenia letného času v skutočnosti o hodinu menej, než pripadá na jeho riadnu pracovnú zmenu, neznamená to, že by mu mal vzniknúť nárok na mzdu za túto „chýbajúcu“ hodinu,
• pri skončení letného času o jednu hodinu viac neznamená, že ide o prácu nadčas, t.j. o prácu nad ustanovený týždenný pracovný čas (t.j. o prácu nadčas).

Tento záver vychádza z postupu pri zavedení letného času v minulých obdobiach, keď napr. v § 2 Nariadenia vlády SR č. 5/1995 Z.z. o zavedení letného času v rokoch 1995 až 1997 bol vplyv zavedenia letného času na určený týždenný pracovný čas jednoznačne upravený. Keďže toto nariadenie vlády SR nebolo žiadnym ďalším nariadením zrušené, je možné právne názory na nároky zamestnancov odvodiť aj z týchto ustanovení. To znamená, že pracovná zmena sa v dôsledku zavedenia letného času skráti a určený týždenný pracovný čas v príslušnom týždni bude o jednu hodinu kratší, a opačne u zamestnancov, ktorým koniec letného času a začiatok zimného času pripadne na ich pracovnú zmenu, bude určený týždenný pracovný čas v príslušnom týždni o jednu hodinu dlhší.

V súlade s § 118 ZP je zamestnávateľ povinný poskytovať zamestnancovi za vykonanú prácu mzdu. V nadväznosti na toto ustanovenie má zamestnanec nárok mzdu za čas výkonu práce vo výške podľa dohodnutých mzdových podmienok. Z uvedeného vyplýva, že ak zamestnanec odmeňovaný hodinovou mzdou v rámci pracovnej zmeny odpracuje z dôvodu zavedenia letného času o hodinu menej, obdrží mzdu zodpovedajúcu nižšiemu (skutočnému) počtu odpracovaných hodín, a  ak pri skončení letného času odpracuje o hodinu viac, obdrží mzdu zodpovedajúcu vyššiemu počtu odpracovaných hodín. Tento postup sa použije aj pri poskytnutí napr. príplatku za nočnú prácu, príp. náhrade mzdy za čerpanú dovolenku.

Príklad: Ako postupovať v prípade, že mal zamestnanec plánovanú nočnú zmenu na 28.10., kedy sa v noci posúval čas a čerpal si dovolenku. Mal by mať zaplatených priemerom 13 hodín alebo len 12 hodín? Zamestnancovi patrí za vyčerpanú dovolenku náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku, pričom zamestnávateľ poskytne zamestnancovi náhradu mzdy za taký počet hodín, ktoré z dôvodu čerpania dovolenky neodpracoval. Ak by zamestnanec nečerpal dovolenku a odpracoval by celú pracovnú zmenu, ktorá by z dôvodu zavedenia zimného času bola dlhšia, zamestnávateľ by mu poskytol mzdu zodpovedajúcu vyššiemu (skutočnému) počtu odpracovaných hodín. Rovnako sa postupuje aj pri vyplatení náhrady mzdy za čerpanú dovolenku. Pre úplnosť uvádzame, že prestávka na odpočinok a jedenie (ktorá sa poskytuje najmenej v trvaní 0,5 h) sa nezapočítava do pracovného času zamestnanca a za tento čas mzda (a pri čerpaní dovolenky náhrada mzdy) zamestnancovi nepatrí. Preto zamestnancovi, ktorí pracuje "na 12-hodinové zmeny", patrí mzda (resp. náhrada mzdy) 11,5 hodiny a pri prechode na zimný čas 12,5 hodiny.

Doplatenie príspevku na stravu? (27.10.2023)

Podľa vyjadrenia FR SR ak zamestnávateľ poskytne finančný príspevok na stravovanie skôr, ako v prvý deň mesiaca, na ktorý sa príspevok vzťahuje, prípadne na niekoľko mesiacov vopred, takéto plnenie sa posudzuje ako preddavok na zabezpečenie stravovania. Skutočný nárok zamestnanca vyhodnotí zamestnávateľ až po ukončení mesiaca na ktorý bol preddavok poskytnutý a vzhľadom na výšku a zdroj príspevku zamestnávateľa posúdi jeho zdaniteľnosť, resp. oslobodenie od dane a rovnako aj výšku daňového výdavku z pohľadu zamestnávateľa. Ako však postupovať v prípade, ak už bol preddavok na stravu poskytnutý a následne bol Opatrením MPSVR príspevok na stravu zvýšený? Treba takto už poskytnutý preddavok na stravu vopred upraviť (zvýšiť) alebo ho stačí doplatiť v najbližšom spracovaní výplat mesiac pozadu?

Príklad: Na základe Opatrenia č. 368/2023 Z.z. Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky z 20. septembra 2023 o sumách stravného sa zvýšil od 01.10.2023 aj finančný príspevok na stravovanie zamestnancov. Zamestnanci majú zabezpečené stravovanie v peňažnej forme, tzn. dostávajú finančný príspevok na stravovanie. Finančný príspevok na stravovanie na mesiac 10/2023 bol zamestnancom vyplatený vo mzde za mesiac 08/2023. Akým spôsobom sa má vysporiadať vzniknutý rozdiel vzhľadom na zvýšenie sumy stravného?
Podľa vyjadrenia FR SR ak bol zamestnancovi v mesiaci 09/2023 vyplatený preddavok na stravovanie na mesiac 10/2023 a zamestnávateľ doplatí sumu preddavku na stravovanie napr. vo mzde za mesiac 09/2023 vyplatenej napr. 25.10.2023, t.j. zvýši hodnotu finančného príspevku na mesiac 11/2023, nejde o spätné poskytnutie príspevku na stravovanie, pretože zamestnanec mal vyplatenú dostatočnú sumu finančného príspevku na stravovanie (preddavku), aby si mohol v termíne od 1.-24.10.2023 zabezpečiť stravovanie vo zvýšenej sume.

***

Mzdová akadémia Maxim v nadväznosti na ustanovenie § 129 ods. 1 Zákonníka práce zastáva názor, že súčasná právna úprava Zákonníka práce neurčuje zamestnávateľovi povinnosť poskytovať, či už stravné lístky alebo finančný príspevok na stravu vopred. Slovo “vopred” v znení Zákonníka práce absentuje.
👉Citujeme § 129 ods. 1 Zákonníka prác: "Mzda je splatná pozadu za mesačné obdobie, a to najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho mesiaca, ak sa v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve nedohodlo inak. 
👉Citujeme § 132 Zákonníka práce: "Ustanovenia § 129 až 131 sa vzťahujú rovnako na všetky zložky príjmu zamestnanca poskytované zamestnávateľom, ak ide o ich splatnosť, výplatu a vykonávanie zrážok." 
V nadväznosti na § 132 Zákonníka práce sú rovnako ako mzda splatné a majú byť vyplatené aj všetky OSTATNÉ ZLOŽKY PRÍJMU ZAMESTNANCA (peňažného aj nepeňažného charakteru). To znamená že aj príspevok zamestnávateľa na stravu - ak ide o jeho splatnosť, výplatu a vykonávanie zrážok, je splatný pozadu ako mzda zamestnanca. Súčasná právna úprava Zákonníka práce teda v § 152 Zákonníka práce ustanovuje povinnosť poskytovať, či už stravné lístky alebo finančný príspevok na stravu, ale nie vopred. Slovo “vopred” v znení Zákonníka práce absentuje.

Mzdové veličiny platné v roku 2024

Parametre sa v mzdovej učtárni upravujú v nadväznosti na zvýšenie sumy životného minima, na zvýšenie sumy minimálnej mzdy a aj závislosti od úpravy priemernej mesačnej mzdy. Prehľad mzdových veličín platných pre výpočet daňovej povinnosti a odvodov na poistné na rok 2024 nájdete v priloženom dokumente.

Suma životného minima, ktoré ovplyvňujú výšku súm potrebných pre výpočet daňovej povinnosti fyzických osôb na rok 2023, bola ustanovená na základe Opatrenia MPSVR č. 227/2022 Z. z. o úprave súm životného minima, na základe ktorého sa s účinnosťou od 1. júla 2022 zvýšila suma životného minima na jednu plnoletú fyzickú osobu na 234,42 €.

Suma životného minima, ktoré ovplyvňujú výšku súm potrebných pre výpočet daňovej povinnosti fyzických osôb na rok 2024, bola ustanovená na základe Opatrenia MPSVR č. 220/2023 Z. z. o úprave súm životného minima, na základe ktorého sa s účinnosťou od 1. júla 2023 zvýšila suma životného minima na jednu plnoletú fyzickú osobu na 268,88 €.

MK_1_1_2024_v1.pdf

Príspevok na stravu a vzor internej smernice o stravovaní od 1.10.2023 (16.10.2023)

Od 1.10.2023 platia nové sumy stravného pri pracovných cestách. Zo základnej sumy stravného vo výške 7,80 € sú odvodené veličiny používané pri zabezpečovaní stravovania zamestnancov podľa Zákonníka práce (sumy sú uvedené aj tabuľke v prvom príspevku):

• minimálna hodnota stravovacej poukážky je 75 % z 7,80 € = 5,85 €; Zákonník práce určuje iba minimálnu hodnotu stravovacej poukážky, takže zamestnávateľ sa môže rozhodnúť poskytovať stravovaciu poukážku aj vo vyššej nominálnej hodnote.
• príspevok na minimálny gastrolístok je 55 % z 5,85 € = 3,22 €
• finančný príspevok na stravu musí byť najmenej 55 % z 5,85 € = 3,22 €
• príspevok zamestnávateľa na stravu (DV) najviac je 55 % z 7,80 € = 4,29 €

Zamestnávateľ prispieva na stravovanie na každé poskytnuté jedlo vo forme nepeňažného príspevku na stravovanie a v zákonom určených prípadoch vo forme finančného (peňažného) príspevku na stravovanie. Zákonník práce ustanovuje povinnosť zamestnávateľa prispievať na stravovanie zamestnancov z dvoch zdrojov a to z nákladov zamestnávateľa, ktorého výška je ustanovená Zákonníkom práce a zo sociálneho fondu, ktorého výška zákonom limitovaná nie je. O výške príspevku na stravovanie zo sociálneho fondu rozhoduje zamestnávateľ so zástupcami zamestnancov. Ak u zamestnávateľa zástupcovia zamestnancov nepôsobia, rozhoduje zamestnávateľ sám. Sumou, ktorou zamestnávateľ bude zamestnancom prispievať na stravovanie a podmienky, za ktorých bude poskytovať príspevok na stravu zo sociálneho fondu, určí zamestnávateľ vo vnútornom predpise. 

Príspevok zamestnávateľa na stravovanie zamestnancov sa bude považovať za daňový uznaný výdavok zamestnávateľa, ak bude poskytovaný v limitoch ustanovených v Zákonníku práce, t.j. pôjde o príspevok na každé jedlo najviac do výšky 55 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín. To znamená, že ak bude zamestnávateľ poskytovať príspevok vo výške 55 % zo sumy stravného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín, t.j. od 1. 10.2023 vo výške 4,29 € [55% z 7,80 €], bude sa považovať za daňový uznaný výdavok zamestnávateľa a na strane zamestnanca pôjde o plnenie oslobodené od dane. Výška príspevku zo sociálneho fondu nie je limitovaná minimálnou ani maximálnou výškou, ani percentuálnym podielom z tvorby sociálneho fondu, preto príspevok zo sociálneho fondu na stravu je vždy považovaný za príjem oslobodený od dane podľa § 5 ods. 7 písm. b) ZDP.

Príklad: Zamestnávateľ zabezpečuje stravovanie prostredníctvom gastrolístkov v nominálnej hodnote 5,48 €. Ako má postupovať od 1.10.2023, keďže sa minimálna hodnota stravovacej poukážky zvýšila na 5,85 €? 
Nakoľko zamestnávateľ zabezpečuje stravovanie prostredníctvom právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby, t.j. poskytuje zamestnancom gastrolístky, je povinný poskytovať ich vo vyššej nominálnej hodnote,  najmenej však v hodnote 5,85 €. Nespotrebované gastrolístky v nominálnej hodnote 5,48 € vráti podľa zmluvne dohodntých podmienok gastroemitentovi.

Príklad: amestnancom vyplácame finančný príspevok na stravné 4,02 € z nákladov zamestnávateľa a 0,48 € zo sociálneho fondu. Ak bude mať zamestnanec záujem o gastrokartu v nominálnej hodnote 5,85 € formou elektronickej stravnej poukážky, je v tom prípade nutné postupovať akoby sme zamestnancovi poskytovali stravný lístok v hodnote 5,85 €? Alebo môže zamestnávateľ postupovať ako pri finančnom príspevku a dobíjať kredit len vo výške 4,50 € ?
Podľa § 152 ods. 3 Zákonníka práce pri zabezpečovaní stravovania zamestnancov prostredníctvom právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby, sa cenou jedla rozumie hodnota stravovacej poukážky. Hodnota stravovacej poukážky musí predstavovať najmenej 75 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín podľa osobitného predpisu. Pri dobytí karty nejde tzv. finančný príspevok na stravovanie, ide o stravovaciu poukážku v elektronickej forme, a preto by výška kreditu mala byť na 1 jedlo vo výške 5,85 €.

Príklad: Zamestnávateľ zabezpečuje zamestnancom stravovanie prostredníctvom gastrolístkov v najnižšej nominálnej hodnote, t.j. od 1.10.2023 ide o gastrolístok s nominálnou hodnotou vo výške 5,85 €. V akej výške môže zamestnávateľ prispievať zamestnancovi na stravu od 1.10.2023, aby bol príspevok pre zamestnanca od dane oslobodený a na strane zamestnávateľa považovaný za daňový výdavok?
Podľa § 152 ods. 3 Zákonníka práce môže zamestnávateľ prispievať zamestnancovi na stravovanie v sume najmenej 55 % ceny jedla, najviac však na každé jedlo do sumy 55 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín. Cenou jedla sa v tomto prípade rozumie hodnota stravovacej poukážky, ktorej minimálna hodnota je od 1.10.2023 vo výške 5,85 €. To znamená, že príspevok na stravovanie poskytovaný z nákladov zamestnávateľa bude pre zamestnanca od dane oslobodený a pre zamestnávateľa uznaný daňový výdavok, ak sa bude poskytovať vo výške určenej v rozpätí od 3,22 € do 4,29 €. Okrem príspevku z nákladov zamestnávateľa, je zamestnávateľ povinný poskytovať zamestnancovi príspevok na stravovanie aj zo sociálneho fondu, ktorého výšku určí v internej smernici.

IS_Stravovanie.pdf

Môže zamestnanec v pracovnom pomere počas doby odpočinku pracovať na dohodu? (25.09.2023)

Podľa rozhodnutia Súdneho dvora EÚ (rozsudok vo veci C-585/19) minimálna dĺžka odpočinku pri viac pracovnoprávnych vzťahoch uzatvorených medzi zamestnancom a tým istým zamestnávateľom musí byť posudzovaná spoločne, a zamestnávateľ je povinný garantovať zamestnancovi "reálnu" dobu odpočinku behom dňa, kedy nebude pre zamestnávateľa vykonávať prácu v inom pracovnoprávnom vzťahu.

Právna veta: Článek 2 bod 1 a článek 3 směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES ze dne 4. listopadu 2003 o některých aspektech úpravy pracovní doby musí být vykládány v tom smyslu, že uzavřel-li pracovník se stejným zaměstnavatelem více pracovních smluv, uplatní se minimální doba denního odpočinku, jež je stanovena v uvedeném článku 3, na tyto smlouvy vzaty jako celek, a nikoli na každou z uvedených smluv samostatně.

****

Ministerstvo práce ČR sa však vyjadrilo, že súčasná právna úprava Zákonníku práce nestanovuje, že sa má viac pracovnoprávnych vzťahov uzatvorených medzi tým istým zamestnávateľom a zamestnancom posudzovať spoločne napr. z hľadiska doby odpočinku; existuje len obmedzenie, že zamestnanec v ďalšom pracovnoprávnom vzťahu u toho istého zamestnávateľa nesmie vykonávať rovnaký druh práce. Citujem: "Z uvedeného lze tedy odvodit, že zaměstnavatel není ze zákona povinen při poskytování nepřetržitého denního odpočinku zaměstnanci zohlednit skutečnost, že zaměstnanec u něho vykonává práci ve více základních pracovněprávních vztazích, a poskytnout mu vždy alespoň 11hodinový nepřetržitý denní odpočinek v rámci 24 hodin po sobě jdoucích (tj. garantovat mu reálnou dobu odpočinku během dne, ve které nebude pro zaměstnavatele konat práci v jiném pracovněprávním vztahu)." K rozsudku Súdneho dvora EÚ, ktorá má na túto problematiku iný názor (minimálna doba denného odpočinku sa má brať ako jeden celok, a nemá sa posudovať pre každý pracovnoprávny vzťah samostatne), sa Ministerstvo práce ČR vyjadrilo: "V České republice se paralelně existující pracovněprávní vztahy zaměstnance posuzují samostatně, jelikož zákonník práce nestanovuje povinnost je posuzovat společně. Tento závěr byl potvrzen i Nejvyšším soudem ČR (např. v rozsudku 21 Cdo 1929/2021 ze dne 10. 3. 2023). Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES neobsahuje pro členské státy EU povinnost posuzovat všechny pracovněprávní vztahy sjednané s jedním zaměstnancem společně ve vztahu k požadavkům stanovených v předmětné směrnici (např. k limitu nepřetržitého denního odpočinku dle čl. 3). Žádný členský stát (pokud se judikát vysloveně netýká jeho národních soudů) nepřistupuje automaticky ke změně národní právní úpravy nebo změně interpretace dle vynesených závěrů SDEU. Uvedené ostatně potvrzují i pravidelné zprávy Evropské komise o provádění směrnice 2003/88/ES o některých aspektech úpravy pracovní doby členskými státy (poslední je z března 2023), ve kterých lze dohledat informaci, kolik členských států respektuje závěry z výše uvedeného rozsudku SDEU a kolik nikoliv". Rozhodnutie Najvyššieho súdu ČR 21 Cdo 1929/2021 z 10.3.2023) potvrdzuje, že súbežné pracovnoprávne vzťahy uzatvorené medzi tým istým zamestnancom a zamestnávateľom na výkon iného druhu práce sa posudzujú z hľadiska denného odpočinku a týždenného odpočinku zamestnanca samostatne, a nie spoločne.

zdroj: //www.podnikatel.cz

Príklad: Podľa Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný rozvrhnúť zamestnancovi pracovný čas tak, aby zamestnanec mal raz za týždeň dva po sebe nasledujúce dni nepretržitého odpočinku, ktoré musia pripadať na sobotu a nedeľu alebo na nedeľu a pondelok. Zamestnanec pracuje v pracovnom pomere a prácu vykonáva od pondelka do piatka, na sobotu a nedeľu mu pripadá nepretržitý odpočinok v týždni. Môže zamestnanec pre toho istého zamestnávateľa vykonávať prácu na dohodu o pracovnej činnosti, nenaruší sa mu tým doba odpočinku? Pôjde o iný druh práce.
Český a ani slovenský Zákonník práce nestanovuje povinnosť posudzovať dobu odpočinku spoločne pre všetky existujúce pracovnoprávne vzťahy zamestnanca, dôraz sa kladie len na to, že zamestnanec nesmie pre toho istého zamestnávateľa v inom pracovnoprávnom vzťahu vykonávať rovnaký druh práce.
Napriek tomu, že súbežné pracovnoprávne vzťahy uzatvorené medzi tým istým zamestnancom a zamestnávateľom na výkon iného druhu práce sa posudzujú z hľadiska denného odpočinku a týždenného odpočinku zamestnanca samostatne, a nie spoločne, je však neprípustné, aby zamestnanec pracoval 24 h hodín denne počas siedmych dňoch týždni. Dodržiavať minimálny denný a týždenný odpočinok zamestnanca má veľký význam aj z hľadiska bezpečnosti práce, a preto využívanie doby povinného odpočinku zamestnanca na pracovný výkon v ďalšou pracovnoprávnom vzťahu nie je nielen v súlade s dobrými mravmi, ale nemusí byť prínosom ani pre samotného pre zamestnávateľa.

Nové tlačivo na OČR-ku a zánik pandemického ošetrovného (13.09.2023)

Od 1.9.2023 sa zrušilo tzv. pandemické ošetrovné. To znamená, že Sociálna poisťovňa bude poskytovať ošetrovné pri ochorení člena rodiny alebo starostlivosti o dieťa už len v rozsahu najviac 14 dní pri jednej potrebe ošetrovania/starostlivosti. Pri každej potrebe ošetrovania/starostlivosti sa nanovo posudzuje nárok na dávku, čiže po 1.9.2023 sa zrušilo reťazenie ošetrovného uplatňované pri pandemickom ošetrovnom. Súčasne sa zrušilo aj používanie tlačív Žiadosť o ošetrovné (nárok uplatnený počas krízovej situácie) a Čestné vyhlásenie k žiadosti o ošetrovné (na účely výplaty ošetrovného počas krízovej situácie). Nárok na ošetrovné pri chorobe člena rodiny alebo pri starostlivosti o dieťa z dôvodu, že má nariadené karanténne opatrenie/izoláciu alebo že osoba, ktorá sa inak o dieťa stará ochorela, potvrdzujúlekári na origináli tlačiva Žiadosť o ošetrovné.

Poznámka: Do 31.8.2023 platilo, že pokiaľ išlo o pandemickú OČR, podľa § 293es ods. 1 mal zamestnanec vylúčenú povinnosť platiť poistné (nie prerušenie poistenia) od 1. dňa osobného a celodenného ošetrovania alebo osobnej a celodennej starostlivosti do skončenia tohto ošetrovania alebo tejto starostlivosti. Ošetrovanie, resp. starostlivosť sa preukazovala čestným vyhlásením. Pri vylúčení povinnosti platiť poistné sa nevychádzalo z obdobia trvania pandemickej OČR (nakoľko do tohto obdobia mohlo legitímne zapadnúť aj obdobie v ktorom  poistenec osobne a celodenne neošetroval/nestaral sa – chodil do práce a túto starostlivosť vykonávala manželka), ale sa vychádzalo z obdobia osobného  a celodenného ošetrovania/starostlivosti, ktorá zapadalo do pandemickej OČR a toto obdobie prostredníctvom čestného vyhlásenia poistenec deklaroval - ako nevyhnutú podmienku na vylúčenie povinnosti platiť poistné podľa § 293es zákona.

****

Poistenec má nárok na krátkodobé ošetrovné (tzv. krátkodobá OČR), ak osobne a celodenne ošetruje chorého príbuzného alebo sa osobne a celodenne stará o dieťa podľa potvrdenia príslušného lekára s týmito pravidlami:

• nárok na ošetrovné trvá najviac 14 kalendárnych dní
• zamestnanec má vylúčenú povinnosť platiť poistné od prvého dňa OČR do skončenia tohto ošetrovania/starostlivosti, najdlhšie do 14. dňa tohto ošetrovania/starostlivosti
• povinné poistenie sa prerušuje od 15. dňa potreby osobného a celodenného ošetrovania/starostlivosti o dieťa

Poistenec má nárok na krátkodobé ošetrovné, ak 1./ dieťaťu bolo nariadené karanténne opatrenie, 2./ predškolské zariadenie/zariadenie sociálnych služieb/škola, boli rozhodnutím príslušných orgánov uzavreté alebo v nich bolo nariadené karanténne opatrenie, 3./ osoba, ktorá sa o dieťa stará, ochorela, bolo jej nariadené karanténne opatrenie/izolácia/bola prijatá do ústavnej starostlivosti zdravotníckeho zariadenia, a preto sa nemôže o dieťa starať. 

Legislatívna novinka: Na situáciu, kedy poistenec potrebuje poskytovať starostlivosť dieťaťu z dôvodu, že detské jasle, materská škola a škola, ktorú dieťa navštevuje sú uzatvorené rozhodnutím príslušného orgánu pripravuje Sociálna poisťovňa nové tlačivo Žiadosť o ošetrovné - uzatvorenie zariadenia rozhodnutím príslušného orgánu, ktoré vyplní rodič a dá ho potvrdiť príslušnému zariadeniu. Pediatri na uvedené  účely tlačivo Žiadosť o ošetrovné už nepotvrdzujú. 

Príklad: Čo ak vznikne pandemické ošetrovné posledný augustový týždeň a preklopí sa do septembra? Trvá len 14 dní, alebo ešte podľa starého zákona? V takomto prípade sa vyplatí pandemické ošetrovné aj po 31. auguste 2023, avšak najviac v rozsahu 14 kalendárnych dní.

Príklad: Môže sa po 31. auguste 2023 žiadať o ošetrovné po 14 dňoch z toho istého dôvodu nanovo na nasledujúcich 14 dní, ak naďalej poistenec ošetruje dieťa?  Toto umožňovalo iba pandemické ošetrovné. Pri klasickom ošetrovnom vzniká nárok na dávku v jednom prípade potreby ošetrovania/starostlivosti len raz a len jednému poistencovi.

Príklad: Môže sa o ošetrovné požiadať rovnako ako o pandemické ošetrovné – elektronicky cez formulár? Keďže klasickú žiadosť o ošetrovné (ošetrovanie blízkej osoby) potvrdzuje lekár, nie je možné o ošetrovné požiadať elektronicky. V prípade nároku na ošetrovné z dôvodu starostlivosti o zdravé dieťa do 11/18 rokov veku, ak dôvodom bude uzatvorenie detských jaslí, materskej školy alebo školy, nárok na ošetrovné sa bude uplatňovať na tlačive, ktoré bude od septembra 2023 dostupné na webe Sociálnej poisťovne.

Ďalšie príklady - zdroj: https://www.socpoist.sk/zivotne-situacie/choroba-osetrovanie/pandemicke-osetrovne-ukoncenie-31-8-2023-otazky-odpovede

 

Má zamestnávateľ právo zisťovať akého rodinného príslušníka sprevádza zamestnanec na vyšetrenie? (18.08.2023)

Ak zamestnanec sprevádza rodinného príslušníka do zdravotníckeho zariadenia, má zamestnávateľ právo zisťovať o akého rodinného príslušníka ide? Má zamestnávateľ právo žiadať od zamestnanca doklady, ktoré potvrdzujú príbuzenský vzťah k rodinnému príslušníkovi? (napr. kópiu sobášneho listu, rodného listu).

Dôležité osobné prekážky v práci, ktoré sú upravené v § 141 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v platnom znení (ďalej len „ZP“), spočívajú v osobe zamestnanca. Podľa § 144 ods. 1 a 2 ZP platí, že ak je prekážka v práci zamestnancovi vopred známa, je povinný včas požiadať zamestnávateľa o poskytnutie pracovného voľna. Inak je zamestnanec povinný upovedomiť zamestnávateľa o prekážke v práci a o jej predpokladanom trvaní bez zbytočného odkladu. Prekážku v práci a jej trvanie je zamestnanec povinný zamestnávateľovi preukázať. Príslušné zariadenie je povinné potvrdiť mu doklad o existencii prekážky v práci a o jej trvaní.

Nakoľko ide o prekážku na strane zamestnanca, zamestnanec je povinný preukázať zamestnávateľovi existenciu prekážky a dobu jej trvania dokladom od lekára. Zamestnanec si splnil zákonnú povinnosť, ak svoju neprítomnosť zdôvodnil a vydokladoval. Pre úplnosť uvádzame, že náhrada mzdy sa poskytne len jednému z rodinných príslušníkov.

Pokiaľ ide o preukazovanie vzťahu, v akom je sprevádzaná osoba so zamestnancom, takéto informácie resp. doklad nemá zamestnávateľ právo požadovať. V praxi zamestnanec zvykne oznámiť, ktorého rodinného príslušníka bude sprevádzať, avšak zamestnávateľ ho k uvedenému nemôže nútiť. Informácie ohľadne vyšetrenia zamestnávateľ nemôže zisťovať, ide o informácie týkajúce sa rodiny zamestnanca.

Zároveň poukazujem na čl. 11 Zákonníka práce, ktorý predstavuje zásadu ochrany súkromného života zamestnanca: „Zamestnávateľ môže o zamestnancovi zhromažďovať len osobné údaje súvisiace s kvalifikáciou a profesionálnymi skúsenosťami zamestnanca a údaje, ktoré môžu byť významné z hľadiska práce, ktorú zamestnanec má vykonávať, vykonáva alebo vykonával.“

Odpustenie odvodov na SP v potravinárstve - 2. časť (25.07.2023)

Odpustenie odvodov na sociálne poistenie sa uplatní maximálne do výšky vymeriavacieho základu zamestnancov na úrovni aktuálnej minimálnej mzdy (700 € pre rok 2023), pričom uvedenú výšku poistného (odvodovej úľavy) bude považovať štát, resp. Sociálna poisťovňa pri uplatňovaní budúcich nárokov z poisteného systému zo strany poistencov za zaplatenú (ušlé poistné kryje štát). Nad úrovňou minimálnej mzdy budú vymeriavacie základy podliehať štandardným sadzbám sociálneho poistenia v zmysle platnej legislatívy.

Prvýkrát sa odpustenie odvodov uplatní pri spracovaní výplat za mesiac august 2023 (poistné sa platí štandardne v septembri 2023) a poslednýkrát pri spracovaní výplat za mesiac január 2024 (poistné sa platí štandardne vo februári 2024).

V slovenskej legislatíve máme už niekoľko rokov zavedené aj iné typy úľav, či výnimiek. Dohodár (študent, dôchodca) si môže uplatniť tzv. odvodovú odpočítateľnú položku OOP (max. 200 €), alebo tzv. odvodovú odpočítateľnú položku pri sezónnej práci OOP-SP (max. 605,50 € pri dohode o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce v roku 2023). Tieto už existujúce OOP je potrebné od dočasnej zavedenej novej úľavy odpočítať. Vo "finále" bude neplatenie odvodov vždy v súčte do maximálnych možných 700 € vymeriavacieho základu.

Príklad: Dohodár (študent v právnom vzťahu DBPŠ v segmente potravinárstvo)  má odmenu vo výške 1 000 €. Uplatňuje si OOP vo výške 200 €. Za účelom uplatnenia OOP je:

• vymeriavací základ zamestnanca, a zároveň zamestnávateľa na SP, IP, RfS vo výške 1 000 - 200 = 800 €
• za účelom odpustenia poistného (potravinárstvo) vykáže zamestnávateľ poistné za zamestnávateľa na SP, IP a RfS vypočítané z VZ vo výške 800 €
• za účelom odpustenia poistného (potravinárstvo) odvedie zamestnávateľ poistné za zamestnávateľa na SP, IP a RfS z VZ vo výške 800 - (700 - 200) = 300 €.

POZOR aj na ust. § 130 ods. 5 Zákonníka práce, podľa ktorého celkovú cenu práce tvorí mzda vrátane náhrady mzdy a náhrady za pracovnú pohotovosť a osobitne v členení preddavok poistného na zdravotné poistenie, poistné na nemocenské poistenie, poistné na starobné poistenie, poistné na invalidné poistenie, poistné na poistenie v nezamestnanosti, poistné na garančné poistenie, poistné na úrazové poistenie, poistné do rezervného fondu solidarity a príspevok na starobné dôchodkové sporenie, ktoré platí zamestnávateľ. To znamená, že do celkovej ceny práce sa započíta znížené alebo nulové poistné na sociálne poistenie (okrem poistného na garančné a úrazové poistenie, na ktoré sa odpustenie nevzťahuje).

Daňový bonus v zmysle usmernenia FR SR (11.07.2023)

Dieťa ukončilo štúdium na strednej škole maturitnou skúškou, dokedy má daňovník nárok na daňový bonus na dieťa? Čo ak bude po skončení prázdnin ďalej pokračovať v štúdiu na vysokej škole?

Príklad: Dieťa vykonalo maturitnú skúšku v máji 2023. Od septembra 2023 pokračuje v štúdiu na vysokej škole v Dánsku. Dokedy si môže daňovník uplatňovať daňový bonus? Vzniká nárok na uplatnenie daňového bonus aj v prípade, že dieťa študuje na zahraničnej vysokej škole?
Daňový bonus na dieťa, ktoré ukončilo štúdium na strednej škole maturitnou skúškou, je možné uplatniť najviac do konca školského roka, t.j. do augusta 2023. Ak sa dieťa zapíše na vysokoškolské štúdium v dennej forme, potom vznikne nárok na daňový bonus v roku 2023 aj za mesiace september až december.
Sústavnou prípravou dieťaťa na povolanie podľa zákona o prídavku na dieťa je aj iné štúdium alebo výučba, aj štúdium v zahraničí, ak sú svojím rozsahom a úrovňou podľa rozhodnutia Ministerstva školstva, vedy, výskumu a športu SR (https://www.minedu.sk/data/files/9959_zoznam-uznanych-vysokych-skol-v-eu_2020-2021-141020- lock.pdf) postavené na úroveň štúdia na stredných a vysokých školách organizovaných v dennej forme štúdia.

Príklad: Dieťa ukončilo strednú školu maturitnou skúškou v riadnom termíne a od septembra 2023 pokračuje v štúdiu na vysokej škole v externej forme štúdia. Dokedy má daňovník nárok na daňový bonus?
Podľa § 4 ods. 4 zákona o prídavku na dieťa sústavnou prípravou na povolanie je štúdium, ktoré sa organizuje na strednej alebo vysokej škole dennou formou. Sústavná príprava dieťaťa na povolanie podľa tohto zákona je aj obdobie bezprostredne nadväzujúce na skončenie štúdia na strednej škole, najdlhšie do konca školského roka, v ktorom dieťa skončilo štúdium na strednej škole. Daňový bonus na dieťa, ktoré ukončilo štúdium na strednej škole maturitnou skúškou, je možné uplatniť najviac do konca školského roka, t.j. do augusta 2023. Štúdium na vysokej škole v externej forme štúdia sa nepovažuje za sústavnú prípravu dieťaťa na povolanie.

Finančné riaditeľstvo SR zverejnilo informáciu k uplatňovaniu daňového bonusu, celé znenie nájdete TU.

Odpustenie odvodov na SP v potravinárstve - 1. časť (04.07.2023)

Od 1.8.2023 je účinná novela zákona o sociálnom poistení, ktorá v období od 1. augusta 2023 do 31. januára 2024 zavádza dočasné odpustenie odvodov na sociálne poistenie, ktorú tvoria odvody zamestnávateľa vykonávajúceho hlavnú činnosť v sektore Potravinárstva vo vybraných triedach divízii SK NACE.  Konkrétne ide o odpustenie poistného na nemocenské poistenie, ktorého sadzba je 1,4 % z vymeriavacieho základu, poistného na starobné poistenie vo výške 14 % z vymeriavacieho základu, poistného na invalidné poistenie vo výške 3 % z vymeriavacieho základu, poistného na poistenie v nezamestnanosti vo výške 1 % z vymeriavacieho základu a poistného do rezervného fondu solidarity vo výške 4,75 % z vymeriavacieho základu. Táto legislatívna zmena má dopad na zníženie celkovej ceny práce zamestnanca a dočasného oslobodenia platenia povinného príspevku na starobné dôchodkové sporenie do II. piliera.

Odpustenie odvodov na sociálne poistenie sa uplatní maximálne do výšky vymeriavacieho základu zamestnancov na úrovni aktuálnej minimálnej mzdy (700 € pre rok 2023), pričom uvedenú výšku poistného (odvodovej úľavy) bude považovať štát, resp. Sociálna poisťovňa pri uplatňovaní budúcich nárokov z poisteného systému zo strany poistencov za zaplatenú (ušlé poistné kryje štát). Nad úrovňou minimálnej mzdy budú vymeriavacie základy podliehať štandardným sadzbám sociálneho poistenia v zmysle platnej legislatívy. Prvýkrát sa odpustenie odvodov uplatní pri spracovaní výplat za mesiac august 2023 (poistné sa platí štandardne v septembri 2023) a poslednýkrát pri spracovaní výplat za mesiac január 2024 (poistné sa platí štandardne vo februári 2024).

Odpustenie odvodov je tak limitované vymeriavacím základom 700 € (pri určení úľavy sa vychádzalo z výšky minimálnej mzdy platnej pre rok 2023). Nad úrovňou minimálnej mzdy (limit 700 € bude platiť aj pri spracovaní výplaty za mesiac január 2025, kedy bude minimálna mzda už zvýšená) budú vymeriavacie základy podliehať štandardným sadzbám sociálneho poistenia v zmysle platnej legislatívy. Tento postup sa uplatní aj v prípade, ak zamestnávateľ spĺňa podmienky len časť kalendárneho mesiaca. Celkovo sa tak v danom období znížia náklady tejto časti zamestnávateľov v potravinárstve o 24,15 % vymeriavacieho základu.

V prípade uplatňovania odvodovej odpočítateľnej položky (max. 200 € u dohodárov), príp. odvodovej odpočítateľnej položky pri sezónnej práci (max. 605,50 € pri dohode o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce v roku 2023), je potrebné tieto OOP od 700 € odpočítať; vo "finále" tak bude neplatenie odvodov vždy v súčte do maximálnych možných 700 € vymeriavacieho základu.

Dočasné odpustenie odvodov na sociálne poistenie sa týka len tých zamestnávateľov, ktorí vykonávajú hlavnú ekonomickú činnosť zaradenú:

v sekcii A pod názvom POĽNOHOSPODÁRSTVO, LESNÍCTVO A RYBOLOV, ale len v zákonom vymedzených triedach, konkrétne:

01.41 Chov dojníc
01.42 Chov ostatného dobytka a byvolov
01.45 Chov oviec a kôz
01.46 Chov ošípaných
01.47 Chov hydiny

v sekcii C pod názvom PRIEMYSELNÁ VÝROBA v divízii 11 trieda 11.07 pod názvom Výroba nealkoholických nápojov, produkcia minerálnych vôd a iných fľaškových vôd a v divízii 10 pod názvom Výroba potravín;  v divízii 10  sa však odpustenie odvodov vzťahuje len na zákonom vymedzené triedy a nakoľko je divízia 10 veľmi rozsiahla, uvádzam len triedy, na ktoré sa odpustenie odvodov nevzťahuje:

10.52 Výroba zmrzliny
10.62 – Výroba škrobu a škrobových výrobkov
10.72 – Výroba suchárov a keksov; výroba trvanlivého pečiva a koláčov
10.82 – Výroba kakaa, čokolády a cukroviniek
10.92 – Výroba a príprava krmív pre domáce zvieratá.

POZOR, zamestnávateľ (vyššie uvedený) nie je povinný platiť poistné za všetkých svojich zamestnancov, teda ani za tých, ktorí vykonávajú inú činnosť ako je hlavná činnosť zamestnávateľa vo vybraných triedach (napr. administratívni pracovníci). Rozhodujúci nie je ani charakter právneho vzťahu, to znamená, že odpustenie odvodov sa vzťahuje nielen na zamestnanca, ktorý vykonáva prácu v pracovnom pomere, ale aj na zamestnancov v právnom vzťahu dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru.

Účasť na vzdelávaní sa považuje za výkon práce (29.06.2023)

Zamestnanec je povinný sústavne si prehlbovať kvalifikáciu na výkon práce dohodnutej v pracovnej zmluve. Prehlbovanie kvalifikácie je aj jej udržiavanie a obnovovanie. Zamestnávateľ je oprávnený uložiť zamestnancovi zúčastniť sa na ďalšom vzdelávaní s cieľom prehĺbiť si kvalifikáciu. Podľa § 154 ods. 3 Zákonníka práce je účasť na vzdelávaní výkonom práce, za ktorý patrí zamestnancovi mzda. Podľa § 122a ods. 1 Zákonníka práce patrí zamestnancovi za prácu v sobotu popri dosiahnutej mzde za každú hodinu práce v sobotu mzdové zvýhodnenie najmenej v sume 50 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného predpisu. 

Príklad: Zamestnanec sa počas dní 25. – 27.05.2023 zúčastnil na konferencii. Konferencia sa konala aj v sobotu 27.5.2023, pričom prednášky trvali v rozvrhu 3 hodiny. Vzniká zamestnancovi nárok na príplatok za prácu v sobotu? Ak áno, za aký čas? Len za čas strávený na prednáškach a zvyšok je osobné voľno?
Ak zamestnanec podľa rozvrhu pracovných zmien "bežne" v sobotu nepracuje, patrí mu za čas strávený na pracovnej ceste v sobotu mzda a príplatok za prácu v sobotu a príplatok za prácu nadčas len v rozsahu trvania prednášky/ok (účasť na vzdelávaní sa považuje za výkon práce). Čas pracovnej cesty mimo rámca rozvrhu pracovnej zmeny (t.j. v sobotu), kedy už prednáška netrvala a zamestnanec bol na ceste domov, už nie je prácou nadčas alebo pracovnou pohotovosťou; za tento čas patrí zamestnancovi dohodnutá peňažná náhrada alebo náhradné voľno s náhradou mzdy v sume jeho priemerného zárobku len v prípade, ak sa tak zamestnávateľ dohodne v kolektívnej zmluve alebo so zástupcami zamestnancov [Podľa § 96b Zákonníka práce môže zamestnávateľ v kolektívnej zmluve alebo so zástupcami zamestnancov dohodnúť, že za čas pracovnej cesty mimo rámca rozvrhu pracovnej zmeny, ktorý nie je prácou nadčas alebo pracovnou pohotovosťou, patrí zamestnancovi dohodnutá peňažná náhrada alebo náhradné voľno s náhradou mzdy v sume jeho priemerného zárobku].

Celkový čas trvania pracovnej cesty nemusí byť totožný s pracovným časom zamestnanca (čas trvania pracovnej cesty môže byť dlhší, resp. kratší ako pracovný čas zamestnanca). Počas celej doby trvania pracovnej cesty (čas po skončení pracovnej zmeny, počas víkendu alebo sviatku, kedy zamestnanec nevykonáva prácu) patria zamestnancovi cestovné náhrady, ktoré upravuje zákon o cestovných náhradách (ďalej len "ZCN"). Pre posúdenie času zamestnanca, ktorý strávi na pracovnej ceste vo väzbe na odmeňovanie a na náhradu za stratu času podľa Zákonníka práce, je potrebné rozlišovať čas:

1. strávený na pracovnej ceste v rámci rozvrhnutého pracovného času zamestnanca – považuje sa za výkon práce a patrí zamestnancovi mzda,

2. strávený na pracovnej ceste mimo rámca rozvrhnutého pracovného času zamestnanca s rozlíšením, či zamestnanec v rámci tohto času vykonával prácu alebo nie:

• ak pracoval – pôjde o čas, kedy vykonával prácu, ktorá sa posudzuje ako práca nadčas,
• ak nepracoval -  ide o čas, za ktorý zamestnancovi mzda nepatrí a ani žiadna osobitná náhrada podľa ZCN; v tomto prípade ide o zásah do času voľna/odpočinku zamestnanca a zamestnávateľ môže (nie je povinný) tento čas kompenzovať podľa ZP náhradným voľnom  s náhradou mzdy alebo peňažnou náhradou podľa § 96b ZP.

Zamestnávateľ, ktorý odmeňuje zamestnancov podľa Zákonníka práce, môže aplikovať aj ustanovenie § 9 ZCN a za tento čas poskytnúť zamestnancovi v rámci iných náhrad dohodnutú náhradu. Iné náhrady majú však nenárokový charakter, a ak by boli zamestnávateľom poskytnuté, nepovažovali by sa za daňový uznaný náklad/výdavok a pre zamestnanca by to bol zdaniteľný príjem, z ktorého by sa platili aj odvody na zdravotné a sociálne poistenie.

Môže otec dieťa v čase, kedy poberá materské pracovať a mať príjem zo zárobkovej činnosti? (07.06.2023)

Ak je otec zamestnancom a chce počas poberania materského pracovať, platí, že nesmie mať príjem z toho zamestnania, z ktorého si uplatnil nárok na materské. Otec však môže:

1. mať príjem z iného zamestnania, t.j. zo zamestnania, z ktorého si neuplatnil nárok na materské, alebo
2. začať pracovať u toho istého zamestnávateľa, ale na základe nového uzatvoreného pracovného pomeru, resp. dohody o pracovnej činnosti, kde však musí mať stanovený iný druh práce, ktorý má u toho istého zamestnávateľa dohodnutý v pracovnom vzťahu, z ktorého čerpá materské. 

Nakoľko Sociálna poisťovňa prešetruje každú žiadosť o nárok na materské u otca dieťaťa, je možné, že otcovi dieťaťa nebude priznaný nárok na materské v prípade, ak začne pracovať na ďalšiu pracovnú zmluvu na plný úväzok, nakoľko podľa vyjadrenia Sociálnej poisťovne nie je v takomto prípade splnená podmienka starostlivosti o dieťa.

Pre vyhnutie sa problémom sa preto javí vhodné, že otec dieťaťa, ktorý chce naďalej pracovať, uzatvorí novú pracovnú zmluvu na skrátený pracovný úväzok, príp. bude pracovať na dohodu o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru, alebo bude vykonávať zárobkovú činnosť formou domáckej práce podľa Zákonníka práce.

Príspevok zamestnávateľa na stravu sa zvyšuje (11.05.2023)

Má byť finančný príspevok na stravu, či stravný lístok poskytnutý vopred? Otázka, ktorá sa často opakuje v praxi, najmä preto, že na túto problematiku sa názory rôznia - jeden z názorov je, že ak je stravný lístok/finančný príspevok na stravu poskytnutý pozadu, ide o zdaniteľnú mzdu zamestnanca a daňový výdavok zamestnávateľa, a príspevok na stravu poskytnutý pozadu má podliehať aj odvodom na sociálne a zdravotné poistenie. Je však tento postup v súlade so súčasnou právnou úpravou? 

Stravovanie zamestnancov a príspevok zamestnávateľa na stravu upravuje § 152 Zákonníka práce. Toto ustanovenie však povinnosť poskytovať, či už stravné lístky alebo finančný príspevok na stravu VOPRED neupravuje, práve naopak slovo “vopred” v znení Zákonníka práce absentuje. Kedy je teda zamestnávateľ povinný poskytnúť príspevok na stravu? Odpoveď nachádzame je Zákonníku práce.

• Podľa § 129 ods. 1 Zákonníka práce mzda je splatná pozadu za mesačné obdobie, a to najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho mesiaca, ak sa v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve nedohodlo inak.

• Podľa § 132 Zákonníka práce ustanovenie § 129 Zákonníka práce (vyššie citované) sa vzťahuje rovnako na všetky zložky príjmu zamestnanca poskytované zamestnávateľom, ak ide o ich splatnosť, výplatu a vykonávanie zrážok. Keďže finančný príspevok na stravu, resp. nepeňažná forma stravy (stravný lístok) je tiež príjem zamestnanca poskytovaný zamestnávateľom, tak ako mzda, aj tieto príjmy sú splatné pozadu za mesačné obdobie, a to najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho mesiaca, ak sa v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve nedohodlo inak.

• Pre úplnosť uvádzam, že podľa § 130 ods. 5 Zákonníka práce pri vyúčtovaní mzdy je zamestnávateľ povinný zamestnancovi vydať doklad (výplatnú pásku), ktorý obsahuje najmä údaje o jednotlivých zložkách mzdy, o jednotlivých plneniach poskytovaných v súvislosti so zamestnaním, o stave účtu konta pracovného času, ak je zavedené konto pracovného času, o vykonaných zrážkach zo mzdy a o celkovej cene práce. Keďže finančný príspevok na stravu, resp. nepeňažná forma stravy (stravný lístok) sa považujú za plnenia, ktoré sa poskytujú v súvislosti so zamestnaním, aj tieto údaje musia byť uvedené na výplatnej páske. Výplatná páska sa poskytne v písomnej forme, ak sa zamestnávateľ so zamestnancom nedohodnú na jeho poskytovaní elektronickými prostriedkami. 

Pre zamestnávateľa postup poskytovať príspevok na stravu vopred predstavuje enormnú administratívnu záťaž. Zamestnávateľ musí vykonať dva úkony - 1./ poskytnúť preddavok na stravu (nakoľko nevie predvídať počet dní neprítomností zamestnanca v práci, kedy mu nárok na stravu nepatrí, rozsah nadčasovej práce, kedy mu nárok na stravné patrí, ak to upravuje interná smernica zamestnávateľa) a po uplynutí mesiaca 2./ vykonať zúčtovanie podľa skutočnej dochádzky zamestnanca; naviac pri predčasnom skončení pracovného pomeru je problém s vysporiadaním/vrátením stravných lístkov/finančného príspevku na stravu, na ktoré zamestnanec stratil nárok, ak zamestnanec nedosiahne v poslednom spracovaní výplat dostatočne vysoku mzdu na vykonanie zrážky zo mzdy.

Záver: Ak zamestnávateľ poskytol stravné lístky, či finančný príspevok na stravu podľa skutočnej dochádzky zamestnanca mesiac pozadu, ako mu vyplýva zo znenia § 129 a 132 Zákonníka práce, tak zamestnanca nepoškodil, nakoľko jeho nárok mu poskytol v zákonnej lehote. Či zamestnávateľ pri poskytovaní stravovania pochybil, by v danej veci mohol posúdiť, a rozhodnúť len súd.

Mzdová kalkulačka od 1.6.2023 (25.04.2023)

Štatistický úrad SR vyhlásil, že priemerná nominálna mesačná mzda zamestnanca v hospodárstve SR (ďalej je len "priemerná mesačná mzda") v roku 2022 dosiahla 1  304 €. Od výšky priemernej mesačnej mzdy sa odvodzuje všeobecný vymeriavací základ, ale aj ďalšie mzdové veličiny, ktoré majú dopad na výpočet poistného a v konečnom dôsledku aj na výšku čistého príjmu zamestnanca. Aktualizáciu mzdových parametrov nájdete v prílohe.

MK_1_1_2023_v3.pdf

Ďalšie plánované zmeny v ePN.kách (25.04.2023)

Mzdová akadémia Maxim podala podnet na zavedenie ePN, spolu s funkčnosťou, podľa ktorej by si zamestnávateľ mohol nastaviť zasielanie notifikačnej správy do mailovej schránky o vzniku, zmene a zániku PN.ky; obdobný model funguje aj v ČR.

S odstupom času kontaktovalo Mzdovú akadémiu Maxim príslušné ministerstvo, ktoré nás informovalo, že podnet ePN sa podarilo implementovať do Kilečka 2, a v tejto súvislosti nás požiadali o spätnú väzbu z praxe, najmä aké pozitívne dopady mala predmetná zmena na zamestnávateľov. V našom feedbacku sme uviedli, že zavedenie ePN vnímame ako správne rozhodnutie, avšak sme na začiatku a popísali sme aj negatívne podnety (dopady) na zamestnávateľa (na mzdovú učtáreň), ktoré by bolo treba vyriešiť; zároveň ďakujem aj vám, ktorí ste nám napísali, aké máte skúsenosti s ePN. Následne nám prišla odpoveď z ministerstva práce (ktorú nižšie prikladáme), a vyplýva z nej, že vylepšenia by mali byť v najbližšej dobe zrealizované:)

Vážená pani Matlovičová,

Ministerstvu práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky bol elektronickou formou v kópii doručený podnet k zavedeniu elektronického potvrdzovania dočasnej pracovnej neschopnosti, tzv. ePN. Z podnetu je zrejmé, že by zamestnávatelia pri aplikácii ePN uvítali zmenu v spôsobe oznamovania vzniku, trvania a ukončenia dočasnej pracovnej neschopnosti (DPN) zamestnanca. Časť zamestnávateľov, vníma zavedený systém oznamovania ePN prostredníctvom systému elektronických služieb Sociálnej poisťovne ako nedostatočný a navrhujú ho upraviť tak, aby mal zamestnávateľ v prípade potreby možnosť si nastaviť notifikačné správy o vzniku, zmene a ukončení DPN svojich zamestnancov.

 V zmysle § 226 ods. 1 písm. p) bod 1 zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov má Sociálna poisťovňa povinnosť oznámiť zamestnávateľovi pri DPN zamestnanca zaznamenanej v systéme elektronického zdravotníctva elektronickými prostriedkami bezodkladne vznik, trvanie a ukončenie DPN zamestnanca, dôvod vzniku DPN, miesto pobytu zamestnanca počas DPN a informáciu o porušení liečebného režimu zamestnancom. To akou formou Sociálna poisťovňa uvedené údaje zamestnávateľovi oznámi (či už notifikačnou správou alebo sprístupnením údajov prostredníctvom systému elektronických služieb SP) zákon explicitne neurčuje a je na Sociálnej poisťovni, ako uvedenú povinnosť splní (upraví vlastnými metodickými pokynmi). 

 V tejto súvislosti sme preto požiadali Sociálnu poisťovňu o vyjadrenie k danej veci. Sociálna poisťovňa vo svojom stanovisku uviedla, že v súčasnosti je zavedenie notifikačného modulu vo fáze prípravy (už je objednaný). Cieľom je nasadiť notifikačný modul na produkciu do konca roka 2023. Prvotným cieľom implementácie notifikačného modulu je zasielanie notifikácii v rámci projektu ePN. Notifikačný modul bude zamestnávateľom slúžiť na zasielanie informácií o napr. pribudnutých ePN, zmenách na ePN a pod. Rovnako bude slúžiť aj poistencom a ostatným subjektom zapojeným do systému elektronických služieb. Ďalším vylepšením služieb ePN pre zamestnávateľov je pripravovaný systém OpenApi (B2B) na zasielanie/prijímanie hromadných dát, ktoré sa budú automatizovane párovať na mzdový softvér zamestnávateľa. OpenAPI– endpointy pre ePN, zamestnávateľov sú pripravené a testujú sa. Odhad pre nasadenie do produkcie je 3.kvartál 2023.

Rozsah materskej a otcovskej dovolenky - 3. časť (11.4.2023)

V súvislosti so starostlivosťou o narodené dieťa patrí mužovi odo dňa narodenia dieťaťa otcovská dovolenka v trvaní 28 týždňov. Rozhodujúci je tak dátum narodenia dieťaťa. Ak zamestnanec začne čerpať otcovskú dovolenku až od 5. 12. 2023 (t. j. niekoľko dní po narodení dieťaťa), nárok čerpanie otcovskej dovolenky bude v rozsahu 181 kalendárnych dní, a nie 196 kalendárnych dní. Otcovskú dovolenku bude môcť čerpať od 5. 12. 2023 do 3. 6. 2024.

Nevyčerpaná časť materskej a otcovskej dovolenky

Ak dieťa zo zdravotných dôvodov prevzalo do starostlivosti zdravotnícke zariadenie a žena alebo muž nastúpi do práce, preruší sa týmto nástupom do práce materská alebo otcovská dovolenka. Uvedené vyplýva z ust. § 168 ods. 1 a 2 ZP, pričom nevyčerpaná časť materskej dovolenky alebo otcovskej dovolenky sa žene alebo mužovi poskytne odo dňa, keď prevzali dieťa zo zdravotníckeho zariadenia do svojej starostlivosti a prestali preto pracovať, najdlhšie do dňa, v ktorom dieťa dovŕši 3 roky veku. Tento postup podľa právnej úpravy platnej do 31. 10. 2022 možný nebol. Pozor, nevzťahuje sa to na štandardnú popôrodnú starostlivosť.

Príklad: Dieťa sa narodilo dňa 20. 11. 2023. Zamestnanec začal čerpať otcovskú dovolenku od 5. 12. 2023. Dieťa však bolo v čase od 15. 12. 2023 do 31. 3. 2024 hospitalizované v nemocnici, a počas jeho hospitalizácie zamestnanec prerušil čerpanie otcovskej dovolenky a nastúpil do práce. Aký to bude mať dopať na rozsah otcovskej dovolenky?
Ak zamestnanec začal čerpať otcovskú dovolenku od 5. 12. 2023, jeho nárok je 181 kalendárnych dní, a môže ju čerpať od 5. 12. 2023 do 3. 6. 2024. Zo svojho nároku si vyčerpal len 10 dní otcovskej dovolenky, nakoľko dieťa bolo od 15. 12. 2023 do 31. 3. 2024 hospitalizované. V nadväznosti na ust. § 168 ods. 1 ZP nevyčerpanú časť otcovskej dovolenky, v tomto prípade 171 dní (181 - 10), si zamestnanec môže dočerpať po návrate dieťaťa zo zdravotníckeho zariadenia a po prevzatí do svojej starostlivosti (po 31. 3. 2024), najdlhšie však do dňa, keď dieťa dovŕši tri roky. V tomto prípade vzniká otcovi nárok na čerpanie otcovskej dovolenky v čase od 5. 12. 2023 do 14. 12. 2023 a od 1. 4. 2024 do 17. 9. 2024 (pôvodne to bolo v období od 5. 12. 2023 do 3. 6. 2024), ide teda o predĺženie o 107 dní, ktoré zodpovedá dobe hospitalizácie dieťaťa.

Rozsah materskej a otcovskej dovolenky - 2. časť (24.03.2023)

Žena (zamestnankyňa) má v súvislosti s pôrodom a starostlivosťou o narodené dieťa nárok na ospravedlnené pracovné voľno s názvom materská dovolenka odo dňa, keď ju lekár vypíše na materskú dovolenku. Žena nastupuje na materskú dovolenku spravidla od začiatku šiesteho týždňa pred očakávaným dňom pôrodu, najskôr však od začiatku ôsmeho týždňa pred týmto dňom. Žene patrí materská dovolenka podľa § 166 ods. 1 ZP (prvá a druhá veta) v rozsahu:

• v trvaní 34 týždňov (tzv. základná výmera),
• v trvaní 37 týždňov, ak ide o osamelú ženu,
• v trvaní 43 týždňov, ak ide o ženu, ktorá porodila zároveň dve a viac detí,
• v trvaní 14 týždňov, ak sa dieťa narodilo mŕtve.

Podľa § 168 ods. 4 ZP materská dovolenka v súvislosti s pôrodom nesmie byť kratšia ako 14 týždňov a nemôže sa skončiť ani prerušiť pred uplynutím šiestich týždňov odo dňa pôrodu.

Muž (zamestnanec) má v súvislosti so starostlivosťou o narodené dieťa nárok na ospravedlnené pracovné voľno s názvom otcovská dovolenka. Jej účelom je vytvorenie puta medzi otcami a deťmi už v ranom veku detí, preto by sa mala čerpať v čase narodenia dieťaťa, podpora rovnomernejšieho rozdelenie opatrovateľských povinností medzi ženami a mužmi a lepšie zosúladenie ich pracovného a súkromného života. Mužovi patrí otcovská dovolenka podľa § 166 ods. 1 ZP (tretia veta) od narodenia dieťaťa v súvislosti so starostlivosťou o narodené dieťa:

• v trvaní 28 týždňov (tzv. základná výmera),
• v trvaní 31 týždňov, ak ide o osamelého muža,
• v trvaní 37 týždňov, ak ide starostlivosť o narodené dve alebo viac detí.

Príklad: Dieťa sa narodilo dňa 20. 11. 2023. Odkedy dokedy vzniká otcovi dieťaťa nárok na otcovskú dovolenku? Otcovi dieťaťa vzniká nárok na otcovskú dovolenku v rozsahu 28 týždňov, t. j. 196 kalendárnych dní, ktorú môže čerpať v čase odo dňa narodenia dieťaťa, t. j. od 20. 11. 2023 do 3. 6. 2024 vrátane.

Príklad: Ako sa zmení čerpanie otcovskej dovolenky v prípade, ak zamestnanec nezačne čerpať otcovskú dovolenku hneď od narodenia dieťaťa, t. j. od 20. 11. 2023, ale až od 5. 12. 2023? V súvislosti so starostlivosťou o narodené dieťa patrí mužovi odo dňa narodenia dieťaťa otcovská dovolenka v trvaní 28 týždňov. Rozhodujúci je tak dátum narodenia dieťaťa. Ak zamestnanec začne čerpať otcovskú dovolenku až od 5. 12. 2023 (t. j. niekoľko dní po narodení dieťaťa), nárok čerpanie otcovskej dovolenky bude v rozsahu 181 kalendárnych dní, a nie 196 kalendárnych dní. Otcovskú dovolenku bude môcť čerpať od 5. 12. 2023 do 3. 6. 2024.

Materská a otcovská dovolenka - 1. časť (22.03.2023)

Materská dovolenka, otcovská dovolenka a rodičovská dovolenka sú tri samostatné pracovnoprávne inštitúty, ktoré sú upravené v § 166 až § 169 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce (ďalej len „ZP“). Právo na čerpanie materskej, otcovskej a rodičovskej dovolenky je individuálne právo zamestnanca, ktoré si muž a žena uplatňuje samostatne (žena za seba, muž za seba). To znamená, že ak obaja rodičia pracujú, každý z nich môže čerpať túto dovolenku, prípade obaja súčasne. Prekážka v práci pod názvom otcovská dovolenka sa do pracovnoprávnej oblasti zaviedla nedávno a platí od 1. 11. 2022.

Ktorá má nárok na čerpanie materskej, otcovskej a rodičovskej dovolenky

Nárok na čerpanie materskej, otcovskej a rodičovskej dovolenky má zamestnanec, ktorý má u zamestnávateľa uzatvorený pracovný pomer (uzavretá pracovná zmluva). Právo na čerpanie materskej, otcovskej a rodičovskej dovolenky majú aj zamestnanci vykonávajúci zárobkovú činnosť na polovičný (čiastočný) pracovný úväzok, zamestnanci s pracovnou zmluvou na dobu určitú a aj zamestnanci v skúšobnej dobe; nárok na materskú, otcovskú a rodičovskú dovolenku nie je podmienený odpracovaním určitého času. Naopak zamestnanci, ktorí vykonávajú u zamestnávateľa zárobkovú činnosť na základe jednej z dohôd o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru (dohoda o vykonaní práce, dohoda o brigádnickej práci študenta a dohoda o pracovnej činnosti), právny nárok na čerpanie materskej, otcovskej a rodičovskej dovolenky nemajú nakoľko ustanovenia siedmej časti Zákonníka práce vrátane časti „Podmienky žien a mužov starajúcich sa o deti“ sa na dohodárov nevzťahujú (§ 223 ods. 2 ZP). Avšak, ak dôvodom neprítomnosti dohodára na pracovisku v čase, keď mu zamestnávateľ určil výkon práce, je starostlivosť o dieťa pre osobnú prekážku v práci podľa § 141 ods. 1 ZP, zamestnávateľ je povinný  túto neprítomnosť dohodára v práci ospravedlniť. Ide o dve protichodné ustanovenia Zákonníka práce.

Materská a otcovská dovolenka

V súvislosti so starostlivosťou o narodené dieťa rozlišujeme v pracovnom práve dva druhy ospravedlneného pracovného voľna. Ak ide o osobnú prekážku v práci na strane zamestnankyne (ženy), ide o materskú dovolenku a ak ide o osobnú prekážku v práci na strane zamestnanca (muža), ide o otcovskú dovolenku. Rodičovská dovolenka sa zamestnancovi / zamestnankyni poskytuje z iného z dôvodu, a tým je prehĺbenie starostlivosti o dieťa.

Osobná prekážka v práci na strane zamestnanca, tzv. rodičovské voľno
dôvod: pôrod a starostlivosť o narodené dieťa	dôvod: prehĺbenie starostlivosti o dieťa
materská dovolenka (u ženy)	rodičovská dovolenka (u ženy, u muža)
otcovská dovolenka (u muža)

Zamestnanci sú povinní v súvislosti s čerpaním materskej, otcovskej a rodičovskej dovolenky plniť voči zamestnávateľovi oznamovacie povinnosti. Ide o povinnosť písomne oznámiť zamestnávateľovi najmenej jeden mesiac vopred predpokladaný deň:

• nástupu na materskú, otcovskú a rodičovskú dovolenku,
• prerušenia materskej, otcovskej a rodičovskej dovolenky,
• skončenia materskej, otcovskej a rodičovskej dovolenky.

Oznamovacia povinnosť je pre zamestnancov povinná a jej neplnenie nie je síce dôvodom na skončenie pracovného pomeru, ale konanie možno považovať za porušovanie pracovnej disciplíny. Na aký rozsah materskej a otcovskej dovolenky má zamestnanec nárok si popíšeme v ďalšom článku. Želáme užitočné čítanie:)

 

RZD za rok 2022 - otázky a odpovede z praxe (6. časť daňového seriálu)

Po vykonaní RZD je zamestnávateľ povinný zúčtovať so zamestnancom preplatok na dani/nedoplatok na dani, daňový bonus a zamestnaneckú prémiu medzi zamestnancom a zamestnávateľom (§ 38 ods. 6 a 7 zákona o dani z príjmov). Ako má zamestnávateľ postupovať, sa venujeme v záverečnej časti daňového seriálu. Želáme užitočné čítanie:)

 

Ročné zúčtovanie dane a daňový bonus na dieťa (6. časť otázok a odpovedí)

Príklad: Preplatok na dani je zamestnávateľ povinný vrátiť zamestnancovi najneskôr pri zúčtovaní výplat za apríl 2023 (májové výplatné termíny). Ak ide o daňový nedoplatok, zamestnávateľ je povinný zraziť ho zamestnancovi najneskôr do konca zdaňovacieho obdobia 2023, ak daňový nedoplatok presahuje sumu 5. Zákon však ustanovuje výnimky, kedy má zamestnávateľ povinnosť zraziť zamestnancovi aj nedoplatok v sume 5 € alebo v sume nižšej ako 5 € (t.j. aj  0,01 €). Ide o prípady, kedy:

• sa zamestnanec rozhodol poukázať podiel zaplatenej dane do výšky 2 % (3 %) na osobitné účely a v takomto prípade je potrebné uhradiť nedoplatok na dani najneskôr do 30. apríla 2023 (nedoplatok na dani sa zrazí najneskôr v zúčtovaní výplat za mesiac marec 2023)
• si zamestnanec v ročnom zúčtovaní uplatňoval nárok na daňový bonus na dieťa, príp. daňový bonus na zaplatené úroky a v takomto prípade je potrebné nedoplatok na dani uhradiť najneskôr do konca zdaňovacieho obdobia 2023.

Ak zamestnávateľ nemôže zraziť zo zdaniteľnej mzdy zamestnanca nedoplatok dane z dôvodu, že mu už nevypláca mzdu alebo nemožno zamestnancovi zrážku vykonať, vyberie nedoplatok dane alebo sumu rozdielu daňového bonusu príslušný správca dane príslušný podľa trvalého pobytu zamestnanca. Zamestnávateľ a správca dane tento postup nepoužijú, ak sa nedoplatok alebo suma rozdielu daňového bonusu rovná sume 5 € alebo je menej (za podmienky, že daňovník nevyužije možnosť podať vyhlásenie podľa § 50 zákona alebo si nedouplatňuje v ročnom zúčtovaní nárok na daňový bonus).

Príklad: Bývalý zamestnanec požiadal zamestnávateľa o vykonanie ročného zúčtovania za rok 2022. Pri výpočte zamestnávateľ zistil, že zamestnancovi vznikol nedoplatok vo výške vyše 15 €. Keďže ide o bývalého zamestnanca, zamestnávateľ nemá možnosť mu nedoplatok vysporiadať prostredníctvom mzdy. Ako má zamestnávateľ možnosť pri riešení tejto situácie?
Ak nemôže zamestnávateľ, zraziť zo zdaniteľnej mzdy zamestnanca nedoplatok dane, ktorý vyplýva z ročného zúčtovania z dôvodu, že mu už nevypláca mzdu, vyberie nedoplatok dane správca dane príslušný podľa trvalého pobytu zamestnanca (miestne príslušný daňový úrad). Na tento účel zamestnávateľ zašle všetky potrebné doklady (žiadosť o vykonanie ročného zúčtovania, doklad o vykonanom ročnom zúčtovaní, príslušné dokladmi priložené k žiadosti) do 30 dní odo dňa, keď táto skutočnosť nastala alebo keď ju tento zamestnávateľ zistil. Uvedené doklady môže zamestnávateľ podať elektronicky cez formulár "Všeobecné podanie - správa daní", podanie môžete označiť ako "iný typ dokumentu". Zamestnávateľ a správca dane nevyberú nedoplatok, ak sa daňový nedoplatok rovná 5 eur alebo je nižší ako 5 eur, ale len ak daňovník nevyužije možnosť podať vyhlásenie podľa § 50 (nechce poukázať podiel zaplatenej dane). Uvedené vyplýva z § 40 ods. 5 zákona o dani z príjmov.
Zamestnávateľ sa tiež môže dohodnúť, že zamestnanec vzniknutý nedoplatok uhradí v hotovosti do pokladne, alebo na účet. Zamestnávateľ mu po vysporiadaní nedoplatku z ročného zúčtovania vystaví Potvrdenie o zaplatení dane (ak túto možnosť uviedol zamestnanec v žiadosti o ročné zúčtovanie).

RZD za rok 2022 - otázky a odpovede z praxe (5. časť daňového seriálu)

Ako uplatniť v ročnom zúčtovaní dane za rok 2022 daňový bonus na úroky sa dočítate v 5. časti daňového seriálu. Na úvod pripomíname, že k žiadosti o vykonanie RZD je zamestnanec povinný priložiť potvrdenie z banky Potvrdenie o zaplatených úrokoch z hypotéky na účely uplatnenia daňového bonusu, ktoré obsahuje informácie o: 

• dátume podania žiadosti, 
• statuse klienta (o tom, či bol klient na zmluve dlžník a/alebo na neho prešli nesplatené záväzky po osobe, ktorá zomrela a bola dlžníkom zo zmluvy ku dňu uzavretia), 
• tom, či je financovaná tuzemská nehnuteľnosť, 
• dátume začiatku úročenia hypotéky, 
• výške zaplatených úrokov v kalendárnom roku, najviac však zo sumy 50 000 eur, 
• tom, či dlžník nemá s bankou uzatvorenú inú zmluvu o úvere na bývanie. 

 

Ročné zúčtovanie dane a daňový bonus na dieťa (5. časť otázok a odpovedí)

Príklad: V roku 2021 si daňový bonus na zaplatené úroky uplatňovala manželka (dlžníčka). Môžu sa manželia môžu dohodnúť, kto si za príslušné zdaňovacie obdobie uplatní nárok? Môže si tento nárok za rok 2022 uplatniť manžel (spoludlžník)?  Nie, v tomto prípade je dohoda neprípustná. Nárok na DB na úroky vzniká len dlžníkovi, nie spoludlžníkovi.

Príklad: Môže si zamestnankyňa môže v RZD u zamestnávateľa uplatniť daňový bonus na úroky, ak celý rok bola u zamestnávateľa v pracovnom pomere, ale toho času čerpá rodičovská dovolenku? 
Nie, nemôže, svoj nárok si v tomto prípade môže uplatniť len cez podanie daňového priznania. Východiskom je § 38 ods. 1 zákona o dani z príjmov, podľa ktorého: "Zamestnanec, ktorý POBERAL zdaniteľné príjmy len zo závislej činnosti uvedené v § 5 .... môže najneskôr do 15. februára roka nasledujúceho po uplynutí zdaňovacieho obdobia požiadať o vykonanie ročného zúčtovania z úhrnnej sumy ZDANITEĽNEJ MZDY od všetkých zamestnávateľov, ktorí sú platiteľmi dane, ktoréhokoľvek z týchto zamestnávateľov."

Príklad: Zamestnankyňa priniesla Potvrdenie z banky podľa §26a, v tom sú vyčíslené úroky 498,23 €. Zmluva o úvere bola uzatvorená 22.4.2022 a úver sa začal úročiť od 16.05.2022. Zamestnankyňa je narodená 31.7.1991 a jej partner (spoludlžník) je narodený 21.9.1986 (dosiahol v 09/2022 36 rokov). Majú nárok na uplatnenie daňového bonusu vzhľadom na ich vek? Za aké obdobie je nárok na daňový bonus a v akej výške?
Vek sa posudzuje ku dňu podania žiadosti o úver na bývanie, nie k dňu uzatvorenia úverovej zmluvy, takže táto podmienka je splnená. 
Keďže úročenie úveru začalo v mesiaci máj 2022, maximálna suma daňového bonusu na úroky zo zákona sa vypočíta ako jeho pomerná časť pripadajúca na 8 kalendárnych mesiacov (máj - december):  [(400 : 12) x 8 = 33,33 x 8 mesiacov ~ 266,64 €.  Daňový bonus na zaplatené úroky sa vypočíta zo skutočne zaplatených úrokov v roku 2022 a to nasledovne: 50 % z 498,23 € = 249,12 €; zamestnanec si môže uplatniť daňový bonus 249,12 €, nakoľko zákonom stanovený strop 266,64 € neprekročil.

Príklad: Zamestnanec je dlžníkom zo zmluvy o hypotekárnom úvere a podľa potvrdenia banky zaplatil v roku 2022 úroky vo výške 355,02 € a úročiť úver začal v auguste 2022. V akej výške si môže uplatniť daňový bonus na úroky za rok 2022? Suma 50 % z 355,02 € = 177,51 €. Nakoľko zamestnanec začal úročiť úver  v auguste 2022, maximálna suma, ktorú by si mohol uplatniť za rok 2022 je (400 : 12) x 5 mesiacov = 166,666, po zaokrúhlení 166,67 €. Keďže zákonom stanovený strop prekročil, môže si uplatniť DB len vo výške 166,67 €.

RZD za rok 2022 - otázky a odpovede z praxe (4. časť daňového seriálu)

Ako uplatniť v ročnom zúčtovaní dane za rok 2022 daňový bonus na dieťa sa dočítate v 4. časti daňového seriálu. Na úvod uvádzame, že na uplatnenie daňového bonusu na vyživované dieťa v I. polroku 2022 musia byť splnené tieto podmienky:

• výška zdaniteľných príjmov zo závislej činnosti musí byť aspoň 3 876 € (t. j. 6-násobok minimálnej mzdy platnej od 1.1.2022),
• výška zdaniteľných príjmov z podnikania a z inej samostatnej zárobkovej činnosti musí byť aspoň 3 876 € a musí byť vykázaný čiastkový základ dane z týchto príjmov.
• pre splnenie podmienky výšky dosiahnutých príjmov sa príjmy zo závislej činnosti a príjmy z podnikania alebo z inej samostatnej zárobkovej činnosti nespočítavajú. Zdaniteľné príjmy môžu byť dosiahnuté aj zo zdrojov v zahraničí.

Pri uplatňovaní daňového bonusu za II. polrok postupuje daňovník podľa nového výpočtu platného od 1.7.2022, ak nie je vyšší nárok na daňový bonus vypočítaný (vyššie uvedeným) spôsobom platným do 30.6.2022. 
Daňovník s obmedzenou daňovou povinnosťou (nerezident SR) si môže uplatniť daňový bonus na vyživované dieťa, ak úhrn jeho zdaniteľných príjmov zo zdrojov na území Slovenskej republiky v roku 2022 tvorí najmenej 90 % zo všetkých jeho príjmov, ktoré mu plynú zo zdrojov na území SR a zo zdrojov v zahraničí.

 

Ročné zúčtovanie dane a daňový bonus na dieťa (4. časť otázok a odpovedí)

Príklad: Zamestnankyňa bola celý rok  2022 na rodičovskej dovolenke s 2 ročným dieťaťom, slobodná mamička. Vo výplatách za mesiac 12/2022 jej bol vyplatený stabilizačný príspevok 5 000 €. Stabilizačný príspevok nepodlieha odvodom na poistné, takže jej základ dane predstavuje 5 000 €. Nakoľko pracovný vzťah trval aj pred 1.7.2022, pri výpočte limitu daňového bonusu za II. polrok je potrebné vychádzať z polovice jej ročného základu dane. Aký bude výpočet bonusu?
Daňovník, ktorý začal vykonávať závislú činnosť, z ktorej dosahuje zdaniteľné príjmy podľa § 5, alebo ktorý začal vykonávať podnikateľskú alebo inú samostatnú zárobkovú činnosť, z ktorej dosahuje príjmy podľa § 6 ods. 1 a 2 zákona o dani z príjmov od 1.7.2022, môže uplatniť daňový bonus najviac do výšky ustanoveného percenta základu dane (čiastkového základu dane) z príjmov podľa § 5 alebo najviac do výšky ustanoveného percenta základu dane (čiastkového základu dane) z príjmov podľa § 6 ods. 1 a 2, alebo ich úhrnu. Pri uplatňovaní daňového bonusu od 1. júla 2022 do 31. decembra 2022 postupuje daňovník, ak nie je vyšší nárok na daňový bonus vypočítaný spôsobom platným do 30. júna 2022. 

DAŇOVÝ BONUS ZA I. POLROK
Nárok na daňový bonus podľa veku dieťaťa (2 roky) je za I. polrok 47,14 €/mesačne. Spolu za I. polrok jej patrí vo výške 6 mesiacov x 47,14 € = 282,84 €, pretože jej celkový ročný príjem 5 000 € je aspoň vo výške 6-násobku platnej MM (kedy ide o sumu 3 876 €).

DAŇOVÝ BONUS ZA II. POLROK
Nárok na daňový bonus podľa veku dieťaťa (2 roky) je za II. polrok 70 €/mesačne. Spolu za II. polrok jej patrí vo výške 6 mesiacov x 70 € = 420 €, najviac však 20 % z ½ ročného ČZD (nakoľko zamestnankyňa vykonávala zárobkovú činnosť aj pred 1.7.2022), t.j.: ½ z ČZD 5 000 = 2 500 €, a 20% z 2 500 =  500 €.  Zamestnávateľ vyplatí daňový bonus na dieťa za rok 2022 vo výške 702,84 € (282,84  + 420).

Príklad: Môže daňovník poberať daňový bonus na vlastné dieťa v prípade, že nemajú rovnaký trvalý pobyt? Pre uplatnenie nároku daňovníka na daňový bonus je potrebné, aby bola splnená podmienka žitia v spoločnej domácnosti, tzn. nie je rozhodujúca adresa trvalého pobytu.

Príklad: Ak si chcú obaja rodičia uplatňovať daňový bonus, deliť deti medzi rodičmi nemožno. Neplatí však výnimka, ak ide o zamestnankyňu,  ktorá má jedno dieťa ako slobodná mama a potom 2 deti má s manželom? Môže si ona počas roka uplatňovať bonus na svoje dieťa a na ich 2 spoločné deti si bude uplatňovať bonus manžel? Nie, ani v tomto prípade nemožno deti deliť, lebo sú manželmi, a vyženené dieťa sa považuje za "dieťa druhého z manželov." Keby manželmi neboli, ale len žili vo vzťahu druh - družka, vtedy by si mohli deti "deliť" ako je v dopyte uvedené.

Príklad: Dňa 15.04.2022 sa s manželkou rozviedol daňovník - zamestnanec, ktorý si u zamestnávateľa od začiatku roka 2022 uplatňoval nárok na daňový bonus na spoločné dieťa, a súd rozhodnutím zveril ich spoločné dieťa do striedavej osobnej starostlivosti rodičov. Podľa rozhodnutia súdu, striedavá osobná starostlivosť bude prebiehať tak, že otec dieťaťa sa bude o dieťa osobne starať 1. až 15. deň každého mesiaca a matka sa bude o dieťa osobne starať 16. až posledný deň každého mesiaca. Ktorý z rodičov si môže uplatniť nárok na daňový bonus na dieťa? Pri striedavej osobnej starostlivosti nie je potrebné skúmať, u ktorého z rodičov je v prvý deň príslušného kalendárneho mesiaca dieťa v osobnej starostlivosti, nakoľko obidvaja rodičia spĺňajú podmienku žitia v domácnosti s dieťaťom. Je na rodičoch, aby sa dohodli, ktorý z nich si uplatní daňový bonus, pričom časť roka si môže daňový bonus uplatniť matka a časť roka otec. Ak sa rodičia nedohodnú, kto z nich si daňový bonus na vyživované dieťa uplatní, potom prednostné právo na daňový bonus má matka (§ 33 ods. 4 ZDP) - zákon určuje poradie - matka, otec, iná oprávnená osoba

Príklad: Ak dieťa zamestnanca navštevuje základnú školu, je povinný k uplatneniu daňového bonusu na dieťa predložiť zamestnávateľovi aj potvrdenie o návšteve školy? Počas povinnej školskej dochádzky (je 10 ročná) potvrdenie o návšteve školy nie je potrebné. Doklad o štúdiu je potrebný len pri sústavnej príprave na povolanie štúdiom na strednej škole (vysokej škole)) v dennej forme štúdia.

Príklad: Dieťa daňovníka opakuje tretí ročník vysokoškolského štúdia prvého stupňa (bakalársky študijný program). Má daňovník nárok na daňový bonus aj počas roka, v ktorom dieťa opakuje ročník? Daňovník má nárok na daňový bonus aj počas opakovania ročníka vysokoškolského štúdia. Dodržanie štandardnej dĺžky štúdia od 1.2.2014 už nie je podmienkou na uplatnenie nároku na daňový bonus. Rozhodujúcim kritériom je splnenie podmienky vyživovaného dieťaťa a vek dieťaťa do 25 rokov.

Príklad: Študent skončí v júni vysokoškolské štúdium prvého stupňa, v septembri sa zapíše na vysokoškolské štúdium druhého stupňa. Patrí rodičovi daňový bonus v období medzi prvým a druhým stupňom štúdia? V zákone o prídavku na dieťa je vymedzené obdobie sústavnej prípravy na povolanie, ktorým je aj obdobie po skončení vysokoškolského štúdia prvého stupňa do zápisu na vysokoškolské štúdium druhého stupňa. Preto rodičovi vzniká nárok na daňový bonus aj v tomto období. 

Príklad: Je potrebné úradne overiť potvrdenie o návšteve školy nášho zamestnanca, jeho syn študuje The University of Manchester a doložil do mzdovej učtárne potvrdenie o návšteve školy v angličtine a preklad bez úradnej pečiatky. Je to v poriadku? V prípade, že dieťa žijúce s daňovníkom v domácnosti navštevuje vysokú školu v zahraničí, ktorá je uvedená v zozname zverejnenom na stránke MŠ SR, má nárok na daňový bonus bez toho, aby od MŠ SR žiadal o posúdenie rovnocennosti tohto štúdia a to za splnenia ostatných podmienok uvedených v zákone o dani z príjmov (výška príjmu, vyhlásenie...). Posúdenie zamestnanec žiada len v prípade, že sa škola v zozname nenachádza alebo ide o školu mimo EÚ. To znamená, že zamestnanec zamestnávateľovi predloží len potvrdenie o návšteve školy (aj kópiu, bez úradného prekladu) alebo potvrdenie vydané na účely nároku na prídavok na dieťa (aj kópiu). V ďalších školských rokoch zamestnanec predkladá už len potvrdenie zo školy, že dieťa ďalej študuje (potvrdenie nemusí byť preložené).

Príklad: Rezident Slovenskej republiky poberá príjmy zo závislej činnosti v Českej republike. V Čechách má uplatnené daňové zvýhodnenie na deti podľa podmienok platných v českom daňovom zákone. Na území SR dosahuje príjmy z podnikania a spĺňa podmienky na uplatnenie daňového bonusu na vyživované deti. Má nárok na daňový bonus na vyživované deti aj na území Slovenskej republiky? Ak si rezident Slovenskej republiky  uplatnil v zahraničí zvýhodnenie na dieťa, ktoré mu umožňuje daňová legislatíva  platná v zahraničí, nemá to vplyv na uplatnenie daňového bonusu na dieťa na území Slovenskej republiky. Na uplatnenie daňového bonusu na Slovensku daňovník preukazuje  splnenie podmienok zákona o dani z príjmov platného v SR.

RZD za rok 2022 - otázky a odpovede z praxe (3. časť daňového seriálu)

Aké daňové zvýhodnenia vo forme nezdaniteľnej časti základu dane možno uplatniť v ročnom zúčtovaní dane za rok 2022 a v akej maximálnej výške sa dočítate v 3. časti daňového seriálu. 

 

Ročné zúčtovanie dane a daňové úľavy (3. časť otázok a odpovedí)

Príklad: Ak zamestnanec  nie je k 1.1.2022 poberateľ starobného dôchodku, ale v priebehu roka je mu dôchodok priznaný (napr. 15.3.2022), má nárok na celú základnú nezdaniteľnú časť základu dane na daňovníka? Aj za tie mesiace, keď sa už stal dôchodcom?
V prípade, ak je dôchodok priznaný v priebehu zdaňovacieho obdobia, tak nárok na uplatnenie nezdaniteľnej časti na daňovníka vzniká aj za mesiace, v ktorých bol  zamestnanec poberateľom dôchodku, nakoľko k 1. januáru spĺňal podmienky – t.j. nebol poberateľom dôchodku vymedzeného v zákone o dani z príjmov ( § 11 ods. 6 ZDP). Pod pojmom dôchodok sa na daňové účely podľa § 11 ods. 6 ZDP rozumie: starobný dôchodok zo sociálneho poistenia, predčasný starobný dôchodok zo sociálneho poistenia, dôchodok zo starobného dôchodkového sporenia (II. pilier), dôchodok zo zahraničného povinného poistenia rovnakého druhu, výsluhový dôchodok a obdobný výsluhový dôchodok zo zahraničia, vyrovnávací príplatok, ktorý je upravený zákonom č. 140/2015 Z. z..

Príklad: Môže si zamestnanec uplatniť u zamestnávateľa v ročnom zúčtovaní nárok NČZD na manželku (ďalej "NČZDM"), ktorá mala za rok 2022 príjem nižší ako 4 186,75 €,  a od 15.10.2021 do 2.2.2022 bola evidovaná na úrade práce, od 3.2.2022 do 30.9.2022 pracovala na dohodu o pracovnej činnosti a od 1.10.2022 do 31.12.2022 bola zase evidovaná na úrade práce? 
Podmienky pre uplatnenie NČZDM (evidencia na úrade práce) boli splnené len časť roka 2022, konkrétne za január, február, október – december, t.j. za 5 mesiacov. Vlastné príjmy dosiahnuté manželkou v príslušnom roku sa berú do úvahy ako celoročné príjmy – a to bez ohľadu na to, v ktorých mesiacoch boli podmienky na uplatnenie daňovej úľavy na manželku splnené.
K žiadosti o RZ je potrebné predložiť kópiu sobášneho listu, kópiu oznámenia príslušného úradu práce o zaradení do evidencie uchádzačov o zamestnanie a v žiadosti o vykonanie RZ uvedie zamestnanec výšku vlastného príjmu manželky (príjmy zo zamestnania znížené o odvody na poistné plus podpora v nezamestnanosti, ak bola manželke vyplatená). Doklady o výške vlastného príjmu nie sú súčasťou žiadosti o vykonanie ročného zúčtovania.

Príklad: Manželka bola celý rok 2022 poberateľkou invalidného dôchodku, ktorý bol "prekvalifikovaný" na starobný dôchodok. Vznikne daňovníkovi nárok na NČZDM, ak manželka mala vyplatený ročný úhrn invalidného dôchodku 4 944 € a základ dane jej manžela bol z príjmov zo zamestnania vo výške 34 600 €?
Ak sa manželka považuje za občana so zdravotným postihnutím [je uznaná za invalidnú s poklesom o viac ako 40%], daňovník si môže uplatniť NČZDM. Či vznikne nárok na NČZDM závisí od dosiahnutého základu dane daňovníka a od vlastného príjmu manželky. Základ dane daňovníka je nižší ako 38 553,01 € (176,8-násobok životného minima), preto sa na výpočet NČZDM použije vzorec:
NČZDM = 4 186,75 – vlastný príjem manželky
NČZDM = 4 186,75 - 4 944 = 0 €
Nárok na uplatnenie NČZDM nevzniká, keďže vlastný príjem manželky je vyšší ako zákonom maximálna výška daňovej úľavy na manželského partnera.

Príklad: Zamestnanec si chce uplatniť NČZD na manželku a doložil mi potvrdenie z úradu práce o výške vyplatenej dávky v nezamestnanosti. Na doklade sa uvádza, že decembrová dávka bola vyplatená 13.1.2022. Bude sa táto dávka počítať do príjmu manželky za rok 2022 alebo až do príjmu za rok 2022, keďže bola vyplatená až v januári? Rovnako postupujem aj v prípade vyplatenej OČR, či iných dávok, ktoré sa počítajú do vlastného príjmu manželky? 
Nemocenské dávky ako sumy oslobodené od dane sa započítajú do vlastného príjmu manželského partnera na účely vykonania RZD za rok 2022 len tie, ktoré boli vyplatené od 1.1.2022 do 31.12.2022. To znamená, že podpora v nezamestnanosti, ktorá bola vyplatená manželke dňa 13.1.2023 sa do vlastného príjmu manželky za rok 2022 nezapočíta.

Príklad: Daňovník si od roku 2011 platí sám mesačne príspevky na DDS. Dňa 16.6.2022 podpísal dodatok k uzatvorenej účastníckej zmluve, ktorého súčasťou je zrušenie dávkového plánu. Môže si rok 2022 do úhrnu príspevkov na DDS započítať aj príspevky, ktoré zaplatil do 16.6.2022? Aj napriek tomu, že daňovník podpísal dodatok k uzatvorenej účastníckej zmluve až 16.6.2022, za zdaňovacie obdobie 2022 si pri výpočte úhrnu príspevkov na DDS, môže započítať príspevky preukázateľne zaplatené od 1.1.2022 do 31.12.2022, najviac však do výšky 180 €.

Príklad: Zamestnanec bol 2 mesiace na sabbaticale/neplatenom voľne. Ako samoplatca bol povinný počas týchto dní si zaplatiť sám poistné na zdravotne poistenie. Môže si o toto poistné znížiť základ dane v ročnom zúčtovaní preddavkov na daň?
Pri výpočte základu dane z príjmov zo závislej činnosti podľa § 5 sa zdaniteľné príjmy zo závislej činnosti znižujú len o to poistné a príspevky, ktoré je povinný platiť zamestnanec, t. j. daňovník s príjmami zo závislej činnosti [§ 2 písm. aa) ZDP]. V období, v ktorom daňovník nepoberal príjmy zo závislej činnosti, a platil dobrovoľné poistné, ktoré bol povinný platiť, nemôže za toto obdobie uplatniť pri výpočte základu dane zo zdaniteľných príjmov zo závislej činnosti podľa § 5 ZDP. Keďže zamestnanec počas neplateného voľna nepoberal príjmy zo závislej činnosti podľa § 5 ZDP, nemôže si toto dobrovoľné poistné uplatniť na účely zníženia základu dane. 

Príspevok na DDS a oslobodenie od dane podľa § 5 ods. 7 písm. o) ZDP? (17.02.2023)

Prvýkrát v ročnom zúčtovaní dane za rok 2022 bude mzdová učtáreň "dodaňovať" nepeňažné plnenie podľa § 5 ods. 7 písm. o) ZDP, ak bolo v úhrne sumárne od všetkých zamestnávateľov poskytnuté za rok 2022 v sume vyššej ako 500 €. Na potvrdení o zdaniteľnom príjme si treba všímať riadok 09. Druhy nepeňažných plnení, ktoré sú, po splnení zákonných podmienok, oslobodené od dane podľa § 5 ods. 7 písm. o) ZDP sú rôzne, napríklad: 

• bezplatné parkovacie miesto poskytnuté zamestnávateľom, 
• vstupenky na kultúrne alebo športové podujatia
• masérske služby, či vitamínové balíčky
• hodnota poskytnutého kúpeľného pobytu zamestnávateľom
• nepeňažný dar od zamestnávateľa
• poskytnutie mobilného telefónu
• poskytnutie osobného automobilu zamestnávateľa zamestnancovi na súkromné účely (ak by súkromné použitie vozidla bolo so zamestnancom dohodnuté ako zamestnanecký benefit)

Možno uplatniť oslobodenie od dane podla § 5 ods. 7 pím. o) ZDP aj na príspevok na doplnkove dochodkove sporenie (III. pilier), ktorým zamestnávateľ prispieva zamestnancovi na doplnkové dôchodkové sporenie? Ak áno, ako vylúči výdavky na príspevky subjekt, ktorý je orgánom verejnej moci, napr. obec, rozpočtová organizácia?

Zamestnávateľ môže v prípade poskytnutia príspevkov na doplnkové dôchodkové sporenie, ktoré platí zamestnávateľ za zamestnanca podľa zákona č. 650/2004 Z. z. uplatniť oslobodenie od dane vyplývajúce z § 5 ods. 7 písm. o) zákona o dani z príjmov, ak ich zamestnávateľ vylúči z daňových výdavkov [§ 19 ods. 3 písm. l) alebo 19 ods. 1 ZDP]

U daňovníkov nezaložených alebo nezriadených na podnikanie sú podľa § 13 ods. 1 písm. a) zákona č. 595/2003 Z.z.  o dani z príjmov v znení neskorších predpisov (ZDP) od dane z príjmov oslobodené príjmy (výnosy) plynúce z činnosti, na ktorej účel títo daňovníci vznikli alebo ktorá je ich základnou činnosťou vymedzenou osobitným predpisom. Z dôvodu zachovania neutrálneho vplyvu na základ dane sa u týchto daňovníkov zo základu dane vylučujú výdavky (náklady), ktoré súvisia s oslobodenými príjmami v nadväznosti na § 21 ods. 1 písm. j) ZDP. V súlade s princípom vylučovania výdavkov (nákladov) spojených s hlavnou (oslobodenou) činnosťou zo základu dane, je možné aj na nepeňažné plnenia, ktoré nie sú špecificky vymedzené v iných ustanoveniach ZDP ako príjem oslobodený od dane, poskytnuté zamestnávateľom - daňovníkom nezaloženým alebo nezriadeným na podnikanie, aplikovať ustanovenie § 5 ods. 7 písm. o) ZDP.

Ak ide o daňovníka nezaloženého alebo nezriadeného na podnikanie, ktorým je právnická osoba, v § 5 ods. 7 písm. o) ZDP nie je ustanovená výnimka, na základe ktorej by sa uvedené ustanovenie nemalo vzťahovať na nepeňažné plnenie poskytnuté zamestnancovi zamestnávateľom, ktorý nie je založený alebo zriadený na podnikanie. Tieto právnické osoby sú daňovníkmi dane z príjmov právnickej osoby podľa § 12 ZDP, a ako také zisťujú základ dane podľa § 17 až 29 ZDP. V nadväznosti na uvedené, ak zamestnávateľ nezaložený alebo nezriadený na podnikanie poskytne zamestnancovi nepeňažné plnenie, ustanovenie § 5 ods. 7 písm. o) ZDP aplikuje rovnako ako daňovník, ktorým je fyzická alebo právnická osoba zriadená na podnikanie, t. j. výdavky (náklady) vynaložené na nepeňažné plnenie sú daňovým výdavkom priamo vymedzeným v ZDP alebo sú zamestnaneckým benefitom podľa § 19 ods. 1 ZDP a z dôvodu uplatnenia oslobodenia podľa § 5 ods. 7 písm. o) ZDP zamestnávateľ takto vynaložené výdavky (náklady) na nepeňažné plnenie v zdaňovacom období poskytnutia nepeňažného plnenia nezahrnie do daňových výdavkov, nakoľko pri zisťovaní základu dane postupuje osobitným spôsobom.

RZD za rok 2022 - otázky a odpovede z praxe (2. časť daňového seriálu)

Kedy je možné vysporiadať daňovú povinnosť v ročnom zúčtovaní dane u zamestnávateľa a kedy len cez podané daňové priznanie? Oboznámime vás v 2. časti daňového seriálu.

 

Ročné zúčtovanie dane alebo daňové priznanie? (2. časť otázok a odpovedí)

Príklad: Daňovník dosiahol v roku 2022 iba príjem zo závislej činnosti na území SR a príjem z vráteného poistného zo zahraničia (preplatok na zdravotnom poistení zo zahraničia). Môže v tomto prípade zamestnávateľ vykonať zamestnancovi ročné zúčtovanie? Nakoľko zamestnanec dosiahol zdaniteľný príjem zo zahraničia, zamestnávateľ v tomto prípade ročné zúčtovanie nevykoná. Zamestnanec je povinný podať daňové priznanie.

Príklad: Mám zaměstnance, který si uplatnil u pojišťovny AXA nárok ztráty příjmu z pojištění odpovědnosti za škodu způsobenou provozem motorového vozidla. Celkové pojistné plnění je ve výši 489,31 €. Musí zaměstnanec podat přiznání sám? Ak ide o plnenie z poistenia osoby, ktorej súčasťou je aj pripoistenie ušlého zárobku, plnenie je od dane oslobodené, a preto v takomto prípade je možné zamestnancovi ročné zúčtovanie vykonať. Ak by však išlo o plnenie z poistenia inej osoby (napr. v prípade úrazu spôsobeného haváriou vozidiel a z poistky vinníka je vyplatená postihnutému náhradu za stratu zdaniteľného príjmu), ide o príjem podľa § 8 zákona o dani z príjmov, ktorý je potrebné zdaniť v daňovom priznaní, a v takomto prípade, by zamestnanec nemohol požiadať zamestnávateľa o vykonanie RZD.

Príklad: Osobný asistent vykonáva prácu pre ťažko zdravotne postihnutého občana (na základe  zmluvy o výkone osobnej asistencie uzatvorenej podľa zákona 447/2008 Z. z o peňažných príspevkoch na kompenzáciu ťažkého zdravotného postihnutia). Nakoľko na túto činnosť nemá povolenie, ide o ostatný príjem podľa § 8 zákona o dani z príjmov? Daňovník príjem za činnosť osobného asistenta, ktorý mu vypláca občan s ťažkým zdravotným postihnutím za výkon osobnej asistencie,  zaraďuje medzi príjmy podľa § 6 ods. 2 písm. b) zákona  o dani z príjmov, a to medzi príjmy z činností, ktoré nie sú živnosťou ani podnikaním podľa osobitných  predpisov.  Daňovú povinnosť z takto dosiahnutého príjmu je osobný asistent povinný vysporiadať osobne, prostredníctvom daňového priznania typ B.

Príklad: Zmestnanec predal v roku 2022 rodinný dom, ktorý mal vo vlastníctve jeden rok. Zdedil ho po otcovi, ktorý ho vlastnil 20 rokov. Okrem tohto príjmu mal už len príjmy zo zamestnania. Môže mu zamestnávateľ vykonať ročné zúčtovanie? Napriek tomu, že zamestnanec vlastnil zdedenú nehnuteľnosť len jeden rok, po jej predaji nemá povinnosť príjem zdaňovať. V tomto prípade ide o dedenie v priamom rade, kedy je príjem z predaja zdedenej nehnuteľnosti od dane oslobodený, ak uplynie aspoň 5 rokov odo dňa nadobudnutia tejto nehnuteľnosti preukázateľne do (spolu) vlastníctva poručiteľa – a otec vlastnil nehnuteľnosť 20 rokov. Zamestnanec preto zamestnávateľa môže o vykonanie ročného zúčtovania požiadať. O dedenie v priamom rade ide vtedy, ak je poručiteľom priamy predok (potomok), napr. (starí) rodičia, deti. Poznámka: Príjem z predaja nehnuteľnosti, ktorá bola nadobudnutá dedením v nepriamom rade, napr. po sestre, bratovi, ujovi, by bol od dane oslobodený až po uplynutí 5 rokov odo dňa, kedy nadobudol takúto nehnuteľnosť do vlastníctva dedič (nie poručiteľ).

Príklad: V roku 2022 zamestnanec predal rodinný dom, ktorý mu rodičia darovali v roku 2019. Rodičia ho vlastnili od roku 1995. Je zamestnanec povinný platiť daň z príjmu z predaja domu? Príjem z predaja rodinného domu sa považuje za zdaniteľný príjem, nakoľko zamestnanec rodinný dom pred predajom vlastnil menej ako 5 rokov. Je povinný podať daňové priznanie, pričom k tomuto príjmu si ako daňový výdavok môže uplatniť hodnotu rodinného domu v čase darovania určenú na základe znaleckého posudku.

Príklad: Môže zamestnávateľ vykonať daňovníkovi v nižšie uvedených prípadoch ročné zúčtovanie alebo vzniká povinnosť podať daňové priznanie? 
1./ Započítava sa príjem z hmotnej núdze, osobitný príspevok z UPSVR do úhrnu zdaniteľných príjmov? Nie, tieto príjmy sa nezahŕňajú do RZD, a nie sú prekážkou ani na podanie žiadosti o vykonanie ročného zúčtovania.
2./ Zamestnankyne poberajú starobný dôchodok zo zahraničia. Môže im zamestnávateľ vykonať RZD alebo si musia podať daňové priznanie? Tejto zamestnankyni možno vykonať RZD, ak spĺňa ostatné podmienky zo zákona (napr. nemala príjmy zo zamestnania v zahraničí), nakoľko starobný dôchodok z Rakúska sa považuje za obdobnú dôchodkovú dávku, ktorá sa vypláca v SR. Výška dôchodku jej však zníži výšku daňovej úľavy na daňovníka.
3./ Keď zamestnankyňa pracovala časť roka 2022 v zahraničí, musí si sama podať daňové priznanie, áno?  Áno, nakoľko je rezidentom SR, vysporiadanie daňovej povinnosti je možné len cez podanie daňového priznania.

Príklad: Zamestnanec, ktorý mal počas roka 2022 príjmy zo zamestnania, vyhral naviac výhru vo výške 1 400 €. Zamestnanec o vykonanie ročného zúčtovania zamestnávateľa požiadať:
1./ môže, ak pôjde o výhru v lotérii a v iných podobných hrách prevádzkovaných na základe povolenia vydaného podľa zákona o lotériách a obdobné výhry zo zahraničia (napr. Keno, Loto, Euromilióny), nakoľko ide o príjem od dane oslobodený
2./ nemôže, ak pôjde o nepeňažnú výhru (počítač) a iné prijaté ceny alebo výhry [ktoré nepatria do písm. a)], nakoľko v hodnote prevyšujúcej 350 € nie sú tieto príjmy od dane oslobodené; suma 1 050 € (1 400 – 350) sa považuje za príjem podľa § 8 ZDP a je povinnosť ho zdaniť formou podania daňového priznania
3./ môže, ak pôjde o peňažnú výhru z reklamných súťaží a peňažnú cenu z verejných súťaží a žrebovania, nakoľko táto výhra v hodnote do 350 € je od dane oslobodená a suma nad 350 € podlieha zrážkovej dani (§ 43 ods. 3 ZDP).

RZD za rok 2022 - otázky a odpovede z praxe (1. časť daňového seriálu)

Ročné zúčtovanie vykoná zamestnávateľ len na žiadosť zamestnanca. Zamestnávateľ vykoná ročné zúčtovanie len u zamestnanca, ktorý nie je povinný podať daňové priznanie podľa § 32 zákona o dani z príjmov. Zamestnávateľ, ktorý je platiteľom dane, vykoná ročné zúčtovanie na základe údajov o zdaniteľnej mzde, na základe dokladov preukazujúcich nárok na zníženie základu dane a na daňový bonus a na základe potvrdení o úhrne zúčtovaných a vyplatených príjmov zo závislej činnosti a o zrazených preddavkoch na daň z týchto príjmov. Zamestnanec je povinný doklady za uplynulé zdaňovacie obdobie predložiť zamestnávateľovi. Zákon nešpecifikuje, či ide o originál alebo kópiu dokladu; zamestnávateľ si na kópiu dokladu môže uviesť, že videl originál v prípade jeho predloženia.

Žiadosť o vykonanie ročného zúčtovania (I. časť otázok a odpovedí)

Príklad: V roku 2022 zamestnanec pracoval u viacerých zamestnávateľov. Môže požiadať posledného zamestnávateľa o vykonanie ročného zúčtovania alebo si musí podať daňové priznanie?
Ak zamestnanec v zdaňovacom období roka 2022 mal zdaniteľné príjmy len zo závislej činnosti (zo zamestnania), môže požiadať o vykonanie ročného zúčtovania ktoréhokoľvek zamestnávateľa, ktorý mu vyplácal v roku 2022 zdaniteľné príjmy. K žiadosti o ročné zúčtovanie dane priloží kópie potvrdení o zdaniteľných príjmoch za rok 2022 od ostatných zamestnávateľov.

Príklad: Zamestnávateľ vystavil pre svojich zamestnancov potvrdenia o príjme POT39-5v22júl-december;  ide o zamestnancov, ktorí nemali počas rok 2022 uplatnený daňový bonus na dieťa. Toto  potvrdenie im neakceptuje iný zamestnávateľ, ktorého požiadali o vykonanie ročného zúčtovania dane za rok 2023. Že vraj platí len predpísaný vzor potvrdenia POT39-5v22/daňový bonus/. Čo je na tom prosím Vás pravda?
Zamestnávateľ vystavil potvrdenie o zdaniteľnom príjme na správnom vzore potvrdenia, nakoľko - ako uvádzate - zamestnanec nemal u vás uplatnený a priznaný daňový bonus na dieťa. To, že iný zamestnávateľ neakceptuje vami vystavené potvrdenie nie je správne, nakoľko je to v rozpore s informáciou FR SR. Podľa usmernenia FR SR možno použiť pre vystavenie potvrdenia o zdaniteľnom príjme za zdaňovacie obdobie roku 2022 až 3 predpísané vzory, pričom použitie prvých dvoch vzorov tlačív sa akceptuje, ak boli zamestnávateľom vystavené pre zamestnanca, ktorý si po 30.06.2022 neuplatnil daňový bonus za mesiace 07-12/2022. Zamestnávateľ je povinný vystaviť zamestnancovi za rok 2022 potvrdenie na vzore „POT39_5v22/daňový bonus“ len v prípade, ak si zamestnanec u svojho zamestnávateľa uplatnil daňový bonus aspoň za jeden mesiac z obdobia 07-12/2022.

Príklad: Ak zamestnávateľ uvedie pri vystavovaní potvrdení o zdaniteľných príjmoch za rok 2022 všetky náležitosti vrátane podpisu zodpovedného zamestnanca, avšak chýba "pečiatka zamestnávateľa", možno uznať aj tlačivo bez pečiatky a vykonať zamestnancovi Ročné zúčtovanie dane?
Podľa vyjadrenia FR SR ak potvrdenie o zdaniteľných príjmoch obsahuje všetky údaje rozhodujúce na výpočet základu dane, preddavkov na daň, dane, na priznanie daňového bonusu, iný zamestnávateľ, ktorý bude vykonávať ročné zúčtovanie, resp. daňový úrad, je povinný potvrdenie prevziať aj keď na potvrdení, ktoré je zamestnávateľom podpísané, nie je pečiatka. Žiaden právny predpis (ani zákon o dani z príjmov) neukladá zamestnávateľovi (podnikateľovi, či obchodnej spoločnosti) mať v držbe pečiatku, príp. uvádzať jej odtlačok aj na potvrdení o príjme. Pre úplnosť uvádzame, že v platnosti stále zostáva možnosť doručenia potvrdenia o zdaniteľných príjmoch v listinnej podobe. Elektronická forma je možná len po vzájomnej dohode so zamestnancom, pričom pri tejto forme doručenia má zamestnávateľ povinnosť zabezpečiť ochranu osobných údajov, a aby sa dokument nedal dodatočne meniť a upravovať. Podľa zákona o dani z príjmov doklad, ktorý bude doručený elektronickými prostriedkami, má obsahovať predtlačený odtlačok pečiatky zamestnávateľa a faksimile podpisu zamestnávateľa.  Podpis zamestnávateľa je rozhodujúci tak na tlačive v listinnej podobe, ako aj na tlačive doručený elektronickými prostriedkami, nakoľko podpis osoby (verifikuje) potvrdzuje správnosť údajov uvedených na tlačive, ktoré sú rozhodujúce na výpočet ročnej daňovej povinnosti zamestnanca. Preto zastávam názor, že podpis osoby, ktorá uviedla údaje na tlačive a je zodpovedná za ich správnosť, by nemal na potvrdení chýbať.

Príklad: Môže o vykonanie ročného zúčtovania požiadať aj daňovník, ktorý v súčasnosti nepracuje (toho času nezamestnaný alebo dôchodca), ale počas roka 2022 pracoval ako zamestnanec?
O ročné zúčtovanie môže požiadať aj bývalý zamestnanec svojho bývalého zamestnávateľa, ktorý mu v zdaňovacom období 2022 vyplácal zdaniteľné príjmy zo závislej činnosti.

Príklad: Zamestnanec pracoval v roku 2022 v pracovnom pomere a občas si naviac privyrobil aj na dohodu o vykonaní práce. Môže požiadať zamestnávateľa, kde pracuje v pracovnom pomere, o vykonanie ročného zúčtovania?  Dohoda sa považuje za vysporiadanú?
Príjem, ktorý plynul zamestnancovi na základe jednej z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, sa nepovažuje za daňovo vysporiadaný. Ak počas roka 2022 poberal zdaniteľné príjmy len zo závislej činnosti a išlo o príjmy od viacerých zamestnávateľov, môže o ročné zúčtovanie požiadať ktoréhokoľvek z nich, t.j. aj toho zamestnávateľa, kde pracoval na dohodu.

Príklad: Môže zamestnávateľ vykonať ročné zúčtovanie dane aj dohodárovi, ktorý uňho pracoval len 2 mesiace a nemal podpísané vyhlásenie na zdanenie? Po zvyšok roka 2022 pracoval inde na pracovnú zmluvu a tam podpísané vyhlásenie na zdanenie mal. V roku 2022 sa už vyhlásenie "nesleduje"?
Od 1.1.2020 už nie je rozhodujúce, u ktorého zamestnávateľa mal zamestnanec naposledy podpísané daňové vyhlásenie. Túto zmenu priniesla novela zákona o dani z príjmov. Takže zamestnanec môže požiadať o vykonanie ročného zúčtovania za rok 2022 ktoréhokoľvek zamestnávateľa, ktorý je platiteľom dane; podmienkou je, že mu počas zdaňovacieho obdobia roku 2022 vyplácal zdaniteľnú mzdu.

Originál, či kópia dokladu na účely priznania daňového bonusu na dieťa? (08.02.2023)

Zákon o dani z príjmov neustanovuje, či má zamestnanec povinnosť preukazovať zamestnávateľovi nárok na priznanie daňového bonusu originálmi dokladov alebo kópiami z nich vyhotovenými. Podľa metodického pokynu FR SR č. 23/DZP/2021/MP v prípade, že zamestnanec predloží zamestnávateľovi len kópie dokladov a zamestnávateľ má pochybnosti o správnosti alebo pravdivosti predložených dokladov, môže požiadať zamestnanca o predloženie originálov týchto dokladov k nahliadnutiu (nie je to však nutné, postup je na rozhodnutí zamestnávateľa).

Obdobne sa postupuje aj v prípade, ak zamestnanec pri preukazovaní nárokov predloží zamestnávateľovi doklad o návšteve školy vyhotovený v inom ako v štátnom jazyku, nakoľko dieťa študuje v zahraničí. V takomto prípade môže zamestnávateľ požiadať zamestnanca o poskytnutie prekladu predloženého dokladu. Ak má zamestnávateľ pochybnosti o správnosti takto predloženého prekladu, môže požiadať zamestnanca aj o predloženie úradne overeného prekladu aspoň k nahliadnutiu, pričom v súlade s § 37 ods. 6 ZDP si môže na účely ďalšieho spracovania údajov vyhotoviť kópiu predloženého originálu dokladu. Ak si zamestnávateľ sám vie zabezpečiť preloženie dokladu, potom zamestnanca nemusí žiadať o poskytnutie prekladu predloženého dokladu.

S účinnosťou od 01.01.2020, ak sa zamestnanec v súlade s § 36 alebo § 38 zákona o dani z príjmov dohodne so zamestnávateľom na doručovaní ustanovených tlačív elektronickými prostriedkami, potom môže zamestnanec doklady, ktorými preukazuje nárok na daňový bonus, doručiť zamestnávateľovi elektronicky. V súlade s § 37 ods. 6 ZDP na účely preukazovania nároku na daňový bonus, zisťovania, preverovania a kontroly správneho postupu preukazovania nároku na daňový bonus, na účely ochrany a domáhania sa práv daňovníka, zamestnávateľa je zamestnávateľ oprávnený spracúvať osobné údaje dotknutých osôb. Zamestnávateľ je na tieto účely oprávnený aj bez súhlasu dotknutej osoby získavať jej osobné údaje kopírovaním, skenovaním alebo iným zaznamenávaním úradných dokladov v rozsahu nevyhnutnom na dosiahnutie účelu spracúvania.

Ako sa má zdaniť stabilizačný príspevok vyplatený zdravotníckemu zamestnancovi? (02.02.2023)

Je stabilizačný príspevok zdravotníckeho zamestnanca zdaňovaný zrážkovou daňou? Na stránke MPSVR bol uvedený príklad, v ktorom pri výške príspevku 4 000 € použilio sadzbu dane  vyberanou zrážkou 19%; táto informácia bola na ich stránke pri výpočte vrátenia nespotrebovanej časti príspevku: 
https://www.employment.gov.sk/sk/ministerstvo/poskytovanie-dotacii/dotacia-stabilizacny-prispevok/

Zo stránky MPSVR uvádzame: "Ak vznikne zamestnancovi povinnosť vrátiť zamestnávateľovi pomernú časť stabilizačného príspevku, pri určení tejto vracanej sumy stabilizačného príspevku sa vychádza  z výšky poskytnutého stabilizačného príspevku, ktorá sa však znižuje o vysporiadanú (zaplatenú) daňovú povinnosť zamestnanca z príjmu zo stabilizačného príspevku. Táto daňová povinnosť je vysporiadaná spravidla daňou z príjmu zo stabilizačného príspevku vybratou zamestnávateľom zrážkou z tohto príjmu, a to na základe dohody medzi zamestnancom a zamestnávateľom o zaplatení zrážkovej dane z tohto príjmu alebo daňovou povinnosťou z príjmu zo stabilizačného príspevku vysporiadanou zamestnancom prostredníctvom podania daňového priznania. 
Na stranke MPSVR je uvedený tento príklad: "Stabilizačný príspevok je (napr. sestra pracujúca na plný pracovný úväzok) vo výške 4 000 €. Daň z príjmu zo stabilizačného príspevku vybratou zrážkou z tohto príjmu zamestnávateľom je 19% zo 4 000 € = 760 €. V „čistom“ tak zamestnanec dostane vyplatený poskytnutý stabilizačný príspevok vo výške 3 240 € (4 000 – 760).  Zamestnanec má povinnosť zotrvať v pracovnom pomere a vykonávať dohodnutú pracovnú činnosť v dohodnutom rozsahu týždenného pracovného času na 3 roky, čo je 1 096 dní. Na deň záväzku zotrvania z čistého vyplateného stabilizačného tak pripadne 2,9562 € (3 240 : 1 096).  V prípade že zamestnanec odpracuje v pracovnom pomere na tejto pracovnej pozícií len 300 dní, musí za zvyšných 796 dní pomernú časť z čistého vyplateného stabilizačného príspevku vrátiť: 300 dní x 2,9562 € /deň = 886,86 €, zaokrúhlene 887 € = takáto pomerná časť z čistého vyplateného stabilizačného príspevku prináleží zamestnancovi, a 796 dní x 2,96 €/deň = 2 353,14 €, zaokrúhlene 2 353 € = takúto pomernú časť z čistého vyplateného stabilizačného príspevku je zamestnanec povinný vrátiť zamestnávateľovi."

****

Podľa súčasnej platnej legislatívy stabilizačný príspevok poskytne zamestnávateľ, ktorým je poskytovateľ zdravotnej starostlivosti prevádzkujúci ústavné zdravotnícke zariadenie alebo ambulanciu záchrannej zdravotnej služby na území SR ustanovenému zdravotníckemu pracovníkovi, s ktorým má zamestnávateľ uzatvorený pracovný pomer. Stabilizačný príspevok vo výške 5 000 €, resp. v alikvotnej sume vyplatí zamestnávateľ zamestnancovi samostatne (tzn. nie ako súčasť mzdy)  najneskôr do 31. decembra 2022.

Zastávame názor, že stabilizačný príspevok patrí v súlade s § 5 ods. 1 ZDP medzi zdaniteľné príjmy zo závislej činnosti, z ktorého sa vyberie preddavok na daň (nie daň vyberaná zrážkou podľa § 35 ZDP). Preddavok na daň vyberie zamestnávateľ zo zdaniteľnej mzdy.

Zdaniteľnou mzdou je úhrn zdaniteľných príjmov zo závislej činnosti zúčtovaných a vyplatených zamestnancovi za kalendárny mesiac alebo zdaňovacie obdobie znížený o ustanovené sumy (§ 35 ods. 1 ZDP). Moment zrazenia preddavku na daň je ustanovený v § 35 ods. 6 ZDP, t. j. pri výplate alebo pri poukázaní, alebo pri pripísaní zdaniteľnej mzdy zamestnancovi k dobru bez ohľadu na to, za ktoré obdobie sa táto zdaniteľná mzda vypláca. Ak zamestnávateľ vykonáva vyúčtovanie príjmov zo závislej činnosti mesačne, zrazí preddavok na daň pri vyúčtovaní zdaniteľnej mzdy za uplynulý kalendárny mesiac. Vzhľadom na to, že stabilizačný príspevok bude zamestnancovi vyplatený samostatne, čo nie je v deň, kedy zamestnávateľ vypláca zamestnancovi mzdu za príslušný kalendárny mesiac, zamestnávateľ by sa mal so zamestnancom vopred dohodnúť o vykonaní zúčtovania vyplateného stabilizačného príspevku, a to tak, že preddavok na daň zamestnancovi zrazí buď:

• pri výplate alebo pripísaní stabilizačného príspevku k dobru alebo
• pri vyúčtovaní zdaniteľnej mzdy za príslušný kalendárny mesiac, čo v danom prípade je pri výplate mzdy za mesiac december 2022.

ZDP neustanovuje iný postup vyúčtovania zdaniteľného príjmu zo závislej činnosti (stabilizačného príspevku), a preto nie je prípustné, aby si daňovú povinnosť zo stabilizačného príspevku vyrovnal zamestnanec sám, t. j. až pri podaní daňového priznania k dani z príjmov fyzickej osoby za zdaňovacie obdobie 2022. 

Príspevok na stravu oslobodený od dane (11.1.2023)

Podľa súčasnej platnej právnej úpravy zamestnávateľ môže zabezpečiť stravovanie vo vlastnom stravovacom zariadení, v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa alebo prostredníctvom stravovacích poukážok (prostredníctvom osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby, ak ich sprostredkuje u osoby, ktorá má oprávnenie poskytovať stravovacie služby). Od 1. marca 2021 pribudla k týmto možnostiam aj ďalšia alternatíva, pričom ide o poskytnutie finančného príspevku na stravovanie. Rozlišujeme tieto formy zabezpečenia stravovania:

1. zabezpečenie stravovania poskytovaním jedného teplého hlavného jedla vrátane vhodného nápoja (príp. donášky teplej stravy) zamestnancovi v priebehu pracovnej zmeny vo vlastnom stravovacom zariadení alebo v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa,
2. zabezpečenie stravovania formou stravovacích poukážok prostredníctvom právnickej alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby (emitent), ak ich sprostredkuje u osoby, ktorá má oprávnenie poskytovať stravovacie služby,
3. poskytnutie zákonného finančného príspevku na stravu – ide o zákonné dôvody ustanovené v § 152 ods. 6 Zákonníka práce,
4. poskytnutie účelovo viazaného finančného príspevku na stravu zamestnancovi, ktorý má podľa § 152 ods. 7 Zákonníka práce právo na výber medzi stravovacou poukážkou a finančným príspevkom na stravu.

Zamestnávateľ prispieva na stravovanie na každé poskytnuté jedlo vo forme nepeňažného príspevku na stravovanie a v zákonom určených prípadoch vo forme finančného (peňažného) príspevku na stravovanie. Zákonník práce ustanovuje povinnosť zamestnávateľa prispievať na stravovanie zamestnancov z dvoch zdrojov, a to z nákladov zamestnávateľa (výška príspevku je ustanovená Zákonníkom práce), a zo sociálneho fondu, pri ktorom výška príspevku nie je zákonom limitovaná. Podľa § 7 od. 4 zákona o sociálnom fonde o výške príspevku na stravovanie zo sociálneho fondu rozhoduje zamestnávateľ so zástupcami zamestnancov. Ak u zamestnávateľa zástupcovia zamestnancov nepôsobia, rozhoduje zamestnávateľ sám. Akou sumou bude zamestnávateľ zamestnancom prispievať na stravovanie, a podmienky, za ktorých bude poskytovať príspevok na stravu zo sociálneho fondu, určí zamestnávateľ vo vnútornom predpise.

Príspevok zamestnávateľa na stravovanie zamestnancov z nákladov sa bude považovať za daňový uznaný výdavok zamestnávateľa, ak bude poskytovaný v limitoch ustanovených v Zákonníku práce, t. j. pôjde o príspevok na každé jedlo najviac do výšky 55 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín. To znamená, že ak bude zamestnávateľ poskytovať príspevok vo výške 55 % zo sumy stravného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín, t. j. od 1. 1. 2023 vo výške 3,74 eur [55 % zo 6,80 eur], príspevok sa bude považovať za daňový uznaný výdavok zamestnávateľa a na strane zamestnanca pôjde o plnenie oslobodené od dane.

Príspevok na stravu zo sociálneho fondu nie je limitovaná minimálnou ani maximálnou výškou, ako ani percentuálnym podielom z tvorby sociálneho fondu, preto, ak je príspevok zo sociálneho fondu poskytnutý podľa zákona č. 152/1994 Z. z. o sociálnom fonde a o zmene a doplnení zákona č. 286/1992 Zb. o daniach z príjmov v z. n. p., u zamestnanca je považovaný za príjem oslobodený od dane podľa § 5 ods. 7 písm. b) zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov v z. n. p. v celej jeho poskytnutej výške.

Zo základnej sumy stravného vo výške 6,80 eur sú odvodené aj ďalšie veličiny používané pri zabezpečovaní stravovania zamestnancov podľa Zákonníka práce:

• minimálna hodnota stravovacej poukážky je 75 % zo 6,80 eur = 5,10 eur – Zákonník práce určuje iba minimálnu hodnotu stravovacej poukážky, takže zamestnávateľ sa môže rozhodnúť poskytovať stravovaciu poukážku vo vyššej nominálnej hodnote,
• príspevok na minimálny gastrolístok je 55 % z 5,10 eur = 2,81 eur,
• minimálny finančný príspevok na stravu je 55 % z 5,10 eur = 2,81 eur,
• maximálny príspevok zamestnávateľa na stravu je 55 % zo 6,80 eur = 3,74 eur.

Ako sa menia mzdové parametre pre rok 2023? (02.01.2023)

Mzdové a daňové parametre sa upravujú v nadväznosti na zvýšenie sumy životného minima alebo na zvýšenie sumy minimálnej mzdy, alebo na zvýšenie priemernej mesačnej mzdy. Výšku vybraných mzdových veličín nájdete v priloženej tabuľke.

MK_1_1_2023_v1.pdf

Zamestnávateľ je povinný oznámiť SP analytické údaje o zamestnancovi (22.12.2022)

Od 1.1.2023 je zamestnávateľ povinný viesť evidenciu 4 nových analytických údajov zamestnanca (miesto výkonu práce, dohodnutý druh práce, dohodnutý rozsah pracovného času a počet hodín). Evidenčná povinnosť sa vzťahuje na každý právny vzťah zamestnanca; ide teda nielen o výkon zárobkovej činnosti v pracovnom pomere, ale aj o zamestnancov v právnom vzťahu dohody o prácach vykonávaných mimopracovného pomeru, konateľov s nárokom na odmenu, či poslancov obecného zastupiteľstva s nárokom na odmenu apod.

Prvé 3 analytické údaje (miesto výkonu práce, druh vykonávanej práce a rozsah pracovného času) oznamuje zamestnávateľ na Registračnom liste fyzickej osoby (RLFO), ktorý má od 1.1.2023 predpísaný nový vzor; v oddiele 5 s názvom "Doplňujúce údaje zamestnanca". Posledný údaj oznamuje každý mesiac na výkaze poistného a príspevkov.

Príklad: Ako oznámi zamestnávateľ  druh vykonávanej  práce "mzdový účtovník" s miestom výkonu práce v Malackách? Dohodnutý druh vykonávanej práce oznámi zamestnávateľ príslušným 7-miestnym číselným kódom a miesto výkonu práce príslušným 6-miestnym číselným kódom; kódy sú uvedené vo vyhláškách ŠÚ SR č. 449/2020 Z.z. a č. 597/2002 Z.z.. Zamestnanec, ktorý vykonáva prácu mzdového účtovníka v Malackách bude mať tak evidované analytické údaje nasledovne: druh práce - kód 3313001 a miesto výkonu práce: kód 508063. 

Príklad: Ako má zamestnávateľ postupovať pri plnení novej oznamovacej povinnosti pri tých  pracovných pomeroch, ktoré vznikli v roku 2022 a plynule pokračujú aj po 31.12.2022? Je nutné doplniť analytické údaje na všetky existujúce právne vzťahy? V nadväznosti na ust. § 293eg ods. 3 zákona o sociálnom poistení analytické údaje za zamestnancov, ktorých zamestnávateľ prihlásil do registra poistencov pred 1.1.2023 a ich poistenie trvá aj po 31.12.2022, je zamestnávateľ povinný oznámiť na RLFO – typ zmena a to v termíne podania Mesačného výkaze/Výkazu poistného za mesiac január 2023, t.j. najneskôr do 28.2.2023. 

Príklad: Je zamestnávateľ povinný oznamovať sociálnej poisťovni aj zmenu analytických údajov (napr. rozsah pracovného času)? Ak áno, v akej lehote? Zamestnanec uzatvoril so zamestnávateľom pracovný pomer na 40 hodinový pracovný úväzok. Od 1.3.2023 sa jeho pracovný čas zmenil na 37,5 hodín týždenne. Zamestnávateľ oznamuje zmenu analytických údajov v lehote povinnosti podať najbližšie tlačivo, ktorým je Mesačný výkaz, Výkaz poistného alebo RLFO-zmena, ak nahlasuje iné zmeny, ako sú zmeny analytických údajov (napr. nahlasuje zmenu adresy zamestnanca, ktorý nemá pobyt v SR). Ak sa pracovný pomer uzatvorený na 40 hodín týždenne mení od 1.3.2023 na 37,5 hodín týždenne a zamestnávateľ má povinnosť napr. do 10.3.2023 zaslať mesačný výkaz poistného, tak do tohto dátumu zašle aj RLFO- typ zmena, v ktorom uvedie zmenu rozsahu pracovného času zamestnanca.

DPČ na výkon sezónnej práce - vzor (20.12.2022)

Od 1.1.2023 možno pracovnú činnosť základe dohody o pracovnej činnosti vykonávať podľa Zákonníka práce v rozsahu najviac 10 hodín týždenne, kedy ide o "štandardnú" dohodu o pracovnej činnosti" alebo najviac 520 hodín v kalendárnom roku, kedy ide o "dohodu o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce".

Zavádza sa tak nový typ dohody s názvom Dohoda o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce (novela č. 248/2022 Z.z.), kde rozdiel oproti ostatným dohodám spočíva v tom, že podmienka výnimočnosti sa tento druh nevzťahuje, rozhodujúci je charakter vykonávaných prác.  Pod pojmom "sezónna práca" sa rozumie výkon pracovnej činnosti, ktorá je závislá od striedania ročných období, každý rok sa opakuje a nepresahuje 8 mesiacov v kalendárnom roku. Druhy sezónnej práce vykonávané v sektore poľnohospodárstva, v sektore cestovného ruchu, v potravinárstve a v lesnom hospodárstve sú taxatívne vymenované v prílohe č. 1b Zákonníka práce. Vzor dohody a druhy sezónnych prác prikladáme v prílohe.

 

 

P_DPČ_sezonna_praca_vzor.pdf

DPČ-SP-druhy_sezonnej_prace.pdf

Vzor smernice o zabezpečovaní stravovania zamestnancov (15.12.2022)

Podľa § 152 ods. 7 Zákonníka práce podrobnosti výberu a realizácie povinnosti zamestnávateľa zabezpečovať stravovanie alebo poskytovať finančný príspevok na stravovanie na základe výberu môže zamestnávateľ ustanoviť vo vnútornom predpise. V internej smernici možno upraviť aj postup pri výbere stravovania u zamestnancov, ktorí nastúpia do pracovného pomeru v priebehu kalendárneho roka; jednou z možností je, že ich výber sa bude vzťahovať k zostatku doby viazanosti v aktuálnom kalendárnom roku. To znamená, že ak je napr. doba viazanosti u zamestnávateľa upravená od 1.1. do 31.12. príslušného kalendárneho roka a zamestnanec nastúpi do pracovného pomeru dňa 1.9.2022, tak jeho výber sa uplatní počas zostatku doby viazanosti v období od 1.9.2022 do 31.12.2022. Ďalší výber spôsobu stravovania si zamestnanec zvolí/prehodnotí "v štandardnom režime" ako ostatní zamestnanci, t.j. opäť si vyberie spôsob stravovania napr. do 30.11. aktuálneho kalendárneho roka s platnosťou od 1.1. nasledujúceho roka. Vzor vnútorného predpisu o zabezpečovaní stravovania nájdete v dnešnom mzdárskom okienku.

leg-vzor-interna_smernica_6ouO0qN.pdf

Ako sa bude uplatňovať odvodová odpočítateľná položka u dohodárov? (7.12.2022)

Od 1.1.2023 zaniká u dohodárov (študenti a dôchodcovia) tzv. odvodová výnimka, kedy z príjmov do výšky 200 € neplatili dôchodkové poistenie a vzniká nový inštitút odvodová odpočítateľná položka (OOP). Nárok na OOP nevzniká automaticky, dohodári (študenti a dôchodcovia) si ju musia u zamestnávateľa písomne uplatniť. Jej výška bude rovnaká ako u odvodovej výnimky, t.j. vo výške 200 €. 

Od 1.1.2023 sa zamestnancom na účely dôchodkového poistenia stáva každý študent pracujúci na základe dohody o brigádnickej práci študentov (DBPŠ) alebo dôchodca s vymedzeným druhom dôchodku v právnom vzťahu na základe dohody o vykonaní práce (DVP) alebo dohody o pracovnej činnosti (DPČ). Status zamestnanca získajú bez ohľadu na to, či im z príslušnej dohody plynie právo na pravidelný mesačný príjem alebo nepravidelný príjem, resp. či od 1.1.2023 študent alebo dôchodca využije právo určiť dohodu na účely uplatnenia odvodovej odpočítateľnej položky alebo nie.

Zamestnávateľ má povinnosť „doprihlásiť“ študenta, ako aj dôchodcu v právnom vzťahu na základe príslušnej dohody, ktorému pred 1.1.2023 nevzniklo dôchodkové poistenie a právny vzťah trvá aj po 31.12.2022, na povinné dôchodkové poistenie pred vznikom tohto poistenia, t.j. najneskôr do 31.122022 prostredníctvom formuláru RLFO – prihláška.  Využije pritom existujúce kódy na doprihlásenie:

11 – DoBPŠ len na dôchodkové poistenie - pravidelný príjem
12 – DoBPŠ len na dôchodkové poistenie - nepravidelný príjem
19 – DoVP len na dôchodkové poistenie - pravidelný príjem
20 – DoVP len na dôchodkové poistenie – nepravidelný príjem
21 – DoPČ len na dôchodkové poistenie - pravidelný príjem
22 – DoPČ len na dôchodkové poistenie - nepravidelný príjem

Študent právnom vzťahu DBPŠ ako aj dôchodca v právnom vzťahu DPČ alebo DVP má právo od 1.1. 2023 uplatniť si OOP, t.j. určiť v jednom kalendárnom mesiaci najviac jednu dohodu na účely uplatnenia OOP. OOP je 200 € za kalendárny mesiac. Študent a dôchodca (dohodár), ktorý si chce uplatniť OOP, je povinný písomne informovať zamestnávateľa o uplatnení OOP a o skončení uplatňovania OOP. Čestné vyhlásenie, že si výnimku súčasne neuplatňuje u iného zamestnávateľa v tom istom kalendárnom mesiaci, už zákon nevyžaduje. 

Zamestnávateľ má povinnosť oznámiť Sociálnej poisťovni uplatnenie a ukončenie uplatňovania práva OOP zamestnancom najneskôr v prvý pracovný deň bezprostredne nasledujúci po dni, v ktorom zamestnanec písomne informoval zamestnávateľa o uplatnení OOP a o skončení uplatňovania OOP.

Študent právnom vzťahu DBPŠ ako aj dôchodca v právnom vzťahu DPČ alebo DVP, ktorí si k 31.12.2022 uplatňujú odvodovú výnimku a chcú si uplatňovať novú úľavu vo forme OOP od 1.1.2023 musia svojho zamestnávateľa písomne informovať o uplatnení OOP v decembri 2022. Zamestnávateľ oznámi uplatnenie OOP na RLFO – zmena. Ak si právo na OOP uplatnia až počas januára 2023, právne účinky nastanú až od 1.2.2023. 

Príklad: Starobný dôchodca má u zamestnávateľa uzatvorenú dohodu o pracovnej činnosti (DPČ) od 1.10.2022 do 30.9.2023 s pravidelným príjmom - v praxi môžu nastať rôzne situácie:

Situácia 1: Dohodár je v decembri 2022 registrovaný pod typom 55 (bez DP) a dňa 19.12.2022 oznámil platnenie OOP:
--> RLFO prihláška - typ 21 (zamestnávateľ doprihlási dohodára na DP), vznik poistenia 1.1.2023 (zamestnávateľ to oznámi SP najneskôr do 31.12.2022)
--> RLFO zmena - dátum oznámenia OOP: 19.12.2022 (oznámiť SP najneskôr do 20.12.2022)
V prípade, že zamestnávateľ prihlasuje dôchodcu (dohodára) na DP od 1.1.2023, a zároveň si takýto zamestnanec uplatňuje OOP od 1.1.2023, zamestnávateľ si môže povinnosti (doprihlásenie dohodára na DP a oznámenie uplatnenia OOP) splniť naraz prostredníctvom jedného tlačiva RFLO-prihláška.

Situácia 2: Dohodár je v decembri 2022 registrovaný pod typom 55 (bez DP), a neoznámil zamestnávateľovi uplatnenie OOP:
--> RLFO prihláška - typ 21 (zamestnávateľ doprihlási dohodára na DP), vznik poistenia 1.1.2023 (zamestnávateľ to oznámi SP najneskôr do 31.12.2022)

Situácia 3: Dohodár je v decembri 2022 registrovaný pod typom 5 (s DP) a v decembri oznámil zamestnávateľovi uplatnenie OOP:
--> RLFO zmena - dátum oznámenia: 19.12.2022 (zamestnávateľ to oznámi SP najneskôr do 20.12.2022)

Situácia 4: Dohodár je v decembri 2022 registrovaný typom 5 (s DP), a v decembri neoznámil zamestnávateľovi uplatnenie OOP; v takomto prípade zamestnanec a ani zamestnávateľ nemá žiadne oznamovacie povinnosti, a preto zamestnávateľ nepodáva žiaden RLFO do Sociálnej poisťovne.

Odstupné u starostu (07.11.2022)

Problematiku odstupného, ktoré sa poskytuje starostovi, upravuje ustanovenie § 5 zákona č. 253/1994 Z. z. v znení neskorších predpisov (ďalej len "zákon o platových pomeroch starostov"). Odstupné patrí starostovi vo výške príslušného násobku jeho priemerného mesačného platu; násobok sa určí v závislosti od toho, ako dlho vykonával svoju funkciu, resp. koľko funkčných období. Podľa § 5 ods. 1 zákona o platových pomeroch patrí starostovi po zániku mandátu starostu odstupné z rozpočtu obce v sume:

• dvojnásobku jeho priemerného mesačného platu, ak vykonával funkciu dlhšie ako šesť mesiacov, 
• trojnásobku jeho priemerného mesačného platu, ak vykonával funkciu jedno funkčné obdobie, 
• štvornásobku jeho priemerného mesačného platu, ak vykonával funkciu dve po sebe nasledujúce funkčné obdobia, 
• päťnásobku jeho priemerného mesačného platu, ak vykonával funkciu najmenej tri po sebe nasledujúce funkčné obdobia.

Zákon viaže nárok na odstupné na počet po sebe nasledujúcich funkčných období, v rámci ktorých osoba vykonávala funkciu starostu. To znamená, že ak starosta, napríklad:

• vykonával funkciu tri po sebe nasledujúce funkčné obdobia, patrí mu podľa zákona o platových pomeroch odstupné vo výške päťnásobku jeho priemerného mesačného platu
• nevykonával funkciu počas celého trvania dvoch volebných období, napr. ujal sa funkcie po doplňujúcich voľbách a následne bol zvolený a zotrval vo funkcii aj v ďalšom volebnom období (spolu 6 rokov), nemá to vplyv na to, že výkon jeho funkcie v trvaní 6 rokov bol počas dvoch funkčných období, a teda má nárok na odstupné vo výške štvornásobku jeho priemerného mesačného platu.

Pojmy volebné obdobie a funkčné obdobie starostu nemožno stotožňovať. Starosta obce je volený na volebné obdobie 4 roky, čo automaticky neznamená, že aj jeho funkčné obdobie trvá 4 roky. Funkčné obdobie, ktoré predstavuje obdobie od ujatia sa mandátu (zloženie sľubu) do zániku funkcie, môže byť aj kratšie.; dôvodom rôznej dĺžky trvania funkčného obdobia môže byť termín skladania sľubov starostov, zánik funkcie starostu počas volebného obdobia (napr. vzdanie sa, smrť, obmedzenie spôsobilosti na právne úkony).

Na účely zdravotného a sociálneho poistenia sa starosta považuje za zamestnanca a obec za zamestnávateľa; a zamestnávateľ sú povinní platiť preddavky na poistné na zdravotné poistenie a poistné na povinné sociálne poistenie. Peňažné plnenie vrátane odstupného sa považuje za zdaniteľný príjem zo závislej činnosti podľa § 5 ods. 1 písm. d) zákona o dani z príjmov, z ktorého starosta (zamestnanec) a obec (zamestnávateľ) odvádza preddavky na poistné na zdravotné poistenie a poistné na nemocenské, starobné, invalidné, poistenie v nezamestnanosti, a naviac obec ako zamestnávateľ aj poistné na úrazové poistenie a poistné do rezervného fondu solidarity. Obec ako zamestnávateľ vykoná zrážku poistného pri mesačnom spracovaní výplat. Odvod poistného za zamestnanca a za zamestnávateľa odvádza zamestnávateľ na príslušný účet zdravotnej a sociálnej poisťovne.

Príspevok na stravu vopred alebo pozadu? (27.10.2022)

Príspevok na stravovanie v nepeňažnej forme (napr. vo forme gastrolístka) alebo finančný príspevok na stravu zamestnancov je oslobodený od dane, ak je poskytnutý v súlade s § 152 Zákonníka práce. Uvedené vyplýva z § 5 ods. 7 písm. b) zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon o dani z príjmov“). Ten hovorí, že od dane z príjmov je oslobodený príspevok na stravovanie poskytovaný podľa osobitného predpisu, pričom odkazuje na § 152 Zákonníka práce. To znamená, že príspevok na stravovanie je oslobodený od dane z príjmov vtedy, ak je poskytovaný v súlade pravidlami Zákonníka práce.

Podľa § 19 ods. 2 písm. c) zákona o dani z príjmov sú príspevky na stravovanie zamestnancov pre zamestnávateľa daňovým výdavkom, ak sú poskytované za podmienok podľa osobitného predpisu. Aj tu sa odkazuje na § 152 Zákonníka práce. To znamená, že ak je príspevok na stravovanie poskytovaný podľa Zákonníka práce, je pre zamestnávateľa v plnej výške daňovým výdavkom; platí tiež, že výdavok vynaložený zamestnávateľom na poskytnutý zdaniteľný príjem zamestnanca je daňovým výdavkom aj vtedy, ak je vynaložený nad limit Zákonníka práce ako benefit (§ 19 ods. 1 druhá veta zákona o dani z príjmov). Podmienkou je, že benefity zamestnávateľ so zamestnancom dojedná napr. v internom predpise zamestnávateľa, v kolektívnej zmluve, či v pracovnej zmluve. 

Pravidlá zabezpečenia stravovania podľa Zákonníka práce

Podľa § 152 ods. 1 Zákonníka práce zamestnávateľ je povinný  zabezpečovať zamestnancom vo všetkých  zmenách stravovanie zodpovedajúce zásadám správnej výživy priamo na pracovisku alebo v ich blízkosti. Podľa § 152 ods. 3 Zákonníka práce zamestnávateľ prispieva na stravovanie v sume najmenej 55 % ceny jedla, najviac však na každé jedlo do sumy 55 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín podľa osobitného predpisu. Okrem toho zamestnávateľ poskytuje príspevok zo sociálneho fondu.

Podľa vyjadrení dotknutých inštitúcií, ak zamestnávateľ poskytne zamestnancovi príspevok na stravovanie v nepeňažnej forme (napr. vo forme gastrolístka) alebo finančný príspevok na stravu zamestnancov vopred, sú splnené všetky podmienky pre to, aby bol pre zamestnávateľa výdavky na stravu daňovým výdavkom a pre zamestnanca príspevok na stravu príjmom, ktorý je oslobodený od dane. Ak zamestnávateľ poskytne zamestnancovi príspevok na stravu mesiac pozadu (napríklad vo výplate za predchádzajúci mesiac), tak nejde o zabezpečenie v súlade pravidlami Zákonníka práce a nemožno na príspevok na stravu aplikovať oslobodenie od dane podľa § 5 ods. 7 písm. b) zákona o dani z príjmov, a pre zamestnanca sa príspevok na stravu poskytnutý mesiac pozadu považuje za zdaniteľný príjem.

Stanovisko  Národného inšpektorátu práce: "Finančný príspevok na stravovanie je rovnocennou alternatívou zabezpečenia stravovania pre zamestnanca. Preto aj v tomto prípade je potrebné, bezprostredne po vzniku pracovného pomeru, zabezpečiť zo strany zamestnávateľa zamestnancovi stravovanie. Ak je vybranou alternatívou finančný príspevok zamestnávateľa, ten je nevyhnutné zamestnancovi v prvom mesiaci trvania jeho pracovného pomeru poskytnúť ako preddavok na mzdu v zmysle ustanovenia § 130 ods. 3 Zákonníka práce a v každom ďalšom mesiaci ho poskytovať tak, aby mal zamestnanec tento finančný príspevok k dispozícii v tom kalendárnom mesiaci, v ktorom si z neho stravovanie uhrádza."

Stanovisko Finančného riaditeľstva SR:  "Stravný lístok (gastrolístok, či elektronická gastrokarta) ako nepeňažné plnenie sa poskytuje dopredu a to platí aj pre finančný príspevok. Spätným poskytnutím finančného  príspevku na stravovanie (alebo stravovacej poukážky) nie je splnená  základná podmienka vyplývajúca zo Zákonníka práce) zabezpečenia stravovania v danom mesiaci, a preto zamestnávateľ nemôže na hodnotu stravy aplikovať oslobodenie od dane podľa § 5 ods. 7 písm. b) zákona o dani z príjmov."

K zdaniteľnosti príspevku na stravovanie zamestnanca a k zahrnutiu príspevku na stravovanie zamestnanca do daňových výdavkov zamestnávateľa vydalo FR SR metodický č. 25/DZPaU/2021/MP (apríl 2021) a jeho aktualizácia v metodickom pokyne č. 20/DZPaU/2022/MP (august 2022); prikladáme pokyny v prílohe. Finančné riaditeľstvo SR v prvom metodickom pokyne uvádza, že pri poskytnutí finančného príspevku na stravovanie je potrebné dodržať podmienku, aby tento finančný príspevok bol poskytnutý vopred (obdobne ako pri poskytnutí stravovacích poukážok), inak pôjde o zdaniteľný príjem zamestnanca (príklad č. 5). V druhom metodickom pokyne už táto informácia absentuje.

Záver: Má sa teda príspevok na stravovanie poskytovať vopred alebo pozadu? 

Súčasná právna úprava Zákonníka práce neustanovuje povinnosť poskytovať, či už stravné lístky alebo finančný príspevok na stravu vopred. Slovo “vopred” v znení Zákonníka práce absentuje. Zabezpečiť stravovanie zamestnancov je povinnosťou zamestnávateľa, ale poskytnutie príspevku na stravu je upravené ako pri výplate mzdy, mesiac pozadu:

1. Podľa § 129 ods. 1 Zákonníka práce mzda je splatná pozadu za mesačné obdobie, a to najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho mesiaca, ak sa v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve nedohodlo inak.
2. Podľa § 132 Zákonníka práce ustanovenie § 129 Zákonníka práce sa vzťahujú rovnako na všetky zložky príjmu zamestnanca poskytované zamestnávateľom, ak ide o ich splatnosť, výplatu a vykonávanie zrážok.

Medzi príjmy zamestnanca patrí rozhodne aj príspevok na stravovanie v nepeňažnej forme (napr. vo forme gastrolístka) alebo finančný príspevok na stravu; a tak ako mzda, a aj tieto príjmy sú podľa § 129 Zákonníka práce splatné pozadu za mesačné obdobie, a to najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho mesiaca, ak sa v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve nedohodlo inak.

Pre zamestnávateľa postup poskytovať príspevok na stravu vopred predstavuje enormnú administratívnu záťaž. Zamestnávateľ musí vykonať dva úkony - poskytnúť preddavok na stravu (nakoľko nevie predvídať počet dní neprítomností zamestnanca v práci, kedy mu nárok na stravu nepatrí) a po uplynutí mesiaca vykonať zúčtovanie podľa skutočnej dochádzky zamestnanca; naviac pri predčasnom skončení pracovného pomeru je problém s vysporiadaním/vrátením stravných lístkov/finančného príspevku na stravu, na ktoré zamestnanec stratil nárok, ak zamestnanec nedosiahne v poslednom spracovaní výplat dostatočne vysokú mzdu na vykonanie zrážky zo mzdy vo výške neoprávneného príspevku na stravu. Pre úplnosť uvádzam, že v schvaľovacom konaní už bol návrh novely Zákonníka práce, ktorý mal "iba" spresniť, že aj pri poskytovaní stravovania za uplynulý mesiac, pôjde o zabezpečenie stravovania v súlade so Zákonníkom práce.

Otázka na zamyslenie: Poškodil zamestnávateľ zamestnanca, ak mu poskytol stravné lístky, či finančný príspevok na stravu podľa skutočnej dochádzky zamestnanca mesiac pozadu, a postupoval tak podľa § 129 Zákonníka práce? Či zamestnávateľ pri poskytovaní stravovania pochybil, by v danej veci mohol posúdiť a rozhodnúť len súd.

2022.08.25_20DZPaU2022_MP_stravovanie.pdf

2021.04.20_25DZPaU2021_MP_stravovanie.pdf

Zamestnanec prešiel na kratší pracovný úväzok, aký bude mať nárok na dovolenku? (17.10.2022)

Zamestnanec vo veku 40 rokov mal od začiatku roka 2022 do 31.08.2022 pracovný úväzok 37,5 h a pracovný čas mal rozvrhnutý rovnomerne na 5 pracovných dní v týždni. Od 1.9.2022 má týždenný pracovný úväzok zmenený na 20 h, s tým, že pracuje každý týždeň rovnako a to pondelok 7,5 h, utorok 7,5 h, vo štvrtok 5 hodín. Ako mu zamestnávateľ vypočíta nárok na dovolenku (v dňoch a hodinách) od 1.9.2022 do 31.12.2022 ? Koľko hodín dovolenky má mať zaplatenej, ak si ju bude čerpal počas 7,5 h alebo 5 h pracovnej zmeny?

Kratší pracovný čas neovplyvňuje dĺžku dovolenky. Aj zamestnanec pracujúci na kratší pracovný čas má nárok na toľko kalendárnych týždňov dovolenky ako ostatní zamestnanci. Ak kratší pracovný čas zamestnanca nebude rozvrhnutý na všetky pracovné dni v týždni (napr. bude pracovať len tri dni v týždni), týždeň dovolenky bude toľko pracovných dní, koľko dní by mal podľa rozpisu práce odpracovať (v tomto prípade budú týždňom dovolenky presne 3 dni). Náhrada mzdy za čerpanú dovolenku v sume priemerného zárobku bude vyplatená za toľko hodín, koľko hodín trvá pracovná zmena, ktorú z dôvodu čerpania dovolenky neodpracuje.

Zamestnanec sa môže so zamestnávateľom dohodnúť na zmene dĺžky týždenného pracovného času aj počas trvania pracovného pomeru, t.j. zamestnanec môže „prejsť“ z ustanoveného týždenného pracovného času na kratší týždenný pracovný čas a z kratšieho týždenného pracovného času na ustanovený týždenný pracovný čas. Výmera dovolenky zostáva zamestnancovi zachovaná, pretože výmeru dovolenky neovplyvňuje zmena dĺžky pracovného času, ale len skutočnosť, či pracovný pomer trval celý kalendárny roka alebo len časť roka (a samozrejme vek zamestnana, trvanie starostlivosti od dieťa apod.).

Ak zamestnanec už dosiahol 33 rokov veku, patrí mu nárok na dovolenku za rok vo výmere 5 týždňov, t.j. 25 dní. Ak si z toho nároku ku dňu zmeny pracovného úväzku nevyčerpal žiadnu dovolenku, tento nárok mu zostáva zachovaný aj po zmene pracovného úväzku. Ak bude zamestnanec čerpať dovolenku počas jednej pracovnej zmeny (v dĺžke 7,5 h), z nároku na dovolenku 25 dní sa mu odpočíta 1,875 dňa dovolenky [skutočná dĺžka pracovnej zmeny 7,5 h sa podelí priemernou dĺžkou pracovnej zmeny, ktorá vyplýva z určeného týždenného pracovného času zamestnanca (20 h : 5 h = 4 h)]. Ak bude zamestnanec čerpať dovolenku počas jednej pracovnej zmeny (v dĺžke 5 h), z nároku na dovolenku 25 dní sa mu odpočíta 1,25 dňa dovolenky [5 h pracovná zmena : 4 h priemerná dĺžka pracovnej zmeny, ktorá vyplýva z určeného týždenného pracovného času zamestnanca]. V prvom prípade poskytne zamestnávateľ zamestnancovi za jeden deň čerpanej dovolenky náhradu mzdy za 7,5 hodiny a v druhom prípade za 5 hodín.

Dohoda o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce (14.10.2022)

Dohoda o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce predstavuje osobitný druh dohody, ktorú bude môcť zamestnávateľ uzatvoriť so zamestnancom na výkon sezónnej práce najskôr od 1.1.2023. Pod pojmom sezónna práca sa prirom rozumie výkon pracovnej činnosti, ktorá je závislá od striedania ročných období, každý rok sa opakuje a nepresahuje 8 mesiacov v kalendárnom roku. Druhy sezónnej práce vykonávané v sektore poľnohospodárstva, v sektore cestovného ruchu, v potravinárstve a v lesnom hospodárstve, na základe ktorých bude môcť zamestnanec vykonávať zárobkovú činnosti na základe dohody o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce, sú taxatívne vymenované v prílohe č. 1b Zákonníka práce, prehľad pracovných činností nájdete v prílohe. Základné charakteristiky tejto dohody sú nasledovné:

1. Zamestnávateľ, ktorý sa rozhodne zamestnať pracovníkov na krátkodobú sezónnu prácu (napríklad na zber úrody jahôd) a uzatvorí s nimi na výkon prác dohodu o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce podľa § 228a ods. 1 písm. b) ZP, dohoda musí byť po takýmto názvom aj označená.  
2. Limit hodín, ktoré možno na takýto druh dohody odpracovať, je stanovený na 520 hodín ročne. Uvedené vyplýva z ust. § 228a ods. 1 Zákonníka práce, kde sa ustanovuje, že na základe "klasickej" dohody o pracovnej činnosti možno vykonávať pracovnú činnosť v rozsahu najviac: 10 hodín týždenne (kedy ide o "štandardnú" dohodu o pracovnej činnosti") alebo 520 hodín v kalendárnom roku, ak ide o výkon sezónnej práce podľa prílohy č. 1b Zákonníka práce (kedy ide o "dohodu o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce "); na tieto účely sa dohoda o pracovnej činnosti označuje ako dohoda o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce
3. Rozsah prác, na ktorý sa dohoda o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce uzatvára, nesmie presiahnuť 520 hodín v kalendárnom roku (t.j. v čase od 1.1. do 31.12.), pričom výkon sezónnej práce v hodinách pre toho istého zamestnávateľa sa bude spočítavať, a nesmie presiahnuť zákonný limit. 
4. Dohodu o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce možno uzatvoriť najviac na 8 mesiacov a priemerný týždenný pracovný čas za dobu trvania dohody, najviac však za štyri mesiace, nesmie presiahnuť 40 hodín.
5. Obdobne ako pri dohode o pracovnej činnosti aj pri dohode o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce platí, že zamestnávateľ má povinnosť uzatvoriť dohodu písomne, inak je neplatná. Jedno vyhotovenie dohody o pracovnej činnosti je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi.

Rozdiel oproti ostatným dohodám spočíva v tom, že podmienka výnimočnosti sa tento druh nevzťahuje, rozhodujúci je charakter vykonávaných prác.V dohode o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce musia byť uvedené povinné náležitosti, ku ktorým patrí:

• dohodnutá práca, kedy môže ísť len o sezónne práce taxatívne vymenované v prílohe č. 1b Zákonníka práce,
• dohodnutá odmena za vykonanú prácu, pričom odmena za vykonanú prácu je podľa § 228a ods. 5 Zákonníka práce splatná a musí byť vyplatená najneskôr do konca kalendárneho mesiaca, ktorý nasleduje po mesiaci, v ktorom sa práca vykonala,
• dohodnutý rozsah pracovného času, kedy priemerný týždenný pracovný čas za dobu trvania dohody, najviac však za štyri mesiace, nesmie presiahnuť 40 hodín,
• doba, na ktorú sa dohoda uzatvára (dohodu možno uzatvoriť najviac na 8 mesiacov).

V dohode možno dohodnúť spôsob jej skončenia. Okamžité skončenie dohody možno dohodnúť len na prípady, v ktorých možno okamžite skončiť pracovný pomer. Ak spôsob skončenia nevyplýva priamo z uzatvorenej dohody, možno ju skončiť dohodou účastníkov k dohodnutému dňu a jednostranne len výpoveďou bez uvedenia dôvodu s 15-dennou výpovednou dobou, ktorá sa začína dňom, v ktorom sa písomná výpoveď doručila. VZOR dohody prikladáme v prílohe.

 

P_DPČ_vykon_sezonnej_prace.pdf

Daňový bonus alebo dotácia na obedy (27.09.2022)

Dotáciu na podporu výchovy k stravovacím návykom dieťaťa na zabezpečenie obeda a iného jedla v materskej škole a v základnej škole (tzv. obed zadarmo) možno podľa § 4 ods. 3 písm. c) zákona č. 257/2021 Z. z. o dotáciách v pôsobnosti ministerstva práce poskytnúť na:

• na každé dieťa, ktoré navštevuje materskú alebo základnú školu, ak je v nej najmenej 50 % detí z domácností, ktorým sa poskytuje pomoc v hmotnej núdzi (možno poberať súčasne aj daňový bonus aj dotáciu na obedy),
• na dieťa, ktoré navštevuje materskú alebo základnú školu a žije v domácnosti, ktorá dostáva pomoc v hmotnej núdzi alebo ktorej príjem je najviac vo výške životného minima (možno poberať súčasne aj daňový bonus aj dotáciu na obedy),
• na dieťa, ktoré navštevuje posledný ročník MŠ alebo ZŠ a žije v domácnosti, v ktorej si ani jeden člen domácnosti neuplatnil na toto dieťa nárok na sumu daňového zvýhodnenia na vyživované dieťa, ktoré dovŕšilo 6 rokov veku a nedovŕšilo 15 rokov veku, žijúce s ním v domácnosti. Od 1.7.2022 sa vypustilo slovné spojenie: "dovŕšilo 6 rokov veku" (daňovník si musí vybrať, či chce poberať daňový bonus alebo dotáciu na obedy).

Príklad: Môže si zamestnanec (rodič) na dieťa (5 rokov, navštevuje posledný ročník MŠ) uplatniť mesačne/príp. dodatočne po skončení roka dotáciu na stravu podľa § 4 ods. 3 písm. c) zákona č. 257/2021 Z. z. o dotáciách v pôsobnosti ministerstva práce (ak bude už poznať, či mu vznikol nárok na daňový bonus na dieťa)?
Ak si rodič na dieťa bez nároku na daňový bonus, chce uplatniť dotáciu na obedy, je povinný preukázať oprávnenosť žiadateľovi (zriaďovateľovi MŠ/ZŠ) na základe čestného vyhlásenia - kde potvrdzuje, že ide o dieťa, na ktoré nebude uplatnený nárok na sumu daňového zvýhodnenia na vyživované dieťa, ktoré nedovŕšilo 15 rokov veku.
V predmetnom čestnom vyhlásení je rodič upozornený na skutočnosť, že ak by si v čase poskytovania dotácie na stravu uplatnil daňový bonus na vyživované dieťa, ktoré nedovŕšilo 15 rokov veku (daňový bonus by si uplatnil aj spätne, po skončení roka), je povinný vrátiť všetky finančné prostriedky poskytnuté na toto dieťa ako dotáciu na stravu. Teda v prípade, ak rodič dieťaťa daňový bonus nepoberá a jednoznačne nevie, či mu vznikne nárok na daňový bonus spätne (po skončení roka), môže požiadať o poskytnutie dotácie na stravu predložením čestného vyhlásenia (zverejnené na vyššie uvedenej webovej stránke ústredia) zriaďovateľovi, avšak musí si byť vedomý povinnosti vrátiť finančné prostriedky poskytnuté na toto dieťa ako dotáciu na stravu, ak by si daňový bonus spätne uplatnil, ako aj trestno-právnych dôsledkov nepravdivého čestného vyhlásenia, ak bezodkladne neoznámi zmenu skutočností zriaďovateľovi MŠ/ZŠ.    

Každý zamestnanec má nárok na najmenej 11 h odpočinku (16.09.2022)

Nepretržitý denný odpočinok predstavuje dobu medzi koncom jednej pracovnej zmeny a začiatkom druhej pracovnej zmeny, ktorá by mala byť podľa Zákonníka práce najmenej v dĺžke 12 hodín v priebehu 24 hodín (u mladistvého 14 hodín). Tento odpočinok možno skrátiť až na 8 hodín, ale len zamestnancovi staršiemu ako 18 rokov, a v to týchto prípadoch:

• v nepretržitých prevádzkach,
• pri turnusovej práci,
• pri naliehavých poľnohospodárskych prácach,
• pri poskytovaní univerzálnej poštovej služby,
• pri naliehavých opravárskych prácach, ak ide o odvrátenie nebezpečenstva ohrozujúceho život alebo zdravie zamestnancov,
• pri mimoriadnych udalostiach.

Ak zamestnávateľ skráti minimálny odpočinok, je povinný dodatočne poskytnúť zamestnancovi do 30 dní rovnocenný nepretržitý náhradný odpočinok.

Minimálnu dobu nepretržitého denného odpočinku zamestnanca upravuje na úrovni Európskej Únie smernica Európskeho parlamentu a Rady 2003/88/ES zo 4. novembra 2003 o niektorých aspektoch organizácie pracovného času (ďalej len „Smernica 2003/88“), ktorá v čl. 3 ukladá členským štátom prijať opatrenia nevyhnutné na zabezpečenie toho, aby každý pracovník mal nárok na minimálny denný odpočinok trvajúci 11 po sebe nasledujúcich hodín v priebehu 24 hodín.  Slovenská legislatíva v súlade so Smernicou 2003/88 stanovuje tieto podmienky výhodnejšie, nakoľko pracovníci majú nárok na odpočinok medzi dvoma pracovnými dňami, ktorý nesmie byť kratší ako 12 po sebe nasledujúcich hodín.

Užitočná rada: Judikatúra Súdneho dvora Európskej únie C-585/19 zo dňa 17.03.2021 -> Ustanovenia Smernice 2003/88 je nutné vykladať v tom zmysle, že ak pracovník uzavrel s tým istým zamestnávateľom viaceré pracovné zmluvy, minimálny denný odpočinok sa uplatňuje na všetky tieto zmluvy ako celok a nie na každú z týchto zmlúv samostatne.

Z judikátu vyplýva, že doba nepretržitého denného odpočinku zamestnanca z viacerých pracovných pomerov u jedného zamestnávateľa musí v súčte dosahovať zákonom garantovanú minimálnu dĺžku tohto nepretržitého denného odpočinku (podľa slovenskej legislatívy najmenej 12 hodín). Aj keď Zákonník práce v § 50 stanovuje, že práva a povinnosti z pracovných vzťahov sa v prípade súbehu pracovných pomerov u jedného zamestnávateľa posudzujú samostatne, vzhľadom na rozhodnutie SDEÚ možno dospieť k záveru, že otázka minimálneho denného odpočinku nepatrí do okruhu práv a povinností z pracovného vzťahu, ktoré je potrebné posudzovať samostatne; ak by sa totiž limity denného odpočinku posudzovali oddelene pre každú jednotlivú zmluvu, ktorá zaväzuje pracovníka vo vzťahu k tomu istému zamestnávateľovi, nebolo by možné naplniť požiadavku Smernice 2003/88, aby každý pracovník mal nárok denne na najmenej jedenásť po sebe nasledujúcich hodín odpočinku. V takom prípade by totiž hodiny považované za čas odpočinku v rámci jednej pracovnej zmluvy mohli, predstavovať pracovný čas v rámci inej pracovnej zmluvy. v praxi sa odporúča, aby zamestnávatelia, ktorí majú uzatvorených viacero pracovných vzťahov s jedným zamestnancom, postupovali v súlade s vyššie uvedeným rozsudkom SDEÚ. Zamestnávatelia tak predídu tomu, že budú konať v rozpore so Smernicou 2003/88 a obmedzia zamestnanca na jeho právach, a v konečnom dôsledku aj prípadným súdnym sporom s dotknutým zamestnancom.

Príklad: Platí nepretržitý denný odpočinok, s poukazom na vyššie uvedené rozhodnutie SDEÚ,  aj v prípade súbehu pracovnej zmluvy a niektorej z dohôd o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru u toho istého zamestnávateľa ? 
Keďže doba minimálneho denného odpočinku stanovená v § 92 ZP sa vzťahuje aj na zamestnancov pracujúcich na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, možno dospieť k rovnakému záveru, t.j. nepretržitý denný odpočinok by mal v súčte dosahovať zákonom garantovanú minimálnu dĺžku (podľa slovenskej legislatívy najmenej 12 hodín).

Pre úplnosť uvádzam, že Zákonník práce súbeh pracovnej zmluvy a dohody nezakazuje, v odbornej literatúre sa však možno stretnúť s názormi, v zmysle ktorých je pre posúdenie prípustnosti takého súbehu potrebné skúmať účel uzatvorenia dohody so zamestnancom, ktorý už má uzatvorený pracovný pomer (či nejde o obchádzanie zákona) a či je naplnený účel Zákonníka práce pokiaľ ide reguláciu dĺžky pracovného času z hľadiska bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci. Predmetné dohody nemožno v žiadnom prípade použiť na navýšenie počtu odpracovaných hodín nad rámec týždenného pracovného času 40 hodín alebo namiesto práce nadčas.

Opravné výkazy a nezaplatenie PvN za invalidného zamestnanca (09.09.2022)

Zamestnávateľ nezaplatil poistné na poistenie v nezamestnanosti za obdobie 2013 – 2021 z dôvodu, že išlo o zamestnanca s poklesom schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť o 70 %. Na základe výzvy Sociálnej poisťovne je zamestnávateľ povinný doplatiť uvedené poistenie. Môže zamestnávateľ spätne opraviť výkazy a žiadať od zamestnanca doplatenie čiastky, ktorá mu mala byť zrazená z príjmu zamestnávateľom z titulu platby poistenia v nezamestnanosti?

Vo všeobecnosti platí, že zamestnávateľ je povinný za svojho zamestnanca platiť odvody na sociálne poistenie, kam zaraďujeme aj poistenie v nezamestnanosti. Podľa § 19 ods. 3 písm. b) zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v platnom znení (ďalej len „ZSP“) sa poistenie v nezamestnanosti nevzťahuje na fyzickú osobu, ktorej bol:

• priznaný starobný dôchodok,
• predčasný starobný dôchodok,
• invalidný dôchodok z dôvodu poklesu schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť o viac ako 70 %,
• za fyzickú osobu, ktorá má priznaný invalidný dôchodok a dovŕšila dôchodkový vek.

Ak zamestnancovi s poklesom schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť o viac ako 70 % bol z toho dôvodu priznaný buď starobný, predčasný starobný alebo invalidný dôchodok, zamestnávateľovi zanikla povinnosť platiť za tohto zamestnanca poistné na poistenie v nezamestnanosti. V prípade, že napriek poklesu schopností zamestnanca vykonávať zárobkovú činnosť mu nebol priznaný niektorý z vyššie uvedených dôchodkov, zamestnávateľ bol naďalej povinný platiť za zamestnanca poistné na poistenie v nezamestnanosti, a to bez ohľadu na to, že zamestnanec mal pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť o viac ako 70 %, keďže podmienkou „neplatenia“ poistného zo strany zamestnávateľa je aj priznanie dôchodku. Podmienka na neplatenie poistného v nezamestnanosti nie je splnená ani vtedy, ak ide o zamestnanca s poklesom schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť o 70%, keďže pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť musí byť viac ako 70%. Sadzba poistného na poistenie v nezamestnanosti je pre zamestnanca 1% z vymeriavacieho základu a pre zamestnávateľa, ktorý neplatí poistné na financovanie podpory tiež 1% z vymeriavacieho základu. Za zamestnanca odvádza poistné na poistenie v nezamestnanosti zamestnávateľ. Zamestnávateľ je povinný vykonať zrážku poistného.

V prípade, že poistné na poistenie v nezamestnanosti nebolo zo strany zamestnávateľa odvedené vôbec alebo bolo odvedené v nesprávnej výške, sociálna poisťovňa v súlade s § 144 ZSP predpíše zamestnávateľovi poistné. Právo predpísať poistné sa premlčí za desať rokov odo dňa jeho splatnosti. Povinnosť zrážať a odvádzať poistné má výlučne zamestnávateľ, preto aj sociálna poisťovňa nezaplatené poistné na poistenie v nezamestnanosti vymáha od zamestnávateľa a nie od zamestnanca.  Podľa § 231 ods. 1 písm. e) druhý bod ZSP je zamestnávateľ povinný predkladať opravný výkaz poistného a príspevkov na starobné dôchodkové sporenie za príslušný kalendárny mesiac, ak zistí, že vo výkaze uviedol nesprávne údaje, najneskôr do právoplatnosti rozhodnutia, ktorým bolo predpísané dlžné poistné.

Nezrazením a neodvedením poistenia v nezamestnanosti vzniklo na strane zamestnanca bezdôvodné obohatenie. Bezdôvodné obohatenie v pracovnoprávnych vzťahoch upravuje ust. § 222 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce. Podľa § 222 ods. 6 ZP vrátenie neprávom vyplatených súm môže zamestnávateľ od zamestnanca požadovať, ak zamestnanec vedel alebo musel z okolností predpokladať, že ide o sumy nesprávne určené alebo omylom vyplatené, a to v lehote do troch rokov od ich výplaty.

Započítava sa sviatok do zameškaných dní na účely krátenia dovolenky? (31.8.2022)

Výkon práce sa na účely dovolenky posudzuje podľa § 144a ods. 1 písm. f) Zákonníka práce: „Ako výkon práce sa posudzuje doba, počas ktorej zamestnanec nepracuje preto, že je sviatok, za ktorý mu patrí náhrada mzdy alebo za ktorý sa mu jeho mesačná mzda nekráti.“ Na základe vyššie citovaného ustanovenia možno konštatovať, že „deň sviatku“, ktorý pripadol na obvyklý pracovný deň zamestnanca sa:

• považuje na účely dovolenky za výkon práce, ak je „naplnené“ ustanovenie § 144a ods. 1 písm. f) Zákonníka práce, t.j. za deň sviatku (počas ktorého zamestnanec nepracuje práve preto, že je sviatok) patrí zamestnancovi náhrada mzdy alebo nekrátená mzda, a preto sa tento deň sviatku na účely krátenia dovolenky nezapočíta do zameškaných pracovných dní
• nepovažuje na účely dovolenky za výkon práce, ak nie je „naplnené“ ustanovenie § 144a ods. 1 písm. f) Zákonníka práce, t.j. za deň sviatku zamestnancovi nepatrí náhrada mzdy alebo nekrátená mzda, ale patrí mu iný druh plnenia (napr. nemocenské), a preto sa tento deň sviatku na účely krátenia dovolenky započíta do zameškaných pracovných dní (ide o situácie, kedy sviatok „pripadol“ napr. do doby trvania dočasnej pracovnej neschopnosti, kedy mu patrí náhrada príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti, nemocenská dávka).

Analogicky postupujeme aj pri vyhodnocovaní splnenia jednej z podmienok pre vznik nároku na dovolenku, t.j. odpracovanie aspoň 60 dní v roku. V súlade s § 144a ods. 1 písm. f) Zákonníka práce sa deň sviatku považuje na účely dovolenky za výkon práce (za odpracovaný deň) vtedy, ak mu za sviatok, ktorý pripadol na jeho bežný pracovný deň patrí náhrada mzdy alebo za ktorý sa mu jeho mesačná mzda nekráti. Takýto deň sviatku sa započíta na účely vzniku nároku na dovolenku do 60 dní ako odpracovaný deň. Ak by zamestnancovi za tento deň sviatku nepatrila náhrada mzdy alebo nekrátená mzda, ale iné plnenie (napr. nemocenské počas trvania dočasnej pracovnej neschopnosti), taký deň nemožno (v zmysle citovaného ustanovenia) považovať za odpracovaný deň a do počtu 60 odpracovaných dní sa na účely vzniku nároku na dovolenku nezapočíta Čo by to znamenalo pre mzdovú učtáreň?

V praxi sa však stretávame s rozdielnymi stanoviskami dotknutých inštitúcii, v zmysle ktorých sa dovolenka z dôvodu sviatku kráti len v tom prípade, ak je preukázateľné, že v deň sviatku by zamestnanec podľa rozvrhu práce skutočne pracoval (t.j. na základe rozvrhu práce mal zamestnanec naplánovanú pracovnú zmenu). V tejto súvislosti dávame do pozornosti, že tieto stanoviská nemajú právnu záväznosť (nie sú nad zákonom) a výklad zákonov je kompetencii Najvyššieho súdu s rozhodovacou činnosťou (§ 8 ods. 3 zákona č. 757/2004 Z.z. v znení neskorších predpisov.

Čo by to znamenalo pre mzdovú učtáreň?

Znamenalo by to, že zamestnancovi, ktorý by na deň sviatku (ktorý pripadol na obvyklý pracovný deň) nemal naplánovanú pracovnú zmenu, by sa dovolenka z dôvodu sviatku nekrátila a to z dôvodu, že: "započítanie sviatkov do počtu zameškaných pracovných dní by bolo v rozpore s výnimočnosťou ustanovenou v § 94 ods. 2  Zákonníka práce, kde sa ustanovuje, že prácu v dňoch pracovného pokoja (vrátane sviatkov) možno nariadiť výnimočne a teda nie za každých okolností.” Ktorý zamestnávateľ však plánuje zamestnancovi pracovné zmeny, ak je toho času na dlhodobej PN alebo čerpá rodičovskú dovolenku? A naviac dávame do pozornosti ust. § 144a ods. 3 Zákonníka práce: „Ako výkon práce sa na účely dovolenky neposudzuje ani doba dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca pre chorobu alebo úraz okrem dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca vzniknutej v dôsledku pracovného úrazu alebo choroby z povolania, za ktoré zamestnávateľ zodpovedá, doba rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2 ZP, ...“.

V nadväznosti na ust. § 144a ods. 3 Zákonníka práce možno prijať záver, že CELÁ doba dočasnej pracovnej neschopnosti, prípadne rodičovskej dovolenky zamestnanca sa na účely dovolenky nepovažuje za výkon práce - vrátane sviatkov, ktoré pripadli do tejto doby, a tieto dni sa na účely dovolenky započítavajú do zameškaných pracovných dní. Preto nemožno z doby trvania dočasnej pracovnej neschopnosti, prípadne rodičovskej dovolenky "povyberať" dni si sviatkov a tie považovať za výkon práce - zastávame názor, že takýto postup by bol v rozpore s ust. § 144a ods. 3 Zákonníka práce.

Príklad: Zamestnankyňa (35 rokov) počas roka 2022 čerpala od 1.1.2022 do 13.4.2022 materskú dovolenku a od 14.4.2022 do 31.12.2022 rodičovskú dovolenku. Ako sa bude krátiť dovolenka zamestnankyne? Do počtu zameškaných dní sa započíta 187 pracovných dní (apríl - 12, máj - 22, jún - 22, júl - 21, august - 23, september - 22, október - 21, november - 22, december - 22). Nárok na dovolenku sa bude krátiť o 5 dvanástin z celoročnej výmery, t.j. o 10,5 dňa (100 + 21 + 21 + 21 + 21 + 3). Jej nárok na dovolenku bude 14,5 dňa (25 - 10,5).
Ak by sme do zameškaných dní dni sviatkov, ktoré pripadli do doby rodičovskej dovolenky, nezapočítali, zameškaných by bolo 178 dní  (187 - 9), dovolenka by bola krátená o 4 dvanástiny, t.j. o 5,8 dňa. Tento postup by však bol v rozpore s ust. § 144 ods. 3 Zákonníka práce.

Pracovný čas a jeho evidencia (22.08.2023)

Pracovný čas je časový úsek, v ktorom je zamestnanec k dispozícii zamestnávateľovi, vykonáva prácu a plní povinnosti v súlade s pracovnou zmluvou. Za vykonanú prácu majú zamestnanci právo na mzdu. V zákone č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v z. n. p. (ďalej len „Zákonník práce“) je jedna výnimka, keď zamestnanec prácu nevykonáva a tento čas sa považuje za odpracovaný čas, za ktorý mu patrí peňažné plnenie. Je to deň sviatku, ktorý pripadne na obvyklý pracovný deň zamestnanca, t. j. na deň, kedy má zamestnanec pracovať. Uvedené vyplýva z § 122 ods. 3 Zákonníka práce, kde sa ustanovuje, že ak zamestnanec nepracoval preto, že sviatok pripadol na jeho obvyklý pracovný deň, považuje sa tento deň za odpracovaný a zamestnancovi za tento deň patrí:

• náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku, ak mu mzda ušla pre sviatok,
• mzda, ak ide o zamestnanca odmeňovaného mesačnou mzdou, pričom v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve možno dohodnúť, že sa mu namiesto mzdy poskytne náhrada mzdy.

Na účely určenia rozsahu a rozvrhnutia pracovného času používa Zákonník práce ako základnú časovú jednotku týždenný pracovný čas. Podľa § 85 ods. 3 Zákonníka práce týždeň predstavuje sedem po sebe nasledujúcich kalendárnych dní. Dĺžku pracovného času, ktorú zamestnanec môže „najviac“ odpracovať, predstavuje tzv. zákonný pracovný čas. Ide pritom o čistý pracovný čas, do rozsahu ktorého nie sú zahrnuté prestávky v práci určené na jedenie a odpočinok. Najvyšší rozsah týždenného pracovného času určuje Zákonník práce. V rámci príslušného týždňa môže zamestnanec odpracovať najviac 40 hodín týždenne (maximálna dĺžka týždenného pracovného času) a najviac 12 hodín denne (maximálna dĺžka denného pracovného času).

Príklad: V pracovnej zmluve má zamestnanec ustanovený pracovný čas v dĺžke 40 hodín týždenne. Koľko hodín v skutočnosti strávi zamestnanec v zamestnaní týždenne? V súlade s § 91 ods. 5 Zákonníka práce sa prestávky na odpočinok a jedenie nezapočítavajú do pracovného času. Uvedené neplatí len v prípade, ak ide o prestávku na odpočinok a jedenie, pri ktorej sa zabezpečuje primeraný čas na odpočinok a jedenie bez prerušenia práce zamestnancom. To znamená, že zamestnanec v zadanom príklade má povinnosť odpracovať 40 hodín týždenne a každý deň má nárok na polhodinovú prestávku na obed, ktorá sa nepovažuje za pracovný čas zamestnanca. V zamestnaní tak bude zamestnanec celkom 42,5 hodiny týždenne.

Pre maximálnu dĺžku zákonného týždenného pracovného času platia pre vybrané skupiny zamestnancov, príp. typy prevádzok nasledovné výnimky:

• zamestnanec, ktorý má rozvrhnutý pracovný čas tak, že pravidelne vykonáva prácu striedavo v dvoch zmenách v dvojzmennej prevádzke, má pracovný čas najviac 38 a 3/4 hodiny týždenne,
• zamestnanec, ktorý má rozvrhnutý pracovný čas tak, že pravidelne vykonáva prácu striedavo vo všetkých zmenách v trojzmennej prevádzke alebo v nepretržitej prevádzke, má pracovný čas najviac 37 a 1/2 hodiny týždenne,
• mladistvý zamestnanec mladší ako 16 rokov má pracovný čas najviac 30 hodín týždenne, a to aj v prípade, že pracuje pre viacerých zamestnávateľov,
• mladistvý zamestnanec starší ako 16 rokov má pracovný čas najviac 37 a 1/2 hodiny týždenne, a to aj v prípade, že pracuje pre viacerých zamestnávateľov,
• zamestnanec, ktorý pracuje s dokázaným chemickým karcinogénom pri pracovných procesoch s rizikom chemickej karcinogenity, má pracovný čas najviac 33 a 1/2 hodiny týždenne.

Zamestnávateľ má povinnosť sledovať počet hodín odpracovaných zamestnancom, pretože priemerný týždenný pracovný čas zamestnanca vrátane práce nadčas nesmie prekročiť 48 hodín. Hodiny práce nadčas tak vstupujú do celkového počtu zamestnancom odpracovaných hodín. V prípade zdravotníckeho zamestnanca môže priemerný týždenný pracovný čas prekročiť 48 hodín týždenne v priemere za obdobie najviac 4 po sebe nasledujúcich mesiacov, ale len v prípade, ak zamestnanec s takýmto rozsahom súhlasí (nesmie pritom za sledované obdobie prekročiť 56 hodín týždenne). Limit 48 hodín sa vzťahuje len na zamestnancov v pracovnom pomere a nevzťahuje sa na zamestnancov, ktorí vykonávajú práce na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Do rozsahu 48 hodín týždenne sa nezapočítava pracovný čas na základe dohody o vykonaní práce, dohody o pracovnej činnosti a ani dohody o brigádnickej práci študentov, ktoré má zamestnávateľ uzavreté so zamestnancom v pracovnom pomere.

Príklad: Zamestnanec pracuje u zamestnávateľa v pracovnom pomere na základe pracovnej zmluvy. Jeho pracovný čas je 40 hodín týždenne. S tým istým zamestnávateľom uzavrel zamestnanec v októbri 2022 dohodu o pracovnej činnosti v rozsahu 10 hodín týždenne. Celkový pracovný čas zamestnanca je u zamestnávateľa bol 50 hodín týždenne. Je to v súlade so Zákonníkom práce? Zákonný pracovný čas je podľa § 85 ods. 5 Zákonníka práce ustanovený na 40 hodín týždenne. Podľa § 85a ods. 1 Zákonníka práce je maximálny prípustný priemerný pracovný čas 48 hodín týždenne; toto obmedzenie sa vzťahuje len na zamestnanca, ktorý je u zamestnávateľa zamestnaný v pracovnom pomere. Preto sa v mesiaci október 2022 do rozsahu 48 hodín týždenne pracovný čas 10 hodín týždenne (ktorý zamestnanec odpracoval na základe uzavretej dohody o pracovnej činnosti), nezapočítava. Zamestnávateľ tak postupoval v súlade so Zákonníkom práce.

Jednou z povinností zamestnávateľa je viesť evidenciu pracovného času zamestnancov, ktorá je ustanovená v § 99 Zákonníka práce:

• evidenciu pracovného času, keď ide o časový úsek, v ktorom je zamestnanec k dispozícii zamestnávateľovi, vykonáva prácu a plní povinnosti v súlade s pracovnou zmluvou,
• evidenciu práce nadčas, keď ide o prácu vykonávanú nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času a vykonávaná mimo rámca rozvrhu pracovných zmien,
• evidenciu nočnej práce, keď ide o prácu vykonávanú v čase medzi 22. hodinou a 6. hodinou,
• evidenciu aktívnej časti pracovnej pohotovosti, kedy ide o čas, keď zamestnanec počas pracovnej pohotovosti vykonáva prácu (považuje sa za prácu nadčas),
• evidenciu neaktívnej časti pracovnej pohotovosti, kedy ide o čas, počas ktorého sa zamestnanec zdržiava na pracovisku (považuje za pracovný čas) alebo na dohodnutom mieste mimo pracoviska (nezapočítava sa do pracovného času) a je pripravený na výkon práce, ale prácu nevykonáva.

Evidencia pracovného času patrí medzi najčastejšie kontrolované oblasti Zákonníka práce. Dozor nad dodržiavaním pracovnoprávnych predpisov, ktoré upravujú pracovnoprávne vzťahy vykonávajú príslušné inšpektoráty práce. Spôsob a forma vedenia evidencie pracovného času závisí predovšetkým od rozhodnutia samotného zamestnávateľa a konkrétnych pracovných podmienok, nakoľko súčasná právna spôsob a formu tejto evidencie neupravuje. Platí však, že správne vedenie evidencie pracovného času zamestnancov by malo byť preukázateľné (napr. v prípade kontroly z inšpektorátu práce). V praxi sa uplatňujú nasledujúce formy evidencie pracovného času: písomná podoba, keď je zamestnanec povinný osobne zaznamenávať čas svojho príchodu na pracovisko, čas odchodu z pracoviska a prerušenie pracovného času prostredníctvom napr. zápisom do knihy príchodov a odchodov, alebo elektronická podoba, keď je zamestnanec povinný osobne zaznamenávať čas svojho príchodu na pracovisko, čas odchodu z pracoviska a prerušenie pracovného času prostredníctvom napr. čipovej karty na snímači systému evidencie dochádzky.

Judikát NS SR 3Sžo/43/2016: „Ustanovenie § 99 Zákonníka práce ukladá zamestnávateľovi povinnosť viesť evidenciu pracovného času, okrem iného aktívnej a neaktívnej časti pracovnej pohotovosti zamestnanca tak, aby bol zaznamenaný začiatok a koniec časového úseku, v ktorom zamestnanec vykonával prácu. Čas určený ako prestávka na odpočinok a jedlo sa za výkon práce nepovažuje. Aj pokiaľ zamestnávateľ má internú smernicu, v zmysle ktorej sa prestávka na jedenie a odpočinok poskytuje v čase od 10:00 hod. do 13:00 hod., a od 15:30 hod. do 18:00 hod., nie je v konkrétnom prípade zrejmé, kedy si daný zamestnanec prestávku skutočne čerpal. Teda z takejto evidencie pracovného času nie je potom zrejmé a táto nie je vedená tak, aby bol zaznamenaný začiatok a koniec časového úseku, v ktorom zamestnanec prácu vykonával."

Daňový bonus na dieťa "po novom" 3. časť (11.8.2022)

Zamestnávateľ je povinný za obdobie, za ktoré vyplácal zamestnancovi zdaniteľnú mzdu, vystaviť a doručiť v zákonnej lehote zamestnancovi doklad o súhrnných údajoch uvedených na mzdovom liste, ktoré sú rozhodujúce na výpočet zdaniteľnej mzdy, preddavkov na daň, dane a na priznanie zamestnaneckej prémie a na priznanie daňového bonusu za príslušné zdaňovacie obdobie. Ide o tlačivo „Potvrdenie o zdaniteľných príjmoch fyzickej osoby zo závislej činnosti za rok 2022“ (ďalej len „Potvrdenie o zdaniteľných príjmoch“), ktorého vzor vydáva FR SR. Zamestnávateľ vystaví a doručí potvrdenie zamestnancovi:

• do 10. februára 2023 na žiadosť zamestnanca, ak zamestnanec požiada zamestnávateľa o jeho vystavenie do 6. februára 2023 (nakoľko 5. február pripadol na nedeľu); ide o zamestnancov, ktorí požiadajú o vykonanie ročného zúčtovania iného zamestnávateľa (zamestnávateľ vydá potvrdenie len na základe žiadosti zamestnanca, pričom súčasná právna úprava formu žiadosti neupravuje)
• do 10. marca 2023 bez žiadosti zamestnanca, ak zamestnávateľ nebude tomuto zamestnancovi vykonávať ročné zúčtovanie, nakoľko zamestnanec nepožiadal zamestnávateľa o vykonanie ročného zúčtovania (zamestnávateľ vydá potvrdenie o zdaniteľných príjmoch bez žiadosti zamestnanca).

Upozornenie: Na zdaňovacie obdobie roku 2022 určilo Finančné riaditeľstvo SR na základe Oznámenia č. 35/DZPaU/2021/I zo dňa 5.11.2021 o určení vzorov tlačív používaných v súvislosti s príjmami zo závislej činnosti nový vzor tlačiva „Potvrdenie o zdaniteľných príjmoch fyzickej osoby zo závislej činnosti [POT39_5v22]". Na riadku 13 tohto potvrdenia je zamestnávateľ povinný uviesť nasledovné údaje:

• meno, priezvisko a rodné číslo (dátum narodenia, ak dieťa nemá rodné číslo)  vyživovaného dieťaťa (detí), žijúceho so zamestnancom v domácnosti, na ktoré si zamestnanec uplatňoval daňový bonus
• číselné označenie mesiacov, za ktoré zamestnávateľ zamestnancovi vyplatil daňový bonus na vyživované dieťa
• úhrnná suma daňového bonusu, ktorú zamestnávateľ zamestnancovi vyplatil v zdaňovacom období
• ak zamestnanec uplatňuje daňový bonus  na viac ako 4 deti, v rovnakom členení ako je uvedené na r. 13, sa uvedú ostatné vyživované deti na druhej strane potvrdenia.

Podľa novej právnej úpravy účinnej od 1.7.2022 sa bude daňový bonus počítať v úhrne na všetky vyživované deti (v závislosti od dosiahnutého čiastkového základu dane). Keďže zápis sumy daňového bonusu je potrebné uviesť na potvrdení o zdaniteľnom príjme za rok 2022 na každé vyživované dieťa osobitne, celkovú sumu daňového bonusu (ak má daňovník viac detí, na ktoré si uplatňuje daňový bonus), je potrebné rozpočítať. Novela zákona však spôsob pomerného rozdeľovania neupravuje - očakáva sa ďalšie metodické usmernenie FR SR. 

 

Daňový bonus na dieťa "po novom" 2. časť (26.7.2022)

S účinnosťou od 1.7.2022 bola podmienka -> minimálna hranica zárobku na uplatnenie nároku na daňový bonus najmenej vo výške 6-násobku sumy minimálnej mzdy zrušená a do zákona sa zaviedol limit, do ktorého možno priznať daňový bonus najviac; tento limit je závislý od počtu vyživovaných detí a od dosiahnutej výšky čiastkového základu dane zamestnanca (hrubý príjem - poistné). 

Zamestnávateľ, ktorý je platiteľom dane, zníži zamestnancovi, ktorý u neho podal vyhlásenie podľa § 36 ods. 6, preddavok na daň o sumu priznaného daňového bonusu v ustanovenej výške, ktorá nesmie presiahnuť percentuálny limit základu dane (čiastkového základu dane) z príjmov zo závislej činnosti podľa § 33 ods. 6 za príslušný kalendárny mesiac. Daňový bonus je tak počnúc 1.7.2022 mesačne najviac:

• 20 % čiastkového základu dane pri 1 dieťati
• 27 % čiastkového základu dane pri 2 deťoch
• 34 % čiastkového základu dane pri 3 deťoch
• 41 % čiastkového základu dane pri 4 deťoch
• 48 % čiastkového základu dane pri 5 deťoch
• 55 % čiastkového základu dane pri 6 a viac deťoch.

Podľa § 52zzn ods. 1 ZDP pri uplatňovaní a priznaní daňového bonusu za kalendárne mesiace júl 2022 až december 2022 zamestnávateľ postupuje tak, že ho prizná v takej výške, ktorá je pre zamestnanca výhodnejšia, t.j. daňový bonus vypočítaný podľa právnej úpravy platnej do 30.6.2022 alebo daňový bonus vypočítaný podľa novej právnej úpravy platnej od 1.7.2022. 

Príklad 1 (výhodnejší bonus vychádza podľa "novej" právnej úpravy): Zamestnanec za mesiac júl dosiahol zdaniteľný príjem 646 €. U zamestnávateľa podpísal vyhlásenie na zdanenie príjmov podľa § 36 ods. 6 ZDP, nakoľko si chce uplatňovať daňový bonus na 3 deti (vo veku 5, 10, 14). V akej výške sa zamestnancovi prizná daňový bonus? 
Podľa prechodného ustanovenia sa zamestnancovi vypočíta daňový bonus podľa právnej úpravy platnej do 30.6.2022 (starý spôsob) a tiež podľa právnej úpravy platnej od 1.7.2022 (nový spôsob). Daňový bonus sa prizná v takej výške, ktorý je pre zamestnanca výhodnejší. Keďže vyššia suma daňového bonusu bola vypočítaná podľa novej právnej úpravy, zamestnancovi sa prizná daňový bonus vo výške 190,21 €.

1. Výpočet daňového bonusu podľa právnej úpravy platnej do 30.6.2022 (starý spôsob):

• nárok na daňový bonus zamestnanec spĺňa, nakoľko za mesiac júl 2022 dosiahol hrubý zdaniteľný príjem aspoň vo výške polovice minimálnej mzdy, jeho príjem 646 € je dokonca viac ako 323 €
• zamestnanec má nárok na daňový bonus na deti v závislosti od ich veku, t.j. na dieťa (5 rokov), ktoré spadá do vekovej hranice "do 6 rokov", vo výške 47,14 € a na deti (10 a 14 rokov), ktoré spadajú do vekovej hranice "nad 6 rokov do 15 rokov", t.j. daňový bonus je celkom 2 x 43,60 = 134,34 €.

2. Výpočet daňového bonusu podľa právnej úpravy platnej od 1.7.2022 (nový spôsob):

• nárok na daňový bonus podľa veku detí je 70 € mesačne, nakoľko všetky 3 deti majú vek do 15 rokov, daňový bonus je spolu 3 x 70 = 210 €
• maximálna suma daňového bonusu, na ktorý má zamestnanec nárok sa určí ako 34% z ČZD, nakoľko zamestnanec si uplatňuje bonus na tri deti, t.j. 34% z ČZD vo výške 559,44 = 190,21 €
• nakoľko nárok na daňový bonus podľa veku detí 210 € prekročil zákonom stanovený strop určený v závislosti od dosiahnutého základu dane zamestnanca [210 > 190,21], daňový bonus sa uplatní vo výške 190,21 €.


Príklad 2 (výhodnejší bonus vychádza podľa "starej" právnej úpravy): Zamestnanec pracuje u zamestnávateľa na polovičný pracovný úväzok. Za mesiac júl dosiahol zdaniteľný príjem 400 €. U zamestnávateľa podpísal vyhlásenie na zdanenie príjmov podľa § 36 ods. 6 ZDP, nakoľko si chce uplatňovať daňový bonus na 3 deti (vo veku 5, 10, 14). V akej výške sa zamestnancovi prizná daňový bonus? 
Podľa prechodného ustanovenia sa zamestnancovi vypočíta daňový bonus podľa právnej úpravy platnej do 30.6.2022 (starý spôsob) a tiež podľa právnej úpravy platnej od 1.7.2022 (nový spôsob). Daňový bonus sa prizná v takej výške, ktorý je pre zamestnanca výhodnejší. Keďže vyššia suma daňového bonusu bola vypočítaná podľa právnej úpravy platnej do 30.6.2022, zamestnancovi sa prizná daňový bonus vo výške 134,34 €. Pozor, tento postup (porovnávanie výpočtu podľa starej a novej právnej úpravy) sa v roku 2023 už neuplatní.

1. Výpočet daňového bonusu podľa právnej úpravy platnej do 30.6.2022 (starý spôsob):

• nárok na daňový bonus zamestnanec spĺňa, nakoľko za mesiac júl 2022 dosiahol hrubý zdaniteľný príjem aspoň vo výške polovice minimálnej mzdy, jeho príjem 400 € je viac ako 323 €
• zamestnanec má nárok na daňový bonus na deti v závislosti od ich veku, t.j. na dieťa (5 rokov), ktoré spadá do vekovej hranice "do 6 rokov", vo výške 47,14 € a na deti (10 a 14 rokov), ktoré spadajú do vekovej hranice "nad 6 rokov do 15 rokov", t.j. daňový bonus je celkom 2 x 43,60 = 134,34 €.

2. Výpočet daňového bonusu podľa právnej úpravy platnej od 1.7.2022 (nový spôsob):

• nárok na daňový bonus podľa veku detí je 70 € mesačne, nakoľko všetky 3 deti majú vek do 15 rokov, daňový bonus je spolu 3 x 70 = 210 € 
• maximálna suma daňového bonusu, na ktorý má zamestnanec nárok sa určí ako 34% z ČZD, nakoľko zamestnanec si uplatňuje bonus na tri deti, t.j. 34% z ČZD vo výške 346,40 = 117,78 €
• nakoľko nárok na daňový bonus podľa veku detí 210 € prekročil zákonom stanovený strop určený v závislosti od dosiahnutého základu dane zamestnanca [210 > 117,78], daňový bonus sa uplatní vo výške 117,78 €.

Zamestnávateľ je povinný po skončení roka vystaviť zamestnancovi doklad o súhrnných údajoch uvedených na mzdovom liste - ide o tlačivo „Potvrdenie o zdaniteľných príjmoch fyzickej osoby zo závislej činnosti za rok 2022“, ktorého vzor vydáva FR SR. Zmeny na tlačive si predstavíme v ďalšej, 3. časti nášho letného seriálu o daňovom bonus na dieťa.
 

Stravovanie a športové aktivity do výšky 500 € oslobodené od dane (26.7.2022)

Zamestnávateľ je rozpočtová organizácia, ktorá poskytne zamestnancovi nepeňažné plnenie vo forme parkovacieho miesta a zorganizuje športový deň, v rámci ktorého zamestnancom zabezpečí stravovanie a tiež športové aktivity. Možno oslobodiť takto poskytnutý nepeňažný príjem do výšky 500 € od dane?
Nepeňažné plnenie podľa § 5 ods. 7 písm. o) zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov (ďalej len „ZDP“) je novým druhom nepeňažného plnenia, ktorý sa považuje za príjem zo závislej činnosti, ktorý je oslobodený od dane. Nepeňažné plnenie poskytnuté zamestnancovi je oslobodené od dane, ak sú splnené tieto zákonné podmienky:

• je poskytnuté v úhrnnej sume 500 € za zdaňovacie obdobie od všetkých zamestnávateľov,
• zamestnávateľom vynaložené prostriedky na toto nepeňažné plnenie nie sú uplatnené ako daňový výdavok,
• oslobodenie od dane sa na nepeňažné plnenie do výšky 500 eur uplatní sumárne od všetkých zamestnávateľov.

Z uvedeného vyplýva, že ak zamestnávateľ poskytne zamestnancovi nepeňažné plnenie do hodnoty 500 eur, tento príjem bude na strane zamestnanca oslobodený od dane a zároveň zamestnanec a zamestnávateľ nebudú z tohto príjmu platiť odvody na poistné. Podmienkou však je, že na strane zamestnávateľa musí byť rovnaká suma, ktorá bude na strane zamestnanca oslobodená od dane, vylúčená z daňových výdavkov zamestnávateľa. 

Upozornenie: Oslobodenie od dane vo výške najviac 500 eur v úhrne sa nepoužije na príjmy, ktoré sú od dane oslobodené podľa iných ustanovení ZDP [napr. príspevok na stravu podľa § 5 ods. 7 písm. b) ZDP].

V zákone o dani z príjmov nie je ustanovená výnimka, na základe ktorej by sa ustanovenie § 5 ods. 7 písm. o) ZDP nemalo vzťahovať na nepeňažné plnenie poskytnuté zamestnancovi zamestnávateľom, ktorý nie je založený alebo zriadený na podnikanie. Tieto právnické osoby sú daňovníkmi dane z príjmov právnickej osoby podľa § 12 ZDP, a ako také zisťujú základ dane podľa § 17 až 29 ZDP. V nadväznosti na uvedené, ak zamestnávateľ nezaložený alebo nezriadený na podnikanie poskytne zamestnancovi nepeňažné plnenie, ustanovenie § 5 ods. 7 písm. o) ZDP aplikuje rovnako ako daňovník, ktorým je fyzická alebo právnická osoba zriadená na podnikanie, t. j. výdavky (náklady) vynaložené na nepeňažné plnenie sú daňovým výdavkom priamo vymedzeným v ZDP alebo sú zamestnaneckým benefitom podľa § 19 ods. 1 ZDP a z dôvodu uplatnenia oslobodenia podľa § 5 ods. 7 písm. o) ZDP zamestnávateľ takto vynaložené výdavky (náklady) na nepeňažné plnenie v zdaňovacom období poskytnutia nepeňažného plnenia nezahrnie do daňových výdavkov, nakoľko pri zisťovaní základu dane postupuje osobitným spôsobom. 

V súlade s princípom vylučovania výdavkov (nákladov) spojených s hlavnou (oslobodenou) činnosťou zo základu dane, je možné aj na nepeňažné plnenia, ktoré nie sú špecificky vymedzené v iných ustanoveniach ZDP ako príjem oslobodený od dane (napr. špecificky je upravené poskytnutie príspevku na stravu), a ktoré poskytol zamestnávateľ (nezaložený alebo nezriadený na podnikanie, napr. rozpočtová organizácia), aplikovať ustanovenie § 5 ods. 7 písm. o) ZDP.

V zákone o dani z príjmov nie je ustanovená výnimka, na základe ktorej by sa ustanovenie § 5 ods. 7 písm. o) ZDP nemalo vzťahovať na nepeňažné plnenie poskytnuté zamestnancovi zamestnávateľom, ktorý nie je založený alebo zriadený na podnikanie. Tieto právnické osoby sú daňovníkmi dane z príjmov právnickej osoby podľa § 12 ZDP, a ako také zisťujú základ dane podľa § 17 až 29 ZDP. V nadväznosti na uvedené, ak zamestnávateľ nezaložený alebo nezriadený na podnikanie poskytne zamestnancovi nepeňažné plnenie, ustanovenie § 5 ods. 7 písm. o) ZDP aplikuje rovnako ako daňovník, ktorým je fyzická alebo právnická osoba zriadená na podnikanie, t. j. výdavky (náklady) vynaložené na nepeňažné plnenie sú daňovým výdavkom priamo vymedzeným v ZDP alebo sú zamestnaneckým benefitom podľa § 19 ods. 1 ZDP a z dôvodu uplatnenia oslobodenia podľa § 5 ods. 7 písm. o) ZDP zamestnávateľ takto vynaložené výdavky (náklady) na nepeňažné plnenie v zdaňovacom období poskytnutia nepeňažného plnenia nezahrnie do daňových výdavkov, nakoľko pri zisťovaní základu dane postupuje osobitným spôsobom. Takže, ak rozpočtová organizácia nezahrnie do daňových výdavkov výdavky na parkovacie miesto a výdavky na športový deň (stravovanie, športové aktivity), na strane zamestnanca pôjde o nepeňažný príjem (najviac do výšky 500 €) oslobodený od dane. 

Mzdové parametre platné od 1.7.2022 (14.7.2022)

Od 1.7.2022  sa zvýšila suma výška životného minima na 234,42 €. Je to dôležitý parameter v mzdovej učtárni, pretože od neho sú odvodené viaceré veličiny ako daňové úľavy, či nepostihnuteľné sumy, ktoré majú priamy dopad na výšku zrážok realizovaných zo mzdy zamestnanca na základe núteného výkonu rozhodnutia. V prílohe nájdete mzdovú kalkulačku s parametrami platnými od 1.7.2022.

MK_1_7_2022_v3.pdf

Daňový bonus na dieťa "po novom" 1. časť (14.7.2022)

Od 1.7.2022 sa výpočet sumy daňového bonusu na dieťa zmenil. Zrušená je aj valorizácia sumy daňového bonusu, ktorý sa vždy zvyšoval k 1. januáru príslušného zdaňovacieho obdobia a to rovnakým koeficientom, ako sa zvyšovala suma životného minima k 1. júlu predchádzajúceho zdaňovacieho obdobia. Sumy daňovvého bonusu na dieťa sú pevne stanovené v zákona o dani z príjmov.

UPOZORNENIE: Pri uplatňovaní a priznaní daňového bonusu za kalendárne mesiace júl 2022 až december 2022 bude zamestnávateľ  "fungovať v tzv. duálnom režime" - to znamená, že musí vypočítať daňový bonus na dieťa podľa legislatívy platnej do 30.6.2022 a aj podľa legislatívy platnej od 1.7.2022. Daňový bonus prizná len jeden, a to tú sumu, ktorá je pre zamestnanca výhodnejšia.

Podmienky pre daňový bonus platné do 30.6.2022

Daňovník, ktorý v zdaňovacom období dosiahol zdaniteľné príjmy podľa § 5 ZDP alebo § 6 ods. 1 a 2 ZDP, si môže uplatniť daňový bonus na každé vyživované dieťa žijúce v domácnosti s daňovníkom, pričom prechodný pobyt dieťaťa mimo domácnosti nemá vplyv na uplatnenie tohto daňového bonusu. Pre splnenie podmienky výšky dosiahnutých príjmov sa príjmy zo závislej činnosti a príjmy z podnikania alebo z inej samostatnej zárobkovej činnosti nespočítavajú. Zdaniteľné príjmy môžu byť dosiahnuté aj zo zdrojov v zahraničí. Nárok na daňový bonus na dieťa má daňovník, ktorý spĺňa nasledovné podmienky:

1. dosiahol zdaniteľné príjmy zo závislej činnosti aspoň vo výške 6-násobku minimálnej mzdy, alebo dosiahol zdaniteľné príjmy z podnikania alebo z inej samostatnej zárobkovej činnosti aspoň vo výške 6-násobku minimálnej mzdy a vykázal základ dane (čiastkový základ dane); 6-násobok minimálnej mzdy predstavuje pre rok 2022 sumu 3 876 €
2. vyživuje nezaopatrené dieťa, ktoré žije s ním v domácnosti, pričom sa môže jednať napr. o dieťa vlastné, osvojené, dieťa prevzaté do starostlivosti nahrádzajúcej starostlivosť rodičov na základe rozhodnutia príslušného orgánu a dieťa druhého z manželov,
3. preukáže nárok príslušnými dokladmi, napr. kópiou rodného listu dieťaťa, alebo potvrdením o návšteve školy, ak sa pripravuje na povolanie štúdiom.

To znamená, že pri výpočte sumy daňového bonusu za mesiace január až jún 2022 sa uplatňuje postup v zmysle legislatívy platnej do 30.6.2022, t. z. nárok na daňový bonus vzniká daňovníkovi, ak v zdaňovacom období dosiahol zdaniteľné príjmy aspoň vo výške 6-násobku minimálnej mzdy. Ak daňovník v zdaňovacom období dosiahol zdaniteľné príjmy zo zamestnania aspoň vo výške polovice minimálnej mzdy len v niektorých mesiacoch a zamestnávateľ mu priznal nárok na daňový bonus, nestráca nárok na už priznaný daňový bonus v mesiacoch január až jún 2022 a to ani vtedy, ak úhrnná suma zdaniteľných príjmov nedosiahne sumu 6-násobku minimálnej mzdy za celé zdaňovacie obdobie.

Podmienky pre daňový bonus platné od 1.7.2022

S účinnosťou od 1.7.2022 sa ruší minimálna hranica zárobku na uplatnenie nároku na daňový bonus najmenej vo výške 6-násobku sumy minimálnej mzdy a do zákona sa zavádza limit, do ktorého možno priznať daňový bonus najviac; tento limit je závislý od:

1. počtu vyživovaných detí (+daňový bonus)
2. od dosiahnutej výšky čiastkového základu dane zamestnanca (hrubý príjem - poistné).

Daňový bonus možno uplatniť najviac do výšky ustanoveného percenta základu dane (čiastkového základu dane) z príjmov podľa § 5 ZDP alebo z príjmov podľa § 6 ods. 1 a 2 ZDP [Poznámka: Pri výpočte sa uplatní matematické zaokrúhľovanie na dve desatinné miesta]. Zamestnanec, ktorý si chce uplatňovať nárok na daňový bonus mesačne, musí mať u zamestnávateľa aj po 1.7.2022 podpísané vyhlásenie na zdanenie príjmov. Zamestnávateľ následne zníži preddavok na daň o sumu priznaného daňového bonusu v ustanovenej výške, ktorá nesmie presiahnuť percentuálny limit základu dane (čiastkového základu dane) z príjmov zo závislej činnosti  za príslušný kalendárny mesiac. Daňový bonus je tak počnúc 1.7.2022 mesačne najviac:

• 20 % čiastkového základu dane pri 1 dieťati
• 27 % čiastkového základu dane pri 2 deťoch
• 34 % čiastkového základu dane pri 3 deťoch
• 41 % čiastkového základu dane pri 4 deťoch
• 48 % čiastkového základu dane pri 5 deťoch
• 55 % čiastkového základu dane pri 6 a viac deťoch.

Pri uplatňovaní a priznaní daňového bonusu za kalendárne mesiace júl 2022 až december 2022 zamestnávateľ postupuje tak, že ho prizná v takej výške, ktorá je pre zamestnanca výhodnejšia, t.j. daňový bonus vypočítaný podľa právnej úpravy platnej do 30.6.2022 alebo daňový bonus vypočítaný podľa novej právnej úpravy platnej od 1.7.2022.

Príklad: Zamestnanec za mesiac júl dosiahol zdaniteľný príjem 900 €. U zamestnávateľa podpísal vyhlásenie na zdanenie príjmov podľa § 36 ods. 6 ZDP, nakoľko si chce uplatňovať daňový bonus na 3 deti (vo veku 5, 10, 14). V akej výške sa zamestnancovi prizná daňový bonus? Podľa prechodného ustanovenia sa zamestnancovi vypočíta daňový bonus podľa právnej úpravy platnej do 30.6.2022 (starý spôsob) a tiež podľa právnej úpravy platnej od 1.7.2022 (nový spôsob). Daňový bonus sa prizná v takej výške, ktorý je pre zamestnanca výhodnejší. Keďže vyššia suma daňového bonusu bola vypočítaná podľa novej právnej úpravy, zamestnancovi sa prizná daňový bonus vo výške 210 €.

Rok 2022	júl.22 (starý spôsob)	júl.22 (nový spôsob)
Hrubý zdaniteľný príjem	900,00	900,00
Povinné poistné	x	120,60
ČZD (hrubý príjem - poistné)	x	779,40
Daňový bonus podľa veku detí	134,34	210,00
34 % z ČZD (maximálny DB)	x	265,00
Nárok na DB	134,34	210,00

Výpočet daňového bonusu podľa právnej úpravy platnej do 30.6.2022 (starý spôsob):

• nárok na daňový bonus zamestnanec spĺňa, nakoľko za mesiac júl 2022 dosiahol hrubý zdaniteľný príjem aspoň vo výške polovice minimálnej mzdy, jeho príjem 900 € je dokonca viac ako 323 €
• zamestnanec má nárok na daňový bonus na deti v závislosti od ich veku, t.j. na dieťa (5 rokov), ktoré spadá do vekovej hranice "do 6 rokov", vo výške 47,14 € a na deti (10 a 14 rokov), ktoré spadajú do vekovej hranice "nad 6 rokov do 15 rokov", t.j. daňový bonus je celkom 2 x 43,60 = 134,34 €.

Výpočet daňového bonusu podľa právnej úpravy platnej od 1.7.2022 (nový spôsob):

• nárok na daňový bonus podľa veku detí je 70 € mesačne, nakoľko všetky 3 deti majú vek do 15 rokov, daňový bonus je spolu 3 x 70 = 210 €
• maximálna suma daňového bonusu, na ktorý má zamestnanec nárok sa určí ako 34% z ČZD, nakoľko zamestnanec si uplatňuje daňový bonus na 3 deti, t.j. 34% z ČZD vo výške 779,40 = 265 €
• nakoľko maximálny nárok na daňový bonus určený v závislosti od dosiahnutého základu dane prekročený nebol [210 < 265], zamestnancovi patrí daňový bonus vo výške 210 €.

Nový druh dohody o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce (12.07.2022)

Od 1.1.2023 sa zavádza nový typ dohody - Dohoda o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce. Túto legislatívnu novinku prináša novela č. 248/2022 Z.z. Zákonníka práce, ktorá nadobúda účinnosť od 1.1.2023. Hlavným účelom zavedenia tohto nového druhu dohody je zjednodušenie zamestnávania sezónnych pracovníkov a zníženie mzdových nákladov zamestnávateľa. Zníženie mzdových nákladov zamestnávateľa spočíva v zavedení výnimky z platenia poistného na starobné poistenie a poistného na poistenie v nezamestnanosti a to formou tzv. odvodovej odpočítateľnej položky, ktorá sa uplatní pri výkone sezónnej práce.

Závislá práca môže byť vykonávaná výlučne v pracovnom pomere, v obdobnom pracovnom vzťahu alebo výnimočne za podmienok ustanovených v Zákonníku práce aj v inom pracovnoprávnom vzťahu. Iný pracovnoprávny vzťah možno založiť na základe dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru; súčasná právna úprava rozlišuje dohodu o vykonaní práce, dohodu o pracovnej činnosti a dohodu o brigádnickej práci študentov, ktoré sa považujú za doplnkový pracovnoprávny vzťah, ktorý by sa mal v súlade s § 223 ods. 1 Zákonníka práce uzatvárať len výnimočne, a to v prípade ak ide o prácu, ktorá je vymedzená výsledkom (dohoda o vykonaní práce) alebo ak ide o príležitostnú činnosť vymedzenú druhom práce (dohoda o pracovnej činnosti, dohoda o brigádnickej práci študentov). Od 1.1.2023 sa do pracovného práva zavádza nový druh dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru po názvom Dohoda o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce. Rozdiel oproti ostatným dohodám spočíva v tom, že podmienka výnimočnosti sa tento druh nevzťahuje, rozhodujúci je charakter vykonávaných prác.

Dohoda o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce predstavuje osobitný druh dohody, ktorú bude môcť zamestnávateľ uzatvoriť so zamestnancom len na výkon sezónnej práce. Pod pojmom sezónna práca sa rozumie výkon pracovnej činnosti, ktorá je závislá od striedania ročných období, každý rok sa opakuje a nepresahuje 8 mesiacov v kalendárnom roku. Druhy sezónnej práce vykonávané v sektore poľnohospodárstva, v sektore cestovného ruchu, v potravinárstve a v lesnom hospodárstve, na základe ktorých bude môcť zamestnanec vykonávať zárobkovú činnosti na základe dohody o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce, sú taxatívne vymenované v prílohe č. 1b Zákonníka práce; prehľad pracovných činností nájdete v prílohe tohto príspevku (pozri na záver článku). Základné charakteristiky tejto dohody sú nasledovné:

• Zamestnávateľ, ktorý sa rozhodne zamestnať pracovníkov na krátkodobú sezónnu prácu (napríklad na zber úrody jahôd) a uzatvorí s nimi na výkon prác dohodu o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce podľa § 228a ods. 1 písm. b) ZP, dohoda musí byť po takýmto názvom aj označená. 
• Limit hodín, ktoré možno na takýto druh dohody odpracovať, je stanovený na 520 hodín ročne. Uvedené vyplýva z ust. § 228a ods. 1 Zákonníka práce, kde sa ustanovuje, že na základe dohody o pracovnej činnosti možno vykonávať pracovnú činnosť v rozsahu najviac: 10 hodín týždenne (kedy ide o "štandardnú" dohodu o pracovnej činnosti") alebo 520 hodín v kalendárnom roku, ak ide o výkon sezónnej práce podľa prílohy č. 1b Zákonníka práce (kedy ide o "dohodu o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce "); na tieto účely sa dohoda o pracovnej činnosti označuje ako dohoda o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce.
• Rozsah prác, na ktorý sa dohoda o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce uzatvára, nesmie presiahnuť 520 hodín v kalendárnom roku (t.j. v čase od 1.1. do 31.12.), pričom výkon sezónnej práce v hodinách pre toho istého zamestnávateľa sa bude spočítavať, a nesmie presiahnuť zákonný limit.
• Dohodu o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce možno uzatvoriť najviac na 8 mesiacov a priemerný týždenný pracovný čas za dobu trvania dohody, najviac však za štyri mesiace, nesmie presiahnuť 40 hodín.

Obdobne ako pri dohode o pracovnej činnosti aj pri dohode o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce platí, že zamestnávateľ má povinnosť uzatvoriť dohodu písomne, inak je neplatná. Jedno vyhotovenie dohody o pracovnej činnosti je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi V dohode o pracovnej činnosti musia byť uvedené povinné náležitosti, ku ktorým patrí:

• dohodnutá práca, kedy môže ísť len o sezónne práce taxatívne vymenované v prílohe č. 1b Zákonníka práce,
• dohodnutá odmena za vykonanú prácu, pričom odmena za vykonanú prácu je podľa § 228a ods. 5 Zákonníka práce splatná a musí byť vyplatená najneskôr do konca kalendárneho mesiaca, ktorý nasleduje po mesiaci, v ktorom sa práca vykonala,
• dohodnutý rozsah pracovného času, kedy priemerný týždenný pracovný čas za dobu trvania dohody, najviac však za štyri mesiace, nesmie presiahnuť 40 hodín,
• doba, na ktorú sa dohoda uzatvára (dohodu možno uzatvoriť najviac na 8 mesiacov).

V dohode možno dohodnúť spôsob jej skončenia. Okamžité skončenie dohody možno dohodnúť len na prípady, v ktorých možno okamžite skončiť pracovný pomer. Ak spôsob skončenia nevyplýva priamo z uzatvorenej dohody, možno ju skončiť dohodou účastníkov k dohodnutému dňu a jednostranne len výpoveďou bez uvedenia dôvodu s 15-dennou výpovednou dobou, ktorá sa začína dňom, v ktorom sa písomná výpoveď doručila. 

Zamestnanec, ktorý bude vykonávať pracovnú činnosť na základe dohody o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce, bude od vzniku tohto právneho vzťahu povinne poistený na všetky poistenia zamestnanca [nemocenské poistenie, dôchodkové poistenie (starobné a invalidné poistenie) a poistenie v nezamestnanosti]; týmto sa zabezpečí zníženie administratívnej záťaže zamestnávateľa pri prihlasovaní a odhlasovaní tohto zamestnanca. Pre takého zamestnanca je však v podobe odvodovej odpočítateľnej položky pri sezónnej práci zavedená výnimka z platenia poistného na starobné poistenie (SP) a poistenie v nezamestnanosti (PvN). Odvodová odpočítateľná položka predstavuje sumu vo výške 50 % jednej dvanástiny všeobecného vymeriavacieho základu platného v kalendárnom roku, ktorý dva roky predchádza kalendárnemu roku, za ktorý sa platí poistné. Ak sa bude OOP uplatňovať v roku 2023, tak sa uplatní vo výške 605,50 € [1/2 z PMM za rok 2021 = 1/2 z 1 211 € = 605,50 €]. Odvodová odpočítateľná položka sa pri výkone práce na základe dohody o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce uplatní pri platbe poistného automaticky, takže zamestnanec nemá povinnosť o jej uplatnenie žiadať zamestnávateľa.

0-FB-Druhy_sezonnych_prac.png

0-FB-Vzor_dohody.png

Uplatnenie prezumpcie (fikcie) zachovania štatútu študenta pri DBPŠ (06.07.2022)

Strata štatútu študenta má rozhodujúci vplyv na možnosť pokračovania vo vykonávaní práce na dohodu o brigádnickej práci študentov. Z tohto pravidla však novela č. 76/2021 Z. z. Zákonníka práce ustanovila dve výnimky, na základe ktorých sa v pracovnoprávnej oblasti zaviedol inštitút  tzv. "prezumpcia (fikcia) zachovania štatútu do 31. októbra":

Výnimka č. 1: Za žiaka strednej školy sa bude považovať aj osoba v čase od riadneho ukončenia štúdia na strednej škole do 31. októbra toho istého kalendárneho roka. To znamená, že ak študent riadne ukončil štúdium na strednej škole, môže u zamestnávateľa vykonávať zárobkovú činnosť na základe DBPŠ až do 31. októbra 2022.

Výnimka č. 2: Za študenta dennej formy vysokoškolského štúdia sa bude považovať aj osoba v čase od riadneho ukončenia štúdia v dennej forme vysokoškolského štúdia prvého stupňa do 31. októbra toho istého kalendárneho roka. To znamená, že ak študent riadne ukončil štúdium v dennej forme vysokoškolského štúdia prvého stupňa, môže u zamestnávateľa vykonávať zárobkovú činnosť na základe DBPŠ do 31. októbra 2022.

Inštitút prezumpcie zachovania štatútu študenta sa nevzťahuje na tých študentov, ktorí ukončili druhý stupeň vysokoškolského štúdia a zapíšu sa na tretí stupeň vysokoškolského štúdia. To znamená, že študent, ktorý ukončí dennú formu vysokoškolského štúdia druhého stupňa, dňom riadneho skončenia štúdia stráca „status študenta“ a nebude môcť pokračovať vo výkon práce na základe DBPŠ do dňa zápisu na tretí stupeň vysokoškolského štúdia. To znamená, že fikcia zachovania štatútu sa nevzťahuje na študentov, ktorí skončia druhý stupeň vysokoškolského štúdia.

Príklad: Dňa 17.6.2021 študent úspešne ukončil bakalárskou skúškou dennú formu vysokoškolského štúdia prvého stupňa. Bude môcť počas leta vykonávať zárobkovú činnosť na základe DBPŠ?
Novela Zákonníka práce účinná od 1.3.2021 vyriešila problém, či bývalý žiak strednej školy a bývalý študent prvého stupňa vysokej školy môže po skončení štúdia (do príp. zápisu na príslušný stupeň vysokej školy) vykonávať prácu na základe DBPŠ. Výkon práce na DBPŠ je naďalej naviazaný na existenciu príslušného štatútu, avšak po skončení prvého stupňa vysokej školy môže bývalý študent pracovať na základe DBPŠ; štatút študenta preukáže dokladom o riadnom ukončením štúdia [§ 228 ods. 2].
Pozor, ak študent ukončí dennú formu vysokoškolského štúdia druhého stupňa v čase od riadneho ukončenia, stráca „status študenta“, a nebude môcť pracovať na DBPŠ do dňa zápisu na tretí stupeň vysokej školy. To znamená, že fikcia zachovania štatútu sa nevzťahuje na študentov, ktorí skončia druhý stupeň vysokoškolského štúdia.

Príklad: Študent (25 rokov) dennej formy vysokoškolského štúdia 2. stupňa má poslednú štátnu skúšku dňa 5.5.2022. Od 6.5.2022, ak sa neprihlási do evidencie na UPSVR, si musí platiť ako samoplatiteľ zdravotné poistenie (nie je súčasne poistencom štátu). Má toho času platnú DBPŠ, pracovný pomer je predbežne dohodnutý k 1.9.2022 v tej istej organizácií. Ak zostane DBPŠ v platnosti do 31.8.2022, predpokladám, že môže, takýto brigádnik si musí sám zaplatiť ZP za obdobie od poslednej štátne skúšky do nástupu do zamestnania.
Strata štatútu študenta má rozhodujúci vplyv na možnosť pokračovania vo vykonávaní práce na dohodu o brigádnickej práci študentov. Z tohto pravidla novela č. 76/2021 Z. z. Zákonníka práce ustanovila dve výnimky, na základe ktorých sa v pracovnoprávnej oblasti zaviedol nový inštitút tzv. "prezumpcia (fikcia) zachovania štatútu do 31. októbra". Jeho podstata spočíva v tom, že štatút študenta je na pracovnoprávne účely zachovaný do 31. októbra toho kalendárneho roka, v ktorom bolo ukončené štúdium, a bývalí žiaci strednej školy a bývalí študenti p r v é h o stupňa vysokej školy (tzv. bakalári) tak môžu po skončení štúdia a až do času zápisu na príslušný stupeň vysokej školy v tom istom roku vykonávať prácu na dohodu o brigádnickej práci študentov. Uvedené sa však netýka študentov, ktorí ukončili 2. stupeň VŠ. Keďže študent v zadanom príklade už nemá od 6.5.2022 štatút študenta, a nemožno uň ho uplatniť ani fikciu zachovania štatútu študenta, nemôže pokračovať vo výkone práce na základe DBPŠ, treba zvoliť iný typ právneho vzťahu, napr. DPČ, či pracovný pomer.

Môže zamestnávateľ počas prázdnin uzatvoriť DBPŠ so žiakom ZŠ ? (06.07.2022)

Dohoda o brigádnickej práci študentov je jednou z troch dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Ide o doplnkový pracovnoprávny vzťah, a preto by sa mal uzatvárať len výnimočne a to v prípade, ak ide o príležitostnú činnosť vymedzenú druhom práce (napr. pomocné príležitostné práce v administratíve, oberanie plodov v ovocnom sade, odpratávanie snehu počas zimnej sezóny, príležitostné upratovacie práce). Jej predmetom je vykonávanie (nie vykonanie) druhovo určenej práce, t. j. jej zameranie je na opakovanosť vykonávania príležitostnej práce toho istého druhu. Pri uzatvorení pracovnoprávneho vzťahu musí študent spĺňať dve hmotnoprávne podmienky: 

1. dosiahnutie pracovnoprávnej subjektivity (mať práva a povinnosti ako zamestnanec), ktorú fyzická osoba získava dovŕšením 15. roku veku, ale zamestnávateľ nesmie dohodnúť deň nástupu do práce, ktorý by predchádzal dňu, kedy skončí povinnú školskú dochádzku  [Poznámka: Ust. § 11 ods. 2 ZP upravuje aj spôsobilosť fyzickej osoby na právne úkony zamestnanca. Zamestnanec môže vlastnými právnymi úkonmi nadobúdať práva a brať na seba povinnosti v pracovnoprávnych vzťahoch dňom, keď dovŕši 15 rokov; v tento deň môže samostatne uzatvoriť napr. dohodu o brigádnickej práci študentov]

2. ukončenie povinnej školskej dochádzky, ktorá je 10-ročná a začína začiatkom školského roka, ktorý nasleduje po dni, kedy dieťa dovŕši 6 rokov a dosiahne školskú spôsobilosť; Žiak skončí plnenie povinnej školskej dochádzky:

• ak od začiatku plnenia povinnej školskej dochádzky absolvoval desať rokov vzdelávania v školách podľa zákona č. 245/2008 Z. z. o výchove a vzdelávaní a o zmene a doplnení niektorých zákonov (ďalej len "školský zákon") alebo
• dňom 31. augusta príslušného školského roka, v ktorom žiak dovŕšil 16. rok veku.

V tejto súvislosti je teda "prvý možný" deň, ktorým dohodnúť nástup do práce je 31. 8. toho školského roka, kedy sa skončila 10-ročná povinná školská dochádzka. Keďže 31. 8. sa končí školský rok len formálne, môže zamestnanec začať vykonávať prácu už v tento deň.

Fyzické osoby vo veku do 15 rokov a fyzické osoby vo veku od 15 rokov, ktoré ešte neskončili povinnú školskú dochádzku, môžu vykonávať len ľahké práce, ktoré svojím charakterom a rozsahom neohrozujú ich zdravie, bezpečnosť, ich ďalší vývoj alebo školskú dochádzku pri:

a) účinkovaní alebo spoluúčinkovaní na kultúrnych predstaveniach a umeleckých predstavenia
b) športových podujatiach
c) reklamných činnostiach
d) pri iných činnostiach neuvedených v písmenách a) až c), ak ide o fyzickú osobu staršiu ako 15 rokov do skončenia povinnej školskej dochádzky (v zmysle novely č. 76/2021 Z. z. s účinnosťou od 1.3.2021).

Počnúc 1.3.2021 môžu fyzické osoby staršie ako 15 rokov s neukončenou povinnou školskou dochádzkou vykonávať aj iné ľahké práce (t.j. mimo oblasti kultúry, športu a umenia); ide o ľahké práce, ktoré svojím charakterom a rozsahom neohrozujú ich zdravie, bezpečnosť, ich ďalší vývoj alebo školskú dochádzku, napr. pomocné administratívne práce, odnesenie ľahkých vecí na poštu. Počas letných prázdnin tak môžu pracovať žiaci už po skončení vyučovacej časti školského roka (t.j. po 30.6., kedy končí výučba), napriek tomu, že povinná školská dochádzka ešte ukončená nie je a podľa školského zákona (formálne) končí až 31.8.; výkon týchto ľahkých prác však musí povoliť na žiadosť zamestnávateľa príslušný inšpektorát práce.

Príklad: Žiak Samuel, ktorý skončil 9. ročník základnej školy a dosiahol dňa 29.4.2022 vek 15 rokov veku, si chcel pred nástupom na strednú školu privyrobiť počas letných prázdnin brigádou v miestnych potravinách (vykladanie nového tovaru). Môže zamestnávateľ s týmto mladistvým zamestnancom uzatvoriť dohodu o brigádnickej práci študentov?
Pri uzatvorení dohody o brigádnickej práci študentov musí žiak/študent splniť dve hmotnoprávne podmienky: 1.) dosiahnutie pracovnoprávnej subjektivity (túto podmienku Samuel splnil, nakoľko vek 15 rokov už dosiahol) a 2.) ukončenie povinnej školskej dochádzky (táto podmienka splnená nie je). Podmienky na uzatvorenie DBPŠ v tomto prípade so žiakom splnené nie sú.
Povinná školská dochádzka je desaťročná a v jeho prípade sa skončí 31.8.2022. Do tohto dátumu môžu fyzické osoby mladšie ako 15 rokov alebo staršie ako 15 rokov, ktoré ešte neskončili povinnú školskú dochádzku, vykonávať len tzv. ľahké práce (ust. v § 11 ods. 4 ZP). Podmienkou je, že výkon ľahkých prác musí na žiadosť zamestnávateľa povoliť príslušný inšpektorát práce.
Ak zamestnávateľ chce uzatvoriť s fyzickou osobou (15-ročné dieťa) právny vzťah na výkon ľahkých prác, môže s ním uzatvoriť DBPŠ až po nástupe na SŠ, nie počas prázdnin pred strednou školou. Počas prázdnin môže mať uzatvorený len iný typ dohody (samozrejme s povolením IP), napr. DPČ, DVP, nakoľko počas prázdnin nemá štatút žiaka strednej školy.

Nové metodické pokyny FR SR (16.06.2022)

Finančné riaditeľstvo SR zverejnilo nové metodické pokyny, Jedným z nich je Metodický pokyn FR SR č. 14/DZPaU/2022/MU k aplikácii § 5 ods. 7 písm. o) zákona o dani z príjmov [máj 2022], kedy sa na strane zamestnanca uplatňuje oslobodenie od dane najviac do výšky 500 €. Je však potrebné dodržať nasledovné pravidlá:

1. Pravidlo
Oslobodenie od dane sa uplatní len v prípade, ak zamestnávateľom vynaložené prostriedky na toto nepeňažné plnenie nebudú uplatnené ako daňový výdavok, t.j. prvotne musí vzniknúť daňový výdavok, ale z dôvodu uplatnenia oslobodenia o dane, ho zamestnávateľ vylúči zo základu dane; ak zamestnávateľovi žiadne výdavky súvisiace s poskytnutím nepeňažného plnenia zamestnancovi nevzniknú, nemožno uplatniť oslobodenie do výšky 500 €, pretože nie je splnená podmienka vylúčenia vynaložených prostriedkov na nepeňažné plnenia z daňových výdavkov (nie je čo vylúčiť).

2. Pravidlo
Ak zamestnávateľ poskytne zamestnancovi nepeňažné plnenie, ktorého oslobodenie od dane špecificky upravuje niektoré z ustanovení ZDP, potom toto nepeňažné plnenie je oslobodené od dane podľa tohto špecifického ustanovenia a nemožno uplatniť oslobodenie od dane podľa § 5 ods. 7o, a to ani na hodnotu nepeňažného plnenia/jeho časti, ak vynaložené prostriedky nebudú uplatnené ako výdavky.

Aktuálne metodické pokyny prikladáme v prílohe:

Metodický pokyn FR SR č. 11/DZPaU/2022 k zdaniteľnosti príspevku na stravovanie zamestnancov [apríl 2022]

Metodický pokyn FR SR č. 12/DZPaU/2022 k zdaniteľnosti príjmu zamestnanca plynúceho za použitie náradia, zariadenia a predmetov potrebných na výkon práce zamestnanca [máj 2022]

Metodický pokyn FR SR č. 14/DZPaU/2022 k aplikácii § 5 ods. 7 písm. o) zákona o dani z príjmov [máj 2022]

 

2022.05.20_14_DZPaU_2022_5ods.7o.pdf

2022.05.06_12_DZPaU_2022_naradie.pdf

2022.04.26_11_DZPaU_2022_stravne.pdf

Nový inštitút "otcovská dovolenka" (31.05.2022)

Otec dieťaťa si bude môcť tesne po narodení dieťaťa požiadať o materské v trvaní maximálne 2 týždňov a o zvyšok materského bude môcť požiadať neskôr - ide o nový inštitút tzv. otcovská dovolenka. Otcovskú dovolenku majú členské štáty EÚ povinnosť zaviesť podľa Smernice EP č. 2019/1158 od 1.8.2022, pôvodný návrh novely nášho Zákonníka práce počítal s účinnosťou 1.8.2022, ale účinnosť zmien bola posunutá na 1.10.2022.
Vláda SR schválila novelu Zákonníka práce, na základe ktorej otcovi dieťaťa počas otcovskej dovolenky vznikne nárok na dávku materské iného poistenca (otca) zo sociálneho poistenia v rozsahu 2 týždňov (14 kalendárnych dní) v období šiestich týždňov od narodenia dieťaťa,  bez ohľadu na skutočnosť, či matka dieťaťa poberá materské, alebo rodičovský príspevok. Právo na platenú otcovskú dovolenku novela zavádza z dôvodu zabezpečenia podmienok pre vytvorenie puta medzi otcami a deťmi už v ranom veku detí, t.j. v čase okolo narodenia dieťaťa. Z technického hľadiska ide aj o zosúladenie právnych predpisov SR so smernicou Európskej únie o rovnováhe medzi pracovným a súkromným životm rodičov a osôb s opatrovateľskými povinnosťami (č. 2019/1158 z 20. júna 2019).
Nárok na materské si po novom budú môcť otcovia rozdeliť na dve obdobia (t.j. súčasný nárok sa rozdelí na samostatné nároky). V porovnaní so súčasnou právnou úpravou sa aktuálne ucelené obdobie (napr. 28 týždňov) nároku na materské iného poistenca (otca) môže rozdeliť na dve obdobia poberania materského (napr. 2 týždne a 26 týždňov pri starostlivosti o jedno dieťa). To znamená, že tesne po narodení dieťaťa si bude môcť požiadať o dávku v trvaní maximálne dvoch týždňov a o zvyšok si môže požiadať neskôr. Toto obdobie 2 týždňov sa započíta do celkového obdobia 28 týždňov, počas ktorého má otec (pri starostlivosti o jedno dieťa) nárok na materské aj v súčasnosti. Materské počas otcovskej dovolenky bude financované z nemocenského poistenia vykonávaného Sociálnou poisťovňou. V súvislosti so starostlivosťou o narodené dieťa mu naďalej bude patriť platená otcovská dovolenka v trvaní 28 týždňov, resp. 31 týždňov ak ide o osamelého muža alebo v trvaní 37 týždňov, ak sa jedná o dve alebo viac detí.

Výpočet daňového bonusu po 1.7.2022 (26.05.2022)

S účinnosťou od 1. júla 2022 sa upravuje suma daňového bonusu a do zákona sa zavádza limit, do ktorého možno priznať daňový bonus najviac; tento limit je závislý od počtu detí a od dosiahnutej výšky čiastkového základu dane zamestnanca (hrubý príjem - poistné). Daňový bonus možno uplatniť najviac do výšky ustanoveného percenta základu dane (čiastkového základu dane) z príjmov podľa § 5 ZDP alebo z príjmov podľa § 6 ods. 1 a 2 ZDP. Daňový bonus je počnúc 1.7.2022 najviac:

• 20 % čiastkového základu dane pri 1 dieťati
• 27 % čiastkového základu dane pri 2 deťoch
• 34 % čiastkového základu dane pri 3 deťoch
• 41 % čiastkového základu dane pri 4 deťoch
• 48 % čiastkového základu dane pri 5 deťoch
• 55 % čiastkového základu dane pri 6 a viac deťoch.

Príklad: Daňovník za mesiac júl dosiahol zdaniteľný príjem 646 €. U zamestnávateľa podpísal vyhlásenie na zdanenie príjmov podľa § 36 ods. 6 ZDP, nakoľko si chce uplatňovať daňový bonus na 4 deti (vo veku 5, 10, 14). Podľa prechodného ustanovenia sa zamestnancovi vypočíta daňový bonus podľa právnej úpravy platnej do 30.6.2022 (starý spôsob) a tiež podľa právnej úpravy platnej od 1.7.2022 (nový spôsob). Daňový bonus sa prizná v takej výške, ktorý je pre zamestnanca výhodnejší. Keďže vyššia suma daňového bonusu bola vypočítaná podľa novej právnej úpravy, zamestnancovi sa prizná daňový bonus vo výške 190,21 €. Pri výpočte sme postupovali nasledovne:

Výpočet daňového bonusu podľa právnej úpravy platnej do 30.6.222 (starý spôsob):
1. Nárok na daňový bonus zamestnanec spĺňa, nakoľko za mesiac júl 2022 dosiahol hrubý zdaniteľný príjem aspoň vo výške polovice minimálnej mzdy, jeho príjem 646 € je dokonca viac ako 323 €.
2. Zamestnanec má nárok na daňový bonus na deti v závislosti od ich veku, t.j. na dieťa (5 rokov), ktorý spadá do vekovej hranice [do 6 rokov] vo výške 47,14 € a na deti (10 a 14 rokov), ktoré spadajú do vekovej hranice [nad 6 rokov do 15 rokov], vo výške 2 x 43,60 = 134,34 €.

Výpočet daňového bonusu podľa právnej úpravy platnej od 1.7.2022 (nový spôsob):
1. Maximálna suma daňového bonusu, na ktorý má zamestnanec nárok sa určí ako 34% z ČZD, nakoľko zamestnanec si uplatňuje bonus na tri deti, t.j.  34% z ČZD vo výške 559,44 = 190,21 €.
2. Nárok na daňový bonus je podľa veku detí 70 € mesačne, nakoľko všetky 3 deti majú vek do 15 rokov, daňový bonus je spolu 3 x 70 = 210 €.
3. Nakoľko nárok na daňový bonus podľa veku detí 210 € prekročil zákonom stanovený strop určený v závislosti od dosiahnutého základu dane zamestnanca [210 > 190,21], zamestnancovi patrí daňový bonus vo výške 190,21 €.

Uchovávanie dokumentov elektronicky (17.05.2022)

Počnúc januárom 2022 je upravený spôsob a forma archivácie účtovnej dokumentácie. Účtovná jednotka sa musí rozhodnúť, aký systém uchovávania účtovnej dokumentácie zvolí, a zároveň definuje, čo rozumieť pod listinným účtovným záznamom a pod elektronickým účtovným záznamom. Podľa prechodného ustanovenia novely č. 456/2021 Z. z. zákona o účtovníctve spôsob uchovávania účtovnej dokumentácie v znení účinnom od 1.1.2022 sa môže použiť aj na uchovávanie účtovnej dokumentácie, ktorá vznikla pred 1.1.2022 za predpokladu, že sa dodržia ustanovenia § 31 až 33 v znení účinnom od 1.1.2022 (napr. preukázateľnosť účtovného záznamu, transformácia účtovného záznamu).

Listinný účtovný záznam je účtovný záznam vyhotovený na papieri a tiež vytlačený účtovný záznam vyhotovený pomocou softvéru, ktorý je zaslaný a prijatý ako listina, alebo vyhotovený na interné účely účtovnej jednotky ako listina. Elektronický účtovný záznam je účtovný záznam vyhotovený:

1./v elektronickom formáte a prijatý alebo sprístupnený v elektronickom formáte, pričom elektronický formát určuje vyhotoviteľ účtovného záznamu alebo je určený na základe dohody s prijímateľom účtovného záznamu, 
2./v súlade s § 33 ods. 3 zaslaný elektronicky, pričom môže tvoriť prílohu elektronickej pošty, 3./v elektronickom formáte na interné účely účtovnej jednotky.

Účtovná jednotka je povinná dodržiavať určený spôsob uchovávania účtovnej dokumentácie, ktorý si sama zvolí napr. v internom predpise. Uvedené vyplýva z ust. § 35 novely zákona: "Účtovná jednotka je povinná dodržiavať určený spôsob uchovávania účtovnej dokumentácie. Elektronickým uchovávaním účtovnej dokumentácie sa rozumie uloženie účtovnej dokumentácie na dátovom nosiči. Účtovná jednotka je tiež povinná zabezpečiť splnenie požiadaviek podľa § 31 ods. 3 (napr. vierohodnosť pôvodu, neporušenosť obsahu a čitateľnosť účtovného záznamu od okamihu vyhotovenia účtovného záznamu), ak uchováva len účtovné záznamy, ktorých podoba je výsledkom transformácie účtovného záznamu.“ Definuje sa zároveň, že uchovávanie elektronických účtovných záznamov predstavuje elektronické uchovávanie účtovnej dokumentácie uložením týchto záznamov na dátovom nosiči. Akú formu dátového nosiča si účtovná jednotka zvolí je na rozhodnutí účtovnej jednotky, môže to byť naprí. optický disk, USB kľúč, pamäťová karta, pevné disky, cloudové úložisko; dôležitým zostáva povinnosť účtovnej jednotky zabezpečiť v prípade kontroly, aby účtovné záznamy bolo možné sprístupniť z elektronického dátového nosiča do podoby, ktorá je čitateľná ľudským okom

Prevod účtovných záznamov z papierovej do elektronickej podoby a ich preukázateľná zhodnosť sa môže vykonať po novom okrem zaručenej konverzie aj skenovaním za podmienok uvedených v zákone, čo výrazne zjednoduší archiváciu účtovných záznamov; uvedené vyplýva z ust. § 33 ods. 3 novely: "Účtovná jednotka môže vykonať transformáciu účtovného záznamu z listinnej podoby do elektronickej podoby zaručenou konverziou v súlade s osobitnými predpismi45aa) alebo spôsobom podľa § 33 ods. 5 (t.j. skenovaním)." Pri transformácii účtovného záznamu skenovaním do súborového formátu v rastrovej grafickej forme účtovná jednotka zabezpečí a) úplnosť účtovného záznamu v pôvodnej podobe a v novej podobe, b) obsahovú zhodu a vizuálnu zhodu účtovného záznamu v novej podobe s jeho pôvodnou podobou, c) čitateľnosť celej plochy účtovného záznamu v novej podobe, d) neporušenosť obsahu účtovného záznamu.

Príklad: Od 01.01.2022 zákon o účtovníctve umožňuje archiváciu v digitalizovanej forme účtovných dokladov. Je potrebné uchovávať listinný účtovný záznam, ak bol transformovaný na elektronický účtovný záznam. Môžeme považovať za transformovanie listinného záznamu na elektronický doklad, ak použijeme aplikáciu over doklad, t.j. doklad naskenujeme QR kód a pre archiváciu dokladu budeme mať v účtovníctve založené pdf dokument, tak ako je zobrazený pomocou aplikáciu over doklad. Pomocou aplikácie over doklad sa nám elektronicky doklad pretransformuje do pdf. formy a obsahuje všetky náležitosti, avšak vizuálne NIE je totožný ako originál dokladu. Môžeme používať aplikáciu over doklad na elektronickú transformáciu dokladu, dodržíme všetky náležitosti zákona, ak budeme mať doklady v účtovníctve transformované do elektronickej formy prostredníctvom aplikácie over doklad?
Podľa § 33 ods. 5 písm. b) zákona č. 456/2021 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 431/2002 Z. z. o účtovníctve v znení neskorších predpisov sa vyžaduje obsahovú a vizuálnu zhodu. Keďže výstup získaný prostredníctvom aplikácie „over doklad“ nespĺňa požiadavku vizuálnej zhody s pokladničným dokladom v listinnej podobe, nie je možné považovať takto získaný výstup za elektronický účtovný záznam, ktorého podoba je výsledkom transformácie podľa § 33 ods. 5 predmetného zákona.

Skúšobná doba versus rozhodnutie Najvyššieho súdu ČR (25.04.2022)

Zmyslom dojednania skúšobnej doby je, aby si obe strany pracovného pomeru, až do jej uplynutia prakticky overili, či pracovný pomer zodpovedá tým predstavám, s ktorými doň vstupovali. Uvedený záver potvrdil aj Najvyšší súd ČR (21 Cdo 2410/2010), ktorý sa inštitútom skúšobnej doby zaoberal hlbšie.

Podľa ust. § 45 ods. 4 slovenského Zákonníka práce: "Skúšobnú dobu nie je možné dohodnúť v prípade opätovne uzatváraných pracovných pomerov na určitú dobu." Ak by sa teda skúšobná doba dojednala v prípade opätovne uzatvoreného pracovného pomeru na dobu určitú, bola by neplatná. Súčasné znenie v Zákonníku práce sa javí až príliš jednoduché a nedáva návod ako postupovať v prípade, ak by bol opakovane uzatvorený pracovný pomer, ale napr. na iný druh práce.

Zastávam názor, že v každom prípade je potrebné posudzovať osobitne, či išlo skutočne o uplatnenie "účelu skúšobnej doby". Zmyslom skúšobnej doby je na jednej strane umožniť zamestnávateľovi náležite posúdiť, či zamestnanec spĺňa jeho očakávania k plneniu povinností a či spĺňa všetky predpoklady pre riadny výkon dojednaného druhu práce. Na strane druhej, zamestnancovi umožňuje zvážiť, či mu vyhovuje druh práce, miesto výkonu práce a iné (aj platové) podmienky. Ak zamestnanec uzatvorí so zamestnávateľom nadväzujúcimi pracovný pomer na dobu určitú a v novom pracovnom pomere bude vykonávať iný druh práce, zamestnávateľ nevie posúdiť, aké pracovné výkony bude zamestnanec v novom druhu práce dosahovať, a taktiež ani zamestnanec nevie dopredu predpokladať, či mu nová práca v nových podmienkach bude vyhovovať. To znamená, že dojednanie skúšobnej doby pre pracovný pomer s dohodnutým odlišným druhom práce "je na mieste", a to najmä v prípade ak ide o druh práce odlišný od predchádzajúceho druhu vykonávanej práce u toho istého zamestnávateľa. Uvedené potvrdzuje aj judikát 21 Cdo 2410/2010, kde sa riešil prípad, že zamestnankyňa vykonávala u zamestnávateľa prácu upratovačky, a v ďalšom bezprostredne v nadväzujúcom pracovnom pomere si dohodli nový druh práce lesnej pracovníčky; súd rozhodol, že dojednanie skúšobnej doby sa v tomto prípade javí ako "nevyhnutné" (preklad z českého jazyka "nezbytné").

Pre úplnosť uvádzam ešte jednu zaujímavosť. Z  rozsudku  NS ČR zo dňa 21.2.2017 spis. zn. 21 Cdo 3480/2016 vyplýva, že skúšobnú dobu možno dojednať dokonca aj v tom prípade, ak zamestnanec už predtým vykonával u toho istého zamestnávateľa rovnaký druh práce, ale nie v pracovnom pomere, ale na základe dohody o vykonaní práce alebo dohody o pracovnej činnosti.

Platí dôchodca poistné na financovanie podpory v čase skrátenej práce? (06.04.2022)

Nový druh poistného na financovanie podpory (PFP) sa považuje za nový druh poistného. Sadzba PFP je 0,5% z vymeriavacieho základu a sadzba poistného na poistenie v nezamestnanosti je 0,5% z vymeriavacieho základu. PFP je zamestnávateľ povinný platiť za zamestnanca s nárokom na pravidelný príjem (typ 1 – ZEC), ktorý vykonáva zárobkovú činnosť v pracovnom pomere alebo na základe zmluvy o profesionálnom vykonávaní športu; na uvedené nemá vplyv skutočnosť, či zamestnanec v budúcnosti bude, resp. nebude čerpať podporu v čase skrátenej práce. Platenie PFP nie je závislé od skutočnosti, či štát zamestnávateľovi poskytne alebo neposkytne podporu v čase skrátenej práce. Zamestnávateľ je povinný oznámiť Sociálnej poisťovni, či zamestnanec vykonáva u zamestnávateľa zárobkovú činnosť v pracovnom pomere alebo na základe zmluvy o profesionálnom vykonávaní športu. Dávame do pozornosti, že za zamestnancov vo verejnom a štátnom sektore, ktorí sú zamestnaní v pracovnom pomere, aj za tých zamestnáteľ platí PFP; za tých zamestnancov, ktorí nie sú zamestnaní v pracovnom pomere, ale napr. v štátnozamestnaneckom pomere, zamestnávateľ nové poistné na financovanie podpory neplatí.

Príklad: Ak u zamestnávateľa pracuje predčasný starobný dôchodca v pracovnom pomere má výnimku z platenia poistného na poistenie v nezamestnanosti. Má automaticky aj výnimku na platenie PFP?
Ustanovenie § 19 ods. 3 písm. b) zákona o sociálnom poistení (t. j. poistenie v nezamestnanosti sa nevzťahuje na fyzickú osobu, ktorej bol priznaný starobný dôchodok, predčasný starobný dôchodok alebo invalidný dôchodok z dôvodu poklesu schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť o viac ako 70 % a fyzickú osobu, ktorá má priznaný invalidný dôchodok a dovŕšila dôchodkový vek) sa uplatňuje aj na zamestnanca, za ktorého zamestnávateľ platí PFP. To znamená, že za takého zamestnanca - predčasného starobného dôchodcu zamestnávateľ neplatí poistenie v nezamestnanosti, ale platí PFP 0,5 % z vymeriavacieho základu, keďže v § 19 ods. 3 písm. b) zákona o sociálnom poistení sa oslobodenie od platenia PFP neustanovuje.

Môže sa počas rodičovskej dovolenky vykonávať zárobková činnosť? (04.04.2022)

Rodičovská dovolenka podľa § 166 ods. 2 Zákonníka práce je ospravedlnené voľno, ktoré zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi na jeho žiadosť za účelom prehĺbenia starostlivosti o dieťa. Čerpanie rodičovskej dovolenky nemá žiaden vplyv na nárok a na výplatu rodičovského príspevku. Rodičovský príspevok je štátna sociálna dávka, ktorú môže poberať len jeden z rodičov dieťaťa.

Príklad: U zamestnávateľa má zamestnankyňa uzatvorenú pracovnú zmluvu, ktorá t. č. poberá rodičovský príspevok. Je možné ju zamestnať napr. na 5 hodín týždenne, aby neprišla o svoj rodičovský príspevok? Ak áno, akou formou - na dohodu, resp. sa pokračuje v už podpísanej pracovnej zmluve a len ju treba znova prihlásiť do Sociálnej poisťovne?

Podľa zákona č. 571/2009 Z. z. o rodičovskom príspevku s účinnosťou od 01.01.2011 môže poberateľ rodičovského príspevku byť zároveň zamestnaný a zároveň poberať príjem zo závislej činnosti, nakoľko podmienkami priznania rodičovského príspevku nie je riadna osobná starostlivosť rodiča o dieťa a zákaz výkonu zárobkovej činnosti. To znamená, že rodič poberajúci rodičovský príspevok môže zároveň pracovať, a zároveň, ak zabezpečuje podľa § 3 ods. 1 zákona o rodičovskom príspevku riadnu starostlivosť o dieťa, poberať aj rodičovský príspevok. Zákon zároveň nepodmieňuje možnosť vyplácania rodičovského príspevku a súčasného výkonu práce tým, že by muselo ísť o výkon práce pre toho istého zamestnávateľa ako pred nástupom na rodičovskú dovolenku. Vykonávať zárobkovú činnosť možno na základe pracovného pomeru, príp. na základe dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru.

Pre úplnosť uvádzam, že zamestnanec má v súvislosti s čerpaním rodičovskej dovolenky voči svojmu zamestnávateľovi oznamovacie povinnosti; podľa § 166 ods. 3 Zákonníka práce: „Žena a muž písomne oznámia zamestnávateľovi najmenej jeden mesiac vopred predpokladaný deň nástupu na materskú dovolenku a rodičovskú dovolenku, predpokladaný deň ich prerušenia, skončenia a zmeny týkajúce sa nástupu, prerušenia a skončenia materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky.“ 

Pandemický rodičovský príspevok a daňová úľava na manželku (01.04.2022)

Počas januárových školení sme vás informovali, že pri vykonávaní ročného zúčtovania dane za rok 2021 bolo treba venovať zvýšenú pozornosť pri uplatňovaní nezdaniteľnej časti základu dane na manžela/manželku (NZČDM). Platí to najmä v prípadoch, ak manžel/manželka počas roka poberal/a tzv. pandemický rodičovský príspevok; za toto obdobie totiž nevzniká nárok na uplatnenie nezdaniteľnej časti základu dane na manžela, či manželku.  Tento postup potvrdila dňa 24.3.2022 na svojom webovom sídle aj Finančná správa SR.
Daňovníci, ktorí si chcú uplatniť nezdaniteľnú časť základu dane na manželka , či manželku za zdaňovacie obdobie roka 2021 musia splniť viacero zákonom stanovených podmienok. Na účely uplatnenia tejto NČZD sa za manžela či manželku považuje ten, kto žije s daňovníkom v domácnosti a v príslušnom zdaňovacom období splní aspoň jednu z nasledovných podmienok: 

• manžel, či manželka sa staral o vyživované maloleté dieťa do troch rokov veku alebo do šiestich rokov veku, ktoré má dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav, alebo do šiestich rokov veku, ktoré je zverené do starostlivosti nahrádzajúcej starostlivosť rodičov, najdlhšie tri roky od právoplatnosti prvého rozhodnutia o zverení dieťaťa do starostlivosti tej istej oprávnenej osobe,
• manžel, či manželka poberal peňažný príspevok na opatrovanie, ktorý je vyplácaný podľa osobitného predpisu,
• manžel, či manželka bol na úrade práce zaradený do evidencie uchádzačov o zamestnanie,
• manžel, či manželka sa považuje za občana so zdravotným postihnutím podľa osobitného predpisu alebo za občana s ťažkým zdravotným postihnutím podľa osobitného predpisu.

Rodičia však počas minulého roka mohli v súvislosti pandémiou poberať tzv. pandemický rodičovský príspevok. Ten však nemá vplyv na uplatnenie NZČD na manžela, či manželku za zdaňovacie obdobie roka 2021, ak nie sú splnené všetky zákonom stanovené podmienky. Ak sa teda napríklad manželka starala o vlastné vyživované maloleté dieťa, ktoré nemá dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav, potom  spĺňa ustanovenú podmienku len za mesiace, v ktorých sa starala o maloleté dieťa do troch rokov veku dieťaťa. Poberanie rodičovského príspevku alebo tzv. pandemického rodičovského príspevku nemá vplyv na splnenie tejto podmienky. Pri uplatnení tejto nezdaniteľnej časti je rozhodujúca aj výška dosiahnutého vlastného príjmu manželky. Na tieto účely sa ním rozumie len príjem manželky znížený o zaplatené poistné a príspevky, ktoré v príslušnom zdaňovacom období bola povinná z tohto príjmu zaplatiť. Do vlastného príjmu manželky sa okrem iného nezahŕňajú štátne sociálne dávky, medzi ktoré patrí aj rodičovský príspevok.  Ak manželka daňovníka poberala v čase krízovej situácie tzv. pandemický rodičovský príspevok, tento sa do vlastného príjmu manželky nezapočítava. 

zdroj: Finančná správa SR

Ako správne určiť minimálny priemerný hodinový zárobok (14.03.2022)

Spôsob zisťovania priemerného zárobku na pracovnoprávneho účely upravuje § 134 Zákonníka práce (ďalej len "ZP"). Podľa § 134 ods. 4 ZP sa priemerný zárobok zisťuje ako priemerný hodinový zárobok. Ak sa podľa pracovnoprávnych predpisov má použiť priemerný mesačný zárobok, postupuje sa tak, že priemerný hodinový zárobok sa vynásobí priemerným počtom pracovných hodín pripadajúcich v roku na jeden mesiac podľa týždenného pracovného času zamestnanca, napr. pri výplate odstupného. Priemerný hodinový zárobok sa vypočíta vždy k prvému dňu kalendárneho mesiaca nasledujúceho po rozhodujúcom období a používa sa počas celého štvrťroka, ak ZP neustanovuje inak (§ 134 ods. 2 ZP).

Podľa súčasnej platnej právnej úpravy ak zamestnanec v rozhodujúcom období neodpracoval aspoň 21 dní alebo 168 hodín, používa sa namiesto priemerného zárobku pravdepodobný zárobok. Pod pojmom „pravdepodobný priemerný zárobok“ sa rozumie teda pravdepodobný priemerný hodinový zárobok. Pravdepodobný zárobok sa zistí zo mzdy, ktorú zamestnanec dosiahol od začiatku rozhodujúceho obdobia, alebo zo mzdy, ktorú by zrejme dosiahol, a konkrétneho (nie priemerného) počtu hodín, ktoré by vzhľadom na dohodnutý pracovný úväzok odpracoval.

V súlade s § 134 ods. 5 ZP ak u zamestnávateľa nie je odmeňovanie zamestnancov dohodnuté v kolektívnej zmluve a priemerný zárobok zamestnanca je nižší ako príslušný minimálny mzdový nárok, zvýši sa priemerný zárobok na sumu zodpovedajúcu tomuto minimálnemu mzdovému nároku. Na účely stanovenia zákonom garantovanej minimálnej výšky priemerného zárobku zamestnanca, sa použije priemerný hodinový zárobok, ktorý nesmie byť nižší ako príslušný hodinový minimálny mzdový nárok.

Záver: Priemerný zárobok je vždy počítaný v eurách na hodinu z  (pravdepodobnej) mzdy a z (pravdepodobných) odpracovaných hodín v predchádzajúcom rozhodujúcom období (štvrťroku). V prípade, že takto zistený (pravdepodobný) priemerný hodinový zárobok (t. j. 100 % priemerného hodinového zárobku) bude pod úrovňou platného minimálneho mzdového nároku pre príslušný stupeň náročnosti práce, v takom prípade sa podľa § 134 ods. 5 ZP namiesto skutočne zisteného priemerného hodinového zárobku použije suma platného minimálneho hodinového mzdového nároku pre príslušný stupeň, a to počas celého štvrťroka; na tento postup nemá vplyv skutočnosť či je zamestnanec odmeňovaný hodinovou alebo mesačnou mzdou.

Postup pri zamestnávaní občanov Ukrajiny (10.03.2022)

Dňa 28.2.2022 vláda SR schválila návrh na vyhlásenie poskytovania dočasného útočiska podľa § 29 ods. 2 zákona zákon o azyle štátnym občanom Ukrajiny a ich rodinným príslušníkom v súvislosti s ozbrojeným konfliktom na Ukrajine, ktorý spôsobil hromadný prílev cudzincov na územie Slovenskej republiky. Začiatok poskytovania dočasného útočiska je deň 1.3.2022. Poskytovanie dočasného útočiska je do 31.12.2022.
Preukaz o poskytnutí dočasného útočiska bude vydávať na žiadosť cudzinca príslušný útvar úradu hraničnej a cudzineckej polície Prezídia PZ. Pôjde o doklad o tolerovanom pobyte na území Slovenskej republiky s označením „ODÍDENEC“. Zamestnávateľ bude môcť  takéto osoby zamestnať - pôjde o zamestnanie štátneho príslušníka tretej krajiny v zmysle § 23a ods. 1 písm. k) zákona o službách zamestnanosti, ktorému bolo poskytnuté dočasné útočisko.

Zamestnanie štátneho príslušníka tretej krajiny - občana Ukrajiny môže byť formou pracovného pomeru (t.j. na pracovnú zmluvu) alebo formou dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. V prípade zamestnania tohto štátneho príslušníka tretej krajiny sa nebude vyžadovať:

•  potvrdenie o možnosti obsadenia voľného pracovného miesta, ktoré zodpovedá vysokokvalifikovanému zamestnaniu,
•  potvrdenie o možnosti obsadenia voľného pracovného miesta,
•  povolenie na zamestnanie.

V prípade, že zamestnávateľ zamestná takéhoto občana, má v zmysle zákona o službách zamestnanosti povinnosť na predpísanom formulári – INFORMAČNÁ KARTA – poskytnúť príslušnému úradu práce podľa miesta výkonu práce údaje o zamestnaní, najneskôr do 7 pracovných dní odo dňa nástupu do zamestnania a najneskôr do 7 pracovných dní odo dňa skončenia zamestnania. K informačnej karte zamestnávateľ doloží 1.) kópiu pracovnoprávneho vzťahu a 2.) kópiu dokladu o tolerovanom pobyte na území Slovenskej republiky s označením „ODÍDENEC“. Na účely zdravotného a sociálneho poistenia je potrebné zamestnanca zaregistrovať do zdravotnej a sociálnej poisťovne.

Zdravotné a sociálne poistenie, zdaňovanie príjmu zo závislej činnosti
Povinne verejne zdravotne poistená je podľa  § 3 ods. 3 písm. a) zákona o zdravotnom poistení (ďalej len "ZZP") aj fyzická osoba, ktorá nemá trvalý pobyt na území SR, ak nie je zdravotne poistená v inom členskom štáte Európskej únie alebo v zmluvnom štáte Dohody o Európskom hospodárskom priestore a vo Švajčiarskej konfederácii (ďalej len „členský štát“) a vykonáva u zamestnávateľa, ktorý má sídlo alebo stálu prevádzkareň na území Slovenskej republiky alebo je organizačnou zložkou podniku zahraničnej osoby na území Slovenskej republiky, zárobkovú činnosť podľa § 10b ods. 1 písm. a) (t.j. na pracovný pomer, na dohodu) dohodnutú s mesačným príjmom z tejto činnosti najmenej v sume určenej zákonom o minimálnej mzde. 
To znamená, že vstup do systému verejného zdravotného poistenia v SR, je naviazaný na výšku príjmu zo zárobkovej činnosti, ktorý musí byť dohodnutý aspoň vo výške platnej minimálnej mzdy. Pre rok 2022 je minimálna mzda ustanovená vo výške 646 €, pričom dĺžka pracovného úväzku zamestnanca nie je na účely zdravotného poistenia rozhodujúca. Ak sa osoba, ktorej bolo poskytnuté dočasné útočisko na území SR, zamestná u slovenského zamestnávateľa a dohodnutý plat/odmena bude aspoň vo výške minimálnej mzdy (646 €), zamestnávateľ je povinný registrovať tohto zamestnanca do zdravotnej poisťovne pod kódom 2, resp. 2D najneskôr do 8 pracovných dní od vzniku zamestnania. Ak však plat/odmena nebude dohodnutá aspoň vo výške platnej minimálnej mzdy, vstup do systému verejného zdravotného poistenia možný nie je, nakoľko osoby, ktorým bolo poskytnuté dočasné útočisko na území SR, budú mať síce nárok na neodkladnú zdravotnú starostlivosť, ale nevstupujú automaticky do systému verejného zdravotného poistenia na území SR.

✍️ Príklad: Dohodnutá mesačná mzda zamestnanca je 550 €. Zamestnanec pracuje u zamestnávateľa na polovičný pracovný úväzok. Nakoľko dohodnutá odmena je nižšia ako minimálna mzda ustanovená zákonom (550 €  < 646 €), danej osobe verejné zdravotné poistenie nevznikne. Dĺžka pracovného úväzku zamestnanca nemá na posúdenie tejto podmienky vplyv.
 
✍️ Príklad: Dohodnutá hodinová mzda zamestnanca je 5,50 € (pracuje na polovičný úväzok). Podľa prepočtu je dohodnutá odmena vo výške 478,50 € (5,50 x 174 x 0,5), t.j. je nižšia ako minimálna mzda ustanovená zákonom (478,50 €  < 646 €), a preto danej osobe verejné zdravotné poistenie na území SR nevznikne.

Na účely sociálneho poistenia je zamestnávateľ povinný prihlásiť zamestnanca do registra poistencov na povinné poistenie zamestnanca najneskôr pred začatím výkonu činnosti zamestnanca (bez ohľadu na skutočnosť, v akej výške bola dohodnutý plat/odmena zamestnanca). V oddiele RLFO "Identifikácia fyzickej osoby" je potrebné vyplniť aj atribút cudzinec bez pobytu v SR, nakoľko ide o zamestnancov-cudzincov (osoby s dočasným útočiskom na území SR), ktorí na území SR nemajú povolený pobyt a nebolo im na území SR ani pridelené rodné číslo. Príjem vyplatený zo zárobkovej činnosti podlieha odvodu na zdravotné a sociálne poistenie, a aj odvodu preddavku na daň z príjmov plynúcich zo závislej činnosti. Po uplynutí zdaňovacieho obdobia môžu tieto osoby požiadať slovenského zamesnávateľa aj o vykonanie ročného zúčtovania, príp. im zamestnávateľ vystaví potvrdenie o zdaniteľnom príjme a daňovú povinnosť si vysporiadajú formou podania daňového priznania.

Nárok na "gastrolístok" počas nadčasovej zmeny (08.03.2022)

Zamestnávateľ môže podľa § 152 ods. 9 Zákonníka práce po prerokovaní so zástupcami zamestnancov a) upraviť podmienky, za ktorých bude zamestnancom poskytovať stravovanie aj počas dovolenky, práceneschopnosti, prípadne pri iných prekážkach v práci alebo inej ospravedlnenej neprítomnosti zamestnanca v práci, b) umožniť stravovať sa zamestnancom, ktorí pracujú mimo rámca rozvrhu pracovných zmien, za rovnakých podmienok ako ostatným zamestnancom, a c) rozšíriť okruh fyzických osôb, ktorým zabezpečí stravovanie, a ktorým bude prispievať na stravovanie napríklad o zamestnancov pracujúcich na základe dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru práce, konateľov.

Príklad: Zamestnanec po odpracovaní svojej bežnej pracovnej zmeny pokračuje v ten istý deň v nariadenej alebo dohodnutej práci nadčas. Ak zamestnanec v rámci práce nadčas odpracuje viac ako 4 hodiny, má nárok na ďalší stravný lístok/príp. nárok na finančný príspevok na stravu?
Povinnosť zamestnávateľa zabezpečiť stravovanie zamestnancovi pracujúceho v nadčase, a to bez ohľadu na dĺžku trvania práce nadčas, nie je. Zákonník práce však v § 152 ods. 9 písm. b) Zákonníka práce umožňuje zamestnávateľovi, aby po prerokovaní so zástupcami zamestnancov umožnil stravovať sa aj zamestnancom, ktorí pracujú mimo rámca rozvrhu pracovných zmien, za rovnakých podmienok ako ostatným zamestnancom. To znamená, že po prerokovaní so zástupcami zamestnancov môže zamestnávateľ umožniť stravovať sa napr. aj zamestnancom, ktorí vykonávajú prácu nadčas. Pozor, aj v tomto prípade platí, že nárok na stravné vznikne len vtedy, ak zamestnanec v rámci práce nadčas odpracuje viac ako 4 hodiny.

Záver: Zamestnávateľ síce nemá zákonnú povinnosť poskytnúť stravovanie, ale ak sa tak rozhodne po prerokovaní so zástupcami zamestnancov, potom je povinný zabezpečiť takto upravené stravovanie dotknutým osobám za rovnakých podmienok ako ostatným zamestnancom. V prípade, že u zamestnávateľa zástupcovia zamestnancov nepôsobia, zamestnávateľ môže rozhodnúť jednostranne (samostatne) úpravou vo vnútornom predpise, s obsahom ktorého je povinný oboznámiť svojich zamestnancov.

Príspevok na stravu aj počas dovolenky? (28.02.2022)

Zamestnávateľ sa rozhodol, že zabezpečí stravovanie zamestnancom aj za dni dovolenky. Môže zamestnávateľ takéto rozhodnutie prijať samostatne? Bude takto poskytnutý príspevok na stravovanie oslobodeným príjmom pre zamestnanca?


Problematiku stravných lístkov upravuje § 152 ods. 1 a 2 Zákonníka práce, z ktorého  vyplýva, že zamestnávateľ je povinný zabezpečovať zamestnancom vo všetkých zmenách stravovanie, pričom nárok na poskytnutie stravy má zamestnanec, ktorý v rámci pracovnej zmeny vykonáva prácu viac ako štyri hodiny. Podľa § 152 ods. 9 písm. a) ZP môže zamestnávateľ po prerokovaní so zástupcami zamestnancov rozšíriť okruh osôb, ktorým zabezpečí stravovanie alebo upraviť podmienky, za ktorých bude zamestnancom poskytovať stravovanie počas dovolenky, prekážok v práci alebo inej ospravedlnenej neprítomnosti zamestnanca v práci. Ak u zamestnávateľa zástupcovia zamestnancov nepôsobia, upraví zamestnávateľ podmienky  stravovania v internom predpise samostatne a s obsahom interného predpisu oboznámi svojich zamestnancov.

V prípade, že zamestnávateľ pre rôzne kategórie zamestnancov zabezpečuje stravovanie rôznymi spôsobmi, zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi rovnaký príspevok za rovnakých podmienok. Priaznivejšie podmienky upravené kolektívnou zmluvou by sa mali rovnako vzťahovať na všetky formy „stravného“, ktoré sú zákonom dané na rovnakú úroveň. Finančný príspevok na stravu alebo stravná poukážka nad rámec zákona poskytnuté v zmysle kolektívnej zmluvy (napr. za dni dovoleniek) nebudú zdaňované, pokiaľ budú v rovnakej výške ako stravné za bežné pracovné dni, nakoľko sa bude jednať o stravné upravené v súlade s § 152 ods. 9 ZP.

Príklad: Zamestnávateľ zabezpečuje zamestnancom stravovanie poskytovaním stravovacej poukážky, prostredníctvom ktorej si zamestnanec zabezpečuje teplé hlavné jedlo. Zamestnávateľ upraví podmienky stravovania tak, že bude týmto zamestnancom poskytovať stravovanie aj počas dovolenky. Majú títo zamestnanci právo vybrať si medzi gastrolístkom a finančným príspevkom?
Zamestnanci majú právo výberu podľa § 152 ods. 7 Zákonníka práce aj pri týchto skutočnostiach, t.j. môžu si vybrať medzi stravovacou poukážkou a finančným príspevkom na stravovanie. Ak si zamestnanec na čas výkonu práce vyberie napríklad finančný príspevok, tak táto voľba platí aj počas napr. dovolenky; finančný príspevok na stravovanie za dni dovolenky poskytnutý v súlade so Zákonníkom práce bude pre zamestnanca oslobodeným príjmom podľa § 5 ods. 7 písm. b) zákona o dani z príjmov.
Účelom právnej úpravy bolo dať zamestnancovi na výber medzi gastrolístkami alebo finančným príspevkom, a nie priznať právo na kombinovanie. Kombinácia by bola možná len v tom prípade, ak by to zamestnávateľ takto umožnil, ale inak zamestnávateľ nie je povinný znášať takúto administratívnu záťaž.

Pokyn FR SR o poskytovaní príspevku na stravu (23.02.2022)

Na stránke FR SR bol dňa 22.2.2022 zverejnený metodický pokyn k zdaniteľnosti príspevku na stravovanie zamestnanca pod číslom 5/DZPaU/2022/MP - Metodický pokyn k zdaniteľnosti príspevku na stravovanie zamestnanca, k zahrnutiu príspevku na stravovanie zamestnanca do daňových výdavkov zamestnávateľa a k zahrnutiu stravného do daňových výdavkov daňovníka s príjmami podľa § 6 ods. 1 a 2 zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov v znení neskorších predpisov do daňových výdavkov tohto daňovníka (ďalej len "MP"). Z MP vyplýva, že nárok na zabezpečenie stravovania má každý zamestnanec, ktorý v rámci ustanovenej pracovnej zmeny odpracoval viac ako 4 hodiny; platí to aj pri výkone práce na pracovisku, ale aj počas domáckej práce, telepráce (§ 52 ods. 1 Zákonníka práce, a aj pri inom výkone práce z domácnosti, tzv. príležitostná práce formou home office. Z príkladov vyberáme:

✍️ Príklad 1: Zamestnávateľ poskytuje bezodplatne svojim zamestnancom stravovanie na pracovisku podľa odpracovaných pracovných zmien, a to poskytnutím teplého jedla vrátane vhodného nápoja. Hodnota stravy predstavuje na jedného zamestnanca (na jednu zmenu) sumu 5,30 €, ktorá pozostáva z povinného príspevku 2,81 €, príspevku nad limit v sume 1,30 € a príspevku zo SF vo výške 1,19 €.
Hodnota poskytnutého teplého jedla je oslobodená od dane v sume 4 € (povinný príspevok 2,81 € + príspevok zo sociálneho fondu 1,19 €). Zostávajúcu sumu príspevku 1,30 € zamestnávateľ zamestnancovi zdaní. Mzdový list zamestnanca na daňové účely obsahuje okrem iného aj sumy oslobodené od dane, preto zamestnávateľ na mzdovom liste zamestnanca, uvedie nielen zdaniteľný príjem, ale aj hodnotu poskytnutého príspevku na stravovanie, ktorú oslobodil od dane z príjmov.

✍️ Príklad 2: Zamestnávateľ zabezpečuje stravovanie zamestnancov vo svojom vlastnom stravovacom zariadení. Týmto zamestnancom prispieva na stravovanie v sume 1,95 € (55 % z ceny jedla). Od 1.1.2022 zamestnávateľ zamestnal nových zamestnancov vykonávajúcich domácku prácu. Pre vzdialenosť ich bydliska, nemôžu domácki zamestnanci využiť stravovanie vo vlastnom stravovacom zariadení zamestnávateľa. Zamestnávateľ nebol schopný v takom krátkom čase zabezpečiť pre týchto zamestnancov stravovacie poukážky, preto im poskytol finančný príspevok na stravu v minimálnej sume, čo je 2,11 € (55 % z minimálnej hodnoty stravovacej poukážky). Ide o minimálny príspevok zamestnávateľa podľa Zákonníka práce, ktorý je v tomto prípade vyšší, ako príspevok poskytovaný zamestnancom naďalej sa stravujúcim vo vlastnom stravovacom zariadení zamestnávateľa.
Tak, ako hodnota stravy 1,95 € je poskytnutá v súlade so Zákonníkom práce, aj finančný príspevok na stravovanie v sume 2,11 € je poskytnutý zamestnancom v súlade s § 152 Zákonníka práce, a preto je príspevok na stravu v obidvoch prípadoch oslobodený od dane.

✍️ Príklad 3: Zamestnávateľ zabezpečuje stravovanie zamestnancov vo svojom vlastnom stravovacom zariadení. Hodnota stravy, ktorou zamestnávateľ prispieva zamestnancom na stravovanie predstavuje je 3 € (2,80 € + 0,20 € zo SF). Spoločnosť sa so zamestnancami dohodla, že zamestnanci budú za mimoriadnych okolností príležitostne vykonávať prácu z domu od 10.1.2022 do 26.3.2022, a za tieto dni im poskytne finančný príspevok na stravovanie tiež v sume 3 €, nakoľko zamestnávateľ nemal možnosť im poskytnúť stravovacie poukážky. Možno hodnotu tejto stravy oslobodiť od dane?
Aj zamestnanci vykonávajúci prácu z domu majú nárok na zabezpečenie stravovania. Finančný príspevok na stravu poskytnutý zamestnancom počas výkonu práce z domu je oslobodený od dane.

MP nerieši, tak ako sme očakávali, že príspevok na stravu možno poskytnúť aj ako preddavok (i keď z príkladu č. 1 nepriamo takúto možnosť pripúšťajú). Ak zamestnávateľ teda finančný príspevok na stravovanie poskytne skôr, ako v prvý deň mesiaca, na ktorý sa príspevok vzťahuje (napr. 31.12.2021), príp. na niekoľko mesiacov vopred, takéto plnenie sa v nadväznoti na ust. § 132 Zákonníka práce posudzuje ako preddavok na zabezpečenie stravovania.

👉 Skutočný nárok zamestnanca vyhodnotí zamestnávateľ až po ukončení mesiaca, na ktorý bol preddavok poskytnutý a vzhľadom na výšku a zdroj príspevku zamestnávateľa posúdi jeho zdaniteľnosť, resp. oslobodenie od dane a rovnako aj výšku daňového výdavku z pohľadu zamestnávateľa.

👉 Spôsob vysporiadania vzniknutých rozdielov súvisiacich s príspevkom na stravovanie by mal mať zamestnávateľ upravený vo vnútornom predpise (napr. vysporiadanie vzniknutých rozdielov na konci mesiaca zrážkou zo mzdy zamestnanca v sume, na ktorú mu nevznikol nárok alebo prenos vzniknutého rozdielu do nasledujúceho mesiaca). Vo vnútornom predpise by mal mať zamestnávateľ určenú aj dĺžku obdobia, na ktoré sa príspevok na stravovanie poskytuje vopred a teda aj obdobie, kedy sa vykonáva vysporiadanie vzniknutých rozdielov (napr. mesačne), pričom najneskoršie vysporiadanie vzniknutých rozdielov sa odporúča ku koncu zdaňovacieho obdobia, a to aj vzhľadom na časovú a vecnú súvislosť tohto výdavku (nákladu). Takéto posúdenie nepriamo vyplýva z osobitného predpisu, ktorým je Zákonník práce, ktorý nárok na zabezpečenie stravovania viaže ku konkrétnej pracovnej zmene.

✍️ Príklad 4: Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi preddavok na príspevok na stravu na 2/2022 dňa 31.1.2022 vo výške 96,20 € (20 dní x 4,81 €/deň, z toho 20 € zdaniteľný príjem, nakoľko ide o príspevok podľa KZ). V ktorom výplatnom období vstúpi tento príspevok na stravu 20 € do ČZD pre účely výpočtu preddavku na daň (čo ovplyvní aj výpočet poistného), v spracovaní výplat za mesiac 1/2022 alebo 2/2022? 
Príspevok na stravu bol v nadväznosti na ust. § 132 Zákonníka práce poskytnutý ako preddavok na stravu na februárové dni roku 2022. Skutočný nárok zamestnanca vyhodnotí zamestnávateľ až po ukončení mesiaca február, na ktorý bol preddavok poskytnutý. K zúčtovaniu zálohy na stravu a k zdaneniu príspevku na stravu, ktorý nie je oslobodený o dane, dôjde v spracovaní výplat za mesiac február 2022 (marcové výplatné termíny).

✍️ Príklad 5: A ako má zamestnávateľ vysporiadať nenárokovú časť príspevku na stravovanie, ak by bol zamestnanec bol počas mesiaca február 2022 na dovolenke, príp. bol PN? 
Ak príspevok na stravovanie zamestnanca na mesiac február 2022 bude zamestnávateľom poskytnutý v januári 2022 a zamestnanec bude vo februári 2022 časť dní na dovolenke alebo PN, potom je na zamestnávateľovi, ako si uvedený rozdiel so zamestnancom vysporiada (postup si ustanoví vo vnútornom predpise). Jedným zo spôsobov môže byť, že nenárokovú časť príspevku na stravovanie na mesiac február 2022 vysporiada v spracovaní výplat za mesiac február 2022 (marcové výplatné termíny) zrážkou zo mzdy zamestnanca v sume, na ktorú mu nevznikol nárok alebo druhým spôsobom môže byť, že vzniknutý rozdiel (nenárokovú časť príspevku na stravovanie na mesiac február 2022)  prenesie do nasledujúceho mesiaca, t.j. použije ho ako príspevok na stravu na mesiac marec 2022.

Daňový bonus na dieťa versus pandemické nemocenské, či ošetrovné (21.02.2022)

Dávame do pozornosti "horúcu aktualitu", ktorá má vplyv na výpočet daňového bonusu na dieťa v ročnom zúčtovaní dane za rok 2021. Zmenu prináša novela zákona č. 67/2020 Z. z. o niektorých mimoriadnych opatreniach vo finančnej oblasti, ktorá bola v parlamente schválená dňa 16.2.2022.

Zamestnanec, ktorý na účely uplatnenia daňového bonusu na dieťa nespĺňa podmienku, že nedosiahol úhrn zdaniteľných príjmov zo závislej činnosti aspoň vo výške 3 738 €, t. j. jeho zdaniteľné príjmy plynúce za vykonanú prácu z pracovného pomeru, či z dohody nedosahujú výšku určenú zákonom, ale v súvislosti s príjmami zo závislej činnosti poberal v roku 2021 aj pandemické nemocenské alebo pandemické ošetrovné, môže si tieto nemocenské dávky započítať do úhrnu ročných príjmov. Tento postup bolo možné uplatniť už pri podaní žiadosti o vykonanie ročného zúčtovania za rok 2020, a uplatní sa aj pri vysporiadaní ročnej daňovej povinnosti za rok 2021 a to za nasledovných (čiastočne zmenených) podmienok: 

1. zamestnanec je povinný oznámiť zamestnávateľovi najneskôr do 10.3.2022 výšku prijatých príjmov v členení na pandemické nemocenské a pandemické ošetrovné [§ 24ad ods. 4 zákona]; potvrdenie mu vystaví Sociálna poisťovňa
2. zamestnanec je povinný preukázať zamestnávateľovi, že nemocenské dávky ním boli prijaté za zdaňovacie obdobie roku 2021, najdlhšie do 31.1.2022 [§ 24ad ods. 2 písm. b) zákona]
3. zamestnávateľ za účelom dosiahnutia zákonom určenej ročnej hranice príjmov potrebnej na uplatnenie daňového bonusu pandemické nemocenské a pandemické ošetrovné „fiktívne“ pripočíta k zdaniteľným príjmom v ročnom zúčtovaní preddavkov na daň za rok 2021, ktoré je potrebné vykonať najneskôr do 31.3.2022 .

Upozornenie: Pandemické nemocenské a pandemické ošetrovné je naďalej príjem od dane oslobodený, avšak pre účely priznania daňového bonusu je možné tieto dávky započítať medzi „zdaniteľné“ príjmy, ak daňovník nedosahuje požadovanú zákonom určenú výšku príjmov (3 738 €). Pripočítať tieto pandemické dávky k zdaniteľným príjmom na účely priznania daňového bonusu na dieťa možno len v prípade, ak zamestnanec zamestnávateľovi preukáže, že pandemické nemocenské a pandemické ošetrovné za rok 2021 mu bolo vyplatené najneskôr do 31.1.2022. Uvedené vyplýva z ust. § 24ad ods. 2 novely zákona: "Tento postup sa uplatní na príjem preukázateľne prijatý za zdaňovacie obdobie 2021 plynúci najdlhšie do 31. januára 2022". Spôsob ako má zamestnanec preukázať poberanie tohto druhu príjmu ani táto novela zákona neobsahuje. Zamestnanec môže tieto údaje oznámiť zamestnávateľovi osobitne, napr. na základe čestného vyhlásenia, príp. potvrdenia sociálnej poisťovne; spôsob preukazovania si určí zamestnávateľ.
 
Ak zamestnanec zamestnávateľovi do 10.3.2022 neoznámi a nepreukáže, že poberal pandemické nemocenské alebo pandemické ošetrovné, tak zamestnávateľ nemôže v ročnom zúčtovaní preddavkov na daň uplatniť tento postup. Ak zamestnanec stihne oznamovaciu povinnosť splniť v zákonnom termíne (do 10.3.2022), ale ročné zúčtovanie mu už bolo zamestnávateľom vykonané bez uplatnenia daňového bonusu, zamestnávateľ vykoná opravu dane podľa § 40 zákona o dani z príjmov.

 

Daňový bonus a refinancovanie hypotéky (18.02.2022)

Daňovníkovi nevzniká nárok na daňový bonus na zaplatené úroky, ak uzatvoril zmluvu o úvere na bývanie pred 1.1.2018, a tento úver v roku 2021 refinancuje. Nárok na bonus nevzniká ani v tom prípade, ak ide o refinancovanie úveru na bývanie (hypotéky), z ktorej dlžník mal nárok na daňový bonus, a túto hypotéku následne refinancuje. Pri refinancovaní nie je dodržaný určený účel hypotéky - nejde o úver na nadobudnutie nehnuteľnosti na bývanie, aj keď sa ňou refinancuje hypotéka, ktorou dlžník nehnuteľnosť na bývanie pôvodne nadobudol. 

Ak je úver na bývanie (hypotéka) predčasne splatený (vyplatený do piatich rokov od jeho čerpania) nie je dodržaná podmienka minimálnej doby splatnosti úveru a nárok na daňový bonus na zaplatené úroky zaniká. Za kalendárny rok, v ktorom dôjde k splateniu hypotéky už nemožno daňový bonus na zaplatené úroky uplatniť. Za predchádzajúce roky nárok na už vyplatený daňový bonus nezaniká.

Základné podmienky na priznanie a vyplatenie daňového bonusu na zaplatené úroky z úveru na bývanie bezprostredne 5 za sebou nasledujúcich rokov počnúc mesiacom, kedy začalo úročenie úveru:

• minimálny vek (18 rokov v čase podania žiadosti) a maximálny vek (35 rokov v čase podania žiadosti)
• maximálny príjem vo výške 1,3 násobku priemernej mzdy, napr. maximálny zdaniteľný mesačný príjem 1 472,90 € za rok 2020, ak dlžník uzavrel úverovú zmluvu na bývanie v roku 2021
• minimálna splatnosť (5 rokov) a maximálna splatnosť (30 rokov)
• účel (nadobudnutie nehnuteľnosti na bývanie alebo výstavba nehnuteľnosti na bývanie príp. zmena dokončenej stavby určenej na bývanie)
• zabezpečenie (tuzemský rodinný dom alebo byt, teda nie napríklad pozemok, nebytový priestor),
• môže si bezprostredne 5 za sebou nasledujúcich rokov od kedy sa úver začal úročiť (spravidla od čerpania hypotéky) uplatniť daňový bonus, a to: 

Ak vystupuje na úverovej zmluve aj spoludlžník, resp. viacerí spoludlžníci, prvé dve podmienky musia splniť aj ony. Nárok na bonus má však len dlžník. Nárok na daňový bonus dlžník nemá, ak je súčasne spoludlžník na inej hypotéke, na ktorú si hlavný dlžník daňový bonus uplatňuje. 

Upozornenie: Potvrdenie, ktoré vystavuje banka klientovi na účely uplatnenia daňového bonusu, nie je zárukou, že dlžník má automaticky nárok na daňový bonus. Zodpovednosť za to, či dlžník spĺňa všetky podmienky na uplatnenie daňového bonusu, je na ňom, nie na banke. Splnenie podmienok vyhlasuje dlžník ako zamestnanec priamo v žiadosti o vykonanie ročného zúčtovania.

Ako prispievať na stravu zamestnancov (16.02.2022)

ZP ustanovuje povinnosť zamestnávateľa prispievať zamestnancom na stravovanie z dvoch zdrojov: 1.) z nákladov zamestnávateľa v rámci rozsahu (rozpätia vymedzeného sumou najnižšieho a najvyššieho príspevku) ustanoveného v ZP, najviac však na každé jedlo do sumy 55 % stravného poskytovaného pri pracovných cestách v trvaní 5 až 12 hodín podľa zákona č. 283/2002 Z. z. o cestovných náhradách v z. n. p. (ďalej len „zákon o cestovných náhradách“) a aktuálneho opatrenia Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny SR č. 176/2019 Z. z. o sumách stravného [s účinnosťou od 1. 7. 2019 je ustanovená suma stravného pre časové pásmo 5 až 12 hodín vo výške 5,10 eur, t. j. zamestnávateľ môže na jedno jedlo prispievať maximálne vo výške 2,81 eur (po zaokrúhlení na najbližší eurocent nahor)], 2.) zo sociálneho fondu, pričom súčasná právna úprava minimálnu a ani maximálnu výšku príspevku na stravovanie nepredpisuje; o výške príspevku na stravovanie zo sociálneho fondu rozhoduje zamestnávateľ so zástupcami zamestnancov. Ak u zamestnávateľa zástupcovia zamestnancov nepôsobia, rozhoduje zamestnávateľ sám, pričom podmienky poskytovania príspevkov je povinný upraviť vo vnútornom predpise.

Príspevok zamestnávateľa na stravovanie je oslobodený od dane a nepodlieha odvodom na poistné pri každej forme zabezpečenia stravy (teplé jedlo, gastrolístok, finančný príspevok) len v tom prípade, ak je poskytnutý zamestnancovi do výšky 55 % sumy stravného (v súčasnosti ide o sumu 2,81 eur). Príspevok zamestnávateľa zo sociálneho fondu (aj nad sumu 2,81 eur) sa nepovažuje za zdaniteľný príjem a nepodlieha ani odvodom na poistné, keďže výška príspevku upravená v ZP nie je limitovaná minimálnou ani maximálnou výškou, ako ani percentuálnym podielom z tvorby sociálneho fondu.

Príklad: Ako sa z daňového hľadiska od 1. 1. 2022 podľa schválenej novely ZP posudzuje príspevok na stravovanie, ktorý poskytuje zamestnávateľ zamestnancovi zo sociálneho fondu?
Okrem príspevku na stravovanie z prevádzkových nákladov zamestnávateľa, ktorého výška je limitovaná s odkazom na zákon o cestovných náhradách, zamestnávateľ je povinný prispievať na stravovanie aj zo sociálneho fondu, napr. podľa § 152 ods. 3 ZP, podľa ktorého: „Zamestnávateľ prispieva na stravovanie podľa odseku 2 v sume najmenej 55% ceny jedla, najviac však na každé jedlo do sumy 55% stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín podľa osobitného predpisu. Príspevok podľa prvej vety sa zaokrúhľuje na najbližší eurocent nahor. Okrem toho zamestnávateľ poskytuje príspevok podľa osobitného predpisu.“ Zvýraznenou vetou v uvedenom ustanovení sa rozumie poskytovanie príspevku na stravovanie zo sociálneho fondu. Za osobitný predpis sa považuje zákon č. 152/1994 Z. z. o sociálnom fonde a o zmene a doplnení zákona č. 286/1992 Zb. o daniach z príjmov v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon o SF“), podľa ktorého zamestnávateľ prispieva sumou dohodnutou v kolektívnej zmluve, alebo ak u zamestnávateľa nepôsobí odborová organizácia, sumou určenou v internom predpise zamestnávateľa, a to na každé jedlo zamestnanca poskytnuté v rámci stravovania zamestnancov. Zamestnávateľ v rámci svojej sociálnej politiky poskytuje zamestnancom zo sociálneho fondu príspevok na stravovanie nad rozsah ustanovený osobitnými predpismi [§ 7 ods. 1 písm. a) zákona o SF]. Výška príspevku zo sociálneho fondu nie je limitovaná minimálnou ani maximálnou výškou, ani percentuálnym podielom z tvorby sociálneho fondu, a preto, ak je príspevok zo sociálneho fondu poskytnutý podľa zákona o SF, u zamestnanca je považovaný za príjem oslobodený od dane podľa § 5 ods. 7 písm. b) ZDP v celej jeho poskytnutej výške.

Ak zamestnávateľ poskytuje príspevky na stravu nad rámec ZP (ale nie z prostriedkov sociálneho fondu), považujú sa v niektorých prípadoch za daňový výdavok zamestnávateľa. Ide o prípady, keď je príspevok na stravovanie (ako zamestnanecký benefit) dohodnutý so zamestnancom v pracovnej zmluve alebo v inej zmluve, kolektívnej zmluve, resp. v internom predpise zamestnávateľa a jeho poskytnutie je na strane zamestnanca zdaniteľným príjmom podľa § 5 ods. 1 ZDP.

Príklad: Od 1.1.2022 zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi gastrolístok v nominálnej hodnote 4,50 eur – príspevok z nákladov vo výške 2,81 eur, príspevok podľa kolektívnej zmluvy vo výške 0,19 eur, príspevok zo sociálneho fondu 0,50 eur a sumou 1 eur si prispieva zamestnanec. Aká časť príspevku bude oslobodená od dane? Aká časť výdavkov na stravovanie sa považuje za daňový výdavok zamestnávateľa?
Príspevok na stravovanie je poskytovaný v súlade so ZP. Od dane bude oslobodený príspevok na stravovanie poskytnutý z nákladov zamestnávateľa vo výške 2,81 eur a príspevok zo sociálneho fondu vo výške 0,50 eur, t. j. spolu 3,31 eur. Príspevok na stravu dohodnutý ako benefit podľa kolektívnej zmluvy vo výške 0,19 eur je poskytovaný nad rámec ZP, a preto sa považuje za zdaniteľný príjem zamestnanca. Za daňový výdavok zamestnávateľa sa považuje príspevok na stravu vo výške 2,81 eur, pričom ide o výdavky podľa  § 19 ods. 2 písm. c) bodu 5 ZDP. Príspevok na stravu vo výške 0,19 eur je tiež uznaným daňovým výdavkom zamestnávateľa podľa § 19 ods. 1 a § 21 ods. 1 písm. e) tohto zákona, keďže je dohodnutý v kolektívnej zmluve a jeho poskytnutie je na strane zamestnanca zdaniteľným príjmom podľa § 5 ods. 1 ZDP. Príspevok zamestnávateľa na stravovanie  poskytovaný zo sociálneho fondu vo výške 0,50 eur nemá vplyv na základ dane spoločnosti (daňovým výdavkom nie je použitie, ale  tvorba sociálneho fondu).

Kedy možno pri vyplatení plnenia z poistky vykonať ročné zúčtovanie dane (14.02.2022)

Príklad 1: U zamestnávateľa pracujú dvaja zamestnanci, ktorí mali v roku 2021 vyplatené plnenie z komerčnej poisťovne, s ktorou mali uzatvorenú poistku.  Prvému zamestnancovi bolo z jeho poistky vyplatené plnenie v dôsledku úrazu vo výške 1 190 €. Druhému zamestnancovi, ktorý sa poistil pre prípad straty príjmu z dôvodu dočasnej pracovnej neschopnosti, bolo vyplatené plnenie z jeho poistky vo výške 450 €. Komerčná poisťovňa listom oznámila zamestnancovi výšku priznaného plnenia a uviedla, že informáciu o vyplatení poistného plnenia oznámila aj správcovi dane. Je zamestnanec povinný príjem zdaniť v daňovom priznaní? Alebo môže zamestnávateľ obom zamestnancom (na ich žiadosť) vykonať ročné zúčtovanie? Zamestnávateľa zmiatla informácia uvedená v liste z komerčnej poisťovne.
Odpoveď: Plnenie z poistenia osoby, ktorej súčasťou je aj pripoistenie ušlého zárobku z dôvodu pracovnej neschopnosti alebo úrazu, je od dane oslobodené a do ročného zúčtovania sa neuvádza. Uvedené vyplýva z § 9 ods. 2 písm. h) zákona o dani z príjmov, v zmysle ktorého sú od dane oslobodené aj plnenia z poistenia osôb okrem plnenia z poistenia pre prípad dožitia určitého veku alebo doplnkového dôchodkového sporenia podľa osobitného predpisu. Nakoľko bolo obom zamestnancom vyplatené plnenie z poistenia osoby, ktoré sa podľa § 9 ods. 2 písm. h) zákona o dani z príjmov považuje za plnenie oslobodené od dane, zamestnanci môžu zamestnávateľa požiadať o vykonanie ročného zúčtovania preddavkov na daň za rok 2021. Komerčné poisťovne v sprievodných listoch uvádzajú informáciu o zaslaní správcovi dane pri všetkých poistných plneniach.  

Príklad 2: Daňovníkovi, ktorý je poberateľom invalidného dôchodku, bolo v roku 2021 vyplatené plnenie z komerčnej poisťovne - náhrada za stratu na zárobku v dôsledku úrazu (išlo o plnenie z poistky inej osoby). Daňovník má viac ako 40 % pokles schopnosti vykonávať doterajšiu činnosť. Plnenie bolo daňovníkovi vyplatené v roku 2021 jednorazovo vo výške 12 560 €. Považuje sa toto plnenie za zdaniteľný príjem daňovníka? 
Odpoveď: Príjem z predmetného komerčného poistenia, ktorý je daňovníkovi vyplatený ako náhrada za stratu na zárobku (plnenie z cudzej poistky), sa považuje za zdaniteľný príjem. Podľa § 9 ods. 2 písm. i) zákona o dani z príjmov sa oslobodzuje náhrada za stratu na zárobku vyplácaná z plnení poskytovaných poisťovňou daňovníkovi v dôsledku úrazu, ak má viac ako 40 % pokles schopnosti vykonávať doterajšiu činnosť, najviac do výšky nezdaniteľnej časti základu dane za príslušné zdaňovacie obdobie. Za zdaňovacie obdobie roku 2021 sa suma takto vyplateného príjmu oslobodzuje od dane do výšky  4 511,43 €. Za zdaniteľný príjem daňovníka sa v roku 2021 považuje plnenie vyplatené z poisťovne znížené o sumu oslobodených príjmov, t. j. suma 8 048,57 € (12 560 – 4 511,43). Nakoľko daňovníkovi bolo plnenie z komerčnej poisťovne vyplatené jednorazovo v roku 2021, predmetný príjem uvedie v daňovom priznaní k dani z príjmov fyzickej osoby typu B  za rok 2021 medzi ostatné príjmy podľa  § 8 zákona o dani z príjmov na riadok „iné“.

Príklad 3: V roku 2021 bolo zamestnancovi okrem príjmov zo zamestnania vyplatené aj plnenie z komerčnej poisťovne pre prípad dožitia určitého veku vo výške 5 000 €. Je zamestnanec povinný tento príjem uviesť v daňovom priznaní a zdaniť ho?
Odpoveď: Vyplatené plnenie z poistenia pre prípad dožitia určitého veku sa považuje za zdaniteľný príjem, ktorý sa zaraďuje medzi príjmy podľa § 7 ods. 1 písm. e) zákona o dani z príjmov. Pri týchto príjmoch, ak plynú zo zdrojov na území SR sa daň vyberá zrážkou podľa § 43 zákona o dani z príjmov. Riadnym vykonaním zrážky dane (za jej zrazenie zodpovedá poisťovňa, ktorá plnenie vyplatila) z tohto príjmu sa daňová povinnosť považuje za splnenú. Daňovník nemá povinnosť uvádzať vyplatenú poistku v daňovom priznaní. Ak v roku 2021 zamestnanec okrem príjmov zo zamestnania nedosiahol žiadne iné zdaniteľné príjmy (okrem príjmov, ktoré už boli zdanené zrážkou a zrazením dane je daň vyrovnaná), nemá povinnosť za zdaňovacie obdobie roku 2021 podať daňové priznanie, ak požiada zamestnávateľa o vykonanie ročného zúčtovania.

Ako vrátiť daň dôchodcovi? (11.02.2022)

Daňovník (dôchodca), ktorý je na začiatku zdaňovacieho obdobia, t.j. k 1.1.2021 poberateľom dôchodku nemá počas roka 2021 nárok na úľavy na dani, musí si počať na skončenie roka. Po skončení roka mu vznikne nárok len vo výške rozdielu medzi vypočítanou daňovou úľavou na daňovníka (ktorej výška je závislá od výšky príjmov zo zamestnania) a vyplateným ročným úhrnom dôchodku, t.j.:

NČZDD dôchodcu = vypočítaná NČZDD - vyplatený ročný úhrn dôchodku. 

Ak je ročný úhrn vyplateného dôchodku vyšší ako vypočítaná daňová úľava na daňovníka, nárok na nezdaniteľné minimum dôchodcovi ako daňovníkovi nevznikne.  Za dôchodcu sa na daňové účely rozumie daňovník, ktorý poberal dôchodok k 1.1.2021 (príp. aj skôr) alebo mu bol dôchodok priznaný spätne k 1.1.2021. Pod pojmom dôchodok sa na daňové účely sa v súvislosti s ust. § 11 ods. 6 ZDP rozumie:

• starobný dôchodok zo sociálneho poistenia, 
• predčasný starobný dôchodok zo sociálneho poistenia, 
• dôchodok zo starobného dôchodkového sporenia (II. pilier), 
• dôchodok zo zahraničného povinného poistenia rovnakého druhu,
• výsluhový dôchodok a obdobný výsluhový dôchodok zo zahraničia,
• vyrovnávací príplatok, ktorý je upravený zákonom č. 140/2015 Z. z.

Pre dôchodcov je výhodné využiť inštitút s názvom "minimálna výška dane podľa § 46a ZDP". Použiť sa dá len v daňovom priznaní, nie v ročnom zúčtovaní u zamestnávateľa. Princíp spočíva v tom, že daň fyzickej osoby sa nevyrubí a neplatí, ak za zdaňovacie obdobie nepresiahne 17 € alebo celkové zdaniteľné príjmy tohto daňovníka za zdaňovacie obdobie nepresiahnu 50 % zo sumy základnej daňovej úľavy na daňovníka, v roku 2021 ide o sumu 2 255,72 €. Hranicu príjmov 2 255,72 €  nemá zmysel „sledovať“ u daňovníkov, ktorí majú nárok na daňovú úľavu na daňovníka (t.j. tí, ktorí nie sú k 1.1.2021 poberateľmi dôchodku), pretože u nich sa daň automaticky nevyrubí a ani ju neplatia pri zdaniteľných príjmoch do tejto zákonom ustanovenej hranice. Výšku príjmov má pre opodstatnenie sledovať len u vyššie uvedenej skupiny dôchodcov.

Ak dôchodca [od 1.1.2021 (resp. aj skôr)] poberal dôchodok, a zároveň mal v roku 2021 vyplatený zdaniteľný príjem zo závislej činnosti (napr. z pracovného pomeru, z dohody) najviac vo výške 2 255,72 € (poznámka: do uvedenej hranice sa nezapočítavajú príjmy, z ktorých bola vybraná daň zrážkou), nevzniká mu za rok 2021 povinnosť podať daňové priznanie. Ak však počas roka platil preddavky na daň, je pre neho výhodné (dobrovoľne) daňové priznanie, pretože mu vznikne daňový preplatok a daňový úrad mu ho na základe žiadosti, ktorá je súčasťou daňového priznania, vráti - a v tomto prípade sa neprihliada na výšku vyplateného dôchodku. Daňový preplatok sa vráti iba v prípade, že je väčší ako 5 €. Ak tento daňový preplatok je menší ako 5 €, nevzniká nárok na jeho vrátenie. 

Príklad: Pani Hana je predčasná starobná dôchodkyňa a počas roka pracovala v bytovom dome na základe dohody o pracovnej činnosti ako účtovníčka. Dohodu mala uzatvorenú na dobú určitú od 1.1.2021 do 31.12.2021; jej odmena každý mesiac nepresiahla 200 €, a preto si u zamestnávateľa uplatnila odvodovú úľavu a odvody do Sociálnej poisťovne neplatila. Jej celkový ročný zdaniteľný príjem z dohody bol presne 2 255,72 €. Mesačná nezdaniteľná časť základu dane jej uplatnená nebola, nakoľko od 1.1.2021  je poberateľkou predčasného starobného dôchodku; dôchodok jej bol v roku 2021 vyplatený vo výške 4 100 €. Akým spôsobom sa jej vrátia zaplatené preddavky na daň, ktoré počas roka zaplatila vo výške 428,57 €? Je pre dôchodkyňu výhodnejšie podať daňové priznanie typu A a uplatniť inštitút minimálnej dane a zaplatené preddavky na daň sa jej vrátia ako preplatok na dani, alebo požiadať zamestnávateľa o vykonanie ročného zúčtovania? Nakoľko jej ročný zdaniteľný príjem nepresiahol sumu 2 255,72 € (50 % ročnej nezdaniteľnej časti dane na daňovníka ustanovenej zákonom na rok 2021), daňovníčka nemusí podávať daňové priznanie. Avšak ak ho podá dobrovoľne, oplatí sa jej to, nakoľko cez podanie daňového priznania typu A si uplatní inštitút minimálnej dane a zaplatené preddavky na daň sa jej vrátia ako preplatok na dani; riadky sa v daňovom priznaní typu A vyplnia v skratke nasledovne:

Variant 1 - vysporiadanie ročnej daňovej povinnosti v daňovom priznaní typu A
Úhrn vyplatených zdaniteľných príjmov je vo výške  2 255,72 € (r. 36, r. 36a)
Poistné a príspevky vo výške 0 € (r. 37)
Základ dane jej vyšiel 2 255,72 € (r. 38 a r. 44)
Daň (po uplatnení inšitút minimálnej výšky dane) je 0 €, lebo ročný príjem dôchodkyne nepresiahol zákonný strop 2 255,72 € (r. 56)
Úhrn preddavkov na daň je vo výške 428,57 € (r. 69)
Preplatok na dani sa jej vráti vo výške 428,57 € (r. 72)

Variant 2 - vysporiadanie ročnej daňovej povinnosti u zamestnávateľa (ročné zúčtovanie preddavkov na daň)
Zamestnankyni počas roku 2021 nárok na uplatnenie mesačnej NČZDD nevznikol, lebo k 1.1.2021 bola poberateľou predčasného starobného dôchodku. Po skončení roku 2021 si však môže uplatniť nárok na ročnú daňovú úľavu (NČZDD) nakoľko počas roka dosahovala aktívne príjmy (v tomto prípade z dohody). Na akú výšku ročnej daňovej úľavy jej vznikne nárok, závisí od dosiahnutého základu dane z aktívnych príjmov a od výšky vyplateného dôchodku v roku 2021; ZD vo výške 2 255,72 € < 92,8 násobok životného minima vo výške 19 936,22 € (princíp milionárskej dane), takže:

NČZDD = 4 511,43 € (21 násobok ŽM) –  dôchodok
NČZDD = 4 511,43 € – 4 100 = 411,43 €
Ročná daňová povinnosť = 19% z (ročný príjem 2 255,72 - daňová úľava 411,43) = 350,42 €
Preplatok na dani sa jej vráti vo výške 78,15 € (preddavky na daň odvedené počas roka 428,57 - vypočítaná ročná daň 350,42)

Ak by si zamestnankyňa podala žiadosť u zamestnávateľa a ten by jej vykonal ročné zúčtovanie preddavkov na daň, bolo by to pre ňu jednoduchšie, stačilo by vypísať žiadosť a priložiť k nej na účely uplatnenia nároku na zníženie základu dane doklad o ročnom úhrne vyplateného dôchodku. Avšak z vyššie uvedených príkladov jednoznačne vyplýva, že výhodnejšie je pre daňovníčku podať daňové priznanie typu A. Síce je to komplikovanejšie, ale vráti sa jej 428,57 €, cez zamestnávateľa by to bolo len 78,15 €.

RZD v príkladoch z praxe II. (11.02.2022)

Ak zamestnanec  nie je k 1.1.2021 poberateľ starobného dôchodku, ale v priebehu roka je mu dôchodok priznaný (napr. 15.3.2021), má nárok na celú základnú nezdaniteľnú časť základu dane na daňovníka? Aj za tie mesiace, keď sa už stal dôchodcom? V prípade, ak je dôchodok priznaný v priebehu zdaňovacieho obdobia, tak nárok na uplatnenie nezdaniteľnej časti na daňovníka vzniká aj za mesiace, v ktorých bol  zamestnanec poberateľom dôchodku, nakoľko k 1. januáru spĺňal podmienky – t.j. nebol poberateľom dôchodku vymedzeného v zákone o dani z príjmov ( § 11 ods. 6 ZDP). Pod pojmom dôchodok sa na daňové účely sa v súvislosti s ust. § 11 ods. 6 ZDP rozumie: starobný dôchodok zo sociálneho poistenia, predčasný starobný dôchodok zo sociálneho poistenia, dôchodok zo starobného dôchodkového sporenia (II. pilier), dôchodok zo zahraničného povinného poistenia rovnakého druhu, výsluhový dôchodok a obdobný výsluhový dôchodok zo zahraničia, vyrovnávací príplatok, ktorý je upravený zákonom č. 140/2015 Z. z..

Môže si zamestnanec uplatniť u zamestnávateľa v ročnom zúčtovaní nárok NČZD na manželku (ďalej "NČZDM"), ktorá mala za rok 2021 príjem nižší ako 4 124,74 €,  a od 15.10.2020 do 2.2.2021 bola evidovaná na úrade práce, od 3.2.2021 do 30.9.2021 pracovala na dohodu o pracovnej činnosti a od 1.10.2021 do 31.12.2021 bola zase evidovaná na úrade práce? Podmienky pre uplatnenie NČZDM (evidencia na úrade práce) boli splnené len časť roka 2021, konkrétne za január, február, október – december, t.j. za 5 mesiacov. Vlastné príjmy dosiahnuté manželkou v príslušnom roku sa berú do úvahy ako celoročné príjmy – a to bez ohľadu na to, v ktorých mesiacoch boli podmienky na uplatnenie daňovej úľavy na manželku splnené. K žiadosti o RZ je potrebné predložiť kópiu sobášneho listu, kópiu oznámenia príslušného úradu práce o zaradení do evidencie uchádzačov o zamestnanie a v žiadosti o vykonanie RZ uvedie zamestnanec výšku vlastného príjmu manželky (príjmy zo zamestnania znížené o odvody na poistné plus podpora v nezamestnanosti, ak bola manželke vyplatená). Doklady o výške vlastného príjmu nie sú súčasťou žiadosti o vykonanie ročného zúčtovania.

Zamestnankyňa si chce v RZD uplatniť na NČZD na manžela, ktorý je čiastočný invalid a okrem invalidného dôchodku nepoberal iný príjem. Je potrebné výšku NČZD na manžela ponížiť o vyplatený invalidný dôchodok? Áno, ak má pokles schopnosti viac ako 40% (čo zdokladuje rozhodnutím Sociálnej poisťovne), je možné daňovú úľavu na manžela uplatniť. Do vlastného príjmu manžela sa započíta invalidný dôchodok. Ako daňovú úľavu na manželku si uplatní rozdiel medzi NČZD na manžela a jeho invalidným dôchodkom. K žiadosti o RZD je potrebné priložiť aj kópiu sobášneho listu.

Zamestnanec si chce v žiadosti o vykonanie ročného zúčtovania za rok 2021 uplatniť NČZD na manželku, ktorá poberala tzv. pandemický rodičovský príspevok (bol uplatnený v roku 2021 z titulu covidu). Je možné toto obdobie započítať do obdobia starostlivosti o maloleté dieťa vo veku 5 rokov? Nie, nie je to možné. NČZDM si môže uplatniť zamestnanec v tom prípade, ak manželka žila počas roka 2021 s daňovníkom v domácnosti a starala sa o vyživované maloleté dieťa podľa § 3 ods. 2 zákona č. 571/2009 Z. z. o rodičovskom príspevku, kedy ide v súlade s týmto zákonom o dieťa do 3 rokov veku, príp. do 6 rokov veku, ak má dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav, alebo do 6 rokov veku, ktoré je zverené do starostlivosti nahrádzajúcej starostlivosť rodičov, najdlhšie tri roky od právoplatnosti prvého rozhodnutia o zverení dieťaťa do starostlivosti tej istej oprávnenej osobe. To znamená, že rozhodujúci je vek dieťaťa a jeho zdravotný stav. Ak má dieťa viac ako viac ako 3 roky, nárok na NČZDM vzniká len v tom prípade, ak ide o dieťa s nepriaznivým zdravotným stavom; skutočnosť, že je manželka poberá pandemický RP nie je dostačujúca. Na účely uplatnenia NČZDM pri starostlivosti o dieťa s vekom nad 3 roky, je potrebné predložiť okrem rodného listu dieťaťa aj posudok o dlhodobo nepriaznivom zdravotnom stave dieťaťa, ktorý vydá zamestnancovi príslušný úrad práce na základe jeho písomnej žiadosti.

Započítava sa humanitárna pomoc pre fyzické osoba, SOS dotácia do celkového príjmu vlastného príjmu manžela/ky pri uplatnení daňovej úľavy na manželského partnera?  Vzhľadom na znenie § 11 ods. 4 zákona o dani z príjmov, nie je tento príjem vylúčený, takže podľa nášho názoru, sa tento príjem započítava do vlastného príjmu manželského partnera. Vylúčené sú, t.j. nezapočítavajú sa len nasledovné druhy plnení: zamestnanecká prémia, daňový bonus na dieťa, zvýšenie dôchodku pre bezvládnosť, štátne sociálne dávky a štipendium poskytované študentovi, ktorý sa sústavne pripravuje na budúce povolanie. Medzi štátne sociálne dávky patrí iba:

• príspevok pri narodení dieťaťa
• príspevok na viac súčasne narodených detí
• príspevok na pohreb
• rodičovský príspevok
• prídavok na dieťa a príplatok k prídavku na dieťa
• vianočný príspevok dôchodcom (po novom 13. dôchodok)
• príplatok k dôchodku politickým väzňom
• príspevok športovému reprezentantovi
• 13. dôchodok.

Daňovník si od roku 2010 platí sám mesačne príspevky na DDS. Dňa 16.6.2021 podpísal dodatok k uzatvorenej účastníckej zmluve, ktorého súčasťou je zrušenie dávkového plánu. Môže si rok 2021 do úhrnu príspevkov na DDS započítať aj príspevky, ktoré zaplatil do 16.6.2021? Aj napriek tomu, že daňovník podpísal dodatok k uzatvorenej účastníckej zmluve až 16.6.2021, za zdaňovacie obdobie 2021 si pri výpočte úhrnu príspevkov na DDS, môže započítať príspevky preukázateľne zaplatené od 1.1.2021 do 31.12.2021, najviac však do výšky 180 €.

Zamestnanec si chce uplatniť NČZD na manželku a doložil mi potvrdenie z úradu práce o výške vyplatenej dávky v nezamestnanosti. Na doklade sa uvádza, že decembrová dávka bola vyplatená 13.1.2022. Bude sa táto dávka počítať do príjmu manželky za rok 2021 alebo až do príjmu za rok 2022, keďže bola vyplatená až v januári? Nemocenské dávky ako sumy oslobodené od dane sa započítajú do vlastného príjmu manželského partnera na účely vykonania RZD za rok 2021 len tie, ktoré boli vyplatené od 1.1.2021 do 31.2021. To znamená, že podpora v nezamestnanosti, ktorá bola vyplatená manželke dňa 13.1.2022 sa do vlastného príjmu manželky za rok 2021 nezapočíta.

Zamestnanec bol 2 mesiace na sabbaticale/neplatenom voľne. Ako samoplatca bol povinný počas týchto dní si zaplatiť sám poistné na zdravotne poistenie. Môže si o toto poistné znížiť základ dane v ročnom zúčtovaní preddavkov na daň? Pri výpočte základu dane z príjmov zo závislej činnosti podľa § 5 sa zdaniteľné príjmy zo závislej činnosti znižujú len o to poistné a príspevky, ktoré je povinný platiť zamestnanec, t. j. daňovník s príjmami zo závislej činnosti [§ 2 písm. aa) ZDP]. V období, v ktorom daňovník nepoberal príjmy zo závislej činnosti, a platil dobrovoľné poistné, ktoré bol povinný platiť, nemôže za toto obdobie uplatniť pri výpočte základu dane zo zdaniteľných príjmov zo závislej činnosti podľa § 5 ZDP. Keďže zamestnanec počas neplateného voľna nepoberal príjmy zo závislej činnosti podľa § 5 ZDP, nemôže si toto dobrovoľné poistné uplatniť na účely zníženia základu dane. 

Zamestnávateľ je povinný oznámiť typ právneho vzťahu (07.02.2022)

Sociálna poisťovňa upozornila zamestnávateľov na splnenie ich zákonnej oznamovacej povinnosti. Zamestnávateľ má povinnosť oznámiť prostredníctvom e-Služieb informáciu o type právneho vzťahu, v ktorom ich zamestnanec vykonáva pracovnú činnosť; ak tak ešte neurobili, najneskorší termín je 25. februára 2022. Oznamovacia povinnosť sa plní na základe zaslania RLFO – zmena, vyznačením typu právneho vzťahu v oddiele 5. Ak si zamestnávateľ oznamovaciu povinnosť nesplní, po spracovaní výplate bude mať zamestnávateľ nesprávne vypočítané a odvedené poistné. Typ právneho vzťahu na tlačive RLFO označí zamestnávateľ krížikom a to nasledovne:

• pre nové právne vzťahy, ktoré vzniknú po 31.12.2021, pri registrácii (prihlásení) zamestnancov prostredníctvom RLFO - prihláška, 
• pre právne vzťahy existujúce pred 1.1.2022, ktoré budú trvať aj v roku 2022, prostredníctvom RLFO - zmena. 

Identifikácia právneho vzťahu je pre účely sociálneho poistenia povinný údaj, a preto sa od 1.1.2022 zaviedol na registračnom liste povinný atribút - typ právneho vzťahu ("ZecPomerType"), ktorý sa uvádza ako povinný údaj u zamestnanca s nárokom na pravidelný príjem (typ zamestnanca 1 – ZEC). Typ právneho vzťahu môže nadobúdať štyri hodnoty:

1 - „Štátnozamestnanecký pomer“, kedy ide o štátnozamestnanecký pomer uzatvorený podľa zákona č. 55/2017 Z. z. o štátnej službe. V štátnozamestnaneckom pomere k štátu sa vykonáva štátna služba.

2 - „Pracovný pomer“, kedy ide o pracovný pomer uzatvorený podľa zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce, príp. pracovný pomer zamestnanca pri výkone práce vo verejnom záujme podľa zákona č. 552/2003 Z. z., ktorý má uzatvorenú so zamestnávateľom pracovnú zmluvu na základe Zákonníka práce. Rozhodujúce je, či je so zamestnancom uzatvorený pracovný pomer na základe pracovnej zmluvy, napr. podľa § 18a ods. 6 zákona č. 369/1990 Zb. sa ustanovuje, že aj hlavnému kontrolórovi vzniká po zvolení nárok na uzavretie pracovnej zmluvy s obcou, t.j. ak obec uzatvorí s hlavným kontrolórom pracovnú zmluvu, bude príznak jeho pracovného vzťahu nadobúdať hodnotu 2 - pracovný pomer.

3 - "Zmluva o profesionálnom vykonávaní športu", kedy ide o právny vzťah uzatvorený podľa zákona č. 440/2015 Z. z. o športe. Podľa § 36 ods. 1  zákona o športe  mzda športovca vykonávajúceho šport na základe zmluvy o profesionálnom vykonávaní športu sa považuje za mzdu podľa Zákonníka práce.

4 - "Iný právny vzťah", kedy ide o kategóriu zamestnanca s nárokom na pravidelný mesačný príjem, ktorý nemá uzatvorený pracovný pomer, štátnozamestnanecký pomer alebo zmluvu o profesionálnom vykonávaní športu. Ide napr. o výkon funkcie konateľa/spoločníka obchodnej spoločnosti, člena  dozornej rady/správnej rady, poslanca obecného zastupiteľstva, zástupcu starostu, člena obecnej rady, člena komisie pri obecnom zastupiteľstve, výkon funkcie starostu/primátora, kedy ide o výkon verejnej funkcie, ktorá sa nevykonáva v pracovnom pomere apod.

Príklad: Ktorý zamestnávateľ má povinnosť platiť poistné na financovanie podpory? Je to zamestnávateľ za mesiac, za ktorý žiada o podporu v čase skrátenej práce? Povinnosť odvádzať poistné na financovanie podpory v čase skrátenej práce sa vzťahuje na zamestnávateľa a to za zamestnanca s nárokom na pravidelný príjem (typ 1 – ZEC), ktorý vykonáva zárobkovú činnosť v pracovnom pomere (hodnota 2) alebo na základe zmluvy o profesionálnom vykonávaní športu (hodnota 3); na uvedené nemá vplyv skutočnosť, či zamestnanec v budúcnosti bude, resp. nebude čerpať podporu v čase skrátenej práce.

 

Čo ak zamestnanec nestihne podať žiadosť o ročné zúčtovanie? (04.02.2022)

Už len pár dní zostáva zamestnancovi na požiadanie svojho zamestnávateľa o vykonanie ročného zúčtovania za rok 2021; inak pre ňho platí povinnosť podať daňové priznanie do konca marca 2022. Mnoho zamestnancov to využije, lebo vyznať sa na tlačive daňového priznania nie je "vždy jednoduché".

Do kedy musia zamestnanci požiadať svojho zamestnávateľa o vykonanie ročného zúčtovania daní za rok 2021?
Ak zamestnanec v roku 2021 poberal príjmy len zo závislej činnosti,  v termíne do 15. februára 2022 môže požiadať svojho zamestnávateľa  (ktoréhokoľvek, ktorý mu v roku 2021 vypláca mzdu/plat) o vykonanie ročného zúčtovania preddavkov za rok 2021. Tento zamestnávateľ je povinný vykonať výpočet dane do 31. marca 2022,  a prípadný preplatok na dani zamestnancovi vrátiť pri vyúčtovaní mzdy za apríl 2022 (t.j. do 31. mája); do konca apríla doručí zamestnávateľ zamestnancovi doklad o vykonanom ročnom zúčtovaní.

Kto vystaví zamestnancovi potvrdenie?
Ak zamestnanec nepožiada o ročné zúčtovanie, zamestnávateľ mu vystaví a doručí Potvrdenie o príjme za rok 2021 v termíne do 10. marca 2022 (ak zamestnanec podáva daňové priznanie) alebo do 10. februára, ak zamestnanec do 7. februára 2022 požiada o vystavenie potvrdenia na účely žiadosti o ročné zúčtovanie preddavkov u iného zamestnávateľa.  

Ako majú postupovať zamestnanci, ktorí minulý rok pracovali pre viacerých zamestnávateľov (či už súčasne alebo postupne)?
Ak mal zamestnanec v priebehu roka 2021 viacerých zamestnávateľov, môže požiadať o ročné zúčtovanie ktoréhokoľvek zamestnávateľa, ktorý mu v roku 2021 vypláca mzdu/plat. K žiadosti o vykonanie ročného zúčtovania je povinný doložiť všetky potvrdenia o príjme za rok 2021 od ostatných zamestnávateľov.

Čo ak zamestnanec nestihne u zamestnávateľa podať žiadosť o ročné zúčtovanie do 15.2.2022?
V prípade, že zamestnanec nepožiada o vykonanie ročného zúčtovania v termíne do 15. februára 2022 alebo jeho zamestnávateľ zanikol bez právneho nástupcu, má povinnosť podať daňové priznanie fyzickej osoby typu A. Táto povinnosť mu vzniká v prípade, ak ročný  úhrn zdaniteľných príjmov zo závislej činnosti za rok 2021 (z riadku 01 Potvrdenia o príjme za rok 2021) bol vyšší ako 2 255,72 €. Ak tento príjem bol nižší a z príjmu boli zrazené preddavky na daň (suma uvedená na riadku 04 Potvrdenia o príjme za rok 2021), priznanie môže podať - vtedy sa to rozhodne oplatí, lebo mu bude vyplatený daňový preplatok. Povinnou prílohou daňového priznania je kópia Potvrdenia o príjme za rok 2021, ktoré je zamestnávateľ povinný vystaviť a doručiť zamestnancovi do 10. marca 2022.

Komu sa rozhodne oplatí podať daňové priznanie, ak nepožiada zamestnávateľa o vykonanie ročného zúčtovania? 

• zamestnancom, ktorí pracovali a časť roka boli na materskej alebo rodičovskej dovolenke, 
• zamestnancom, ktorí  pracovali a časť roka nezamestnaní,
• študentom, ktorí počas roka pracovali na základe dohody o brigádnickej práci študentov, ale ich príjem bol nízky, a nemali podpísané vyhlásenie na zdanenie príjmov,
• dôchodcom, ktorí boli počas roka zamestnaní, či už na pracovnú zmluvu alebo dohodu, ale ich príjem bol nízky.

Tlačivo žiadosti o vykonanie ročného zúčtovania je povinné tlačivo, ktorého vzor určuje Finančné riaditeľstvo SR; nájdete ho v prílohe tohto článku.

Ziadost-o-vyk-RZD-2021.pdf

RZD v príkladoch z praxe I. (01.02.2022)

Ročné zúčtovanie vykoná zamestnávateľ len na žiadosť zamestnanca, pričom zamestnávateľ môže vykonať ročné zúčtovanie len u toho zamestnanca, ktorý nie je povinný podať daňové priznanie podľa § 32 zákona o dani z príjmov. Zamestnávateľ vykoná ročné zúčtovanie na základe údajov o zdaniteľnej mzde, na základe dokladov preukazujúcich nárok na zníženie základu dane a na daňový bonus a na základe potvrdení o úhrne zúčtovaných a vyplatených príjmov zo závislej činnosti a o zrazených preddavkoch na daň z týchto príjmov. Prinášame vám ukážku z prvej časti z nášho seriálu RZD za rok 2021 v príkladoch z praxe. Všetky príklady budú zaslané v mzdárskom newslettri za mesiac február 2022. Odber si môžete zakliknúť na našej úvodnej stránke. Želáme užitočné čítanie:)

V roku 2021 zamestnanec pracoval u viacerých zamestnávateľov. Môže požiadať posledného zamestnávateľa o vykonanie ročného zúčtovania alebo si musí podať daňové priznanie? Ak zamestnanec v zdaňovacom období roka 2021 mal zdaniteľné príjmy len zo závislej činnosti (zo zamestnania), môže požiadať o vykonanie ročného zúčtovania ktoréhokoľvek zamestnávateľa, ktorý mu vyplácal v roku 2021 zdaniteľné príjmy. K žiadosti o ročné zúčtovanie dane priloží kópie potvrdení o zdaniteľných príjmoch za rok 2021 od ostatných zamestnávateľov.

Môže o vykonanie ročného zúčtovania požiadať aj daňovník, ktorý v súčasnosti nepracuje (toho času nezamestnaný alebo dôchodca), ale počas roka 2021 pracoval ako zamestnanec? O ročné zúčtovanie môže požiadať aj bývalý zamestnanec svojho bývalého zamestnávateľa, ktorý mu v zdaňovacom období 2021 vyplácal zdaniteľné príjmy zo závislej činnosti.

Môže zamestnávateľ vykonať ročné zúčtovanie dane aj dohodárovi, ktorý uňho pracoval len 2 mesiace a nemal podpísané vyhlásenie na zdanenie? Po zvyšok roka 2021 pracoval inde na pracovnú zmluvu a tam podpísané vyhlásenie na zdanenie mal. V roku 2021 sa už vyhlásenie "nesleduje"? Od 1.1.2021 už nie je rozhodujúce, u ktorého zamestnávateľa mal zamestnanec naposledy podpísané daňové vyhlásenie; túto zmenu priniesla novela zákona o dani z príjmov. Takže zamestnanec môže požiadať o vykonanie ročného zúčtovania za rok 2021 ktoréhokoľvek zamestnávateľa, ktorý je platiteľom dane; podmienkou je, že mu počas zdaňovacieho obdobia roku 2021 vyplácal zdaniteľnú mzdu.

Môže zamestnanec podať žiadosť o vykonanie ročného zúčtovania dane prostredníctvom e-mailovej komunikácie? V rámci elektronického doručovania sa môže zamestnávateľ dohodnúť so zamestnancom, že prostredníctvom e-mailu zašle zamestnanec scan vyplnenej žiadosti o vykonanie ročného zúčtovania dane a rovnako tak aj scan súvisiacich dokladov preukazujúcich nároky na zníženie základu dane. Elektronickému doručovaniu medzi zamestnávateľom a zamestnancom však musí predchádzať uzatvorenie dohody o elektronickom doručovaní.

Zamestnanec je zároveň živnostníkom (má vydané živnostenské oprávnenie), ale v roku 2021 túto činnosť nevykonával a nedosiahol žiaden príjem z podnikania. V roku 2021 mal príjem iba zo zamestnania. Je povinný podať daňové priznanie alebo môže zamestnávateľa požiadať o vykonanie ročného zúčtovania? Ak tento daňovník v roku 2021 nedosiahol žiaden príjem z podnikania a nevykazuje z príjmov z podnikania ani daňovú stratu, potom mu nevzniká povinnosť podať daňové priznanie k dani z príjmov za rok 2021 (povinnosť podať daňové priznanie sa "viaže" na dosiahnuté príjmy z podnikania). Za účelom vysporiadania ročnej daňovej povinnosti preto tento daňovník môže požiadať svojho zamestnávateľa o vykonanie ročného zúčtovania.

Zamestnanec je zamestnaný vo firme od 1.4.2021.  Požiadal zamestnávateľa o ročné zúčtovanie dane, pričom nedoložil príjem a ani doklad z úradu práce za obdobie od 1-3/2021. Môže mu zamestnávateľ uplatniť celú ročnú výšku NČZD na daňovníka? Ak áno, aký doklad by mal doložiť?  Na účely vykonania ročného zúčtovania dane a výpočtu ročnej daňovej povinnosti sa dokladuje len zdaniteľný príjem zamestnanca. Preto zamestnanec nemá povinnosť prikladať k žiadosti o vykonanie ročného zúčtovania dane potvrdenie o evidencii na úrade práce. Daňovníkovi, ktorý bol počas prvých troch mesiacov nezamestnaný, môže zamestnávateľ vykonať RZD.  Ročná daňová úľava na daňovníka sa bude krátiť len z dôvodu princípu milionárskej dane (v závislosti od výšky dosiahnutého príjmu/a základe dane), nie z dôvodu, že časť roka bol zamestnanec nezamestnaný.

Zamestnanec, ktorý mal počas roka 2021 príjmy zo zamestnania, vyhral naviac vysávač v hodnote 500 €. Môže zamestnanec požiadať zamestnávateľa o vykonanie ročného zúčtovania? Nie, nemôže, nakoľko ide o nepeňažnú výhru, ktorá v hodnote prevyšujúcej 350 €, podlieha zdaneniu.  Suma 150 € (500  – 350) sa považuje za príjem podľa § 8 ZDP, ktorý je daňovník povinný uviesť a zdaniť v podanom daňovom priznaní.

Zamestnanec si chce v žiadosti o vykonanie ročného zúčtovania za rok 2021 uplatniť NČZD na manželku. Manželka poberala tzv. pandemický rodičovský príspevok, ktorý bol uplatnený v roku 2021 z titulu covidu. Je možné toto obdobie započítať do obdobia starostlivosti o maloleté dieťa do veku 3, resp. 6 rokov? Ak má dieťa viac ako viac ako 3 roky, nárok na NČZDM vzniká len v tom prípade, ak ide o dieťa s nepriaznivým zdravotným stavom; skutočnosť, že je manželka poberá pandemický RP nie je dostačujúca. Na účely uplatnenia NČZDM pri starostlivosti o dieťa s vekom nad 3 roky, je potrebné predložiť k žiadosti ročného zúčtovania okrem rodného listu dieťaťa aj posudok o dlhodobo nepriaznivom zdravotnom stave dieťaťa, ktorý vydá zamestnancovi príslušný úrad práce.

Ak zamestnávateľ uvedie pri vystavovaní potvrdení o zdaniteľných príjmoch za rok 2021 všetky náležitosti vrátane podpisu zodpovedného zamestnanca, je nutná na potvrdení aj "pečiatka"? Možno uznať aj  tlačivo bez pečiatky a vykonať zamestnancovi Ročné zúčtovanie dane? Podľa vyjadrenia FR SR ak potvrdenie o zdaniteľných príjmoch obsahuje všetky údaje rozhodujúce na výpočet základu dane, preddavkov na daň, dane, na priznanie daňového bonusu, iný zamestnávateľ, ktorý bude vykonávať ročné zúčtovanie, resp. daňový úrad, je povinný potvrdenie prevziať aj keď na potvrdení, ktoré je zamestnávateľom podpísané, nie je pečiatka. Pre úplnosť uvádzame, že v platnosti stále zostáva možnosť doručenia potvrdenia o zdaniteľných príjmoch v listinnej podobe. Elektronická forma je možná len po vzájomnej dohode so zamestnancom, pričom pri tejto forme doručenia má zamestnávateľ povinnosť zabezpečiť ochranu osobných údajov, a aby sa dokument nedal dodatočne meniť a upravovať. Aj doklad, ktorý bude doručený elektronickými prostriedkami, má obsahovať predtlačený odtlačok pečiatky zamestnávateľa a faksimile podpisu zamestnávateľa.  Podpis zamestnávateľa je rozhodujúci tak na tlačive v listinnej podobe, ako aj na tlačive doručený elektronickými prostriedkami, nakoľko podpis osoby (verifikuje) potvrdzuje správnosť údajov uvedených na tlačive, ktoré sú rozhodujúce na výpočet ročnej daňovej povinnosti zamestnanca. Preto zastávam názor, že podpis osoby, ktorá uviedla údaje na tlačive a je zodpovedná za ich správnosť, by nemal na potvrdení chýbať.

Daňové parametre pre rok 2022 (17.01.2022)

Daňové parametre sa upravujú v nadväznosti na zvýšenie sumy životného minima alebo na zvýšenie sumy minimálnej mzdy. V priloženej daňovej kalkulačke nájdete daňové parametre pre účely vykonania ročného zúčtovania za rok 2021, ktoré boli určené nasledovne:

• na základe Opatrenia MPSVR č. 174/2020 Z. z. o úprave súm životného minima sa s účinnosťou od 1. júla 2020 suma životného minima na jednu plnoletú fyzickú osobu zvýšila na sumu  214,83 € a v tejto sume sa uplatní pre celé zdaňovacie obdobie roku 2021
• na základe Nariadenia vlády SR č. 294/2020 Z. z., ktorým sa ustanovuje suma minimálnej mzdy, je suma minimálnej mzdy pre rok 2021 vo výške 623 €.

Sumy životného minima a minimálnej mzdy, ktoré ovplyvňujú výšku súm potrebných pre výpočet daňovej povinnosti fyzických osôb na rok 2022, boli určené:

• na základe Opatrenia MPSVR č. 244/2021 Z. z. o úprave súm životného minima je s účinnosťou od 1. júla 2021 suma životného minima na jednu plnoletú fyzickú osobu 218,06 €
• na základe Oznámenia MPSVR č. 352/2021 Z. z. o minimálnej mzde sa suma minimálnej mzdy na rok 2022 ustanovuje vo výške 646 €.

MK_1_1_2022_str2.pdf

Mzdová parametre pre rok 2022 (03.01.2022)

Mzdové parametre pre rok 2022 sa menia. Zvyšuje sa výška minimálnej mzdy a minimálnych mzdových nárokov, i nezdaniteľná časť základu dane na daňovníka. Celkový prehľad nájdete v priloženej mzdovej kalkulačke.

MK_1_1_2022_str1.pdf

Nový druh nepeňažného plnenia (29.12.2021)

Nepeňažné plnenie podľa § 5 ods. 7 písm. o) zákona o dani z príjmov je nový druh nepeňažného plnenia, ktorý sa považuje za príjem zo závislej činnosti, ktorý je oslobodený od dane: "Od dane sú oslobodené aj príjmy poskytnuté ako nepeňažné plnenie poskytnuté zamestnancovi v úhrnnej sume najviac 500 eur za zdaňovacie obdobie od všetkých zamestnávateľov, ak tento zákon neustanovuje inak a zamestnávateľom vynaložené prostriedky na toto nepeňažné plnenie nie sú uplatnené ako výdavky (náklady) na dosiahnutie, zabezpečenie a udržanie zdaniteľných príjmov [§ 2 písm. i)]; do základu dane (čiastkového základu dane) sa zahrnie len plnenie nad takto ustanovenú sumu.“  Táto legislatívna novinka nadobúda účinnosť dňa 1.1.2022. Dňa 27.10.2021 bola schválená ďalšia novela č. 408/2021 Z. z. zákona o dani z príjmov (v čl. II), na základe ktorej sa s účinnosťou od 1.1.2022 spresňuje text, v zmysle ktorého sa ustanovenie § 5 ods. 7 písm. o) zákona v znení účinnom od 1.1.2022 použije až na nepeňažné plnenie poskytnuté a zúčtované zamestnancom po 31.12.2021, t.j. prvýkrát v spracovaní výplat za mesiac január 2022 vyplatených v mesiaci február 2022.

Nepeňažné plnenie podľa § 5 ods. 7 písm. o) zákona o dani z príjmov poskytnuté zamestnancovi bude oslobodené od dane, ak budú splnené tieto zákonné podmienky:

• bude poskytnuté v úhrnnej sume 500 € za zdaňovacie obdobie od všetkých zamestnávateľov,
• zamestnávateľom vynaložené prostriedky na toto nepeňažné plnenie nebudú uplatnené ako daňový výdavok,
• oslobodenie od dane sa na nepeňažne plnenie do výšky 500 € uplatní sumárne od všetkých zamestnávateľov, t. j. nie od každého zamestnávateľa osobitne.

Oslobodenie od dane do výšky 500 € sa uplatňuje pri mesačnom preddavkovom zdanení príjmu u každého zamestnávateľa osobitne; avšak za celé zdaňovacie obdobie môže byť toto nepeňažné plnenie oslobodené od dane z príjmov fyzickej osoby najviac v úhrnnej výške 500 € ročne od všetkých zamestnávateľov.   

Príklad: Zamestnanec pracoval počas roka 2022 u dvoch zamestnávateľov. Obaja mu počas roka vyplatili nepeňažné plnenie oslobodené od dane, prvý zamestnávateľ vo výške 300 € a druhý zamestnávateľ vo výške 400 €. Ako postupovať v prípade, ak mal zamestnanec počas roka 2022 vyplatené nepeňažné plnenie od viacerých zamestnávateľov?
Za predpokladu, že by zamestnanec poberal toto nepeňažné plnenie od viacerých zamestnávateľov, ktoré by v úhrne presiahlo sumu 500 €, rozdiel sa vysporiada v ročnom zúčtovaní alebo v daňovom priznaní, nakoľko pri súbehu výplaty mzdy od dvoch a viacerých zamestnávateľov suma oslobodenia tejto mzdy nesmie prekročiť 500 € od všetkých zamestnávateľov. Na tieto účely bolo upravené Potvrdenie o zdaniteľných príjmoch za rok 2022,  kde pribudol nový riadok 09, na ktorom zamestnávateľ uvedie úhrn príjmov oslobodených od dane podľa § 5 ods. 7 písm. o) zákona (max. 500 €) vyplatených zamestnancovi počas zdaňovacieho obdobia. Nakoľko nepeňažné plnenie poskytnuté zamestnancovi v zadanom príklade presiahlo plnenie nad zákonom ustanovenú sumu, zamestnávateľ, ktorý bude vykonávať zamestnancovi ročné zúčtovanie preddavkov na daň za rok 2022, zahrnie do základu dane 200 €, t.j. nepeňažné plnenie, ktoré presiahlo sumu 500 €.

Oslobodenie od dane vo výške najviac 500 € v úhrne sa nepoužije na príjmy, ktoré sú od dane oslobodené podľa iných ustanovení, napr. podľa § 5 ods. 3 písm. c) zákona o dani z príjmov, kedy ide  cenu/výhru prijatú zamestnancom, ktorý sa zúčastnil súťaže vyhlásenej svojím zamestnávateľom, a ktorá sa v hodnote neprevyšujúcej 350 € považuje za príjem od dane oslobodený. Príkladom nepeňažného plnenia podľa § 5 ods. 7 písm. o) zákona pri splnení zákonných ustanovení je napr.:

• bezplatné parkovacie miesto poskytnuté zamestnávateľom,
• vstupenky na kultúrne alebo športové podujatia,
• masérske služby,
• vitamínové balíčky,
• hodnota poskytnutého kúpeľného pobytu zamestnávateľom,
• nepeňažný dar od zamestnávateľa,
• hodnota poistenia plateného zamestnávateľom nad rámec zákonných poistení (napr. úrazové poistenie platené zamestnávateľom),
• nepeňažné plnenie vo forme zabezpečenia ubytovania pre zamestnancov nad rámec oslobodeného plnenia vymedzeného v § 5 ods. 7 písm. n) ZDP,
• príspevok na nepeňažnú hodnotu stravy (teplé jedlo na pracovisku alebo stravovanie formou gastrolístkov) nad rámec oslobodeného plnenia vymedzeného v § 5 ods. 7 písm. b) ZDP.

 

 

Rekreačný príspevok a 30 dňová lehota? (16.12.2021)

Podľa § 152a ods. 6 Zákonníka práce zamestnanec preukáže zamestnávateľovi oprávnené výdavky na rekreáciu najneskôr do 30 dní odo dňa skončenia rekreácie predložením účtovných dokladov, ktorých súčasťou musí byť označenie zamestnanca. Ako však postupovať v prípade, ak zamestnanec  30 - dňovú lehotu nedodrží, možno rekreačný príspevok vyplatiť?

Možno rekreačný príspevok uznať u zamestnávateľa ako daňový výdavok, ak doklady boli zamestnancom predložené oneskorene?

Oprávnené výdavky za účelom uplatnenia príspevku na rekreáciu je zamestnanec povinný preukázať zamestnávateľovi najneskôr do 30 dní odo dňa skončenia rekreácie, ide o tzv. poriadkovú lehotu. To znamená, že v prípade zmeškania, právo zamestnanca nezanikne (toto právo sa premlčí vo všeobecnej premlčacej dobe podľa § 101 a nasl. OZ), avšak zamestnanec zodpovedá za prípadnú škodu (zvýšené náklady, ktoré s tým zamestnávateľovi vznikli). Podľa § 101 OZ pokiaľ nie je v ďalších ustanoveniach uvedené inak, premlčacia doba je trojročná a plynie odo dňa, keď sa právo mohlo vykonať po prvý raz.

Z dôvodu jednoznačnosti je vhodné spôsob preukazovania výdavkov na rekreáciu upraviť v internom predpise zamestnávateľa, kde je možné špecifikovať, aké doklady je povinný zamestnanec predložiť, napr. faktúru, doklad z ERP. Účtovné doklady zamestnávateľ musí uschovať pre svoje účtovné a daňové potreby podľa osobitných právnych predpisov (podľa zákona o účtovníctve najmenej 10 rokov).

Pre daňové účely, t.j. aby bol rekreačný príspevok oslobodený od dane, zmeškanie 30 dňovej lehoty nemožno považovať za porušenie podmienok a zamestnávateľ zahrnie oneskorene predložený doklad zamestnancom (po splnení ostatných podmienok ustanovených v § 152a Zákonníka práce) do daňových výdavkov v nadväznosti na § 19 ods. 2 písm. c) bod 5 zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov.

Ročný výkaz o povinnom podiele občanov so ZP (14.12.2021)

Za rok 2021 je zamestnávateľ, ktorý zamestnáva najmenej 20 zamestnancov (bez dohodárov), povinný preukázať plnenie povinného podielu počtu občanov so zdravotným postihnutím (ďalej len "občan so ZP") príslušnému úradu najneskôr do 31. marca 2022  na tlačive „Ročný výkaz o plnení povinného podielu zamestnávania občanov so ZP“ (ďalej len „Ročný výkaz“). Za príslušný úrad sa na tieto účely rozumie úrad, v ktorého pôsobnosti sa nachádza sídlo zamestnávateľa, resp. sídlo jeho organizačnej zložky.

Počet občanov so ZP, ktorý je zamestnávateľ povinný "plniť" sa vypočíta ako 3,2 % podiel z celkového počtu jeho zamestnancov. Zistený počet občanov so zdravotným postihnutím, ktorých je zamestnávateľ povinný zamestnávať, ale aj skutočný počet občanov so zdravotným postihnutím, ktorých zamestnávateľ zamestnával, sa zaokrúhľuje na celé čísla od 0,5 vrátane smerom nahor.

Príklad:  Zamestnávateľ má podľa metodiky k výkazu „Práca 2-04“ celkový počet zamestnancov za rok 198,7. Aký počet občanov so zdravotným postihnutím bol povinný počas roka 2021 zamestnávať?
Počet občanov so zdravotným postihnutím, ktorých bol zamestnávateľ povinný zamestnávať určí ako 3,2 % podiel z celkového počtu zamestnancov: 3,2 % z 198,7 = 6,358 ≈ 6 občanov so zdravotným postihnutím. Z uvedeného vyplýva, že zamestnávateľ bol povinný za príslušný kalendárny rok zamestnávať 6 občanov so zdravotným postihnutím (uplatňuje sa zaokrúhľovanie na celé číslo od 0,5 smerom nahor).

AKO PLNIŤ POVINNÝ PODIEL?

1. zamestnávaním občanov so zdravotným postihnutím, pričom za občana so ZP sa považuje občan uznaný za invalidného podľa zákona o sociálnom poistení, ak pre dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav má pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť o viac ako 40 % v porovnaní so zdravou fyzickou osobou:

• ak má pokles schopnosti najviac 70 %, zamestnávateľ si môže na účely plnenia povinného podielu započítať ako keby zamestnával 1 občana so ZP
• ak má pokles schopnosti viac ako 70 %, zamestnávateľ si môže na účely plnenia povinného podielu započítať ako keby zamestnával 3 občanov so ZP.

2. zadaním zákazky (dodanie tovaru alebo poskytnutie služby s peňažným plnením) vhodnej na zamestnávanie občanov so ZP (chránenej dielni alebo chránenému pracovisku zriadeného občanom so ZP, ktorý prevádzkuje alebo vykonáva samostatnú zárobkovú činnosť). Platbu za zákazku je potrebné zrealizovať najneskôr do 31.12.2021. Výška zákazky za rok 2021 je na započítanie jedného občana so ZP vo výške 1 185 €  (za rok 2020 bola vo výške 1 150 €).

3. úhradou povinného odvodu za každého chýbajúceho zamestnanca so ZP do splnenia povinného podielu. Úhradu treba uskutočniť najneskôr do 31.3.2022 na príslušný účet úradu práce. Povinný odvod za rok 2021 je za chýbajúceho zamestnanca so ZP vo výške 1 333 € (za rok 2020 bol vo výške 1 294 €)

4. vzájomnou kombináciou predchádzajúcich spôsobov a zamestnávania občanov so ZP.

Sanitárny deň v jedálni, stravný lístok alebo finančný príspevok? (08.12.2021)

Od 1.3.2021 platí, že zamestnávateľ, ktorý nezabezpečuje stravovanie vo vlastnom stravovacom zariadení alebo v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa, a nejde o prípady, kedy patrí zamestnancovi "zákonný" finančný príspevok na stravu podľa § 152 ods. 6 ZP, je povinný podľa § 152 ods. 7 ZP umožniť zamestnancom v ý b e r medzi zabezpečením stravovania prostredníctvom právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby, formou stravovacej poukážky alebo poskytnutím finančného príspevku na stravovanie. 

Ak však zamestnávateľ nezabezpečuje stravovanie vo vlastnom stravovacom zariadení alebo v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa a/dočasne z  dôvodu, že stravovacie zariadenie je dočasne uzatvorené (sanitárny deň, rekonštrukcia jedálne) a b/trvalo počas nočných zmien stravovacie zariadenie nie je k dispozíci, je otvorené len počas ranných a poobedných zmien, ako má zamestnávateľ postupovať pri zabezpečení stravovania?

Dočasné (krátkodobé) dôvody - Národný inšpektorát zastáva názor, že v prípade, ak zamestnávateľ, ktorý zabezpečuje zamestnancom stravovanie vo vlastnom stravovacom zariadení alebo v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa, alebo prostredníctvom stravovacej poukážky, nemá dočasne krátkodobo možnosť zabezpečiť stravovanie obvyklým spôsobom [z dôvodu akútneho výpadku bežne zabezpečovanej formy stravovania, napr. krátkodobé uzavretie stravovacieho zariadenia (sanitárny deň, rekonštrukcia jedálne)], ide o situáciu uvedenú v § 152 ods. 6 písm. b) ZP, t. j. zamestnávateľ objektívne nemôže zabezpečiť stravovanie žiadnym zo spôsobov uvedených v § 152 ods. 2 ZP, a v takomto prípade poskytne zamestnancovi zákonný finančný príspevok na stravovanie podľa § 152 ods. 6 ZP písm. b) ZP.

Trvalé dôvody - Národný inšpektorát zastáva názor, že v prípade, ak ide o trvalý stav, napr. stravovacie zariadenie zamestnávateľa neposkytuje stravovanie v nočných zmenách vo vzťahu k zamestnancom pravidelne vykonávajúcim prácu v nočnej zmene, ide o zamestnávateľa uvedeného v prvej vete ustanovenia § 152 ods. 7 ZP, t.j. ide o zamestnávateľa, ktorý nezabezpečujúci stravovanie vo vlastnom stravovacom zariadení alebo v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa. Zamestnávateľ je v tomto prípade povinný umožniť zamestnancovi, napr. vo vyššie spomínanej v nočnej zmene vybrať si medzi stravovacou poukážkou alebo finančného príspevku na stravovanie, a to aj vtedy, ak tomuto zamestnancovi v rannej a popoludňajšej zmene zabezpečuje stravovanie vo vlastnom alebo zmluvnom stravovacom zariadení. 

Pre úplnosť uvádzame zákonne dôvody, kde zamestnávateľ podľa § 152 ods. 6 ZP poskytne zamestnancovi tzv. "zákonný" finančný príspevok na stravovanie (v takomto prípade si zamestnanec medzi gastrolístkom a finančným príspevkom nevyberá), ak:

a) povinnosť zamestnávateľa zabezpečiť zamestnancom stravovanie vylučujú podmienky výkonu práce na pracovisku, napr. práce vo vysokohorskom teréne, výkon práce v lesníctve, v ťažobnom priemysle, v doprave, na odlúčených staveniskách, ak sa v blízkosti nenachádza žiadne stravovacie zariadenie

b) zamestnávateľ nemôže zabezpečiť stravovanie podľa § 152 ods. 2 ZP, napr. sanitárny deň v jedálni, rekonštrukcia jedálne, stravovanie prostredníctvom stravovacích poukážok nemožno uskutočniť v stravovacom zariadení v priebehu prestávky v práci na obed 

c) zamestnanec na základe lekárskeho potvrdenia od špecializovaného lekára zo zdravotných dôvodov nemôže využiť žiadny zo spôsobov stravovania zamestnancov zabezpečených zamestnávateľom, napr. ak zamestnávateľ nevie zabezpečiť bezlepkovú, bezlaktózovú stravu alebo iný osobitný druh stravy

d) ide o zamestnanca vykonávajúceho domácku prácu alebo teleprácu a zamestnávateľ mu nezabezpečí stravovanie vo vlastnom stravovacom zariadení alebo v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa, alebo ak by stravovanie podľa § 152 ods. 2 bolo v rozpore s povahou vykonávanej domáckej práce alebo telepráce (§ 152 ods. 6 Zákonníka práce), napr. imobilný zamestnanec vykonávajúci domácku prácu, ktorý nemôže (nevie) opustiť domáce pracovisko zo zdravotných dôvodov.

 

Pozor, zmeny v pandemickej DPN (1.12.2021)

Pandemická práceneschopnosť (ďalej len "pandemická DPN") bola zavedená od 26.3.2020 novelou č. 63/2020 zákona o sociálnom poistení; ide o práceneschopnosť zamestnanca, ktorý bol v čase trvania mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu vyhláseného v súvislosti s ochorením COVID-19 uznaný za dočasne práceneschopného z dôvodu nariadenia karanténneho opatrenia alebo izolácie. Zamestnancovi počas pandemickej DPN vzniká nárok na nemocenské od prvého dňa dočasnej pracovnej neschopnosti. Od 1.12.2021 sa pandemická DPN ruší a zamestnanec, ktorý bude od 1.12.2021 (vrátane) uznaný za dočasne práceneschopného z dôvodu nariadenia karantény alebo izolácie, už nebude mať nárok na pandemické nemocenské od prvého dňa dočasnej pracovnej neschopnosti. Pandemická DPN-ka dostáva na úroveň štandardnej DPN, kedy zamestnancovi uznaného za práceneschopného z dôvodu nariadenia karanténneho opatrenia alebo izolácie vzniká za prvých 10 dní nárok na náhradu príjmu, ktorú mu vypláca zamestnávateľ a až od 11-dňa trvania dočasnej pracovnej neschopnosti vznikná zamestnanocovi nárok na nemocenské. Tento nový postup vyplýva z ust. § 293fel zákona o sociálnom poistení  (zákon o sociálnom poistení bol novelizovaný v čl. VI zákona č. 412/2021 Z.z.): "Ak dočasná pracovná neschopnosť vznikla po 30. novembri 2021, ustanovenia § 293er ods. 1 a 2 a § 293fek ods. 3 sa nepoužijú [§ 293fel písm. a)]. 

Príklad: Zamestnanec bol uznaný za práceneschopného z dôvodu nariadenia karantény alebo izolácie od 29.11.2021. Ide pandemickú alebo štandardnú DPN? Nakoľko dočasná pracovná neschopnosť z dôvodu nariadenia karantény alebo izolácie vznikla pred 1.12.2021, ide o pandemickú DPN. Zamestnancovi tak vzniká nárok na nemocenské od prvého dňa dočasnej pracovnej neschopnosti, t.j. od 29.11.2021 a bude trvať dovtedy, až kým pandemická DPN neskončí.

Príklad: Zamestnanec bol uznaný za práceneschopného z dôvodu nariadenia karantény alebo izolácie od 5.12.2021. Ide pandemickú alebo štandardnú DPN? Nakoľko dočasná pracovná neschopnosť z dôvodu nariadenia karantény alebo izolácie vznikla po 30.11.2021, nejde už o pandemickú DPN, ale o štandardnú DPN. Zamestnancovi za prvých 10 dní trvania DPN vzniká nárok na náhradu príjmu, ktorú mu vypláca zamestnávateľ a ak DPN bude trvať viac ako 10 dní, od 11-dňa jej trvania vzniká zamestnancovi nárok na nemocenské, ktoré vypláca Sociálna poisťovňa.

Zároveň sa do zákona č. 462/2003 Z. z. o náhrade príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca dopĺňa prechodné ustanovenie § 13ba, ktoré platí počas trvania mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu vyhláseného v súvislosti s ochorením COVID-19: "V čase trvania mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu vyhláseného v súvislosti s ochorením COVID-19 sa nárok na náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti z dôvodu nariadenia karanténneho opatrenia uplatňuje u zamestnávateľa oznámením vzniku dočasnej pracovnej neschopnosti.“

Zmeny v stravovaní od 1.1.2022 (03.11.2021)

Dňa 26.10.2021 bola schválená novela zákona o dani z príjmov, ktorá nadobúda účinnosť dňa 1.1.2022. Novela na jednej strane odstránila nerovnosti pri zdaňovaní rôznych foriem stravovania a prináša zrovnoprávnenie finančného príspevku na stravovanie a so stravovacími poukážkami (tzv. gastrolístkami). Na strane druhej sa neschválilo zjednodušenie administratívy zamestnávateľov, t.j. umožniť zamestnávateľovi poskytovať stravovacie poukážky a finančný príspevok obdobne ako pri mzde aj dodatočne, najneskôr však posledný deň nasledujúceho kalendárneho mesiaca, pričom naďalej by bola zachovaná aj možnosť poskytovať stravovacie poukážky alebo finančný príspevok na stravovanie preddavkovo, ak by to bolo dohodnuté v kolektívnej zmluve alebo so zamestnancom v pracovnej zmluve.  Schválený nebol ani návrh na zvýšenie príspevku zamestnávateľa na stravovanie z 55 % stravného (v súčasnosti ide o sumu 2,81 €) až do 100 % stravného (v súčasnosti by išlo o sumu 5,10 €) poskytovaného pre pracovné cesty v trvaní 5 až 12 hodín.

Skladba príspevku zamestnávateľa na stravovanie

Zamestnávateľ je povinný zamestnancom nielen zabezpečovať stravovanie, ale zároveň poskytovať aj príspevok na stravovanie. Zákonník práce ustanovuje povinnosť zamestnávateľa prispievať zamestnancom na stravovanie z dvoch zdrojov:

• z nákladov zamestnávateľa v rozsahu ustanovenom v Zákonníku práce, kde sa právna úprava odvoláva na osobitný predpis, za ktorý sa považuje zákon o cestovných náhradách,
• zo sociálneho fondu, pričom súčasná právna úprava minimálnu a ani maximálnu výšku príspevku na stravovanie nepredpisuje; o výške príspevku na stravovanie zo sociálneho fondu rozhoduje zamestnávateľ so zástupcami zamestnancov. Ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, rozhoduje zamestnávateľ sám, pričom podmienky poskytovania príspevkov je povinný upraviť vo vnútornom predpise.

Limitovanie výšky príspevku zamestnávateľa

Výška príspevku na stravovanie, ktorý zamestnávateľ poskytuje zamestnancom na stravovanie zabezpečené formou vlastného podnikového stravovania, je upravená v ust. § 152 ods. 3 ZP: "Zamestnávateľ prispieva na stravovanie v sume najmenej 55 % ceny jedla, najviac však na každé jedlo do sumy 55 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín podľa osobitného predpisu. Príspevok podľa prvej vety sa zaokrúhľuje na najbližší eurocent nahor. Okrem toho zamestnávateľ poskytuje príspevok podľa osobitného predpisu."

Výška finančného príspevku na stravovanie, ktorým zamestnávateľ prispieva na stravovanie zamestnancom je upravená v ust. § 152 ods. 8 ZP: "Suma finančného príspevku na stravovanie je suma, ktorou zamestnávateľ prispieva na stravovanie iným zamestnancom podľa § 152 ods. 3 prvej vety, najmenej však 55 % minimálnej hodnoty stravovacej poukážky podľa § 152 ods. 4. Ak zamestnávateľ neprispieva na stravovanie iným zamestnancom podľa odseku 3, suma finančného príspevku na stravovanie je najmenej 55 % minimálnej hodnoty stravovacej poukážky podľa odseku 4, najviac však však 55 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín podľa osobitného predpisu. Okrem toho zamestnávateľ poskytuje príspevok podľa osobitného predpisu."

Príspevok zamestnávateľa z daňového hľadiska

S účinnosťou od 1.1.2022 z novelizovaného ustanovenia § 5 ods. 7 písm. b) zákona o dani z príjmov (ZDP) vyplýva, že od dane je oslobodená: hodnota stravy poskytovanej zamestnávateľom zamestnancovi na spotrebu na pracovisku podľa osobitného predpisu alebo v rámci stravovania zabezpečovaného prostredníctvom iných subjektov podľa osobitného predpisu (tzv. nepeňažná hodnota stravy) a finančný príspevok na stravovanie poskytovaný podľa osobitného predpisu (tzv. peňažná hodnota stravy). Od 1.1.2022 tak novela Zákonníka práce z daňového hľadiska zrovnoprávňuje všetky alternatívy zabezpečovania stravovania zamestnancov a ustanovuje strop sumy stravného, ktorý je od dane oslobodený a ktorý platí pre všetky formy stravovania zamestnancov podľa Zákonníka práce; od dane je oslobodený príspevok zamestnávateľa na stravovanie vo výške 55 % sumy stravného ustanoveného na kalendárny deň pre časové pásmo 5 až 12 hodín podľa zákona o cestovných náhradách (v roku 2021 ide o sumu stravného vo výške 5,10 €, z toho 55% predstavuje 2,81 €). To znamená, že maximálna suma príspevku zamestnávateľa na stravovanie, ktorá je od dane oslobodená, je vo výške 2,81 € (ak sa aktuálna suma stravného od 1.1.2022 nezmení). Uvedené platí bez ohľadu na to, o aký spôsob zabezpečovania stravovania u zamestnávateľa pôjde, t.j. či pôjde o hodnotu stravy poskytovanej zamestnávateľom zamestnancovi na spotrebu na pracovisku alebo o hodnotu stravy v rámci stravovania zabezpečovaného prostredníctvom iných subjektov alebo o poskytovanie finančného príspevku na stravovanie. Nad rámec príspevku na stravovanie poskytovaného z nákladov zamestnávateľa, je povinnosť poskytovať aj príspevok zo SF, ktorého výška je oslobodená od dane a nepodlieha odvodom na poistné.

Príklad: Ako sa z daňového hľadiska posudzuje od 1.1.2022 v zmysle schválenej novely Zákonníka práce príspevok na stravovanie, ktorý poskytuje zamestnávateľ zamestnancovi zo sociálneho fondu (SF)? Zostáva príspevok zo SF na stravné oslobodený od dane? Alebo sa má po novom započítavať do príspevku zamestnávateľa vo výške 55 % zo sumy stravného? Lebo výklady na túto tému sú rôzne. Ak je napr. príspevok zamestnávateľa 2,74 € a príspevok zo SF 0,40 €, majú sa tieto sumy sčítať?
Okrem príspevku na stravovanie z prevádzkových nákladov zamestnávateľa, ktorého výška je limitovaná s odkazom na zákon o cestovných náhradách, zamestnávateľ súlade s § 152 ods. 3 a ods. 8 ZP, je povinný prispievať na stravovanie aj zo sociálneho fondu, napr. podľa ust. § 152 ods. 3 ZP: "Zamestnávateľ prispieva na stravovanie v sume najmenej 55 % ceny jedla, najviac však na každé jedlo do sumy 55 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín podľa osobitného predpisu. Okrem toho zamestnávateľ poskytuje príspevok podľa osobitného predpisu." Za osobitný predpis sa považuje zákon č. 152/1994 Z. z. o sociálnom fonde v z.n.p., v zmysle ktorého zamestnávateľ prispieva sumou dohodnutou v kolektívnej zmluve, alebo ak u zamestnávateľa nepôsobí odborová organizácia, sumou určenou v internom predpise zamestnávateľa, a to na každé jedlo zamestnanca poskytnuté v rámci stravovania zamestnancov. Zamestnávateľ v rámci svojej sociálnej politiky poskytuje zamestnancom zo sociálneho fondu príspevok na stravovanie nad rozsah ustanovený osobitnými predpismi [§ 7 ods. 1 písm. a) zákona o SF]. Výška príspevku zo sociálneho fondu nie je limitovaná minimálnou ani maximálnou výškou, ani percentuálnym podielom z tvorby sociálneho fondu, preto, ak je poskytnutý podľa zákona o sociálnom fonde, u zamestnanca je považovaný za príjem oslobodený od dane podľa § 5 ods. 7 písm. b) ZDP v celej jeho poskytnutej výške. 
Podľa § 152 ZP je príspevok na stravovanie oslobodený od dane, ak je poskytnutý najviac vo výške 55 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín [aktuálne ide o hodnotu 2,81 €], a oslobodený od dane je aj príspevok zo sociálneho fondu, ktorého výška limitovaná nie je. V zadanom príklade bude od dane oslobodený celý príspevok na stravovanie, t.j. 3,14 €, nakoľko príspevok zamestnávateľa z nákladov vo výške 2,74 € (ktorý bol určený v rámci rozpätia stanoveného v Zákonníku práce) neprekročil zákonom určený strop, a oslobodený bude od dane aj príspevok zo sociálneho fondu vo výške 0,40 €.

Interná smernica o stravovaní - vzor (19.10.2021)

Možnosť voľby medzi gastrolístkami a finančným príspevkom na stravovanie je výhradne na strane zamestnanca. Zamestnávateľ o tejto voľbe rozhodovať nemôže a musí rešpektovať tú voľbu, pre ktorú sa rozhodol zamestnanec. V praxi sa však vyskytnú rôzne situácie, ktoré zákon nerieši, napr. zamestnávateľ musí určiť lehotu, v ktorej si má zamestnanec vybrať (lehota nie je v zákone určená) a ak si zamestnanec v tejto lehote nevyberie, opäť musí zamestnávateľ určiť ako bude postupovať. Je preto vhodné, aby zamestnávateľ podrobnosti výberu a realizácie povinnosti zabezpečovať stravovanie alebo poskytovať finančný príspevok na stravu na základe výberu zamestnancom upravil v internom predpise ako sa to odporúča v ust. § 152 ods. 7 Zákonníka práce. Zamestnávateľ je následné povinný s obsahom interného predpisom oboznámiť všetkých svojich zamestnancov. V internom predpise určí napr.:

• primeranú lehotu na výber zo strany zamestnanca,
• postup v prípade, že zamestnanec v určenej lehote výber neuskutoční, napr. ak sa zamestnanec nerozhodne, zamestnávateľ zabezpečí stravovanie podľa svojho rozhodnutia,
• pre nových zamestnancov môže určiť, že ich výber sa bude vzťahovať k zostatku kalendárneho roka (a de facto sa uplatní doba viazanosti menej ako 12 mesiacov),
• objektívne dôvody, pre ktoré nebude doba viazanosti 12 mesiacov dodržaná a zamestnanec bude môcť podať žiadosť o zmenu (napr. zamestnanec bude preložený na iné miesto, zmena zdravotného stavu zamestnaca),
• výšku finančného príspevku poskytovanú z prevádzkových nákladov a výšku príspevku zo sociálneho fondu,
• akou formou bude zamestnancom poskytovať finančný príspevok a ako ho bude so zamestnancom zúčtovávať,
• ďalšie podrobnosti, napr. že zamestnávateľ do momentu výberu zamestnanca zabezpečuje stravovanie podľa svojho rozhodnutia.

Vzor internej smernice prikladáme v prílohe.

leg-vzor-interna_smernica.pdf

Nelegálna práca nie je vždy nelegálna (12.10.2021)

Ak zamestnávateľ ako podnikateľ (fyzická osoba) alebo právnická osoba, ktorá je spoločnosťou s ručením obmedzeným a ktorá má najviac jedného spoločníka, využíva závislú prácu fyzickej osoby:

• a nemá s ňou založený pracovnoprávny vzťah alebo štátnozamestnanecký pomer,
• a má s ňou založený pracovnoprávny vzťah alebo štátnozamestnanecký pomer, ale nie je splnená oznamovacia povinnosť voči Sociálnej poisťovni,
• štátneho príslušníka tretej krajiny a nie sú splnené podmienky na jeho zamestnávanie podľa zákona o službách zamestnanosti (podanie informačnej karty, povolenie na pobyt),

ide o nelegálne zamestnávanie. Inšpektorát práce v takomto prípade uloží zamestnávateľovi pokutu za porušenie zákazu nelegálneho zamestnávania od 2 000 € do 200 000 €, a ak ide o nelegálne zamestnávanie dvoch a viac osôb najmenej 5 000 €.

Prítomnosť osoby na pracovisku bez pracovnej zmluvy nemusí znamenať "automaticky" nelegálnu prácu. Uvedené potvrdzuje rozsudok Najvyššieho súdu SR zo dňa 31. 07. 2018, sp. zn. 3Asan/7/2017, podľa ktorého prítomnosť fyzickej osoby na pracovisku nemožno výlučne spájať iba s existenciou pracovnoprávneho pomeru. Súdny spor sa týkal zamestnávateľa, ktorý pri kontrole zameranej na nelegálne zamestnávanie, odôvodňoval prítomnosť danej osoby na pracovisku tým, že sa daná osoba zaúčala a následne o dva dni neskôr s ňou bol uzavretý pracovný pomer. Ústredie práce s odôvodnením zamestnávateľa nesúhlasilo a argumentovalo, tým že: „Zákonník práce, ako príslušný právny predpis pre legálne pracovnoprávne vzťahy termín práca na skúšku, zaúčanie sa neuvádza, prítomnosť cudzích osôb na pracovisku je u zamestnávateľa zároveň v rozpore so zásadami bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci. V prípade zaúčania novej zamestnankyne bolo možné v zmysle § 45 Zákonníka práce využiť inštitút 3 mesačnej skúšobnej doby....“ . Tento prípad sa dostal až na Najvyšší súd SR, ktorý sa v rozsudku zameral najmä na argument zamestnávateľa, že daná osoba sa na pracovisku len „zaúčala“, pričom tento argument bol Ústredím práce odmietnutý s odôvodnením, že Zákonník práce takýto inštitút nepozná. Najvyšší súd SR však, v nadväznosti na ust. § 41 ods. 1 Zákonníka práce, tzv. predzmluvné vzťahy, v rámci ktorých je zamestnávateľ povinný fyzickú osobu oboznámiť s pracovnými podmienkami, za ktorých má prácu vykonať, vyjadril názor, že prítomnosť fyzickej osoby na budúcom pracovisku môže mať svoj právny titul i v predzmluvnom vzťahu, pri ktorom je preukázaná bezprostredná časová súvislosť. Z uvedeného prípade vyplýva, že prítomnosť fyzickej osoby na budúcom pracovisku nemožno výlučne spájať iba s existenciou pracovnoprávneho pomeru; príslušné orgány tak musia pri kontrole vždy zhodnotiť konkrétne okolnosti daného prípadu a zistiť, či prítomnosť fyzickej osoby na pracovisku je alebo nie je spojená s existenciou pracovnoprávneho pomeru.
Pre úplnosť uvádzame, že podľa § 2a zákona č 82/2005 Z. z. o nelegálnej práci a nelegálnom zamestnávaní a o zmene a doplnení niektorých zákonov o nelegálne zamestnávanie nejde v tom prípade, ak pre fyzickú osobu, ktorá je podnikateľom, alebo pre právnickú osobu, ktorá je spoločnosťou s ručením obmedzeným a ktorá má najviac jedného spoločníka, vykonáva prácu jeho príbuzný v priamom rade, súrodenec alebo manžel; podmienkou je, že sú dôchodkovo poistený alebo je poberateľom dôchodku alebo žiakom (študentom) do 26 rokov veku. Za príbuzných v priamom rade sa považujú osoby, ktoré pochádzajú jedna od druhej (napr. rodičia a deti, prarodičia a vnuci).

Monitorovanie zamestnanca na pracovisku (08.10.2021)

Zamestnávateľ môže zhromažďovať o zamestnancovi len osobné údaje, ktoré súvisia s kvalifikáciou a profesionálnymi skúsenosťami zamestnanca a údaje, ktoré môžu byť významné z hľadiska práce, ktoré zamestnanec vykonáva. Z dôvodu ochrany súkromia na pracovisku zamestnávateľ nesmie bez vážnych dôvodov, spočívajúcich v osobitnej povahe činností zamestnávateľa, narúšať súkromie zamestnanca na pracovisku a v spoločných priestoroch zamestnávateľa tým, že ho monitoruje, vykonáva záznam telefonických hovorov uskutočňovaných technickými pracovnými zariadeniami zamestnávateľa a kontroluje elektronickú poštu odoslanú z pracovnej elektronickej adresy a doručenú na túto adresu bez toho, aby ho na to vopred upozornil. Ak zamestnávateľ zavádza kontrolný mechanizmus, je povinný prerokovať so zástupcami zamestnancov rozsah kontroly, spôsob jej uskutočnenia, ako aj dobu jej  trvania a informovať zamestnancov o rozsahu kontroly, spôsobe jej uskutočnenia, ako aj o dobe jej trvania.

To znamená, že Zákonník práce dovoľuje zaviesť tzv. monitorovacie systémy, avšak tieto musia byť primerané, nevyhnutné a zamestnanci musia byť o nich vopred informovaní, prípadne tieto musia byť prerokované so zástupcami zamestnancov. V praxi sa za problematické považujú prevažne kamerové systémy a mailová komunikácia. Porušením pravidiel monitorovania zamestnancov sa zaoberali aj Európske súdy:

• rozhodnutie francúzskeho súdu, ktoré udelilo nadnárodnému predajcovi nábytku pokutu vo výške milión eur za špehovanie francúzskych zamestnancov, napríklad aj prostredníctvom falošných „zamestnancov“, ktorí tajne spisovali správy o dianí na pracovisku; zamestnávateľ získaval osobné údaje o zamestnancoch, vrátane informácií o ich vozidlách, či majetkových pomeroch, ktoré mal následne používať napríklad proti šéfom odborov,
• nemecký súd zas rozhodol o nezákonnosti kamerového monitorovania 400 zamestnancov pomocou 213 kamier; nemecký zamestnávateľ (reťazec) odôvodňoval svoj krok častými krádežami, no podľa súdu nebola rozlíšená hodnota monitorovaného tovaru ani objasnená jeho rizikovosť a nebolo dostatočne preukázané, že všetky škody vznikli v dôsledku porušenia povinností zamestnancov,
• islandský a španielsky dozorný orgán udelili pokutu za monitorovanie zamestnancov kamerami; problémom boli kamery, ktoré zachytávali kancelárie zamestnancov, či rekreačné miestnosti
• holandský dozorný orgán uložil pokutu zamestnávateľovi, ktorý viedol register príčin práceneschopnosti zamestnancov, čím spracúval viac zdravotných údajov, ako je zákonom povolené, či nevyhnutné.
• v Nórsku uložili pokuty spolu v desiatkach tisíc eur za nezákonné nahliadanie do e-mailovej schránky bývalého zamestnanca po skončení pracovného pomeru.

Poldeň dovolenky náš Zákonník práce nepozná (07.09.2021)

Čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ tak, aby si zamestnanec mohol dovolenku vyčerpať spravidla vcelku a do konca kalendárneho roka. V súlade so Zákonníkom práce: „Ak sa poskytuje dovolenka v niekoľkých častiach, musí byť aspoň jedna časť najmenej dva týždne, ak sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak“. To znamená, že dovolenka by mala byť čerpaná po častiach, pričom jedna časť by mala byť dva celé týždne v celku. Zvyšné časti dovolenky možno čerpať aj v kratších úsekoch. To znamená, že Zákonník práce „priamo“ nezakazuje, že zamestnanec nemôže čerpať jeden deň, dva dni alebo poldeň dovolenky, ale na strane druhej zároveň ustanovuje, že dovolenka sa má zásadne čerpať v dlhších častiach (najmenej dva týždne) a len po dohode medzi zamestnávateľom a zamestnancom v menších časových  úsekoch (napr. aj po dňoch). Odpoveď na otázku, či je možné čerpať dovolenku aj na poldni, priamo v Zákonníku práce nenájdeme. Pri hľadaní odpovede možno vychádzať z účelu, ktorý má dovolenka plniť. Dovolenka je určená zamestnancovi na zotavenie sa po práci a na načerpanie nových síl do ďalšieho pracovného výkonu, a to bez dlhšieho oddychu od práce možné nie je. Takže čerpanie dovolenky v takom krátkom úseku ako je poldeň účel dovolenky rozhodne tento účel neplní, a preto nepredstavuje dovolenku na zotavenie, o to viac vtedy, ak sa zamestnanec ešte v ten istý deň vracia odpracovať zvyšnú časť dňa.

Zaujímavosťou je, že inak je to od 1.1.2021 v českom Zákonníku práce. Uplatňuje sa v ňom nová koncepcia dovolenky, v zmysle ktorej sa právo na dovolenku vyjadruje ako určitý počet hodín. Dokonca so súhlasom zamestnanca možno výnimočne určiť čerpanie dovolenky v rozsahu kratšom ako je dĺžka pracovnej zmeny. Uvedené vyplýva z ust. § 218 ods. 6 českého Zákonníka práce: "Čerpání dovolené může zaměstnavatel zaměstnanci s jeho souhlasem výjimečně určit v rozsahu kratším, než činí délka směny, nejméně však v délce její jedné poloviny, nejde-li o zbývající část nevyčerpané dovolené, která je kratší než polovina směny." To znamená, že zamestnanec môže čerpať dovolenku najmenej v takom  rozsahu, ktorý predstavuje polovicu dĺžky pracovnej zmeny; nemusí sa pritom jednať o presnú polovicu, môže to byť aj viac (poznámka: uvedené neplatí v prípade, ak ide o zostávajúcu časť dovolenky napríklad v súvislosti so skončením pracovného pomeru alebo ak ide o vysporiadanie dovolenky pri konci kalendárneho roka). Účel dovolenky - zotavenie zamestnanca po práci - zostáva naďalej hlavným cieľom, a preto zamestnávateľ nemusí v každom prípade čerpanie dovolenky v takto krátkych úsekov schváliť; nová česká právna úprava však dala zamestnávateľovi odpoveď na otázku, či možno čerpať poldeň dovolenky a poskytla mu zároveň návod ako na to. Je to zásadný rozdiel oproti slovenskej legislatíve. Náš Zákonník práce zatiaľ problematiku dovolenky takto neupravuje.

Letné brigády študentov - 6. časť seriálu (20.08.2021)

V záverečnej časti seriálu vás oboznámime, aké sú podstatné náležitosti dohody o brigádnickej práci študentov. Zamestnávateľ je povinný uzatvoriť dohodu o brigádnickej práci študentov písomne, inak je neplatná. Jedno vyhotovenie dohody o brigádnickej práci študentov je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi. Dohoda o brigádnickej práci študentov musí v zmysle Zákonníka práce obsahovať tieto podstatné náležitosti:

• dohodnutá práca,
• dohodnutá odmena za vykonanú prácu; odmena za vykonanú prácu je splatná a musí byť vyplatená najneskôr do konca kalendárneho mesiaca, ktorý nasleduje po mesiaci, v ktorom sa práca vykonala,
• dohodnutý rozsah pracovného času,
• doba, na ktorú sa dohoda uzatvára.

V súlade so Zákonníkom práce zamestnávateľ nemá povinnosť zabezpečovať stravovanie vo vzťahu k zamestnancom pracujúcich na základe dohody o brigádnickej práci študentov. Podľa § 152 ods. 9 ZP však zamestnávateľ môže po prerokovaní so zástupcami zamestnancov (ak u neho nepôsobia, tak na základe vlastného rozhodnutia) rozšíriť okruh fyzických osôb, ktorým zabezpečí stravovanie a ktorým bude prispievať na stravovanie aj o zamestnancov pracujúcich na základe dohody o brigádnickej práci študentov; rozdiel pri stravovaní dohodárov v porovnaní so zamestnancami v pracovnom pomere spočíva v tom, že zamestnanci v právnom vzťahu dohody o brigádnickej práci študentov nemajú právny nárok na príspevok na stravovanie poskytovaný zo sociálneho fondu. 
Nárok na zabezpečenie stravovania môže teda vzniknúť aj dohodárom, avšak zamestnávateľ im nemôže prispievať na stravovanie zo sociálneho fondu; môže ísť o zabezpečenie stravovanie podľa:

• ust. § 152 ods. 9 písm. c) ZP, v zmysle ktorého zamestnávateľ môže po prerokovaní so zástupcami zamestnancov rozšíriť okruh fyzických osôb, ktorým zabezpečí stravovanie, a ktorým bude prispievať na stravovanie podľa § 152 ods. 3 ZP; v takomto prípade dohodár má nárok na zabezpečenie stravovania, ale platí, že ak pracuje u zamestnávateľa, ktorý poskytuje vlastné podnikové stravovanie (vlastná strava, resp. donáška teplej stravy), dohodár nemá právo výberu medzi gastrolístkom a finančným príspevkom na stravu
• ust. § 224 ods. 2 písm. c) ZP, v zmysle ktorého platí, že na základe uzatvorených dohôd je zamestnávateľ povinný najmä poskytnúť zamestnancom za vykonanú prácu dohodnutú odmenu a dodržiavať ostatné dohodnuté podmienky; nároky zamestnanca alebo iné plnenia v jeho prospech nemožno dohodnúť pre zamestnanca priaznivejšie, ako sú nároky a plnenia vyplývajúce z pracovného pomeru; v takomto prípade poskytne zamestnávateľ dohodárovi stravovanie v takej forme, aká bude dohodnutá v konkrétnej dohode o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru (možno tak uplatniť aj výber medzi gastrolístkom a finančným príspevkom na stravu v súlade s ust. 152 ods. 7 ZP).

DBPŠ sa uzatvára na určitú dobu, najviac na 12 mesiacov. Po uplynutí tejto doby je však možné ihneď s tou istou osobou uzatvoriť novú dohodu, ide o tzv. reťazenie dohôd, ktorá zákon "nezakazuje". DBPŠ sa môže ukončiť uplynutím doby, na ktorú bola dohoda uzatvorená, príp. spôsobom vyplývajúcim priamo z uzatvorenej dohody. Okamžité skončenie dohody možno dohodnúť len pre prípady, v ktorých možno okamžite skončiť pracovný pomer. Ak spôsob skončenia nevyplýva priamo z uzatvorenej dohody, možno ju skončiť dohodou účastníkov k dohodnutému dňu alebo jednostranne výpoveďou bez uvedenia dôvodu s 15-dennou výpovednou dobou, ktorá sa začína dňom, v ktorom bola písomná výpoveď doručená.

Letné brigády študentov - 5. časť seriálu (09.08.2021)

Študenti, ktorí vykonávajú zárobkovú činnosť na základe dohody o brigádnickej práci študentov majú nárok na uplatňovanie nezdaniteľnej časti základu dane na daňovníka a nárok na uplatnenie daňového bonusu na dieťa, nakoľko odmena plynúca z dohody sa považuje za zdaniteľný príjem zo závislej činnosti podľa § 5 ods. 1 písm. a) zákona č. 595/2003 Z.z. o dani z príjmov v znení neskorších predpisov. Výška nezdaniteľnej časti základu dane na daňovníka v roku 2021 je vo výške 375,95 € mesačne (odmena v tejto výške sa študentovi nezdaňuje). Študent si môže tieto daňové zvýhodnenia uplatniť u zamestnávateľa na základe zákonom predpísaného tlačiva „Vyhlásenie na uplatnenie nezdaniteľnej časti základu dane na daňovníka a daňového bonusu“. V jednom kalendárnom mesiaci si môže študent uplatniť nezdaniteľnú časť základu dane na daňovníka a daňový bonus na dieťa len u jedného zamestnávateľa.

Odmena plynúca z dohody o brigádnickej práci študentov podlieha odvodom len na sociálne poistenie. Študent má právo určiť si v kalendárnom mesiaci jednu dohodu o brigádnickej práci študentov, na ktorú sa bude uplatňovať tzv. „odvodová výnimka“. Pri jej uplatnení študent nebude z odmeny do výšky 200 € (vrátane) platiť poistné na dôchodkové poistenie, a zamestnávateľ odvedie len poistné na garančné a úrazové poistenie. Odvodová výnimka sa uplatňuje na tlačive predpísanom ústredím Sociálnej poisťovne "Oznámenie a čestné vyhlásenie (odvodová úľava – ŠTUDENTI) k dohode o brigádnickej práci študentov na účely uplatnenia práva podľa § 227a zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov"; toto vyplnené tlačivo študent predkladá zamestnávateľovi ku dňu vzniku dohody o brigádnickej práci študentov; ak si výnimku uplatní neskôr, nárok na zvýhodnenie sa začne uplatňovať až od nasledujúceho kalendárneho mesiaca.

Ak by študent dosiahol v právnom vzťahu DBPŠ, na ktorú si uplatnil odvodový výnimku, odmenu vyššiu ako 200 €, vznikne mu povinné dôchodkové poistenie a študent bude z výšky odmeny nad 200 € platiť poistné na starobné poistenie (sadzba 4%) a poistné na invalidné poistenie (sadzba 3%). Zamestnávateľ z výšky odmeny nad 200 € bude platiť poistné na starobné poistenie (sadzba 14%), na invalidné poistenie (sadzba 3 %) a do rezervného fondu solidarity (sadzba 4,75%). Z celej hrubej odmeny zaplatí zamestnávateľ poistné na úrazové poistenie (sadzba 0,8%) a garančné poistenie (sadzba 0,25%).

V poslednej časti nášho letného seriálu vás oboznámime s povinnými náležitosťami, ktoré by mala každá dohoda o brigádnickej práci študentov obsahovať.

Daňový bonus alebo dotácia na stravu (05.08.2021)

Pri sume daňového bonusu rozlišujeme od 1.7.2021 tri vekové pásma. Suma mesačného daňového bonusu je pre prvé vekové pásmo (dieťa do 6 rokov vrátane) 46,44 €, pre druhé vekové pásmo (nad 6 do 15 rokov vrátane) 39,47 € a pre tretie vekové pásmo (nad 15 do 25 rokov vrátane) 23,22 €. 

POZOR, počnúc 1.8.2021 prichádza ďalšia zmena, ktorá sa prvýkrát prejaví pri spracovaní augustových výplat vykonaných v mesiaci september. Legislatívna novinka spočíva v tom, že rodičia, ktorí vyživujú dieťa vo veku od 6 do 15 rokov (druhé vekové pásmo), sa môžu rozhodnúť, či si uplatnia daňový bonus vo výške 39,47 € alebo si uplatnia tzv. obed zadarmo, kedy ide o dotáciu na stravu v zmysle § 4 ods. 3 písm. c) zákona o dotáciách (dotácia na 1 deň vo výške cca. 1,30 €, na mesiac s 20 pracovnými dňami cca. 26 €). Obe zvýhodnenia si uplatniť nemožno. Uvedené vyplýva z novely č. 257/2021 Z. z. zákona č. 544/2010 Z. z. o dotáciách v pôsobnosti ministerstva práce, na základe ktorej od 1.8.2021 dotáciu na podporu výchovy k stravovacím návykom dieťaťa možno poskytnúť na zabezpečenie obeda a iného jedla v materskej škole a v základnej škole, tzv. obed zadarmo, na každé dieťa, ktoré navštevuje:

• posledný ročník materskej školy alebo
• základnú školu

a žije v domácnosti, v ktorej si ani jeden člen domácnosti neuplatnil na toto dieťa nárok na sumu daňového zvýhodnenia na vyživované dieťa (daňový bonus), ktoré dovŕšilo šesť rokov veku a nedovŕšilo 15 rokov veku, žijúce s ním v domácnosti podľa osobitného predpisu; za osobitný predpis sa považuje § 52zzj  ods. 2 písm. c) ZDP [od 1.1.2022 ust. § 33 ods. 1 písm. c) ZDP]; táto skutočnosť sa žiadateľovi podľa § 4 ods. 4 preukazuje čestným vyhlásením.“

Daňový bonus na dieťa nad 6 do 15 rokov vrátane (na 15-ročné dieťa len za mesiac, v ktorom dovŕši 15 rokov veku)
od 1.8.2021 do 31.12.2021	1,7-násobok základnej sumy DB	39,47 €; podmienkou je, že si neuplatňuje dotáciu na stravu
od 1.1.2022 do 31.12.2022	1,85-násobok základnej sumy DB	43,60 €; podmienkou je, že si neuplatňuje dotáciu na stravu

Suma daňového bonusu za august 2021 (výnimka)
V súlade s prechodným ustanovením § 16e dotácia na podporu výchovy k stravovacím návykom dieťaťa sa za august 2021 určí pre dieťa, ktoré navštevuje materskú školu, podľa tohto zákona v znení účinnom do 31. júla 2021. To znamená, že fyzická osoba (rodič) si môže uplatniť nárok na daňový bonus a aj dotáciu na obed súčasne, pričom zamestnávateľ neskúma, či si rodič na toto dieťa ne/uplatnil obed zadarmo - nemá to na daňový bonus vplyv.

Preukazovanie splnenia podmienky nároku na daňový bonus u zamestnávateľa
Zamestnanec, ktorý si chce uplatniť u zamestnávateľa nárok na priznanie daňového bonusu na dieťa, je povinný svoj nárok preukázať príslušnými dokladmi [uvedené vyplýva z ust. § 37 ods. 2 ZDP]. Ak v súvislosti s poberaním daňového bonusu nastanú zmeny, ktoré majú dopad na zánik nároku na daňový bonus, v zmysle platnej legislatívy je zamestnanec povinný tieto skutočnosti povinný oznámiť svojmu zamestnávateľovi a to najneskôr posledný deň kalendárneho mesiaca, v ktorom zmena nastala [uvedené vyplýva z ust. § 36 ods. 7 ZDP];  z uvedeného vyplýva, že v prípade vzniku skutočnosti, ktorá spôsobuje zánik nároku na daňový bonus, zákon o dani z príjmov neukladá povinnosť túto skutočnosť preukazovať príslušnými dokladmi, ustanovuje len, že zamestnanec je povinný túto skutočnosť oznámiť zamestnávateľovi - napríklad zmenou vo vyhlásení.
Ak má zamestnávateľ pochybnosti o správnosti údajov, môže požadovať okrem zápisu zmeny vo vyhlásení, aj o predloženie dokladu, na základe ktorého zamestnanec preukáže, že mu nárok na daňový bonus zanikol [tento postup si zamestnávateľ môže upraviť v internom predpise, napr. v pracovnom poriadku (v praxi ide napr. o sporné nároky pri uplatňovaní daňového bonusu na dieťa, ktoré je zverené v striedavej starostlivosti rodičov, príp. ak pôjde o tzv. dotácie na stravu).
Uvedený spôsob preukazovania a uplatňovania nároku na daňový bonus sa vzťahuje na každého daňovníka. Preto aj v prípade poberania dotácie na podporu výchovy k stravovacím návykom dieťaťa podľa § 4 ods. 3 písm. c) zákona č. 544/2010 Z. z., je zamestnanec povinný túto skutočnosť oznámiť svojmu zamestnávateľovi vyššie ustanoveným spôsobom, napr. zmenou vo vyhlásení.

Upozornenie: Zriaďovateľovi (napr. základnej škole) je fyzická osoba (rodič) povinná preukázať neuplatnenie si nároku na daňový bonus  na základe čestného vyhlásenia (tlačivo predpísané ústredím práce), že ani jeden člen domácnosti si daňový bonus neuplatnil na dieťa, ktoré dovŕšilo 6 rokov veku a nedovŕšilo 15 rokov veku podľa § 52zzj ods. 2 písm. c) ZDP [od 1.1.2022 podľa § 33 ods. 1 písm. c) ZDP]. Zriaďovateľ by mal upozorniť zákonného zástupcu dieťaťa, resp. fyzickú osobu, v ktorej starostlivosti je dieťa, že ak by si v čase poskytovania dotácie na stravu uplatnil daňový bonus podľa § 52zzj ods. 2 písm. c)  ZDP [od 1.1.2022 podľa § 33 ods. 1 písm. c) ZDP], je povinný o uvedenom zriaďovateľa bezodkladne informovať s tým, že si musí byť vedomý právnych dôsledkov nepravdivého vyhlásenia [trestný čin podvodu podľa § 221 zákona č. 300/2005 Z.z. (Trestný zákon) v znení neskorších predpisov) a povinnosti vrátiť všetky finančné prostriedky poskytnuté na toto dieťa ako dotáciu na stravu].

Príklad: Ak 5-ročné dieťa je v poslednom ročníku materskej školy a rodič poberá dvojnásobný daňový bonus (46,44 €), môže byť na toto dieťa uplatnená dotáciu na stravu? Zostane zachovaný aj nárok na daňový bonus (46,44 €)?
Mesačný daňový bonus vo výške 39,47 € (1,7-násobok základnej sumy daňového bonusu) sa uplatní, ak vyživované dieťa dovŕšilo šesť rokov veku a nedovŕšilo 15 rokov veku (poslednýkrát sa v tejto sume uplatní za kalendárny mesiac, v ktorom dieťa dovŕši 15 rokov veku); podľa novej legislatívy platnej od 1.8.2021 toto neplatí, ak sa na dieťa poskytuje dotácia na stravu (tzv. dotácia na podporu výchovy k stravovacím návykom dieťaťa podľa osobitného predpisu - za osobitný predpis sa považuje § 4 ods. 3 písm. c) zákona č. 544/2010 Z. z. o dotáciách v pôsobnosti ministerstva práce).
Takže, na deti v poslednom ročníku MŠ, ktoré nedovŕšili 6 rokov veku (napr. 5 ročné deti v poslednom ročníku MŠ) dotáciu na stravu možno poskytnúť, nakoľko na tieto deti nemožno uplatniť z dôvodu ich veku nárok na daňový bonus vo výške 39,47 €; rodič má totiž na dieťa vo veku 5 rokov nárok na daňový bonus vo výške 46,44 €.

Príklad: Ak je dieťa je v poslednom ročníku materskej školy a dňa 1.5.2022 dovŕši 6 rokov, nárok na dvojnásobný daňový bonus má poslednýkrát za mesiac máj 2022. Počnúc mesiacom jún 2022 si rodič môže uplatniť nárok na daňový bonus vo výške 1,85-násobku základnej sumy daňového bonusu. Má rodič za mesiac máj 2022 súčasne nárok na daňový bonus a aj nárok na dotáciu na stravu?
Keďže za mesiac máj 2022 má rodič nárok ešte na dvojnásobný daňový bonus, za tento mesiac si rodič môže súčasne uplatniť nárok na daňový bonus a aj nárok na dotáciu na stravu. Počnúc mesiacom jún 2022 sa musí rozhodnúť, či bude poberať daňový bonus v sume podľa § 33 ods. 1 písm. c) ZDP alebo či si bude uplatňovať dotáciu na stravu. Ak sa rozhodne pre dotáciu na stravu, o tejto skutočnosti je zamestnanec povinný informovať svojho zamestnávateľa a to v lehote najneskôr do 30.6.2022.

 

Letné brigády študentov - 4. časť seriálu (03.08.2021)

Strata štatútu študenta má rozhodujúci vplyv na možnosť pokračovania vo vykonávaní práce na dohodu o brigádnickej práci študentov. Z tohto pravidla však novela č. 76/2021 Z. z. Zákonníka práce ustanovila dve výnimky, na základe ktorých sa v pracovnoprávnej oblasti zaviedol nový inštitút  tzv. "prezumpcia (fikcia) zachovania štatútu do 31. októbra":

• výnimka č. 1: Za žiaka strednej školy sa bude považovať aj osoba v čase od riadneho ukončenia štúdia na strednej škole do 31. októbra toho istého kalendárneho roka.
• výnimka č. 2: Za študenta dennej formy vysokoškolského štúdia sa bude považovať aj osoba v čase od riadneho ukončenia štúdia v dennej forme vysokoškolského štúdia prvého stupňa do 31. októbra toho istého kalendárneho roka.

Podstata prezumpcie (fikcie) zachovania štatútu žiaka/študenta spočíva v tom, že bývalý žiak strednej školy a bývalý študent dennej formy vysokoškolského štúdia má "zachovaný" štatút študenta na pracovnoprávne účely do 31. októbra toho istého kalendárneho roka, v ktorom riadne ukončil štúdium na strednej škole alebo štúdium prvého stupňa vysokoškolského štúdia v dennej forme; v prípade uplatnenia prezumpcie štatútu sa postavenie žiaka/študenta preukazuje dokladom o riadnom ukončení štúdia. Legislatívna zmena vyplýva z ust. § 227 ods. 1 novely, kde sa za prvú vetu vkladá nová druhá veta a nová tretia veta: „Dohodu o brigádnickej práci študentov môže zamestnávateľ uzatvoriť s fyzickou osobou, ktorá má štatút žiaka strednej školy alebo štatút študenta dennej formy vysokoškolského štúdia podľa osobitného predpisu a ktorá nedovŕšila 26 rokov veku. Za fyzickú osobu, ktorá má štatút žiaka strednej školy, sa na účely prvej vety považuje aj fyzická osoba v čase od riadneho ukončenia štúdia na strednej škole do 31. októbra toho istého kalendárneho roka. Za fyzickú osobu, ktorá má štatút študenta dennej formy vysokoškolského štúdia, sa na účely prvej vety považuje aj fyzická osoba v čase od riadneho ukončenia štúdia v dennej forme vysokoškolského štúdia prvého stupňa do 31. októbra toho istého kalendárneho roka."

Upozornenie: Inštitút prezumpcie zachovania štatútu študenta sa nevzťahuje na tých študentov, ktorí ukončili druhý stupeň vysokoškolského štúdia a zapíšu sa na tretí stupeň vysokoškolského štúdia. To znamená, že študent, ktorý ukončí dennú formu vysokoškolského štúdia druhého stupňa, dňom riadneho skončenia štúdia stráca „status študenta“ a nebude môcť pokračovať vo výkon práce na základe DBPŠ do dňa zápisu na tretí stupeň vysokoškolského štúdia. To znamená, že fikcia zachovania štatútu sa nevzťahuje na študentov, ktorí skončia druhý stupeň vysokoškolského štúdia.

Príklad: Študent počas denného štúdia na vysokej škole, uzatvoril so zamestnávateľom DBPŠ a predložil zamestnávateľovi potvrdenie o štatúte študenta dennej formy vysokoškolského štúdia. Čo ak počas štúdia školu zanechá, je povinný zamestnávateľa informovať?
Fikcia (prezumcia) zachovania štatútu študenta platí len v prípade, ak pôjde o riadne skončenie štúdia. V prípade, ak študent vysokej školy štúdium zanechá [§ 66 ods. 1 písm. a) zákona o vysokých školách] alebo študent bude zo štúdia vylúčený [§ 66 ods. 1 písm. c) zákona o vysokých školách], fikcia zachovania štatútu neplatí. Ak dohodár stratil štatút študenta z týchto dôvodov, nemôže pokračovať vo výkone práce na základe dohody o brigádnickej práci študentov; o tejto skutočnosti je povinný informovať zamestnávateľa.

Letné brigády študentov - 3. časť seriálu (26.07.2021)

Limitujúcim faktorom pre uzatvorenie dohody o brigádnickej práci študentov je aj vek 26 rokov. V deň uzatvorenia DBPŠ nesmie mať študent 26 rokov alebo viac ako 26 rokov. Zamestnávateľ nemôže uzatvoriť dohodu o brigádnickej práci študentov, v toto prípade bez ohľadu na vek, ani so študentami externej formy vysokoškolského štúdia.

Podľa Zákonníka práce prácu na základe DBPŠ možno vykonávať najneskôr do konca kalendárneho roka, v ktorom fyzická osoba dovŕši 26 rokov veku. To znamená, že po dovŕšení 26 rokov veku, môže študent pokračovať v práci na základe tej DBPŠ, ktorá bola  uzatvorená pred dovŕšením 26 rokov veku, pričom tento právny vzťah môže trvať najdlhšie do konca tohto roka; podmienkou je, že stále disponuje štatútom študenta.

Príklad: Spoločnosť ABC, s. r. o., uzavrela so študentom 5. ročníka dennej formy vysokoškolského štúdia na obdobie od 1.1.2021 do 31.8.2021 dohodu o brigádnickej práci študentov.  Dňa 2.5.2021 tento študent dovŕšil 26 rokov. Bude môcť ďalej pracovať v právnom vzťahu dohody o brigádnickej práci študentov?
Študent môže pokračovať vo výkone zárobkovej činnosti na základe uzatvorenej dohody o brigádnickej práci študentov až do 31.8.2021, pretože v súlade s ust. § 227 ods.1 ZP prácu na základe uvedenej dohody možno vykonávať najneskôr do konca kalendárneho roka, v ktorom fyzická osoba dovŕši 26 rokov veku. Ak by však spoločnosť chcela uzavrieť so študentom po skončení tejto dohody o brigádnickej práci študentov ďalšiu dohodu o brigádnickej práci študentov, už by to možné nebolo. Spoločnosť by ho mohla zamestnať v inom právnom vzťahu, napr. na dohodu o vykonaní práce alebo na dohodu o pracovnej činnosti.

Situáciu, keď počas uzatvorenej DBPŠ dôjde k strate štatútu žiaka strednej školy alebo štatútu študenta dennej formy vysokoškolského štúdia Zákonník práce výslovne nerieši (napr. študent štúdium ukončí, príp. bude zo štúdia vylúčený). Národný inšpektorát práce zastáva názor, že podmienky pre uzavretie DBPŠ musí zamestnanec spĺňať po celý čas jej trvania: "Vo vzťahu k dohode o brigádnickej práci študentov uzatvorenej v čase, keď fyzická osoba disponovala štatútom študenta, strata štatútu študenta má vplyv na možnosť pokračovania vykonávania práce na túto dohodu." Preto ak dôjde k strate štatútu študenta, je potrebné dohodu o brigádnickej práci študentov ukončiť, a použiť na výkon zárobkovej činnosti iný druh pracovnoprávneho vzťahu. Strata štatútu študenta má teda rozhodujúci vplyv na možnosť pokračovania vo vykonávaní práce na základe dohody o brigádnickej práci študentov. Toto "striktné" pravidlo však novela č. 76/2021 Z. z. Zákonníka práce s účinnosťou od 1.3.2021 upravila a ustanovila dve výnimky. V pracovnoprávnej oblasti sa zaviedol nový inštitút tzv. "prezumpcia (fikcia) zachovania štatútu študenta do 31. októbra". Túto novinku si priblížime v ďalšej časti nášho letného seriálu.

Letné brigády študentov - 2. časť seriálu (16.07.2021)

Pracovný čas zamestnanca vykonávajúceho prácu na základe dohody o brigádnickej práci študentov nesmie v priebehu 24 hodín presiahnuť 12 hodín a u mladistvého zamestnanca v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť 8 hodín. Zákonník práce študentom zakazuje nariadiť alebo s nimi dohodnúť prácu nadčas a pracovnú pohotovosť.

Upozornenie:  V súlade s ust. § 85 ods. 3 ZP je na účely určenia rozsahu pracovného času a rozvrhnutia pracovného času týždňom sedem po sebe nasledujúcich dní, a nie kalendárny týždeň. Uvedené má dopad aj na výpočet priemerného týždenného času, počas ktorého môže byť vykonávaná práca na dohodu o brigádnickej práci študentov. Napríklad, ak začne študent vykonávať prácu na DBPŠ dňa 1.10.2021 (piatok), za týždeň sa nepovažuje piatok – nedeľa (nedeľa ako ukončenie kalendárneho týždňa), ale piatok až štvrtok (ako 7 po sebe nasledujúcich dní). V čase od 1.10.2021 do 7.10.2021 (ak by bola dohoda uzatvorená len na jeden týždeň) môže študent vykonávať prácu v rozsahu najviac 20 hodín týždenne. V prípade, že by dohoda bola uzatvorená na obdobie dlhšie ako jeden týždeň, priemer prípustného rozsahu pracovného času sa posudzuje za celú dobu, na ktorú bola táto dohoda uzatvorená.

Príklad: Slečna Janka je študentkou dennej formy magisterského štúdia a popri štúdiu si privyrába na dohodu o brigádnickej práci študentov. Koľko dohôd o brigádnickej činnosti môže mať súčasne uzatvorených?
Odpoveď: Zákonník práce neobmedzuje počet  dohôd, ktoré môže študent so zamestnávateľmi uzatvoriť. Študent môže pracovať vo viacerých zamestnaniach, ale v žiadnom z nich nemôže pracovať viac ako v rozsahu 20 hodín týždenne v priemere, a to za celú dobu, na ktorú bola dohoda uzatvorená, najdlhšie však za 12 mesiacov.

Výkon práce na základe DBPŠ je naviazaný na existenciu štatútu žiaka/študenta. Uvedené vyplýva z ust. § 227 ods. 1 ZP: "Dohodu o brigádnickej práci študentov môže zamestnávateľ uzatvoriť s fyzickou osobou, ktorá má štatút žiaka strednej školy alebo štatút študenta dennej formy vysokoškolského štúdia podľa osobitného predpisu."  Dohodu  možno uzatvoriť len písomne, inak je neplataná a len s fyzickou osobou, ktorá nedovŕšila 26 rokov. Neoddeliteľnou súčasťou dohody je potvrdenie o štatúte žiaka strednej školy alebo štatúte študenta dennej formy vysokoškolského štúdia. 
Postavenie žiaka strednej školy a postavenie študenta vysokoškolského štúdia upravujú dva rôzne právne predpisy. Pojem „žiak“ a postavenie žiaka pri získavaní základného a stredného vzdelania upravuje zákon č. 245/2008 Z. z. o výchove a vzdelávaní (školský zákon) a o zmene a doplnení niektorých zákonov. Pojem „študent“ a jeho postavenie je zase predmetom úpravy zákona č. 131/2002 Z. z. o vysokých školách a o zmene a doplnení niektorých zákonov.
V Zákonníku práce je pri definícii štatútu žiaka/študenta síce uvedené "podľa osobitného predpisu", ale prax ukázala a ukazuje, že toto spojenie má v kontexte s integračným zoskupením EÚ nepochybne širší význam. Nakoľko Slovenská republika je súčasťou priestoru EÚ, niektoré pravidlá "prestali" mať len teritoriálny rámec. To znamená, že ak študent (aj zahraničný) vie zamestnávateľovi preukázať štatút študenta zahraničnej vysokej školy, tak aj on môže u zamestnávateľa vykonávať zárobkovú činnosť na základe DBPŠ.

Príklad: Môže zamestnávateľ uzatvoriť DBPŠ s doktorandom dennej formy vysokoškolského štúdia, ktorý ešte nedovŕšil 26 rokov?
Odpoveď: V zmysle § 227 ZP zamestnávateľ môže uzatvoriť DBPŠ s fyzickou osobou, ktorá má štatút žiaka strednej školy alebo štatút študenta dennej formy vysokoškolského (VŠ) podľa osobitného predpisu a ktorá nedovŕšila 26 rokov veku. Doktorandi v dennej forme štúdia túto podmienku spĺňajú, a preto môžu mať uzatvorenú DBPŠ. Avšak na rozdiel od prechodu medzi prvým a druhým stupňom vysokoškolského štúdia, pri prechode z druhého stupňa na tretí stupeň VŠ nemožno DBPŠ uzatvoriť v období po skončení VŠ druhého stupňa a to až do zápisu na vysokoškolské štúdium 3. stupňa v dennej forme. DBPŠ možno potom uzatvoriť najskôr odo dňa zápisu na VŠ štúdium 3. stupňa v dennej forme (ak stále študent nedovŕšil 26 rokov).

Príklad: Môže zamestnávateľ počas prázdnin uzatvoriť DBPŠ so žiakom, ktorý ukončil ku dňu 30.6.2021 povinnú školskú dochádzku. Po prázdninách bude pokračovať v stredoškolskom štúdiu.
Odpoveď: DBPŠ zamestnávateľ nemôže uzatvoriť so žiakom základnej školy, a to ani pri výnimkách upravených v § 11 Zákonníka práce (výkon ľahkých prác). DBPŠ možno uzatvoriť len s fyzickou osobou, ktorá má štatút žiaka strednej školy, alebo študenta vysokej školy (denná forma štúdia). Zamestnávateľ môže v tomto prípade uzatvoriť so žiakom DBPŠ najskôr od 1.9.2021, kedy získa štatút žiaka strednej školy. Dovtedy môže vykonávať zárobkovú činnosť v inom pracovnoprávnom vzťahu, napr. na základe dohody o vykonaní práce alebo dohody o pracovnej činnosti.

Letné brigády študentov - 1.časť seriálu (08.07.2021)

Dohoda o brigádnickej práci študentov je jednou z troch dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Ide o doplnkový pracovnoprávny vzťah, a preto by sa mal uzatvárať len výnimočne a to v prípade, ak ide o príležitostnú činnosť vymedzenú druhom práce (napr. pomocné príležitostné práce v administratíve, oberanie plodov v ovocnom sade). V prvej časti nášho 5-dielneho letného seriálu popisujeme, aké sú základné podmienky pri uzatvorení DBPŠ; študent musí spĺňať dve hmotnoprávne podmienky:

1. dosiahnutie pracovnoprávnej subjektivity (mať práva a povinnosti ako zamestnanec), ktorú fyziská osoba získava dovŕšením 15. roku veku, ale zamestnávateľ nesmie dohodnúť deň nástupu do práce, ktorý by predchádzal dňu, kedy skončí povinnú školskú dochádzku [Poznámka: Podľa Zákonníka práce zamestnanec môže vlastnými právnymi úkonmi nadobúdať práva a brať na seba povinnosti v pracovnoprávnych vzťahoch dňom, keď dovŕši 15 rokov; v tento deň môže samostatne uzatvoriť napr. dohodu o brigádnickej práci študentov]
2. ukončenie povinnej školskej dochádzky, ktorá je 10-ročná a začína začiatkom školského roka, ktorý nasleduje po dni, kedy dieťa dovŕši 6 rokov a dosiahne školskú spôsobilosť; Žiak skončí plnenie povinnej školskej dochádzky, ak od začiatku plnenia povinnej školskej dochádzky absolvoval desať rokov vzdelávania v školách podľa zákona č. 245/2008 Z. z. o výchove a vzdelávaní a o zmene a doplnení niektorých zákonov (ďalej len "školský zákon") alebo dňom 31. augusta príslušného školského roka, v ktorom žiak dovŕšil 16. rok veku.

To znamená, že "prvý možný" deň, ktorým možno dohodnúť nástup do práce je 31. 8. toho školského roka, kedy sa skončila 10-ročná povinná školská dochádzka. Keďže 31. 8. sa končí školský rok len formálne, môže zamestnanec začať vykonávať prácu už v tento deň.

Fyzické osoby vo veku do 15 rokov a fyzické osoby vo veku od 15 rokov, ktoré ešte neskončili povinnú školskú dochádzku, môžu vykonávať len ľahké práce, ktoré svojím charakterom a rozsahom neohrozujú ich zdravie, bezpečnosť, ich ďalší vývoj alebo školskú dochádzku pri:

• účinkovaní alebo spoluúčinkovaní na kultúrnych predstaveniach a umeleckých predstavenia
• športových podujatiach
• reklamných činnostiach
• pri iných činnostiach neuvedených v písmenách a) až c), ak ide o fyzickú osobu staršiu ako 15 rokov do skončenia povinnej školskej dochádzky (v zmysle novely č. 76/2021 Z. z. s účinnosťou od 1.3.2021). Od 1.3.2021 môžu fyzické osoby staršie ako 15 rokov s neukončenou povinnou školskou dochádzkou vykonávať aj iné ľahké práce, ktoré svojím charakterom a rozsahom neohrozujú ich zdravie, bezpečnosť, ich ďalší vývoj alebo školskú dochádzku, napr. pomocné administratívne práce.

Počas letných prázdnin tak môžu pracovať žiaci už po skončení vyučovacej časti školského roka (po 30.6., kedy končí výučba), napriek tomu, že povinná školská dochádzka ešte ukončená nie je a podľa školského zákona (formálne) končí až 31.8.; výkon týchto ľahkých prác však musí povoliť na žiadosť zamestnávateľa príslušný inšpektorát práce.

Príklad: Žiak Samuel, ktorý skončil 9. ročník základnej školy a dosiahol 15 rokov veku, si chcel pred nástupom na strednú školu privyrobiť počas letných prázdnin brigádou v miestnych potravinách (vykladanie nového tovaru). Môže zamestnávateľ s týmto mladistvým zamestnancom uzatvoriť DBPŠ?
Pri uzatvorení DBPŠ musí žiak/študent splniť dve hmotnoprávne podmienky: 1.) dosiahnutie pracovnoprávnej subjektivity (túto podmienku Samuel splnil, nakoľko vek 15 rokov už dosiahol) a 2.) ukončenie povinnej školskej dochádzky (táto podmienka splnená nie je). Preto podmienky na uzatvorenie DBPŠ so žiakom splnené nie sú. Povinná školská dochádzka je 10-ročná a v jeho prípade sa skončí 31.8.2021. Do tohto dátumu môžu fyzické osoby mladšie ako 15 rokov alebo staršie ako 15 rokov, ktoré ešte neskončili povinnú školskú dochádzku, vykonávať len tzv. ľahké práce (ust. v § 11 ods. 4 ZP). Podmienkou je, že výkon ľahkých prác musí na žiadosť zamestnávateľa povoliť príslušný inšpektorát práce.

Dlhodobá OČR - 4. časť seriálu (01.07.2021)

V záverečnej časti seriálu o dlhodobej OČR vás oboznámime s posledným tlačivom, na zaklade ktorého sa ukončuje dlhodobá OČR. Nový typ nemocenskej dávky, tzv. dlhodobé ošetrovné, ktoré sa poskytuje z dôvodu potreby poskytovania osobnej a celodennej starostlivosti v prirodzenom prostredí chorého príbuzného (starostlivosť podľa § 12b zákona č. 574/2004 Z. z. zdravotnej starostlivosti v znení neskorších predpisov) zaviedla od 1.4.2021 novela zákona o sociálnom poistení. Vznik potreby poskytovania osobnej a celodennej starostlivosti v prirodzenom prostredí ošetrovanej (chorej) osoby potvrdí poistencovi oprávnený lekár, a zároveň oznámi tieto skutočnosti všeobecnému lekárovi. Do kompetencie všeobecného lekára patrí aj ukončenie poskytovania a ukončenie potreby DOČR, čo potvrdzuje na tlačive predpísanom ústredím Sociálnej poisťovne Potvrdenie o ukončení poskytovania osobnej a celodennej starostlivosti/o ukončení potreby osobnej a celodennej starostlivosti. Potvrdenie obsahuje šesť častí:

I. Osoba, ktorej je poskytovaná osobná a celodenná starostlivosť

II. Poistenec, ktorý poskytuje osobnú a celodennú starostlivosť chorej osobe

III. Obdobia, počas ktorých bola chorá osoba počas potreby osobnej a celodennej starostlivosti hospitalizovaná (prerušené poskytovanie starostlivosti)

IV. Potvrdenie o predchádzajúcom poskytovaní osobnej a celodennej starostlivosti

V. Potvrdenie o ukončení poskytovania osobnej a celodennej starostlivosti

VI. Potvrdenie o ukončení potreby osobnej a celodennej starostlivosti

Všeobecný lekár uvedie na tomto potvrdení deň, kedy bolo ukončené poskytovanie osobnej a celodennej starostlivosti ošetrovanej  osobe poistencom, ktorý túto osobu ošetroval ku dňu, v ktorom sa potvrdzuje toto potvrdenie a deň, kedy dochádza k ukončeniu potreby osobnej a celodennej starostlivosti o ošetrovanú osobu, t.j. na potvrdení sa nahlasujú dve rozdielne udalosti:

• lekár potvrdí ukončenie poskytovania osobnej a celodennej starostlivosti ošetrovanej osobe,
• lekár potvrdí ukončenie potreby osobnej a celodennej starostlivosti o ošetrovanú osobu, ak došlo zároveň k jej ukončeniu.

Poistenec, ktorému všeobecný lekár potvrdil ukončenie poskytovania osobnej a celodennej starostlivosti o ošetrovanú osobu, príp. aj ukončenie potreby osobnej a celodennej starostlivosti, zašle toto potvrdenie príslušnej pobočke SP. Pred odovzdaním poistenec vyplní a podpíše vyhlásenie na druhej strane potvrdenia a v prípade, ak ide o zamestnanca, potvrdenie predloží na potvrdenie svojmu zamestnávateľovi. Zamestnávateľ potvrdí, kedy zamestnanec, ktorý poskytoval osobnú a celodennú starostlivosť, nastúpil do práce.

Striedanie sa pri starostlivosti o ošetrovanú osobu v prirodzenom prostredí

Poistenci sa v ošetrovaní toho istého chorého príbuzného môžu striedať. Poistenec môže prevziať ošetrovanie chorej osoby v tom istom prípade od iného poistenca najskôr po uplynutí 30 dní od predchádzajúceho prevzatia; to neplatí, ak poistenec nemôže pokračovať v ošetrovaní chorej osoby, pretože podľa lekárskeho posudku mu to neumožňuje jeho zdravotný stav. Nárok na dlhodobé ošetrovné zaniká poistencovi najneskôr uplynutím 90 dní trvania nároku na výplatu ošetrovného v úhrne všetkým poistencom [§ 42], ktorým príslušný lekár potvrdil poskytovanie osobnej a celodennej starostlivosti (tzv. podporné obdobie dlhodobého ošetrovného). Ak v priebehu potreby osobnej a celodennej starostlivosti poistenec nemá nárok na dlhodobé ošetrovné a jeho výplatu, napr. z dôvodu prerušenia poskytovania starostlivosti o ošetrovanú osobu, dôjde k posunu uplynutia podporného 90-dňového obdobia pre výplatu dlhodobého ošetrovného.

Kedy nie je nárok na dlhodobé ošetrovné

Poistenec nemá nárok na výplatu dlhodobého ošetrovného za dni, počas ktorých má nárok na výplatu krátkodobého ošetrovného. V súlade s § 43 zákona o sociálnom poistení poistenec nemá nárok na výplatu krátkodobého/dlhodobého ošetrovného  za dni, počas ktorých:

• sa mu vypláca náhrada príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca,
• má nárok na výplatu nemocenského,
• má nárok na výplatu materského,
• pre dočasnú pracovnú neschopnosť nevykonáva funkciu sudcu Ústavného súdu SR, ak mu patria náhrady na úrovni platu vrátane ostatných náležitostí.

Vylúčenie povinnosti platiť poistné a prerušenie poistenia nie je viazané na poskytovanie dávky dlhodobého ošetrovného. Nárok na ošetrovné zaniká zamestnancovi najneskôr uplynutím 90 dní trvania nároku na výplatu ošetrovného v úhrne všetkým poistencom.

 

 

 

Potvrdenie_o_ukončení_poskytovania_starostlivosti_a_potvrdenie_o_ukončení_pot_1pFIPgT.pdf

Mzdová kalkulačka platná od 1.7.2021 (28.06.2021)

Od 1.7.2021 nastávajú dve dôležité zmeny v mzdových veličinách: 1.) pre daňový bonus na dieťa sa zavádzajú tri vekové pásma a 2.) zvyšuje sa suma životného minima. Zmena životného minima vyplýva z Opatrenia MPSVR č. 244/2021 Z. z. o úprave súm životného minima, v zmysle ktorého sa upravujú sumy životného minima k 1. júlu 2021 nasledovne: 

• 218,06 € mesačne, ak ide o jednu plnoletú fyzickú osobu,
• 152,12 € mesačne, ak ide o ďalšiu spoločne posudzovanú plnoletú fyzickú osobu,
• 99,56 € mesačne, ak ide o zaopatrené neplnoleté dieťa a o nezaopatrené  dieťa.

Suma životného minima má priamy dopad na výšku mzdových veličín ako napr. daňový bonus, daňové úľavy, ale aj na výšku nepostihnuteľných súm pri výpočte exekučných zrážok zo mzdy zamestnanca na základe núteného výkonu rozhodnutia - táto zmena sa prejaví pri výpočte exekučných zrážok v mesiaci august, kedy sa spracovávajú výplaty za mesiac júl. V prílohe prikladáme aktuálnu mzdovú kalkulačku - klikni na dokument "MK_2021_v2".

MK_2021_v2_.pdf

Tabuľky platenia poistného (23.06.2021)

Pri platení poistného na zdravotné a sociálne poistenie vznikajú pri množstve zákonných výnimiek rôzne kombinácie. Rozsah platenia poistného závisí aj od toho, či zamestnanec vykonáva prácu v pracovnom pomere alebo na dohodu o práci vykonávanej mimopracovného pomeru, či ide o výkon funkcie (napr. konateľ, starosta, poslanec) a u dohodárov naviac rozlišujeme, či poberajú mesačnú odmenu alebo naopak nepravidelnú odmenu. V prílohe nájdete praktické tabuľky, ktoré vám pomôžu sa v tejto problematike lepšie zorientovať. 

P2021_Prehľad_platenia_poistného_nIfx0j1.pdf

Pozor, zmeny u študentov pracujúcich na dohodu (21.06.2021)

Dohodu o brigádnickej práci študentov môže zamestnávateľ uzatvoriť s fyzickou osobou, ktorá má štatút žiaka strednej školy alebo štatút študenta dennej formy vysokoškolského štúdia podľa osobitného predpisu a ktorá nedovŕšila 26 rokov veku. Za fyzickú osobu, ktorá má štatút žiaka strednej školy, sa na tieto účely považuje aj fyzická osoba v čase od riadneho ukončenia štúdia na strednej škole do 31. októbra toho istého kalendárneho roka. Za fyzickú osobu, ktorá má štatút študenta dennej formy vysokoškolského štúdia, sa považuje aj fyzická osoba v čase od riadneho ukončenia štúdia v dennej forme vysokoškolského štúdia prvého stupňa do 31. októbra toho istého kalendárneho roka. Prácu na základe dohody o brigádnickej práci študentov možno vykonávať najneskôr do konca kalendárneho roka, v ktorom fyzická osoba dovŕši 26 rokov veku. Z uvedeného vyplýva, že existencia štatútu študenta je pre výkon práce na dohodu o brigádnickej práci študentov rozhodujúca.

Od 1.3.2021 sa pravidlá pre zamestnávanie osôb na základe dohody o brigádnickej práci študentov (DBPŠ) na základe novely Zákonníka práce zmenili. Do Zákonníka práce bol zavedený nový inštitút tzv. prezumpcia zachovania štatútu:

• žiaka strednej školy počas letných prázdnin nadväzujúcich na riadne ukončenie štúdia na strednej škole a 
• študenta dennej formy vysokoškolského štúdia počas letných prázdnin nadväzujúcich na riadne ukončenie denného štúdia na prvom stupni vysokej školy.

Prezumpcia štatútu trvá až do 31. októbra príslušného kalendárneho roka.

Situáciu, keď počas uzatvorenej DBPŠ dôjde k strate štatútu žiaka strednej školy alebo štatútu študenta dennej formy vysokoškolského štúdia Zákonník práce výslovne nerieši. Národný inšpektorát práce zastáva názor, že podmienky pre uzavretie DBPŠ musí zamestnanec spĺňať po celý čas jej trvania. Strata štatútu študenta má vplyv na možnosť pokračovania vo vykonávaní práce na túto dohodu. Z tohto hľadiska je potrebné dohodu o brigádnickej práci študentov ukončiť. Výnimku z tohto pravidla upravuje od 1.3.2021 Zákonník práce len pre tieto dve situácie:

1. Ak fyzická osoba riadne ukončila štúdium na strednej škole, zamestnávateľ môže využívať závislú prácu tejto fyzickej osoby na základe dohody o brigádnickej práci študentov do 31. októbra toho istého kalendárneho roka. Ak do 31. októbra nadobudne fyzická osoba, ktorá riadne ukončila štúdium na strednej škole, štatút študenta dennej formy vysokoškolského štúdia podľa osobitného predpisu, vo vykonávaní práce na základe tejto dohody môže pokračovať až do uplynutia doby, na ktorú bola táto dohoda uzavretá, resp. až do jej skončenia iným zákonným spôsobom.
2. Ak fyzická osoba riadne ukončila štúdium v dennej forme vysokoškolského štúdia prvého stupňa, zamestnávanie na základe dohody o brigádnickej práci študentov môže pokračovať do 31. októbra toho istého kalendárneho roka. Ak do 31. októbra nadobudne fyzická osoba, ktorá riadne ukončila štúdium v dennej forme vysokoškolského štúdia prvého stupňa, štatút študenta dennej formy vysokoškolského štúdia druhého stupňa, vo vykonávaní práce na základe tejto dohody môže pokračovať až do uplynutia doby, na ktorú bola táto dohoda uzavretá, resp. až do jej skončenia iným zákonným spôsobom.

Ak k "obnove" štatútu žiaka/študenta nedôjde, dohodu o brigádnickej práci študentov je potrebné do 31. októbra ukončiť. Zamestnávateľ má za dodržania podmienok ustanovených v deviatej časti Zákonníka práce možnosť uzatvoriť s takouto fyzickou osobou dohodu o vykonaní práce, či dohodu o pracovnej činnosti, príp. dojednať výkon závislej práce v pracovnom pomere založenom pracovnou zmluvou.

Ďalšie pravidlá pre výkon práce na dohodu o brigádnickej práci študentov zostávajú zachované aj po novele Zákonníka práce, t.j. na základe DBPŠ možno vykonávať prácu:

• v rozsahu najviac 20 hodín týždenne v priemere; priemer najviac prípustného rozsahu pracovného času sa posudzuje za celú dobu, na ktorú bola dohoda uzatvorená,
• pracovný čas zamestnanca vykonávajúceho prácu na základe DBPŠ nesmie v priebehu 24 hodín presiahnuť 12 hodín a u mladistvého zamestnanca v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť 8 hodín,
• dohodu o brigádnickej práci študentov je zamestnávateľ povinný uzatvoriť písomne, inak je neplatná,
• jedno vyhotovenie dohody o brigádnickej práci študentov je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi,
• v dohode musí byť uvedené: dohodnutá práca, dohodnutá odmena za vykonanú prácu, dohodnutý rozsah pracovného času a doba, na ktorú sa dohoda uzatvára,
• odmena za vykonanú prácu je splatná a musí byť vyplatená najneskôr do konca kalendárneho mesiaca, ktorý nasleduje po mesiaci, v ktorom sa práca vykonala.

DBPŠ sa uzatvára na určitú dobu, najviac na 12 mesiacov. V dohode možno dohodnúť spôsob jej skončenia. Neoddeliteľnou súčasťou dohody je potvrdenie o štatúte žiaka strednej školy alebo štatúte študenta dennej formy vysokoškolského štúdia; to neplatí, ak ide o uzatvorenie dohody s fyzickou osobou v čase od riadneho ukončenia štúdia na strednej škole do 31. októbra toho istého kalendárneho roka alebo o fyzickú osobu v čase od riadneho ukončenia štúdia v dennej forme vysokoškolského štúdia prvého stupňa do 31. októbra toho istého kalendárneho roka. V týchto prípadoch sa štatút žiaka strednej školy a štatút študenta dennej formy vysokoškolského štúdia preukazuje dokladom o riadnom ukončení štúdia. Okamžité skončenie dohody možno dohodnúť len pre prípady, v ktorých možno okamžite skončiť pracovný pomer. Ak spôsob skončenia nevyplýva priamo z uzatvorenej dohody, možno ju skončiť dohodou účastníkov k dohodnutému dňu a jednostranne len výpoveďou bez uvedenia dôvodu s 15-dennou výpovednou dobou, ktorá sa začína dňom, v ktorom bola písomná výpoveď doručená.

Vzor čestného vyhlásenia zamestnanca o osobnej a trvalej starostlivosti o dieťa (14.06.2021)

Novela Zákonníka práce zadefinovala pojem „zamestnanec trvalo sa starajúci o dieťa“; za „zamestnanca trvalo sa starajúceho o dieťa“ sa považuje zamestnanec, ktorý sa osobne stará o vlastné neplnoleté dieťa vrátane striedavej osobnej starostlivosti obidvoch rodičov, a zamestnanec, ktorý sa osobne stará o neplnoleté dieťa zverené mu do starostlivosti nahrádzajúcej starostlivosť rodičov na základe rozhodnutia súdu. Ak zamestnanec túto definíciu splní, má nárok na vyššiu výmeru dovolenky.

Nárok na vyššiu výmeru dovolenky majú obaja rodičia, ak sa trvale starajú o dieťa, bez ohľadu na to, či žijú v jednej domácnosti s dieťaťom (ak zamestnanec nežije v domácnosti s dieťaťom, je potrebné, aby preukázal relevantnú mieru starostlivosti, t. j. nielen to, že sa s ním občas stretne).

Konkrétne formy a spôsoby uplatňovania uvedenej právnej úpravy je vhodné, aby si zamestnávateľ upravil vo vnútornom predpise, ktorého súčasťou bude aj Vzor čestného vyhlásenia zamestnanca o osobnej a trvalej starostlivosti o dieťa.

VZOR_cestne_vyhlasenie_zvysenie_dovolenky.pdf

Rozsudok súdneho dvora EÚ a nevyčepaná dovolenka (25.05.2021)

Ak súd rozhodne o neplatnom skončení pracovného pomeru, zamestnanec má nárok na náhradu mzdy a zamestnávateľ má povinnosť ju vyplatiť a vysporiadať sa aj s odvodovými povinnosťami. Súdny dvor Európskej únie v svojom Rozhodnutí zo dňa 25. júna 2020 rozhodol aj o ďalšom nároku zamestnanca v prípade neplatného skončenia pracovného pomeru, a to nároku na náhradu za nevyčerpanú platenú dovolenku.  Ide o veľmi zaujímavú novinku. V zmysle tohto rozhodnutia sa vzťahuje povinnosť členského štátu EÚ zabezpečiť platenú dovolenku pre každého zamestnanca vyplývajúcu z Článku 7 smernice Európskeho parlamentu a Rady 2003/88/ES zo 4. novembra 2003 o niektorých aspektoch organizácie pracovného času, t.j. aj pre zamestnancov, s ktorými bol neplatne skončený pracovný pomer a to v období odo dňa prepustenia do dňa opätovného nastúpenia do zamestnania, t.j. za čas kedy zamestnanec skutočne nepracoval.

V zmysle aktuálneho rozhodnutia v spojených veciach QH v Varchoven kasacionen sad na Republika Balgarija, C-762/18 a CV v Iccrea Banca SpA, C-37/19 súdny dvor EÚ rozhodol aj o ďalšom nároku zamestnanca v prípade neplatného skončenia pracovného pomeru, a to nároku na náhradu za nevyčerpanú platenú dovolenku. Zamestnávateľ je povinný nielen zabezpečiť platenú dovolenku v stanovenej výmere každému zamestnancovi, ale bráni sa tiež členským štátom a ich vnútroštátnej judikatúre neposkytnúť platenú dovolenku zamestnancovi, s ktorým bol neplatne skončený pracovný pomer a v dôsledku rozhodnutia súdu opätovne nastúpil do zamestnania, a to v období odo dňa prepustenia do dňa opätovného nastúpenia (a to z dôvodu, že zamestnanec skutočne nepracoval). Európska legislatíva  bráni vnútroštátnej judikatúre, podľa ktorej by takýto zamestnanci nemali nárok na peňažnú náhradu za nevyčerpanú dovolenku v období odo dňa prepustenia do dňa opätovného nastúpenia do zamestnania. Výrok rozsudku bol nasledovný:

1. Článok 7 ods. 1 smernice Európskeho parlamentu a Rady 2003/88/ES zo 4. novembra 2003 o niektorých aspektoch organizácie pracovného času sa má vykladať v tom zmysle, že bráni vnútroštátnej judikatúre, podľa ktorej pracovník, ktorý dostal protiprávnu výpoveď a následne opätovne nastúpil do zamestnania v súlade s vnútroštátnym právom v nadväznosti na zrušenie jeho výpovede súdnym rozhodnutím, nemá nárok na platenú dovolenku za kalendárny rok za obdobie odo dňa prepustenia do dňa jeho opätovného nastúpenia do zamestnania z dôvodu, že tento pracovník počas tohto obdobia pre zamestnávateľa skutočne nepracoval.
2. Článok 7 ods. 2 smernice 2003/88 sa má vykladať v tom zmysle, že bráni vnútroštátnej judikatúre, podľa ktorej v prípade skončenia pracovného pomeru, ku ktorému došlo po tom, ako dostal dotknutý pracovník protiprávnu výpoveď a následne opätovne nastúpil do zamestnania v súlade s vnútroštátnym právom, v nadväznosti na zrušenie jeho výpovede súdnym rozhodnutím, tento pracovník nemá nárok na peňažnú náhradu za nevyčerpanú platenú dovolenku za kalendárny rok za obdobie odo dňa protiprávneho prepustenia do dňa jeho opätovného nastúpenia do zamestnania

Vzhľadom na povinnosť členských štátov EÚ vykladať vnútroštátne právo v súlade s legislatívou Európskej únie a so závermi Súdneho dvora Európskej únie, bude "zaujímavé" sledovať ako sa s daným nárokom vysporiadajú slovenské súdy v svojich rozhodnutiach. Z našej judikatúry totiž vyplýva, že vznik práva na dovolenku je viazaný na "reálny" výkon práce zamestnanca, nie na skutočnosť, že pracovný pomer zamestnanca trvá [2 Cdo 267/2013, 3 Cdo 6/2008 ].

 

Člen dozornej rady s podielami na zisku, a odvody? (14.05.2021)

Podiel na zisku, vyplatený členovi štatutárneho orgánu alebo členovi dozorného orgánu obchodnej spoločnosti (ďalej len "člen štatutárneho orgánu"), ktorý nemá účasť na základnom imaní spoločnosti, sa nepovažuje za príjem zo závislej činnosti, ale ide o príjem podľa § 3 ods. 1 písm. e) ZDP. Nakoľko nejde o príjem zo zárobkovej činnosti, ktorá zakladá nárok na príjem zo závislej činnosti, vyplatenie podielu na zisku nezakladá členovi štatutárneho orgánu postavenie zamestnanca na účely sociálneho poistenia. 

Príklad: Spoločnosť vyplatila členovi predstavenstva dividendu; je zároveň zamestnacom spoločnosti a zároveň dostáva každý mesiac k svojmu platu vyplatenú odmenu za výkon funkcie člena predstavenstva. Je ho potrebné prihlasovať zvlášť do SP aj ako zamestnanca a potom aj ako zamestnanca a člena predstavenstva s odmenami? Nakoľko dividenda vyplatená členovi predstavenstva nezakladá postavenie zamestnanca na účely sociálneho poistenia, táto fyzická osoba bude registrovaná v Sociálnej poisťovni dvakrát: raz ako zamestnanec z titulu pracovného pomeru a druhýkrát ako člen predstavenstva s nárokom na odmenu za výkon funkcie; V oboch prípadoch ide o príjem zo zárobkovej činnosti, ktorý zakladá postavenie zamestnanca na účely sociálneho poistenia. Pre úplnosť uvádzame, že aj z dividendy, ktorá sa zdaňuje zrážkovou daňou, je potrebné odviesť odvody na sociálne poistenie.

Vyplatený podiel na zisku sa považuje za zdaniteľný príjem podľa § 3 ods. 1 písm. e) ZDP, z ktorého spoločnosť s ručeným obmedzením vyberie zrážkovú daň. Vyplatený podiel na zisku nepodlieha odvodom na zdravotné poistenie, nakoľko podľa § 10b ods. 4 ZZP zárobkovou činnosťou na účely zákona o zdravotnom poistení nie je činnosť, na základe ktorej plynú príjmy, z ktorých sa vyberá daň zrážkou. Na účely sociálneho poistenia platí, že ak člen štatutárneho orgánu, už nadobudol (pred vyplatením podielu na zisku) postavenie zamestnanca na účely sociálneho poistenia (napr. poberá za výkon svojej funkcie odmenu, je zamestnancom v pracovnom pomere v spoločnosti, ktorá mu vypláca podiel na zisku) vyplatený podiel na zisku vstupuje do vymeriavacieho základu na sociálne poistenie; uvedené platí napriek skutočnosti, že sa vyplatený podiel na zisku podľa § 3 ods. 1 písm. e) ZDP sa zdaňuje zrážkovou daňou.  Dôvodom je, že zákon o sociálnom poistení nerozlišuje formu zdanenia podielu na zisku, t.j. či sa zdaňuje preddavkovým spôsobom alebo zrážkovou daňou. To znamená, že v prípade platby poistného na sociálne poistenie je rozhodujúce, či člen štatutárneho orgánu má alebo nemá postavenie zamestnanca na účely sociálneho poistenia:

• Ak je vyplatený podiel na zisku členovi štatutárneho orgánu obchodnej spoločnosti, ktorý nemá účasť na základnom imaní spoločnosti, a zároveň nemá postavenie zamestnanca na účely sociálneho poistenia (napr. nepoberá za výkon svojej funkcie odmenu), vyplatený podiel na zisku mu nezakladá postavenie zamestnanca na účely sociálneho poistenia a vyplatený podiel na zisku ani nevstupuje do vymeriavacieho základu pre odvod poistného na sociálne poistenie
• Ak je vyplatený podiel na zisku členovi štatutárneho orgánu obchodnej spoločnosti, ktorý nemá účasť na základnom imaní spoločnosti, a zároveň má postavenie zamestnanca na účely sociálneho poistenia (napr. poberá za výkon svojej funkcie odmenu), vyplatený podiel na zisku podľa § 138 ods. 1 zákona o sociálnom poistení vstupuje do vymeriavacieho základu pre odvod poistného na sociálne poistenie.

Z uvedeného vyplýva, že od 1.1.2017 ak je fyzickej osobe vyplatený podiel na zisku ako zdaniteľný príjem podľa § 3 ods. 1 písm. e) ZDP, tento príjem nezakladá osobe postavenie zamestnanca na sociálneho poistenia a odvod na sociálne poistenie sa uskutoční len v tom prípade, ak fyzická osoba má postavenie zamestnanca na účely sociálneho poistenia z iného právneho vzťahu (napr. v spoločnosti, ktorá jej vyplatila podiel na zisku, vykonáva zárobkovú činnosť v pracovnom pomere alebo vykonáva funkciu člena dozornej rady).

Kedy zamestnávateľ zasiela RLFO-prerušenie pri dlhodobej OČR (05.05.2021)

Novela zákona o sociálnom poistení zaviedla nový typ nemocenskej dávky, tzv. dlhodobé ošetrovné, ktoré sa poskytuje z dôvodu potreby poskytovania osobnej a celodennej starostlivosti v prirodzenom (spravidla v domácom) prostredí chorého príbuzného. 

Príklad: V súlade s § 39 ods. 4 zákona o sociálnom poistení sa fyzické osoby pri dlhodobom ošetrovaní chorej osoby môžu striedať. Dcéra a syn (obaja sú zamestnanci) sa starajú o chorého rodiča (dlhodobá OČR po hospitalizácii). Dcéra ošetrovala chorú mamu od 12.4. do 31.5.2021, syn pokračuje v ošetrovaní chorej mamy od 1.6.2021 do 30.6.2021 a od 1.7.2021 do 20.9.2021 ošetruje chorú mamu znova dcéra. Ako bude zamestnávateľ kontrolovať počet kalendárnych dní trvania dlhodobej OČR v prípade, ak sa bude pri starostlivosti o chorého príbuzného striedať viacero poistencov? Ako sa zamestnávateľ dozvie, že limit 90 dní trvania starostlivosti už bol prekročený, aby si mohol splniť oznamovaciu povinnosť voči Sociálnej poisťovni a oznámiť vznik prerušenie povinného sociálneho poistenia zamestnanca?

U každého z ošetrujúcich osôb (v tomto prípade syn a dcéra chorej mamy) sa bude osobitne posudzovať počet dní trvania ošetrovania, počas ktorých budú mať fyzické osoby vylúčenie povinnosti platiť poistné a prerušenie poistenia:

• Dcéra má vylúčenie povinnosti platiť poistné od 12.4.2021 do 31.5.2021 (19+31=50 KD) a znova od 1.7.2021 do 9.8.2021 (už len 31+9) a od 10.8.2021 dochádza k prerušeniu povinného poistenia, nakoľko vylúčenie povinnosti platiť poistné trvá najdlhšie však do 90. dňa potreby tohto ošetrovania; Zamestnávateľ je povinný oznámiť príslušnej pobočke SP prerušenie povinného poistenia prostredníctvom RLFO prerušenie - typ dlhodobé ošetrovné (dôvod prerušenia: 12).
• Syn má vylúčenie povinnosti platiť poistné do 1.6.2021 do 30.6.2021 (30 KD), a keďže netrvalo viac ako 90 dní, uňho k vzniku prerušenia povinného poistenia nedôjde.

Vylúčenie povinnosti platiť poistné a prerušenie poistenia nie je viazané na poskytovanie dávky dlhodobého ošetrovného. V súlade s § 43 ods. 3 zákona o sociálnom poistení nárok na dlhodobé ošetrovné zaniká najneskôr uplynutím 90 dní trvania nároku na výplatu ošetrovného v úhrne všetkým poistencom. To znamená, že dcére vznikne nárok na ošetrovné počas prvých 50 KD (počas prvého ošetrovania), synovi počas 30 KD (počas druhého ošetrovania) a dcére počas zvyšných 10 KD (počas tretieho ošetrovania), t.j. nárok na ošetrovné po 10.7.2021 už ošetrujúcej osobe nevzniká.

Pozor, od 1.5.2021 nový kód prerušenia na RLFO? (03.05.2021)

Novela zákona o sociálnom poistení, ktorá je účinná od 1.5.2021, umožňuje predĺžiť podporné obdobie. Čo je "podporné obdobie"? Ide o obdobie, počas ktorého má poistenec nárok na nemocenské pri DPN. Nárok na nemocenské zaniká dňom nasledujúcim po skončení DPN, najneskôr uplynutím 52. týždňa od vzniku DPN. Do podporného obdobia sa však započítavajú aj predchádzajúce obdobia dočasnej pracovnej neschopnosti, ak patria do obdobia 52 týždňov pred jej vznikom. Predchádzajúce obdobia DPN sa nezapočítavajú do podporného obdobia len v prípade, ak:

• nemocenské poistenie od skončenia poslednej DPN trvalo aspoň 26 týždňov,
• nezapočítava sa ani DPN z dôvodu nariadeného karanténneho opatrenia.

Dlhotrvajúca pandémia a s ňou spojené vysoké epidemiologické riziko v zdravotníckych zariadeniach spôsobili odklady vybraných zdravotných výkonov. Z uvedeného dôvodu boli inak zamestnaní občania v období pandémie dlhodobo práceneschopní. Aby po roku nestratili nárok na čerpanie štandardného nemocenského, v novele zákona o sociálnom poistení sa s účinnosťou od 1.5.2021 schválilo predĺženie zákonného podporného obdobia maximálne o ďalší rok.

Počas predĺženého podporného obdobia na čerpanie nemocenského zamestnanec nie je  povinný platiť poistné na nemocenské poistenie, poistné na dôchodkové poistenie a poistné na poistenie v nezamestnanosti. Po uplynutí predĺženého podporného obdobia na čerpanie nemocenského sa zamestnancovi povinné poistenie prerušuje. Na účely splnenia oznamovacej povinnosti sa na tlačive RLFO (prerušenie) uvádza nový dôvod prerušenia, ktorý sa označuje novým kódom prerušenia (13) s popisom "zamestnanec/SZČO - prerušenie odo dňa nasledujúceho po uplynutí predĺženého podporného obdobia na čerpanie nemocenského, v prípadoch kedy podporné obdobie uplynulo počas trvania krízovej situácie, resp. v lehote šiestich mesiacov od jej skončenia podľa § 293fec zákona o sociálnom poistení v znení zákona č. 130/2021 Z. z."

Príklad: Ako sa zamestnávateľ dozvie, odkedy nastáva prerušenie povinného poistenia pri predĺžení podporného obdobie, a následne je povinný v zákonnom termíne zaslať RLFO-prerušenie, keďže podľa novely, citujeme:  "Na konanie o predĺžení podporného obdobia sa primerane vzťahujú ustanovenia o dávkovom konaní. O predĺžení podporného obdobia sa písomné rozhodnutie nevyhotovuje; deň oznámenia rozhodnutia o predĺžení podporného obdobia je deň výplaty prvého nemocenského v predĺženom podpornom období."? V prípadoch, ak posudkový lekár posúdi splnenie podmienok na predĺženie podporného obdobia na poskytovanie nemocenského (bez ohľadu na to, či boli alebo neboli splnené), príslušná pobočka Sociálnej poisťovne informuje poistenca listom „Informácia o predĺžení/nepredĺžení podporného obdobia na výplatu nemocenského“, v ktorom mu oznámi výsledok posúdenia splnenia podmienok na predĺženie podporného obdobia. V liste zaslanom poistencovi bude presne vymedzené časové obdobie predĺženého podporného obdobia, t. j. dátum jeho začiatku a ukončenia.

Z uvedeného vyplýva, že zamestnanec bude mať k dispozícii informáciu o predĺžení podporného obdobia (začiatok a koniec), takže by túto informáciu mal zamestnanec oznámiť aj svojmu zamestnávateľovi. Rovnako by mal zamestnanec oznámiť zamestnávateľovi aj trvanie dočasnej pracovnej neschopnosti po skončení predĺženého podporného obdobia.

Sociálna poisťovňa v súlade s § 226 ods. 7 zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení zákona č. 372/2020 Z. z. zverejní v SES pre zamestnávateľov obdobia trvania dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca po uplynutí predĺženého podporného obdobia na účely určenia obdobia vylúčenia. Konkrétne v SES bude zverejnený dátum začiatku a dátum ukončenia predĺženého podporného obdobia podľa § 293fec zákona.

Daňový bonus na úroky a nová zmluva o úvere? (23.04.2021)

Zamestnanec si za zdaňovacie obdobie 2018 uplatnil nárok na daňový bonus na zaplatené úroky v súlade so zákonom. V roku 2019 splatil úver na bývanie z dôvodu, že byt predal, a teda v roku 2019 si daňový bonus na zaplatené úroky na bývanie neuplatnil (ani si ho už uplatnil nemohol). Môže si tento daňovník uplatniť nárok na daňový bonus na zaplatené úroky v rokoch 2020 až 2025, ak si v roku 2020 zobral nový úver na bývanie, na novú nehnuteľnosť, pri ktorom splnil všetky podmienky?
Daňovník, ktorý začal úročiť úver na bývanie napr. od marca 2018, má nárok na daňový bonus na zaplatené úroky počas piatich bezprostredne po sebe nasledujúcich rokoch, t. j od marca 2018 až do februára 2023. Ak daňovník v roku 2019 tento úver na bývanie splatil, stráca nárok na daňový bonus na zaplatené úroky z tejto zmluvy o úvere a bývanie, a to za roky 2019 až 2023. Pokiaľ tento daňovník v roku 2020 uzatvoril novú zmluvu o úvere na bývanie, pri ktorej splnil všetky podmienky ustanovené v zákona o dani z príjmov, t. j. aj to, že nemá súčasne s bankou uzatvorenú inú zmluvu o úvere na bývanie, pri ktorej je dlžníkom alebo spoludlžníkom z inej zmluvy o úvere na bývanie, na ktorú sa uplatňuje nárok na daňový bonus na zaplatené úroky, potom tomuto daňovníkovi vzniká nárok na daňový bonus na zaplatené úroky počas piatich bezprostredne po sebe nasledujúcich rokoch, počnúc mesiacom v ktorom sa začalo úročenie úveru na bývanie poskytnutého na základe tejto novej zmluvy o úvere na bývanie, t. j. za roky 2020 až 2025.

Dlhodobá OČR - 3. časť seriálu (09.04.2021)

Ak poistenec poskytuje osobnú a celodennú starostlivosť ku koncu kalendárneho mesiaca a táto potreba bude trvať aspoň časť nasledujúceho kalendárneho mesiaca, všeobecný lekár mu vystaví Potvrdenie č. 3 - „Potvrdenie o trvaní poskytovania osobnej a celodennej starostlivosti ku koncu kalendárneho mesiaca/Preukázanie obdobia poskytovania osobnej a celodennej starostlivosti na uplatnenie vylúčenia povinnosti platiť poistné na sociálne poistenie“. Všeobecný lekár vystaví potvrdenie poistencovi, ktorý bude poskytovať osobnú a celodennú starostlivosť ku koncu kalendárneho mesiaca; potvrdenie obsahuje štyri časti:

I. Osoba, ktorej je poskytovaná osobná a celodenná starostlivosť

II. Poistenec, ktorý poskytuje osobnú a celodennú starostlivosť chorej osobe

III. Potvrdenie o trvaní/ prerušení poskytovania osobnej a celodennej starostlivosti

IV. Potvrdenie o predchádzajúcom poskytovaní osobnej a celodennej starostlivosti

Ak počas trvania potreby osobnej starostlivosti dôjde k opätovnej hospitalizácii z toho istého dôvodu a je predpoklad, že potreba poskytovania osobnej starostlivosti bude z toho istého dôvodu trvať aj po ukončení hospitalizácie, potreba poskytovania osobnej starostlivosti sa neukončí [§12b ods. 7 zákona o zdravotnej starostlivosti].

Užitočná rada: Nárok na dlhodobé ošetrovné zaniká zamestnancovi najneskôr uplynutím 90 dní trvania nároku na výplatu ošetrovného v úhrne všetkým poistencom, ktorým príslušný lekár potvrdil poskytovanie osobnej a celodennej starostlivosti. Do tohto 90-dňového podporného obdobia dlhodobého ošetrovného sa započítavajú iba dni, v ktorých bolo dlhodobé ošetrovné vyplatené, t. j. ak v priebehu potreby starostlivosti poistenec nemá nárok na dlhodobé ošetrovné a jeho výplatu, napr. z dôvodu prerušenia poskytovania starostlivosti, dôjde k posunu uplynutia podporného obdobia dlhodobého ošetrovného. Nové 90-dňové podporné obdobie dlhodobého ošetrovného z dôvodu osobnej a celodennej starostlivosti o tú istú osobu začne plynúť najskôr po uplynutí 12 mesiacov od vzniku nároku na výplatu predchádzajúceho dlhodobého ošetrovného.

Poistenec, ktorému oprávnený lekár vystavil potvrdenie o trvaní poskytovania osobnej a celodennej starostlivosti, zašle toto potvrdenie príslušnej pobočke SP. Pred odovzdaním poistenec vyplní a podpíše vyhlásenie na druhej strane potvrdenia a v prípade, ak ide o zamestnanca, potvrdenie predloží na potvrdenie svojmu zamestnávateľovi. Zamestnávateľ na potvrdení uvedie, či zamestnanec mal v období poskytovania osobnej a celodennej starostlivosti vymeriavací základ na platenie poistného na nemocenské poistenie, a ak áno, uvedie počas ktorých dní (vid tlačivo v prílohe).

​​​​​​Príklad: Zamestnanec sa stará o chorého rodiča (dlhodobá OČR po hospitalizácii) od 2.4.2021 do 30.11.2021 Počas dlhodobej OČR je ošetrovaný rodič znova hospitalizovaný do nemocnice od 1.6.2021 do 15.6.2021. Podľa zákona o zdravotnej starostlivosti: "Ak počas trvania potreby osobnej starostlivosti dôjde k opätovnej hospitalizácii z toho istého dôvodu a je predpoklad, že potreba poskytovania osobnej starostlivosti bude z toho istého dôvodu trvať aj po ukončení hospitalizácie, potreba poskytovania osobnej starostlivosti sa neukončí.” Koľko dní bude mať zamestnanec vylúčenú povinnosť platiť poistné za 6/2021, ak sa počas hospitalizácie potreba osobnej starostlivosti nepreruší? 
Poistenec nemá nárok na dlhodobé ošetrovné a jeho výplatu za dni hospitalizácie ošetrovanej osoby, nakoľko v období ústavnej starostlivosti chorej osoby nie je splnená podmienka osobnej a celodennej starostlivosti o túto osobu, s výnimkou dňa prijatia a dňa prepustenia ošetrovaného z ústavnej starostlivosti. Dni hospitalizácie ošetrovanej osoby sa tak považujú za prerušenie poskytovania ošetrovania (okrem prvého a posledného dňa hospitalizácie). To znamená, že ak je ošetrovaná osoba hospitalizovaná od 1.6. do 15.6., ošetrujúci lekár túto skutočnosť uvedie na príslušnom tlačive a v júni 2021 bude mať zamestnanec (ošetrujúca osoba) vylúčenú povinnosť platiť poistné 17 dní  (1.6.,15.6.-30.6.).

V štvrtej (záverečnej) časti seriálu Vás oboznámime s ukončením dlhodobej OČR a zosumarizujeme povinnosti mzdovej učtárne.

T_P5-Potvrdenie_o_trvaní_poskytovania_starostlivosti.pdf

Dlhodobá OČR - 2.časť seriálu (06.04.2021)

Ak poskytuje poistenec osobnú a celodennú starostlivosť ošetrovanej osobe ako druhý, tretí, príp. ďalší v poradí, tak nemožnosť výkonu zárobkovej činnosti potvrdí poistencovi všeobecný lekár, s ktorým má ošetrovaná osoba uzatvorenú zmluvu o poskytovaní zdravotnej starostlivosti. Lekár na tieto účely vystaví Potvrdenie č. 2 - „Potvrdenie o poskytovaní osobnej a celodennej starostlivosti ďalšou osobou – Žiadosť o „dlhodobé“ ošetrovné“/Preukázanie obdobia poskytovania osobnej a celodennej starostlivosti na uplatnenie vylúčenia povinnosti platiť poistné na sociálne poistenie“. Všeobecný lekár vystavené potvrdenie odovzdá osobe, ktorá bude poskytovať osobnú a celodennú starostlivosť ako ďalšia v poradí; potvrdenie obsahuje tri časti:

I. Potvrdenie o potrebe osobnej a celodennej starostlivosti, kde lekár potvrdí potrebu poskytovania starostlivosti a uvedie:

• identifikačné údaje ošetrovanej osoby, ktorá si vyžaduje poskytovanie domácej starostlivosti
• dátum, odkedy vznikla potreba tejto starostlivosti
• dôvod vzniku potreby tejto starostlivosti (lekár vyberie jednu z dvoch možností).

II. Potvrdenie o poskytovaní osobnej a celodennej starostlivosti ďalšou osobou, kde lekár potvrdí:

• ktorý ďalší poistenec bude poskytovať osobnú a celodennú starostlivosť a od akého dátumu
• osobu, ktorá bude poskytovať starostlivosť v prirodzenom prostredí ošetrovanej osoby ako ďalšia v poradí
• na potvrdení uvedie dátum jeho vystavenia, doplní podpis a pečiatku.

III. Potvrdenie o predchádzajúcom poskytovaní osobnej a celodennej starostlivosti, kde lekár potvrdí:

• odkedy dokedy trvala predchádzajúca osobná a celodenná starostlivosť inou fyzickou osobou o tú istú chorú osobu. Bez ukončenia predchádzajúcej starostlivosti nemôže byť potvrdené nové poskytovanie. Potvrdenie o ukončení poskytovania osobnej a celodennej starostlivosti inou fyzickou osobou potvrdzuje všeobecný lekár na osobitnom potvrdení.
• V prípade, že v predchádzajúcom období poistenec, ktorý ide opakovane tej iste osobe poskytovať osobnú a celodennú starostlivosť, už starostlivosť poskytoval, lekár tieto obdobia uvedie do potvrdenia. Pozor, uvedená informácia má význam pre určenie počtu dní, kde je vylúčená povinnosť platiť poistné na sociálne poistenie počas obdobia poskytovania osobnej a celodennej starostlivosti o ošetrovanú osobu.

Poistenec, ktorému lekár potvrdil, že začal poskytovať osobnú a celodennú starostlivosť ošetrovanej osobe ako druhý, tretí, príp. ďalší v poradí, zašle toto potvrdenie príslušnej pobočke SP. Pred odovzdaním poistenec vyplní a podpíše vyhlásenie na druhej strane potvrdenia a v prípade, ak ide o zamestnanca, potvrdenie predloží na potvrdenie svojmu zamestnávateľovi. Zamestnávateľ na potvrdení uvedie dátum, kedy zamestnanec naposledy pracoval (viď priložená príloha na konci aktuality).

T_P4-Potvrdenie_o_oskytovaní_starostlivosti_ďalsou_osobou.pdf

Dlhodobá OČR - 1.časť seriálu (06.04.2021)

Novela zákona o sociálnom poistení zaviedla od 1.4.2021 nový typ nemocenskej dávky, tzv. dlhodobé ošetrovné, ktoré sa poskytuje z dôvodu poskytovania tzv. osobnej domácej starostlivosti (starostlivosť podľa § 12b zákona č. 574/2004 Z. z. zdravotnej starostlivosti). V súlade s ust. § 39 ods. písm. a) bod 2 zákona o sociálnom poistení sa dlhodobé ošetrovné poskytuje osobe, ktorá na základe potvrdenia príslušného lekára osobne a celodenne ošetruje v prirodzenom prostredí:

• chorého príbuzného v priamom rade (napr. rodičia, starí rodičia, deti, vnuci),
• choré dieťa (bez ohľadu na vek), ktorá nie je príbuzný v priamom rade,
• chorého súrodenca,
• chorého manžela/chorú manželku,
• chorého rodiča manžela  alebo manželky.

Užitočná rada: Pod pojmom osobná a celodenná starostlivosť v prirodzenom prostredí osoby sa v zmysle §12b zákona č. 576/2004 Z. z. v znení zákona č. 467/2019 Z. z. rozumie osobná a celodenná starostlivosť, ktorá sa z dôvodu ochorenia poskytuje blízkej osobe, ktorej zdravotný stav podľa potvrdenia príslušného lekára vyžaduje ošetrovanie inou fyzickou osobou z dôvodu potreby poskytovania osobnej starostlivosti v prirodzenom prostredí osoby.

Vznik potreby osobnej domácej starostlivosti poistencovi potvrdí oprávnený lekár, a zároveň oznámi tieto skutočnosti všeobecnému lekárovi, s ktorým má ošetrovaná osoba  uzatvorenú zmluvu o poskytovaní zdravotnej starostlivosti; oprávneným lekárom je:

• lekár zdravotníckeho zariadenia ústavnej starostlivosti určený poskytovateľom, ak ide o hospitalizovaného pacienta, t.j. ide o chorú osobu, u ktorej došlo k závažnej poruche zdravia, ktorá si vyžiadala hospitalizáciu (najmenej päť po sebe nasledujúcich dní), a po jej ukončení sa vyžaduje poskytovanie osobnej starostlivosti počas najmenej 30 dní,
• lekár so špecializáciou v špecializačnom odbore paliatívna medicína, klinická onkológia, geriatria, vnútorné lekárstvo, gastroenterológa, hematológia a transfúziológia, hepatológia, kardiológia, nefrológia, neurológia, pneumológia a  ftizeológia, reumatológia, gynekológia, anesteziológia a intenzívna medicína, algeziológia, chirurgia, ortopédia, úrazová chirurgia alebo pediatria, ak chorá osoba je v štádiu ochorenia na konci života alebo v terminálnom štádiu ochorenia (ak ide o paliatívneho pacienta).

Poistenec, ktorému oprávnený lekár potvrdil, že vznikla potreba osobnej domácej starostlivosti o ošetrovanú osobu a zároveň, že poistenec začal ako prvý poskytovať osobnú a celodennú starostlivosť ošetrovanej osobe, zašle potvrdenie o prvom poskytovaní osobnej a celodennej starostlivosti príslušnej pobočke SP. Pred odovzdaním poistenec vyplní  a podpíše vyhlásenie na druhej strane potvrdenia a v prípade, ak ide o zamestnanca, potvrdenie predloží na potvrdenie svojmu zamestnávateľovi. V súvislosti s potrebou poskytovania osobnej starostlivosti v prirodzenom prostredí osoby určila Sociálna poisťovňa štyri nasledovné tlačivá:

Potvrdenie o prvej starostlivosti (potvrdenie č. 1) --> Potvrdenie o potrebe osobnej a  celodennej starostlivosti a o prvom poskytovaní osobnej a celodennej starostlivosti – Žiadosť o „dlhodobé“ ošetrovné/Preukázanie obdobia poskytovania osobnej a celodennej starostlivosti na uplatnenie vylúčenia povinnosti platiť poistné na sociálne poistenie (vystavuje oprávnený lekár),

Potvrdenie o ďalšej starostlivosti (potvrdenie č. 2)  --> Potvrdenie o poskytovaní osobnej a celodennej starostlivosti ďalšou osobou – Žiadosť o „dlhodobé“ ošetrovné/Preukázanie obdobia poskytovania osobnej a celodennej starostlivosti na uplatnenie vylúčenia povinnosti platiť poistné na sociálne poistenie (vystavuje všeobecný lekár),

Potvrdenie o trvaní starostlivosti (potvrdenie č. 3) --> Potvrdenie o trvaní poskytovania osobnej a celodennej starostlivosti ku koncu kalendárneho mesiaca/Preukázanie obdobia poskytovania osobnej a celodennej starostlivosti na uplatnenie vylúčenia povinnosti platiť poistné na sociálne poistenie (vystavuje všeobecný lekár),

Potvrdenie o ukončení starostlivosti (potvrdenie č. 4) --> Potvrdenie o ukončení poskytovania osobnej a celodennej starostlivosti/Potvrdenie o ukončení potreby osobnej a celodennej starostlivosti/Preukázanie obdobia poskytovania osobnej a celodennej starostlivosti na uplatnenie vylúčenia povinnosti platiť poistné na sociálne poistenie (vystavuje všeobecný lekár).

Potvrdenie č. 1 (viď priložená príloha na konci aktuality) lekár odovzdá osobe, ktorá bude poskytovať osobnú a celodennú starostlivosť ako prvá. V tomto potvrdení lekár potvrdí vznik potreby poskytovať osobnú a celodennú starostlivosť a uvedie:

• identifikačné údaje ošetrovanej osoby, ktorá si vyžaduje poskytovanie domácej starostlivosti,
• dôvod vzniku potreby tejto starostlivosti (lekár vyberie jednu z dvoch možností)
• osobu, ktorá bude poskytovať starostlivosť v prirodzenom prostredí ošetrovanej osoby ako prvá
• údaje o všeobecnom lekárovi ošetrovanej osoby, ktorému oznámi všetky vyššie potvrdené skutočnosti (zároveň vyznačí v prepúšťacej správe indikáciu osobnej starostlivosti).

Poistenec, ktorý si uplatňuje nárok na dlhodobé ošetrovné, má povinnosť predložiť toto potvrdenie pobočke Sociálnej poisťovne. Pred odovzdaním tohto potvrdenia je poistenec povinný vypísať a podpísať vyhlásenie na druhej strane tlačiva, kde okrem iného uvádza:

• vzťah k ošetrovanej osobe,
• druh poistného vzťahu, z ktorého si uplatňuje nárok na dlhodobé ošetrovné,
• skutočnosť, že nárok na ošetrovné si neuplatňuje z iného nemocenského poistenia,
• akou formou chce poukázať nemocenskú dávku ošetrovné.

Zamestnanec pred uplatnením nároku na dlhodobé ošetrovne predloží žiadosť na potvrdenie svojmu zamestnávateľovi. Zamestnávateľ na potvrdení uvedie, kedy zamestnanec naposledy pracoval.

Priloha_c.3-Potvrdenie_o_potrebe_starostlivosti_a_o_prvom_poskytovani_starostlivosti.pdf

Home office nie je domácka práca podľa Zákonníka práce (29.03.2021)

Po novele Zákonníka práca od 1.3.2021 možno domácku prácu a teleprácu so zamestnancom len dohodnúť. Zamestnávateľ teda nemôže zamestnancovi jednostranne nariadiť domácku prácu alebo teleprácu, ak s tým nesúhlasí. Rovnako to platí aj naopak – nie je možné, aby zamestnanec sám rozhodoval, kde bude vykonávať svoju prácu, ak si aj myslí, že by ju mohol vykonávať z domu. Výnimkou sú osobitné ustanovenia Zákonníka práce platné len v čase mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu.

Rozdiel medzi domáckou prácou a teleprácou je v tom, že pri telepráci sa vyžaduje aj používanie informačných technológií, pri ktorých navyše pravidelne dochádza k prenosu dát (používa sa internetová alebo telefonická sieť); pri domáckej práci sa informačná technológia používa len ako nástroj pri výkone práce. Výkon domáckej práce a telepráce Zákonník práce naďalej umožňuje len u zamestnancov, s ktorými má zamestnávateľ uzatvorenú pracovnú zmluvu. Zamestnanci pracujúci na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru takto pracovať nemôžu. Medzi základné charakteristiky domáckej práce a telepráce od 1.3.2021 patrí:

• výkon práce z domácnosti, kedy ide o miesto dohodnuté medzi zamestnancom a zamestnávateľom,
• miesto výkonu práce musí byť dohodnuté v pracovnej zmluve (podstatná náležitosť PZ),
• pravidelný výkon práce z domácnosti,
• ide o druh práce musí byť možné vykonávať aj na pracovisku zamestnávateľa,
• pracovný čas rozvrhuje zamestnancovi primárne zamestnávateľ, ale zamestnávateľ a zamestnanec sa môžu dohodnúť, že zamestnanec si bude rozvrhovať pracovný čas sám, 
• zamestnávateľ má povinnosť uhrádzať zamestnancovi preukázateľne zvýšené výdavky spojené s  používaním jeho vlastných prostriedkov (podmienkou je existencia dohody o ich používaní)
• v prípade domáckej práce alebo telepráce ide len o výkon práce v pracovnom pomere.

Od práce z domácnosti, ktorá je upravená v § 52 ods. 1 Zákonníka práce, je potrebné odlišovať výkon práce z domu formou home office, kedy nejde o domácku prácu.  Podľa § 52 ods. 5 Zákonníka práce: „Za domácku prácu alebo teleprácu sa nepovažuje práca, ktorú zamestnanec vykonáva príležitostne alebo za mimoriadnych okolností so súhlasom zamestnávateľa alebo po dohode s ním doma alebo na inom ako zvyčajnom mieste výkonu práce za predpokladu, že druh práce, ktorý zamestnanec vykonáva podľa pracovnej zmluvy, to umožňuje.“  To znamená, že  výkon práce z domu formou home office je, ak zamestnanec vykonáva prácu doma, ale iba príležitostne, t.j. nejedná sa o "trvalú pravidelnú" prácu z domácnosti podľa § 52 ods. 1 Zákonníka práce, ale o príležitostnú prácu z domu. Aj výkon práce z domu formou home office je teda potrebné odsúhlasiť, či dohodnúť.

Interná smernica (vzor) k výberu stravovania (22.03.2021)

Možnosť voľby medzi gastrolístkami a finančným príspevkom na stravovanie je výhradne na strane zamestnanca. Zamestnávateľ o tejto voľbe rozhodovať nemôže a musí rešpektovať tú voľbu, pre ktorú sa rozhodol zamestnanec. V praxi sa však vyskytnú rôzne situácie, ktoré zákon nerieši, napr. zamestnávateľ musí určiť lehotu, v ktorej si má zamestnanec vybrať (lehota nie je v zákone určená) a ak si zamestnanec v tejto lehote nevyberie, opäť musí zamestnávateľ určiť ako bude postupovať. Je preto vhodné, aby zamestnávateľ podrobnosti výberu a realizácie povinnosti zabezpečovať stravovanie alebo poskytovať finančný príspevok na stravu na základe výberu zamestnancom upravil v internom predpise ako sa to odporúča v ust. § 152 ods. 7 Zákonníka práce. Zamestnávateľ je následné povinný s obsahom interného predpisom oboznámiť všetkých svojich zamestnancov. V internom predpise určí napr.:

• primeranú lehotu na výber zo strany zamestnanca,
• postup v prípade, že zamestnanec v určenej lehote výber neuskutoční, napr. ak sa zamestnanec nerozhodne, zamestnávateľ zabezpečí stravovanie podľa svojho rozhodnutia,
• pre nových zamestnancov môže určiť, že ich výber sa bude vzťahovať k zostatku kalendárneho roka (a de facto sa uplatní doba viazanosti menej ako 12 mesiacov),
• objektívne dôvody, pre ktoré nebude doba viazanosti 12 mesiacov dodržaná a zamestnanec bude môcť podať žiadosť o zmenu (napr. zamestnanec bude preložený na iné miesto, zmena zdravotného stavu zamestnaca),
• výšku finančného príspevku poskytovanú z prevádzkových nákladov a výšku príspevku zo sociálneho fondu,
• akou formou bude zamestnancom poskytovať finančný príspevok a ako ho bude so zamestnancom zúčtovávať,
• ďalšie podrobnosti, napr. že zamestnávateľ do momentu výberu zamestnanca zabezpečuje stravovanie podľa svojho rozhodnutia.

Vzor internej smernice prikladáme v prílohe.

Vzor-interna_smernica_kuMBJpF.pdf

Zamestnancov s COVID-19 netreba nahlasovať na inšpektoráty práce (11.03.2021)

Ide v prípade zamestnancov, ktorí sa pri práci nakazili ochorením COVID-19 o pracovný úraz? Je zamestnávateľ povinný splniť si povinnosti vyplývajúce z § 17 zákona č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov? Národný inšpektorát práce uvádza nasledovné stanovisko:

Poškodenie zdravia spôsobené expozíciou zamestnancov koronavírusu (vírus SARS-CoV-2) nespĺňa podmienky definície pracovného úrazu uvedené v § 195 ods. 2 Zákonníka práce. V zmysle Zákonníka práce sa za pracovný úraz považuje poškodenie zdravia, ktoré bolo zamestnancovi spôsobené pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním nezávisle od jeho vôle krátkodobým, náhlym a násilným pôsobením vonkajších vplyvov. Ochorenie zamestnanca na COVID-19 tak nie je pracovným úrazom.

V prípade, že ide o zamestnancov, ktorý prichádzajú do kontaktu s osobami s ochorením na COVID-19 pri vykonávaní svojej práce (tzv. pracovníci v prvej línii), po ich ochorení na COVID-19, môže byť im priznaná choroba z povolania. Títo zamestnanci sú vystavení pôsobeniu biologického faktora pri vykonávaní svojej práce. V zmysle vyjadrenia prof. MUDr. Ľubomír Legátha PhD prednostu kliniky pracovného lekárstva a klinickej toxikológie v Košiciach diagnostikovaný COVID-19 je považovaný za chorobu z povolania na základe pracovnej anamnézy a po zhodnotení epidemiologickej situácie. (t. j. vylúčení mimopracovnej expozície).

Z dôvodu pandémie bol zmenený zákon č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov (ďalej „zákon“). Podľa § 293fea zákona:

(1) Fyzická osoba uvedená v § 17 ods. 2 zákona má nárok na úrazový príplatok, ak je počas krízovej situácie uznaná za dočasne práceneschopnú z dôvodu ochorenia COVID-19, ktoré vzniklo pri výkone činnosti uvedenej v § 17 ods. 2, kde je preukázateľný kontakt s týmto ochorením alebo s infekčným materiálom ako súčasť tejto činnosti.

(2) Na účely nároku na úrazový príplatok sa podmienka uznania choroby z povolania považuje za splnenú, ak

• zamestnávateľ zamestnanca uznaného počas krízovej situácie za dočasne práceneschopného z dôvodu ochorenia COVID-19 potvrdí, že ochorenie COVID-19 vzniklo tomuto zamestnancovi pri práci, kde je preukázateľný kontakt s týmto ochorením alebo s infekčným materiálom ako súčasť plnenia pracovných úloh alebo pracovných činností,
• právnická osoba, pre ktorú fyzická osoba uvedená v § 17 ods. 2 zákona uznaná počas krízovej situácie za dočasne práceneschopnú z dôvodu ochorenia COVID-19 vykonávala činnosť, potvrdí, že ochorenie COVID-19 vzniklo tejto fyzickej osobe pri činnosti uvedenej v § 17 ods. 2 zákona, kde je preukázateľný kontakt s týmto ochorením alebo s infekčným materiálom ako súčasť plnenia tejto činnosti.

Záver: Vzhľadom na vyššie uvedené, nie je potrebné zamestnancov s ochorením na COVID-19 nahlasovať na inšpektoráty práce.

Postup pri vystavení klasickej a pandemickej DPN (08.03.2021)

Postup pri vydávaní potvrdenia o DPN z iných dôvodov ako v súvislosti s karanténou/izoláciou pri COVID-19 je štandardný. To znamená, že pri uznaní DPN z iného dôvodu ako z dôvodu karanténneho opatrenia/izolácie pri COVID-19 odovzdá lekár I., II. a IIa. diel potvrdenia PN priamo pacientovi, ktorý odovzdá IIa. diel zamestnávateľovi a II. dielom si uplatní nárok na nemocenské v Sociálnej poisťovni. Pri ukončení DPN odoberie lekár pacientovi I. diel potvrdenia DPN a odovzdá mu IV. diel potvrdenia DPN, ktorý pacient predloží zamestnávateľovi/Sociálnej poisťovni. I. a III. diel potvrdenia DPN zasiela lekár Sociálnej poisťovni. Preukaz odovzdá lekár pacientovi, ktorý ho zašle zamestnávateľovi/Sociálnej poisťovni. V prípade nedodržania tohto postupu zo strany lekárov bude potvrdenie DPN, resp. jeho diely a preukaz, vrátené lekárovi.

V súvislosti s narastajúcim počtom karanténnych dočasných pracovných neschopností sú zmenené postupy pri uplatňovaní nároku na „pandemické“ nemocenské. Z uvedeného dôvodu je potrebné zo strany lekárov postupovať podľa usmernenia MZ SR zo dňa 4.3.2021 nasledovne:

1. Potvrdenie DPN z dôvodu nariadenia karanténneho opatrenia/izolácie vystavíte na základe telefonického alebo e-mailového vyžiadania pacientom. Pacient si NECHODÍ osobne po potvrdenieD PN
2. Ako dátum začiatku DPN uvedie lekár dátum začiatku nariadenia karantény/izolácie alebo začiatku karantény pri návrate z cudziny a tento dátum oznámi pacientovi.
3. Lekár zašle na začiatku karanténnej pracovnej neschopnosti III. diel potvrdenia Sociálnej poisťovni, I., II., IIa. a IV. diel ponechá v zdravotnej dokumentácii; po ukončení dočasnej pracovnej neschopnosti zašle Sociálnej poisťovni I. a IV. diel potvrdenia
4. Lekár upozorní pacienta, aby v prípade, ak je poistencom Sociálnej poisťovne podal Sociálnej poisťovni žiadosť o pandemické nemocenské – podrobnosti aký formulár má použiť a ako ho má zaslať má zverejnené Sociálna poisťovňa na svojej webovej stránke www.socpoist.sk .
5. Vystavenie potvrdenia o DPN oznámi pacient zamestnávateľovi telefonicky alebo e-mailom.
6. Nakoľko prekážku v práci na strane zamestnanca musí zamestnancovi v súlade s pracovnoprávnymi predpismi potvrdiť lekár, odporúčame lekárom zaslať pacientovi IIa. diel potvrdenia buď poštou alebo naskenovať a zaslať zaheslované emailom; rovnaký postup sa odporúča, ak pacient nie je poistencom Sociálnej poisťovne.

V súlade s § 144 ods. 2 Zákonníka práce: "Prekážku v práci a jej trvanie je zamestnanec povinný zamestnávateľovi preukázať. Príslušné zariadenie je povinné potvrdiť mu doklad o existencii prekážky v práci a o jej trvaní." Pre zamestnávateľov by bolo vhodnejšie, ak by bod 6 znel nasledovne: "Nakoľko prekážku v práci na strane zamestnanca musí zamestnancovi v súlade s pracovnoprávnymi predpismi potvrdiť lekár, lekár je povinný zaslať pacientovi (alebo zamestnávateľovi) IIa. diel potvrdenia buď poštou alebo naskenovať a zaslať zaheslované emailom. V krízovej situácii by bolo vhodnejšie zaslať tento diel zamestnávateľovi, čím sa zníži vysoké percento nesprávne vykázaných údajov o mzdových plneniach a o poistnom, či daňovej povinnosti. Následne by sa tak odstránila (príp. značne znížila) nutnosť opráv nesprávne vykázaných údajov voči sociálnej a zdravotnej poisťovni a voči správcovi dane. 

Stravovacie desatoro (02.03.2021)

Od 1.3.2021 platí, že zamestnávateľ je povinný umožniť zamestnancovi výber medzi gastrolístkom alebo finančným príspevkom na stravu. V prípade, že zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi teplé jedlo (vo vlastnej jedálni, formou donáškovej služby, či cateringu napr. k zamestnávateľovi príde zamestnanec inej firmy a podáva zamestnancom teplé jedlo), títo zamestnanci nemôžu od zamestnávateľa požadovať namiesto tejto formy stravovania finančný príspevok.

1. nárok na zabezpečenie stravovania alebo poskytnutie finančného príspevku na stravovanie (FPnS) má zamestnanec vykonávajúci prácu počas pracovnej zmeny viac ako 4 hodiny

2. nárok majú zamestnanci v pracovnom pomere alebo v obdobnom pracovnom vzťahu (napr. policajti, vojaci, hasiči), ale zamestnávateľ po prerokovaní so zástupcami zamestnancov môže rozšíriť okruh týchto osôb napr. o dohodárov, konateľov, poslancov obecného zastupiteľstva

3. aktuálne formy zabezpečenia stravovania sú: vo firemnom stravovacom zariadení, alebo v zariadení iného zamestnávateľa, alebo formou (skrátene) gastrolístkov, a FPnS, ktorý je od 1.3.2021 (viď slovo "alebo" v prvom bode) rovnocenná alternatíva ako riešiť stravovanie (vybranej skupiny) zamestnancov

4. vybrať si medzi gastrolístkom a FPnS môže ten zamestnanec, ktorý pracuje u zamestnávateľa, ktorý nezabezpečuje teplé jedlo, t.j. nezabezpečuje stravovanie vo vlastnej jedálni (aj cez donáškovú službu) alebo nezapezpečuje stravovanie v jedálni iného zamestnávateľa

5. FPnS sa poskytuje zamestnancovi (tento zamestnanec si ani po 1.3.2021 nevyberá), ak mal nárok na finančný príspevok aj pred novelou z dôvodov ust. v § 152 ods. 6 ZP (zabezpečiť stravovanie klasickými formami vylučujú podmienky výkonu práce, napr. práce v lesníctve, na odlúčených staveniskách, domácka práca, FPnS zo zdravotných dôvodov)

6. výberom je zamestnanec viazaný počas 12 mesiacov odo dňa, ku ktorému sa výber viaže (napr. od 15.3.2021 do 14.3.2022; počas tejto doby zamestnanec nemôže svoj výber meniť

7. FPnS sa poskytuje vopred ako preddavok na mzdu

8. FPnS sa poskytne v rovnakej sume, ktorou zamestnávateľ prispieva zamestnancom na jedlo alebo na gastrolístok (najmenej však 2,11 € a najviac 2,81 €) a plus príspevok na stravovanie aj zo sociálneho fondu

9. FPnS sa nezdaňuje (či to bude len do sumy 2,81 € sa vyjadrí FR SR, opatrnosť je na mieste) a neplatia sa z neho ani odvody na poistné a daňový uznaný náklad je naviac 2,81 € na jedno jedlo

10. zamestnávateľ, ktorý má platnú zmluvu o nákupe stravovacích poukážok, nemá hneď od 1.3.2021 povinnosť umožniť zamestnancom výber medzi gastrolístkom a FPnS. Toto prechodné obdobie bude trvať do skončenia účinnosti zmluvy, avšak najdlhšie do 31.12.2021. FPnS tak zamestnávateľ môže začať poskytovať až po skončení platnosti zmluvy, najneskôr však od 1.1.2022 (to znamená, že ak zmluva o nákupe stravovacích poukážok do 31.12.2021 neskončí, od 1.1.2022 skončí "zo zákona".)

Možnosť vybrať si je výlučne na zamestnancovi a jeho výber musí zamestnávateľ akceptovať. V praxi sa však vyskytnú rôzne situácie, ktoré zákon nerieši, napr. zamestnávateľ musí určiť lehotu, v ktorej si má zamestnanec vybrať (lebo zákon túto lehotu neurčuje) a ak si v tejto lehote nevyberie, opäť musí zamestnávateľ určiť ako bude postupovať. Je na mieste, aby zamestnávateľ podrobnosti výberu a realizácie povinnosti zabezpečovať stravovanie upravil vo vnútornom predpise, a s týmto predpisom oboznámil aj všetkých svojich zamestnancov.

Najčastejšie otázky z praxe k RZD (26.02.2021)

Ročné zúčtovanie vykoná zamestnávateľ len na žiadosť zamestnanca. Zamestnávateľ vykoná ročné zúčtovanie len u zamestnanca, ktorý nie je povinný podať daňové priznanie podľa § 32 zákona o dani z príjmov. Zamestnávateľ, ktorý je platiteľom dane, vykoná ročné zúčtovanie na základe údajov o zdaniteľnej mzde, na základe dokladov preukazujúcich nárok na zníženie základu dane a na daňový bonus a na základe potvrdení o úhrne zúčtovaných a vyplatených príjmov zo závislej činnosti a o zrazených preddavkoch na daň z týchto príjmov. Zamestnanec je povinný doklady za uplynulé zdaňovacie obdobie predložiť zamestnávateľovi. Zákon nešpecifikuje, či ide o originál alebo kópiu. Zamestnávateľ si na kópiu môže poznačiť, že videl originál v prípade jeho predloženia. V prílohe vám prinášame  vaše najčastejšie dopyty a naše odpovede.

2020-otazky_a_odpovede_SFOdF0m.pdf

Čo prináša novela Zákonníka práce? (18.02.2021)

Dňa 4.2.2021 bola schválená novela zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony (ďalej len "novela"). Zákon bol dňa 17.2.2021 podpísaný prezidentkou a v najbližších dňoch bude zverejnený v ZZ. Zo schválených zmien vyberáme:

Zamestnanec a výkon ľahkých prác

Fyzické osoby staršie ako 15 rokov do skončenia povinnej školskej dochádzky budú môcť vykonávať aj iné ľahké práce, ktoré svojim charakterom neohrozujú ich zdravie, bezpečnosť a vývoj. O tom, či ide o ľahkú prácu rozhodne inšpektorát práce, ktorý zamestnávateľovi vydá povolenie. Táto zmena znamená, že počas prázdnin budú môcť pracovať aj prváci na strednej škole, avšak zamestnávateľ bude potrebovať povolenie inšpektorátu práce.

Zamestnanec na dohodu o brigádnickej práci študentov

Na účely uzatvorenia DBPŠ sa definuje, že žiak strednej školy a študent dennej formy vysokoškolského štúdia bude mať štatút študenta do 31. októbra toho istého kalendárneho roka, kedy riadne ukončil štúdium na strednej škole alebo štúdium prvého stupňa vysokoškolského štúdia v dennej forme. Potrebné bude doložiť doklad o riadnom skončení štúdia. Pozor, do dňa zápisu na tretí stupeň vysokoškolského štúdia to neplatí, t.j. nebude to možné pre tých študentov, ktorí skončia druhý stupeň vysokej školy.

Zamestnanec trvale sa starajúci o dieťa

Dopĺňa sa nový pojem "zamestnanec trvale sa starajúci o dieťa". Pôjde o zamestnanca, ktorý sa osobne stará o vlastné neplnoleté dieťa vrátane striedavej osobnej starostlivosti obidvoch rodičov, a zamestnanec, ktorý sa osobne stará o neplnoleté dieťa zverené mu do starostlivosti nahrádzajúcej starostlivosť rodičov na základe rozhodnutia súdu. Toto postavenie zamestnancovi vzniká dňom, keď zamestnávateľovi písomne oznámil, že sa trvale stará o dieťa, a zaniká dňom, keď sa zamestnanec prestal trvale starať o dieťa. Zamestnanec bude povinný písomne oznámiť zamestnávateľovi aj zánik tejto trvalej starostlivosti. Zvýšenie dovolenky z dôvodu starostlivosti o dieťa sa bude určovať v pomernom rozsahu určenom ako podiel počtu dní trvalej starostlivosti o dieťa v príslušnom kalendárnom roku a počtu dní kalendárneho roka.

Skúšobná doba

Skúšobná doba predstavuje obdobie právnej neistoty na oboch zmluvných stranách, pretože ak sa zamestnanec alebo zamestnávateľ počas skúšobnej doby rozhodne, že mu pracovný pomer nevyhovuje, môže tento pracovný pomer skončiť bez akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu. Od 1.3.2021 sa spresňuje, že skúšobná doba sa predlžuje len o ten čas tých prekážok v práci na strane zamestnanca, ktoré sú celodenné a ktoré nastali v dobe pôvodne dohodnutej skúšobnej doby.

Finančný príspevok na stravovanie

Zamestnávateľ je povinný umožniť zamestnancom výber medzi zabezpečením stravovania prostredníctvom právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby, formou stravovacej poukážky alebo poskytnutím finančného príspevku na stravovanie. Podrobnosti výberu a realizácie povinnosti zamestnávateľa zabezpečovať stravovanie alebo poskytovať finančný príspevok na stravovanie na základe výberu môže zamestnávateľ ustanoviť vo vnútornom predpise. Zamestnanec bude viazaný svojím výberom počas 12 mesiacov. Možnosť výberu sa ustanovuje aj pre zamestnancov vo verejnom a štátnom sektore a aj pre príslušníkov Policajného zboru, Slovenskej informačnej služby, Národného bezpečnostného úradu, Zboru väzenskej a justičnej stráže SR, Hasičského a záchranného zboru, Horskej záchrannej služby, i pre príslušníkov finančnej správy. Od 1.1.2023. sa zavádza elektronická forma stravovacej poukážky, ktorá bude povinná pod podmienkou, že ju možno použiť na pracovisku alebo v jeho blízkosti.

Domácka práca

Spresňuje sa definícia domáckej práce a telepráce. O takúto prácu pôjde len vtedy, ak sa práca, ktorá by mohla byť vykonávaná na pracovisku zamestnávateľa, vykonáva pravidelne z domácnosti zamestnanca. Domácku prácu alebo teleprácu je nutné dohodnúť si so zamestnancom v pracovnej zmluve.  Zamestnanec bude mať právo na odpojenie počas jeho odpočinku. Definuje sa aj nový pojem "domácnosť", kedy pôjde o dohodnuté miesto výkonu práce mimo pracoviska zamestnávateľa. Nemusí ísť iba o bydlisko zamestnanca, môže to byť aj iné miesto, ktoré si zamestnanec určí.

Nový výpovedný dôvod

Do Zákonníka práce pribudne nový výpovedný dôvod - zamestnávateľ bude môcť dať zamestnancovi výpoveď, ak zamestnanec dovŕši 65 rokov veku a vek určený na nárok na starobný dôchodok. Obe tieto podmienky budú musieť byť splnené súčasne. Keďže v súčasnosti je vek určený na nárok na starobný dôchodok v každom prípade nižší ako 65 rokov, postačuje zatiaľ skúmať len podmienku dovŕšenia veku 65 rokov. Takýto zamestnanec bude mať nárok aj na odstupné.

Zmena ako uplatniť ročný daňový bonus na dieťa (11.02.2021)

POZOR, zmena! To, či vznikne zamestnancovi nárok na daňový bonus na deti v ročnom zúčtovaní za rok 2020, ovplyvnia nielen príjmy zdaniteľné príjmy zo zamestnania, ale aj príjmy od dane oslobodené, konkrétne pandemické nemocenské a pandemické ošetrovné. Uvedenú zmenu priniesla novela č. 47/2020 Z. z. zákona č. 67/2020 Z. z. o niektorých mimoriadnych opatreniach vo finančnej oblasti, ktorá je účinná od 6.2.2021, avšak vzťahovať sa to bude aj na ročné zúčtovanie za rok 2020.

• Pandemické ošetrovné je nemocenská dávka, ktorá sa poskytuje na vopred neobmedzenú dobu počas celej krízovej situácie zo zákonom určených dôvodov. „Klasické“ ošetrovné sa poskytuje iba na 10 kalendárnych dní.
• Pandemické nemocenské je nemocenská dávka, na ktorú vznikne zamestnancovi nárok počas krízovej situácie v prípade nariadenej karantény a izolácie a vypláca sa mu od prvého dňa dočasnej pracovnej neschopnosti.

Pripomíname, že podľa doterajšej platnej legislatívy vznikol zamestnancovi nárok na ročný daňový bonus na dieťa, len ak dosiahol za príslušný rok ročné zdaniteľné príjmy aspoň vo výške 6-násobku minimálnej mzdy, čo predstavuje za rok 2020 ročný príjem 3 480 €. Išlo v praxi spravidla o príjmy plynúce za vykonanú prácu z pracovného pomeru, či z dohody. 

Ako sa teda mení postup pri podaní žiadosti o ročné zúčtovanie za rok 2020?

Tento nový postup sa uplatní len u zamestnanca, ktorý na účely uplatnenia daňového bonusu nespĺňa podmienku dosiahnutia zdaniteľných príjmov zo závislej činnosti aspoň vo výške 3 480 €, t.j. jeho príjmy plynúce za vykonanú prácu z pracovného pomeru, či z dohody nedosahujú aspoň výšku určenú zákonom. 

• Zamestnanec je povinný oznámiť zamestnávateľovi najneskôr do 15.2.2021 výšku prijatých príjmov v členení na pandemické nemocenské a pandemické ošetrovné; ide o nemocenské dávky, ktoré sa týkajú roku 2020 a boli vyplatené najneskôr do 31.1.2021.
• Pandemické nemocenské a pandemické ošetrovné sa "fiktívne" pripočíta k zdaniteľným príjmom len za účelom dosiahnutia zákonom určenej ročnej hranice príjmov potrebnej na uplatnenie daňového bonusu.
• Zamestnanec je povinný preukázať, že nemocenské dávky boli prijaté za zdaňovacie obdobie roku 2020, najdlhšie do 31.1.2021.

Spôsob ako má zamestnanec preukázať poberanie tohto druhu príjmu novela zákona neobsahuje a údaje o výške vyplatených nemocenských dávok sa neuvádzajú ani v Žiadosti o ročné zúčtovanie neuvádzajú. Zamestnanec môže tieto údaje oznámiť zamestnávateľovi osobitne, napr. na základe čestného vyhlásenia, príp. potvrdenia sociálnej poisťovne.

Upozornenie: Ak by zamestnanec dosahoval na účely uplatnenia daňového bonusu požadovanú minimálnu výšku zdaniteľných príjmov zo závislej činnosti aj bez príjmov vo forme pandemického nemocenského a pandemického ošetrovného, postup zahrnutia príjmov oslobodených od dane sa neuplatní; to znamená, že zamestnanec nebude ani nič oznamovať zamestnávateľovi.

Zmeny v stravovaní zamestnancov? (04.02.2021)

Jednou zo zákonných povinností zamestnávateľa je zabezpečiť zamestnancovi stravovanie a to najmä poskytovaním jedného teplého hlavného jedla vrátane vhodného nápoja vo vlastnom zariadení, v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa, či v blízkej reštaurácií (kde sa obed platí gastrolístkami). V krajnom prípade je možné poskytnúť zamestnancovi aj finančný príspevok na stravovanie. O aké prípady ide, definuje priamo Zákonník práce v ust. § 152 ods. 6 a ods. 7, pričom takto poskytnutý finančný príspevok sa považuje podľa súčasnej legislatívy za zdaniteľný príjem zamestanca okrem prípadov, ak je poskytnutý zamestnancovi zo zdravotných dôvodov.

V schvaľovacom konaní je novela Zákonníka práce, ktorá by mala zaviesť možnosť výberu zamestnanca medzi stravovacou poukážkou a finančným príspevkom na stravovanie. Prípady, kedy "bez potreby voľby zamestnanca", poskytuje zamestnávateľ finančný príspevok na stravovania, zostávajú zachované aj po novele Zákonníka práce. Rozdiel oproti pôvodnej právnej úprave spočíva v tom, že takto poskytnutý finančný príspevok sa nebude zamestnancovi zdaňovať a nebudú sa z neho platiť odvody na zdravotné a sociálne poistenie.

Obdobná zmena sa plánuje aj v ČR, kde sa zavádza poskytovanie finančného príspevku na stravovanie ako rovnocenná alternatíva k poskytovaniu príspevku na stravovanie v podobe straveniek. Naviac legislatívci v ČR mysleli aj na to, aby finančný príspevok na stravu nebol predmetom exekúcie alebo súdneho výkonu rozhodnutia. Síce nejde mzdu, a finančný príspevok na stravovanie ani mzdu nenahrádza, ale ako pohľadávka zamestnanca by mohla byť postihovaná na základe exekučného príkazu prikázaním iných peňažných pohľadávok. To však legislatívci v ČR "ošetrili".

Naviac prípady, kedy zamestnávateľ poskytne zamestnancovi finančný príspevok na stravovanie, sa oproti pôvodnej úprave nezmenili a zostanú zachované: 

• povinnosť zamestnávateľa zabezpečiť zamestnancom stravovanie vylučujú podmienky výkonu práce na pracovisku, napr. zamestnanec pracuje na salaši, na stavenisku
• zamestnávateľ nemôže zabezpečiť stravovanie § 152 ods. 2 Zákonníka práce, napr. ide o práce, kde nemožno pracovisko opustiť (napr. práce vo velíne)
• zamestnanec na základe lekárskeho potvrdenia od špecializovaného lekára zo zdravotných dôvodov nemôže využiť žiadny zo spôsobov stravovania zamestnancov zabezpečených zamestnávateľom,
• ide o zamestnanca vykonávajúceho domácku prácu alebo teleprácu a zamestnávateľ  mu nezabezpečí stravovanie vo vlastnom stravovacom zariadení alebo v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa alebo, ak by stravovanie podľa § 152 ods. 2 bolo v rozpore s povahou vykonávanej domáckej práce alebo telepráce.

Seriál - Daňový bonus na dieťa (2. časť)

Aké odmienky musí zamestnanec splniť? Nárok na  daňový bonus na dieťa vzniká zamestnancovi už v mesiaci, v ktorom sa dieťa narodilo (bolo osvojené, príp. prevzaté do náhradnej starostlivosti), alebo začala sústavná príprava dieťaťa na budúce povolanie. Ak sa zamestnanec rozhodne uplatniť si nárok na daňový bonus až po skončení roka, má možnosť požiadať o jeho priznanie v žiadosti o vykonanie ročného zúčtovania; v takomto prípade v žiadosti krížikom vyznačí, že si chce uplatniť nárok na daňový bonus na dieťa/deti a že spĺňa podmienky uvedené v § 33 ZDP. Zároveň predloží doklady na uplatnenie tohto nároku. Podmienky sú nasledovné:

1.) vyživovanie dieťaťa v spoločnej domácnosti (dieťa)

2.) veková hranica dieťa najviac do 25 rokov veku (vek)

3.) výška príjmov zamestnanca (príjem)

1. podmienka
Zamestnanec vyživuje dieťa v spoločnej domácnosti, pričom za vyživované dieťa sa na daňové účely považuje dieťa: vlastné, osvojené, dieťa prevzaté do starostlivosti nahrádzajúcej starostlivosť rodičov na základe rozhodnutia príslušného orgánu a dieťa druhého z manželov, ktoré sa považuje za nezaopatrené dieťa podľa zákona č. 600/2003 Z. z., a aj plnoleté nezaopaterné dieťa, ktoré bolo do dosiahnutia plnoletosti zverené do starostlivosti nahrádzajúcej starostlivosť rodičov (od 1.1.2018); to znamená, že nárok si môže uplatniť aj náhradný rodič, ale len v prípade, ak sa toto plnoleté dieťa sústavne pripravuje na povolanie štúdiom.

2. podmienka
Zamestnanec vyživuje nezaopatrené dieťa, kedy sa nezaopatrenosť posudzuje podľa zákona o prídavku na dieťa, ide o dieťa. Ide o dieťa do skončenia povinnej školskej dochádzky, ktorá je desaťročná a trvá najdlhšie do konca školského roka, v ktorom žiak dovŕši 16 rokov veku (nárok sa preukazuje len dokladom o oprávnenosti nároku, napr. kópia rodného listu, dokladu o osvojení, v prípade ak ide o dieťa druhého z manželov tak aj kópia sobášneho listu a pod.). Nárok na bonus je aj na dieťa po skončení povinnej školskej dochádzky, najdlhšie však do dovŕšenia 25 rokov veku, ktoré sa sústavne pripravuje na povolanie štúdiom (len v dennej forme) alebo sa nemôže sústavne pripravovať na povolanie štúdiom alebo vykonávať zárobkovú činnosť pre chorobu alebo úraz (nárok na bonus najdlhšie do 25 rokov) alebo dieťa, ktoré nie je neschopné sa sústavne pripravovať na povolanie alebo vykonávať zárobkovú činnosť pre dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav (nárok na bonus najdlhšie do 18 rokov veku). V takomto prípade sa nárok preukazuje aj potvrdením o návšteve školy alebo potvrdenie o poberaní prídavku na dieťa (ak dieťa nemôže študovať, napr. z dôvodu choroby, úrazu, nepriaznivého zdravotného stavu).

Poznámka: Ak ide o zamestnávateľa podľa § 1 ods. 2 zákona č. 552/2003 Z. z. o výkone práce vo verejnom záujme v znení neskorších predpisov a podľa zákona č. 55/2017 Z. z. v znení neskorších predpisov, zamestnanec predkladá potvrdenie o návšteve školy len v prípade, ak dieťa študuje v zahraničí.

Za nezaopatrené dieťa sa nepovažuje dieťa,  ktorému vznikol nárok na invalidný dôchodok, a to od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po kalendárnom mesiaci, v ktorom bolo vydané rozhodnutie o priznaní invalidného dôchodku, alebo ktoré získalo vysokoškolské vzdelanie druhého stupňa.

O tretej (poslednej podmienke), ktorá sa týka príjmov, ktoré musí zamestnanec dosiahnuť, aby si vôbec mohol nárok na bonus uplatniť, vás budeme informavať v poslednej časti nášho trojdielneho seriálu. 

Seriál - Daňový bonus na dieťa (1.časť)

Daňový bonus na dieťa je peňažné plnenie, ktoré znižuje preddavok na daň, ak si ho zamestnanec uplatňuje mesačne alebo znižuje daň z príjmov fyzickej osoby (nie základ dane), ak si ho zamestnanec uplatňuje ročne. Zamestnanec si ho môže uplatniť v rámci ročného zúčtovania.  Výška ročného daňového bonusu na dieťa je na vyživované dieťa do 6 rokov veku 545,28 € (12 x 45,44 €) a na vyživované dieťa od 6 rokov do 25 rokov veku 272,64 € (12 x 22,72 €).  Poslednýkrát si daňovník môže uplatniť dvojnásobný daňový bonus za kalendárny mesiac, v ktorom dieťa dovŕši 6 rokov veku, resp. 25 rokov veku (podmienkou je, že musí ísť o nezaopatrené dieťa podľa zákona o prídavku na dieťa).

Kto si môže uplatniť daňový bonus na dieťa uplatniť?

Fyzická osoba, ktorá dosahuje aktívne zdaniteľné príjmy, t. j. príjmy podľa § 5 a § 6 ods. 1 a 2 ZDP. Pre splnenie podmienky výšky dosiahnutých príjmov sa príjmy zo závislej činnosti a príjmy z podnikania alebo z inej samostatnej zárobkovej činnosti nespočítavajú. Zdaniteľné príjmy môžu byť dosiahnuté aj zo zdrojov v zahraničí.

Ak ide o zamestnanca, nárok na daňový bonus si môže uplatniť  u zamestnávateľa v rámci ročného zúčtovania. Podmienkou je, že dosahoval za rok 2020 len príjmy podľa § 5 a ktorý je:

• daňovník s neobmedzenou daňovou povinnosťou, ktorý mal zdaniteľné príjmy len zo zdrojov na území SR
• daňovník s obmedzenou daňovou povinnosťou, podmienkou však je, že úhrn jeho zdaniteľných príjmov zo zdrojov na území SR bude počas roka tvoriť najmenej 90 % zo všetkých jeho príjmov, teda príjmov, ktoré mu plynú zo zdrojov na území SR a zo zdrojov v zahraničí (uvedenú skutočnosť potvrdí v žiadosti o vykonanie zúčtovania).

Nárok na daňový bonus má len jedna oprávnená osoba. V prípade, ak obaja rodičia spĺňajú podmienky nároku na uplatnenie daňového bonusu na dieťa a žijú s vyživovaným dieťaťom v domácnosti obidvaja rodičia, nárok na uplatnenie daňového bonus má len jeden z nich, a to podľa ich vzájomnej dohody. To znamená, že ak si uplatní nárok na daňový bonus na dieťa matka tohto dieťaťa, nemôže si ho uplatniť otec a naopak. Ak sa rodičia, resp. daňovníci nedohodnú na tom, kto z nich si bude uplatňovať nárok na daňový bonus na dieťa, nárok sa uplatní v poradí: matka, otec, iná oprávnená osoba.

IČPV v delimitačnom protokole (29.01.2021)

Ak dochádza k prechodu práv a povinností podľa Zákonníka práce (tzv. delimitácia zamestnancov), prevádzaným zamestnancom povinné nemocenské poistenie, povinné dôchodkové poistenie a povinné poistenie v nezamestnanosti nezaniká, a preto pôvodný zamestnávateľ nemá povinnosť zamestnancov zo sociálneho poistenia odhlasovať a právny nástupca zamestnávateľa ich prihlasovať. S cieľom zaznamenať zmeny v registri poistencov je pôvodný zamestnávateľ povinný predložiť miestne príslušnej pobočke Sociálnej poisťovne zoznam prevádzaných zamestnancov, t.j. delimitačný protokol. Uvedená povinnosť sa vzťahuje nielen na toho času aktívnych zamestnancov, ale aj na zamestnancov v tom čase na materskej dovolenke, rodičovskej dovolenke, na neplatenom voľne, príp. práceneschopných zamestnancov. Pôvodný zamestnávateľ je povinný uviesť v zozname zamestnancov, ktorý predkladá Sociálnej poisťovni:

• posledný deň, do ktorého zamestnanca zamestnával,
• meno a priezvisko zamestnanca,
• rodné číslo zamestnanca,
• názov a IČZ zamestnávateľa, ku ktorému zamestnanec prechádza,
• a po novom aj IČPV.

Ak teda ide o delimitáciu zamestnancov, tak už raz pridelené IČPV zostáva na právnom vzťahu zamestnanca zachované a nemení sa. A nakoľko je zamestnávateľ podľa zákona o sociálnom poistení od 1.1.2021 povinný, od sprístupnenia identifikačného čísla právneho vzťahu zamestnanca podľa § 226 ods. 1 písm. n) zákona, uvádzať toto číslo pri komunikácií so Sociálnou poisťovňou, IČPV je potrebné uvádzať aj v delimitačnom protokole. 

Započítavajú sa dohodári do ES? (13.01.2021)

Do evidenčného počtu zamestnancov sa v súlade s Metodickými vysvetlivkami uvedenými v štatistickom výkaze Práca 2-04 započítavajú všetci stáli aj dočasní zamestnanci, ktorí sú v pracovnom pomere alebo v obdobnom vzťahu (t. j. v služobnom, štátnozamestnaneckom alebo členskom pomere), ako aj volení funkcionári, ktorí nevykonávajú činnosť v pracovnom pomere. Započítavajú sa však do evidenčného stavu aj zamestnanci toho času na materskej a rodičovskej dovolenke? A ako to je v prípade dohodárov? Odpoveď nájdete v priloženej prílohe.

Evidenčný_počet_zamestnancov_yPyU3ZN.pdf

Výška platu od 1.1.2021 (03.01.2021)

Máte ponuku práce a chcete vedieť, čo zarobíte v "čistom"? Zamestnávateľ vám v novom roku zvyšuje plat, a chcete vedieť sumu "netto"? Koľko zaplatí zamestnanec zo mzdy štátu na poistné a dane? Aké náklady bude mať zamestnávateľ na zamestnanca?

MZDOVÁ KALKULAČKA MAXIM vám vypočíta čistý príjem a celkovú cenu práce zamestnávateľa. Stačí zadať LEN hrubý príjem zamestnanca (plat, ktorý bol dohodnutý v pracovnej zmluve, či v dohode) a mzdová kalkulačka vypočíta to, čo zamestnanec zarobí v "čistom" (po odpočítaní odvodov na poistné a dane). Ak si zamestnanec uplatní aj daňový bonus na dieťa, čistý príjem sa môže ešte zvýšiť. Výšku čistého príjmu tiež ovplyvní, či si zamestnanec uplatní u zamestnávateľa daňovú úľavu na daňovníka. Uplatniť si ju však môže za to isté obdobie (za ten istý mesiac) len u jedného zamestnávateľa.

POZOR, od 1.1.2021 sa zvyšuje hranica zdaniteľnej mzdy, od ktorej sa bude počítať daň 25% sadzbou dane. Zvyšuje sa aj suma mesačnej zdaniteľnej mzdy (mesačný hrubý príjem - poistné), ktorý sa zamestnancovi nezdaňuje z 367,85 € na 375,95 € a suma základného daňového bonusu na dieťa z 22,72 € na sumu 23,22 €. Naša mzdová kalkulačka obsahuje aktuálne parametre, stačí zadať váš plat "brutto" a hneď budete v obraze.

Mzdove parametre platné od 1.1.2021 (22.12.2020)

Parametre v mzdovej učtárnia sa od 1.1.2021 menia. Prinášame "malú ochutnávku" z legislatívnych školení, ktoré sme odštartovali už v mesiaci december 2020 a pokračujeme v januári 2021. Nenechajte si ujsť horúce témy:

👉 minimálna mzda a minimálne mzdové nároky pre rok 2021
👉 zvýšenie mzdových príplatkov podľa Zákonníka práce
👉 zmena pri výpočte dovolenky z dôvodu starostlivosti o dieťa
👉 zmeny pri výkone domáckej práce/telepráci
👉 finančný príspevok na stravovanie po novom
👉 zmeny pri výpočte skúšobnej doby
👉 zmeny pri dohode o brigádnickej práci študentov
👉 zmeny pri výplate letného a vianočného platu
👉 menej oznamovacích povinností voči sociálnej poisťovni
👉 nové identifikačné číslo právneho vzťahu v sociálnom poistení
👉 zmeny na registračnom liste FO
👉 zmeny v krátkodobej OČR a nová inštitút tzv. dlhodobej OČR
👉 zmeny na registračnom liste FO
👉 komunikácia so zdravotnou poisťovňou už len elektronicky
👉 menej oznamovacích povinností voči zdravotnej poisťovni
👉 ročné zúčtovanie preddavkov na daň a príklady
👉 zvýšenie daňového bonusu od 1.1.2021
👉 daňový bonus pre deti od 1.7.2021 v troch pásmach
👉 zmeny pri podaní vyhlásenia na zdanenie príjmov
👉 zmeny na daňových tlačivách
👉 zrušenie daňovej úľavy na kúpeľnú starostlivosť

Mzdove_parametre_pre_rok_2021.pdf

Daňová úľava na manželku (22.12.2020)

Ak si chce daňovník uplatniť daňovú úľavu na manželku/manžela (ďalej len "manželka), musí splniť zákonné podmienky. Jednou z nich je, že nárok možno uplatniť len na manželku, ktorá žije s daňovníkom v domácnosti, a ktorá:

• sa starala v zdaňovacom období o vyživované maloleté dieťa žijúce s daňovníkom v domácnosti, alebo
• v príslušnom zdaňovacom období poberala peňažný príspevok na opatrovanie, alebo
• bola zaradená do evidencie uchádzačov o zamestnanie, alebo
• sa považuje za občana so zdravotným postihnutím, alebo s ťažkým zdravotným postihnutím.

Zvýhodnenie možno uplatniť za každý kalendárny mesiac, na začiatku ktorého boli vyššie uvedené podmienky splnené. V prípade, ak boli tieto podmienky splnené iba jeden alebo viac kalendárnych mesiacov (t. j. nie celý rok), daňovník si uplatní daňovú úľavu na manželku vo výške 1/12 sumy nezdaniteľnej časti za každý kalendárny mesiac, v ktorom boli podmienky splnené. Výška nezdaniteľnej časti základu dane na manželku (manžela) závisí od výšky základu dane daňovníka a od výšky vlastného príjmu manželky. Suma daňovej úľavy na manželku je za rok 2020 maximálne vo výške 4 035,84 €.

Príklad: Má manžel nárok na NČZDM, ak manželka bola celý rok 2020 na materskej/rodičovskej dovolenke? Manželmi boli celý rok 2020.
Manžel si môže uplatniť nezdaniteľnú časť základu dane na manželku za celý rok, ak sa na začiatku každého mesiaca starala o maloleté vyživované dieťa, t.j. od januára 2020. Predpoklad, že podmienka starostlivosti manželky o dieťa do troch 3 rokov veku je splnená. Na účely uplatnenia tejto nezdaniteľnej časti základu dane na manželku u manžela je potrebné doložiť kópiu rodného listu dieťaťa [podľa § 37 ods.1 písm. a)] ako doklad preukazujúci oprávnenosť nároku. Do vlastného príjmu manželky sa započíta len dávka materské, rodičovský príspevok sa nezapočítava, nakoľko ide o štátnu sociálnu dávku.

Vypocet_danovej_ulavy_na_manzelku.pdf

Letný a vianočný plat od 1.1.2021 (14.12.2021)

Od 1.1.2021 sa príjem vyplatený v súlade s § 118 ods. 4 Zákonníka práce pri príležitosti obdobia letných dovoleniek (tzv. letný plat) a príjem vyplatený pri príležitosti vianočných sviatkov (tzv. vianočný plat) považuje za zdaniteľný príjem. To znamená, že oslobodenie tohto peňažného príjmu od dane bolo zrušené. Poslednýkrát sa použije oslobodenie od dane pri poskytnutí peňažného príjmu pri príležitosti vianočných sviatkov, ktoré zamestnávateľ vyplatí zamestnancovi najneskôr 31.12.2020. Počnúc 1.1.2021 sa letný a vianočný plat nebude uvádzať ani ako samostatná položka na mzdovom liste.

Nakoľko od 1.1.2021 sa letný a vianočný plat už nepovažuje za príjem, ktorý je oslobodený od dane, toto plnenie podlieha od roku 2021 aj odvodom na zdravotné a sociálne poistenie. Štruktúra mesačného výkazu na zdravotné poistenie sa však nemení. V položke „Suma plnenia oslobodená od platenia poistného“, kde sa uvádzala suma letného, resp. vianočného platu najviac do výšky 500 € sa bude uvádzať nula, resp. nebude vyplnená. Položka „Suma plnenia oslobodená od platenia poistného" zostáva zachovaná z dôvodu spätných opráv mesačného výkazu od roku 2018 až po rok 2020. Počas týchto rokov platí, že suma peňažného plnenia podľa § 5 ods. 7 písm. n) zákona o dani z príjmov (letný plat) a suma peňažného plnenia podľa § 5 ods. 7 písm. o) zákona o dani z príjmov (vianočný plat), sú po splnení zákonných podmienok (najviac do výšky 500 €) oslobodené od dane a nepodliehajú ani odvodom na zdravotné i sociálne poistenie.

Ako sa mení daňový bonus na dieťa (03.12.2020)

S účinnosťou od 1.7.2021 novela zákona o dani z príjmov upravuje daňový bonus na dieťa, ktorý má fungovať ako alternatíva voči obedom zadarmo. Suma daňového bonusu bude naďalej naviazaná na životné minimum, a jeho výška bude závisieť od veku dieťaťa. Od 1.1.2021 do 30.6.2021 budeme rozlišovať dve sumy daňového bonusu. Deti od 6 do 25 rokov veku budú mať nárok na základnú sumu daňového bonusu (23,22 €) a deti do 6 rokov veku budú mať nárok na dvojnásobný daňový bonus (46,44 €). Poslednýkrát si daňovník môže uplatniť dvojnásobný daňový bonus za kalendárny mesiac, v ktorom dieťa dovŕši 6 rokov veku.

Daňový bonus od 1.1.2021 do 30.6.2021
dieťa do 6 rokov vrátane	dieťa od 6 do 25 rokov vrátane
46,44 €	23,22 €

Od 1.7.2021 do 30.12.2021 budeme rozlišovať tri sumy daňového bonusu. Deti od 15 do 25 rokov veku budú mať nárok na základnú sumu daňového bonusu (23,22 €), deti od 6 do 15 rokov budú mať nárok na daňový bonus vo  výške 1,7-násobku základného daňového bonusu, t.j. 39,47 € (od 1.1.2022 vo výške 1,8-násobku základného daňového bonusu). Poslednýkrát si daňovník môže uplatniť daňový bonus vo  výške 1,7-násobku (od 1.1.2022 vo výške 1,8-násobku) základného daňového bonusu za kalendárny mesiac, v ktorom dieťa dovŕši 15 rokov. Deti do 6 rokov budú mať nárok na dvojnásobný daňový bonus (46,44 €) a naďalej bude platiť, že poslednýkrát si daňovník môže uplatniť dvojnásobný daňový bonus za kalendárny mesiac, v ktorom dieťa dovŕši 6 rokov veku.

Daňový bonus od 1.7.2021 do 31.12.2021
dieťa do 6 rokov vrátane	dieťa do 15 rokov vrátane	dieťa do 25 rokov vrátane
46,44 €	39,47 €	23,22 €

Koľko dní dovolenky možno preniesť do nasledujúceho roka? (24.11.2020)

Prenesenie minuloročnej dovolenky do ďalšieho roka nie je špeciálne obmedzované. Aby však v praxi nedochádzalo k tomu, že sa na konci roka dovolenka z dôvodu jej nečerpania „nakumuluje“ a nerieši sa ďalej jej čerpanie, je bežné, že zamestnávatelia pravidlá pri čerpaní dovolenky konkretizujú v internej smernici o dovolenke. V internej smernici je možné určiť aj počet dní dovolenky, ktoré by mal zamestnanec v danom kalendárnom roku vyčerpať, resp. koľko dní minuloročnej dovolenky si môže preniesť do nasledujúceho roka, a súčasne do akého termínu by si ju mal vyčerpať. Ak však zamestnanec porušil pravidlá internej smernice a dovolenku si v požadovanom rozsahu nevyčerpá, zamestnávateľ nemôže odmietnuť prenesenie minuloročnej dovolenky do nasledujúceho roka, t.j. sankciou za porušenie pravidiel nemôže byť prepadnutie dovolenky zamestnanca, takýto postup by bol v rozpore so Zákonníkom práce.

Ako má teda zamestnávateľ postupovať?

Ak si zamestnanec nenavrhol dni čerpania minuločnej dovolenky z roku 2019 (po 1.7.2020) a nečerpal ju, musí mu konkrétne dni dovolenky do konca roka 2020 určiť zamestnávateľ a prikázať mu ich čerpanie [za určenie čerpania dovolenky zamestnancovi a za skutočné čerpanie dovolenky zamestnancom je zodpovedný zamestnávateľ a nie zamestnanec (§ 11 Zákonníka práce)], zamestnávateľ sa totiž nemôže zbaviť zodpovednosti poukazom, že zamestnanec si dovolenku nečerpal.

Na záver uvádzame, že nárok na dovolenku za príslušný kalendárny rok je možné „preniesť“ len do nasledujúceho roka, t.j. nie je ju možné prenášať „donekonečna“ každý rok (uvedené neplatí, ak nemožno čerpať dovolenku pre prekážky v práci, napr. pre čerpanie materskej/rodičovskej dovolenky). Zamestnanec sa nemôže spoliehať ani na to, že zvyšok nevyčerpanej dovolenky z prechádzajúcich rokov mu zamestnávateľ automaticky „preplatí“ (uvedené neplatí, ak zamestnanec nestihol vyčerpať dovolenku z dôvodu skončenia pracovného pomeru).

Homeoffice a finančný príspevok na stravovanie" (16.11.2020)

Zamestnanec je v karanténe (test mal síce negatívny, ale člen domácnosti, s ktorým zdieľa domácnosť je pozitívny). Zamestnanec sa dohodol so zamestnávateľom na výkone práce z domu. Je potrebné, aby mal zamestnanec na prácu doma formou homeoffice dodatok k zmluve? Má nárok na finančný príspevok na stravovanie, zdaňuje sa?

Za mimoriadnych okolností sa môže zamestnanec dohodnúť so zamestnávateľom, že bude vykonávať prácu doma alebo na inom ako zvyčajnom mieste výkonu práce, ktoré má ako miesto výkonu práce dohodnuté v pracovnej zmluve a to za predpokladu, že druh práce, ktorý zamestnanec vykonáva podľa pracovnej zmluvy, to umožňuje. V tomto prípade ide príležitostnú prácu z domu, na výkon ktorej sa podľa súčasnej platnej legislatívy dodatok k pracovnej zmluve nevyžaduje. Práca formou home office (príležitostná práca z domu) a domácka práca, príp. telepráca (pravidelne vykonávaná práca z domu) sú však dva samostatné inštitúty.

Upozornenie: V schvaľovacom procese je novela Zákonníka práce, ktorá inštitút domáckej práce vymedzuje presnejšie. Malo by ísť o prácu, ktorá by mohla byť vykonávaná na pracovisku zamestnávateľa, ale vykonáva sa pravidelne v rozsahu ustanoveného týždenného pracovného času alebo jeho časti z domácnosti zamestnanca. Pravidelnosť však neznamená, že práca z domácnosti sa musí vykonávať v rozsahu celého ustanoveného týždenného pracovného času. Môže to byť napr. aj jeden deň v týždni. Za domácku prácu sa však nebude považovať práca, ktorú zamestnanec vykonáva príležitostne alebo za mimoriadnych okolností so súhlasom zamestnávateľa z domácnosti, ak to povaha práce umožňuje.

U zamestnancov vykonávajúcich domácku prácu poľa § 52 Zákonníka práce sa pri posudzovaní podmienok, či im vzniká nárok na zabezpečenie stravovania, postupuje ako u ostatných zamestnancov. Ak by zamestnávateľ nezabezpečil stravovanie "domáckemu zamestnancovi" vo vlastnom stravovacom zariadení alebo v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa, príp. by neprichádzalo do úvahy ani poskytovanie stravných lístkov (napr. ak by išlo o zdravotne postihnutého zamestnanca s obmedzenou možnosťou pohybu, príp. zamestnanca, ktorý sa nezúčastnil celoplošného testovania a má zákaz vychádzania), zamestnávateľ poskytne domáckym zamestnancom finančný príspevok na stravovanie. Finančný príspevok je v rovnakej výške, ako prispieva zamestnávateľ na stravu ostatným zamestnancom, vrátane príspevku zo sociálneho fondu. Finančný príspevok na stravovanie a príspevok na stravovanie zo sociálneho fondu sa považuje za zdaniteľný príjem zo závislej činnosti a vstupuje aj do vymeriavacieho základu pre odvod poistného na zdravotné a sociálne poistenie. Poskytovanie firnančného príspevku na stravovanie počas príležitostnej práce z domu Zákonník práce neupravuje, takže podmienky zabezpečenia stravovanie by mali byť v tomto prípade upravené v internom predpise zamestnávateľa.

Upozornenie: V schvaľovacom procese je novela Zákonníka práce, v zmysle ktorej by mal zamestnávateľ poskytnúť finančný príspevok na stravovanie okrem iného aj v prípade, ak ide o zamestnanca vykonávajúceho domácku prácu alebo teleprácu a zamestnávateľ mu nezabezpečí stravovanie vo vlastnom stravovacom zariadení alebo v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa alebo, ak by stravovanie § 152 ods. 2 ZP  bolo v rozpore s povahou vykonávanej domáckej práce alebo telepráce.

Neprítomnosť v práci pre chýbajúci "negatívny test" nie je absencia (27.10.2020)

Zamestnanec môže po dohode so zamestnávateľom čerpať pracovné voľno. Ak však zamestnávateľ pracovné voľno (či už s náhradou mzdy alebo bez náhrady mzdy) zamestnancovi neposkytne, zamestnanec má v "štandardnej situácii" neospravedlnenú neprítomnosť v práci (absenciu). Ak zamestnávateľ neospravedlnenú neprítomnosť v práci vyhodnotí ako závažné porušenie pracovnej disciplíny zamestnancom, zamestnávateľ bude môcť so zamestnancom okamžite ukončiť pracovný pomer. V súvislosti s čiastočným lockdownom, však o štandardnú situáciu nejde.

Ak zamestnanec odmietne testovanie a je mu na 10 dní obmedzená sloboda pohybu a z tohto dôvodu nemôže prísť do práce, zamestnávateľ sa môže dohodnúť so zamestnancom na práci z domu (ak to druh práce umožňuje), príp. bude čerpať dovolenku, náhradné voľno alebo mu zamestnávateľ poskytne pracovné voľno s náhradou alebo bez náhrady mzdy. Ak nebude použitý ani jeden z týchto inštitútov (kedy vždy musí ísť o dohodu medzi zamestnancom a zamestnávateľom), nemožno neprítomnosť v práci z dôvodu obmedzenia slobody pohybu považovať za neospravedlnenú neprítomnosť v práci (absenciu), nakoľko k neprítomnosti v práci nedošlo zo svojvôle zamestnanca. Pôjde o ospravedlnenú neprítomnosť v práci bez náhrady mzdy z dôvodu plnenia občianskej povinnosti podľa § 137 ZP.

Na túto situáciu teda možno nazerať  ako na plnenie občianskej povinnosti v zmysle § 137 ZP. Podľa § 137 ods. 4 písm. d) príp. h) ZP: "Občianska povinnosť je najmä činnosť pri opatreniach proti prenosným chorobám, príp. pri mimoriadnych udalostiach." V Zákonníku práce nie sú pokryté všetky prípady občianskych povinností (čo vyplýva z použitia slova „najmä“). Tie ďalšie prípady občianskych povinností  môžu vyplynúť z osobitných predpisov, resp. z mimoriadnej situácie, napr. obmedzenie slobody pohybu, ktoré občan musí ako občiansku povinnosť rešpektovať.
To znamená, že zamestnávateľ je povinný ospravedlniť neprítomnosť  zamestnanca v práci bez náhrady mzdy, ak sa nedohodnú inak (napr. výkon práce z domácnosti, čerpanie dovolenky, čerpanie náhradného voľna). Zamestnávateľ nemôže v prípade obmedzenia slobody pohybu, ktorú nariadil štát, kvalifikovať neprítomnosť zamestnanca v práci ako "neospravedlnenú", nakoľko nešlo o svojvôľu zamestnanca. Zamestnanec plnil len to, čo mu bolo na základe ústavného zákona (prednosť pred bežným zákonom) prikázané, t.j. zdržal sa pohybu a nemohol sa tak dostaviť do práce.

Zamestnanec neabsolvuje testovanie (26.10.2020)

Čo ak sa zamestnanec rozhodne neabsolvovať celoplošné testovanie? Ak zamestnanec odmietne ísť na testy, bude sa musieť z práce uvoľniť, pretože tzv. pandemickú DPN nedostane. Na webovej stránke "somzodpovedny" sa uvádza, že: "Ak zamestnanec dobrovoľne nepôjde na test a ostane v domácej karanténne, je to prekážka v práci na strane zamestnanca, a nie je to prekážka v práci na strane zamestnávateľa. Zamestnanec je povinný o prekážke v práci informovať u svojho zamestnávateľa čím skôr, a požiadať ho o pracovné voľno. Zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno s náhradou mzdy, príp. schváliť zamestnancovi čerpanie dovolenky, alebo pôjde o pracovné voľno bez náhrady mzdy - takomto prípade ale musí zamestnávateľ umožniť zamestnancovi "odpracovať zameškaný pracovný čas". Ak zamestnanec, ktorý nechce absolvovať testovanie, požiada zamestnávateľa o pracovné voľno kvôli karanténne, nemôže automaticky počíta aj s náhradou mzdy. Tento systém má motivovať ľudí, aby išli na bezplatné testy, ktoré organizuje štát."

Podľa platnej legislatívy si zamestnávateľ testovanie na koronavírus vynucovať nemôže. V súčasnej dobe sa tieto testy robia na základe rozhodnutia lekára alebo sa osoby môžu nechať testovať dobrovoľne a za testovanie zaplatiť, príp. sa osoby môžu nechať testovať dobrovoľne v rámci celoplošného štátneho testovania. Ak zamestnanec nepôjde na test, nebude môcť ísť do práce, nakoľko na základe rozhodnutia vlády SR sa uplatní "zákaz vychádzania".

Upozornenie: V Zbierke zákonov vyšlo oznámenie pod č. 290/2020 Z.z. Uznesenie vlády Slovenskej republiky č. 678 z 22.10.2020 k návrhu na rozšírenie opatrení v rámci vyhláseného núdzového stavu podľa čl. 5 ústavného zákona č. 227/2002 Z. z. o bezpečnosti štátu v čase vojny, vojnového stavu, výnimočného stavu a núdzového stavu v znení neskorších predpisov vyhláseného uznesením vlády Slovenskej republiky č. 587 z 30. septembra 2020. S účinnosťou od 24.10.2020 do 1.11.2020 platí na celom Slovensku zákaz vychádzania s výnimkou ciest na testovanie, do práce, cesty na výkon podnikateľskej činnosti alebo inej obdobnej činnosti či zabezpečenia nevyhnutných potrieb, či pobytu v prírode v okrese bydliska. V okresoch Námestovo, Tvrdošín, Dolný Kubín a Bardejov platia prísnejšie pravidlá, kde občania môžu využívať výnimky zo zákazu vychádzania len v prípade, že budú mať negatívny výsledok PCR testu alebo antigénového testu. Ten nesmie byť starší ako 23.10.2020.

Do práce tak môžu ísť len tí občania, ktorí sa zúčastnia testovania a budú mať negatívny výsledok testu. Tí občania, ktorí sa nezúčastnia testovania, nebudú môcť ísť do práce a podľa vyjadrenia ministra práce pôjde o prekážku v práci na strane zamestnanca, kedy zamestnávateľ bude povinný zamestnanca ospravedlniť, ale bez náhrady mzdy. POZOR, v Zákonníku práce však dôvod "zákaz vychádzania" na vznik takejto prekážky v práci na strane zamestnanca nenájdeme. Ako má teda zamestnávateľ postupovať? Podľa § 141 ods. 3 ZP zamestnávateľ môže (nie je povinný!) poskytnúť zamestnancovi:

• pracovné voľno aj z iných dôvodov ako vymenúva Zákonník práce, a to s náhradou mzdy alebo bez náhrady mzdy [§ 141 ods. 3 písm. b)]
• zamestnávateľ poskytne zamestnancovi na jeho žiadosť tzv. neplatené voľno, alebo sa s ním dohodne, že za čas trvania „dobrovoľnej karantény“ mu poskytne pracovné voľno s náhradou mzdy [§ 141 ods. 3 písm. c)]
• pracovné voľno s náhradou mzdy, ktoré si zamestnanec odpracuje neskôr [§ 141 ods. 3 písm. d)].

Zamestnávateľ môže, ale nie je povinný takto postupovať. Takže rozhodnutie je na zamestnávateľovi. Ak zamestnávateľ pracovné voľno (či už s náhradou mzdy alebo bez náhrady mzdy) zamestnancovi neposkytne, zamestnanec bude mať neospravedlnenú neprítomnosť v práci (absenciu). V tejto v súvislosti dávame do pozornosti, že ak zamestnávateľ neospravedlnenú neprítomnosť v práci vyhodnotí ako závažné porušenie pracovnej disciplíny zamestnancom, zamestnávateľ bude môcť so zamestnancom okamžite ukončiť pracovný pomer. V súvislosti s čiastočným lockdownom, však o štandardnú situáciu nejde, preto postup zamestnávateľa budé iný.

Výpoveď pre opakované neskoré príchody do práce (23.10.2020)

Vopred neoznámený neskorý príchod do zamestnania sa v praxi zaraďuje medzi prípady menej závažného porušenia pracovnej disciplíny. Avšak každé takéto porušenie pracovnej disciplíny môže mať rôznu závažnosť, pretože okolnosti porušenia môžu byť rôznorodé.  Neospravedlnené meškanie v kratšom rozsahu nemusí byť zamestnávateľom hneď posúdené ako porušenie pracovnej disciplíny. Naopak niekoľkohodinový neskorý príchod do práce bez predchádzajúceho oznámenia už môže považovať za menej závažné porušenie pracovnej disciplíny. To znamená, že zamestnávateľ by mal inak posudzovať neoznámený neskorý príchod zamestnanca na pracovisko v trvaní 5 minút a inak v trvaní niekoľkých hodín.

Pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď, ale len za predpokladu, že zamestnanec bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede. Ak má zamestnávateľ v internom predpise určené, že vopred neoznámený neskorý príchod do zamestnania sa považuje za menej závažné porušenie pracovnej disciplíny a zamestnanec sa ho dopustí opakovane (napr. opakovane mešká 1 hodinu bez ospravedlnenia), aj napriek tomu, že za posledný pol rok bol zamestnávateľom v súvislosti s tým písomne upozornený na možnosť výpovede, môže mu zamestnávateľ dať z tohto dôvodu výpoveď. Bez predchádzajúceho písomného upozornenia by bola výpoveď neplatná. Pre úplnosť uvádzame, že interný predpis zamestnávateľa nie je pre súd právne záväzný. V prípadnom súdnom spore môže súd vyhodnotiť závažnosť porušenia pracovnej disciplíny inak ako ju vyhodnotil zamestnávateľ vo svojom internom predpise.   

Vopred neospravedlnený neskorý príchod do práce je považovaný za menej závažné porušenie pracovnej disciplíny (s ohľadom na konkrétne okolnosti). Zamestnávateľ môže voči meškajúcemu zamestnancovi vyvodiť následky ako napríklad písomne ho upozorniť na porušenie pracovnej disciplíny. Pri opakovaných neskorých príchodoch prichádza do úvahy, za splnenia zákonných predpokladov, aj výpoveď zo strany zamestnávateľa. Neskorý príchod do zamestnania však nie je vážnym porušením pracovnej disciplíny, preto jeho následkom nemôže byť okamžité skončenie pracovného pomeru.

Stravné lístky a evidencia dochádzky u zástupcu starostu? (15.10.2020)

Má zástupca starostu dlhodobo uvoľnený na výkon funkcie nárok na stravné lístky ako ostatní zamestnanci? Má povinnosť viesť si dochádzku? Poslancovi, ktorý je dlhodobo uvoľnený zo zamestnania na výkon funkcie zástupcu starostu, patrí plat od obce, a jeho pracovný pomer v doterajšom zamestnaní zostáva zachovaný. Poslanec, ktorý je dlhodobo (nie krátkodobo) uvoľnený zo zamestnania na výkon funkcie zástupcu starostu sa považuje na účely tvorby a použitia sociálneho fondu, dovolenky a cestovných náhrad za zamestnanca v pracovnom pomere a obec sa považuje za zamestnávateľa. Nakoľko súčasná právna úprava zákona o obecnom zriadení neustanovuje nárok na zabezpečenie stravovania ako u starostu obce, zástupca starostu právny nárok na zabezpečenie stravovanie nemá. Podľa § 152 ods. 8 písm. c) Zákonníka práce však zamestnávateľ (obec/mesto) môže po prerokovaní so zástupcami zamestnancov rozšíriť okruh fyzických osôb, ktorým zabezpečí stravovanie a ktorým bude prispievať na stravovanie, aj o zástupcu starostu. Ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, zamestnávateľ môže konať samostatne.

Poslancovi, ktorý je dlhodobo uvoľnený zo zamestnania na výkon funkcie zástupcu starostu, patrí plat od obce určený starostom podľa vecnej a časovej náročnosti výkonu funkcie, najviac vo výške 70 % mesačného platu starostu. Nakoľko na určenie mesačného platu zástupcu starostu je potrebné použiť kritérium časovej náročnosti, je na tieto účely potrebné evidovať aj časový rozmer výkonu funkcie. A práve na tieto účely môže slúžiť evidencia dochádzky. To znamená, že plný mesačný plat bude patriť dlhodobo uvoľnenému zástupcovi starostu pri plnom časovom rozsahu výkonu funkcie. Ak však bude časová náročnosť funkcie v danom mesiaci nižšia (napr. vyjadrená podielom 50 %), plat by mal byť pomerne za daný mesiac krátený. Zákon o obecnom zriadení priamo neustanovuje, že je potrebné u poslanca, ktorý je dlhodobo uvoľnený zo zamestnania na výkon funkcie zástupcu starostu, viesť evidenciu dochádzky. Avšak jej evidencia je nevyhnutná, nakoľko je podkladom na uplatnenie zákonného kritéria časovej náročnosti výkonu funkcie, ktoré je upravené pre určenie platu alebo odmeny zástupcu starostu.

Výdavok na korona test zamestnanca (12.10.2020)

Podľa § 19 ods. 2 písm. c) bod 1 zákona o dani z príjmov sú daňovými výdavkami, ktoré možno uplatniť len v rozsahu a za podmienok ustanovených v tomto zákone aj výdavky (náklady) na pracovné a sociálne podmienky a starostlivosť o zdravie vynaložené na bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci a hygienické vybavenie pracovísk. Všeobecné zásady prevencie a základné podmienky na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci a na vylúčenie rizík a faktorov podmieňujúcich vznik pracovných úrazov, chorôb z povolania a iných poškodení zdravia z práce sú upravené v zákone č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon o BOZP“).

Môže si teda spoločnosť uplatniť do daňových výdavkov uhradené testy na koronavírus pre svojich zamestnancov v rámci prevencie?

V súlade s § 6 ods. 7 zákona o BOZP je zamestnávateľ povinný sa starať o bezpečnosť a ochranu zdravia všetkých osôb, ktoré sa nachádzajú s jeho vedomím na pracoviskách alebo v jeho priestoroch. V prípade vzniku bezprostredného a vážneho ohrozenia života alebo zdravia je zamestnávateľ na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia zamestnancov povinný v súlade s § 8 ods. 1 písm. b) zákona o BOZP vopred vykonať opatrenia, aby sa zamestnanci mohli postarať o svoje zdravie a bezpečnosť, prípadne o zdravie a bezpečnosť iných osôb, a aby podľa svojich možností zabránili následkom tohto ohrozenia.

Vláda Slovenskej republiky vyhlásila od 12.03.2020 uznesením mimoriadnu situáciu podľa zákona NR SR č. 42/1994 Z. z. o civilnej ochrane obyvateľstva v znení neskorších predpisov v súvislosti s ohrozením verejného zdravia II. stupňa z dôvodu ochorenia COVID-19 spôsobeným korona vírusom SARS-CoV-2 na území Slovenskej republiky, a táto mimoriadna situácia stále trvá.

S ohľadom na možné ohrozenie zdravia zamestnancov a v nadväznosti na opatrenia a odporúčania, ktoré boli prijaté na predchádzanie a šírenie prenosného ochorenia COVID-19, zastávame názor, že výdavky (náklady) vynaložené na testovanie zamestnancov za účelom zabránenia šírenia prenosného ochorenia COVID-19, je možné považovať za daňové výdavky na starostlivosť o zdravie vynaložené na bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci.

Zmeny pri výkone práce na DBPŠ (08.10.2020)

Dohodu o brigádnickej práci študentov (DBPŠ) môže zamestnávateľ uzatvoriť s fyzickou osobou, ktorá má štatút žiaka strednej školy alebo štatút študenta dennej formy vysokoškolského štúdia a ktorá nedovŕšila 26 rokov veku. Výkon práce na DBPŠ je teda naviazaný na existenciu štatútu študenta, ktorý však osoba stráca a nadobúda podľa osobitných predpisov a to bez ohľadu na to, či plánuje v rovnakom kalendárnom roku aj pokračovať v štúdiu.

Upozornenie: od 1.3.2021 sa navrhuje možnosť vykonávať práce fyzickou osobou aj bývalým žiakom strednej školy a bývalým študentom prvého stupňa vysokej školy, ak chce od času skončenia štúdia do času zápisu na príslušný stupeň vysokej školy vykonávať prácu na dohodu o brigádnickej práci študentov. Navrhuje sa zaviesť tzv. prezumpcia zachovania štatútu študenta do 31. októbra, pričom v prípade prezumpcie by sa ukončenie štúdia preukazovalo dokladom o ukončení štúdia. Navrhovaná legislatívna zmena vyplýva z ust. § 227 ods. 1 navrhovanej novely Zákonníka práce.

To znamená, že výkon práce na dohodu o brigádnickej práci študentov bude aj naďalej naviazaný na existenciu príslušného štatútu študenta. Avšak osoby, ktoré štatút po skončení štúdia stratia, bez ohľadu na to, či plánujú v rovnakom kalendárnom roku aj pokračovať v štúdiu, budú môcť pracovať po skončení štúdia v právnom vzťahu dohody o brigádnickej práci študentov. Štatút študenta bude na pracovnoprávne účely zachovaný do 31. októbra toho kalendárneho roka, v ktorom bolo ukončené štúdium, a bývalí žiaci strednej školy a bývalí študenti prvého stupňa vysokej školy tak budú môcť po skončení štúdia a až do času zápisu na príslušný stupeň vysokej školy vykonávať prácu na dohodu o brigádnickej práci študentov.

Kedy ide o pokračujúcu DPN? (28.09.2020)

Dočasnú pracovnú neschopnosť osoby posudzuje a rozhoduje o nej v zmysle zákona o zdravotnej starostlivosti príslušný ošetrujúci lekár. Ak príslušný ošetrujúci lekár rozhodol o dočasnej pracovnej neschopnosti osoby, vystaví potvrdenie o dočasnej pracovnej neschopnosti na predpísanom tlačive (potvrdenie o DPN) a určí osobe liečebný režim. S účinnosťou od 1.7.2014 bol zavedený inštitút tzv. „pokračovanie dočasnej pracovnej neschopnosti“, ktorý sa uplatní, ak sa zdravotný stav osoby zhorší a príslušný ošetrujúci lekár vystaví nové Potvrdenie o DPN, na ktorom vyznačí údaj „pokračovanie dočasnej pracovnej neschopnosti“, t.j. vyznačí položku 9. Nové potvrdenie o DPN možno v takomto prípade vystaviť najneskôr v deň, ktorý je uvedený ako deň pracovnej schopnosti osoby na predchádzajúcom potvrdení o dočasnej pracovnej neschopnosti.

O pokračujúcu DPN ide teda vtedy, ak lekár vyznačí túto skutočnosť na potvrdení. Pokračujúca DPN má vplyv na posudzovanie vylúčenia povinnosti platiť poistné a na prerušenie povinného poistenia zamestnanca pri dvoch po sebe bezprostredne nasledujúcich uznaniach dočasnej pracovnej neschopnosti z dôvodu uplynutia 52 týždňov trvania dočasnej pracovnej neschopnosti. Platí, že ak nové potvrdenie o DPN je označené ako „pokračovanie DPN“ a teda bezprostredne nasleduje po predchádzajúcej DPN, počet trvania 52 týždňov DPN na účely skončenia vylúčenia povinnosti platiť poistné a vzniku inštitútu prerušenia poistenia zamestnanca sa počíta od vzniku prvej predchádzajúcej DPN, vrátane týždňov trvania druhej novej – pokračujúcej DPN. To znamená, že ak bude napríklad prvá DPN trvať 40 týždňov, zamestnávateľ oznámi prerušenie povinného poistenia zamestnanca po uplynutí 12 týždňov trvania bezprostredne pokračujúcej (druhej) DPN.

Príklad: Zamestnanec bol uznaný za DPN od 24.1.2020 do 30.1.2020. Následne doručil novú DPN od 31.1.2020 (vystavenú 31.1.2020), na ktorej je ručne dopísané ,,pokračovanie dočasnej pracovnej neschopnosti“. Má zamestnávateľ vyplatiť náhradu príjmu od 24.1.2020 do 2.2.2020 a od 3.2.2020 má zamestnanec nárok na nemocenské? Alebo sa má táto vystavená DPN považovať za úplne novú DPN a vyplatiť znova náhradu príjmu za prvých desať dní?
Nakoľko nové potvrdenie o DPN bolo vystavené odo dňa 31.1.2020, t.j. v deň, ktorý bol uvedený ako deň pracovnej schopnosti na predchádzajúcom potvrdení DPN (t.j. zamestnanec mal v tento deň nastúpiť do práce), a lekár na novom potvrdení o DPN vyznačil údaj „pokračovanie DPN“, ide o pokračujúcu DPN. V zadanom príklade bude zamestnávateľ pokračovať vo vyplácaní náhrady príjmu až do 2.2.2020, a od 3.2.2020 má zamestnanec (ak bude DPN stále trvať) nárok nemocenské.

 

Krátkodobé a dlhodobé ošetrovné (14.09.2020)

Od 1.1.2021 nastávajú zmeny pri poskytovaní ošetrovného. NR SR schválila 5.12.2019 novelu č. 467/2019 Z.z. zákona o sociálnom poistení, ktorá mení tzv. krátkodobé ošetrovné a zavádza novinku tzv. dlhodobé ošetrovné.

Krátkodobé ošetrovné

Rozšíri sa okruh osôb, ktoré môže poistenec ošetrovať, aby mal nárok na dávku ošetrovné a predĺži sa aj obdobie poskytovania krátkodobého ošetrovného z 10 na 14 kalendárnych dní. Okruh ošetrovaných osôb sa zo súčasných detí, manželov/manželky, rodičov a svokrovcov rozširuje o osoby v priamom príbuzenskom vzťahu, t. j. okrem detí a rodičov sa budú môcť navzájom ošetrovať aj vnuci a starí rodičia a rovnako sa budú môcť navzájom ošetrovať aj súrodenci.
Príbuzní v priamom rade sú príbuznými bez obmedzenia, t.j. príbuznými sú všetci predkovia a potomkovia. Ďalšími blízkymi osobami sú súrodenci (aj keď zákon používa výraz súrodenec). Právne je bezvýznamné, či ide o plnorodých alebo polorodých súrodencov (ktorí majú len jedného spoločného rodiča). Manžel je blízkou osobou, aj keď manželstvo nie je platne uzavreté. To neplatí, ak ide o non matrimonium (neexistujúce manželstvo). Manžel sa považuje za blízku osobu aj vtedy, keď nie je členom domácnosti, keď manželia spolu nežijú, nebývajú v spoločnom byte, prípadne sú v rozvodovom konaní.

Dlhodobé ošetrovné

"Zavádza sa nový inštitút "dlhodobé ošetrovanie", ktoré prinesie poistencom možnosť v domácom prostredí ošetrovať svojich blízkych príbuzných, ktorí boli z dôvodu závažnej poruchy zdravia hospitalizovaní aspoň 5 dní a po prepustení z ústavnej starostlivosti u nich vznikla potreba ošetrovania najmenej 30 dní alebo blízkych príbuzných, ktorí sú paliatívnymi pacientmi (pre nevyliečiteľné ochorenie sa nachádzajú v terminálnom štádiu) alebo ktorí sú na konci života.
Pri dlhodobobej OČR-ke musí potrebu poskytovania osobnej starostlivosti  v prirodzenom prostredí osoby  podľa § 12b zákona č. 574/2004 Z. z.  zdravotnej starostlivosti potvrdiť lekár. Podmienkou nároku na dlhodobé ošetrovné je, že poistenec neprejavil písomný nesúhlas s vykonávaním ošetrovania poistencom. Toto ošetrovné sa vyplatí za 90 dní ošetrovania a pri ošetrovaní jedného príbuzného sa môžu "prestriedať" viacerí poistenci (spravidla po 30 dňoch ošetrovania). Ten istý poistenec môže opätovne prevziať blízkeho príbuzného do osobnej starostlivosti  najskôr po 30 dňoch od predchádzajúceho prevzatia. Ošetrovné bude v danom roku vyplatené iba za 90 dní v úhrne všetkým poistencom. Nárok na ošetrovné za toho istého príbuzného bude možné obnoviť po uplynutí „12 mesiacov“ od vzniku prvého nároku na výplatu ošetrovného.

Akceptovať doklady, ktoré nevystavilo ubytovacie zariadenie? (04.09.2020]

Zamestnanec predložil faktúru od ubytovacieho zariadenia, ktorá spĺňa všetky podmienky na uplatnenie príspevku na rekreáciu. Je možné akceptovať ako oprávnený výdavok aj doklad o stravovaní, ktoré však zamestnanec využil v iných reštauračných zariadeniach (mimo ubytovacieho zariadenia)? Oprávnenými výdavkami na uplatenenie rekreačného príspevku sú preukázané výdavky zamestnanca na :

• služby cestovného ruchu spojené s ubytovaním najmenej na dve prenocovania na území SR (napr. zmluva o zájazde uzatvorená s cestovnou kanceláriou na dopravu, ubytovanie, stravu, vstup wellness atď.),
• pobytový balík obsahujúci ubytovanie najmenej na dve prenocovania a stravovacie služby alebo iné služby súvisiace s rekreáciou na území SR (napr. ubytovanie spolu s balíkom služieb poskytnutých ubytovacím zariadením),
• ubytovanie najmenej na dve prenocovania na území SR, ktorého súčasťou môžu byť stravovacie služby (napr. priama zmluva uzatvorená s ubytovacím zariadením na ubytovanie, prípadne so stravou).

Ak si zamestnanec dokúpi procedúry, stravu, poplatok, dopravu, vstupenky od iného subjekt (mimo ubytovacieho zariadenia), nejde v zmysle usmernenia FR SR o oprávnené výdavky ustanovené v § 152a ods. 4 písm. c) Zákonníka práce, t. j. príspevok na rekreáciu je možné uplatniť len na úhrady za ubytovanie, a nie na iné služby zakúpené mimo ubytovacieho zariadenia.
Výdavky na iné služby by boli oprávnenými výdavkami zamestnanca len v prípade, ak by si objednal pobyt napr. cez cestovnú kanceláriu a v rámci tohto pobytu by bola započítaná suma za stravu, príp. za  procedúry, za vstupenky na návštevu múzea, ponuka masáže, vstup na kultúrne podujatie, vstup do aquaparku, resp. pobytový balík, v rámci ktorého by ubytovacie zariadenie v balíku služieb ponúkalo aj takéto služby.

Hlavný kontrolór a nárok na letný plat (28.08.2020)

Hlavný kontrolór obce je v zmysle ustanovenia § 18 ods. 1 zákona č. 369/1990 Zb. o obecnom zriadení v znení neskorších predpisov zamestnancom obce (ďalej len "zákon o obecnom zriadení") a ak zákon o obecnom zriadení neustanovuje inak, vzťahujú sa na neho všetky práva a povinnosti ostatného vedúceho zamestnanca podľa zákona č. 552/2003 Z. z. o výkone práce vo verejnom záujme a o zmene a doplnení niektorých zákonov v z. n. p. (ďalej len „zákon o výkone práce vo verejnom záujme“). V súlade s ust. § 1 ods. 4 zákona o výkone práce vo verejnom záujme sa na pracovnoprávne vzťahy zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme vzťahuje Zákonník práce, ak zákon o výkone práce vo verejnom záujme alebo osobitný predpis neustanovuje inak (za iný osobitný predpis možno v prípade hlavného kontrolóra považovať napr. zákon o obecnom zriadení). 
Z platnej právnej úpravy vyplýva, že hlavný kontrolór sa síce považuje za zamestnanca obce a výkon funkcie vykonáva v pracovnom pomere, ale jeho pracovnoprávne postavenie je veľmi špecifické, a v určitých prípadoch sa javí až ako komplikované a neprehľadné. Podľa zákona o obecnom zriadení je hlavný kontrolór v otázkach práv a povinností v postavení ostatného vedúceho zamestnanca podľa zákona o výkone práce vo verejnom záujme, kde tento zákon:

• na jednej strane bližšie špecifikuje, že sa na pracovnoprávne vzťahy hlavného kontrolóra vzťahuje Zákonník práce, ale
• na strane druhej, v tom istom zákonnom ustanovení, uvádza, že podľa Zákonníka práce možno postupovať len v prípade, ak zákon o výkone práce vo verejnom záujme alebo osobitný predpis neustanovuje inak.

Z uvedeného možno vyvodiť záver, že osobitným a "nosným zákonom" je  zákon o obecnom zriadení. Ak má zákon o obecnom zriadení v otázkach práv a povinností hlavného kontrolóra osobitnú úpravu (napr. odmeňovanie), uplatní sa právna úprava zákona o obecnom zriadení, a ak zákon o obecnom zriadení v otázkach práv a povinností hlavného kontrolóra neobsahuje osobitnú úpravu, uplatní sa zákon o výkone práce vo verejnom záujme. A pravidlá Zákonníka práce sa uplatnia na pracovnoprávne vzťahy hlavného kontrolóra v tom prípade, ak v zákone o výkone práce vo verejnom záujme a ani v zákone o obecnom zriadení osobitná úprava nie je. Odmeňovanie hlavného kontrolóra upravuje osobitne zákon o obecnom zriadení, v zmysle ktorého patrí hlavnému kontrolórovi za vykonávanie jeho práce plat a obecné zastupiteľstvo mu môže schváliť mesačnú odmenu. Som toho názoru, že ide o peňažné plnenia, ktorými sa hodnotí práca vykonávaná hlavným kontrolórom.

Jedným z plnení, ktoré sa spája s existenciou pracovného pomeru, je inštitút letného a vianočného platu, ktorý bol do právnej úpravy Zákonníka práce zavedený dňa 1.5.2018. Ide o dobrovoľný inštitút, takže poskytovanie letného a vianočného platu nie je povinné a ide o dobrovoľné rozhodnutie zamestnávateľa. Zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovi letný plat pri príležitosti obdobia letných dovoleniek a vianočný plat pri príležitosti vianočných sviatkov. Ide teda o "finančné prilepšenie", ktoré sa považuje za dovolenkový/vianočný plat, ale ktoré, podľa môjho názoru, nemusí mať vždy väzbu za vykonanú prácu. Na pracovnoprávne účely je preto vhodné, aby mal zamestnávateľ poskytovanie týchto peňažných plnení upravené v internom predpise, z ktorého bude zrejmé, či ide o plnenie, ktorým zamestnávateľ hodnotí prácu zamestnanca vykonanú za príslušné obdobie (je potrebné určiť, za aké obdobie)  alebo ide iba o jednorazový finančný benefi, vyplatený na zvýšenie príjmu v súvislosti s dovolenkovým, príp. vianočným obdobím.

• Ak by zamestnávateľ poskytoval letný/vianočný plat za prácu vykonávanú zamestnancami (aj teda aj za prácu vykonávanú hlavným kontrolórom, nakoľko aj on sa považuje za zamestnanca obce), hlavnému kontrolórovi toto plnenie za prácu neprislúcha, nakoľko odmeňovanie hlavného kontrolóra je limitované rozsahom právnej úpravy zákona o obecnom zriadení, a tento zákon finančné plnenia za prácu vo forme letného a vianočného platu neupravuje.
• Ak by zamestnávateľ poskytoval letný/vianočný plat ako plnenie vo forme finančného prilepšenia k dovolenke, či k vianočným sviatkom (finančná benefit), t.j. nie ako plnenie za vykonávanie práce, som toho názoru, že v takomto prípade letný/vianočný plat patrí aj hlavnému kontrolórovi, nakoľko ani zákon o obecnom zriadení a ani zákon o výkone práce vo verejnom záujme neustanovuje v pracovnoprávnej oblasti týkajúcej sa poskytovania týchto plnení "inak". Uvedené sa vzťahuje nielen na poskytovanie letného, či vianočného platu, ale aj iných plnení, napr. poskytovanie rekreačného príspevku. V takomto prípade by sa, podľa môjho názoru, ustanovenia o poskytovaní letného a vianočného platu v zmysle Zákonníka práce vzťahovali aj na hlavného kontrolóra. 

Pre úplnosť uvádzam, že v praxi sa možno stretnúť aj s inými názormi na posúdenie nároku hlavného kontrolóra na letný/vianočný plat, podľa ktorých hlavný kontrolór nemá nárok letný/vianočný plat v zmysle Zákonníka práce, nakoľko hlavný kontrolór obce je zamestnancom miestnej samosprávy so špecifickým postavením a jeho odmeňovanie upravuje osobitný predpis, ktorým je zákon o obecnom zriadení.

Tábory a nárok na rekreačný príspevok? (18.08.2020)

Zamestnanec preložil zamestnávateľovi príjmový pokladničný doklad o zaplatení príspevku na podujatie "Talentovač 2020", ktorého sa zúčastnil jeho syn (žiak ZŠ počas tohtoročných letných prázdnin). Toto podujatie organizuje Združenie kresťanských spoločenstiev mládeže Dolný Šianec. Má zamestnanec aj v tomto prípade nárok na rekreačný príspevok vo výške 55 % oprávnených výdavkov? 

V súlade s § 152a ods. 4 Zákonníka práce oprávnenými výdavkami pri uplatňovaní nároku na rekreačný príspevok sú preukázané výdavky zamestnanca aj na organizované viacdenné aktivity a zotavovacie podujatia počas školských prázdnin na území SR. Za dieťa zamestnanca sa v tomto prípade považuje nielen vlastné dieťa, ale aj dieťa zverené zamestnancovi do náhradnej starostlivosti na základe rozhodnutia súdu alebo dieťa zverené zamestnancovi do starostlivosti pred rozhodnutím súdu o osvojení alebo iné dieťa žijúce so zamestnancom v spoločnej domácnosti (napr. dieťa družky). To znamená, že v tomto prípade ide o situáciu, kedy sa na rekreácii nezúčastňuje zamestnanec (rodič), ale dieťa zamestnanca.

Ide nielen o pobytové prázdninové tábory (kde pobyt dieťaťa nie je podmieňovaný s najmenej dvoma prenocovaniami), ale aj o denné prázdninové tábory pre deti, príp. zotavovacie podujatia, kde rodičia svoje deti ráno privezú a po práci si ich zase vyzdvihnú. Za "zotavovacie podujatie" sa v zmysle § 25 zákona č. 355/2007 Z. z. o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia v platnom znení považuje organizovaný pobyt najmenej piatich detí a mládeže do 18 rokov veku na čas dlhší ako štyri dni, ktorého účelom je rekreácia detí a mládeže, posilnenie ich zdravia a zvýšenie ich telesnej zdatnosti. Pojem "organizované viacdenné aktivity" Zákonník práce a ani žiaden iný právny predpis nedefinuje, a ani pri uplatnení výdavkov nestanovuje podmienku prenocovania. Ide tak o organizované viacdenné podujatie alebo pobytový tábor, či obdobnú aktivitu detí (organizátorom je napr. škola, športový klub, podnikateľský subjekt, ktorý organizuje tábory), ktorý sa koná počas školských prázdnin na území SR.

Akcia "Talentovač 2020 je prázdninové podujatie, ktoré organizuje Združenie kresťanských spoločenstiev mládeže. Ide o 5 - dňový letný prázdninový program pre deti vo veku 6 - 11 rokov. Nakoľko ide o viacdennú aktivitu, ktorá je organizovaná počas školských prázdnin, som toho názoru, že na účely poskytnutia rekreačného príspevku ide o oprávnený výdavok zamestnanca. Pre úplnosť uvádzame, že aj v tomto prípade platí, že príspevok je maximálne 275 € (55 % z 500 €) na zamestnanca za kalendárny rok a zamestnanec je povinný preukázať oprávnené výdavky najneskôr do 30 dní odo dňa skončenia tohto podujatia predložením účtovných dokladov.  Zamestnanec je povinný predložiť účtovný doklad a doklad o úhrade. V praxi ide o faktúru (pri bezhotovostnej úhrade) alebo PPD (pri hotovostnej úhrade) vyhotovenú na meno dieťaťa zamestnanca, resp. priamo na zamestnanca, ktorého dieťa sa podujatia zúčastnilo. Z predloženého účtovného dokladu musí byť zrejmé kto, komu, kedy poskytol čo, a v akej výške. Ak doklad neobsahuje všetky požadované údaje,  napr. popis poskytnutých služieb, meno dieťaťa, ktoré sa podujatia zúčastnilo, zamestnanec doloží ďalšie potvrdenie, napr. zmluvu o obstaraní zájazdu podľa zákona č. 281/200 Z. z. v platnom znení, príp. potvrdenie organizácie, ktoré podujatie organizovalo.  

(Seriál) Nárok na ošetrovné za kalendárne dni (04.08.2020)

Nemocenská dávka ošetrovné sa poskytuje za kalendárne dni, nie za praconé dni. Podmienky nároku na ošetrovné ako na nemocenskú dávku sú nasledovné:

• zamestnanec splnil podmienky ustanovené na vznik nároku na nemocenskú dávku počas trvania nemocenského poistenia alebo po jeho zániku v ochrannej lehote a 
• zamestnanec nemá príjem, ktorý sa považuje za vymeriavací základ podľa § 138 ods. 1 zákona o sociálnom poistení, okrem príjmu, ktorý sa poskytuje z iného dôvodu, než za vykonanú prácu, za obdobie trvania dôvodu na poskytnutie nemocenskej dávky.

Z uvedeného vyplýva, že jednou z podmienok nároku na ošetrovné je absencia príjmu za vykonanú prácu, ktorý sa považuje za vymeriavací základ, vyplateného za obdobie poberania ošetrovného (rozhoduje, za aké obdobie je príjem vyplatený, nie v akom období a či ide o príjem za vykonanú prácu).
Pri nároku na pandemické ošetrovné je zamestnanec povinný za každý mesiac predložiť čestné vyhlásenie, v ktorom vyznačí dni, počas ktorých sa osobne a celodenne staral, príp. ošetroval dieťa. Tu je dôležité si uvedomiť, aby zamestnanec uviedol aj kalendárne dni, ktoré pripadnú na dni pracovného pokoja (tzn. víkendy). Ak ich vynechá, za tieto dni ošetrovné nedostane.

Podľa ČR legislatívy ak zamestnanec odpracoval všetky svoje pracovné zmeny, ktoré mal za daný mesiac naplánované, a nárokoval by si ošetrovné len za víkendy, podľa českého zákona o nemocenskom poistení by mu v takomto prípade za tieto dni nárok na ošetrovné nevznikol. Podľa § 40 ods. 5 českého zákona o nemocenskom poistení: "Ošetřovné se dále nevyplácí za dny pracovního klidu, pokud zaměstnanci nevznikl nárok na výplatu ošetřovného alespoň za 1 kalendářní den, který měl být pro něho pracovním dnem a v němž potřeba ošetřování nebo péče trvala."

V SR legislatíve ustanovenie o tom, že "ošetrovné sa za dni pracovného pokoja (zjednodušene za víkendy) nevypláca" nenájdeme. To znamená, že ak zamestnanec pracuje napr. od pondelka do piatka a na víkend mu pripadnú dni pracovného pokoja (počas ktorých potreba osobnej a celodennej starostlivosti, príp. ošetrovania trvá), za tieto dni si zamestnanec môže uplatniť nárok na ošetrovné. V zákone o sociálnom poistení totiž žiadne obmedzenie v tomto smere nenájdeme.

(Seriál) Nárok na ošetrovné u škôlkárov (21.07.2020)

Dnes vám prinášame ďalšiu časť seriálu "Zmeny v pandemickej OČR po 1.7.2020", kde vás bližšie oboznámime s nárokom na ošetrovné, ak dieťa navštevovalo predškolské zariadenie. 
Ak došlo v súvislosti s COVID-19 k uzatvoreniu predškolského zariadenia alebo zariadenia sociálnych služieb, v ktorých sa poskytuje dieťaťu starostlivosť, z dôvodu rozhodnutia príslušných orgánov, orgánov RUVZ a rodič je/bol nútený zabezpečiť osobnú a celodennú starostlivosť o dieťa doma bez nariadenia karantény resp. domácej izolácie, rodič si môže uplatniť  nárok na ošetrovné, a to bez ohľadu na skutočnosť, či ide o štátne alebo neštátne zariadenie. V čase trvania mimoriadnej (krízovej)  situácie túto skutočnosť nepotvrdzujú lekári, a o ošetrovné žiada Sociálnu poisťovňu priamo zákonný zástupca.

Nárok na pandemické ošetrovné na zdravé deti, ktoré v školskom roku 2019/2020 navštevovali predškolské zariadenie, vrátane detí, ktoré 1.9.2020 nastupujú do prvého ročníka základnej školy, ostáva naďalej v platnosti (aj po skončení núdzového stavu ku dňu 13.6.2020 a aj ku dňu začatia "školských prázdnin"). Predškoláci na rozdiel od školákov nemajú prázdniny a zariadenia, ktoré navštevujú zostávajú naďalej uzavreté, resp. čiastočne uzavreté.

V prípade, ak zákonný zástupca doteraz nežiadal a teda nepoberal „pandemické ošetrovné“, a chce požiadať o nové „pandemické ošetrovné“ na zdravé dieťa, pediater nepotvrdzuje "Žiadosť o pandemické ošetrovné" a ani iné tlačivo, ktorým si chcú rodičia uplatniť nárok na ošetrovné. Zákonný zástupca žiada o ošetrovné z dôvodu potreby starostlivosti o zdravé dieťa pre uzavretie predškolského zariadenia priamo elektronicky Sociálnu poisťovňu. 

Príklad: Má rodič z dôvodu uzatvorenia materskej školy počas školských prázdnin nárok na ošetrovné? Ako sa postupuje počas mimoriadnej situácie? Pri posudzovaní nároku na ošetrovné v čase, kedy je materská škola uzatvorená, nie je rozhodujúca skutočnosť, či sú školské prázdniny alebo nie. Vždy závisí od rozhodnutia riaditeľa materskej školy, prípadne príslušného nadriadeného orgánu. V materských školách totiž nie sú prázdniny podľa školského zákona, čas prevádzky tu určuje riaditeľ podľa vyhlášky č. 306/2008 Z. z. Ministerstva školstva Slovenskej republiky o materskej škole.

Ak je materská škola uzatvorená na základe rozhodnutia jej riaditeľa (hoci aj v čase školských prázdnin) napríklad z dôvodu dezinfekcie prostredia a hračiek alebo z prevádzkových dôvodov, podmienka uzavretia školy rozhodnutím príslušného orgánu je splnená. Rodičovi dieťaťa navštevujúceho takúto materskú školu tak nárok na ošetrovné vzniká (za predpokladu splnenia ostatných podmienok). K Žiadosti o  ošetrovné, ktorú vystaví pediater, je potrebné priložiť aj potvrdenie riaditeľa materskej školy o jej uzavretí. Uvedený postup platí v prípade, ak nejde o pandemické ošetrovné.

Upozornenie: Nárok na ošetrovné, ak je dieťa choré, potvrdzuje lekár. Pediatri potvrdzujú rodičom chorého dieťaťa (bez ohľadu na vek) nevyhnutnú potrebu osobného a celodenného ošetrovania z dôvodu náhleho zhoršenia jeho zdravotného stavu, pričom postup pri potvrdení žiadosti o ošetrovné je nasledovný:

• pediater vypíše Žiadosť o ošetrovné - časť A (fialové tlačivo)
• na II. diel potvrdenia uvedi, dokedy si choré dieťa vyžaduje osobné a celodenné ošetrovanie
• oba diely Žiadosti o ošetrovné (fialové tlačivo) odovzdá rodičovi, ktorý si uplatní nárok na ošetrovné zaužívaným spôsobom
• v dokumentácii zaznačuje diagnózu podľa MKCH.

(Seriál) Úprava čestného vyhlásenia k žiadosti o ošetrovné (13.07.2020)

V následnosti na otvorenie škôlok a škôl Sociálna poisťovňa od 1.6.2020 zmenila tlačivo "Čestné vyhlásenie k žiadosti o ošetrovné". Toto tlačivo sa použije v prípade uplatnenia nároku na ošetrovné počas krízovej situácie, prvýkrát za mesiac jún. Určené je všetkým poberateľom dávky (teda nielen novým žiadateľom, ale aj tým, ktorí poberajú dávku už dlhšie obdobie). Rodičia, ktorí už zaslali príslušnej pobočke Sociálnej poisťovne staré tlačivo čestného vyhlásenia, musia vypísať nové tlačivo a zaslať ho vo vlastnom záujme opätovne. V opačnom prípade im nebude dávka ošetrovné vyplatená.

Rodič školopovinného dieťaťa bude mať počas letných prázdnin nárok na pandemické ošetrovné iba za predpokladu, ak pediater potvrdí na obdobie prázdnin nevyhnutnú potrebu ošetrovania tohto dieťaťa. Nárok na pandemické ošetrovné z dôvodu starostlivosti o dieťa mu zo zákona zaniká 30.6.2020, nakoľko od 1.7.2020 do 31.8.2020 sú školy uzatvorené na základe školského zákona, a nie na základe rozhodnutia príslušného orgánu. Nakoľko mimoriadna situácia v súvislosti s výskytom koronavírusu na Slovensku trvá aj počas školských prázdnin, stále môžu vzniknúť situácie, kedy vznikne poistencom nárok na ošetrovné. Ide o nasledovné situácie:

1. V prípade školopovinných zdravých detí do dovŕšenia 11 rokov (10 rokov + 364 dní), kde poistenci doteraz poberali „pandemické OČR“ z dôvodu starostlivosti o tieto deti pre uzavretie školy a tieto nároky budú v období školských prázdnin ukončené zo zákona. Ide o zákonných zástupcov detí do 11 rokov veku, ktoré v školskom roku 2019/2020 navštevovali školu. V prípade, ak zákonný zástupca chce pokračovať v poberaní „pandemickej OČR“ aj počas školských prázdnin a dieťa nejaví známky choroby, musí telefonicky požiadať svojho primárneho pediatra o potvrdenie potreby ošetrovania na tlačive "Žiadosť o pandemické ošetrovné". Ak pediater zhodnotí, že je prítomná potreba ošetrovania, túto žiadosť vystaví. Potreba osobného a celodenného ošetrovania nie je u týchto detí  teda automatická, ale indikuje ju pediater na základe zdravotného stavu dieťaťa, o čom musí byť záznam v zdravotnej dokumentácii vrátane zdôvodnenia. Pediater vystaví tlačivo a doručí ho do Sociálnej poisťovne.

2. V prípade školopovinných detí od dovŕšeného 11. roku do dovŕšenia 16 rokov veku (15 rokov+ 364 dní), ktoré vyžadujú osobné a celodenné ošetrovanie. Pediater v takýchto prípadoch môže naďalej potvrdiť potrebu ošetrovania na tlačive "Žiadosť o pandemické ošetrovné". Potreba osobného a celodenného ošetrovania nie je ani u týchto detí automatická, ale indikuje ju pediater na základe zdravotného stavu dieťaťa, o čom musí byť záznam v zdravotnej dokumentácii vrátane zdôvodnenia. Pediater vystaví tlačivo a doručí ho do Sociálnej poisťovne.

Tí rodičia, ktorí poberali pandemické ošetrovné na základe potvrdenia príslušného pediatra pred 1.7.2020, lekár im počas letných prázdnin nepotvrdzuje ďalšiu potrebu ošetrovania.. Sociálna poisťovňa v letných mesiacoch vyplatí ošetrovné po predložení čestného vyhlásenia, v ktorom rodič uvedie, v ktorých dňoch dieťa skutočne ošetroval.

Tí rodičia, ktorí nepoberali pred 1.7.2020 pandemické ošetrovné a lekár im počas letných prázdnin potvrdí potrebu ošetrovania, nárok na ošetrovné počas letných prázdnin budú mať odo dňa, ktorý lekár potvrdil v žiadosti o pandemické ošetrovné. Sociálna poisťovňa v letných mesiacoch vyplatí ošetrovné odo dňa potvrdeného lekárom do dňa potvrdeného lekárom po predložení čestného vyhlásenia, v ktorom rodič uvedie, v ktorých dňoch dieťa skutočne ošetroval.

3. V prípade detí s dlhodobo nepriaznivým zdravotným stavom od dovŕšeného 16. roku do dovŕšenia 18 rokov (17 rokov + 364 dní), ktoré sú v školskom roku 2019/2020 žiakmi školy a ktoré vyžadujú osobné a celodenné ošetrovanie, môže pediater potvrdiť potrebu ošetrovania na tlačive "Žiadosť o pandemické ošetrovné". Zákonní zástupcovia týchto detí v období školských prázdnin nemajú nárok na pandemické ošetrovné automaticky. Potrebu osobného a celodenného ošetrovania indikuje pediater na základe zdravotného stavu dieťaťa, o čom musí byť záznam v zdravotnej dokumentácii vrátane zdôvodnenia. Pediater vystaví tlačivo "Žiadosť o ošetrovné" a doručí ho do Sociálnej poisťovne.

V prípadoch, kedy pediater zasiela "Žiadosť o pandemické ošetrovné“ Sociálnej poisťovni (body 1. až 3.), pediater vypíše Žiadosť o ošetrovné (fialové tlačivo) - časť A. Na dieli II. uvedie dátum, dokedy dieťa vyžaduje osobné a celodenné ošetrovanie, pričom tento dátum nesmie byť vyšší ako 31. august 2020. Oba diely Žiadosti o ošetrovné (fialové tlačivo) zašle Sociálnej poisťovni. Platí, že každému rodičovi vystaví pediater iba jednu žiadosť o ošetrovné a ak sa potrebujú rodičia počas krízovej situácie pri ošetrovaní dieťaťa striedať, pediater vystaví každému rodičovi samostatnú žiadosť o ošetrovné. Nabudúce v seriáli pokračujeme a povieme si o uplatnení nárok na ošetrovné u detí predškolských zariadení.

(Seriál) Zmeny v pandemickej OČR po 1.7.2020 (06.07.2020)

Dňa 10.6.2020 Vláda SR Uznesením č. 366/2020 schválila ukončenie núdzového stavu, ktorý bol vyhlásený na území SR od 16.3.2020 uplynutím 13.6.2020. Mimoriadna situácia (v oblasti sociálneho poistenia sa používa pojem "krízová situácia"), ktorá bola území SR vyhlásená od 12.3.2020, však naďalej trvá aj po 13.6.2020.

Na základe § 293er ods. 3 zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon o sociálnom poistení“) vzniká v čase krízovej situácie nárok na ošetrovné od prvého dňa potreby osobného a celodenného ošetrovania alebo osobnej a celodennej starostlivosti a zaniká dňom skončenia potreby osobného a celodenného ošetrovania alebo osobnej a celodennej starostlivosti, po splnení ostatných zákonom stanovených podmienok. Z uvedeného vyplýva, že rodičia, tak majú nárok na ošetrovné, resp. im nárok ošetrovné bude pokračovať aj po ukončení vyhláseného núdzového stavu. Ako to teda s nárokom na ošetrovné počas trvania mimoriadnej situácie je?

Školský rok pre žiakov základnej školy začína 1. septembra a končí 30. júna nasledujúceho kalendárneho roka. Po tomto období nasleduje obdobie školských prázdnin, ktoré začínajú 1.7.2020 a končia 31.8.2020. Rodičovi, ktorý si uplatnil nárok na OČR-ku na dieťa navštevujúce základnú školu, končí nárok na toto ošetrovné najneskôr posledným dňom školského vyučovania. Uvedené znamená, že rodičovi žiaka základnej školy, na ktorého si uplatnil nárok na ošetrovné, tento nárok končí dňom 30.6.2020 (vrátane).

Príklad: Zamestnanec poberal na školopovinné dieťa pandemické ošetrovné. Dňom 30.6.2020 nárok na ošetrovné nemá, nakoľko cez prázdniny sú školy uzavreté podľa školského zákona, a nie na základe mimoriadnej situácie v súvislosti so šírením pandémie koronavírusu. Dieťa však dňom 7.7.2020 ochorelo. Vznikne zamestnancovi nárok na ošetrovné aj v čase, kedy sú letné prázdniny?
V prípade školopovinného dieťa môže rodičovi vzniknúť počas školských prázdnin nárok na ošetrovné len vtedy, ak dieťa ochorie a dieťa vyžaduje potrebu celodenného a osobného ošetrovania. Túto skutočnosť potvrdí pediater na príslušnom tlačive. Rodič školopovinného dieťaťa preukáže potrebu ošetrovania v mesiacoch júl a august 2020 vždy predložením potvrdenia od príslušného pediatra. Na základe formulára Čestné vyhlásenie k žiadosti o ošetrovné, ktoré predloží sociálnej poisťovni na konci mesiaca, preukáže dni, kedy trvala potreba celodenného a osobného ošetrovania.

Deti, ktoré navštevujú predškolské zariadenie, t. j. materskú školu alebo jasle, nemajú tak ako žiaci základnej školy, školské prázdniny, nakoľko o prevádzke materskej školy alebo jaslí počas školských prázdnin rozhoduje riaditeľ. Uvedené vyplýva z ust. § 2 ods. 6 Vyhlášky MŠ SR o materskej škole č. 306/2008 Z. z.: "V materskej škole s celodennou výchovou a vzdelávaním čas prevádzky určuje riaditeľ po prerokovaní so zákonnými zástupcami a po súhlase so zriaďovateľom. Prevádzku možno aj obmedziť alebo prerušiť. Cez letné prázdniny sa prevádzka materskej školy preruší najmenej na tri týždne z dôvodov potreby dôkladného čistenia priestorov materskej školy, dezinfekcie prostredia a hračiek, ako aj čerpania dovolenky niektorých zamestnancov. Prerušenie alebo obmedzenie prevádzky materskej školy cez letné prázdniny oznámi riaditeľ spravidla dva mesiace vopred."

Z uvedeného vyplýva, že v prípade detí predškolského veku (škôlky, jasle) je situácia oproti žiakom základných škôl mierne odlišná. Ide o to, že v letných mesiacoch sú tieto zariadenia zatvárané na základe rozhodnutia zriaďovateľa (napr. na dezinfekciu zariadenia, čerpanie dovoleniek personálu), a preto v nadväznosti na ust. § 39 ods. 1 písm. b) bod 2 zákona o sociálnom poistení zostáva rodičom detí predškolského veku, ktorých deti nenavštevujú počas mimoriadnej situácii detské jasle alebo materskú školu, nárok na pandemické ošetrovné zachovaný. Dôvod, prečo toto zariadenie nenavštevujú, napr. uzatvorenie na základe rozhodnutia príslušného orgánu, choroba dieťaťa, strach z ochorenia spôsobený koronavírusom, nie je dôležitý. Pre úplnosť uvádzame, že na konci každého kalendárneho mesiaca musí rodič pobočke Sociálnej poisťovne predložiť formulár Čestné vyhlásenie k žiadosti o ošetrovné.  Samotnú Žiadosť o pandemické ošetrovné podáva len vtedy, keď doteraz (od 12. 3.2020) ešte pandemické ošetrovné vôbec nepoberal. POKRAČOVANIE NABUDÚCE.

Pracovný pomer na dobu určitú aj tretíkrát? (24.06.2020)

Od 17.6.2020 je účinná novela č. 157/2020 Z. z. Zákonníka práce, v zmysle ktorej sa bude môcť pracovný pomer predĺžiť alebo opätovne dohodnúť aj tretíkrát. Aké sú pravidlá uvádzame v dnešnom mzdárskom okienku.

Do Zákonníka práce sa dopĺňa prechodné ustanovenie § 252o novely zákona: "Pracovný pomer na určitú dobu, ktorý sa má skončiť podľa § 59 ods. 2 v čase mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu vyhláseného v súvislosti s ochorením COVID-19 alebo do dvoch mesiacov po ich odvolaní, u ktorého nie sú splnené podmienky na jeho predĺženie podľa § 48 ods. 2, je možné predĺžiť jedenkrát a najviac o jeden rok. Pracovný pomer na určitú dobu, ktorý sa skončil v čase mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu vyhláseného v súvislosti s ochorením COVID-19 alebo do dvoch mesiacov po ich odvolaní, u ktorého nie sú splnené podmienky na jeho opätovné dohodnutie podľa § 48 ods. 2, je možné v čase mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu vyhláseného v súvislosti s ochorením COVID-19 alebo do dvoch mesiacov po ich odvolaní opätovne dohodnúť jedenkrát a najviac na jeden rok."

Súčasná právna úprava ustanovuje, že pracovný pomer na určitú dobu možno dohodnúť najdlhšie na dva roky. Pracovný pomer na určitú dobu možno predĺžiť alebo opätovne dohodnúť v rámci dvoch rokov najviac dvakrát. Vzhľadom na ekonomicky náročné obdobie nemožno u mnohých zamestnávateľov zamestnancov s pracovným pomerom na dobu určitú zamestnať ako zamestnancov na dobu neurčitú (potom, čo limit "dvakrát" už bol vyčerpaný). Aby nedošlo k prepúšťaniu týchto zamestnancov, sa ustanovuje, že počas mimoriadnej situácie a núdzového stavu sa umožní takýto pracovný pomer na dobu určitú opätovne dohodnúť ešte jedenkrát a najviac na jeden rok.

1.) V prípade opätovného uzatvorenia pracovného pomeru na dobu určitú sa nová právna úprava týka tých pracovných pomerov na dobu určitú, ktoré skončili v čase od vyhlásenia mimoriadnej situácie (čo je od 12.3.2020 a teda pred účinnosťou tohto zákona) do dvoch mesiacoch od jej odvolania za podmienky, že opätovné dojednanie nastane v čase medzi nadobudnutím účinnosti tohto zákona, t.j. od 17.6.2020 a do dvoch mesiacov po odvolaní mimoriadnej situácie.

Príklad: Pracovný pomer vznikol 1.7.2018 s trvaním do 31.12.2018. Prvýkrát bol predĺžený do 30.6.2019, druhýkrát bol predĺžený do 31.3.2020. Možno tento pracovný pomer opäť uzatvoriť na dobu určitú (aj tretíkrát)?
PP skončil v čase od vyhlásenia mimoriadnej situácie (po 12.3.2020). Podľa novely zákona môžem tento pracovný pomer opäť uzatvoriť na dobu určitú (tretíkrát) najviac na 1 rok, s tou podmienkou, že opätovné dojednanie nastane v čase od 17.6.2020 do dvoch mesiacov po odvolaní mimoriadnej situácie. 

2.) V prípade predĺženia pracovného pomeru na dobu určitú sa to týka pracovných pomerov, ktoré sa skončia od účinnosti tejto novely do dvoch mesiacov od odvolania mimoriadnej situácie.

Príklad: Pracovný pomer vznikol 1.7.2018 s trvaním do 31.12.2018. Prvýkrát bol predĺžený do 30.6.2019, druhýkrát bol predĺžený do 30.6.2020. Možno tento pracovný pomer opäť predĺžiť na dobu určitú (aj tretíkrát)?
Nakoľko PP má skončiť v čase od vyhlásenia mimoriadnej situácie (ktorá bola vyhlásená od 12.3.2020) a súčasne po účinnosti novely 157/2020 Z.z., t.j. 30.6.2020 (čo je dátum po 17.6.2020), tento pracovný pomer možno predĺžiť aj tretíkrát, ale najviac na jeden rok.

V súlade s ust. § 252o ods. 2 novely zákona je zamestnávateľ je povinný ("tretie") predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na určitú dobu vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov. Ak nie je s kým rokovať, lebo zamestnávateľ zástupcov zamestnancov nemá, rozhodne zamestnávateľ v súlade s § 12 ods. 2 ZP samostatne.

Nudzový stav na Slovensku končí! (10.6.2020)

Dnes, 10.6.2020 vláda SR schválila, že núdzový stav, ktorý bol na Slovensku vyhlásený dňa 16.3.2020 končí ku dňu 13.6.2020. K tomuto dňu končí aj zrušenie uloženia pracovnej povinnosti na zabezpečenie výkonu zdravotnej starostlivosti a zrušenie zákazu uplatňovania práva na štrajk.  Zákaz uplatňovania práva pokojne sa zhromažďovať sa ruší už od 10.6.2020. 
POZOR, mimoriadna situácia, ktorá bola vyhlásená uznesením vlády SR č. 111 zo dňa 11.3.2020 však trvá naďalej aj po ukončení núdzového stavu. Preto prijaté dočasné zmeny v Zákonníku práce, v poistných zákonoch, či zmeny pri zdaňovaní príjmov zo závislej činnosti platia naďalej, až do doby, kedy bude mimoriadna situácia ukončená (a v Zákonníku práce aj dva mesiace po jej skončení).

Korona príspevky (uznesenie vlády SR č. 178/2020)

Jednou z foriem podpory zo strany štátu v čase vyhlásenej mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu (ďalej len "mimoriadna situácia") sú aj príspevky na udržanie pracovných miest a na zmiernenie ekonomických dopadov v dôsledku šírenia choroby COVID-19. Podmienky na poskytovanie príspevkov schválila vláda SR dňa 31.3.2020. Oprávneným obdobím projektu je obdobie odo dňa zakázania niektorých prevádzok na základe Opatrenia Úradu verejného zdravotníctva SR (ďalej len "ÚVZ") pri ohrození verejného zdravia č. OLP/2576/2020 a t obdobie od 13.3.2020 počas celého trvania mimoriadnej situácie do konca kalendárnom mesiaca, v ktorom bude opatrenie zrušené, najdlhšie do 31.12.2020.

Pracovnoprávna oblasť (zákon č. 66/2020)

Opatrenia platia v čase mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu a počas dvoch mesiacov po ich odvolaní (ustanovenia prvej časti až desiatej časti Zákonníka práce s odchýlkami uvedenými v odsekoch 2 až 7).

Sociálne a zdravotné poistenie (zákon č. 63/2020 a zákon č. 68/2020)

Opatrenia prijaté v prechodných ustanoveniach sa uplatnia počas trvania mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu vyhláseného v súvislosti s ochorením COVID-19 (ďalej len "krízová situácia").

Oblasť exekúcií (zákon č. 62/2020)

Opatrenia prijaté v zákone sa uplatnia počas mimoriadnej situácie, ktorou sa rozumie obdobie ohrozenia alebo obdobie pôsobenia následkov mimoriadnej udalosti na život, zdravie alebo majetok, ktorá je vyhlásená podľa tohto zákona; počas nej sa vykonávajú opatrenia na záchranu života, zdravia alebo majetku, na znižovanie rizík ohrozenia alebo činnosti nevyhnutné na zamedzenie šírenia a pôsobenia následkov mimoriadnej udalosti.

Daňová oblasť (zákon č. 67/2020)

Opatrenia v oblastiach, ktoré sú v pôsobnosti Ministerstva financií Slovenskej republiky, sa uplatňujú počas obdobia od 12.3.2020, keď vláda SR vyhlásila mimoriadnu situáciu podľa v súvislosti s ohrozením verejného zdravia II. stupňa z dôvodu ochorenia COVID-19 spôsobeným korona vírusom SARS-CoV-2 na území SR do konca kalendárneho mesiaca, v ktorom vláda mimoriadnu situáciu odvolá (ďalej len „obdobie pandémie“) a až do uplynutia najneskoršej lehoty podľa tohto zákona.

S akým študentom možno uzatvoriť DBPŠ (seriál)? (01.06.2020)

Podľa zákona č. 131/2002 Z. z. o  vysokých školách a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov sa uchádzač prijatý na štúdium stáva študentom odo dňa zápisu na štúdium. Ak je zápis vykonaný pred začiatkom akademického roka, t. j. pred 1. septembrom, fyzická osoba získava štatút študenta od začiatku akademického roka, teda od 1. septembra. Akademický rok na vysokej škole je od 1. septembra do 31. augusta nasledujúceho kalendárneho roka. Fyzická osoba prestáva byť študentom:

• dňom ukončenia štúdia, kedy ide o deň, keď študent splní všetky podmienky na riadne absolvovanie štúdia (úspešne absolvuje štátnu skúšku a obhajobu záverečnej práce)
• dňom, kedy škola prijala vyhlásenie študenta o zanechaní študenta
• dňom, kedy rozhodnutie o vylúčení študenta nadobudlo právoplatnosť,
• dňom, kedy škola oznámila zrušenie študijného programu.

Pokiaľ sa študent rozhodne prerušiť štúdium, tak počas obdobia prerušenia štúdia sa nepovažuje za študenta vysokej školy. Fyzická osoba prestáva byť študentom podľa zákona o vysokých školách odo dňa ukončenia štúdia. Podľa usmernenia Národného inšpektorátu práce: „Štatút študenta nemá fyzická osoba, ktorá vykonala štátnu záverečnú skúšku na vysokej škole alebo iným spôsobom skončila denné vysokoškolské štúdium. Vo vzťahu k dohode o brigádnickej práci študentov uzatvorenej v čase, keď fyzická osoba disponovala štatútom študenta, zastáva Národný inšpektorát práce názor, že strata štatútu študenta má vplyv na možnosť pokračovania vykonávania práce na túto dohodu. Z tohto hľadiska je potrebné dohodu o brigádnickej práci študentov ukončiť.“ To znamená, že aj fyzická osoba v období medzi ukončením bakalárskeho štúdia do zápisu na vysokoškolské štúdium 2. stupňa nemá štatút študenta. Podľa Národného inšpektorátu práce nie je možné v tomto období uzatvoriť dohodu o brigádnickej práci študentov.

Podľa zákona o prídavku na dieťa sa za sústavnú prípravu na povolanie považuje aj "obdobie od získania vysokoškolského vzdelania prvého stupňa do zápisu na vysokoškolské vzdelanie druhého stupňa, ktorý bol vykonaný v tom istom kalendárnom roku, v ktorom dieťa získalo vysokoškolské vzdelanie prvého stupňa." Z uvedeného vyplýva, že  aj fyzické osoby, ktoré ukončili prvý stupeň vysokoškolského štúdia (bakalári) a budú v rovnakom kalendárnom roku pokračovať v druhom stupni vysokoškolského štúdia sa považujú v období od skončenia jedného až do začiatku druhého štúdia za študentov (ALE len na účely nároku na prídavku na dieťa).

S akým študentom možno uzatvoriť DBPŠ (seriál)? (28.05.2020)

Blíži sa letné obdobie, ktoré sa spája so zvýšením príležitostnej práce napríklad aj vo forme dohody brigádnickej práci študentov. Podľa Zákonníka práce zamestnávateľ môže uzatvoriť dohodu o brigádnickej práci študentov len s fyzickou osobou, ktorá má štatút žiaka strednej školy alebo štatút študenta dennej formy vysokoškolského štúdia podľa nášho zákona o vysokých školách a ktorá nedovŕšila 26 rokov veku. Tento štatút sa vzťahuje aj na osobu od skončenia štúdia na strednej škole alebo od skončenia letného semestra na vysokej škole, ak v ďalšom školskom roku bude naďalej pokračovať v príprave na povolanie štúdiom.

Kto sa považuje za žiaka/študenta?

• dieťa do skončenia povinnej školskej dochádzky, t. j. do skončenia školského roku, v ktorom dieťa absolvovalo desiaty rok školskej dochádzky, najneskôr uplynutím školského roku, v ktorom dieťa dovŕšilo vek 16 rokov, a
• dieťa v období od skončenia povinnej školskej dochádzky do dosiahnutia veku 26 rokov, ak sa sústavne pripravuje na povolanie štúdiom.

Podľa § 91 ods. 1 zákona č. 245/2008 Z. z. o výchove a vzdelávaní (školský zákon) a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov prestáva byť osoba žiakom školy:

• dňom nasledujúcim po dni, keď žiak vykonal úspešne záverečnú skúšku, maturitnú skúšku, záverečnú pomaturitnú skúšku alebo absolventskú skúšku (výnimkou je žiak 6-ročného programu na konzervatóriu, ktorý vykonal maturitnú skúšku)
• dňom zanechania štúdia
• dňom vylúčenia zo štúdia

Pokiaľ žiak preruší štúdium, počas obdobia prerušenia štúdia nemá štatút žiaka strednej školy a nie je s ním možné uzatvoriť dohodu o brigádnickej práci študentov.

Zamestnávateľ môže uzavrieť dohodu o brigádnickej práci študentov s fyzickou osobou, ktorá skončila strednú školu a bude pokračovať v štúdiu na vysokej škole. Podľa zákona o vysokých školách prestáva byť fyzická osoba prestáva študentom odo dňa ukončenia štúdia. Podľa usmernenia Národného inšpektorátu práce: „Štatút študenta nemá fyzická osoba, ktorá vykonala štátnu záverečnú skúšku na vysokej škole alebo iným spôsobom skončila denné vysokoškolské štúdium. Vo vzťahu k dohode o brigádnickej práci študentov uzatvorenej v čase, keď fyzická osoba disponovala štatútom študenta, zastáva Národný inšpektorát práce názor, že strata štatútu študenta má vplyv na možnosť pokračovania vykonávania práce na túto dohodu. Z tohto hľadiska je potrebné dohodu o brigádnickej práci študentov ukončiť.“ To znamená, že aj fyzická osoba v období medzi ukončením bakalárskeho štúdia do zápisu na vysokoškolské štúdium 2. stupňa nemá štatút študenta. Podľa Národného inšpektorátu práce nie je možné v tomto období uzatvoriť dohodu o brigádnickej práci študentov.

Aktuálne korona zmeny schválené vládou SR (21.05.2020)

Dňa 20.5.2020 schválila vláda SR v súvislosti s mimoriadnou situáciou na Slovensku opatrenia, ktoré v súčasnosti "mieria" do NR SR. 

1. Predĺženie obdobia, kedy sa budú poskytovať "korona" príspevky pre zamestnávateľov (uznesenie vlády č. 306/2020)

Realizácia projektu prvá pomoc je schválená na obdobie od 13. marca 2020 do 31. mája 2020, t.j. odo dňa zakázania niektorých prevádzok na základe Opatrenia Úradu verejného zdravotníctva Slovenskej republiky pri ohrození verejného zdravia. Projekt, v rámci ktorého boli spustené 4 opatrenia, sa začal realizovať 6. apríla 2020. Vláda SR schválila návrh na predĺženie projektu Prvá pomoc na mesiace jún a júl 2020, príp. aj na mesiac august 2020.

2. Zmeny v spôsobe určenia poklesu čistého príjmu/obratu (uznesenie vlády č. 307/2020)

Vláda SR schválila návrh novely Nariadenia vlády SR č. 76/2020 Z. z. o spôsobe určenia poklesu čistého obratu a príjmov z podnikania a z inej samostatnej zárobkovej činnosti tak, že do čistého obratu sa nezahŕňajú plnenia poskytované v rámci projektov na podporu udržania pracovných miest vrátane pracovných miest, na ktorých sa vykonáva alebo prevádzkuje samostatná zárobková činnosť, a na podporu udržania zamestnancov v zamestnaní v súvislosti s vyhlásením mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu a odstránením ich následkov, ktoré schvaľuje MMPSVR SR alebo Ústredie práce, sociálnych vecí a rodiny po schválení podmienok vládou SR a realizuje Ústredie práce, sociálnych vecí a rodiny alebo úrad práce, sociálnych vecí a rodiny podľa § 54 ods. 1 písm. e) zákona č. 5/2004 Z.z. (plnenia projektu "Prvá pomoc").

3. Predĺženie odkladu splatnosti poistného (uznesenie vlády č. 308/2020)
Novela č. 68/2020 Z. z. zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov ustanovila, že ak vykazuje zamestnávateľ pokles čistého obratu alebo pokles príjmov z podnikania o 40 % a viac (pokles určený podľa nariadenia vlády č. 76/2020 Z.z.), poistné (zdravotné a aj sociálne poistenie) za mesiac marec, ktoré je povinný platiť zamestnávateľ,  má odloženú splatnosť do 31. 7. 2020. Novela ustanovuje, že vláda SR môže na základe nariadenia predĺžiť splatnosť odvodov aj za iné mesiace, než za mesiac marec 2020. POZOR, dňa 20. 5. 2020 schválila vláda SR návrh novely nariadenia, v ktorom predlžuje odloženú splatnosť poistného na sociálne poistenie za mesiac marec 2020 a odkladá splatnosť poistného na sociálne poistenie za mesiac apríl 2020 a to nasledovne:

• poistné za marec 2020 je splatné v termíne do 31. decembra 2020 (predlžuje sa už raz predĺžená lehota z 31.7.2020 na 31.12.2020)
• poistné za máj 2020 je splatné v termíne do 31. decembra 2020.

Naďalej je zachovaná vykazovacia povinnosť o poistnom a platí, že poistné na sociálne poistenie, ktoré platí zamestnávateľ za zamestnanca, je splatné v riadnom termíne [najneskôr v deň určený na výplatu príjmov (výplatný termín)].  V návrhu nariadenia vlády sa "nerieši" odklad splatnosti poistného na zdravotné poistenie - ani za zamestnanca a ani za zamestnávateľa.

Odpustenie povinnosti platiť za apríl poistné (13.05.2020)

Zamestnávatelia, ktorí mali v apríli uzatvorenú aspoň jednu prevádzku najmenej 15 dní, majú možnosť požiadať Sociálnu poisťovňu o odpustenie odvodov. Ide o odpustenie odvodov na sociálne poistenie za zamestnávateľa. Odpustenia odvodov sa netýka:

• časti poistného, ktoré zamestnávateľ odvádza za zamestnancov (zdravotné a sociálne poistenie za zamestnancov)
• zdravotného poistenia, ktoré zamestnávateľ odvádza za zamestnancov (zdravotné poistenie za zamestnávateľa).

Novela zákona o sociálnom poistení zároveň ustanovuje, že vláda SR môže určiť odpustenie platby odvodov aj za ďalšie obdobie. Odpustenie odvodov si môžu vyplnením čestného vyhlásenia uplatniť aj samostatne zárobkovo činné osoby (SZČO), ktoré mali takisto počas apríla uzatvorenú aspoň jednu prevádzku najmenej 15 dní. Uvedené vyplýva z ust. § 293ex novely zákona: "Zamestnávateľ alebo povinne nemocensky poistená a povinne dôchodkovo poistená samostatne zárobkovo činná osoba nie sú povinní zaplatiť poistné za apríl 2020, ak v apríli 2020 mali uzatvorenú prevádzku na základe rozhodnutia príslušného orgánu najmenej na 15 dní."  Z uvedeného vyplýva, že ak mal zamestnávateľ zatvorené prevádzky zo svojho vlastného rozhodnutia, nárok na odpustenie platenia odvodov mať nebude.

Upozornenie: Povinnosť vykazovať poistné na sociálne poistenie za mesiac apríl 2020 sa nemení. Zachovaný zostáva aj spôsob vykazovania, tzn. zamestnávateľ vykazuje poistné za zamestnávateľa aj za zamestnanca a napriek tomu, že má odpustené odvody za časť zamestnávateľa, nevykazuje z tohto dôvodu nulové poistné.

Uzatvorenie prevádzky, ktorú zamestnávateľ bol nútený uzatvoriť na základe Opatrenia Úradu verejného zdravotníctva Slovenskej republiky pri ohrození verejného zdravia, preukáže čestným vyhlásením, ktoré pošle príslušnej pobočke Sociálnej poisťovne. Vyplnený a odoslaný formulár čestného vyhlásenia sa považuje za žiadosť o odpustenie odvodov. Podľa schváleného zákona môže zamestnávateľ predložiť čestné vyhlásenie Sociálnej poisťovni najneskôr do 8. dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po kalendárnom mesiaci, za ktorých nie je povinný zaplatiť poistné, t.j. čestné vyhlásenie za mesiac apríl 2020 predloží najneskôr to 11. mája 2020 [keďže 8. máj 2020 pripadol na deň pracovného pokoja (štátny sviatok)]. Nakoľko Sociálna poisťovňa zverejnila formulár čestného vyhlásenia v súvislosti s odpustením sociálnych odvodov za mesiac apríl až dňa 6.5.2020, termín na jeho predloženie predĺžila do 18. mája 2020.

Ak zamestnávateľ prevádzkuje viac prevádzok a minimálne jednu z nich bol nútený na základe opatrenia Úradu verejného zdravotníctva SR zatvoriť, odpustenie platenia poistného za mesiac apríl 2020 si uplatňuje aj na tých zamestnancov, ktorí naďalej vykonávali pracovnú činnosť v ostatných prevádzkach. V zaujímavej situácii sa tak ocitnú spoločnosti, ktoré majú viacero prevádzok, napríklad jedna prevádzka je predajňa keramiky s 5 zamestnancami, ktorá bola v apríli povinne zatvorená, a okrem toho má zamestnávateľ aj výrobu keramických predmetov, ktorá zatvorená nebola a v ktorej pracuje 20 zamestnancov. Zo znenia ust. § 293ex novely zákona vyplýva, že ak zamestnávateľ mal (aspoň jednu) prevádzku v apríli zatvorenú, nemusí platiť odvody na sociálne poistenie za všetkých (25) zamestnancov. To znamená, že odpustenie povinnosti platiť poistné za mesiac apríl sa uplatní aj na tých zamestnancov, ktorí pracovnú činnosť na druhej prevádzke naďalej vykonávali.

Ako si má dohodár uplatniť nárok na korona príspevok? (08.05.2020)

Vláda SR schválila opatrenie č. 5, kedy ide o dotáciu na podporu humanitárnej pomoci ("SOS dotácia"), ktorú možno poskytnúť žiadateľovi, ktorou je fyzická osoba, ktorá z dôvodu krízovej situácie nevykonáva činnosť, z ktorej mala príjem pred dňom vyhlásenia krízovej situácie. Dotácia sa poskytuje za každý mesiac, v ktorom sú splnené podmienky ustanovené v nariadení vlády SR, najviac v sume 1 600 € v príslušnom rozpočtovom roku. Základné podmienky na poskytnutie dotácie na podporu humanitárnej pomoci sú nasledovné:

• Oprávnené obdobie: Počas mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu (ďalej len "krízová situácia") vyhláseného v súvislosti s ochorením COVID-19 a bezprostredne po skončení krízovej situácie. 
• Výška dotácie: Dotácia sa poskytuje za každý mesiac v sume 210 € mesačne pre jedného žiadateľa. Za mesiac marec je výška dávky 105 €. Podmienky musia byť splnené najmenej 15 kalendárnych dní v príslušnom kalendárnom mesiaci (v mesiaci marec najmenej 10 kalendárnych dní).
• Oprávnený žiadateľ: Osoba, ktorá v období pred 13.3.2020 vykonávala činnosť, ktorá jej zakladala nárok na príjem zo závislej činnosti, z podnikania alebo z inej samostatnej zárobkovej činnosti a z dôvodu krízovej situácie (od 13.3.2020) túto činnosť nevykonáva, a nemá príjem, ktorý je predmetom dane z príjmov fyzickej osoby.

O SOS dotáciu však môžu požiadať aj iné osoby, napríklad SZČO, ktorý si nemôže uplatniť nárok na príspevok podľa "Opatrenia č. 2" alebo podľa "Opatrenia č. 4" v projekte "Prvá pomoc", pretože nemá zaplatené odvody za január 2020 alebo nemá zaplatenú daň za rok 2018, ďalej aj spoločníci a štatutári obchodných spoločností alebo športoví odborníci pracujúci na zmluvy o výkone činností športového odborníka apod.

Ako požiadať o dotáciu
Vyplnenú a podpísanú žiadosť pošle oprávnený žiadateľ poštou na adresu: Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky, odbor rozpočtu a financovania, Špitálska 4-8, 816 43 Bratislava. V súlade s § 14 zákona č. 544/2010 Z. z. o dotáciách na poskytnutie SOS dotácie nie je právny nárok. Žiadosti o poskytnutie dotácie posudzuje komisia zriadená ministerstvom práce. Schválenie, resp. neschválenie SOS dotácie sa neoznamuje žiadateľovi písomne, ale ministerstvo práce na svojej stránke zverejňuje zoznam schválených SOS dotácií i zoznam neschválených dotácií s uvedením dôvodu ich neschválenia.
Žiadosť za mesiac marec (ak boli podmienky na poskytnutie dotácie splnené od 13.3.2020, resp. neskôr, ale minimálne 10 kalendárnych dní) a žiadosť za mesiac apríl (ak boli podmienky  splnené od 1.4.2020, resp. neskôr, ale minimálne 15 kalendárnych dní) je potrebné predložiť do 15.5.2020. V prípade, žiadateľ neoznámi ministerstvu práce 20.5.2020 zmenu skutočností, t.j. že opätovne vykonáva činnosť s nárokom na príjem, ministerstvo práce má za to, že nárok na dotáciu trvá aj za mesiac máj a dotáciu vyplatí do 15. dňa nasledujúceho mesiaca.

Dohodár a SOS dotácia
Oprávneným žiadateľom o dotáciu je fyzická osoba "bez príjmu". Do okruhu oprávnených žiadateľov patrí aj fyzická osoba, ktorá pred krízovou situáciou vykonávala činnosť (pracovala) na základe dohody mimo pracovného pomeru (dohodár). Ide o dohodára, ktorý:

• pred 13.3.2020 vykonával činnosť na základe dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru, ktorej platnosť trvá naďalej, ale nemá z nej príjem,
• pred 13.3.2020 vykonával činnosť na základe dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru, ktorá však bola z dôvodu krízovej situácie zo strany zamestnávateľa ukončená.

Príklad: Dohodár počas mesiaca apríl 2020 pracoval u zamestnávateľa na dohodu o vykonaní práce, ktorá je uzatvorená od 1.1.2020 do 30.4.2020. V mesiaci apríl 2020 pracoval len v čase od 16.4. do 30.4. Zvyšok mesiaca nepracoval (v čase od 1.4. do 15.4.), a nemal počas tejto doby  vyplatený ani iný príjem. Vznikne tomuto dohodárovi nárok na SOS dotáciu? Áno, tomuto dohodárovi za mesiac apríl 2020 nárok na SOS dotáciu vznikne, nakoľko podmienky boli v mesiaci apríl splnené najmenej (v tomto prípade presne) 15 kalendárnych dní.

O dotáciu pre dohodára nežiada zamestnávateľ, ale požiadať si musí o ňu dohodár sám, ak z rôznych dôvodov nespĺňa žiadnu kategóriu pomoci zo strany štátu v súvislosti s koronakrízou.

Ďalšími podmienkami, ktoré musí fyzická osoba pri uplatnení nároku na SOS dotáciu splniť patria:

• nie je poberateľom starobného dôchodku, predčasného starobného dôchodku, invalidného dôchodku, nemocenskej dávky, dávky v nezamestnanosti, výsluhového dôchodku, invalidného výsluhového dôchodku, dávky nemocenského zabezpečenia alebo obdobnej dávky zo zahraničia, 
• nie je príjemcom pomoci v hmotnej núdzi, poberateľom rodičovského príspevku alebo poberateľom príspevku na opatrovanie, 
• nie je žiadateľom o poskytnutie finančného príspevku v rámci projektu na podporu udržania pracovných miest ("prvá pomoc") podľa opatrenia č. 1 až opatrenia č. 4.
• nemá evidované nedoplatky na poistnom na sociálne poistenie a zdravotná poisťovňa neeviduje voči nemu pohľadávky po splatnosti, a podmienka, že žiadateľ má vysporiadané finančné vzťahy so štátnym rozpočtom voči daňovému úradu a colnému úradu; tieto podmienky sa na účel poskytnutia dotácie považujú za splnené.

Ako správne vyplniť mesačný výkaz pre priznanie korona príspevku podľa opatrenia č. 3B? (06.05.2020)

Požiadať o príspevok na základe tlačiva "Žiadosť o poskytnutie finančného príspevku podľa opatrenia č. 3B" môže zamestnávateľ, ktorý v čase mimoriadnej situácie udržal pracovné miesta aj v prípade prerušenia alebo obmedzenia prevádzkovej činnosti (t.j. nebol "donútený" štátom svoju prevádzku zavrieť na základe opatrenia ÚVZ).

3B – paušálny príspevok na úhradu časti mzdových nákladov na každého zamestnanca v závislosti od poklesu tržieb v sume najviac vo výške podľa tabuliek v rámci Opatrenia 2.

Žiadateľom o príspevok môže byť len ten subjekt, ktorý vznikol a začal prevádzkovať svoju činnosť najneskôr k 1.2.2020 a pre poskytnutie príspevku musí zamestnávateľ splniť tieto podmienky:

• vyplatil zamestnancovi náhradu mzdy vo výške priemerného zárobku zamestnanca (nárok možno uplatniť len na zamestnancov v pracovnom pomere, pričom dĺžka pracovného úväzku rozhodujúca nie je)
• záväzok, že dva mesiace po mesiaci, za ktorý žiada príspevok, neskončí pracovný pomer, resp. neurobí právny úkon, ktorým skončil pracovný pomer so zamestnancom výpoveďou alebo dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) a b) ZP (zrušenie alebo premiestnenie zamestnávateľa, nadbytočnosť zamestnanca); Podľa usmernenia Ústredia úradu práce je príspevok určený na udržanie zamestnanosti a počas poberania príspevku a po skončení poberania príspevku, zamestnávateľ nesmie ukončiť so zamestnancom, na ktorého dostal príspevok, pracovný pomer podľa § 63 ods. 1 písm. a) a b) ZP, a taktiež nemôže zamestnanca presúvať na inú prevádzku. Na zamestnanca, ktorý z vlastného podnetu ukončil pracovný pomer u zamestnávateľa (v skúšobnej dobe, uplynutie doby určitej apod.) sa táto podmienka nevzťahuje, a zamestnávateľ si naň ho môže (ak ide o zamestnanca na prekážkach v práci) uplatniť nárok na príspevok.
• predložil údaje o stave zamestnancov k 31.3.2020; Podľa usmernenia Ústredia úradu práce je potrebné uviesť počet zamestnancov k tomuto konkrétnemu dátumu, a uviesť sa majú iba zamestnanci, ktorí vykonávajú zárobkovú činnosť v pracovnom pomere, vrátane tých, ktorí sú toho času na materskej dovolenke, rodičovskej dovolenke, alebo na PN, príp. na OČR. Uvádzať sa nemajú dohodári.
• zamestnávateľ nemôže počas poskytovania príspevku presunúť zamestnanca, na ktorého si uplatní príspevok na inú prevádzku, ak má zamestnávateľ viac prevádzok.

Upozornenie: Zamestnávateľ nemôže žiadať o príspevok na zamestnanca, ktorý mal prekážku práci na strane zamestnanca (napr. PN, OČR) alebo čerpal dovolenku viac ako 50% jeho fondu mesačného pracovného času.

K žiadosti o príspevok je potrebné priložiť prílohu s názvom "Výkaz pre priznanie finančného príspevku". Výkaz podľa Opatrenia č. 3B sa skladá z dvoch častí. Prvá časť výkazu obsahuje identifikačné údaje žiadateľa a údaje o zamestnancoch za príslušný vykazovaný mesiac rovnako ako v prípade podania výkazu podľa opatrenia č. 3A, ale naviac sa uvedú tieto údaje:

• spôsob výpočtu poklesu tržby (výber z 3. alternatív)
• celková tržba za predchádzajúce obdobie podľa účtovníctva
• celková tržba za vykazované obdobie podľa účtovníctva
• celkový pokles tržby (v eurách)
• kategória poklesu tržby (v %)

Druhú časť výkazu tvorí menný zoznam zamestnancov s dňom nástupu do práce najneskôr 1.3.2020 (vrátane), za ktorých zamestnávateľ žiada príspevok. V prílohe nemožno uviesť zamestnancov vo výpovednej dobe, ďalej zamestnancov, ktorí celý mesiac poberajú dávky nemocenského poistenia (DPN, OČR) a zamestnancov, ktorí mali prekážku na strane zamestnanca (PN, OČR, ošetrenie u lekára apod.) alebo čerpali dovolenku viac ako 50% ich fondu mesačného pracovného času]. V druhej časti výkazu sa uvedú tieto údaje:

• osobné údaje zamestnanca (meno, priezvisko, rodné číslo treba uviesť bez lomítka)
• výška vymeriavacieho základu (neobmedzeného) na povinné sociálne poistenie
• výška vyplatenej mzdy (v eurách), kde sa uvádza výška vyplatenej náhrady mzdy za prekážku v práci na strane zamestnávateľa (podľa § 142 ods. 3 a 4 ZP, § 250 ods. 6 ZP) a výška mzdových nákladov zamestnanca, ktorý nemal prekážku v práci na strana zamestnávateľa. Pod priamymi mzdovými nákladmi možno rozumieť plnenia, ktoré majú súvis len s výkonom práce (mzda, prémie, osobné ohodnotenie, mzdové príplatky) a nepatria tam (nakoľko sa za mzdu nepovažujú) plnenia podľa § 118 ods. 2 ZP, napr. náhrada mzdy za dovolenku, odstupné, príspevky zo sociálneho fondu.

Ako správne vyplniť mesačný výkaz pre priznanie korona príspevku podľa opatrenia č. 3A? (05.05.2020)

Požiadať o príspevok na základe tlačiva "Žiadosť o poskytnutie finančného príspevku podľa opatrenia č. 3A" môže zamestnávateľ, ktorý v čase mimoriadnej situácie udržal pracovné miesta aj v prípade prerušenia alebo obmedzenia prevádzkovej činnosti (t.j. nebol "donútený" štátom svoju prevádzku zavrieť na základe opatrenia ÚVZ).

Opatrenie č. 3A – príspevok na úhradu mzdy zamestnanca, ktorému nemôže prideľovať prácu z dôvodu prekážky na strane zamestnávateľa, najviac vo výške 80 % jeho priemerného zárobku, najviac v sume 880 €.

Žiadateľom o príspevok môže byť len ten subjekt, ktorý vznikol a začal prevádzkovať svoju činnosť najneskôr k 1.2.2020 a pre poskytnutie príspevku musí zamestnávateľ splniť tieto podmienky:

• vyplatil zamestnancovi náhradu mzdy vo výške priemerného zárobku zamestnanca (nárok možno uplatniť len na zamestnancov v pracovnom pomere, pričom dĺžka pracovného úväzku rozhodujúca nie je)
• záväzok, že dva mesiace po mesiaci, za ktorý žiada príspevok, neskončí pracovný pomer, resp. neurobí právny úkon, ktorým skončil pracovný pomer so zamestnancom výpoveďou alebo dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) a b) ZP (zrušenie alebo premiestnenie zamestnávateľa, nadbytočnosť zamestnanca); Podľa usmernenia Ústredia úradu práce je príspevok určený na udržanie zamestnanosti a počas poberania príspevku a po skončení poberania príspevku, zamestnávateľ nesmie ukončiť so zamestnancom, na ktorého dostal príspevok, pracovný pomer podľa § 63 ods. 1 písm. a) a b) ZP, a taktiež nemôže zamestnanca presúvať na inú prevádzku. Na zamestnanca, ktorý z vlastného podnetu ukončil pracovný pomer u zamestnávateľa (v skúšobnej dobe, uplynutie doby určitej apod.) sa táto podmienka nevzťahuje, a zamestnávateľ si naň ho môže (ak ide o zamestnanca na prekážkach v práci) uplatniť nárok na príspevok.
• predložil údaje o stave zamestnancov k 31.3.2020; Podľa usmernenia Ústredia úradu práce je potrebné uviesť počet zamestnancov k tomuto konkrétnemu dátumu, a uviesť sa majú iba zamestnanci, ktorí vykonávajú zárobkovú činnosť v pracovnom pomere, vrátane tých, ktorí sú toho času na materskej dovolenke, rodičovskej dovolenke, alebo na PN, príp. na OČR. Uvádzať sa nemajú dohodári.
• zamestnávateľ nemôže počas poskytovania príspevku presunúť zamestnanca, na ktorého si uplatní príspevok na inú prevádzku, ak má zamestnávateľ viac prevádzok.

Upozornenie: Žiadosť o priznanie korona príspevku si zamestnávateľ stiahne zo stránky neprepustaj.sk vyplní elektronicky a uloží. Vyplnená žiadosť sa netlačí, nepodpisuje a neskenuje. Takto vyplnená žiadosť sa zašle e-mailom na špeciálnu adresu príslušného úradu práce (napr. pomahameludom.ma@upsvr.gov.sk). V predmete správy je potrebné uviesť Opatrenie č.1 - názov žiadateľa - IČO žiadateľa.

K žiadosti o príspevok je potrebné priložiť prílohu s názvom "Výkaz pre priznanie finančného príspevku". Výkaz podľa Opatrenia č. 3A sa skladá z dvoch častí.  Prvá časť výkazu obsahuje identifikačné údaje žiadateľa a údaje o zamestnancoch za príslušný vykazovaný mesiac rovnako ako pri výkaze podľa opatrenia č. 1. Rozdiel je len v tom, že vo výkaze podľa opatrenia č. 3A sa neuvádza údaj o tom, či je u zamestnávateľa určená náhrada mzdy kolektívnou zmluvou. Druhú časť výkazu tvorí menný zoznam zamestnancov s dňom nástupu do práce najneskôr 1.3.2020 (vrátane), za ktorý zamestnávateľ žiada príspevok. V druhej časti výkazu sa uvedú rovnaké údaje ako vo výkaze podľa opatrenia č. 1. V nasledujúcich dňoch si prejdeme ako vyplniť žiadosť a mesačný výkaz aj pri poskytnutí finančného príspevku podľa opatrenia č. 3B. 

Ako správne vyplniť mesačný výkaz pre priznanie korona príspevku podľa opatrenia č. 1? (04.05.2020)

Požiadať o príspevok na základe tlačiva "Žiadosť o poskytnutie finančného príspevku podľa opatrenia č. 1" môže len ten zamestnávateľ, ktorý mal v čase mimoriadnej povinnosť uzatvoriť alebo zakázať prevádzkovú činnosť na základe Opatrenia úradu verejného zdravotníctva SR. Žiadateľom o príspevok môže byť len ten subjekt, ktorý vznikol a začal prevádzkovať svoju činnosť najneskôr k 1.2.2020. Pre poskytnutie príspevku musí zamestnávateľ splniť tieto podmienky:

• vyplatil zamestnancovi náhradu mzdy vo výške priemerného zárobku zamestnanca (nárok možno uplatniť len na zamestnancov v pracovnom pomere, pričom dĺžka pracovného úväzku rozhodujúca nie je)
• záväzok, že dva mesiace po mesiaci, za ktorý žiada príspevok, neskončí pracovný pomer, resp. neurobí právny úkon, ktorým skončil pracovný pomer so zamestnancom výpoveďou alebo dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) a b) ZP (zrušenie alebo premiestnenie zamestnávateľa, nadbytočnosť zamestnanca); Podľa usmernenia Ústredia úradu práce je príspevok určený na udržanie zamestnanosti a počas poberania príspevku a po skončení poberania príspevku, zamestnávateľ nesmie ukončiť so zamestnancom, na ktorého dostal príspevok, pracovný pomer podľa § 63 ods. 1 písm. a) a b) ZP, a taktiež nemôže zamestnanca presúvať na inú prevádzku. Na zamestnanca, ktorý z vlastného podnetu ukončil pracovný pomer u zamestnávateľa (v skúšobnej dobe, uplynutie doby určitej apod.) sa táto podmienka nevzťahuje, a zamestnávateľ si naň ho môže (ak ide o zamestnanca na prekážkach v práci) uplatniť nárok na príspevok.
• predložil údaje o stave zamestnancov k 31.3.2020; Podľa usmernenia Ústredia úradu práce je potrebné uviesť počet zamestnancov k tomuto konkrétnemu dátumu, a uviesť sa majú iba zamestnanci, ktorí vykonávajú zárobkovú činnosť v pracovnom pomere, vrátane tých, ktorí sú toho času na materskej dovolenke, rodičovskej dovolenke, alebo na PN, príp. na OČR. Uvádzať sa nemajú dohodári
• zamestnávateľ nemôže počas poskytovania príspevku presunúť zamestnanca, na ktorého si uplatní príspevok na inú prevádzku, ak má zamestnávateľ viac prevádzok.

K žiadosti o príspevok je potrebné priložiť prílohu s názvom "Výkaz pre priznanie finančného príspevku". Výkaz sa skladá z dvoch častí. Prvá časť výkazu obsahuje identifikačné údaje žiadateľa a údaje o zamestnancoch za príslušný vykazovaný mesiac:

• názov zamestnávateľa a jeho IČO, adresa (sídlo) zamestnávateľa
• číslo dohody o poskytnutí finančného príspevku uzatvorenej s úradom práce (pridelí ho úrad práce, takže sa vyplní až pri predložení výkazu za druhý mesiac v poradí)
• mesiac, za ktorý sa výkaz podáva v tvare mm/rrrr
• požadovaná výška príspevku "spolu" na počet zamestnancov 
• informácia "áno/nie", či je dohodnutá kolektívna zmluva, v rámci ktorej je určené iné percento
• ak je dohodnutá kolektívna zmluva, je potrebné uviesť dohodnuté percento pre výpočet náhrady mzdy pre prekážku v práci na strane zamestnávateľa [§ 142 ods. 3 a 4 ZP, § 250b ods. 6 ZP]
• celkový počet zamestnancov ku koncu vykazovaného mesiaca, kde sa uvedie počet všetkých zamestnancov v pracovnom pomere, t.j. vrátane tých, za ktorých zamestnávateľ príspevok nežiada; pomôckou je, že počet zamestnancov by sa mal uviesť tak, ako v mesačnom výkaze podávanom do Sociálnej poisťovne
• celkový vymeriavací základ za zamestnancov za vykazovaný mesiac, kde sa uvedie vymeriavací základ v úhrne za všetkých zamestnancov uvedených na riadku "celkový počet zamestnancov ku koncu vykazovaného mesiaca" (ide teda o väzbu na predchádzajúci riadok).

Druhú časť výkazu tvorí menný zoznam zamestnancov s dňom nástupu do práce najneskôr 1.3.2020 (vrátane), za ktorý zamestnávateľ žiada príspevok. V prílohe nemožno uviesť zamestnancov vo výpovednej dobe, a zamestnancov, ktorí celý mesiac poberajú dávky nemocenského poistenia (DPN, OČR). V druhej časti výkazu sa uvedú tieto údaje:

• osobné údaje zamestnanca (meno, priezvisko, rodné číslo)
• výšku vymeriavacieho základu (neobmedzeného) na povinné sociálne poistenie
• výška priemerného hodinového zárobku za predchádzajúci štvrťrok, napr. vo výstupe za marec 2020 pôjde o PHZ platný k 1.1.2020 (z údajov za IV. štvrťrok 2019), vo výstupe za apríl 2020 pôjde o PHZ platný k 1.4.2020 (z údajov za I. štvrťrok 2020 atď.)
• počet hodín prekážky v práci na strane zamestnávateľa (podľa § 142 ods. 3 a 4 ZP, § 250 ods. 6 ZP)
• výška vyplatenej náhrady mzdy za vykázanú prekážku v práci na strane zamestnávateľa.

V nasledujúcich dňoch si prejdeme ako vyplniť žiadosť a mesačný výkaz pri poskytnutí finančného príspevku podľa opatrenia č. 3A a 3B. 

Stravovanie home officákov počas korona krízy? (30.04.2020)

Veľa zamestnávateľov, najmä z oblasti administratívy, umožnilo väčšine svojim zamestnancom pracovať počas krízovej situácie z domu, formou tzv. home office. Zamestnanec aj počas výkonu práce z domu plní úlohy, ktoré mu uložil zamestnávateľ. Tieto úlohy by mali byť ukladané v takom množstve, aby zodpovedali dĺžke pracovného času, ktorá je dojednaná zo zamestnancom v pracovnej zmluve. Zamestnávateľ má povinnosť zabezpečovať stravovanie svojim zamestnancom aj keď pracujú z domu, resp. na inom dohodnutom mieste ako na pracovisku. Podmienkou aj v tomto prípade je, že nárok na zabezpečenie stravovania zo strany zamestnávateľa vzniká zamestnancovi len v tom prípade, ak pri práci z domu vykonáva prácu v rámci pracovnej zmeny viac ako štyri hodiny.

Zákonník práce ustanovuje, že zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi prestávku na odpočinok a stravovanie, ako aj zabezpečiť zamestnancom stravovanie. Nárok na poskytnutie stravy vzniká tomu zamestnancovi, ktorý vykonáva prácu viac ako 4 hodiny. Zákonník práce fakultatívne umožňuje zamestnávateľovi poskytnúť zamestnancovi ďalšie teplé hlavné jedlo, ak pracovná zmena zamestnanca trvá viac ako 11 hodín. Stravovanie zamestnancov môže zamestnávateľ zabezpečiť rôznymi spôsobmi, a to:

1. poskytovaním jedla vo vlastnom stravovacom zariadení
2. poskytovaním jedla v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa 
3. prostredníctvom právnickej alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby, ak ich sprostredkuje u právnickej alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie poskytovať stravovacie služby – napr. formou poskytovania stravných lístkov (tzv. gastrolístky) alebo formou stravovacích kariet (tzv. gastrokarty).
4. poskytovaním finančného príspevku na stravovanie; táto možnosť však prichádza do úvahy len vtedy, ak zamestnávateľ nevie zabezpečiť zamestnancom stravovanie podľa troch predchádzajúcich bodov (napr. v blízkosti pracoviska nie je žiadne stravovacie zariadenie) alebo to vylučujú podmienky výkonu práce na pracovisku (napr. zamestnanec pracujúci na salaši) alebo ak zamestnanec na základe lekárskeho potvrdenia od špecializovaného lekára zo zdravotných dôvodov nemôže využiť žiadny zo spôsobov stravovania zamestnancov zabezpečených zamestnávateľom.

Z uvedeného vyplýva, že zamestnávatelia majú k dispozícii viaceré možnosti, ako zabezpečiť stravovanie zamestnancov. Avšak v čase krízovej situácie v súvislosti s koronavírusom je využitie niektorých spôsobov:

• nemožné, napr. ak je prevádzka (jedáleň v základnej škole), kde sa zamestnanci bežne stravujú, zatvorená,
• sporné, nakoľko treba vziať do úvahy aj bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci a mieru rizika zo šírenia nákazy, napr. ak sa v spoločnosti pracuje a stravovacia kantína v obmedzenom režime funguje, vyžadovať od zamestnancov pracujúcich z domu, prísť sa stravovať do firmy, rozhodne k zníženiu rizika zo šírenia nákazy neprispieva.

V súčasnej mimoriadnej situácii je objektívne problematické poskytnúť stravovanie zamestnancom, ktorí vykonávajú prácu z domu, vo vlastnom zariadení zamestnávateľa a taktiež aj ostatné stravovacie zariadenia pôsobia v obmedzenom rozsahu. Pri práci z domu preto vychádza ako najvhodnejší spôsob poskytnúť zamestnancom stravné lístky tzv. gastrolístky, elektronickú stravovaciu kartu (tzv. gastrokarta) alebo finančný príspevok. Pri zabezpečovaní stravovania prostredníctvom gastrokarty, zamestnávateľ zabezpečí len dobitie kreditu a tak v porovnaní so stravnými lístkami v papierovej podobe, zamestnávateľovi odpadá povinnosť zabezpečiť každomesačné odovzdanie stravných lístkov zamestnancom, čo je dokonca pri výkone práce z domu sťažené.
Ďalším zo spôsobov je, že zamestnávateľ sa rozhodne na stravovanie prispievať zamestnancovi formou finančného príspevku. Finančný príspevok sa poskytuje v sume, ktorá predstavuje súčet príspevku zamestnávateľa hradený z nákladov a príspevku zo sociálneho fondu. Tu už však zákon kladie podmienky, napr. využiť štandardné možnosti zabezpečenia stravovania nie je možné (čo možno aplikovať aj na súčasnú situáciu v súvislosti s koronavírusom). Naviac, ak pôjde o zamestnanca, ktorý nemá zdravotné problémy, finančný príspevok na stravovanie, v porovnaní s ostatnými formami zabezpečenia stravovania, sa zdaňuje a platia sa z neho odvody na zdravotné a sociálne poistenie.

Príklad: Zamestnávateľ poskytuje zamestnancom stravovacie poukážky (príp. jedlo v tejto cene, ak zamestnávateľ zabezpečuje stravovanie vo vlastnom stravovacom zariadení) vo výške 4,00 €. Zamestnávateľ prispieva na stravovanie na každé jedlo 2,81 €, zamestnanec prispeje sumou 1,00 € a zo sociálneho fondu je príspevok 0,19 €. V akej výške bude finančný príspevok na stravovanie, ktorý sa rozhodne zamestnávateľ v období krízovej situácie poskytovať zamestnancom pracujúcich formou home office?
Finančný príspevok na stravovanie bude vo výške 3,00 € (2,81 + 0,19). Zamestnanec (ak pôjde o zdravého zamestnanca) z tohto príspevku zaplatí štátu odvody na zdravotné a sociálne poistenie (13,4%) a daň (19%). Len ilustratívne: 3 € - 0,40 €  - 0,49 €, t.j. zamestnanec dostane v čistom na jedno jedlo 2,11 €.

Zamestnanec na PN-ke nemôže byť z práce prepustený (20.04.2020)

Ak je zamestnanec uznaný za dočasne práceneschopného pre chorobu alebo úraz, nemôže mu zamestnávateľ počas trvania PN dať výpoveď, t. j. zamestnanec na PN-ke nemôže byť z práce prepustený. Zamestnanec je totiž počas trvania práceneschopnosti chránený. Je v tzv. ochrannej dobe, kedy sa na neho vzťahuje zákaz výpovede podľa § 64 Zákonníka práce. Podmienkou je však to, že zamestnanec si túto dočasnú pracovnú neschopnosť nevyvolal úmyselne alebo nespôsobil pod vplyvom alkoholu, omamných alebo psychotropných látok.

Upozornenie: Existujú však zákonné výnimky zo zákazu výpovede v ochrannej dobe. Čo to znamená? Znamená to, že zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď z organizačných dôvodov, t.j. keď sa zamestnávateľ zrušuje, príp. sa zamestnávateľ premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou miesta výkonu práce. 

Doba ošetrovania člena rodiny podľa Zákonníka práce, tzv. OČR-ka, sa na rozdiel od doby PN-ky, nepovažuje za ochrannú dobu. To znamená, že ak zamestnanec počas OČR ošetruje napr. choré dieťa, zamestnanec nie je "chránený" pred výpoveďou zo strany zamestnávateľa. Zamestnávateľ tak môže dať zamestnancovi na OČR-ke výpoveď, za predpokladu, že tomu nebránia iné zákonné dôvody, na ktoré sa vzťahuje zákaz výpovede (napr. ak zamestnanec na OČR je súčasne osamelým zamestnancom, ktorý sa stará o dieťa mladšie ako tri roky, tak ten chránený pred výpoveďou je).

Upozornenie: V súvislosti s výkytom pandémie na Slovensku bola schválená novela Zákonníka práce, ktorá je účinná od 4.4.2020. Vyplýva z nej, že zamestnanec, ktorý má dôležitú osobnú prekážku v práci z dôvodu osobného alebo celodenného ošetrovania chorého člena rodiny sa na účely zákazu výpovede podľa § 64 Zákonníka práce posudzuje ako zamestnanec, ktorý je uznaný dočasne za práceneschopného. Uvedené platí, len v čase vyhlásenej mimoriadnej situácie, núdzového alebo výnimočného stavu a počas dvoch mesiacov po ich odvolaní. To znamená, že zamestnávateľ v súčasnosti nemôže dať zamestnancovi nielen výpoveď počas PN-ky, ale aj počas OČR-ky, pretože tento zamestnanec je oboch prípadoch v tzv. ochrannej dobe, kedy sa na neho vzťahuje zákaz výpovede. Avšak môže mu byť daná výpoveď z organizačných dôvodov, t.j. keď sa zamestnávateľ zrušuje, príp. sa zamestnávateľ premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou miesta výkonu práce. 

Nový korona príspevok (06.04.2020)

Jedným z opatrení v rámci prvej pomoci zamestnávateľom zasiahnutých koronakrízou, je príspevok štátu na úhradu náhrady mzdy, ktorú je povinný vyplatiť zamestnávateľ zamestnancom (ďalej len "korona príspevok"). Princíp korona príspevku bude spočívať v tom, že zamestnanci, ktorí počas prekážok v práci na strane zamestnávateľa nemôžu pracovať, obdržia od zamestnávateľa náhradu mzdy, ktorú štát zamestnávateľovi preplatí. Zamestnávateľ však bude musieť zaplatiť odvody. Pri uplatňovaní príspevku musia byť splnené zákonné podmienky. V praxi pôjde o dve skupiny zamestnávateľov, kde v oboch prípadoch musí byť splnené podmienka, že v čase vyhlásenej mimoriadnej situácie udržal zamestnávateľ pracovné miesta (nedošlo k prepúšťaniu zamestnancov):

1. skupina zamestnávateľov - zamestnávateľ, ktorý mal "štátom prikázané" prerušiť alebo obmedziť prevádzkovú činnosť
2. skupina zamestnávateľov - zamestnávateľ, ktorý nemal povinnosť prerušiť alebo obmedziť prevádzkovú činnosť, ale v čase mimoriadnej situácie došlo k poklesu tržieb

Cieľovou skupinou podpory sú zamestnanci, ktorým zamestnávateľ nemohol prideľovať prácu z dôvodu prekážky v práci na strane zamestnávateľa (§ 142 ods. 3 a 4 ZP, § 250b ods. 6 ZP) a poskytoval im náhradu mzdy (pozor, neuplatní sa u dohodárov). 

Oprávnené obdobie je obdobie odo dňa rozhodnutia Úradu verejného zdravotníctva SR o uzatvorení alebo obmedzenie prevádzok (od 12.3.2020) do konca kalendárneho mesiaca, v ktorom bude rozhodnutie úradu zrušené (predpoklad do konca mája/júna 2020).

Finančný príspevok bude poskytovať miestne príslušný úrad práce, v ktorého územnom obvode zamestnávateľ udrží pracovné miesta. O príspevok musí zamestnávateľ požiadať, kde súčasťou žiadosti bude aj menný zoznam zamestnancov (osobné údaje zametnanca, výška platného PHZ, počet hodín prekážok v práci na strane zamestnávateľa, výška náhrady mzdy). 

Korona príspevok sa vypočíta ako 80% x poskytnutá náhrada mzdy od zamestnávateľa, naviac však 1 100 € mesačne (čo znamená, že maximum sa dosiahne pri priemernej hrubej mesačnej mzde vo výške 1 375 €). Ak zamestnávateľ vyplácal/bude vyplácať náhradu mzdy vo výške 60%, príspevok sa poskytne len vo výške reálne vyplatenej náhrady mzdy, a maximálna výška príspevku na zamestnanca bude 880 €.

Príklad: Zamestnankyňa do 15.3.2020 pracovala a počnúc 16.3.2020 zostala doma na OČR s dieťaťom, pretože školy boli na základe rozhodnutia krízového štábu uzatvorené. Vzniká zamestnávateľovi nárok na korona príspevok? Nárok na príspevok na túto zamestnankyňu nevzniká, nakoľko za mesiac marec 2020 neboli splnené podmienky na jeho vyplatenie - nemala vyplatenú náhradu mzdy za prekážku v práci na strane zamestnávateľa.

Príklad: Zamestnávateľ vyplatil zamestnancovi náhradu mzdy vo výške 100% z priemerného zárobku zamestnanca, t.j. vo výške 962 €. V akej výške bude príspevok od štátu? Príspevok od štátu (80% z náhrady mzdy) bude v tomto prípade 769,60 €. Odvody, ktoré zaplatí firma, budú vo výške 338,62 € (35,2 % z 962 €).

Príklad: Zamestnávateľ vyplatil zamestnancovi náhradu mzdy vo výške 100% z priemerného zárobku zamestnanca, t.j. vo výške 1 600 €. V akej výške bude príspevok od štátu? Príspevok od štátu (80% z náhrady mzdy) bude v tomto prípade 1 100 € (čo je strop, takže príspevok od štátu bude využitý maximálne). Odvody, ktoré zaplatí firma, budú vo výške 563,20 € (35,2 % z 1600 €).

Príklad: Zamestnávateľ vyplatil zamestnancovi náhradu mzdy vo výške 60% z priemerného zárobku zamestnanca, ktorá bola vo výške 516  €. V akej výške bude korona príspevok? Príspevok od štátu bude v tomto prípade vo výške reálne vyplatenej náhrady mzdy, t.j. 516 € (strop 880 € prekročený nebol). Odvody, ktoré zaplatí firma, budú vo výške 181,63 € (35,2 % z 516 €).

Ako vyplatit DPN z dôvodu karantény? (02.04.2020)

V súvislosti so šírením koronavírusu bola novelou č. 63/2020 Z. z. zákona o sociálnom poistení prijatá zmena, ktorá sa týka výšky nemocenského, a to u tých osôb, ktoré boli uznané za DPN z dôvodu karantény alebo izolácie. Sociálna poisťovňa bude v takomto prípade vyplácať nemocenské už od prvého dňa trvania dočasnej pracovnej neschopnosti (DPN) a to vo výške 55 % denného vymeriavacieho základu. Uvedené vyplýva z ust. § 293er novely č. 63/2020 Z. z. zákona o sociálnom poistení zákona: "Zamestnancovi, ktorý bol v čase trvania mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu vyhláseného v súvislosti s ochorením COVID-19 ("krízová situácia“) uznaný za dočasne práceneschopného z dôvodu nariadenia karanténneho opatrenia alebo izolácie, vzniká nárok na nemocenské od prvého dňa dočasnej pracovnej neschopnosti. Na zamestnanca podľa prvej vety sa ustanovenie § 37 ods. 2 nepoužije." Zmeny sú účinné dňom vyhlásenia v Zbierke Zákonov, t.j. od 27.3.2020. Táto nová právna úprava sa použije len:

• na tie DPN, ktoré vzniknú po účinnosti novely zákona, t.j. najskôr dňa 27.3.2020,
• v prípade, ak je zamestnanec počas trvania krízovej situácie uznaný za DPN z dôvodu nariadeného karanténneho opatrenia alebo nariadenej izolácie, nie z dôvodu choroby.

Upozornenie: V prípade zamestnanca uznaného počas krízovej situácie za DPN z dôvodu choroby alebo úrazu zostáva zachovaný "klasický" režim, t.j. za prvých desať dní patrí zamestnancovi náhrada príjmu podľa zákona o náhrade príjmu a nárok na nemocenské vznikne až od 11. dňa trvania dočasnej pracovnej neschopnosti podľa zákona o sociálnom poistení.

Sociálna poisťovňa uvádza na svojom webovom sídle, že nárok na nemocenské (pri DPN z dôvodu karantény a izolácie) vo výške 55% denného vymeriavacieho základu vzniká najskôr odo dňa účinnosti príslušnej novely zákona o sociálnom poistení, t.j. od 27.3.2020. Príkladmo uvádza, že ak DPN vznikla zamestnancovi 20.3.2020, nárok na náhradu príjmu mu zamestnávateľ vyplatí za dni od 20.3. do 26.3.2020, a od 27.3.2020 má zamestnanec nárok na nemocenské.

**** doplnené dňa 3.4.2020****
S týmto výkladom sa nestotožňujeme, nakoľko novela č. 63/2020 Z. z. zákona o sociálnom poistení je účinná od 27.3.2020 a z dôvodovej správy vyplýva, že uvedené sa vzťahuje len na tie DPN, ktoré vznikli po účinnosti (poznámka: t.j. po 27.3.2020 vrátane). Vzhľadom na vyššie uvedené, sme preto kontaktovali MPSVR a požiadali o výklad schváleného ustanovenia. Odpoveď MPSVR zo dňa 3.4.2020 znie nasledovne: "Nárok na nemocenské vyplácané Sociálnou poisťovňou vzniká zamestnancovi, ktorého dočasná pracovná neschopnosť (DPN) vznikla pred účinnosťou zákona č. 63/2020 Z. z., dňom účinnosti zákona, t.j. od 27. marca 2020. Vyššie uvedený nárok sa vzťahuje na zamestnancov, ktorí boli v čase trvania mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu vyhláseného v súvislosti s ochorením COVID-19  uznaní za dočasne práceneschopných z dôvodu nariadenia karanténneho opatrenia alebo izolácie. Dôvodová správa nie je v rozpore s touto informáciou, nakoľko uvádza, že nárok na nemocenské v prípade dotknutých zamestnancov vzniká od 1. dňa len v prípade, ak DPN vznikla po účinnosti zákona. Takéto znenie však nevylučuje, aby nárok na nemocenské vznikol napr. od druhého dňa DPN v prípade ak DPN vznikla deň pred nadobudnutím účinnosti zákona."

Nuž "paragraf" sa dá čítať zľava doprava, či sprava doľava ... každopádne v schválenom ust. § 293er ods. 1 novely zákona nie je uvedené, že nárok na nemocenské od prvého dňa dočasnej pracovnej neschopnosti vzniká len v prípade, ak DPN vznikla po účinnosti zákona. V zmysle usmernenia MPSVR sa preto odporúča pri vzniku DPN z dôvodu karantény alebo izolácie postupovať tak, že bez ohľadu na to, či bol zamestnanec uznaný za DPN pred 27.3.2020 alebo od 27.3.2020, nárok na nemocenské mu vzniká v oboch prípadoch od 27.3.2020. Takže ak sa vrátime k nášmu príkladu:

Zamestnávatelia v prípade zamestnancov, ktorí boli uznaní lekárom za DPN z dôvodu karantény a izolácie pred 27.3.2020, napr. 22.3.2020, obdržali zo sociálnej poisťovne Diel IIa. dokladu o DPN (žiadosť o náhradu príjmu), ktorú zaslal do sociálnej poisťovne ošetrujúci lekár zamestnanca. Na základe tohto dokladu o DPN z dôvodu karantény a izolácie je zamestnávateľ povinný vyplatiť náhradu príjmu za prvých desať dní trvania DPN, a od 11. dňa má zamestnanec nárok na nemocenské. Napriek tomu, že zamestnávateľ disponuje platným dielom IIa. dokladu o DPN, v zmysle usmernenia MPSVR má nárok na náhradu príjmu naposledy za deň 26.3.2020, nakoľko tento zamestnanec bude mať od 27.3.2020 vyplácané nemocenské. Náhrada príjmu bude teda vyplatená len za dni od 22.3.2020 do 26.3.2020 (za 5 kalendárnych dní).

V prípade, že zamestnávateľ vyplatil náhradu príjmu za 10 kalendárnych dní (od 22.3.2020 do 31.3.2020), v ďalšom spracovaní výplat (za mesiac apríl), bude stornovať zamestnancovi náhradu príjmu, ktorá bola vyplatená za obdobie od 27.3.2020 do 31.3.2020. Nakoľko náhrada príjmu neovplyvňuje výšku odvodu dane a poistného, pôjde o čistú zrážku. 

Čestné vyhlásenie k žiadosti o ošetrovné (31.03.2020)

Počas trvania krízovej situácie v súvislosti s ochorením COVID-19 sa bude ošetrovné vyplácať po celú dobu trvania potreby osobného a celodenného ošetrovania alebo starostlivosti až do dňa skončenia tejto potreby, t. j. po celú dobu uzatvorenia školských, či predškolských zariadení, ako aj po celú dobu zatvorenia sociálnych služieb, ak sú tieto služby dieťaťu poskytované, nielen počas prvých 10 kalendárnych dní (§ 293er ods. 3 novely zákona).

Poistenci, ktorí si v súvislosti s pandémiou koronavírusu uplatnili alebo ešte len uplatnia nárok na dávku ošetrovné (OČR), majú povinnosť v zmysle novely č. 63/2020 Z.z. zákona o sociálnom poistení ku koncu kalendárneho mesiaca preukázať nárok na výplatu ošetrovného (§ 293er ods. 6 novely zákona). Túto povinnosť preukazujú na základe tlačiva "Čestné vyhlásenie k žiadosti o ošetrovné v súvislosti so šírením nákazy koronavírusu", ktoré sú povinní zaslať do príslušnej pobočky Sociálnej poisťovne. Ide v ňom o oznámenie skutočností potrebných pre nárok na výplatu ošetrovného za príslušný mesiac. Sociálna poisťovňa potrebuje poznať presné dni, kedy sa ktorý rodič o dieťa staral. Toto čestné vyhlásenie musí Sociálnej poisťovni poslať každý rodič osobitne za seba ku koncu každého mesiaca, za ktorý žiada vyplatiť ošetrovné.

Sociálna poisťovňa uvádza, že ak chce rodič kedykoľvek počas súčasného obdobia uzatvorenia školských a predškolských zariadení ukončiť poberanie dávky ošetrovné a ísť napr. znova do práce, nemusí o tom špeciálne informovať Sociálnou poisťovňu. Na tento účel je potrebné, na konci kalendárneho mesiaca, v ktorom ošetroval/staral sa o dieťa, zaslať pobočke Sociálnej poisťovne vyplnené tlačivo "Čestné vyhlásenie k žiadosti o ošetrovné v súvislosti so šírením nákazy koronavírusu", v ktorom uvedie, počas ktorých dní trvala potreba osobného a celodenného ošetrovania alebo starostlivosti - ošetrovné tak bude vyplatené len za tieto konkrétne dni. V prípade, ak sa zamestnanec počas krízového obdobia, počas ktorého trvá uzatvorenii školských a predškolských zariadení, rozhodne opätovne nastúpiť na OČR, nebude podávať novú žiadosť o ošetrovné, nakoľko Sociálna poisťovňa bude až do ukončenia krízovej situácie evidovať jeho prvú žiadosť o ošetrovné. Opätovne na konci kalendárneho mesiaca, v ktorom bude zamestnanec starať sa/ošetrovať fyzickú osobu, zašle pobočke Sociálnej poisťovne vyplnené "Čestné vyhlásenie k žiadosti o ošetrovné v súvislosti so šírením nákazy koronavírusu", v ktorom uvedie, počas ktorých dní trvala potreba osobného a celodenného ošetrovania alebo starostlivosti. Ak počas niektorých mesiacov počas trvania krízovej situácie nebude vôbec trvať potreba osobného a celodenného ošetrovania alebo starostlivosti (ani jeden deň v mesiaci), čestné vyhlásenie zamestnanec nebude zasielať do sociálnej poisťovne. V takomto prípade mu dávka ošetrovné nebude vyplatená vôbec.

V prípade, ak majú rodičia viacero detí, na ktoré si budú uplatňovať nárok na ošetrovné, nárok na ošetrovné má iba jeden rodič na všetky deti (to znamená, že rodičia si nemôžu nárok na ošetrovné na deti rozdeliť, ale uplatňujú si na všetky spolu). Novela zákona o sociálnom poistení však umožňuje  počas ošetrovného sa rodičom vystriedať, a to v súvislosti aj s potrebou opätovného nástupu do práce. Aj v takomto prípade platí, že každý z rodičov je povinný ku koncu kalendárneho mesiaca preukázať nárok na výplatu ošetrovného čestným vyhlásením o tom, v ktorých dňoch dieťa osobne a celodenne ošetroval alebo sa o fyzickú osobu osobne a celodenne staral. Dni ošetrovania/starostlivosti sa u nich nemôže prekrývať. Sociálna poisťovňa potrebuje poznať presné dni, kedy sa ktorý rodič o dieťa staral.

Koronavírus a preukazovanie prekážky v práci zamestnancom (29.03.2020)

Zamestnávateľ ospravedlní neprítomnosť zamestnanca v práci počas jeho dočasnej pracovnej neschopnosti pre chorobu alebo úraz, materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky, karantény, osobného a celodenného ošetrovania chorého člena rodiny, osobnej a celodennej starostlivosti o fyzickú osobu, a počas obdobia, kedy sa osoba, ktorá sa inak stará o dieťa mladšie ako desať rokov veku, podrobila vyšetreniu alebo ošetreniu v zdravotníckom zariadení, ktoré nebolo možnézabezpečiť mimo pracovného času zamestnanca. Za tento čas nepatrí zamestnancovi náhrada mzdy, ak osobitný predpis neustanovuje inak.

V súlade s § 144 ods. 1 ZP ak je prekážka v práci zamestnancovi vopred známa, je povinný včas požiadať zamestnávateľa o poskytnutie pracovného voľna. Inak je zamestnanec povinný upovedomiť zamestnávateľa o prekážke v práci a o jej predpokladanom trvaní bez zbytočného odkladu. V súlade s § 144 ods. 2 ZP prekážku v práci a jej trvanie je zamestnanec povinný zamestnávateľovi preukázať. Príslušné zariadenie je povinné potvrdiť mu doklad o existencii prekážky v práci a o jej trvaní. Z uvedeného vyplýva, že ak dôjde k vzniku osobnej prekážky v práci na strane zamestnanca, je zamestnanec povinný: upovedomiť (oznámiť) zamestnávateľa (ovi) o prekážke v práci a preukázať zamestnávateľovi existenciu prekážky v práci a jej trvanie na základe dokladu, ktoré je povinné vystaviť príslušné zariadenie. V prípade, že zamestnanec nesplní tieto povinnosti, t.j. neupovedomí zamestnávateľa o prekážke v práci a nepreukáže zamestnávateľovi existenciu prekážky na základe dokladu, ktoré je povinné vystaviť príslušné zariadenie, pôjde o porušenie pracovnej disciplíny.

Oznámenie o prekážke v práci

Súčasná právna úprava Zákonníka práce nestanovuje formu oznámenia o vzniku prekážky v práci na strane zamestnanca a o jej predpokladanom trvaní. Preto je vhodné, ak si zamestnávateľ určí postup pri plnení oznamovacej povinnosti v internej smernici (napr. v pracovnom poriadku). V internej smernici je vhodné určiť:

• formu plnenia oznamovacej povinnosti (telefonicky, e-mailom, SMS-kou, osobne, po kolegovi apod.)
• subjekt - komu má zamestnanec oznamovať prekážku v práci (napr. priamemu nadriadenému, personálnemu alebo mzdovému oddeleniu)
• lehotu doručenia dokladu o existencii prekážky v práci a o jej trvaní, ktorý je povinné vystaviť príslušné zariadenie.

Preukazovanie prekážky v práci

Zákonník práce ustanovuje, že príslušné zariadenie je povinné potvrdiť zamestnancovi doklad o existencii prekážky v práci a o jej trvaní. Pod pojmom príslušné zariadenie sa v prípade dočasnej pracovnej neschodnosti, príp. OČR rozumie príslušný ošetrujúci lekár, nemocnica (ďalej len poskytovateľ zdravotnej starostlivosti v zmysle § 4 zákona 578/2004 v z.n.p.). V súlade s § 233 ods. 2 písm. d) zákona o sociálnom poistení je poskytovateľ zdravotnej starostlivosti povinný potvrdzovať dočasnú pracovnú neschopnosť a dočasnú nemožnosť výkonu zárobkovej činnosti z dôvodu dočasnej pracovnej neschopnosti poistenca, potreby ošetrovania chorého člena rodiny, tehotenstva a materstva na tlačive určenom Sociálnou poisťovňou.
V období krízovej situácie (v súvislosti s koronvírusom) boli pri uplatnení nároku na nemocenské a ošetrovné prijaté osobitné postupy. Podstata spočíva v tom, že doklady o DPN a OČR lekár nedoručuje zamestnancovi, ale príslušnej pobočke Sociálnej poisťovne (okrem výnimiek, napr. ak ide o chorobu, či úraz). To znamená, že zamestnanec si vie voči zamestnávateľovi splniť oznamovaciu povinnosť a oznámi mu, že nepríde do práce, ale už nevie svoju neprítomnosť preukázať tak ako mu ukladá Zákonník práce - potvrdením od lekára. Ideálne by preto bolo, ak by výstupy ohľadom DPN a OČR pre zamestnávateľa boli doručované exportom dát zo Sociálnej poisťovne (napr. formou EZU). A v budúcnosti možno uvažovať nad niečím takým, ako sú eNeschopenky v ČR.

Dňa 25.3.2020 však zverejnila Sociálna poisťovňa na svojom webovom sídle informáciu, že nie je príslušná potvrdzovať, či oznamovať zamestnávateľom, že ich zamestnanec poberá alebo pokračuje v poberaní dávky ošetrovné (OČR). Takéto potvrdenia Sociálna poisťovňa nevystavuje ani zamestnancom. Nie je teda v jej kompetencii oznamovať zamestnávateľovi, že jeho zamestnanec nie je v práci z dôvodu, že školy, škôlky a iné školské zariadenia sú uzatvorené. Zamestnávateľ si musí otázku preukázania prekážok v práci vyriešiť vo vlastnej réžii – je povinnosťou zamestnanca oznámiť zamestnávateľovi prekážku v práci, vrátane toho, že na prelome mesiaca mu prekážka v práci trvá. Ospravedlnenie prekážky v práci nie je viazané na poskytovanie dávky ošetrovné.

Sociálna poisťovňa v oznámení uvádza, že: "Zamestnávateľ si musí otázku preukázania prekážok v práci vyriešiť vo vlastnej réžii". Zamestnávateľ však musí rešpektovať Zákonník práce, t.j. bez potvrdenia od lekára, nevie/a nemal by ospravedlniť neprítomnosť zamestnanca. Ak sa zamestnávateľ bude spoliehať len na informácie od zamestnanca, napr. formou čestného vyhlásenia o neprítomnosti, nie je zaručené, že informácie od zamestnanca budú správne. Ak budú údaje nepresné, budú chybne spracované výplaty, nesprávne splnené oznamovacie povinnosti do ZP a SP, nesprávne spracované mesačné výkazy a aj evidenčné listy dôchodkového poistenia (najmä u osôb narodených do 31.12.1984). Chybné údaje tak budú nielen u zamestnávateľa, ale aj v zdravotnej a v sociálnej poisťovni. Ďalším problémom môže byť, že zamestnanec oznámi zamestnávateľovi, že je na DPN alebo na OČR, ale konanie o dávku môžete byť zastavené (napr. pre nesplnenie zákonných podmienok a pod.) 
V praxi môže vzniknúť niekoľko kombinácií (a zamestnanci spravidla nebudú vedieť rozlíšiť, o aký typ neprítomnosti pôjde), a preto je zamestnávateľ "nútený" s vedomím, že porušuje Zákonník práce, pripraviť si vlastné interné doklady, na ktorých mu zamestnanec potvrdí, o akú neprítomnosť ide. Nižšie uvádzame kombinácie neprítomnosti z dôvodu DPN, pírp. OČR, ku ktorým môže v období krízovej situácii prísť:

​Zamestnanec uznaný za DPN z dôvodu nariadeného karanténneho opatrenia alebo nariadenej izolácie
(ak bol zamestnanec uznaný do 26.3.2020 a skôr)
- za prvých 10 dní je nárok na náhradu príjmu od zamestnávateľa a od 11. dňa trvania DPN je nárok na nemocenské zo sociálnej poisťovne
- doba prvých 10 dní sa nebude uvádzať do ELDP do položky "Kalendarne dni vylucenych dob" (zamestnanci nar. do 31.12.1984)

Zamestnanec uznaný za DPN z dôvodu nariadeného karanténneho opatrenia alebo nariadenej izolácie
(od 27.3.2020 a neskôr - v zmysle novely č. 63/2020 účinnej od 27.3.2020)
- nevzniká nárok na náhradu príjmu od zamestnávateľa
- od prvého dňa DPN je nárok na nemocenské zo sociálnej poisťovne
- celá doba DPN sa bude uvádzať do ELDP do položky "Kalendarne dni vylucenych dob" (zamestnanci nar. do 31.12.1984)

Zamestnanec uznaný za DPN z dôvodu choroby a úrazu
- za prvých 10 dní je nárok na náhradu príjmu od zamestnávateľa a od 11. dňa trvania DPN je nárok na nemocenské zo sociálnej poisťovne
- doba prvých 10 dní sa nebude uvádzať do ELDP do položky "Kalendarne dni vylucenych dob" (zamestnanci nar. do 31.12.1984)

OČR - zamestnanec ošetruje choré dieťa, manžela/manželku, rodiča, rodiča manžela/manželky 
- je potrebné potvrdenie pediatra/lekára, ktorý pre chorobu vyšetrí choré dieťa
- lekár potvrdí Žiadosť o ošetrovné (fialové tlačivo) a odovzdá ho zamestnancovi, ktorý ho doručí zamestnávateľovi, a ten do sociálnej poisťovne
- nárok na ošetrovné je prvých 10 dní, potom [ak bude pre chorobu OČR trvať viac ako 10 dní, dôjde podľa môjho názoru k prerušenie povinného poistenia (vhodnejšie je preto po 10 dňoch OČR z dôvodu choroby dieťaťa ukončiť) a požiadať o OČR z dôvodu uzatvorenia školy (krízová situácia) 

OČR - zamestnanec ošetruje dieťa do dovŕšenia 16. roku veku (v zákone nie je uvedené, že ide o "choré" dieťa), ktorého zdravotný stav podľa potvrdenia príslušného lekára nevyhnutne vyžaduje ošetrovanie inou fyzickou osobou
- je potrebné potvrdenie pediatra/lekára, pričom zamestnanec môže len telefonicky kontaktovať pediatra a riadiť sa jeho pokynmi
- ide o prípady, ak je škola uzatvorená z dôvodu nariadenia príslušného orgánu (ústredný krízový štáb) a rodič sa stará o dieťa staršie ako 11 rokov (11 rokov + 1 deň), najviac však do dovŕšenia 16. roku veku
- ak lekár vyhodnotí, že je nevyhnutné osobné a celodenné ošetrovanie dieťaťa z dôvodu, že jeho mentálne alebo fyzické schopnosti mu nedovoľujú zvládnuť pobyt v domácom prostredí bez dozoru rodiča, pediater potvrdí Žiadosť o ošetrovné (fialové tlačivo) a zašle ho do Sociálnej poisťovne (pediatri vypíšu časť A tohto potvrdenia); dôvodom vystavenia tejto žiadosti bude diagnóza U07.2 podozrenie z infekcie COVID19

OČR - zamestnanec sa stará o dieťa do dovŕšenia 11. roku veku (doteraz do 10 rokov veku) alebo do dovŕšenia 18. roku veku, ak ide o dieťa s dlhodobo nepriaznivým zdravotným stavom
- ide o prípady, ak napr. dieťaťu bolo nariadené karanténne opatrenie alebo izolácia, predškolské zariadenie, zariadenie sociálnych služieb, v ktorých sa dieťaťu poskytuje starostlivosť, alebo škola, ktorú dieťa navštevuje, boli rozhodnutím príslušných orgánov uzavreté
- nepredkladá sa potvrdenie pediatra/lekára
- o ošetrovné žiada zamestnanec sociálnu poisťovňu sám (bez pediatra), a to tak, že si na stránke Sociálnej poisťovne nájde tlačivo Žiadosť o ošetrovné (nárok na ošetrovné v súvislosti s koronavírusom), ktoré vyplní a doručí príslušnej pobočke Sociálnej poisťovne bez potvrdenia lekárom

OČR - zamestnanec sa stará o príbuzného v priamom rade (dieťa bez rozdielu veku, napr. dieťa s ťažkým zdravotným postihnutým, rodiča, starého rodiča), súrodenca, manžela, manželku alebo rodiča manžela alebo manželky, ak zariadenie sociálnych služieb, v ktorom sa takejto osobe poskytuje sociálna služba ambulantnou formou alebo pobytovou formou bolo rozhodnutím príslušných orgánov uzavreté alebo v ňom bolo nariadené karanténne opatrenie; v tomto prípade sa nevyžaduje potvrdenie od lekára, nakoľko sociálna poisťovňa si sama preverí, či zariadenie sociálnych služieb bolo uzavreté
- v tomto prípade sa nevyžaduje potvrdenie od lekára, nakoľko sociálna poisťovňa si sama preverí, či zariadenie sociálnych služieb bolo uzavreté, a postupuje sa rovnako ako v prechádzajúcom prípade.

Ako sa menia podmienky pri výplate ošetrovného? (25.03.2020)

Ošetrovné je nemocenská dávka, na ktorú má nárok zamestnanec, ak osobne a celodenne ošetruje chorého člena rodiny alebo sa osobne a celodenne stará o dieťa. Konkrétne zákon o sociálnom poistení ustanovuje, že poistenec má nárok na ošetrovné, ak osobne a celodenne:

1. ošetruje choré dieťa, chorého manžela, chorú manželku, chorého rodiča alebo chorého rodiča manžela (manželky), ktorého zdravotný stav podľa potvrdenia príslušného lekára nevyhnutne vyžaduje ošetrovanie inou fyzickou osobou, alebo 
2. sa stará o dieťa do dovŕšenia 11. roku veku (doteraz do 10 rokov veku) alebo do dovŕšenia 18. roku veku, ak ide o dieťa s dlhodobo nepriaznivým stavom, ak dieťaťu bolo nariadené karanténne opatrenie alebo izolácia, alebo predškolské zariadenie alebo zariadenie sociálnych služieb, v ktorých sa dieťaťu poskytuje starostlivosť, alebo škola, ktorú dieťa navštevuje, boli rozhodnutím príslušných orgánov uzavreté alebo v nich bolo nariadené karanténne opatrenie alebo fyzická osoba, ktorá sa o dieťa stará, ochorela, bolo jej nariadené karanténne opatrenie alebo izolácia alebo bola prijatá do ústavnej starostlivosti zdravotníckeho zariadenia, a preto sa nemôže o dieťa starať.

Poznámka: V súlade s § 9 ods. 2 zákona o sociálnom poistení dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav nezaopatreného dieťaťa je choroba a stav uvedený v prílohe č. 2 zákona o sociálnom poistení, ktoré podľa poznatkov lekárskej vedy majú trvať alebo trvajú dlhšie ako jeden rok a ktoré si vyžadujú osobitnú starostlivosť podľa tejto prílohy.

Upozornenie: V čase krízovej situácie sa predlžuje vyplácania ošetrovného (OČR) na celé obdobie starostlivosti o dieťa počas uzatvorenia škôl i predškolských zariadení. Týka sa rodičov detí do dovŕšenia 11. roku veku, resp. do dovŕšenia 18. rokuv veku pre rodičov detí s ťažkým zdravotným postihnutím. V tejto vekovej kategórií nebude potrebné potvrdenie lekára. Čerpanie ošetrovného však bude umožnené aj rodičom detí starších ako 11 rokov až do dovŕšenia 16. roku veku, kde však bude potrebné verifikovať žiadosť o ošetrovné lekárom. Ide deti, ktoré vzhľadom na ich fyzické schopnosti nie sú schopné zvládnuť pobyt v domácom prostredí bez dozoru rodiča.

Počas trvania krízovej situácie v súvislosti s ochorením COVID-19 sa bude ošetrovné vyplácať po celú dobu uzatvorenia škôl, nielen počas prvých 10 kalendárnych dní. Aj počas trvania krízovej situácie sa bude ošetrovné vyplácať za to isté obdobie osobnej a celodennej starostlivosti/ošetrovania len raz a len jednému poistencovi a to bez ohľadu na to, koľko detí ošetruje. Rozdiel je len v tom, že počas trvania krízovej situácie sa  budú môcť rodičia pri čerpaní ošetrovného prestriedať, čo súčasná právna úprava nepripúšťa. Ak sa rodičia neprestriedajú, t.j. ak bude s dieťaťom doma ten istý rodič, nebude musieť opakovane žiadať o predlžovanie dávky ošetrovné. Ošetrovné sa bude vyplácať tzv. rolovať automaticky ďalej. Ak sa budú chcieť rodičia na OČR prestriedať (napr. s ohľadom na potrebu opätovného nástupu do zamestnania), o dávku ošetrovné bude musieť poistenec požiadať novou žiadosťou. Rodičia sa môžu striedať najskôr po uplynutí 10 dní, pričom poistenec, ktorému je aktuálne ošetrovné vyplácané musí požiadať o zastavenie jeho výplaty. Poistencovi, ktorý v čase krízovej situácie splnil podmienky nároku na ošetrovné, sa počas celej doby trvania osobného a celodenného ošetrovania alebo osobnej a celodennej starostlivosti o dieťa, povinné poistenie zamestnanca prerušovať nebude [Poznámka: Poistenie sa štandardne prerušuje od 11. dňa potreby ošetrovania/starostlivosti]. Zamestnávateľ tak nebude povinný zasielať Sociálnej poisťovni ani „Registračný list fyzickej osoby (RLFO) – prerušenie“.

O dávku ošetrovné treba požiadať novou žiadosťou (17.03.2020)

Ošetrovné je nemocenská dávka, ktorá sa poskytuje aj z dôvodu osobnej a celodennej starostlivosti o zdravé dieťa do 10 rokov jeho veku, ak dieťaťu bolo nariadené karanténne opatrenie alebo predškolské zariadenie alebo zariadenie sociálnych služieb, v ktorých sa dieťaťu poskytuje starostlivosť, alebo škola, ktorú dieťa navštevuje, boli rozhodnutím príslušných orgánov uzavreté alebo v nich bolo nariadené karanténne opatrenie alebo fyzická osoba, ktorá sa o dieťa stará, ochorela, bolo jej nariadené karanténne opatrenie alebo bola prijatá do ústavnej starostlivosti zdravotníckeho zariadenia, a preto sa nemôže o dieťa starať.

Minulý týždeň (od 10. do 15. 3. 2020) boli niektoré školské/predškolské zariadenia (najmä v Bratislavskom kraji) uzatvorené na základe rozhodnutia riaditeľa školy. Vtedy si rodičia prvýkrát žiadali o dávku ošetrovné. Vzhľadom na to, že od 16. 3. 2020 sú uzavreté nanovo, tentoraz na dobu nasledujúcich 14 dní na celom území Slovenska na základe rozhodnutia Ústredného krízového štábu, musia si rodičia o dávku požiadať znovu. Ak chcú rodičia poberať ošetrovné aj za obdobie nasledujúcich 14 dní (t.j. od 16.3.2020), počas ktorých budú školské/predškolské zariadenia opäť uzavreté, sociálna poisťovňa upozorňuje na nevyhnutnosť podania novej žiadosti o ošetrovné.  Postup aj s potrebnými kontaktmi a formulárom je uvedený na webovom sídle Sociálnej poisťovne. Postup je v skratke nasledovný:

1. je potrebné zaslať vyplnený formulár miestne príslušnej pobočke; formulár môže byť vyplnený priamo v počítači (word) alebo ručne (word, PDF). Pri ručnom vyplnení poistenec formulár podpíše, naskenuje a pošle emailom alebo poštou. Formuláre tu: Žiadosť o ošetrovné pre koronavírus (pdf) a tu Žiadosť o ošetrovné pre koronavírus (word)
2. zatelefonovať do miestne príslušnej pobočky, ktorá so žiadateľom spíše zápisnicu z ústneho podania, príp. ho požiada o zanechanie telefónneho čísla s tým, že ho bude pobočka kontaktovať v najbližšej dobe – tento spôsob sa však neodporúča, nakoľko linky sú preťažené.

Žiadosť o dávku ošetrovné treba posielať len na jednu e-mailovú adresu príslušnej pobočky, inak dochádza k duplicitnému spracovaniu jednej žiadosti, čo Sociálnu poisťovňu zbytočne zaťažuje. 

Upozornenie: Sociálna poisťovňa upozorňuje, že o dávku netreba žiadať hneď, dá sa tak urobiť aj neskôr o pár týždňov (zákon umožňuje požiadať o ošetrovné až 3 roky spätne). Pobočky Sociálnej poisťovne zaznamenávajú veľký nápor žiadostí, preto je ich prioritou spracovanie a je vhodné rozložiť ich príjem na dlhšie časové obdobie. Aj z týchto dôvodov Sociálna poisťovňa nepotvrdzuje prijatie žiadostí.

Tí rodičia, ktorí si nestihli uplatniť nárok na ošetrovné pri uzatvorení zariadenia v období od 10. do 15. 3. 2020 a ich dieťa bude doma aj nasledujúcich 14 dní, môžu podať žiadosť o ošetrovné na jednom formulári – potrebné je doň dopísať všetky obdobia poskytovania osobnej a celodennej starostlivosti o dieťa. 

Zmeny pri ošetrovnom v súvislosti s koronavírusom (11.03.2020)

Ošetrovné je nemocenská dávka poskytovaná z dôvodu osobného a celodenného ošetrovania chorého dieťaťa (vlastného, osvojeného alebo zvereného do starostlivosti na základe rozhodnutia príslušného orgánu), chorého manžela, chorej manželky, chorého rodiča alebo chorého rodiča manžela (manželky). Poskytuje sa aj z dôvodu osobnej a celodennej starostlivosti o zdravé dieťa do 10 rokov jeho veku - ak sú splnené tieto podmienky: 

• ak dieťaťu bolo nariadené karanténne opatrenie alebo
• predškolské zariadenie alebo zariadenie sociálnych služieb, v ktorých sa dieťaťu poskytuje starostlivosť, alebo škola, ktorú dieťa navštevuje, boli rozhodnutím príslušných orgánov uzavreté alebo v nich bolo nariadené karanténne opatrenie alebo 
• fyzická osoba, ktorá sa o dieťa stará, ochorela, bolo jej nariadené karanténne opatrenie alebo bola prijatá do ústavnej starostlivosti zdravotníckeho zariadenia, a preto sa nemôže o dieťa starať.

Nárok sa na túto dávku uplatňuje žiadosťou o ošetrovné. Ide o dvojdielne tlačivo Sociálnej poisťovne, ktoré nie je voľne k dispozícii a ktoré vystaví lekár zdravotníckeho zariadenia pri zistení potreby osobného a celodenného ošetrovania alebo starostlivosti. Zamestnancovi lekár odovzdá:

• I. diel žiadosti  – poistenec je pred jej odoslaním do Sociálnej poisťovne povinný vyznačiť údaje vo vyhlásení, a zároveň žiadosť podpíše. Zamestnanec tento diel predloží na potvrdenie aj zamestnávateľovi, a po dohode s ním môže I. diel zaslať do sociálnej poisťovne za zamestnanca zamestnávateľ.
• II. diel žiadosti – potvrdenie o skončení potreby ošetrovania/starostlivosti – poistenec je povinný bezodkladne ho zaslať pobočke sociálnej poisťovne, ktorá vypláca ošetrovné, príp. ak sa zamestnanec dohodne so zamestnávateľom aj II. diel zašle za zamestnanca zamestnávateľ.

P o z o r, v súvislosti s koronavírusom a následným uzatvorením školských zariadení, a v záujme obmedzenia osobného kontaktu u pediatrov a návštev na pobočkách Sociálna poisťovňa zaviedla Sociálna poisťovňa zjednodušený spôsob podania žiadosti o ošetrovné. Netreba chodiť k lekárovi, netreba chodiť do pobočky Sociálnej poisťovne a žiadosť o ošetrovné možno podať nasledovnou formou:

• ústne - formou telefonicky podanej žiadosti o ošetrovné a to prostredníctvom telefonického kontaktu na príslušnú pobočku Sociálnej poisťovne, kedy bude spísaná ústna žiadosť s pracovníkom Sociálnej poisťovne alebo
• písomne - formou nového formulára "Žiadosť o ošetrovné" platného od 10.3.2020 zverejneného na webovej stránke www.socpoist.sk. Tento nový formulár je potrebné vyplniť a zaslať obratom – e-mailom alebo v tlačenej podobe poštou, či vhodením do schránky na pobočke sociálnej poisťovne pri vstupe. Ak ide o zamestnanca, žiadosť posiela do pobočky podľa sídla zamestnávateľa, SZČO a dobrovoľne poistení do pobočky podľa trvalého bydliska. Sociálna poisťovňa si následne overí, že školské zariadenie konkrétneho dieťaťa do 10 rokov veku je uzavreté a začne konanie o ošetrovné. Rozhodnutie o dávke bude zaslané žiadateľovi poštou.

Nemocenská dávka ošetrovné sa poskytuje za kalendárne dni. Za to isté obdobie osobného a celodenného ošetrovania jednej alebo viac fyzických osôb/osobnej a celodennej starostlivosti o jedno alebo viac detí len raz a len jednému poistencovi a v tom istom prípade len raz a len jednému poistencovi. Nárok na ošetrovné vzniká od 1. dňa potreby osobného a celodenného ošetrovania alebo potreby osobnej a celodennej starostlivosti o dieťa a trvá najviac 10 kalendárnych dní.

Nárok na ošetrovné je vylúčený v prípade, ak sa zamestnancovi za tie isté dni vypláca náhrada príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti, má nárok na výplatu nemocenského alebo nárok na výplatu materského.

Ako požiadať o nemocenské, či ošetrovné v súvislosti s koronavírusom? (10.03.2020)

V súvislosti s aktuálnym rizikom šírenia nákazy koronavírusu Sociálna poisťovňa z j e d n o d u š u j e  postupy pri uplatňovaní nároku na na nemocenské (pri PN-ke) a na ošetrovné (pri OČR-ke).
P o z o r, tento špeciálny postup platí len v prípadoch, ktoré súvisia so šírením nákazy koronavírusu. V ostatných prípadoch pri uplatňovaní nároku na dávky nemocenské a ošetrovné platia štandardné postupy.

POSTUP PRI PODANÍ ŽIADOSTI O NEMOCENSKÉ
Poistenec, ktorý sa vrátil z rizikovej oblasti (má alebo nemá príznaky) alebo nikde necestoval a má príznaky ochorenia, telefonicky kontaktuje svojho všeobecného lekára. Ten rozhodne o opodstatnenosti dočasnej PN a vystaví Potvrdenie o dočasnej PN, na ktorom uvedie príslušnú diagnózu. Zároveň požiada pacienta o telefónne číslo a zapíše ho viditeľne na potvrdenie o dočasnej PN. Bez ohľadu na chýbajúci podpis pacienta lekár zašle II., IIa. a III. diel Potvrdenia o dočasnej PN pobočke Sociálnej poisťovne. Sociálna poisťovňa potom zašle IIa. diel zamestnávateľovi, ak je pacient v právnom postavení zamestnanca. Ostatné diely PN zostávajú v Sociálnej poisťovni na ďalšie konanie.

POSTUP PRI PODANÍ ŽIADOSTI O OŠETROVNÉ
Rodič si uplatní nárok v príslušnej pobočke Sociálnej poisťovne telefonicky alebo zaslaním vyplneného formulára, ktorého vzor je na webovej stránke Sociálnej poisťovne (Žiadosť o výplatu dávky ošetrovné).
--> Deti do 10 rokov veku: Sociálna poisťovňa si overí, či škola konkrétneho dieťaťa bola uzatvorená z dôvodu nariadeného karanténneho opatrenia a potom sa môže začať konanie o tejto dávke. Zriaďovateľ by o tom mal informovať na svojej webovej stránke. Potom by mal poistenec, ktorý je zamestnancom, informovať o prekážke v práci svojho zamestnávateľa (telefonicky alebo e-mailom).
--> Deti nad 10 rokov veku: V tomto prípade rodič musí telefonicky kontaktovať pediatra a riadiť sa jeho pokynmi. Ak lekár vyhodnotí, že je nevyhnutné osobné a celodenné ošetrovanie dieťaťa napriek tomu, že choroba sa u neho ešte nevyvinula, môže potvrdiť žiadosť o ošetrovné a zašle ju Sociálnej poisťovni.

Poistné zo sumy letného a vianočného platu a dopad na výpočet dane (02.03.2020)

Metodický pokyn FR SR zabezpečuje jednotný postup pri výpočte základu dane podľa § 5 ods. 8 zákona o dani z príjmov (ďalej len "zákon"). Uvádza sa v ňom, že "Zdaniteľné príjmy zo závislej činnosti je možné znížiť len o také poistné a príspevky, ktoré sa viažu k zdaniteľným príjmom zo závislej činnosti. Znamená to, že poistné platené z príjmov oslobodených od dane alebo z príjmov, ktoré nie sú predmetom dane, nemožno uplatniť (odpočítať) pri výpočte čiastkového základu dane podľa § 5 zákona, to ani v takom prípade, ak niektorý všeobecne záväzný právny predpis ustanovuje povinnosť platiť poistné z takýchto príjmov." Z metodického pokynu vyplýva, že ak zamestnanec zaplatí poistné z príjmu, ktorý je od dane oslobodený (napr. podiel na zisku vykázanom za rok 2016), o toto poistné nemožné znížiť základ dane dosiahnutý zo zdaniteľných príjmov zo závislej činnosti.

Som toho názoru, že nie je to úplne v súlade s platnou právnou úpravou zákona o dani z príjmov, nakoľko v súlade s ust. § 5 ods. 8 zákona: "Základom dane (čiastkovým základom dane) sú zdaniteľné príjmy zo závislej činnosti znížené o poistné a príspevky, ktoré je povinný platiť zamestnanec [nie je tu slovné spojenie: "poistné a príspevky, ktoré je povinný platiť zamestnanec z dosiahnutého zdaniteľného príjmu"], alebo príspevky na zahraničné poistenie zamestnanca, na ktorého sa vzťahuje povinné zahraničné poistenie rovnakého druhu." 

Do právnej úpravy Zákonníka práce bol zavedený nový druh finančného plnenia, ktoré osobitosť spočíva v tom, že časť tohto príjmu je od dane oslobodená a časť sa zdaňuje, ale celé plnenie podlieha odvodu na poistné, čiže ide o plnenie jediné svojho druhu - 13. a 14. plat v zmysle § 118 Zákonníka práce. Napriek tomu, že Metodický pokyn upravuje postup pri uplatnení poistného a príspevkov, ktoré bolo zaplatené z príjmu, ktorý bol celý oslobodený od dane a neupravuje ako postupovať pri uplatnení poistného, ak je plnenie plynúce zamestnancovi z časti od dane oslobodené a z časti zdaniteľné, a celé plnenie podlieha odvodu na poistné, podľa usmernenia MF SR sa metodický pokyn vzťahuje aj na tzv. „13. a 14. plat“. To znamená, že poistné platené z časti príjmu oslobodeného od dane, nemožno uplatniť (odpočítať) pri výpočte čiastkového základu dane podľa § 5 zákona, citujeme so stanoviska MF SR: "Poistné platené z príjmov oslobodených od dane, nie je možné uplatniť (odpočítať) pri výpočte čiastkového základu dane podľa § 5 ZDP, a to ani v takom prípade, ak niektorý všeobecne záväzný právny predpis ustanovuje povinnosť platiť poistné z takýchto príjmov. Toto poistné sa neuvádza ani v tlačive potvrdenia o zdaniteľných príjmoch. Odporúčame Vám pri výpočte základu dane z príjmov zo závislej činnosti postupovať v súlade s týmto metodickým pokynom."

V súčasnosti je sporné, či je tento postup v súlade s platnou právnou úpravou, nakoľko ide o povinné poistné - zamestnanec ho zaplatiť musí - a zákon v ust. § 5 ods. 8 zákona nekladie podmienku, že musí ísť len o poistné zaplatené zo zdaniteľného príjmu. MF SR sa v stanovisku odvoláva na všeobecnú definíciu daňového výdavku: "Daňovým výdavkom je výdavok (náklad) na dosiahnutie, zabezpečenie a udržanie zdaniteľných príjmov preukázateľne vynaložený daňovníkom [§ 2 písm. i) ZDP].", pričom v metodickom pokyne sa to nespomína. V konečnom dôsledku však treba poznamenať, že na to, aby mal zamestnanec 13. a 14. plat vyplatený, t.j. aby dosiahol zdaniteľný príjem, musí zaplatiť aj poistné, a to nielen poistné z časti príjmu, ktorá sa zdaňuje, ale z tej časti príjmu, ktorá je od dane oslobodená - inak 13. alebo 14. plat nedostane. Takže sme "v bludnom kruhu".

Na záver uvádzame príklad z praxe: Zamestnanec zaplatil nedoplatok z ročného zúčtovania zdravotného poistenia, ktoré si ako zamestnanec zaplatil sám (mal okrem príjmov zo zamestnania aj iné príjmy). Ak zamestnanec zamestnávateľa požiada o uplatnenie poistného zaplateného z príjmov zo zamestnania na zníženie základu dane, zamestnávateľ ho uplatní a ak nepožiada, tak si ho neuplatní. Kto bude skúmať (ak vôbec bude), či časť poistného nebola vypočítaná aj z tej časti príjmu zo závislej činnosti, ktorá je od dane oslobodená?

Oprava dane v súvislosti s výplatou vianočného platu, resp. letného platu

Ak zamestnávateľ skutočne vyplatil v roku 2018 vianočný plat, z ktorého uplatnil na zníženie základu dane celé poistné na SP, t.j. aj z tej časti vianočného platu, ktorá bola do výšky 500 € od dane oslobodená, a v roku 2019 vyplatil letný plat, kde tiež uplatnil celé poistné, t.j. aj to poistné, ktoré bolo zaplatené zo sumy letného platu oslobodeného od dane, treba vykonať opravu dane. Podľa § 40 ods. 3 zákona o dani z príjmov, ak zamestnávateľ, ktorý je platiteľom dane:
a) nezrazil zamestnancovi daň, ktorú mal zraziť vo výške ustanovenej týmto zákonom, môže ju dodatočne zraziť iba vtedy, ak neuplynula lehota podľa osobitného predpisu (§ 69 daňového poriadku).
b) nezrazil zamestnancovi preddavok na daň vo výške, v ktorej ho mal zraziť podľa tohto zákona, môže tento nedoplatok na preddavku dodatočne zraziť najneskôr do 31. marca nasledujúceho roka.

Oprava dane v súvislosti s výplatou vianočného platu z roku 2018
Ak zamestnávateľ neopravil preddavok na daň z roku 2018, ktorý zrazil v nižšej sume ako mal (a to z dôvodu vyššie uplatneného poistného vypočítaného z časti vyplateného vianočného platu, ktorý bol od dane oslobodený) do 31.3.2019, stáva sa nedoplatok na preddavku na daň daňou. To znamená, že po vykonaní RZD za rok 2018, zamestnávateľ "pracuje už s daňou" a opraviť treba daň, a nie preddavok na daň. Podľa § 40 ods. 3 písm. a) zákona ak zamestnávateľ nezrazil zamestnancovi daň, ktorú mal zraziť, môže ju dodatočne zraziť iba vtedy, ak neuplynula lehota 5 rokov (lehota určená podľa daňového poriadku), t.j. opravu dane treba vykonať najneskôr do konca roka 2024. Nová lehota na opravu dane je účinná od 1.1.2020, a nakoľko nie je prechodné ustanovenie, som toho názoru, že oprava dane sa podľa tejto novej lehoty vzťahuje aj na opravu nesprávne zrazenej dane za zdaňovacie obdobie roku 2018. To znamená, že zamestnávateľ je povinný vykonať opravu dane, ktorá sa týka roku 2018 a uviesť ju do riadku 03 mesačného prehľadu o dani za ten mesiac, kedy bola oprava dane vykonaná.

Oprava dane v súvislosti s výplatou letného platu z roku 2019
Zamestnávateľ môže opraviť preddavok na daň z roku 2019, ktorý zrazil v nižšej sume ako mal (a to z dôvodu vyššie uplatneného poistného vypočítaného z časti vyplateného letného platu, ktorý bol od dane oslobodený) do 31.3.2020. V takomto prípade pôjde o opravu preddavku na daň, ktorá sa uvedie do riadku 01 mesačného prehľadu o dani.

Poznámka: Zamestnávateľ mohol opraviť preddavok na daň z roku 2019, ktorý zrazil v nižšej sume ako mal (a to z dôvodu vyššie uplatneného poistného vypočítaného z časti vyplateného letného platu, ktorý bol od dane oslobodený) aj počas bežného zdaňovacieho obdobia, t.j. počas roku 2019, pričom  oprava už zrazených preddavkov na daň, ktoré sa týkajú bežného zdaňovacieho obdobia, sa uvádza na r. 1 mesačného daňového prehľadu.

Ak zamestnávateľ neopraví/neopravil preddavok na daň z roku 2019, ktorý zrazil v nižšej sume ako mal (a to z dôvodu vyššie uplatneného poistného vypočítaného z časti vyplateného letného platu, ktorý bol od dane oslobodený) do 31.3.2020, stane sa nedoplatok na preddavku na daň daňou. To znamená, že po vykonaní RZD za rok 2019, zamestnávateľ "pracuje už s daňou" a opraviť treba daň, a nie preddavok na daň. Podľa § 40 ods. 3 písm. a) zákona, ak zamestnávateľ nezrazil zamestnancovi daň, ktorú mal zraziť, môže ju dodatočne zraziť iba vtedy, ak neuplynula lehota 5 rokov (lehota určená podľa daňového poriadku), t.j. opravu dane treba vykonať najneskôr do konca roka 2025. To znamená, že zamestnávateľ je povinný vykonať opravu dane, ktorá sa týka roku 2019 a uviesť ju do riadku 03 mesačného prehľadu o dani.

Ročné zúčtovanie dane - príklady z praxe (02.03.2020)

Ročné zúčtovanie vykoná zamestnávateľ na písomnú žiadosť zamestnanca, ak ju zamestnanec podal do 17. februára 2020. Zamestnávateľ vykoná ročné zúčtovanie len u zamestnanca, ktorý nie je povinný podať daňové priznanie podľa § 32 zákona o dani z príjmov. Nižšie uvádzame 1. časť dvojdielneho seriálu - "príklady z praxe".

Príklad č. 1
Zamestnanec doložil k ročnému zúčtovaniu oznámenie o preddavkovej výplate dôchodku ešte z r. 25.04.2018 o tom, že od tohto dátumu mu je preddavkovo vyplácaný starobný dôchodok v sume 183,80€/mesačne. Považuje sa na daňové účely za starobného dôchodcu? Má nárok na NČZD?
Za starobného dôchodku sa považuje až odvtedy, kedy mu je dôchodok priznaný. Takže môžete mu vykonať ročné zúčtovanie a na výšku preddavkovo vyplateného dôchodku neprihliadate.

Príklad č. 2
Máme zamestnancov, ktorí mali v predchádzajúcom zamestnaní problém, že im nevyplácali mzdu a potom im ÚP vyplatil prostriedky z garančného fondu. Môžeme im urobiť RZD a čo  týmto príjmom z GF?
Dávky garančného poistenia sú ako dávky sociálneho zabezpečenia od dane oslobodené a nevstupujú do úhrnu zamestnávateľom vyplatených zdaniteľných príjmov (dávky vypláca Sociálna poisťovňa, nie zamestnávateľ). Zamestnancovi preto možno vykonať ročné zúčtovanie, a na výšku vyplatených dávok z GF neprihliadate.

Príklad č. 3
Máme zamestnanca, ktorý si chce uplatniť dodatočne zaplatené poistné - jedna sa o nedoplatok z RZZP 2018, ktorý zaplatil v roku 2019 a zamestnancovi vznikol kvôli predaju nehnuteľnosti v roku 2018. Je možne celý tento nedoplatok uplatniť v ročnom zúčtovaní dane za rok 2019 alebo keďže sa jedna o nedoplatok kvôli príjmom z kapitálového majetku tento nedoplatok nemožno uplatniť v RZD 2019?
Nie, nie je to možné. Základ dane dosiahnutý z príjmu zo závislej činnosti možno znížiť len o to poistné, ktoré bolo zaplatené z príjmu zo závislej činnosti, a nie z príjmu plynúceho z predaja nehnuteľnosti. Požiadavke zamestnanca preto nemôžete vyhovieť.

Príklad č. 4
Zamestnanec je dlžníkom zo zmluvy o hypotekárnom úvere a podľa potvrdenia banky zaplatil v roku 2019 úroky vo výške 225,02 € a úročiť úver začal až v auguste 2019. Suma 50 % z 225,02 € = 112,51 €. V akej výške si môže uplatniť daňový bonus na úroky za rok 2019?
Nakoľko zamestnanec začal úročiť úver až v auguste 2019, maximálna suma, ktorú by si mohol uplatniť za rok 2019 je (400 : 12) x 5 mesiacov =166,666, po zaokrúhlení166,67 €. Túto sumu neprekročil, a preto si môže uplatniť daňový bonus vo výške 112,51€.

Príklad č. 5
Zamestnanec si v žiadosti o vykonanie ročného zúčtovania uplatňuje daňovú úľavu na manželku. Zamestnávateľovi predložil potvrdenie o jej príjme za 9/2019 (kedy pracovala), potvrdenie o vyplatených dávkach v nezamestnanosti od 1.10.2019 do 31.12.2019 (od 17.9.2019 je evidovaná na úrade prace v evidencii uchádzačov o zamestnanie) a potvrdenie o poberaní rodičovského príspevku od 1/2019 do 9/2019. Viem, že rodičovský príspevok nie je príjem, ale čo potvrdenie o vyplatených dávkach, zarátavam ich? Neviem presne ako postupovať.
Nárok na zníženie základu dane o daňovú úľavu na manželku si zamestnanec uplatňuje v žiadosti o vykonanie ročného zúčtovania. Tento nárok preukazuje zamestnanec zamestnávateľovi predložením dokladu preukazujúceho oprávnenosť nároku na uplatnenie nároku na NČZDM a čestným vyhlásením o výške vlastného príjmu manželky. To znamená, že vlastný príjem manželky sa nedokladuje. Do vlastného príjmu manželky sa zahŕňajú všetky príjmy peňažného aj nepeňažného charakteru, okrem tých, ktoré "vylučuje priamo zákon". V zadaní príkladu do vlastného príjmu manželky nebude vstupovať len rodičovský príspevok, nakoľko sa považuje za štátnu sociálnu dávku. Ostatné príjmy, t.j. príjmy zo zamestnania znížené o povinné poistné a podpora v nezamestnanosti sa do vlastného príjmu manželky započítajú.

Ako dostane dôchodca zaplatenú daň späť? (25.02.2020)

Fyzická osoba nemusí podať daňové priznanie vtedy, ak v roku 2019 mala len zdaniteľné príjmy zo závislej činnosti (zo zamestnania) a požiadala zamestnávateľa o vykonanie ročného zúčtovania preddavkov na daň z príjmov zo závislej činnosti a predložila mu v ustanovenom termíne na to potrebné doklady, a aj fyzická osoba, u ktorej:

• v roku 2019 zdaniteľné príjmy nepresiahli sumu 1 968,68 € (boli vo výške od 0,01 do 1 968,68) a zároveň nedosiahla daňovú stratu, alebo
• v roku 2019 mala len príjmy, z ktorých sa daň z príjmov vyberala zrážkou.

Slovné spojenie "nemusí podať daňové priznanie", súčasne znamená, že fyzická osoba podať daňové priznanie môže a v určitých situáciách je to pre ňu dokonca výhodné, nakoľko jej môže byť daň vrátená. Odpoveď na otázku, kedy sa niekomu môže oplatiť dobrovoľne podať daňové priznanie, je pomerne zložitá, nakoľko to závisí od konkrétnej situácie daňovníka. K týmto daňovníkom rozhodne patrí aj dôchodca s nízkymi príjmami zo zamestnania, nakoľko možno uplatniť tzv. inštitút minimálnej dane. V súlade s § 46a zákona sa daň fyzickej osoby sa nevyrubí a neplatí, ak za zdaňovacie obdobie nepresiahne 17 € alebo celkové zdaniteľné príjmy tohto daňovníka za zdaňovacie obdobie nepresiahnu 50 % zo sumy základnej daňovej úľavy na daňovníka. Inštitút minimálnej dane sa týka len dane vypočítanej v daňovom priznaní typu A, príp. B a nemôže sa uplatniť pri vykonaní ročného zúčtovania preddavkov na daň. Z uvedeného vyplýva, že daňové priznanie sa oplatí podať tým dôchodcom (bez ohľadu na to, či majú dôchodok nízky alebo vysoký), ktorí boli počas roka zamestnaní, ale ich príjmy zo zamestnania boli pomerne nízke. Ide hlavne o dôchodcov, ktorí pracovali len časť roka, príp. pracovali celý rok, ale napr. na skrátený pracovný úväzok alebo na dohodu. Ak týmto dôchodcom zamestnávateľ počas roka zrážal preddavky na daň z príjmov, ale ich celkové zdaniteľné príjmy za rok 2019 nepresiahli sumu 1 968,68 €, môžu získať zaplatenú daň z príjmov späť, ale len podaním daňového priznania. 

Príklad: Daňovník, p. Peter je k 1.1.2019 poberateľom starobného dôchodku a počas roka 2019 pracoval u zamestnávateľa na dohodu o pracovnej činnosti. Každý mesiac mu bola vyplatená odmena 134 €, z ktorej mu zamestnávateľ každý mesiac zrazil poistné na sociálne poistenie 5,36 € a preddavok na daň 24,44 €. Jeho ročný príjem zo zamestnania teda bol 1 608 € a odvody na sociálne poistenie bolo odvedené v ročnej výške 64,32 €. Žiadne iné zdaniteľné príjmy nemal (vyplatený dôchodok za nepovažuje za zdaniteľný príjem). Akým spôsobom sa mu vrátia zaplatené preddavky na daň?
Za rok 2019  dosiahol starobný dôchodca zdaniteľné príjmy zo závislej činnosti, ktoré nepresiahli úhrnnú sumu 1 968,68 €. Podľa § 46a zákona o dani z príjmov by pri zdaniteľných príjmov nepresahujúcich sumu 1 968,68 € fyzická osoba nemala platiť žiadnu daň z príjmov - podmienkou je, že daňovník podá daňové priznanie. Preto p. Peter podá daňové priznanie dobrovoľne, ktorého výsledkom bude preplatok na dani z príjmov vo výške 293,28 €. Miestne príslušný správca dane zrazené preddavky na daň vyčísli ako preplatok na dani a na základe žiadosti daňovníka (ktorá je súčasťou daňového priznania) ich vráti daňovníkovi. Prílohou daňového priznania je potvrdenie zamestnávateľa o vyplatených príjmoch. Postup pri vyplnení daňového priznania typu A je nasledovný:

Daňovník vypíše 1. stranu priznania na r. 01 až 10, v ktorých uvedie identifikačné údaje podľa predtlače. Na 2. strane vyplní r. 27, že je poberateľom dôchodku. Výška vyplateného dôchodku sa na r. 28 neuvádza.

Riadok 36 - uvedie sa úhrn zdaniteľných príjmov vyplatených od zamestnávateľa/ov (táto suma by nemala byť vyššia ako 1 968,68 €), t.j. v tomto príklade sa uvedie suma 1 608 €

Riadok 36a - z úhrnu zdaniteľných príjmov na r. 36 sa osobitne uvedie úhrn príjmov vyplatených na základe dohôd o vykonaní práce alebo dohôd o pracovnej činnosti, t.j. v tomto príklade sa na riadku uvedie suma 1 608 €

Riadok 37 - uvedie sa úhrn povinného poistného, ktoré bolo odvedené zamestnávateľom za zamestnanca z vyplatených zdaniteľných príjmov (ide o údaj z potvrdení vystavených od všetkých zamestnávateľov, u ktorých dôchodca poberal príjem); poistné sa uvádza osobitne do r. 37a (sociálne poistenie) a do r. 37b (zdravotné poistenie); v tomto príklade sa na r. 37 a na r. 37a uvedie suma 64,32 €

Riadok 38 - uvedie sa základ dane ako rozdiel riadkov 36 a 37, t.j. v tomto príklade sa uvedie suma 1 543,68 € (ide o rozdiel hodnôt 1 608 - 64,32)

Riadok 39 - nakoľko je zamestnanec poberateľom dôchodku, nemá nárok na uplatnenie nezdaniteľnej časti základu dane na daňovníka a do tohto riadku sa neuvádza žiadna hodnota

Riadok 44 - uvedie sa údaj z r. 38, t.j. v tomto príklade sa uvedie suma 1 543,68 €

Riadok 45 - uvedie sa daňová povinnosť zo základu dane na r. 44 (sadzbou 19%), t.j. 19% z 1 543,68 € je daňová povinnosť vo výške 293,29 €

Riadok 56 - uvedie sa hodnota nula, ak daňová povinnosť na r. 56 nepresiahne 17 € alebo úhrn príjmov na r. 36 nepresahuje sumu 1 968,68 €; nakoľko v tomto prípade daňovník dosiahol zdaniteľné príjmy zo závislej činnosti 1 608 € <  1 968,68 na r. 56 sa uvedie nula

Riadok 70 - uvedie sa suma preddavkov na daň, ktorú zamestnávateľ zrazil pri vyplatení príjmu t.j. sumu 293,28 € (12 x 24,44) (je uvedená na tlačive „Potvrdenie o príjmoch FO zo závislej činnosti“ na riadku 04)

Riadok 72 - uvedie sa výška preplatku na daň, ktorá bude v tomto prípade vo výške zrazených preddavkov na daň uvedených na r. 70 t.j. vo výške 293,28 €; hodnota sa vyjadrí znamienkom "mínus".

V oddiele VIII. oddiele zamestnanec vyznačí, že neuplatňuje postup podľa § 50 zákona, t.j. nerozhodol sa poukázať vybranému subjektu podiel zaplatenej dane. V oddiele X. uvedie daňovník na riadku 87 počet príloh (najčastejšie pôjde o počet kópií potvrdení vystavených zamestnávateľmi, u ktorých daňovník počas roka 2019 poberal zdaniteľný príjem zo závislej činnosti) a tento oddiel podpíše vlastnoručným podpisom. V oddiele XI. vyznačí krížikom, že žiada o vrátenie daňového preplatku, akou formou (poštou alebo prevodom) a  tento oddiel podpíše tiež vlastnoručným podpisom.

Patrí upratovačka, asistentka ... do kategórie 2? (05.02.2020)

Od 1.7.2018 bola zavedená nová povinnosť zamestnávateľa, odkedy je potrebné každoročne elektronicky oznamovať úradu verejného zdravotníctva SR (ÚVZ) údaje o zamestnancoch zaradených do 2. kategórie z pohľadu zdravotného rizika. Podľa zákona si zamestnávateľ musí túto povinnosť splniť vždy do 15. januára a oznamuje stav k 31. decembru predchádzajúceho kalendárneho roka. ÚVZ sa rozhodol aj v roku 2020 predĺžiť lehotu na zaslanie oznámenia kategórie 2 -> povinnosť bude splnená, ak bude elektronické oznámenie odoslané najneskôr 28.02.2020. Čoraz viac zamestnávateľov sa zaujíma o to, na základe čoho boli/sú ich zamestnanci zaradení do príslušných kategórií a kto o tom rozhoduje.
Zaradenie prác do kategórií môžu vykonávať iba verejní zdravotníci alebo lekári so špecializáciu v odbore pracovné lekárstvo a klinická toxikológia. Ak vo firme takýto špecialista nepracuje, zamestnávateľ sa musí obrátiť na pracovnú zdravotnú službu. Paradox je v tom, že zákon na jednej strane ustanovuje, že firma, ktorá má iba zamestnancov v kategórii 1 a 2, nemusí mať pracovnú zdravotnú službu (PZS), ale na druhej strane bez pomoci pracovnej zdravotnej služby si firma nevie splniť novú zákonnú povinnosť týkajúcu sa ohlasovania kategórie 2. Zamestnávateľ totiž nahlasuje kategóriu 2 na základe dokumentácie, ktorú vypracovala PZS. 

Kedy bude zamestnanec patriť do kategórie 2 a kedy do kategórie 1? Základnou reguláciou, ktorá kategóriu 2 upravuje je zákon č. 355/2007 Z. z., ktorý všeobecne charakterizuje a vymedzuje spoločné znaky pre skupiny práce zaradených do 2. kategórie. Zamestnanci sa zaraďujú do jednej zo štyroch kategórií prác v závislosti od dvoch skutočností: 

• či sú vystavení nejakým rizikám, ktoré môžu ohroziť ich zdravie,
• ako dlho počas pracovnej doby (napr. celých 8 hodín počas pracovnej doby alebo iba 30 minút) a ako často sú vystavení týmto rizikám (každý deň, raz mesačne a pod.), prípadne aké silné je pôsobenie daného faktora (napr. intenzita hluku).

Na základe takéhoto posúdenia je každý zamestnanec vo firme zaradený do jednej zo štyroch kategórií prác v závislosti od rizika ohrozenia zdravia. Zaradenie je nasledovné:

• 1. kategória: Do tejto kategórie sa zaraďujú práce, u ktorých nie je vplyvom pôsobenia faktorov práce a pracovného prostredia riziko, že by mohlo dôjsť k poškodeniu zdravia (napr. pomocný pracovník v administratíve, upratovačka v kancelárii). 
• 2. kategória: Do kategórie dva sa zaraďujú práce, pri ktorých síce riziko, že by mohlo dôjsť k poškodeniu zdravia hrozí, no zároveň nie sú prekročené žiadne limity, stanovené osobitnými predpismi a práce, u ktorých nie je predpoklad, že by mohlo dôjsť k poškodeniu zdravia (napr. práca IT špecialistu, ktorí každý pracovný deň pozerá na obrazovku svojho počítača, upratovačka v nemocnici, ktorá používa chemické čistiace prípravky). 
• 3. a 4. kategória: Ide o tzv. rizikové práce, u ktorých sa stanovujú limity pre rôzne faktory, ktoré bývajú zvyčajne prekročené. Sú to práce, v ktorých môže dôjsť k poškodeniu zdravia aj napriek tomu, že sú vykonané preventívne opatrenia na zníženie rizika (napr. baník, tunelár, pracovník v lisovni s vysokou hladinou hluku). 

Konkrétne pracovné faktory, ako sú hluk, vibrácie a podobne pre potreby kategorizácie ustanovuje vyhláška č. 448/2007 o podrobnostiach o faktoroch práce a pracovného prostredia vo vzťahu ku kategorizácii prác z hľadiska zdravotných rizík a o náležitostiach návrhu na zaradenie prác do kategórií (v najnovšom znení č. 220/2019 Z.z.). Táto vyhláška  obsahuje 16 faktorov práce a pracovného prostredia (v roku 2019 bol pridaný nový faktor „Intenzívne pulzné svetlo“) a definuje podmienky pre zaradenie do niektorej zo štyroch kategórií. O zaradení, zmene, alebo prípadnom vyradení z rizikových prác (3. a 4. kategórie), rozhoduje príslušný regionálny úrad verejného zdravotníctva na základe návrhu zamestnávateľa alebo z vlastného podnetu.

Koho sa oznamovanie kategórie 2 netýka? Keďže sa nahlasuje stav zamestnancov k 31.12.2019, táto povinnosť sa netýka zamestnávateľa, ktorý v tento deň na pracovisku nemal zamestnancov v kategórii 2. Taktiež sa oznamovanie nevzťahuje na zamestnávateľa, ktorý nemá zamestnancov vykonávajúcich práce v kategórii 2. To znamená, že neposiela žiadne oznámenie.

Ročné zúčtovanie dane v kocke (30.1.2020)

Zamestnanci môžu o vysporiadanie svojej daňovej povinnosti požiadať zamestnávateľa, ktorý ju vykoná v ročnom zúčtovaní preddavkov na daň z príjmov fyzickej osoby zo závislej činnosti. Daňovníci, ktorí poberali počas roka 2019 príjmy zo zamestnania, si môžu znížiť svoju daňovú povinnosť prostredníctvom daňových zvýhodení alebo daňového bonusu. Daňové zvýhodnenia predstavujú odpočítateľné položky, o ktoré si daňovník môže znížiť základ dane v príslušnom zdaňovacom období a označujú sa ako nezdaniteľné časti základu dane. Daň si môže daňovník znížiť o daňové bonusy - daňový bonus na dieťa a o daňový bonus na zaplatené úroky na bývane. 

Najčastejšie chyby zo strany zamestnávateľa

• zahrnie do ročného zúčtovania alebo do vystavených potvrdení aj nevyplatené mzdy a príjmy od dane oslobodené 
• vyžaduje od zamestnancov doklady, ktoré im zákon predložiť neukladá (napr. doklad o príjmoch manželského partnera, potvrdenie o výške vyplatenej podpory z úradu práce)
• nevystaví príslušné daňové potvrdenia v zákone stanovených termínoch alebo ich vystaví nesprávne
• odmieta vykonať ročné zúčtovanie, aj keď zamestnanec o jeho vykonanie riadne požiadal a predložil potrebné doklady; jedným z uvádzaných dôvodov zamietnutia je, aby si zamestnanec uplatnil nárok na vrátenie preplatku od daňového úradu a nie od zamestnávateľa

Najčastejšie chyby zo strany zamestnancov

• ​​​​zamestnanci si neplnia oznamovaciu povinnosť a neohlásia mzdovej učtárni zmeny, ktoré majú vplyv na uplatňované výhody (napr. nárok na daňový bonus) a vplyv na výpočet daňovej povinnosti
• zamestnanci si nepodajú žiadosť o vykonanie ročného zúčtovania sami, ale čakajú na podnet od mzdovej učtárne 
• zamestnanci nepredložia do zákonného termínu všetky doklady potrebné na vykonanie ročného zúčtovania a domáhajú sa uplatnenia výhod, ktoré nepreukázali
• zamestnanci žiadajú o vykonanie ročného zúčtovania, a pritom nespĺňajú podmienky, najmä majú aj iné príjmy, ktoré zakladajú povinnosť vysporiadať daňovú povinnosť k dani z príjmov podaním daňového priznania (najčastejšie ide o jednorazové príjmy, napr. z predaja bytu alebo inej nehnuteľnosti, na ktorý sa nevzťahuje oslobodenie od dane)

Ročné zúčtovanie vykoná zamestnávateľ len na písomnú žiadosť zamestnanca, ktorú je zamestnanec povinný podpísať a podať zamestnávateľovi najneskôr do 17. februára 2020. Zamestnávateľ vykoná v ročnom zúčtovaní výpočet dane a súčasne prihliadne na:

• zrazené preddavky na daň
• nezdaniteľnú časť základu dane na daňovníka, príp. na nezdaniteľnú časť základu dane na daňovníka, ktorý je  poberateľom starobného dôchodku, vyrovnávacieho príplatku alebo predčasného starobného dôchodku zo sociálneho poistenia, starobného dôchodkového sporenia alebo dôchodku zo zahraničného povinného poistenia rovnakého druhu, alebo výsluhového dôchodku, ak suma tohto dôchodku vyplatená v roku 2019 nepresiahla sumu 3 937,35 €
• nezdaniteľnú časť základu dane na manželku (manžela), najviac vo výške 3 937,35 €
• na nezdaniteľnú časť základu dane, ktorou sú príspevky na doplnkové dôchodkové sporenie  (III. pilier) preukázateľne zaplatené v zdaňovacom období,  najviac vo výške 180 €
• na nezdaniteľnú časť základu dane vo výške preukázateľne zaplatených úhrad súvisiacich s kúpeľnou starostlivosťou, najviac vo výške 50 € na daňovníka
• na daňový bonus na dieťa najviac vo výške 22,17 € mesačne na dieťa nad 6 rokov a najviac (od 1.4.2019) vo výške 44,34 € mesačne na dieťa do 6 rokov
• na daňový bonus na zaplatené úroky z úverov na bývanie, najviac vo výške 400 €
• na zamestnaneckú prémiu.

Ak zamestnanec nepožiada alebo nemôže požiadať zamestnávateľa o vykonanie ročného zúčtovania, je povinný podať daňové priznanie, ak  dosiahol zdaniteľné príjmy presahujúce 50 % sumy podľa § 11 ods. 2 písm. a) zákona, t. j. sumu 1 968,68 €, príp. vykazuje daňovú stratu, napr. ak ide o daňovníka, ktorý má príjmy z podnikania alebo z inej samostatnej zárobkovej činnosti.

Komu patrí dovolenka pre mladých? (27.01.2020)

Od 1.1.2020 nadobudla účinnosť novela č. 380/2019 Z.z. Zákonníka práce, na základe ktorej sa navyšuje dĺžka základnej výmery dovolenky na 5 týždňov aj pre zamestnancov, ktorí dosiaľ nedovŕšili 33 rokov veku, ale trvalo sa starajú o dieťa. Pojem „trvalá starostlivosť o dieťa“ nie je na účely poskytovania "zvýšenej výmery dovolenky" Zákonníkom práce presne vymedzený, čo môže v praxi spôsobovať problémy. Novela zákona taktiež neupravuje spôsob preukazovania nároku na vyššiu výmeru dovolenky, takže na tieto účely bude vhodné, ak si zamestnávateľ tento postup upraví v internom predpise napr. zamestnanec predloží zamestnávateľovi kópiu rodného listu dieťaťa.

Majú nárok na vyššiu výmeru dovolenky obaja rodičia?

Nárok na vyššiu výmeru dovolenky majú podľa stanoviska Národného inšpektorátu práce obaja rodičia, ak sa trvale starajú o dieťa, a to bez ohľadu na to, či žijú v jednej domácnosti s dieťaťom. Ak zamestnanec ale nežije v domácnosti s dieťaťom, je potrebné aby preukázal relevantnú mieru starostlivosti, t.j. nielen to, že sa s ním občas stretne, pretože zvýšená výmera dovolenky ako forma dodatočného odpočinku má slúžiť určitému účelu vyjadrenému v dôvodovej správe. Nejde o zvýšenie dovolenky z dôvodu, že niekto je rodičom, ale z dôvodu, že ako rodič sa o dieťa stará, a teda má nižšiu mieru regenerácie po pracovnej dobe, a zároveň chce viac času, napr.  počas letných prázdnin, stráviť s dieťaťom.

Vzniká nárok na vyššiu výmeru dovolenky aj v prípade rozvedených rodičov?

Ak súd rozhodol o úprave vzťahov rodičov k dieťaťu, napr. jednému z rodičov určil osobnú starostlivosť o dieťa a druhý má právo na styk s dieťaťom, javí sa, že iba styk s dieťaťom (prípadne len platenie výživného) nepredstavuje trvalú starostlivosť o dieťa pre účely Zákonníka práce z hľadiska dovolenky. Rozhodujúce teda je, že sa rodič trvale o dieťa stará. Preto ak si budú chcieť v tomto prípade obaja "už rozvedení" rodičia uplatniť nárok na vyššiu výmeru dovolenky, mali by preukázať, že sa trvale o dieťa starajú. V prípade striedavej starostlivosti o dieťa majú osobnú starostlivosť striedavo obaja rodičia, a teda z tohto hľadiska sa javí, že ide o trvalú starostlivosť o dieťa u oboch rodičov.

Do akého veku dieťaťa trvá starostlivosť o dieťa na účely dovolenky?

Podľa článku l Dohovoru o právach dieťaťa sa pre jeho účely dieťaťom rozumie každá ľudská bytosť mladšia ako osemnásť rokov, pokiaľ podľa právneho poriadku, ktorý sa na dieťa vzťahuje, nie je plnoletosť dosiahnutá skôr. Nadobudnutie plnoletosti v právnom poriadku Slovenskej republiky upravuje Občiansky zákonník (zákon č. 40/l964 Zb. v znení neskorších predpisov). V zmysle § 8 ods. 2 Občianskeho zákonníka sa plnoletosť nadobúda dovŕšením osemnásteho roku. Pred dosiahnutím tohto veku sa plnoletosť nadobúda len uzavretím manželstva. Takto nadobudnutá plnoletosť sa nestráca ani zánikom manželstva ani vyhlásením manželstva za neplatné. Podľa stanoviska Národného inšpektorátu práce v prípade § 103 ods. 2 ZP ide primárne o dieťa rodiča (biologickú matku/otca) alebo náhradného rodiča (podľa zákona o rodine) – t. j. o právny (rodinný) vzťah.  Zároveň ide o dieťa aj z hľadiska veku do 18 rokov alebo do nižšieho veku, ak osoba nadobudne plnoletosť uzatvorením manželstva (§ 8 Občianskeho zákonníka).

Rekreačný príspevok pri súbehu (17.01.2020)

Rekreačný príspevok môže byť oslobodený od dane za príslušné zdaňovacie obdobie len od jedného zamestnávateľa. Ak táto podmienka nebude splnená, dôjde došlo k porušeniu zákona. Ak zamestnanec pracuje u dvoch zamestnávateľov súčasne a u oboch mu bol vyplatený rekreačný príspevok ako sa zamestnávateľ, ktorého zamestnanec požiada o vykonanie ročného zúčtovania dozvie, že zamestnancovi boli za rok 2019 poskytnuté 2 rekreačné príspevky, ktorú boli oba od dane oslobodené?
 
Príklad: Zamestnanec pracuje u dvoch zamestnávateľov súbežne. Zamestnávateľ A vystaví potvrdenie za rok 2019, na ktorom uvedie RP vo výške 275 €, ktorý poskytol zamestnancovi na rekreáciu, ktorá začala aj skončila v roku 2019. RP bol od dane oslobodený.  Zamestnávateľ B poskytol zamestnancovi tiež RP na rekreáciu, ktorá sa na žiadosť zamestnanca považuje za rekreáciu za rok 2019. Išlo o rekreáciu, ktorá začala 27.12.2019 a skončila 6.1.2020. Príspevok na rekreáciu bol zamestnancovi poskytnutý v spracovaní výplat za mesiac február 2020. Nakoľko sa rekreácia na žiadosť zamestnanca považuje za rekreáciu za rok 2019, zamestnávateľ uviedol výšku RP do nového potvrdenia za rok 2020 na riadok 09 a 09a. To znamená, že RP vo výške 275 € od zamestnávateľa B nebol uvedený v potvrdení za rok 2019, ale až v potvrdení za rok 2020. Nakoľko RP môže byť oslobodený od dane za príslušné zdaňovacie obdobie len od jedného zamestnávateľa, došlo k porušeniu zákona. Potvrdenie za rok 2020 sa však bude vystavovať až v roku 2021. Ako sa zamestnávateľ A, ktoré zamestnanec požiada o vykonanie ročného zúčtovania dozvie, že zamestnancovi boli za rok 2019 poskytnuté 2 rekreačné príspevky, ktorú boli oba od dane oslobodené?

Zo stanoviska FR SR doručeného dňa 16.1.2020 vyplýva, že pokiaľ by zamestnancovi bol príspevok na rekreáciu poskytnutý od dvoch zamestnávateľov, potom jeden príspevok je uplatnený v rozpore s ustanovením § 152a Zákonníka práce, a preto naň nemožno uplatniť oslobodenie od dane podľa § 5 ods. 7 písm. b) ZDP. Ak by zamestnanec pracoval počas roka u dvoch zamestnávateľov súčasne a u oboch si uplatnil rekreačný príspevok oslobodený od dane, tak by postupoval v rozpore s § 152a ods. 3 Zákonníka práce. Zamestnanec je povinný túto skutočnosť nahlásiť zamestnávateľovi, ktorého žiada o vykonanie ročného zúčtovania preddavkov na daň z príjmov zo závislej činnosti, ak tak neurobí, bude mu táto suma dorubená v rámci daňovej kontroly. V prípade, ak má zamestnávateľ pochybnosti, môže vyžadovať od zamestnanca čestné vyhlásenie, že mu príspevok na rekreáciu nebol poskytnutý od iného zamestnávateľa za rovnaký kalendárny rok.

Elektronické oznamovanie 2. kategórie prác (07.01.2020)

Všetci zamestnávatelia, ktorí zamestnávajú zamestnancov zaradených do 2. kategórie práce, majú povinnosť najneskôr do 15.1. oznámiť Úradu verejného zdravotníctva SR (ÚVZ SR) vybrané údaje o týchto zamestnancoch, podľa ich stavu k 31.12. predchádzajúceho roka.  Rozsah oznámenia údajov o zamestnancoch vykonávajúcich prácu zaradenú do 2. kategórie je určený zákonom v § 30 ods. 3 zákona č. 355/2007 Z. z.. Po prvýkrát sa nahlasovanie zamestnancov zaradených do 2. kategórie uskutočnilo v roku 2019. Zákon síce stanovil termín splnenia tejto povinnosti na 15. január, ale ÚVZ SR k polovici januára 2019 zverejnil na svojom webovom sídle oznam, v ktorom uviedol, že povinnosť sa bude považovať za splnenú, ak bude elektronické oznámenie odoslané najneskôr 30.6.2019.
Do 2. kategórie sa zaraďujú práce, u ktorých nie je predpoklad poškodenia zdravia, ale vzhľadom na pôsobiace faktory práce (napr. prašné prostredie, hluk), sa nedá vylúčiť ich nepriaznivý vplyv na organizmus. Ide o práce, kde faktory pracovného prostredia neprekračujú legislatívou stanovené limity. Zaradenie prác do kategórií môžu vykonávať iba verejní zdravotníci alebo lekári so špecializáciu v odbore pracovné lekárstvo a klinická toxikológia. Ak vo firma takéhoto špecialistu nezamestnáva, musí sa obrátiť na pracovnú zdravotnú službu. 

Upozornenie: S účinnosťou od 1.1.2020 sa mal termín plnenia oznamovacej povinnosti zmeniť a upraviť sa mala aj periodicita. Každoročná povinnosť mala byť nahradená povinnosťou oznamovať tieto údaje raz za päť rokov. Novela zákona č. 355/2007 Z. z. však schválená nebola. Preto bude zamestnávateľ povinný splniť oznamovaciu povinnosť aj za rok 2019. ÚVZ SR však zverejnil na svojom webovom sídle oznam, že uvedenú povinnosť bude považovať za splnenú, ak bude elektronické oznámenie odoslané najneskôr 28.02.2020 (a to napriek skutočnosti, že zákon hovorí o nahlasovaní 2. kategórie do 15. januára). Pre úplnosť uvádzame, že oznámenie 2. kategórie práce sa vzťahuje k stavu k poslednému dňu v roku, t. j. 31.12.2019.

Formulár pre elektronické oznamovanie kategórie 2 možno vyplniť priamo z internetovej stránky ÚVZ SR alebo zo stránky slovensko.sk (kde je aktualizovaný formulár za rok 2019 dostupný od pondelka 09.12.2019). Je na zamestnávateľovi, ktorý z dvoch uvedených spôsobov si zvolí. Formulár sa zasiela vždy iba jedným zvoleným spôsobom, teda buď iba zo stránky ÚVZ SR, alebo iba zo stránky slovensko.sk. Nahlasovanie 2. kategórie nemožno realizovať poštou alebo vyplnením tlačiva na príslušnom RÚVZ.

Užitočná rada: Zamestnávateľ pri nahlasovaní 2. kategórie môže použiť formulár z predchádzajúceho oznamovania kategórie 2. ÚVZ SR túto informáciu uvádza na svojej webovej stránke (v časti FAQ). Postup pri opakovanom použití je nasledovný:

1. Otvorte pôvodné odoslané xml v textovom editore (notepad++, poznámkový blok).
2. Nahraďte text v hornom riadku: "http://schemas.gov.sk/form/00607223.ElektronickeOznamovanieKategorie2/1.1" za "http://schemas.gov.sk/form/00607223.ElektronickeOznamovanieKategorie2/1.2"
3. Na konci formulára nahraďte text "<AVISPRO_RokUdajov>2018</AVISPRO_RokUdajov>" textom "AVISPRO_RokUdajov>2019</AVISPRO_RokUdajov>"
4. Uložte xml
5. Otvorte xml súbor ako nový formulár pre kontrolu správnosti a skontrolujte rok na konci
6. Pošlite xml súbor na email kategoria2@uvzsr.sk

Upozorňujeme, že tento postup je vhodný len pre zamestnávateľov, ktorí počas roka 2019 nevykonali žiadne zmeny ako je zmena identifikačných údajov, zmena adresy prevádzky, počet zamestnancov, či iné kategórie rizík zamestnancov. Za nesplnenie tejto oznamovacej povinnosti je stanovená pokuta. V súlade s ust. § 57 ods. 22 písm. i) zákona o ochrane zdravia sa dopustí správneho deliktu každý, kto neoznámi v zákonom ustanovenej lehote príslušnému orgánu verejného zdravotníctva údaje týkajúce sa zamestnancov vykonávajúcich prácu zaradenú do druhej kategórie podľa § 30 ods. 1 písm. k). Orgán verejného zdravotníctva uloží v súlade s ust. § 57 ods. 41 písm. a) zákona za takýto správny delikt pokutu od 150 € do 20 000 €.

Ako si poradiť s pomernou časťou dovolenky? (23.12.2019)

Zamestnanec, ktorý počas nepretržitého trvania pracovného pomeru k tomu istému zamestnávateľovi vykonával u neho prácu aspoň 60 dní v kalendárnom roku, má nárok na dovolenku za kalendárny rok, prípadne na jej pomernú časť, ak pracovný pomer netrval nepretržite počas celého kalendárneho roka.

Príklad č. 1: Pracovný pomer začal dňa 2.1.2019 a v pracovnej zmluve je uvedený deň nástupu do práce 2.1.2019 (1.1. bol sviatok).  Pracovný pomer bude trvať až do 31.12.2019. Zamestnanec má  viac ako 33 rokov. Na koľko dní dovolenky v roku 2019 má nárok?

Príklad č. 2: Pracovný pomer začal dňa 3.6.2019 a v pracovnej zmluve má uvedený deň nástupu do práce 3.6.2019 (1. a 2. bola sobota a nedeľa). Pracovný pomer bude trvať až do 31.12.2019. Zamestnanec má viac ako 33 rokov. Na koľko dní dovolenky má nárok v roku 2019?

V súlade s § 102 Zákonníka práce pomerná časť dovolenky je za každý celý kalendárny mesiac nepretržitého trvania toho istého pracovného pomeru jedna dvanástina dovolenky za kalendárny rok. Nakoľko zamestnancovi patrí pomerná časť dovolenky v dĺžke jednej dvanástiny za každý celý odpracovaný mesiac, je pre vznik pracovného pomeru veľmi dôležitý dojednaný dátum – deň nástupu do práce v pracovnej zmluve. Vtedy totiž pracovný pomer vznikne. Naopak deň uzatvorenia pracovnej zmluvy a deň skutočného nástupu do práce, ktorý nemusí byť totožný s dňom vzniku pracovného pomeru, nie je pre účely vzniku nároku na pomernú časť dovolenky, rozhodujúci. Podľa stanoviska Najvyššieho súdu, ak dochádza medzi zamestnávateľom a zamestnancom k dohode o dni nástupu zamestnanca do práce, má byť doba nástupu dojednávaná zásadne na prvý deň v mesiaci, a to aj v prípadoch, keď na začiatku mesiaca sú dni pracovného pokoja. Deň nástupu do práce je podstatnou náležitosťou pracovnej zmluvy, ktorá sa však určuje na základe dohody medzi zamestnávateľom a zamestnancom, a preto umožňuje stanovenie aj iného termínu nástupu do práce, napr. bezprostredne po dni pracovného pokoja. Ak sa v pracovnej zmluve dohodne nástup do práce ako deň bezprostredne nasledujúci po dňoch pracovného pokoja na začiatku mesiaca, možno v súlade s dobrými mravmi, čo potvrdzujú aj závery súdov, považovať podmienku odpracovania celého kalendárneho mesiaca na účely vzniku nároku na dovolenku za splnenú a zamestnancovi priznať predpokladaný nárok na dovolenku aj za tento kalendárny mesiac. Z uvedeného preto vyplýva, že zamestnancovi v prvej otázke vznikne nárok na celoročnú výmeru, t.j. vo dĺžke 25 dní a zamestnancovi v druhej otázke vznikne nárok na pomernú časť dovolenky v dĺžke 7 dvanástin z ročnej výmery, t.j. 14,5 dňa.

Nové tlačivo "Vyhlásenie na zdanenie príjmov" (15.12.2019)

Zamestnanec má možnosť (nie je povinný) uplatniť si u zamestnávateľa pri výpočte mesačných preddavkoch na daň nárok na nezdaniteľnú časť základu dane na daňovníka a nárok na daňový bonus na vyživované dieťa. Tieto nároky sa uplatňujú u zamestnávateľa na základe písomného vyhlásenia na tlačive predpísanom FR SR s názvom „Vyhlásenie na uplatnenie nezdaniteľnej časti základu dane na daňovníka a daňového bonusu" ďalej len Vyhlásenie na zdanenie príjmov.

Upozornenie: FR SR na základe Oznámenia č. 21/DZPaU/2019/I o určení vzorov tlačív používaných v súvislosti  s príjmami zo závislej činnosti platných od 1.1.2020 určuje nový vzor tlačiva „Vyhlásenie na zdanenie príjmov [VYH36v20]". Zamestnávateľom sa odporúča, aby zamestnanci na zdaňovacie obdobie roku 2020 vyplnili a podpísali vyhlásenie, ktoré FR SR určilo na zdaňovacie obdobie roku 2020. FR SR bude po 31.12.2019 akceptovať aj vyhlásenie [VYH36v18], ktoré na základe oznámenia zo dňa 12.12.2017 určilo pre zdaňovacie obdobie roku 2018 - podmienkou je, že tento vzor zamestnanec vyplnil a podpísal aj na zdaňovacie obdobie 2019, a chce pokračovať v uplatňovaní nároku na nezdaniteľnú časť základu dane na daňovníka a na daňový bonus na dieťa aj v zdaňovacom období roku 2020.

Od roku 2020 sa podmienky podávania vyhlásenia upravujú. Po novom zamestnávateľ prihliadne pri výpočte preddavkov na daň na nezdaniteľnú časť základu dane na daňovníka a na daňový bonus, ak zamestnanec zamestnávateľovi podá vyhlásenie v listinnej forme, príp. ho doručí zamestnávateľovi v elektronickej forme (napr. e-mailom). Podľa predchádzajúcej právnej úpravy sa vyhlásenie doručovalo zamestnávateľovi výhradne v listinnej forme. Od roku 2020 sa doručuje v listinnej forme vtedy, ak sa zamestnanec a zamestnávateľ nedohodli na doručovaní elektronickými prostriedkami. Nový spôsob doručovania sa použije pri doručovaní vyhlásenia po 31.12.2019.  Rovnako sa bude od 1.1.2020 postupovať aj v prípade, ak dôjde k zmene podmienok na výpočet daňovej povinnosti zamestnanca, t.j. podmienok rozhodujúcich na priznanie daňového bonusu a nezdaniteľnej časti základu dane na daňovníka, kedy je zamestnanec povinný oznámiť tieto skutočnosti zamestnávateľovi v listinnej podobe, napríklad zmenou vo vyhlásení, ak sa so zamestnávateľom, ktorý je platiteľom dane, nedohodnú na ich oznamovaní elektronickými prostriedkami, a to najneskôr posledný deň kalendárneho mesiaca, v ktorom zmena nastala. Ak dôjde v priebehu zdaňovacieho obdobia k zmene zamestnávateľa, u ktorého zamestnanec uplatňuje nárok na nezdaniteľnú časť základu dane na daňovníka alebo na daňový bonus, zamestnanec je povinný túto skutočnosť potvrdiť podpisom vo vyhlásení u toho zamestnávateľa, u ktorého uplatňoval nárok na nezdaniteľnú časť základu dane na daňovníka a daňový bonus ku dňu, keď táto skutočnosť nastala 
Od 1.1.2020 sa zároveň ruší každoročná povinnosť zamestnanca podpisovať vyhlásenie zdanenie príjmov do konca januára. Táto zmena sa prvýkrát uplatní tak, že zamestnanci, ktorí si uplatňovali pri výpočte mesačných preddavkov na daň nárok na nezdaniteľnú časť základu dane na daňovníka a nárok na daňový bonus na dieťa za rok 2019 a budú si chcieť svoje nároky uplatňovať aj pre nasledujúce zdaňovacie obdobie, t.j. pre rok 2020, nebudú mať povinnosť do konca  januára 2020 podať u zamestnávateľa vyhlásenie na zdanenie príjmov pre nasledujúce zdaňovacie obdobie. Uvedené vyplýva z ust. 36 ods. 6 a 7 zákona. Od 1.1.2020 platí, že ak má zamestnávateľ u zamestnanca v priebehu zdaňovacieho obdobia roku 2020 prihliadnuť na nezdaniteľnú časť základu dane na daňovníka a na daňový bonus na vyživované dieťa, zamestnanec je povinný podať vyhlásenie na zdanenie príjmov:

• do konca mesiaca, v ktorom nastúpil do zamestnania alebo
• kedykoľvek v priebehu zdaňovacieho obdobia, ak sa u zamestnanca zmenia podmienky na uplatňovanie nezdaniteľnej časti základu dane na daňovníka a daňového bonusu.

Od 1.1.2020 zároveň platí, že zamestnanec, ktorý je začiatku zdaňovacieho obdobia poberateľom predčasného starobného dôchodku, starobného dôchodku alebo dôchodku zo zahraničného povinného poistenia rovnakého druhu alebo výsluhového dôchodku, príp. obdobného dôchodku zo zahraničia, nebude musieť každoročne deklarovať vo vyhlásení na zdanenie príjmov platnosť rozhodnutia o priznaní dôchodku. Oznamovacia povinnosť mu vzniká len raz, napr. pri nástupe do zamestnania, príp. v tom prípade, ak dôjde v priebehu zdaňovacieho obdobia k zmene podmienok rozhodujúcich na priznanie daňového bonusu na dieťa a nezdaniteľnej časti základu dane na daňovníka. 

Oprava poistného u dôchodcu (02.12.2019)

Dňa 17.9.2019 bola schválená novela č. 321/2019 zákona č. 461/2003 Z.z. o sociálnom poistení (ďalej len "zákon"), ktorá nadobúda účinnosť dňa 1.1.2020. V schválenej novele sa upravené aj skutočnosti, ktoré majú dopad na vznik, trvanie alebo zánik sociálneho poistenia a na posúdenie platenia poistného na sociálne poistenie. V súlade s ust. § 65a zods. 1 zákona: "Ak skutočnosťou rozhodujúcou na posúdenie vzniku, trvania alebo zániku sociálneho poistenia a na posúdenie platenia poistného na sociálne poistenie je dovŕšenie dôchodkového veku alebo priznanie dôchodku, právne účinky:

• dovŕšenia dôchodkového veku nastávajú dňom, ktorý Sociálna poisťovňa určila ako deň dovŕšenia dôchodkového veku, najskôr dňom jeho určenia,
• priznania dôchodku nastávajú dňom vydania rozhodnutia o priznaní dôchodku."

Pri spätnom priznaní dôchodku sa zavádza rovnaká právna úprava, ktorá spočíva v tom, že účinky spätného priznania dôchodku na posudzovanie vzniku, trvania alebo zániku poistenia a na účely posudzovania povinnosti platiť a odvádzať poistné na sociálne poistenie nenastanú odo dňa, od ktorého je dôchodok priznaný, ale nastanú až dňom vydania rozhodnutia o priznaní dôchodku

Rovnako nedôjde ani k reparácii poistného za obdobie odo dňa, od ktorého je starobný dôchodok priznaný, ale až odo vydania rozhodnutia o priznaní starobného dôchodku. To znamená, že ak je zamestnancovi priznaný dôchodok spätne, zamestnávateľ je povinný od 1.1.2020 opravovať mesačné výkazy poistného a príspevkov odo dňa vydania rozhodnutia o priznaní dôchodku, a nie odo dňa jeho priznania - ako platilo do 31.12.2019. Aj preplatok na poistnom môže vzniknúť najskôr odo dňa vydania rozhodnutia o priznaní dôchodku. 

Príklad: Ak bude zamestnancovi spätne priznaný starobný (príp. invalidný) dôchodok, bude mať zamestnávateľ povinnosť naďalej opravovať mesačné výkazy poistného na sociálne poistenie?
Podľa stanoviska Sociálnej poisťovne starobný dôchodca zamestnaný na pracovnú zmluvu, resp. aj na dohodu, nie je v súčasnosti povinný (ani jeho zamestnávateľ) platiť poistné na invalidné poistenie a na poistenie v nezamestnanosti odo dňa priznania dôchodku. To znamená, že v situácii, kedy je zamestnancovi spätne priznaný dôchodok (hoci aj tri roky dozadu), je zamestnávateľ povinný opravovať všetky Mesačné výkazy poistného a príspevkov odo dňa jeho priznania. Novelou zákona od januára 2020 sa táto povinnosť zamestnávateľovi zjednodušuje, spätne ich bude opravovať iba odo dňa vydania rozhodnutia o priznaní dôchodku. Aj preplatok na poistnom môže vzniknúť najskôr odo dňa vydania rozhodnutia o priznaní dôchodku. Uvedené sa vzťahuje aj na invalidných dôchodcov, za ktorých zamestnávateľ nie je povinný v súčasnosti platiť poistné na niektoré druhy poistného odo dňa priznania dôchodku. Rozhodujúci bude aj v ich prípade deň vydania rozhodnutia o jeho priznaní.

Rekreačný poukaz a ubytovanie od koho? (07.11.2019)

Zamestnanec k žiadosti o príspevok na rekreáciu predložil faktúru zo zariadenia, kde bol ubytovaný. Zariadenie má pridelené IČO, ale nenachádza sa v živnostenskom registri ani obchodnom registri Slovenskej republiky. Môže zamestnávateľ zamestnancovi v tomto prípade preplatiť príspevok na rekreáciu?
Pod pojmom „prenocovanie“ sa podľa zákona č. 91/2010 Z. z. o podpore cestovného ruchu v platnom znení rozumie prenocovanie fyzickej osoby v zariadení prevádzkovanom ekonomickým subjektom poskytujúcim služby prechodného ubytovania, za ktoré odviedol obci miestnu daň za ubytovanie. Súčasná právna úprava (zákon o podpore cestovného ruchu a Zákonník práce) neustanovuje, aby bol ekonomickým subjektom len podnikateľský subjekt, ktorý je oprávnený poskytovať ubytovacie služby (ktorý sa nachádza v živnostenskom registri alebo v obchodnom registri). Pre úplnosť uvádzame, že taktiež pri povinnosti platiť miestnu daň za ubytovanie je nie je rozhodujúce, či prevádzkovateľ ubytovania má, resp. nemá na poskytovanie ubytovania živnosť - miestnu daň zaplatiť musí, nakoľko prechodne ubytováva iné osoby za odplatu. Sme preto toho názoru, že zamestnávateľ nemá povinnosť skúmať, či poskytovateľ prechodného ubytovania je alebo nie je oprávnený poskytovať ubytovacie služby vyslovene len na základe živnostenského, resp. iného oprávnenia. A nakoľko súčasná právna úprava neupravuje povinnosť ubytovať sa iba v zariadeniach "podnikateľov", resp. nezakázala ubytovať sa na účely rekreačného príspevku v zariadeniach „nepodnikateľov“, zastávame názor, že podmienky na poskytnutie rekreačného príspevku podľa § 152a Zákonníka práce sú splnené aj v takom prípade ak išlo o ubytovanie u osoby, ktorá nemá na poskytovanie ubytovania živnosť.

Rekreačný príspevok versus kúpeľný pobyt (22.10.2019)

Dňa 18.10.2019 zverejnilo Finančné riaditeľstvo SR informáciu k uplatňovaniu nároku na rekreačný príspevok, ak ide zamestnanec na kúpeľný pobyt, kde absolvuje kúpeľnú liečbu. Podľa pôvodných usmernení FR SR zamestnanec nemal nárok na príspevok na rekreáciu počas absolvovania kúpeľnej liečby len za obdobie počas trvania dočasnej pracovnej neschopnosti. Príspevok na rekreáciu mohol zamestnávateľ  poskytovať zamestnancovi v takomto prípade len počas dovolenky, ktorá súvisela s oddychom zamestnanca, ktorý síce aj počas dovolenky mohol absolvovať kúpeľný pobyt, ale nie v súvislosti s nariadením liečenia počas dočasnej pracovnej neschopnosti. 

V zmysle informácie FR SR zo dňa 18.10.2019 ak ide zamestnanec na kúpeľný pobyt, kde absolvuje kúpeľnú liečbu (skupiny A alebo B) v súvislosti s nariadením liečenia zo zdravotných dôvodov, nejde o rekreačný pobyt, a preto zamestnancovi nemožno uplatniť príspevok na rekreáciu. Uvedené platí bez ohľadu na to, či bol zamestnanec časť kúpeľného pobytu práceneschopný a časť pobytu absolvoval počas dovolenky. Zamestnanec si v takomto prípade namiesto príspevku na rekreáciu môže uplatniť v ročnom zúčtovaní preddavkov za rok 2019, resp. v podanom daňovom priznaní za rok 2019  preukázanú úhradu na kúpeľnú starostlivosť v sume najviac 50 € ako nezdaniteľnú časť základu dane.

Príklad: Zamestnanec dostane kúpeľný pobyt zo Sociálnej poisťovne zo zdravotných dôvodov a hradené má len procedúry. Pobyt aj stravu si hradí sám. Ak dostane faktúru, kde má potvrdené, že si pobyt aj stravu platil sám, môže požiadať o príspevok na rekreáciu zamestnanca?
Nakoľko zamestnanec v uvedenom prípade absolvoval kúpeľnú liečbu (skupiny A alebo  B), nie rekreačný pobyt v zariadení poskytujúcom ubytovacie služby, príp. aj stravovacie služby a iné súvisiace služby cestovného ruchu, nemožno uplatniť príspevok  na rekreáciu. Príspevok na rekreáciu zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi počas dovolenky, ktorý súvisí s oddychom zamestnanca, ktorý síce aj počas dovolenky môže absolvovať kúpeľný pobyt (ale bez odporúčania lekára, ako samoplatiteľ, kedy si procedúry vyberie sám resp. mu ich odporučí lekár v kúpeľoch), ale nie v súvislosti s nariadením liečenia zo zdravotných dôvodov. V prípade, že zamestnanec absolvuje kúpeľnú liečbu v súvislosti s nariadením liečenia zo zdravotných dôvodov, musí dodržiavať nariadené pokyny a liečebný poplatok je hradený poisťovňou - v takomto prípade nejde o rekreáciu. Uvedené platí aj v prípade, ak by bol na takomto kúpeľnom pobyte počas čerpania dovolenky.

Daňové potvrdenia elektronicky? (16.10.2019)

Novela zákona o dani z príjmov od 1.1.2020 zavádza možnosť zasielať niektoré daňové potvrdenia medzi zamestnancom a zamestnávateľom elektronickou formou, čo by malo priniesť v oblasti mzdovej agendy zníženie administratívnej záťaže. Ide o nasledovné novinky:

• zavedenie možnosti zamestnávateľa vystaviť a doručiť zamestnancovi po vzájomnej dohode vymedzené druhy dokladov elektronickou formou (napríklad e-mailom); ide o nasledovné dokumenty: potvrdenie o zdaniteľných príjmoch fyzickej osoby zo závislej činnosti, doklad o vykonanom ročnom zúčtovaní preddavkov na daň, resp. doplnený doklad o vykonanom ročnom zúčtovaní a potvrdenie o zaplatení dane na účely poukázania 2%, resp. 3%
• umožnenie zamestnancovi podať zamestnávateľovi po vzájomnej dohode žiadosť o vykonanie ročného zúčtovania preddavkov na daň elektronickou formou (napríklad e-mailom)
• možnosť oznamovať po vzájomnej dohode medzi zamestnávateľom a zamestnancom zmeny vo vyhlásení na uplatnenie nezdaniteľnej časti  základu dane na daňovníka a daňového bonus elektronickou formou (napríklad e-mailom).

Doklad, ktorý bude doručený elektronickými prostriedkami, musí obsahovať predtlačený odtlačok pečiatky zamestnávateľa a faksimile podpisu zamestnávateľa, a nie je možné ho dodatočne meniť ani upravovať. Vyžadovať sa bude aj potvrdenie doručenia elektronickej správy, ktoré by malo v súlade so zákonom obsahovať: informáciu o dátume a čase elektronického doručenia dokumentu, a označenie elektronickej poštovej schránky príjemcu dohodnutej medzi zamestnancom a zamestnávateľom.

Od 1.1.2020 sa zároveň ruší každoročná povinnosť zamestnanca podpisovať vyhlásenie na uplatňovanie nezdaniteľnej časti základu dane na daňovníka a daňového bonusu. Uvedená zmena predpokladá u zamestnancov dobré znalosti práv a povinností vyplývajúcich zo zákona o dani z príjmov, nakoľko ak sa u zamestnanca zmenia podmienky, napríklad si už ďalej nebude uplatňovať daňový bonus na dieťa a pod., zamestnanec bude mať povinnosť oznámiť tieto skutočnosti zamestnávateľovi najneskôr posledný deň kalendárneho mesiaca, v ktorom zmena nastala. Zároveň bude možno tieto zmeny - ako je vyššie uvedené - oznamovať aj elektronickou formou.

Odmena zástupcovi starostu áno, či nie? (14.10.2019)

Poslancovi, ktorý vykonáva funkciu zástupcu starostu a nie je dlhodobo uvoľnený zo zamestnania, patrí mesačná odmena podľa vecnej a časovej náročnosti výkonu funkcie určená starostom, najviac vo výške 70 % mesačného platu starostu bez zvýšenia podľa príslušnej platovej skupiny. Z uvedeného vyplýva, že zástupcovi starostu patrí odmena “zo zákona”.
Táto odmena nemusí byť v maximálnej výške, ale mala by zohľadňovať vecnú a časovú náročnosť výkonu funkcie v konkrétnom mesiaci. Ministerstvo vnútra SR vo svojom stanovisku uvádza, že odmena zástupcu starostu "by nemala byť" v nulovej výške, a že by bolo vhodné určiť ju diferencovane za úkony, príp. za čas, ktorý zástupca strávi reálne zastupovaním starostu (t.j. nie konkrétnou sumou, i keď aj tento spôsob zákon nevylučuje). Napríklad: "Za výkon povinnosti patrí zástupcovi starostu, ktorý vykonáva funkciu zástupcu starostu a nie je dlhodobo uvoľnený zo zamestnania, odmena vo výške 7,50 € brutto/1 hod. Odmena mu bude vyplácaná mesačne vo výplatnom termíne určenom pre zamestnancov obce.” 
U uvedeného vyplýva, že ak zástupca starostu v danom mesiaci svoju funkciu nevykonáva vôbec, tak mu táto odmena nepatrí - otázkou zostáva, že ak je raz funkcia zástupcu starostu "funkčná" a "zriadená", ako sa môže v praxi stať, že ju nebude v danom mesiaci vôbec vykonávať? Je teda vôbec potrebnou? Som toho názoru, že ak zákon ustanovuje, že funkcia starostu musí byť zriadená zo zákona a zo zákona patrí zástupcovi patrí "mesačná" odmena, mala by stanovená v mesačnej "perióde" - samozrejme so zohľadnením vecnej a časovej náročnosti výkonu funkcie v konkrétnom mesiaci. Ide o to, že význam zastupovania spočíva najmä v tom, aby bol zástupca starostu pripravený (hneď) zastupovať starostu v prípadoch, keď tento nie je prítomný alebo spôsobilý plniť svoje úlohy. To znamená, že i keď by sa javilo, že v niektorých prípadoch (najmä v menších obciach) zástupca starostu "nerobí nič" než ostatní poslanci, iba sú "pro forma" zástupcami starostu tak, aby bolo splnená litera zákona o existenicii zástupcu starostu, nie je tomu úplne tak. Zástupca starostu musí byť "v obraze", zaujímať sa o veci verejné viac ako ostatní poslanci, nakoľko v prípade, ak nastane okamih na zastupovanie starostu musí byť na to 100% pripravený.
Pre úplnosť uvádzame, že ak bude zástupca starostu vykonávať funkciu v čiastkovom (alikvotnom) rozsahu, tak mu patrí alikvotne krátená. Určenie odmeny tak podľa novely zákona platnej od 1.2.2019 znamená stanovenie „základu”, ktorý treba podľa časovej náročnosti výkonu funkcie prepočítať na odmenu v konkrétnom mesiaci. Na spätné priznanie odmeny nárok nie je. 

Činnosť stavebného úradu zamestnancom na dohodu? (14.10.2019)

Môže za obec ako za stavebný úrad konať zamestnanec, s ktorým má obec uzavretú dohodu o pracovnej činnosti s druhom dohodnutej práce: „zabezpečenie činnosti preneseného výkonu štátnej správy na úseku stavebného poriadku", a nie pracovný pomer?
Prokurátor podal protest voči kolaudačnému rozhodnutiu, ktorým stavebný úrad obce povolil stavebníkovi užívanie stavby (rok 2014). Námietka spočívala v tom, že osoba, ktorá rozhodovala v stavebnom konaní, bola neoprávnená a to z dôvodu, že mala s obcou uzatvorenú dohodu o pracovnej činnosti, a nie pracovný pomer. Okresný súd protestu prokurátora nevyhovel (rok 2016) a aj Krajský súd dospel k záveru, že rozhodnutie obce je v súlade so zákonom, a preto taktiež žalobu zamietol. Proti rozsudku krajského súdu podal prokurátor v zákonnej lehote kasačnú sťažnosť a všetko "malo dohru" na Najvyššom súde SR.
Najvyšší súd SR dospel k záveru, že kasačná sťažnosť nie je dôvodná. Rozsudok bol verejne vyhlásený dňa 26.09.2018, číslo konania: 10Sžk/35/2017: "Žiadne z ustanovení Stavebného zákona neprikazuje obci činnosť stavebného úradu zabezpečovať prostredníctvom zamestnanca v pracovnom pomere len a výlučne na základe pracovnej zmluvy. Stavebný zákon vyžaduje, aby išlo o zamestnanca. Žalovaný preukázal, že právny vzťah medzi ním a fyzickou osobu bol vzťahom zamestnávateľa a zamestnanca, nakoľko tento vykonával pre obec (pre žalovaného) závislú prácu v pracovnoprávnom vzťahu vzniknutom na základe dohody o pracovnej činnosti. Obec (žalovaný) rovnako preukázal, že zamestnanec spĺňal osobitný kvalifikačný predpoklad a to predložením Osvedčenia o odbornej spôsobilosti."

Príspevok na športovú činnosť dieťaťa zamestnanca (3. časť)

V súlade s § 52zz zákona sa ustanovenia zákona o dani z príjmov o poskytovaní príspevku na športovú činnosť v znení účinnom od 1. januára 2020 použijú na športovú činnosť dieťaťa, ktorú dieťa vykonáva po 31. decembri 2019. Pre úplnosť uvádzame, že nakoľko príspevok na športovú činnosť dieťaťa je oslobodený od dane, nepodlieha ani odvodom na poistné na zdravotné a sociálne poistenie.

Zamestnanec môže požiadať zamestnávateľa o príspevok na športovú činnosť, ak je dieťa mladšie ako 18 rokov, príp. má najviac 18 rokov. Príspevok na športovú činnosť dieťaťa, ktoré počas kalendárneho roka dovŕši 18 rokov veku možno poskytnúť za celý kalendárny rok, v ktorom zamestnanec žiada o príspevok na športovú činnosť dieťaťa, a to kedykoľvek až do konca kalendárneho roka, nie len do dňa dovŕšenia 18 rokov veku dieťaťa zamestnanca. Dieťa, na ktorého vykonávanie športovej činnosti zamestnanec môže zamestnávateľa požiadať o tento príspevok, musí splniť nasledovné podmienky:

• ide o vlastné dieťa zamestnanca, dieťa zverené zamestnancovi do náhradnej starostlivosti na základe rozhodnutia súdu, dieťa zverené zamestnancovi do starostlivosti pred rozhodnutím súdu o osvojení alebo aj iné dieťa žijúce so zamestnancom v spoločnej domácnosti,
• ide o dieťa mladšie ako 18 rokov a dieťa, ktoré dovŕšilo najviac 18 rokov veku v kalendárnom roku, za ktorý zamestnanec žiada o príspevok na športovú činnosť,
• dieťa je osobou s príslušnosťou k športovej organizácii podľa § 3 písm. k) zákona o športe najmenej počas šiestich mesiacov.

Poznámka: Podmienka, aby dieťa zamestnanca muselo mať trvalý pobyt alebo obdobný pobyt výlučne na území Slovenskej republiky, bola z pôvodného návrhu vypustená. Táto podmienka sa javila pri schvaľovacom procese nadbytočná, nakoľko oprávnená osoba ako aj zamestnanec musia mať dostatočnú spojitosť so SR, aby poskytnutie tohto príspevku bolo možné. Zároveň sa týmto odstránili možné praktické problémy pri uplatňovaní tohto ustanovenia v spojitosti s právom EÚ.

Splnenie podmienok na poskytnutie príspevku na športovú činnosť dieťaťa, t.j. vrátane doby trvania pracovného pomeru, posudzuje zamestnávateľ ku dňu začatia obdobia vykonávania športovej činnosti, na ktoré sa vzťahuje doklad a ktorým zamestnanec preukáže zamestnávateľovi oprávnené výdavky na športovú činnosť dieťaťa. Tieto doklady si zamestnávateľ musí uschovať pre svoje účtovné a daňové potreby. Na záver nášho 3-dielneho seriálu k športovému príspevku uvádzame podmienky, ktoré je potrebné ku dňu začatia obdobia vykonávania športovej činnosti splniť:

1. pracovný pomer zamestnanca, ktorý žiada o športový príspevok, trvá u zamestnávateľa nepretržite najmenej 24 mesiacov; príspevok sa poskytuje zamestnancom, ktorí vykonávajú u zamestnávateľa zárobkovú činnosť len v pracovnom pomere, t.j. nevzťahuje sa na dohodárov (dohoda o vykonaní práce, dohoda o pracovnej činnosti, dohoda o brigádnickej práci študentov)
2. príspevok sa poskytuje na žiadosť zamestnanca
3. zamestnanec môže za kalendárny rok požiadať o príspevok len u jedného zamestnávateľa
4. príspevok sa poskytuje najviac v sume 55 % oprávnených výdavkov, najviac však v sume 275 € za kalendárny rok v úhrne na všetky deti zamestnanca; u zamestnanca, ktorý má dohodnutý pracovný pomer na kratší pracovný čas, sa najvyššia suma príspevku za kalendárny rok zníži v pomere zodpovedajúcom kratšiemu pracovnému času
5. príspevok sa poskytuje na športovú činnosť dieťaťa, ak ide o vlastné dieťa zamestnanca, dieťa zverené zamestnancovi do náhradnej starostlivosti na základe rozhodnutia súdu, dieťa zverené zamestnancovi do starostlivosti pred rozhodnutím súdu o osvojení alebo aj iné dieťa žijúce so zamestnancom v spoločnej domácnosti; ide o dieťa mladšie ako 18 rokov a dieťa, ktoré dovŕšilo najviac 18 rokov veku v kalendárnom roku, za ktorý zamestnanec žiada o príspevok na športovú činnosť, a dieťa je osobou s príslušnosťou k športovej organizácii najmenej počas šiestich mesiacov
6. oprávnené výdavky je zamestnanec povinný preukázať zamestnávateľovi najneskôr do 30 dní odo dňa vydania dokladu oprávnenou osobou a to predložením dokladu, ktorého súčasťou musí byť meno a priezvisko dieťaťa, ktoré vykonáva športovú činnosť, a obdobie, na ktoré sa vzťahuje tento doklad, a predložením dokladu o úhrade oprávnených výdavkov
7. zamestnávateľ poskytne zamestnancovi príspevok po predložení dokladov v najbližšom výplatnom termíne určenom u zamestnávateľa na výplatu mzdy, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak (takže pripúšťa sa možnosť dohody aj na inom termíne).

Príspevok na športovú činnosť dieťaťa zamestnanca (2. časť)

Príspevok na športovú činnosť dieťaťa zamestnanca je dobrovoľný príspevok zamestnávateľa, o ktorý môže požiadať zamestnanec pracujúci v pracovnom pomere, nie dohodár! Prinášame vám druhú časť seriálu, kde sa dozviete, na aké výdavky je možné príspevok poskytnúť a aká je jeho maximálna výška.

Maximálna výška príspevku

Zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovi na jeho žiadosť príspevok na športovú činnosť dieťaťa v sume 55% oprávnených výdavkov, najviac však v sume 275 € za kalendárny rok v úhrne na všetky deti zamestnanca. O príspevok môže zamestnanec toho istého zamestnávateľa požiadať v priebehu kalendárneho roka aj opakovane, a to až do vyčerpania maximálnej sumy príspevku.

Upozornenie: Príspevok na športovú činnosť dieťaťa je možné poskytnúť v prípade, ak má zamestnanec viac detí vykonávajúcich športovú činnosť, v sume 275 € za kalendárny rok nie jednotlivo na každé dieťa zamestnanca v sume 275 € za kalendárny rok, nakoľko oprávnenou osobou na tento príspevok je zamestnanec, nie každé jednotlivé dieťa zamestnanca.

U zamestnanca, ktorý má dohodnutý pracovný pomer na kratší pracovný čas, sa najvyššia suma príspevku na športovú činnosť dieťaťa za kalendárny rok (275 €) zníži v pomere zodpovedajúcom kratšiemu pracovnému času. To znamená, že maximálna suma príspevku zamestnávateľa zamestnanca 275 € sa  vzťahuje len na zamestnancov, ktorí pracujú u zamestnávateľa na ustanovený týždenný pracovný čas (pracujú na „plný úväzok“). U zamestnanca, ktorý má dohodnutý pracovný pomer na kratší pracovný čas (pracuje na „skrátený úväzok“), sa maximálna suma príspevku zníži v pomere zodpovedajúcom kratšiemu pracovnému času. Ak má teda zamestnanec dohodnutý u zamestnávateľa s ustanoveným pracovným časom 40 hodín týždenne pracovný pomer na „polovičný úväzok“, zamestnávateľ môže prispieť na športovú činnosť jeho dieťaťa maximálne sumou 137,50 € za kalendárny rok.

Príklad: Pracovný pomer má zamestnanec  uzatvorený na kratší pracovný čas 30 hodín týždenne. U zamestnávateľa je UPČ 40 hodín týždenne. Výdavky na športovú činnosť dieťaťa boli predložené vo výške 300 €. Aká bude maximálna výška príspevku na športovú činnosť, ktorú bude môcť zamestnávateľ poskytnúť zamestnancovi? Nakoľko zamestnanec pracuje u zamestnávateľa na kratší pracovný čas, najvyššia suma príspevku na športovú činnosť dieťaťa sa zníži v pomere zodpovedajúcom kratšiemu pracovnému času. To znamená, že  zamestnávateľ bude môcť zamestnancovi poskytnúť príspevok v sume najviac 206,25 € [275 € x (30:40)]. Oprávnené výdavky na športovú činnosť boli preukázané vo výške 300 €, z toho 55 % je 165 €. Nakoľko príspevok na športovú činnosť vo výške 55% oprávnených výdavkov v sume 165 € zákonom stanovený strop vo výške 206,25 € neprevyšuje, zamestnávateľ poskytne zamestnancovi príspevok na športovú činnosť v sume 165 €. Zostáva mu tak ešte uplatniť 41,25 € (206,25 – 165), čomu zodpovedajú oprávnené výdavky na športovú činnosť vo výške 75 €.

Oprávnené výdavky zamestnanca

Príspevok nie je možné poskytnúť na akúkoľvek športovú aktivitu, ale len na vybrané športy pod vedením odborne spôsobilého športového odborníka, ktorý pôsobí v registrovanej športovej organizácii podľa príslušného zákona o športe.  V súlade s § 152b ods. 2 ZP: "Oprávnenými výdavkami sú preukázané výdavky zamestnanca na športovú činnosť dieťaťa u oprávnenej osoby, ktorou je výlučne športová organizácia zapísaná v registri právnických osôb v športe podľa osobitného predpisu, ktorá zabezpečuje pre dieťa zamestnanca vykonávanie tejto športovej činnosti pod dohľadom odborne spôsobilého športového odborníka, a to najviac za obdobie kalendárneho roka, za ktorý zamestnanec žiada o príspevok na športovú činnosť dieťaťa." Z uvedeného vyplýva, že doklad, ktorým zamestnanec preukáže zamestnávateľovi oprávnené výdavky na športovú činnosť dieťaťa môže vystaviť len oprávnená osoba, za ktorú sa považuje športová organizácia podľa § 8 ods. 1 zákona č. 440/2015 Z.z. o športe v znení neskorších predpisov, ktorá je zapísaná v registri právnických osôb v športe. Register právnických osôb v športe je jedným z modulov informačného systému športu, ktorého správcom a prevádzkovateľom je Ministerstvo školstva SR. Register právnických osôb v športe sa nachádza na stránke Slovenského športového portálu (https://sport.iedu.sk). Športovou organizáciou sa rozumie právnická osoba, ktorej predmetom činnosti alebo cieľom činnosti je športová činnosť; športovou organizáciou nie je orgán verejnej správy.  Ide o športové kluby, zväzy, prevádzkovateľov športových zariadení, poskytovateľov trénerských a masérskych služieb v športe, organizátorov športových podujatí, ktoré sú zapísané v registri právnických osôb v športe. V súlade s § 5 ods. 7 písm. b) zákona o dani z príjmov príspevok na športovú činnosť dieťaťa je oslobodený od dane, a zároveň sa považuje za daňový uznaný náklad zamestnávateľa. 

Príspevok na športovú činnosť dieťaťa zamestnanca (1. časť)

Od 1.1.2020 sa v pracovnom práce zavádza príspevok na športovú činnosť dieťaťa zamestnanca. Ide o dobrovoľný príspevok zamestnávateľa, o ktorý môže požiadať ten zamestnanec, ktorého pracovný pomer u zamestnávateľa trvá nepretržite najmenej 24 mesiacov. Kto má a nemá nárok na tento príspevok a v akej výške môže zamestnávateľ prispieť zamestnancovi na športovú činnosť jeho dieťaťa, príp. aké doklady treba predložiť zamestnávateľovi vás oboznámime v našom 3-dielnom seriáli, z ktorého vám prinášame jeho prvú časť.

Kto môže o príspevok požiadať?
Nárok na príspevok na športovú činnosť dieťaťa má zamestnanec, ktorého pracovný pomer u zamestnávateľa trvá nepretržite najmenej 24 mesiacov a ktorý u zamestnávateľa podá žiadosť o príspevok na športovú činnosť. Poskytovanie príspevku sa vzťahuje nielen na zamestnancov, ktorých pracovnoprávne vzťahy upravuje Zákonník práce, ale aj na zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme podľa zákona č. 553/2003 Z. z., na zamestnancov, na ktorých sa vzťahuje zákon č. 55/2017 Z. z. o štátnej službe, zákon č. 73/1998 Z. z. o štátnej službe príslušníkov Policajného zboru, Slovenskej informačnej služby, Zboru väzenskej a justičnej stráže a Železničnej polície, zákon č. 315/2001 Z. z. o Hasičskom a záchrannom zbore, zákon č. 281/2015 Z. z.  o štátnej službe profesionálnych vojakov) a zákon š. 35/2019 Z.z. o finančnej kontrole v znení neskorších predpisov. 
Zamestnanci vykonávajúci práce na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru nárok na tento príspevok nemajú. Keďže je možné príspevok na športovú činnosť využiť iba vtedy, ak pracovný pomer zamestnanca trvá najmenej 24 mesiacov, nebude mať naň nárok ani zamestnanec, ktorý zmenil zamestnávateľa, hoci je trvale zamestnaný, a taktiež deti tých osôb, ktoré sú nezamestnané alebo sú zamestnané kratšie ako 24 mesiacov.

Ako sa posudzuje splnenie podmienok na priznanie príspevku? 
Splnenie podmienok na poskytnutie príspevku na športovú činnosť dieťaťa (vrátane podmienky doby trvania pracovného pomeru) posudzuje zamestnávateľ ku dňu začatia obdobia, na ktoré sa vzťahuje doklad, ktorým zamestnanec preukáže zamestnávateľovi oprávnené výdavky na športovú činnosť dieťaťa. Zamestnanec preukáže zamestnávateľovi oprávnené výdavky na športovú činnosť dieťaťa predložením dokladu do 30 dní odo dňa jeho vydania oprávnenou osobou, ktorého súčasťou musí byť:

• meno a priezvisko dieťaťa, ktoré vykonáva športovú činnosť,
• obdobie, na ktoré sa vzťahuje tento doklad.

Z uvedeného vyplýva, že doklad (zákon neurčuje, že musí ísť výslovne účtovný doklad, ale o doklad vydaný oprávnenou osobou, t.j. športovou organizáciou) musí obsahovať aj údaj o období vykonávania športovej činnosti, na ktoré sa vzťahuje. Rozhodným okamihom na posúdenie spĺňania všetkých zákonných podmienok je teda okamih začatia obdobia vykonávania športovej činnosti, za ktoré výdavok vzniká. Napríklad zamestnanec uhradil náklady na športovú činnosť dieťa za obdobie od 1.9. do 31.12., posudzovanie splnenia podmienok sa uskutoční k 1.9., alebo zamestnanec uhradil výdavok na dvojdennú súťaž, kedy sa splnenie podmienok posudzuje ku dňu začatia samotnej súťaže (podujatia) apod. Okrem vyššie uvedeného dokladu, som toho názoru, že zamestnanec musí predložiť aj doklad o úhrade, nakoľko úhrada oprávnených výdavkov musí byť, na účely oslobodenia tohto príspevku od daňovej povinnosti a na účely uznateľnosti nákladov zamestnávateľa, zamestnancom preukázaná. V prípade predloženia požadovaných dokladov a splnenia podmienok, zamestnávateľ zamestnancovi poskytne príspevok na športovú činnosť dieťaťa v najbližšom výplatnom termíne určenom u zamestnávateľa na výplatu mzdy, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak. Zamestnanec môže za kalendárny rok požiadať o príspevok na športovú činnosť dieťaťa len u jedného zamestnávateľa. Ak zamestnanec požiada o príspevok za príslušný kalendárny rok u viacerých zamestnávateľov, rozdiel sa vysporiada po skončení zdaňovacieho obdobia v rámci ročného zúčtovania preddavkov na daň alebo pri podaní daňového priznania.

Nárok na rekreačný príspevok a zľavový portál (19.09.2019)

Na účely uznania výdavkov na rekreáciu je potrebné predložiť zamestnávateľovi doklad potvrdzujúci účasť na rekreácii a doklad o úhrade oprávnených výdavkov na rekreáciu, takže spravidla pôjde o dva doklady. Spôsob preukazovania oprávnených výdavkov na rekreáciu, t.j. aké doklady bude zamestnávateľ vyžadovať na zdokladovanie účasti na rekreácie, si určí zamestnávateľ sám, napríklad v internom predpise alebo v kolektívnej zmluve. Finančné riaditeľstvo SR v metodickom usmernení doporučuje, aby zamestnávateľ v nadväznosti na požiadavky ust. v § 152a Zákonníka práce, pri účtovaní oprávnených nákladov príspevku na rekreáciu zamestnanca vyžadoval, aby zamestnanec predložil taký doklad, ktorým preukáže splnenie požadovaných podmienok, t.j. mal by obsahovať tieto údaje:

• identifikácia poskytovateľa rekreačného pobytu na jednej strane a na druhej identifikačné údaje zamestnanca, pre ktorého je doklad vystavený
• uvedenie osôb, ktoré spolu so zamestnancom sa zúčastnili rekreačného pobytu - uvedené platí v prípade uplatnenia oprávnených výdavkov aj na iné osoby, ktoré sa spolu so zamestnancom zúčastnili na rekreácii, aby zamestnávateľ mohol posúdiť, či je nárok na preplatenie výdavkov v súlade so Zákonníkom práce
• popis poskytnutých služieb, aby zamestnávateľ mohol posúdiť, či je nárok na preplatenie v súlade so Zákonníkom práce
• časové vymedzenie poskytnutého rekreačného pobytu
• informácie o cene, o dátume úhrady za pobyt
• číslo účtovného dokladu vystavovateľa.

Ak si zamestnanec objednával rekreačný pobyt cez zľavový portál, ktorý mu vystavil Doklad o zaplatení a absolvovaní pobytu na účely poskytnutia rekreačného príspevku od zamestnávateľa, podľa usmernenia FR SR môže zamestnávateľ akceptovať aj tento druh dokladu. Tento doklad je zároveň potvrdením, že sa rekreácia uskutočnila, nakoľko je vystavený po ukončení rekreácie.
Vystavenie a stiahnutie tohto dokladu priamo cez zľavový portál je možné len po označení tejto možnosti v nákupnom košíku, a to ešte pred kúpou pobytu. Nie je možné vystaviť doklad k zakúpeným rekreáciám bez tohto kroku alebo k rekreáciám, ktoré boli zakúpené pred dátumom 8.7.2019. V tejto aplikácií je možné vyplniť mená všetkých účastníkov pobytu. Doklad bude po odubytovaní automaticky vygenerovaný a elektronicky zaslaný zľavovým portálom na e-mailovú adresu zamestnanca. K tomuto dokladu je ešte potrebné priložiť doklad o úhrade, z ktorého je zrejmé, že za rekreáciu bolo zaplatené z prostriedkov zamestnanca. Ak zamestnanec zaplatil výdavky na rekreáciu bezhotovostne, úhradu za oprávnené výdavky preukáže na základe výpisu z účtu, resp. na základe potvrdenia o zrealizovaní platby (detail platby) - úhrada cez  internetbanking (na dokladoch je uvedené meno zamestnanca). Z dokladov musí byť zrejmé, že majiteľom účtu je zamestnanec, a tým preukáže, že on zaplatil za rekreáciu. 

Príklad: Zamestnanec zaplatil za rekreáciu cez zľavomat, ubytovacie zariadenie nevystavilo žiaden vyúčtovací doklad (príp. ho odmietlo vystaviť). Akým spôsobom zdokladuje zamestnanec účasť na rekreácii? Doklad o úhrade výdavkov na rekreáciu predložil (výpis z účtu).
Zamestnanec môže dokladovať účasť aj predložením potvrdenia ubytovacieho zariadenia o účasti s uvedením všetkých požadovaných náležitostí [meno zamestnanca a zúčastnených osôb, popis služieb, dĺžka pobytu, termín, cena za pobyt a spôsob úhrady (bezhotovostne)]. Aký doklad bude zamestnávateľ vyžadovať na zdokladovanie účasti na rekreácii zamestnanca, stanovuje zamestnávateľ v internom predpise.

Príklad: Možno považovať za účtovný doklad aj výdavky na rekreáciu formou "voucheru " vyhotoveného portálom sprostredkujúcim ubytovanie?
Voucher sa považuje len za "objednávku", ktorou sa objednáva ubytovanie (aj v prípade, že sa za voucher zaplatí vopred), nejde o účtovný doklad. Účtovným dokladom na účely §152a Zákonníka práce by mal byť "vyúčtovací doklad" vystavený priamo ubytovacím zariadením, ktorým je zároveň potvrdené, že sa zamestnanec rekreácie zúčastnil. Ak si zamestnanec objednával rekreačný pobyt cez zľavový portál, zdokladovať účasť na rekreácii je možné aj inou formou, napr. potvrdením ubytovacieho zariadenia o účasti zamestnanca na rekreácii, dokladom o absolvovaní pobytu, ktorý bol po skončení rekreácie zaslaný zľavovým portálom na e-mailovú adresu zamestnanca. Ktorý z týchto dokladov bude zamestnávateľ akceptovať, stanoví zamestnávateľ v internom predpise.

Výdavky na rekreáciu musia byť platené tou osobou, ktorá sa zúčastnila na rekreácii a ktorá zamestnávateľa žiada o rekreačný príspevok. To znamená, že úhrada oprávnených výdavkov by mala byť zaplatená zamestnancom a z jeho účtu. V zmysle usmernenia FR SR jediná situácia kde môže byť akceptovaný aj iný účet je účet manželky/manžela, a to v prípade, že majú bezpodielové spoluvlastníctvo manželov, čo znamená, že všetky financie sú ich spoločnými financiami. Ak za oprávnené výdavky zaplatí iná osoba, takýto výdavok nie je možné akceptovať a príspevok na rekreáciu nie je možné oslobodiť v zmysle § 5 ods. 7 písm. b) zákona o dani z príjmov.

Základné pravidlá pri čerpaní dovolenky (02.09.2019)

Za čerpanie dovolenky zamestnanca je zodpovedný zamestnávateľ. V záujme splnenia účelu dovolenky na zotavenie platí, že dovolenka sa má vyčerpať vcelku alebo v čo najväčších častiach. „Ak sa poskytuje dovolenka zamestnancovi v niekoľkých častiach, musí byť aspoň jedna z nich najmenej dva týždne, pokiaľ sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak“ (ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodne, časť dovolenky môže byť aj kratšia). Podmienka čerpania aspoň dvoch týždňov je splnená aj vtedy, ak ide o čerpanie jedného týždňa minuloročnej dovolenky a jedného týždňa z dovolenky za aktuálny kalendárny rok. Pri čerpaní dovolenky je potrebné dodržiavať základné pravidlá, podľa ktorých je zamestnávateľ povinný:

• určiť zamestnancovi čerpanie dovolenky v dĺžke aspoň štyroch týždňov v príslušnom kalendárnom roku, ak má na ňu zamestnanec nárok a čerpaniu nebránia prekážky na strane zamestnanca,
• čerpanie dovolenky oznámiť zamestnancovi aspoň 14 dní vopred, pričom toto obdobie môže byť výnimočne skrátené, ale len so súhlasom zamestnanca,
• poskytnúť zamestnancovi dovolenku na príslušný kalendárny rok tak, aby dovolenka skončila najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho roka; ide predovšetkým o prípady, ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku v kalendárnom roku preto, že zamestnávateľ neurčí jej čerpanie alebo pre prekážky v práci na strane zamestnanca; v takomto prípade ide o tzv. „inštitút prenášania dovolenky“.

Zamestnávateľ môže určiť zamestnancovi čerpanie dovolenky, aj keď doposiaľ nesplnil podmienky na vznik nároku na dovolenku, ak možno predpokladať, že zamestnanec tieto podmienky splní do konca kalendárneho roka alebo do skončenia pracovného pomeru. Zamestnávatelia teda môže určiť zamestnancovi čerpanie dovolenky aj keď doposiaľ nesplnil podmienky, ale len vtedy ak je predpoklad, že ich počas trvania pracovného pomeru splnia, napr. zamestnanec uzatvoril od 1.1.2019 pracovný pomer na dobu neurčitú, mzdový program mu vygeneroval predpokladaný nárok na dovolenku za rok 2019 vo výmere 20, príp. 25 dní, ktorú môže čerpať (po jej schválení zamestnávateľom) už v januári 2019, nakoľko je predpoklad, že podmienky na vznik jej nároku splní do konca konca kalendárneho roka (ide o pracovný pomer na dobu neurčitú). V praxi sa však bežne nestáva, že v januári daného roka si zamestnanec vyčerpá „svoju“ celoročnú výmeru dovolenky za daný rok). Ak zamestnanec dovolenku vyčerpá a nárok na dovolenku mu do konca roka alebo do skončenia pracovného pomeru nevznikne (napr. zamestnanec ukončí pracovný pomer skôr, než bolo pôvodne dohodnuté v pracovnej zmluve, alebo je dlhodobo práceneschopný), zamestnávateľ má právo zraziť zamestnancovi zo mzdy náhradu mzdy za dovolenku, na ktorú zamestnanec stratil nárok, prípadne, na ktorú mu nárok nevznikol.

Kedy vzniká nárok na odchodné? (16.08.2019)

Podľa súčasnej platnej právnej úpravy zamestnancovi patrí pri prvom skončení pracovného pomeru po vzniku nároku na starobný dôchodok alebo invalidný dôchodok, ak pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70 %, odchodné najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku, ak požiada o poskytnutie uvedeného dôchodku pred skončením pracovného pomeru alebo do desiatich pracovných dní po jeho skončení. Odchodné zamestnancovi patrí len od jedného zamestnávateľa. Z uvedeného vyplýva, že vznik nároku na vyplatenie odchodného je podmienený vznikom nároku na dôchodok ešte pred tým, než pracovný pomer skončí. Pozor, uvedené sa nevzťahuje na predčasný starobný dôchodok, kedy zamestnanec podá žiadosť v deň, ktorý nasleduje po skončení pracovného pomeru, pretože zákon o sociálnom poistení neumožňuje, aby bola podaná žiadosť o priznanie predčasného starobného dôchodku v čase, keď pracovný pomer zamestnanca ešte trvá. Základné podmienky pri poskytovaní odchodného sú teda nasledovné:

• musí ísť o prvé skončenie pracovného pomeru, t. j. nárok na odchodné vzniká len ak ide o pracovný pomer a len o jeho prvé skončenie, pričom zamestnávateľ neskúma, koľko rokov zamestnanec odpracoval u posledného zamestnávateľa,
• vznik nároku na starobný dôchodok alebo invalidný dôchodok, ak pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70 %, t. j.  musí ísť o previazanie so vznikom nároku na starobný dôchodok alebo invalidný dôchodok, ak pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70 % (prvé skončenie po tom, čo zamestnancovi vznikol nárok na tento dôchodok),
• podanie žiadosti zamestnanca o priznanie/poskytnutie dôchodku v zákonnej lehote, t. j. pred skončením pracovného pomeru alebo do desiatich pracovných dní po jeho skončení.

Príklad: Zamestnancovi bol priznaný starobný dôchodok od 31.07.2017, ale on pracoval ďalej na pracovnú zmluvu a až teraz 31.07.2019 končí pracovný pomer v zmysle § 60 dohodou. Nebolo mu ešte vyplatené odchodné. Prosíme odpovedať na otázku, ak nebolo dohodnuté vyššie odchodné v kolektívnej zmluve, v pracovnej zmluve ani v osobitnej dohode, má nárok na odchodné v sume jeho priemerného mesačného zárobku? Zároveň prosíme uviesť, aké  odvody sa z odchodného platia a či sa platia preddavky na daň zo závislej činnosti.
Vznik nároku na vyplatenie odchodného je podmienený vznikom nároku na dôchodok ešte pred tým, než pracovný pomer skončí. Nakoľko základné podmienky pri poskytnutí odchodného boli v zadanom príklade splnené, zamestnancovi vznikná nárok na odchodné. Keďže výška odchodného nebola dohodnutá v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve v priaznivejšej výške, zamestnancovi patrí odchodné najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku. Odchodné sa považuje sa zdaniteľný príjem zo závislej činnosti podľa § 5 zákona č. 595/2003 Z.z., a preto jeho celá výška vstupuje do základu a aj do vymeriavacieho základu na zdravotné a sociálne poistenie.

Pozor, zmeny v odmeňovaní od 1.9.2019 (02.08.2019)

Od 1.9.2019 nadobúda účinnosť novela č. 224/2019 Z. z. zákona č. 553/2003 Z. z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov. V súlade s ust. § 32h novely dochádza od 1.9.2019 k zvýšeniu:

• platových taríf pedagogických zamestnancov a odborných zamestnancov
• platových taríf učiteľov vysokých škôl a výskumných a vývojových zamestnancov.

POZOR, prílohy č. 1 a 2 nariadenia vlády Slovenskej republiky č. 388/2018 Z. z., ktorým sa ustanovujú zvýšené stupnice platových taríf zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme sa tak od 1.9.2019 do 31.12.2019 po 1.9.2019 neuplatňujú. Aké ďalšie zmeny nastanú?
V súlade s ust. § 7 ods. 12 zákona sa mení zvyšovanie platových taríf v závislosti od dĺžky dosiahnutej praxe. Upravuje sa výška percentuálneho bodu a roky započítanej praxe (o 0,25 % pre 1-8 rokov započítanej praxe, o 0,5 % od 9 do 40 rokov započítanej praxe). Ďalšie zmeny sú pri výpočte príplatkov, konkrétne pri výpočte príplatku za riadenie, osobnom príplatku a príplatku za špecializované činnosti (triedny učiteľ, uvádzajúci zamestnanec), kde sa upravuje zvyšovanie platovej tarify z 24 % na 14 %. To znamená, že sa mení "základňa" pre výpočet vyššie uvedených príplatkov.

Príklad: Pedagogický zamestnanec je zaradený do 7 platovej triedy 1 pracovnej triedy, čomu zodpovedá platová tarifa 907,50 €. Zamestnávateľ priznal zamestnancovi za ocenenie mimoriadnych osobných schopností, dosahovaných pracovných výsledkov alebo za vykonávanie práce nad rámec pracovných povinností osobný príplatok vo výške 60%. Ako sa vypočíta výška príplatku po 1.9.2019?
Limit osobného príplatku predstavuje u pedagogického zamestnanca a odborného zamestnanca 100 % z platovej tarify platovej triedy a pracovnej triedy, do ktorej je zaradený, zvýšenej o 14 %. Z uvedeného vyplýva, že základňou na určenie príplatku bude platová tarifa, do ktorej je zamestnanec zaradený, zvýšená o 14 %, t.j.: 1 035,00 € [907,50 € + 127,50 € (14 % z 907,50)]. Osobný príplatok bude preto priznaný vo výške 621,00 € [60% z 1 035,00].

V rámci novely zákona o pedagogických zamestnancoch a odborných zamestnancoch sa zároveň rušia príplatky za kredity pre učiteľov od 1.9.2019. Kreditový systém nahradia príplatky za profesijný rozvoj. Prechodné obdobie bude trvať sedem rokov. To znamená, že príspevky, ktoré pedagóg doteraz získal, respektíve získa do konca augusta 2019, mu budú platiť až do konca augusta 2026. 

Kedy štát platí poistné za otca dieťaťa (25.07.2019)

Poistencom štátu z dôvodu starostlivosti o dieťa do 6 rokov nemôže byť osoba, ktorá sa o toto dieťa stará, ak iná osoba na to isté dieťa poberá materské, príp. ošetrovné alebo rodičovský príspevok alebo sa o toto dieťa stará. Táto možnosť sa do 29.12.2018 využívala predovšetkým v prípadoch, kedy na dieťa poberal materské otec, a zároveň z dôvodu starostlivosti o to isté dieťa bola poistencom štátu aj matka tohto dieťaťa, ktorá sa naďalej o toto dieťa starala.
Uvedené vyplýva z ust. § 11 ods. 7 písm. j) novely zákona o zdravotnom poistení účinnej od 30.12.2018: "Štát je platiteľom poistného za fyzickú osobu, ktorá sa osobne celodenne a riadne stará o dieťa vo veku do šiestich rokov, ak za inú osobu nie je platiteľom štát podľa písmena c) alebo písmena m) prvého bodu na totožné dieťa a za inú osobu nie je platiteľom štát z dôvodu celodennej a riadnej starostlivosti o to isté dieťa." To znamená, že ak sa iná osoba bude starať o dieťa, napr. otec dieťaťa, tak za matku, ktorá sa taktiež stará o to isté dieťa, prestane byť štát platiteľom poistného. Ak osoba nespĺňa podmienky na to, aby odvody na zdravotné poistenie za ňu platil štát, je potrebné, aby túto skutočnosť oznámila zdravotnej poisťovni prostredníctvom tlačiva "Oznámenie poistenca/platiteľa poistného", a ak nebude mať iného platiteľa poistného, stáva sa  samoplatcom. Ak však podmienky na to, aby bol za ňu platiteľom poistného štát aj naďalej spĺňa (napr. starať sa bude o druhé dieťa do 6 rokov veku), oznámi túto skutočnosť zdravotnej poisťovni na základe čestného vyhlásenia " Čestné vyhlásenie pre osoby, ktoré sa celodenne a riadne starajú o dieťa do šiestich rokov":

ČESTNÉ VYHLÁSENIE pre účely preukázania skutočností podľa § 11 ods. 7 písm. j) zákona č. 580/2004 Z. z. o zdravotnom poistení a o zmene a doplnení zákona č. 95/2002 Z. z. o poisťovníctve a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon č. 580/2004 Z. z.“)

Dolu podpísaný/á  .......................................... týmto čestne vyhlasujem, že som v období od ..................... do ................... fyzická osoba, ktorá sa osobne celodenne a riadne stará o dieťa vo veku do šiestich rokov a že za inú osobu nie je platiteľom zdravotných odvodov štát podľa § 11 ods. 7 písm. c) zákona č. 580/2004 Z. z. (fyzickú osobu, ktorá poberá rodičovský príspevok a rodičovský príspevok z iného členského štátu na totožné dieťa) alebo § 11 ods. 7 písm. m) prvého bodu (fyzickú osobu, ktorá poberá materské na totožné dieťa) a za inú osobu nie je platiteľom odvodov na zdravotné poistenie štát z dôvodu celodennej a riadnej starostlivosti o to isté dieťa.

Meno a priezvisko dieťaťa ................................... Rodné číslo ...................................................

Čestne vyhlasujem, že uvedené údaje sú pravdivé a som si vedomý/á toho, že škodu, ktorá by mojím nepravdivým vyhlásením vznikla zdravotnej poisťovni sa zaväzujem uhradiť v celom rozsahu a súčasne som si vedomý/á sankcií vyplývajúcich z nesplnenia oznamovacej povinnosti.

Aký doklad o úhrade výdavkov na rekreáciu? (10.07.2019)

Príspevky na rekreáciu zamestnancov poskytované podľa Zákonníka práce sú pre zamestnanca príjmom oslobodeným od dane a  daňovým výdavkom zamestnávateľa. Ak nebol príspevok na rekreáciu poskytnutý prostredníctvom rekreačného poukazu, zamestnanec preukáže zamestnávateľovi oprávnené výdavky najneskôr do 30 dní odo dňa skončenia rekreácie predložením účtovných dokladov, ktorých súčasťou musí byť označenie zamestnanca. Spôsob preukazovania  určuje zamestnávateľ sám napr. v internej smernici.

Finančné riaditeľstvo SR v metodickom  usmernení doporučuje, aby zamestnávateľ pri účtovaní oprávnených nákladov príspevku na rekreáciu zamestnanca vyžadoval, aby zamestnanec predložil taký doklad, ktorým preukáže splnenie požadovaných podmienok. Základnými informáciami sú:

• identifikácia poskytovateľa rekreačného pobytu na jednej strane a identifikačné údaje zamestnanca (ktorý sa zúčastnil na rekreácii) na druhej strane,
• uvedenie osôb, ktoré sa spolu so zamestnancom zúčastnili rekreačného pobytu, aby zamestnávateľ mohol posúdiť, či je nárok na preplatenie v súlade so Zákonníkom práce,
• popis poskytnutých služieb, časové vymedzenie poskytnutého rekreačného pobytu, a tiež informácie o cene, o dátume úhrady za pobyt a samotné číslo dokladu jeho vystavovateľa.

Zamestnanec je povinný doložiť k žiadosti o príspevok na rekreáciu účtovné doklady, na ktorých musí byť uvedené jeho meno a ktorými preukáže, že za rekreáciu skutočne aj zaplatil. Ak zamestnanec za rekreáciu zaplatí:

1. bezhotovostným platobným stykom, preukazuje úhradu za oprávnené výdavky na základe dokladu o zaplatení, ktorým je výpis z účtu zamestnanca, resp. potvrdenie o zrealizovaní platby (úhrada cez internetbanking); na dokladoch je uvedené meno zamestnanca +  predloží faktúru vyhotovenú na meno zamestnanca
2. internetovému sprostredkovateľovi (zľavomat, voucher), v tomto prípade okrem dokladu o zaplatení, predloží aj účtovný doklad  „vyúčtovací“ doklad vystavený priamo ubytovacím zariadením, čo zároveň potvrdzuje zamestnávateľovi, že rekreácia bola uskutočnená
3. v hotovosti a na predloženom doklade z ERP, ORP, VRP nie je uvedené jeho meno, k žiadosti o príspevok predloží zamestnanec aj iný doklad vystavený priamo ubytovacím zariadením (vyúčtovací doklad, potvrdenie o účasti na rekreácii), na ktorom bude uvedené meno zamestnanca (+ mená oprávnených osôb, ktoré sa spolu so zamestnancom zúčastnili na rekreácii), a ktorým zamestnanec deklaruje, že sa zúčastnil na rekreácii.

Úhrada oprávnených výdavkov by mala byť zaplatená zamestnancom a z jeho účtu. Jediná situácia kde môže byť akceptovaný aj iný účet je účet manželky/manžela, a to v prípade, že majú bezpodielové spoluvlastníctvo manželov, čo znamená, že všetky financie sú ich spoločnými financiami. Ak za oprávnené výdavky zaplatí iná osoba, takýto výdavok nie je možné akceptovať  a príspevok na rekreáciu nie je možné oslobodiť v zmysle § 5 ods. 7 písm. b) zákona o dani z príjmov.

Štatút študenta aj počas prázdnin? (26.06.2019)

Na základe dohody o brigádnickej práci študentov vykonávajú zárobkovú činnosť len žiaci a študenti, nie iné osoby. Preto je neoddeliteľnou súčasťou dohody o brigádnickej práci študentov potvrdenie štatútu študenta. V súlade s § 228 ods. 2 Zákonníka práce: "to však neplatí, ak sa uzatvára v období od skončenia štúdia na strednej škole alebo od skončenia letného semestra na vysokej škole najneskôr do konca októbra toho istého kalendárneho roka."

Potvrdenie štatútu študenta (potvrdenie o návšteve školy) vydáva študentovi príslušná škola, ktorej je zamestnanec študentom, pričom sa akceptuje aj potvrdenie zo zahraničnej strednej alebo zahraničnej vysokej školy. Podmienkou na uzatvorenie dohody o brigádnickej práci študentov je, že fyzická osoba má:

• štatút žiaka/štatút študenta, t.j. ak fyzická osoba nemá tento štatút, nemôže uzatvoriť dohodu o brigádnickej práci študentov, príp. ak tento štatút stratila, nemôže pokračovať vo výkone práce v právnom vzťahu dohody o brigádnickej práci študentov
• nedovŕšila 26 rokov veku.

Z ustanovenia § 227 Zákonníka práce vyplýva, že dohodu o brigádnickej práci študentov môže zamestnávateľ uzatvoriť len s tou fyzickou osobou, ktorá má štatút žiaka strednej školy alebo štatút študenta dennej formy vysokoškolského štúdia podľa osobitného predpisu a ktorá nedovŕšila 26 rokov veku. V tomto ohľade je teda rozhodujúci pohľad zákona o základných a stredných školách a o vysokých školách (osobitný predpis, na ktorý sa Zákonník práce odvoláva), či fyzická osoba má/nemá štatút žiaka strednej školy alebo štatút študenta dennej formy vysokoškolského štúdia. Podľa vyjadrenia Národného inšpektorátu práce: "Tento štatút sa vzťahuje aj na osobu od skončenia štúdia na strednej škole alebo od skončenia letného semestra na vysokej škole, ak v ďalšom školskom roku bude naďalej pokračovať v príprave na povolanie štúdiom."

V Zákonníku práce sa ustanovuje výnimka, kedy zamestnanec nemá povinnosť pri uzatvorení dohody o brigádnickej práci študentov preukazovať štatút študenta. To znamená, že štatút žiaka/študenta síce má (čo je podmienkou pre výkon zárobkovej činnosti na základe dohody o brigádnickej práci študentov), ale v "zákone vymedzenom období" (od skončenia štúdia na strednej škole alebo od skončenia letného semestra na vysokej škole najneskôr do konca októbra toho istého kalendárneho roka) ho nemusí zamestnávateľovi preukazovať. Ide o výkon zárobkovej činnosti študentov najmä počas letných prázdnin, kedy sú školy zatvorené a študenti tak nemajú možnosť získať potvrdenie o návšteve školy. V praxi sa mzdové učtárne často stretávajú s problémom, že ak netreba pri uzatvorení dohody o brigádnickej práci študentov “počas leta” predkladať potvrdenie štatútu študenta, ako sa zdokladuje, že ide o osobu - študenta? V takomto prípade to je možné riešiť napr. predložením čestného vyhlásenia študenta, že bol prijatý na vysokoškolské štúdium a že po prázdninách bude zapísaný na štúdium, príp. predložením potvrdenia školy o prijatí na štúdium, alebo ak už bol na vysokoškolské štúdium zapísaný (niektoré školy realizujú zápis aj počas letných mesiacov), prinesie potvrdenie o zápise na štúdium.
Aby v praxi nenastávali sporné situácie, zastávam názor, že aj na pracovnoprávne účely by bolo vhodné upresniť, ako postupovať v prípade žiakov/študentov, ktorí štatút študenta počas letných (u niektorých posledných) prázdnin "dočasne" stratia. Jednou z možností by bolo možné umožniť výkon zárobkovej činnosti v pracovnoprávnom vzťahu dohody o brigádnickej práci študentov najdlhšie do konca školského roka prípadne do konca akademického roka, v ktorom malo byť štúdium skončené, t.j. do 31.8. príslušného kalendárneho roka.

Pozor, sumy stravného sa zvyšujú (19.06.2019)

Dnes vyšlo v Zbierke Zákonov Opatrenie MPSVR č. 176/2019, ktorým zvyšujú sumy stravného pre pracovné cesty. Zvýšené sumy stravného budú zamestnancovi patriť od 1.7.2019. Sumy stravného pre pracovné cesty sú nasledovné:

• pre časové pásmo 5 až 12 hodín trvania pracovnej cesty sa menia z 4,80 € na 5,10 €, t. j. zvýšenie o 30 centov
• pre časové pásmo nad 12 hodín až 18 hodín trvania pracovnej cesty sa menia z 7,10 € na 7,60 €, t. j. zvýšenie o 50 centov
• pre časové pásmo nad 18 hodín trvania pracovnej cesty sa menia z 10,90 €  na 11,60 €, t. j. zvýšenie o 70 centov.

Výška stravného pre časové pásmo 5 až 12 hodín schválená vo výške 5,10 €, má nasledovné dopady:

• minimálna hodnota stravovacej poukážky musí od 1.7.2019 predstavovať najmenej 75 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín, t.j. zvyšuje sa z 3,60 € na 3,83 €
• príspevok zamestnávateľa na stravovanie, ktorý sa považuje za daňový uznaný výdavok zamestnávateľa a ktorým zamestnávateľ prispieva na stravovanie, je v sume najmenej 55 % ceny jedla, najviac však na každé jedlo do sumy 55 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín, t.j. zvyšuje sa zo sumy 2,64 € na sumu 2,81 € (Poznámka: Príspevok podľa prvej vety sa zaokrúhľuje na najbližší eurocent nahor).

Zvýšené sumy stravného budú zamestnancovi patriť od 1.7.2019!

Príklad: Zamestnávateľ sa rozhodol od 1.7.2019 poskytovať zamestnancom stravovacie poukážky (príp. jedlo v tejto cene, ak zamestnávateľ zabezpečuje stravovanie vo vlastnom stravovacom zariadení) vo výške 4,00 €. Príspevok zamestnávateľa musí byť v rozmedzí 55% z ceny jedla 4,00 € až 55 % zo 5,10 €, čiže od 2,20 € do 2,81 €. Ak sa zamestnávateľ rozhodne prispievať napr. sumou 2,20 €, zamestnanec prispeje sumou 1,18 €, zvyšok zo sociálneho fondu bude vo výške 0,62 €. 

Rekreačný príspevok a účtovné doklady (13.06.2019)

Zamestnanec je povinný preukázať zamestnávateľovi oprávnené výdavky na uplatnenie nároku na rekreačný príspevok predložením účtovných dokladov, ktorých súčasťou musí byť označenie zamestnanca. Podľa usmernenia Finančného riaditeľstva SR, zamestnávateľ má vyžadovať od zamestnanca, aby predložil taký účtovný doklad, z ktorého je zrejmé, kto, komu, kedy poskytol čo a v akej výške. Čo konkrétne má účtovný doklad obsahovať, sme si uviedli v mzdárskom okienku dňa 20.5.2019. Ak účtovný doklad všetky potrebné náležitosti neobsahuje, a zamestnávateľ tak nevie posúdiť, či  zamestnancovi vzniká nárok na príspevok na rekreáciu v súlade so Zákonníkom práce, zamestnanec má povinnosť doložiť ďalšie doklady a preukázať tak chýbajúce náležitosti (napr. potvrdenie vystavené ubytovacím zariadením).

Faktúra ako účtovný doklad

Účtovným dokladom by mal byť "vyúčtovací doklad" vystavený ubytovacím zariadením, príp. cestovnou kanceláriou, čo zároveň potvrdzuje, že rekreácia bola uskutočnená a uhradená. "Vyúčtovací" účtovný doklad, ktorého súčasťou je označenie (meno) zamestnanca je faktúra vystavená na meno zamestnanca v ubytovacom zariadení, resp. v cestovnej agentúre. Za účtovný doklad sa nepovažuje predfaktúra (zálohová faktúra), a ani voucher (resp. kupón) vyhotovený rezervačným portálom sprostredkujúcim ubytovanie (napr. zľavadňa, zľavomat), ktorý sa v tomto prípade považuje za objednávku, ktorou sa objednáva ubytovanie, napriek skutočnosti, že za služby uvedené na vouchery zamestnanec zaplatí. V takomto prípade je zamestnanec povinný požiadať v ubytovacom zariadení o vystavenie vyúčtovacieho dokladu (faktúry).

PPD, príp. doklad z ERP ako účtovný doklad

Vyhovujúcim účtovným dokladom je aj pokladničný príjmový doklad na meno zamestnanca, ktorý vystavilo ubytovacie zariadenie, resp. cestovná agentúra, príp. doklad z elektronickej registračnej pokladnice (doklad z ERP), na ktorom bude uvedené meno zamestnanca. Ak súčasťou dokladu z ERP nebude meno zamestnanca, tento doklad bude slúžiť len ako doklad o úhrade, ku ktorému zamestnanec priloží ďalší doklad preukazujúci oprávnené výdavky (napr. hotelový účet, potvrdenie ubytovacie zariadenia). 

Súčasná právna úprava vymedzuje výdavky zamestnanca, ktoré môže zamestnávateľ považovať na účely vyplatenia rekreačného príspevku za oprávnené výdavky. Ide o preukázané výdavky zamestnanca aj na služby cestovného ruchu spojené s ubytovaním najmenej na dve prenocovanie na území SR. Pod pojmom služby cestovného ruchu sa rozumie nielen ubytovanie, ale aj ďalšie služby (stravovacie služby, wellness služby apod.). Ide o súbor služieb, ktoré však produkuje a ponúka cieľové miesto, podniky a inštitúcie, ktoré majú schopnosť uspokojiť potreby návštevníkov a vytvoriť tak komplexný súbor zážitkov. To znamená, že podmienkou oprávnenosti výdavkov je, aby výdavky na iné služby ako sú výdavky na ubytovanie, súviseli s ubytovaním najmenej na dve prenocovania, pričom súčasťou účtovného dokladu musí byť označenie zamestnanca. Zamestnanec v takomto prípade môže priložiť k žiadosti o rekreačný príspevok účtovný doklad (niekoľko účtovných dokladov), ktorý znie na meno zamestnanca, a na ktorom ubytovacie zariadenie uviedlo výdavky na rekreáciu (na ubytovanie, stravu, miestny poplatok apod.) jednotlivo. Rozhodujúce je, že všetky služby cestovného ruchu, ponúklo ubytovacie zariadenie, kde bol zamestnanec počas rekreácie ubytovaný. 

Nové mzdové veličiny po úprave sumy životného minima (05.06.2019)

S účinnosťou od 1.7.2019 sa upravia sumy životného minima. Zmenu životného minima potvrdilo dnes (5. júna 2019) na webovej stránke aj MPSVR. Sumy životného minima sa k 1. júlu 2019 navrhujú upraviť nasledovne:

• 210,20 € mesačne, ak ide o jednu plnoletú fyzickú osobu
• 146,64 € mesačne, ak ide o ďalšiu spoločne posudzovanú plnoletú fyzickú osobu
• 95,96 € mesačne, ak ide o zaopatrené neplnoleté dieťa a o nezaopatrené  dieťa.

Doplnené dňa 20.6.2019: Dňa 20.6.2019 bolo v Zbierke Zákonov vyhlásené Opatrenie MPSVR č. 183/2019 Z. z. o úprave súm životného minima, v zmysle ktorého sa upravujú sumy životného minima k 1. júlu 2019 tak ako bolo uvedené v návrhu opatrenia (viď vyššie).

Nepostihnuteľné sumy od 1.7.2019

Zmena výšky nepostihnuteľných súm sa prejaví pri výpočte zrážky zo mzdy v júlovej výplate vykonanej v mesiaci august 2019. Základná nepostihnuteľná suma na povinného (100% životného minima) bude od 1.7.2019 vo výške 210,20 €. Nepostihnuteľná suma na vyživovanú osobu, ktorej povinný poskytuje výživné (25% životného minima) bude od 1.7.2019 vo výške 52,55 €. V tejto sume sa uplatní nielen na deti povinného, ale aj na manžela/ku povinného, ktorá má samostatný príjem. Ostatné nepostihnuteľné sumy sa menia nasledovne:

• NS na povinného (ak ide o pohľadávku na výživnom na maloleté dieťa) bude od 1.7.2019 vo výške 88,28 €
• NS na vyživovanú osobu (ak ide o pohľadávku na výživnom na maloleté dieťa) bude od 1.7.2019 vo výške 36,78 €
• NS na povinného (poberateľa dôchodkovej dávky) bude od 1.7.2019 vo výške 210,20 € (uvedené neplatí, ak ide o pohľadávku na výživnom na maloleté na maloleté)
• NS na vyživovanú osobu, ktorej povinný (poberateľ dôchodkovej dávky) poskytuje výživné, bude od 1.7.2019 vo výške 105,10 € (uvedené neplatí, ak ide o pohľadávku na výživnom na maloleté dieťa)
• NS na povinného (páchateľa priestupku) bude od 1.7.2019 vo výške 105,10 €
• NS na vyživovanú osobu, ktorej povinný (páchateľ priestupku) poskytuje výživné bude od 1.7.2019 vo výške 52,55 €

Daňové parametre od 1.1.2020

V pripomienkovom konaní je návrh novely zákona o daní z príjmov, v zmysle ktorého sa má od 1.1.2020 upraviť spôsob zaokrúhľovania daňových parametrov. Z dôvodu zníženia administratívnej náročnosti má komplikovaný spôsob zaokrúhľovania daňových veličín a súvisiacich prepočtov nahradiť jednotný postup zaokrúhľovania a to matematický na eurocenty na dve desatinné miesta. V nižšie uvedených parametroch bolo uplatnené matematické zaokrúhľovanie, t.j. také, čo by malo platiť od 1.1.2020. 

• nezdaniteľná časť základu dane na daňovníka na rok 2020 bude (po schválení zvýšenia na 21-násobok) vo výške 21-násobku platného životného minima, t.j. 4 414,20 €
• mesačná nezdaniteľná časť základu dane na daňovníka na rok 2020 bude vo výške jednej dvanástiny z jej ročného nároku, t.j. 367,85 €
• parameter 44,2-násobok životného minima bude vo výške 9 290,84 €
• parameter 63,4-násobok životného minima bude vo výške 13 326,68 €
• parameter 100-násobok životného minima pri uplatňovaní princípu milionárskej dane bude vo výške 21 020 €
• parameter 176,8-násobok životného minima pri uplatňovaní princípu milionárskej dane bude vo výške 37 163,36 €
• parameter jedna dvanástina zo sumy 176,8 násobku životného minima bude pri uplatnení progresívneho zdaňovania vo výške 3 096,95 €
• daňový bonus 22,72 € a daňový bonus 45,44 € - ak ide vyživované dieťa, ktoré nedovŕšilo šesť rokov veku; v dvojnásobnej sume sa uplatní poslednýkrát za kalendárny mesiac, v ktorom vyživované dieťa dovŕši šesť rokov veku.

Rekreačný príspevok v otázkach a odpovediach (03.06.2019)

Rekreačný príspevok bol zavedený novelou Zákonníka práce od januára 2019. Hlavnou otázkou bolo, akým spôsobom sa bude príspevok využívať – či zbierením dokladov alebo rekreačným poukazom. Prax ukázala, že zatiaľ prevláda predkladanie účtovných dokladov. Bohužiaľ až 40% takýchto dokladov nespĺňa formálne náležitosti a zamestnávatelia ich odmietajú, nakoľko nevedia posúdiť, či ide alebo nejde o oprávnené výdavky zamestnanca, nehovoriac o zvýšenej administratíve zamestnávateľov. Nápomocné by v tomto prípade bolo jednoznačné znenie zákona, to sa však zúžilo len na jednoduché konštatovanie: "... že súčasťou účtovného dokladu musí byť označenie zamestnanca." (poznámka: Obdobná verzia "sa chystá" aj v prípade zavedenia športových poukazov"). Pre lepšiu orientáciu v tejto problematike, prinášame príklady z praxe. 

Príklad 1: Zamestnanec plánuje počas letných prázdnin uhradiť svojmu dieťaťu (žiakovi ZŠ) účasť na 12. ročníku Prešovskej detskej univerzity, letného prázdninového „štúdia“ pre zvedavé deti vo veku 7 – 15 rokov na 5 dní v čase od 08.00 hod. do 16.00 hod.. Bude to oprávnený výdavok zamestnanca na uplatnenie príspevku na rekreáciu?
V súlade s § 152a ods. 4 Zákonníka práce oprávnenými výdavkami pri uplatňovaní nároku na rekreačný príspevok sú preukázané výdavky zamestnanca aj na organizované viacdenné aktivity a zotavovacie podujatia počas školských prázdnin na území SR. To znamená, že v tomto prípade ide o situáciu, kedy sa na rekreácii nezúčastňuje zamestnanec (rodič), ale dieťa zamestnanca. Pod pojmami  "organizované viacdenné aktivity" a "zotavovacie podujatia" možno rozumieť pobytové prázdninové tábory (kde pobyt dieťaťa nie je podmieňovaný pobytom spojenom s najmenej dvoma prenocovaniami), ale aj denné prázdninové tábory pre deti, príp. zotavovacie podujatia, kde rodičia svoje deti ráno privezú a po práci si ich zase vyzdvihnú. Nakoľko Prešovská detská univerzita (PDU) je prázdninové podujatie, ktoré sa počas školských prázdnin organizuje ako viacdenná aktivita, sme toho názoru, že pôjde o oprávnený výdavok zamestnanca. 

Príklad 2: Zamestnanec predložil žiadosť o príspevok na rekreáciu, kde okrem faktúry a pokladničného dokladu za ubytovanie, predložil aj dva doklady za konzumáciu jedla a nápojov - na týchto dokladoch je uvedené, že ide o nedaňový doklad. Možno výdavky na týchto dokladoch započítať do oprávnených výdavkov?
V súlade s § 152a Zákonníka práce zamestnanec je povinný preukázať zamestnávateľovi oprávnené výdavky na uplatnenie nároku na rekreačný príspevok najneskôr do 30 dní odo dňa skončenia rekreácie predložením účtovných dokladov, ktorých súčasťou musí byť označenie zamestnanca. Za oprávnené výdavky zamestnanca na rekreácii sa považujú aj preukázané výdavky na služby cestovného ruchu, kde okrem ubytovania, ide napr. o výdavky na stravovacie  služby, sprievodcovské služby, wellness služby. Podmienkou je, že tieto výdavky súviseli s ubytovaním zamestnanca najmenej na 2 prenocovania na území SR. Dávame však do pozornosti, že výdavky vynaložené na rekreácii osobitne (napr. výdavky na stravovanie), t.j. služby, ktoré si zamestnanec zakúpil osobitne mimo ubytovania, nemožno považovať za oprávnené výdavky zamestnanca.  Je preto veľmi dôležité, čo je obsahom faktúry od ubytovacieho zariadenia.

Príklad 3: Zamestnanec predložil zamestnávateľovi účtovný doklad - faktúru z poznávacieho zájazdu, z 4/2019, na ktorej je faktúrované: "Fakturujem Vám za zájazd: Putovanie po kostoloch Slovenska, ktorý sa bude konať v dňoch 23.5 - 25.5.2019". Zamestnanec oznámil, že išlo o 2 prenocovania, a každé z nich bolo v inom zariadení. Stačí takýto doklad alebo je potrebné, aby na faktúre bolo uvedené, že išlo aj o výdavky na prenocovanie?
Základnou podmienkou na poskytnutie rekreačného príspevku je, že služby cestovného ruchu boli spojené s ubytovaním najmenej na 2 prenocovania na území SR, pričom súčasná právna úprava neurčuje väzbu na jedno ubytovacie zariadenie. Preto sme toho názoru, že ak zamestnanec počas jednej a tej istej rekreácie absolvuje každú noc v inom ubytovacom zariadení, pôjde o oprávnené výdavky a  zamestnancovi vznikne nárok na príspevok na rekreáciu. Predložený účtovný doklad by mal obsahovať aj popis poskytnutých služieb, inak zamestnávateľ nevie posúdiť, či vznikol nárok na rekreačný príspevok (či ide o oprávnené výdavky). Nakoľko Zákonník práce ustanovuje, že predložený účtovný doklad musí obsahovať len označenie zamestnanca a preukazovanie splnenia ostatných podmienok neupravuje, mal by tento postup vyplývať z interného predpisu zamestnávateľa.

Príklad 4:  Poskytuje sa rekreačný príspevok pre vlastné, príp. osvojené deti bez ohľadu na vek a skutočnosť, či už sú zaopatrené? 
Súčasná právna úprava nepodmieňuje nárok vekom dieťaťa príp. jeho ne/zaopatrenosťou, preto oprávnenými výdavkami na rekreácii sú výdavky aj na "dospelé" deti, bez ohľadu na to, či sú zaopatrené, resp. vyživované.

Ako sa menia podmienky pri výplate letného a vianočného platu v roku 2019 (28.05.2019)

Dňa 1.5.2018 bol zavedený inštitút letného a vianočného platu. Od 1.3.2019 sa však jedna z podmienok pri výplate letného platu mení. Oslobodenie od platenia odvodov na sociálne, či zdravotné poistenie bude postupne prebiehať vo viacerých fázach až do roku 2021. Po novom pre oslobodenie letného platu od dane platí, že už zamestnávateľ nemusí poskytnúť letný plat vo výške priemerného mesačného zárobku zamestnanca, ale najmenej vo výške 500 €.

Príklad: Zamestnanec Adam pracuje u zamestnávateľa v trvalom pracovnom pomere od 1.1.2011. Jeho hrubý príjem je každý mesiac vo výške 950 €. Ak mu chcel zamestnávateľ vyplatiť v mesiaci jún 2018 letný plat, ktorý by spĺňal podmienky na oslobodenia od odvodov na zdravotné poistenie (oslobodenie od dane z príjmov vtedy  ešte neplatilo), musel mu zamestnávateľ vyplatiť letný plat aspoň vo výške jeho priemerného mesačného zárobku zamestnanca, t.j. vo výške 950 €. V takomto prípade bola suma 500 € oslobodená od platenia odvodov na zdravotné poistenie. Z celkového hrubého príjmu 950 € však zamestnávateľ musel zaplatiť odvody na sociálne poistenie ako aj preddavky na daň z príjmov. V roku 2019 je oslobodený letný plat nielen od odvodov na zdravotné poistenie, ale aj od platenia preddavkov na daň z príjmov. Jednou z podmienok je, že zamestnávateľ poskytne zamestnancovi letný plat aspoň vo výške 500 €, a podmienky na oslobodenie od odvodov na zdravotné poistenie a od platenia preddavkov na daň z príjmov budú plnené.

Letný plat (13. plat) vo výške najviac 500 € v úhrne od všetkých zamestnávateľov je oslobodený od dane, ak sú splnené súčasne tieto podmienky: zamestnanec bude mať k 30. aprílu príslušného roka u zamestnávateľa odpracovaných v pracovnom pomere nepretržite aspoň 24 mesiacov, bude vyplatený v mesiaci jún príslušného kalendárneho roka (zúčtovanie výplat za mesiac máj) a 13. plat musí byť vyplatený (platí od 1.3.2019) najmenej 500 €. Po splnení týchto podmienok bude letný plat prvýkrát oslobodený od dane v júni 2019 a prvýkrát bol oslobodený od zdravotných odvodov v roku 2018. Od platby poistného na sociálne poistenie bude oslobodený prvýkrát v roku 2021. Pri súbehu výplaty mzdy od dvoch a viacerých zamestnávateľov suma oslobodenia tejto mzdy nesmie prekročiť 500 € od všetkých zamestnávateľov.

Letný plat	Rok 2018	Rok 2019	Rok 2020	Rok 2021
Dane	áno	nie	nie	nie
Zdravotné poistenie	nie	nie	nie	nie
Sociálne poistenie	áno	áno	áno	nie

Vianočný plat (14. plat) vo výške najviac 500 € v úhrne od všetkých zamestnávateľov je oslobodený od dane, ak sú splnené súčasne tieto podmienky: zamestnanec bude mať k 31. októbru príslušného roka u zamestnávateľa odpracovaných v pracovnom pomere nepretržite aspoň 48 mesiacov, bude vyplatený v mesiaci december príslušného kalendárneho roka (zúčtovanie výplat za mesiac november), 14. plat musí byť vyplatený najmenej vo výške priemerného mesačného zárobku zamestnanca; napr. ak bude mať zamestnanec priemerný hodinový zárobok 5,24 €, tak priemerný mesačný plat pri úväzku 40 hodín týždenne činí 5,24 € x 174 hodín = 911,76 €, to znamená ak by zamestnávateľ vyplatil zamestnancovi vianočný plat 900 €, nárok na oslobodenie od dane nevznikne, a zdaniť sa musí celých 900 €, a  zamestnávateľ vyplatil zamestnancovi aj letný plat (13. plat), na ktorý sa vzťahuje oslobodenie od dane.

Vianočný plat	Rok 2018	Rok 2019	Rok 2020	Rok 2021
Dane	nie	nie	nie	nie
Zdravotné poistenie	nie	nie	nie	nie
Sociálne poistenie	áno	nie	nie	nie

 

Registrácia zástupcu starostu v zdravotnej poisťovni (23.05.2019)

Registračné a odvodové povinnosti je povinná plniť za zástupcu starostu obec. Ak výkon funkcie zástupcu starostu je v takom rozsahu, že mu neumožňuje v tom istom období trvale vykonávať zárobkovú činnosť (nakoľko súbeh s inou zárobkovou činnosťou by nebol z časového hľadiska možný), možno to posudzovať za dlhodobé uvoľnenie na výkon funkcie. V takomto prípade priznáva starosta obce zástupcovi starostu, ktorý je dlhodobo uvoľnený zo zamestnania na výkon funkcie, plat najviac vo výške 70 % mesačného platu starostu. V prípade, že by išlo o zástupcu starostu, ktorý nie je na výkon tejto funkcie dlhodobo uvoľnený zo zamestnania,  starosta obce mu priznáva mesačnú odmenu najviac vo výške 70 % mesačného platu starostu bez zvýšenia podľa príslušnej platovej skupiny. Z uvedeného vyplýva, že v oboch prípadoch bude zástupca starostu vykonávať činnosť, z ktorej bude poberať pravidelný mesačný príjem a to vo forme platu, resp. mesačnej odmeny. Ide o plnenie, ktoré sa považuje za príjem zo zárobkovej činnosti podľa § 10b ods. 1 písm. a) zákona o zdravotnom poistení, a preto zástupca starostu nadobúda postavenie zamestnanca na účely zdravotného poistenia. 

Zástupca starostu sa považuje na účely zdravotného poistenia za zamestnanca a v zdravotnej poisťovni bude registrovaný ako zamestnanec počas celej doby výkonu svojej funkcie, t.j. nepretržite od vzniku mandátu až po jeho zánik. Uvedené platí bez ohľadu na to, či bol na výkon funkcie zástupcu starostu uvoľnený dlhodobo alebo krátkodobo, alebo či ide neuvoľneného zástupcu starostu. Obec ho zaregistruje do zdravotnej poisťovne ako zamestnanca pod kategóriu platiteľa poistného „2“. Oznamovaciu povinnosť (oznámenie zmeny platiteľa poistného) je obec povinná vykonať na predpísanom tlačive „Oznámenie o poistencoch“.

Aké doklady musí zamestnanec predložiť pri uplatnení rekreačného príspevku? (20.05.2019)

Doklady, na základe ktorých sa zamestnancom poskytne príspevok na rekreáciu, sú žiadosť o poskytnutie príspevku na rekreáciu a účtovný doklad, ktorého súčasťou musí byť označenie zamestnanca. Ak nebol príspevok na rekreáciu poskytnutý prostredníctvom rekreačného poukazu, zamestnanec preukáže zamestnávateľovi oprávnené výdavky najneskôr do 30 dní odo dňa skončenia rekreácie predložením účtovných dokladov, ktorých súčasťou musí byť označenie zamestnanca. Zamestnanec má povinnosť k žiadosti o príspevok prikladať len kópiu účtovného dokladu, originál zamestnanec predloží k nahliadnutiu iba v tom prípade, ak ho o to zamestnávateľa požiada. V súlade s usmernením FR SR má zamestnávateľ vyžadovať od zamestnanca, aby predložil taký doklad, ktorým preukáže nasledovné informácie:

• identifikačné údaje poskytovateľa rekreačného pobytu,
• identifikačné údaje zamestnanca, pre ktorého je doklad vystavený,
• číslo dokladu (faktúry) vystavovateľa,
• uvedenie osôb, ktoré sa so zamestnancom zúčastnili na rekreácii (Poznámka: Uvedené platí v prípade uplatnenia oprávnených výdavkov aj na iné osoby, ktoré sa spolu so zamestnancom zúčastnili na rekreácii, aby zamestnávateľ mohol posúdiť, či je nárok na preplatenie výdavkov v súlade so Zákonníkom práce. Súčasná právna úprava neuvádza, že účtovný doklad musí obsahovať okrem označenia zamestnanca aj označenie iných osôb (ale môže), ale nakoľko je zamestnanec povinný účasť týchto osôb na rekreácii preukázať, je potrebné predložiť aj doklad, ktorý ich účasť na rekreácii spolu so zamestnancom potvrdzuje, napr. potvrdením ubytovacieho zariadenia),
• časové vymedzenie rekreačného pobytu,
• popis poskytnutých služieb,
• informácia o cene rekreačného pobytu,
• spôsob a dátum úhrady rekreačného pobytu.

Za oprávnené výdavky na rekreáciu možno považovať len uhradené výdavky, ktoré uhradila osoba, ktorá sa zúčastnila na tejto rekreácii. To znamená, že výdavky na rekreáciu musia byť platené osobou, ktorá zamestnávateľa žiada o rekreačný príspevok. Ak účtovný doklad neobsahuje všetky potrebné náležitosti, aby zamestnávateľ mohol posúdiť, či zamestnancovi vzniká nárok na príspevok na rekreáciu v súlade so Zákonníkom práce, preukazovanie chýbajúcich náležitostí by malo vyplývať z interného predpisu zamestnávateľa. Z dôvodu jednoznačnosti je preto vhodné spôsob preukazovania výdavkov na rekreáciu upraviť v internom predpise zamestnávateľa, kde je možné špecifikovať, aké doklady je povinný zamestnanec predložiť. Účtovné doklady zamestnávateľ musí uschovať pre svoje účtovné a daňové potreby podľa osobitných právnych predpisov (podľa zákona o účtovníctve najmenej 10 rokov).

Účtovným dokladom by mal byť "vyúčtovací doklad" vystavený ubytovacím zariadením, príp. cestovnou kanceláriou, čo zároveň potvrdzuje, že rekreácia bola uskutočnená a uhradená. "Vyúčtovací" účtovný doklad, ktorého súčasťou je označenie (meno) zamestnanca je faktúra vystavená na meno zamestnanca v ubytovacom zariadení, resp. v cestovnej agentúre. Vyhovujúcim účtovným dokladom je aj pokladničný príjmový doklad na meno zamestnanca, ktorý vystavilo ubytovacie zariadenie, resp. cestovná agentúra, príp. doklad z elektronickej registračnej pokladnice (doklad z ERP), na ktorom bude uvedené meno zamestnanca. 

• V prípade, ak zamestnanec vopred uhradil zálohovú platbu za rekreačný pobyt ubytovaciemu zariadeniu, prípadne zľavovému portálu, pričom na účtovnom doklade (napr. faktúre, či hotelovom účte) je uvedená úhrada zálohovej platby, je potrebné, aby zamestnanec predložil zamestnávateľovi spolu s dokladmi, ktoré mu vystavilo na jeho meno ubytovacie zariadenie, aj napr. výpis z úhrady zálohovej platby, ktorého súčasťou bude aj označenie zamestnanca.
• Ak súčasťou dokladu z elektronickej registračnej pokladnice nebude meno zamestnanca, tento doklad bude slúžiť len ako doklad o úhrade, ku ktorému zamestnanec priloží ďalší doklad preukazujúci oprávnené výdavky (napr. hotelový účet, potvrdenie ubytovacie zariadenia).

Príplatky u dohodárov od mája 2019 (07.05.2019)

Nárok na príplatky za vykonanú prácu  v sobotu, v nedeľu, vo sviatok, či za nočnú prácu majú aj zamestnanci vykonávajúci prácu na základe dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru, tzv. dohodári. U žiadneho z dohodárov nie je možné v samotnej dohode o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru uviesť dohodnutú odmenu, ktorá by bola zvýšená o možné príplatky. V dohode o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru uvedie zamestnávateľ len dohodnutú výšku odmenu (bez príplatkov), na ktoré má dohodár nárok podľa Zákonníka práce.
Dohodár má nárok na príplatok za prácu v sobotu za každú odpracovanú hodinu v sobotu. Od 1.5.2019 je vo výške najmenej 50 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu, t.j. najmenej vo výške 1,50 € (50 % z 2,989 €). V prípade, ak povaha práce alebo podmienky prevádzky vyžadujú, aby sa práca vykonávala pravidelne v sobotu, je možné dohodnúť nižšiu sumu príplatku, a to najmenej v sume 45 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu, t.j. 1,35 €/hod. Podmienkou je, že je to potrebné dohodnúť v kolektívnej zmluve, príp. v pracovnej zmluve - ak ide o zamestnávateľa, u ktorého nepôsobí odborová organizácia a ktorý k 31. decembru predchádzajúceho kalendárneho roka zamestnával menej ako 20 zamestnancov.
Ak dohodár bude pracovať aj v nedeľu, má od 1.5.2019 za každú odpracovanú hodinu v nedeľu nárok na príplatok za prácu v nedeľu najmenej 100 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu, t.j. najmenej vo výške 2,99 €/hod. Aj tu platí, že ak to povaha či podmienky práce vyžadujú, aby sa práca pravidelne vykonávala v nedeľu, je možné dohodnúť nižšiu sadzbu príplatku, a to najmenej v sume 90 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu, t.j. 2,70 €/hod. Podmienkou je aj v tomto prípade, že je to potrebné dohodnúť v kolektívnej zmluve, príp. v pracovnej zmluve - ak ide o zamestnávateľa, u ktorého nepôsobí odborová organizácia a ktorý k 31. decembru predchádzajúceho kalendárneho roka zamestnával menej ako 20 zamestnancov.

Príklad: Peter pracuje u zamestnávateľa na dohodu o brigádnickej práci študentov. Jeho úlohou je spracovanie predložených dát do prehľadných výstupov. Hodinová odmena je dohodnutá vo výške 6 €/hod. Peter pracoval na zadaní úlohy 10 hodín v bežné pracovné dni a 5 hodín v nedeľu. V akej výške má nárok na odmenu? Aký bude výška príplatku za prácu v nedeľu? Peter má nárok na odmenu 60 € (10 h. x 6 €) a príplatok za prácu v nedeľu 14,95 €  (5 h. x 2,99 €).

Príplatky za nočnú prácu sa líšia v závislosti od toho, či dohodár vykonáva rizikovú prácu alebo vykonáva nerizikovú prácu. Za nočnú prácu sa pritom považuje práca vykonávaná v čase medzi 22. hodinou a 6. hodinou ráno. Dohodár má za každú odpracovanú hodinu v noci nárok na príplatok za nočnú prácu, ktorého výška je od 1.5.2019:

• ak dohodár vykonáva nerizikovú prácu, patrí dohodárovi príplatok za nočnú prácu najmenej 40 % minimálnej mzdy za hodinu, t.j. vo výške 1,20 €/hod.,
• ak dohodár vykonáva rizikovú prácu, patrí dohodárovi príplatok za nočnú prácu najmenej 50 % minimálnej mzdy za hodinu, t.j. vo výške 1,50 €/hod.

V prípade, ak povaha práce alebo podmienky práce vyžadujú, aby sa prevažná časť práce vykonávala v noci a ide o vykonávanie nerizikovej nočnej práce, možno dohodnúť zníženie sadzby príplatku za nočnú prácu. Príplatok za nočnú prácu možno znížiť na výšku najmenej 35 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu, t.j. 1,05 €/hod. Pri výkone rizikovej nočnej práce zníženie sadzby príplatku možné nie je!  Dohodár, ak vykonáva prácu vo sviatok, má nárok na príplatok za prácu cez sviatok. Za každú hodinu práce vo sviatok patrí dohodárovi dohodnutá odmena zvýšená najmenej o sumu minimálnej mzdy, t.j. dohodnutá hodinová odmena + 2,99 €/hod.

Súbeh invalidného a starobného dôchodku? (30.04.2019)

Hoci poistenci Sociálnej poisťovne môžu súčasne poberať viacero dôchodkov, súbeh invalidného a starobného dôchodku nie je možný. Ak poberateľ invalidného dôchodku dovŕši dôchodkový vek, môže požiadať o starobný dôchodok. Nemusí tak však urobiť a ani Sociálna poisťovňa nemá povinnosť upozorniť ho na túto skutočnosť. Ak invalidný dôchodca splní všetky podmienky a rozhodne sa požiadať o starobný dôchodok, k žiadosti priloží už len doklady, ktoré neboli v minulosti priložené k žiadosti o invalidný dôchodok.
Sociálna poisťovňa mu v zákonnej lehote 60 dní od podania žiadosti vypočíta výšku starobného dôchodku. Túto sumu porovná s vyplácaným invalidným dôchodkom a poistencovi bude vyplácať dôchodok, ktorý je vyšší. Pri rovnakej sume starobného dôchodku a invalidného dôchodku bude Sociálna poisťovňa vyplácať dôchodok, ktorý si poistenec sám zvolí. 
Pozor, po priznaní starobného dôchodku, už pracujúci dôchodca neplatí poistné na invalidné poistenie a poistenie v nezamestnanosti. V prípade, že je stále uznaný za invalidného a miera poklesu vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 40%, naďalej má nárok aj na úľavu pri platení preddavkov na poistné na verejné zdravotné poistenie. 

 

Pozor, bude zmena stravného a základnej náhrady (23.04.2019)

V súvislosti so zvýšením cien jedál a nealkoholických nápojov v reštauračnom stravovaní v Slovenskej republike navrhuje MPSVR zvýšiť sumy stravného na pracovnej ceste. Návrhom opatrenia sa sumy stravného pre pracovné cesty navrhujú zvýšiť nasledovne:

• pre časové pásmo 5 až 12 hodín trvania pracovnej cesty zo 4,80 € na 5,10 €, t. j. zvýšenie o 30 centov
• pre časové pásmo nad 12 hodín až 18 hodín trvania pracovnej cesty zo 7,10 € na 7,60 €,  t. j. zvýšenie o 50 centov,
• pre časové pásmo nad 18 hodín trvania pracovnej cesty zo 10,90 €  na 11,60 €, t. j. zvýšenie o 70 centov.

Zvýšené sumy stravného budú zamestnancovi patriť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po kalendárnom mesiaci, v ktorom budú zverejnené v ZZ. Sumy stravného pri pracovných cestách boli naposledy upravené k 1.6.2018. Ak bude výška stravného pre časové pásmo 5 až 12 hodín schválená vo výške 5,10 €, bude to mať nasledovné dopady:

• minimálna hodnota stravovacej poukážky musí predstavovať najmenej 75 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín, t.j. zvýši sa 3,60 € na 3,83 €.
• príspevok na stravovanie, ktorý sa považuje za daňový uznaný výdavok zamestnávateľa a ktorým zamestnávateľ prispieva na stravovanie v sume najmenej 55 % ceny jedla, najviac však na každé jedlo do sumy 55 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín, sa zvýši zo sumy 2,64 € na sumu 2,81 €.

V súvislosti so zvýšením cien položiek spojených s prevádzkou motorového vozidla MPSVR navrhuje zvýšiť aj sumu základnej náhrady pre zamestnanca, ktorý bol vyslaný na pracovnú cestu a ktorý sa so zamestnávateľom dohodol, že pri pracovnej ceste použije súkromné motorové vozidlo (svoje alebo požičané). Tento zamestnanec má nárok podľa zákona o cestovných náhradách na:

• základnú náhradu za každý 1 km jazdy,
• náhradu za spotrebované pohonné látky.

Sumy základnej náhrady boli naposledy upravené k 1.1.2009. Podľa predloženého návrhu opatrenia, ktoré je  v súčasnosti v štádiu medzirezortného pripomienkového konania, sa sumy základnej náhrady navrhujú zvýšiť nasledovne:

• pre jednostopové vozidlá a trojkolky z 0,050 € na 0,053 €,
• pre osobné cestné motorové vozidlá z 0,183 € na 0,193 €.

Navrhované sumy základnej náhrady budú patriť zamestnancovi od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po kalendárnom mesiaci, v ktorom bude táto zmena zverejnená v ZZ.

Čerpanie dovolenky po materskej (15.04.2019)

Materská a rodičovská dovolenka je právo ženy a rodičovská dovolenka je právo muža. Pojem „materská dovolenka“ pre mužov Zákonník práce nepozná, a preto ju zamestnávateľ nemôže otcovi dieťaťa poskytnúť ani v prípade poberania dávky materské (v praxi sa nemocenská dávka materské označuje u otcov ako „otcovské“) - muž preto čerpá počas poberanie dávky materské rodičovskú dovolenku, a nie materskú dovolenku.
Zamestnanec nie je povinný čerpať materskú, príp. rodičovskú dovolenku v plnom rozsahu. Zamestnávateľ je však povinný vyhovieť matke na materskej dovolenke a rodičovi na rodičovskej dovolenke a umožniť mu návrat do práce, ak zamestnanec písomne oznámi zamestnávateľovi návrat do zamestnania v zmysle § 166 ods. 3 Zákonníka práce najmenej jeden mesiac vopred.

Príklad: Ako postupovať v prípade, keď zamestnanec po návrate z materskej, príp. z rodičovskej dovolenky do práce si plánuje nadväzne čerpať dovolenku? Ako postupovať vo vzťahu k osobe, ktorá bola prijatá na miesto takého zamestnanca počas materskej/rodičovskej dovolenky?

Ak zamestnanec po návrate z materskej, príp. z rodičovskej dovolenky nemá vyčerpanú starú dovolenku, zamestnávateľ musí priznať nárok na dovolenku, ktorá vznikla za predchádzajúce obdobie (ako aj za obdobie plynutia materskej, rodičovskej dovolenky). V súlade s ust. § 111 ods. 1 Zákonníka práce: „Čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ po prerokovaní so zamestnancom podľa plánu dovoleniek určeného s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov tak, aby si zamestnanec mohol dovolenku vyčerpať spravidla vcelku a do konca kalendárneho roka.“ To znamená, že samotné čerpanie dovolenky je tak možné len po prerokovaní so zamestnancom a na základe určenia zamestnávateľom. Uvedené vyplýva z ust. § 113 ods. 3 Zákonníka práce: "Ak si zamestnankyňa (zamestnanec) nemôže vyčerpať dovolenku pre čerpanie materskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, nevyčerpanú dovolenku jej (mu) zamestnávateľ poskytne po skončení materskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky". Súčasná právna úprava síce neupravuje povinnosť zamestnávateľa poskytnúť zamestnancovi čerpanie nevyčerpanej dovolenky bezprostredne po skončení čerpania materskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky, ale na strane druhej Zákonník práce neumožňuje nevyčerpanú dovolenku z týchto dôvodov preniesť do nasledujúceho kalendárneho roka. Z uvedeného vyplýva, že zamestnávateľ určí zamestnancovi čerpanie nevyčerpanej dovolenky po skončení čerpania materskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky tak, aby si ju mohol vyčerpať do konca kalendárneho roka, v ktorom, po uplynutí prekážky v práci, nastúpil do zamestnania. V prípade ak zamestnanec nevyčerpá dovolenku, nárok na jej preplatenie spolu so mzdou vzniká len v prípade skončenia pracovného pomeru.
Pre úplnosť uvádzame, že v prípade, že na miesto zamestnanca na materskej, príp. na rodičovskej dovolenke bol prijatý iný zamestnanec na zastupovanie, je takýto zamestnanec štandardne prijímaný na pracovný pomer na dobu určitú, ktorá končí uplynutím stanovenej doby (napr. jeden rok) alebo určitou skutočnosťou (napr. návratom zamestnanca z materskej, príp. z rodičovskej dovolenky). Podľa ohraničenia doby určitej v pracovnej zmluve, končí táto pracovná zmluva. V praxi sa preto odporúča dobu určitú zastupujúceho zamestnanca ohraničovať skutočnosťou „počas doby čerpania materskej a rodičovskej dovolenky“ daného zamestnanca.

Zmena pri výplate letného platu (12.04.2019)

Pozor, od 1. marca 2019 sa pri výplate letného platu už nesleduje, či je letný plat vyplatený aspoň vo výške priemerného mesačného zárobku, ale či bol vyplatený najmenej vo výške 500 €. Podľa prechodného ustanovenia § 52zx zákona o dani z príjmov ustanovenie § 5 ods. 7 písm. n) zákona o dani z príjmov znení účinnom od 1. marca 2019 sa prvýkrát použije pri výplate letného platu v mesiaci jún 2019 (v spracovaní výplat za mesiac máj 2019).

Sumárny prehľad podmienok pri výplate letného platu podľa § 118 Zákonníka práce

	PP	ZDP	Oslobodenie od dane	ZP	SP
Letný plat	k 30.4. 24 mesiacov	§ 5 ods. 7 písm. n)	suma do 500 € oslobodená od dane od  júna 2019	plnenie oslobodené od odvodov od roku 2018 (max. 500 €)	plnenie oslobodené od odvodov od roku 2021 (max. 500 €)

Letný plat (13. plat) vo výške najviac 500 € v úhrne od všetkých zamestnávateľov je oslobodený od dane, ak sú splnené súčasne tieto podmienky:

• zamestnanec bude mať k 30. aprílu príslušného roka u zamestnávateľa odpracovaných v pracovnoprávnom vzťahu nepretržite aspoň 24 mesiacov,
• bude vyplatený v mesiaci jún príslušného kalendárneho roka (zúčtovanie výplat za mesiac máj)
• 13. plat musí byť vyplatený (platí od 1.3.2019) najmenej 500 € (do 28.2.2019 platilo, že zákonné podmienky boli splnené, ak bol vyplatený aspoň vo výške priemerného mesačného zárobku).

Po splnení podmienok je letný plat oslobodený od dane (prvýkrát) v júni 2019 a prvýkrát bol oslobodený od platby odvodov na zdravotné poistenie v roku 2018. Od platby poistného na sociálne poistenie bude oslobodený prvýkrát v roku 2021. Pri súbehu výplaty mzdy od dvoch a viacerých zamestnávateľov suma oslobodenia tejto mzdy nesmie prekročiť 500 € od všetkých zamestnávateľov.

Kto je povinný podať ročné hlásenie o dani za rok 2018? (05.04.2019)

Hlásenie o vyúčtovaní dane podáva každý zamestnávateľ, ktorý v roku 2018 vyplatil svojim zamestnancom príjmy zo závislej činnosti a to bez ohľadu na to, či išlo o peňažný alebo nepeňažný príjem. Hlásenie o vyúčtovaní dane nie je povinný podať len ten zamestnávateľ, ktorý je platiteľom dane alebo zahraničným platiteľom dane, ale ktorý v roku 2018 nevyplatil žiadne zdaniteľné príjmy zo závislej činnosti.

Na akom tlačive je potrebné podať hlásenie o vyúčtovaní dane za rok 2018 a aká je lehota na jeho podanie?

Hlásenie o vyúčtovaní dane je povinný zamestnávateľ podať správcovi dane do konca apríla po uplynutí zdaňovacieho obdobia, za ktoré sa podáva. To znamená, že hlásenie o vyúčtovaní dane za rok 2018 je povinný zamestnávateľ predložiť do 30. apríla 2019. Dávame do pozornosti, že za rok 2018 je povinný zamestnávateľ podať hlásenie o vyúčtovaní dane na novom vzore tlačiva, ktoré bolo dňa 15. novembra 2018 vydané Ministerstvom financií SR. V novom vydanom vzore tlačiva Hlásenia o vyúčtovaní dane za rok 2018 nastali najmä tieto zmeny:

• nový riadok na prvej strane hlásenia: „ z toho počet zamestnancov, ktorým bol vyplatený daňový bonus na zaplatené úroky podľa § 33a zákona“, na ktorom zamestnávateľ vyplní počet zamestnancov, ktorým bol v roku 2018 vyplatený daňový bonus na zaplatené úroky v ročnom zúčtovaní dane, a to z celkového počtu zamestnancov,
• nový riadok v V. časti hlásenia: „NČZD na kúpeľnú starostlivosť na daňovníka a manželku a deti", na ktorom zamestnávateľ vyplní výšku nezdaniteľnej časti základu dane na kúpeľnú starostlivosť, ktorú si zamestnanec uplatnil v ročnom zúčtovaní dane za rok 2018 na seba (ako na zamestnanca), jeho manželku a deti,
• nový riadok v V. časti hlásenia: „daňový bonus podľa § 33a zákona“, na ktorom zamestnávateľ vyplní výšku daňového bonusu, ktorý si zamestnanec uplatnil vo vykonanom ročnom zúčtovaní dane za rok 2018.

Príklady na vysporiadanie daňovej povinnosti (27.03.2019)

Príklad 1: Som zamestnaná  (príjem zo zamestnania za rok 2018 vo výške 15 625 € a v roku 2018 som vyhrala v reklamnej súťaž i nákupnú poukážku v hodnote 500 €. Som povinná z tohto dôvodu podať daňové priznanie a zdaniť nepeňažnú výhru?
Odpoveď: Za rok 2018 máte povinnosť podať daňové priznanie k dani z príjmov fyzickej osoby typu B, v ktorom uvediete  príjmy od zamestnávateľa (na základe potvrdenia od zamestnávateľa, ktorého kópia je prílohou daňového priznania) a tiež nepeňažnú výhru v hodnote presahujúcej  350 €, t.j.  nepeňažnú výhru vo výške  150 €. Nepeňažná výhra z reklamnej súťaže je od dane z príjmov oslobodená vo výške 350 €, a do zdaniteľných príjmov sa zahŕňa v sume presahujúcej 350 €.

Príklad 2:  Máme zamestnanca, ktorý bol od 10.12.2018 uvoľnený do funkcie starostu. Môžeme mu my robiť ročné zúčtovanie? Nevadí, že on je verený činiteľ? On je stále u nás vedený ako zamestnanec.
Odpoveď: Ak zamestnanec poberal počas roka 2018 len zdaniteľné príjmy zo závislej činnosti (za ktoré sa považujú aj príjmy za výkon funkcie starostu obce) a vy ste boli v roku 2018 posledný zamestnávateľ, u ktorého mal podpísané vyhlásenie na zdanenie príjmov za účelom uplatnenia daňovej úľavy na daňovníka, ste mu povinný na jeho žiadosť ročné zúčtovanie vykonať. K žiadosti o vykonanie ročného zúčtovania je povinný priložiť potvrdenie o výške vyplatených zdaniteľných príjmoch za výkon funkcie starostu.

Príklad 3: Chcem sa spýtať, mám zamestnankyňu na dohodu o pracovnej činnosti je zamestnaná u nás ako školský psychológ. Takto robí ešte na dvoch školách. Nedala som jej podpísať vyhlásenie na zdanenie príjmov, nakoľko na rok 2018 mala vyhlásenie na zdanenie príjmov podpísané u predošlého zamestnávateľa (kde mala v 7/2018 vyplatené odstupné). Teraz ma požiadala, aby som jej vykonala ročné zúčtovanie dane. Chcem sa spýtať, či jej môžem vykonať ročné zúčtovanie? Mám jej dať podpísať u mňa vyhlásenie, keď jej budem pri ročnom zúčtovaní uplatňovať odpočítateľnú položku za celý rok?
Odpoveď: Zamestnanec môže požiadať o vykonanie ročného zúčtovania toho zamestnávateľa, u ktorého mal v roku 2018 naposledy podpísané vyhlásenie na zdanenie príjmov. Pre úplnosť uvádzame, že na účely uplatňovania daňovej úľavy na daňovníka v ročnom zúčtovaní sa vyhlásenie na zdanenie príjmov nepodpisuje.

Príklad 4: Prosím o radu pri nezrovnalosti v ročnom zúčtovaní dane. Mám zamestnanca, ktorý si v žiadosti o vykonanie ročného zúčtovania dane zaškrtol, že si chce uplatniť manželku, ktorá bola v roku 2018 na rodičovskej dovolenke, na úrade práce a následne sa zamestnala. V roku 2018 bola manželka takto: od 1.1.2018 do 12.6.2018 poberala rodičovský príspevok (dieťa dovŕšilo 3 roky 12.6.2018), od 1.7.2018 do 2.9.2018 priniesla potvrdenie zo zdravotnej poisťovne, že menovaná je v uvedenom období vedená ako fyzická osoba, ktorá sa osobne celodenne a riadne stará o dieťa vo veku do 6 rokov (dieťa nemá nepriaznivý zdravotný stav), od 3.9.2018 do 16.9.2018 bola v evidencii úradu práce a od 17.9.2018 je zamestnaná. Za koľko mesiacov si ju môže manžel uplatniť v ročnom zúčtovaní dane (zamestnanec uviedol v žiadosti 9 mesiacov).
Odpoveď: V súlade s § 11 zákona o dani z príjmov je nárok na daňovú úľavu na manželku v prípade, ak sa manželka (oprávnená osoba) počas zdaňovacieho obdobia starala o vyživované maloleté dieťa žijúce s daňovníkom v domácnosti podľa zákona č. 571/2009 Z. z. o rodičovskom príspevku. Nakoľko manželka sa starala o dieťa podľa zákona o rodičovskom príspevku len do 12.6.2018, nárok na daňovú úľavu na manželku je len za 6 mesiacov.

Príklad 5: Zamestnankyňa bola v roku 2018 na víkendovom pobyte v kúpeľnom zariadení, za ktorý zaplatila 150 €. Môže si túto sumu uplatniť ako nezdaniteľnú časť základu dane v ročnom zúčtovaní preddavkov na daň za rok 2018?
Odpoveď: Nezdaniteľnú časť základu dane na kúpeľnú starostlivosť si môžete uplatniť v úhrne najviac do výšky 50 € za rok, a to iba v prípade, ak bola v kúpeľnom zariadení prevádzkovanom na základe povolenia podľa osobitného predpisu. Zoznam takýchto kúpeľných zariadení,  ktorým bolo vydané povolenie na prevádzkovanie,  je zverejnený na webovom sídle Ministerstva zdravotníctva SR. Nájdete ho aj na našej webovej stránke v dokumente "Zoznam kúpeľov a kúpeľných liečební".

Príklad 6: Daňovníkovi (dlžníkovi), vznikol nárok na daňový bonus na zaplatené úroky za rok 2018. Banka poslala daňovníkovi na jeho žiadosť potvrdenie, v ktorom okrem iného uviedla, že daňovník v roku 2018 zaplatil úroky vo výške 151 € a úver na bývanie sa začal úročiť od 25.11.2018. V akej výške si môže zamestnanec uplatniť daňový bonus na zaplatené úroky?
Odpoveď: Daňovník si môže za rok 2018 uplatniť daňový bonus na zaplatené úroky len v pomernej v sume 66,67 € a to aj napriek tomu, že 50 % zo zaplatených úrokov v príslušnom zdaňovacom období predstavuje sumu 75,50 €. Pomernú časť pripadajúcu na dva kalendárne mesiace 66,6666 € vypočíta z maximálnej ročnej sumy daňového bonusu na zaplatené úroky, t. j. zo sumy 400 € (400 €/12*2). Daňový bonus na zaplatené úroky sa v súlade s § 47 ods. 1 zákona o dani z príjmov zaokrúhľuje na eurocenty nahor.

Príklad 7: Ako manželia sme uzatvorili v roku 2018 zmluvu o úvere na bývanie. Podmienky na uplatnenie daňového bonusu na úroky obidvaja spĺňame. Manžel, ktorý je v zmluve uvedený ako dlžník, však nedosiahol v roku 2018 žiadny zdaniteľný príjem. Môžem si ja ako manželka, ktorá som spoludlžníkom, uplatniť daňový bonus na zaplatené úroky?
Odpoveď: Nie, nakoľko spoludlžníkovi nárok na daňový bonus na zaplatené úroky nevzniká. Daňový bonus na zaplatené úroky si môže uplatniť manžel ako dlžník, a to prostredníctvom daňového priznania, ktoré manžel podá len z titulu uplatnenia daňového bonusu na zaplatené úroky.

Pozor, daňový bonus v dvojnásobnej výške (19.03.2019)

Dňa 1.4.2019 nadobúda účinnosť novela č. 10/2019 zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov, na základe ktorej je daňový bonus na dieťa do šesť rokov veku v dvojnásobnej výške, t.j. 44,34 €. Daňový bonus sa v tejto výške uplatní poslednýkrát za kalendárny mesiac, v ktorom vyživované dieťa dovŕši šesť rokov veku. 

Daňovník, ktorý v v roku 2018dosiahol zdaniteľné príjmy zo závislej činnosti (§ 5) aspoň vo výške 6-násobku minimálnej mzdy (pre rok 2019 predstavuje suma vo výške 6-násobku minimálnej mzdy čiastku vo výške 3 120 €) alebo ktorý dosiahol zdaniteľné príjmy z podnikania a z inej samostatnej zárobkovej činnosti (§ 6 ods. 1 a 2) aspoň vo výške 6-násobku minimálnej mzdy a vykázal základ dane (čiastkový základ dane) z týchto príjmov, si môže uplatniť daňový bonus na každé vyživované dieťa žijúce v (spoločnej) domácnosti s daňovníkom, pričom prechodný pobyt dieťaťa mimo domácnosti nemá vplyv na uplatnenie tohto daňového bonusu.

Suma daňového bonusu, o ktorú sa znižuje daň, je:

• 22,17 € mesačne, alebo
• od 1.4.2019 dvojnásobok tejto sumy mesačne (suma 44,34 €), ak vyživované dieťa nedovŕšilo šesť rokov veku, a to poslednýkrát za kalendárny mesiac, v ktorom vyživované dieťa dovŕši šesť rokov veku.

Suma daňového bonusu na vyživované dieťa je od 1.1.2019 vo výške 22,17 € mesačne. Uplatnenie dvojnásobnej sumy daňového bonusu sa prvýkrát uplatní za mesiac apríl 2019 (aj na vyživované dieťa, ktoré v apríli 2019 dovŕši 6 rokov veku), t.j. v zúčtovaní výplat za mesiac apríl, ktoré bude zamestnávateľ vykonávať v mesiaci máj 2019.

Príklady: Kedy vznikol/vzniká nárok na dvojnásobný daňový bonus (DB), ak dieťa zamestnanca dosiahlo 6 rokov veku dňa:

• 4. 1. 2019 – nevznikol nárok na dvojnásobný DB
• 31. 3. 2019 – nevznikol nárok na dvojnásobný DB
• 1. 4. 2019 – vznikol nárok na dvojnásobný DB len za jeden mesiac a to za mesiac apríl 2019, za mesiac máj a neskôr už len vo výške 22,17 €
• 30. 4. 2019 – vznikol nárok na dvojnásobný DB len za jeden mesiac a to za mesiac apríl 2019, za mesiac máj a neskôr už len vo výške 22,17 €
• 22. 7. 2019 – vznikol nárok na dvojnásobný DB za mesiace apríl 2019 až júl 2019, za mesiac august a neskôr už len vo výške 22,17 €
• 30. 10. 2019 – vznikol nárok na dvojnásobný DB za mesiace apríl 2019 až október 2019, za mesiac november a neskôr už len vo výške 22,17 €
• 31. 12. 2019 – vznikol nárok na dvojnásobný DB za mesiace apríl 2019 až december 2019, za  mesiac január 2020 a neskôr už len vo výške ... € - ktorá ešte nie je známa:-)

Do 31.3.2019 treba predložiť ročný výkaz o plnení povinného podielu (18.03.2019)

Za rok 2018 má zamestnávateľ, ktorý zamestnáva najmenej 20 zamestnancov (do počtu sa nezapočítavajú dohodári), povinnosť preukázať plnenie povinného podielu počtu občanov so zdravotným postihnutím príslušnému úradu najnejskôr do 31. marca 2019  na tlačive „Ročný výkaz o plnení povinného podielu zamestnávania občanov so zdravotným postihnutím za rok 2018“ (ďalej len „Ročný výkaz“). Termín 31.3.2019 pripadol tento rok na nedeľu, takže sa koniec lehoty posúva na nasledujúci pracovný deň, ktorým je 1.4.2019.

Príklad: Zamestnávateľ počas roka 2018 zamestnával do konca augusta 19 zamestnancov a od septembra zamestnáva 21 zamestnancov. Je zamestnávateľ povinný zamestnávať občanov so ZP a následne predložiť na príslušnom úrade práce ročný výkaz o plnení povinného podielu? Na účely posúdenia splnenia podmienky, t.j. či zamestnávateľ zamestnával najmenej 20 zamestnancov, je potrebné vychádzať priemerného evidenčného počtu zamestnancov. Priemerný evidenčný počet zamestnancov za dlhšie časové obdobie (napr. za štvrťrok, za rok) sa určí ako aritmetický priemer evidenčného počtu zamestnancov za jednotlivé mesiace podľa metodiky k výkazu „Práca 2-04“. Rovnako sa postupuje aj v prípade, ak zamestnávateľ vznikol v priebehu kalendárneho roka.

Kto sa považuje za občana so zdravotným postihnutím? Občan so zdravotným postihnutím je na účely plnenia povinného podielu občan uznaný za invalidného:

• podľa § 71 zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení, ak pre dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav má pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť o viac ako 40 % v porovnaní so zdravou fyzickou osobou,
• podľa § 44 zákona č. 328/2002 Z. z. o sociálnom zabezpečení policajtov a vojakov a o zmene a doplnení niektorých zákonov, ak policajt alebo profesionálny vojak v dôsledku služobného úrazu alebo choroby z povolania nie je spôsobilý vykonávať službu v ozbrojených bezpečnostných zboroch, ozbrojených zboroch, Hasičskom a záchrannom zbore, Horskej záchrannej službe, Slovenskej informačnej službe, Národnom bezpečnostnom úrade alebo v ozbrojených silách a jeho schopnosť vykonávať primerané civilné zamestnanie je v dôsledku služobného úrazu alebo choroby z povolania znížená najmenej o 20 %.

Občan so zdravotným postihnutím je povinný zamestnávateľovi preukázať invaliditu a percentuálnu mieru poklesu jeho schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť z dôvodu telesnej poruchy, duševnej poruchy alebo poruchy správania. Občan so zdravotným postihnutím preukazuje zamestnávateľovi túto skutočnosť rozhodnutím alebo oznámením Sociálnej poisťovne, príp. posudkom útvaru sociálneho zabezpečenia.

Za občana so zdravotným postihnutím sa na účely plnenia povinného podielu považuje aj občan, ktorý:

• po opätovnom posúdení dlhodobo nepriaznivého zdravotného stavu alebo po preskúmaní trvania invalidity na nárok na invalidný dôchodok, prestal byť občanom so ZP, t. j. bola mu po preskúmaní priznaná miera poklesu schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť 40 % a menej. Za občana so ZP sa na tieto účely považuje najdlhšie do troch rokov odo dňa nadobudnutia právoplatnosti rozhodnutia Sociálnej poisťovne alebo najdlhšie do troch rokov odo dňa vydania posudku, ktorým bola občanovi priznaná miera poklesu schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť 40 % a menej (§ 72 ods. 6 zákona o službách zamestnanosti).
• bol poberateľom invalidného dôchodku, ktorý sa odo dňa dovŕšenia dôchodkového veku považuje za starobný dôchodok, a to odo dňa, od ktorého sa invalidný dôchodok považuje za starobný dôchodok (§ 72b ods. 7 zákona o službách zamestnanosti).

Príklad: U zamestnávateľa pracuje zamestnankyňa s poklesom schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť nad 70 %. Ako má zamestnávateľ postupovať pri výpočte povinného podielu občanov so ZP za rok 2018, ak táto zamestnankyňa počas roka 2017 "prešla" z invalidného dôchodku na starobný dôchodok. Môže ju zamestnávateľ v ročnom výkaze započítať ako občana uznaného za invalidného? 
Ak má zamestnankyňa pre dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav stále pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť o viac ako 40 % v porovnaní so zdravou fyzickou osobou, bude sa na účely plnenia povinného podielu považovať za občana so ZP. A ak bude jej pokles schopnosti viac ako 70 %, na účely plnenia povinného podielu zamestnávania občanov so ZP sa započíta, ako keby zamestnávateľ zamestnával 3 občanov so ZP.

Z uvedeného vyplýva, že zmena dôchodku z invalidného na starobný nemá dopad na určenie povinného podielu zamestnávania občanov so zdravotným postihnutím. Vplyv na započítanie zamestnanca do kategórie občanov so zdravotným postihnutím má skutočnosť, či občan, po opätovnom posúdení jeho dlhodobo nepriaznivého zdravotného stavu alebo po preskúmaní trvania invalidity na nárok na invalidný dôchodok, sa prestal považovať za občana so zdravotným postihnutím.

Podmienky na uplatnenie daňovej úľavy na manželku (12.03.2019)

Nárok na nezdaniteľnú časť základu dane na manžela/manželku (ďalej aj „daňová úľava na manželku“ alebo "NČZDM") si daňovník môže uplatniť až po uplynutí zdaňovacieho obdobia prostredníctvom žiadosti v ročnom zúčtovaní alebo sám podaním daňového obdobia. Túto daňovú úľavu nie je možné uplatňovať mesačne. NČZDM si môže uplatniť aj daňovník s obmedzenou daňovou povinnosťou, ak úhrn jeho zdaniteľných príjmov zo zdrojov na území SR v príslušnom zdaňovacom období tvorí aspoň 90 % zo všetkých príjmov daňovníka, ktoré mu plynú zo zdrojov na území SR aj zo zdrojov v zahraničí. Pri uplatňovaní nezdaniteľnej časti základu dane na manželku musí daňovník (manžel) splniť počas zdaňovacieho obdobia zákonné podmienky:

• dosiahne aktívne príjmy (podľa § 5 zákona alebo podľa § 6 ods. 1 a 2 zákona); ak takéto príjmy daňovník nedosiahol, nárok na uplatnenie NČZDM v príslušnom zdaňovacom období mu nevzniká,
• žije v spoločnej domácnosti s manželkou, pričom podľa § 115 Občianskeho zákonníka domácnosť tvoria fyzické osoby, ktoré spolu trvale žijú a spoločne uhrádzajú náklady na svoje potreby (podmienkou teda nie je rovnaký trvalý pobyt manžela a manželky); pri uplatnení NČZDM musí ísť o jej vyživovanie, t.j. nemožno ju uplatniť na druha/družku, a musí byť splnená  podmienka žitia v spoločnej domácnosti.
• splní aspoň jednu z 5 zákonných podmienok, ktoré sú uvedené v § 11 ods. 4 zákona písm. a) zákona; počnúc rokom 2013 sa podmienky na uplatňovanie tejto daňovej úľavy sprísnili a uvedené platí aj pre zdaňovacie obdobie roku 2018, t.j. manželka sa počas zdaňovacieho obdobia:

1. starala o vyživované maloleté dieťa podľa zákona č. 571/2009 Z. z. o rodičovskom príspevku a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov žijúce s daňovníkom v domácnosti. V súlade s § 3 ods. 4 zákona o rodičovskom príspevku podmienka riadnej starostlivosti o dieťa sa považuje za splnenú nielen vtedy, ak manželka zabezpečuje riadnu starostlivosť o dieťa osobne, ale aj vtedy, ak riadnu starostlivosť o dieťa zabezpečuje právnickou osobou alebo inou plnoletou fyzickou osobou, napr. vlastnou matkou, matkou daňovníka.
2. poberala peňažný príspevok na opatrovanie podľa zákona č. 447/2008 Z. z. o peňažných príspevkoch na kompenzáciu ťažkého zdravotného postihnutia a o zmene a doplnení niektorých zákonov
3. bola evidovaná ako uchádzač o zamestnanie podľa § 33 zákon č. 5/2004 Z.z. o službách zamestnanosti v znení neskorších predpisov
4. považovala sa za občana so zdravotným postihnutím podľa § 9 zákona o službách zamestnanosti. Za občana so zdravotným postihnutím sa na tieto účely považuje občan uznaný za invalidného podľa zákona o sociálnom poistení, tzn., že podmienka je splnená aj vtedy, ak manželka je už v dôchodkovom veku a poberá starobný dôchodok, ale na základe rozhodnutia Sociálnej poisťovne je uznaná za invalidnú.
5. považovala sa za občana s ťažkým zdravotným postihnutím podľa § 2 ods. 3 zákona o peňažných príspevkoch na kompenzáciu. Za občana s ťažkým zdravotným postihnutím sa na tieto účely považuje občan so zdravotným postihnutím s mierou funkčnej poruchy najmenej 50 %, ktorému vznikol nárok na kompenzáciu podľa zákona č. 447/2008 Z. z.

• na akú výšku NČZDM vznikne daňovníkovi nárok (plná alebo krátená výška) závisí od dosiahnutého základu dane daňovníka z aktívnych príjmov a od vlastného príjmu manželky (prípadne od doby trvania manželstva v príslušnom zdaňovacom období, ak manželstvo bolo uzatvorené počas zdaňovacieho obdobia).

Vzor žiadosti o príspevok na rekreáciu (06.03.2019)

Rozsah a podmienky, za akých je zamestnávateľ povinný na žiadosť zamestnanca poskytnúť príspevok na rekreáciu, je uvedený v § 152a ods. 1 Zákonníka práce. Z dôvodu jednoznačnosti je vhodné postup pri poskytovaní rekreačného príspevku a spôsob preukazovania výdavkov na rekreáciu upraviť v internom predpise zamestnávateľa. Súčasťou interného predpisu by mala byť aj žiadosť o poskytnutie príspevku na rekreáciu. Vzor žiadosti nájdete v sekcii Newsletters.
V internom predpise je možné špecifikovať, aké doklady je povinný zamestnanec predložiť, napr. faktúru, príjmový pokladničný doklad. Účtovné doklady musia znieť na meno zamestnanca a zamestnávateľ ich musí uschovať pre svoje účtovné a daňové potreby podľa osobitných právnych predpisov (podľa zákona o účtovníctve) najmenej 10 rokov.

Príklad: Zamestnankyňa sa zúčastnila rekreácie so svojím manželom a dcérou. Predložila faktúru za ubytovanie, z ktorej vyplýva, že ona a manžel mali 3x prenocovanie a dcéra mala 1x prenocovanie. Má nárok na preplatenie 55%  z celkovej výšky faktúry (100 eur, t. j. 50 eur)? Jednou z podmienok na poskytnutie rekreačného príspevku je, že musí ísť aspoň o 2 prenocovania, preto sme toho názoru, že výdavky na ubytovanie vzťahujúce sa na dcéru, ktorá sa na rekreácii zúčastnila, nemožno do oprávnených výdavkov započítať.

Zdaňovanie výhier u zamestnávateľa III. (28.02.2019)

Cena alebo výhra prijatá zamestnancom, ktorý sa zúčastnil súťaže vyhlásenej svojím zamestnávateľom sa považuje za zdaniteľný príjem zamestnanca, pričom za príjem zamestnanca sa považuje aj takáto cena alebo výhra prijatá manželom (manželkou) zamestnanca a deťmi zamestnanca, ktoré sa na účely tohto zákona považujú u tohto zamestnanca za vyživované osoby podľa zákona o dani z príjmov, ak sa takejto súťaže zúčastnili, pričom táto cena alebo výhra sa u týchto výhercov posudzuje samostatne.
Prijaté ceny alebo výhry zamestnanca v hodnote neprevyšujúcej 350 € za cenu alebo výhru sa považujú za príjem oslobodený od dane. Ak sú prijaté ceny alebo výhry v hodnote vyššej ako 350 €, ide o zdaniteľný príjem v súvislosti s výkonom závislej činnosti a do základu dane sa zahrnú len príjmy presahujúce ustanovenú sumu 350 €. Zamestnávateľ, ktorý je platiteľom dane, vyberie preddavok na daň zo zdaniteľnej mzdy, ktorej súčasťou bude aj príjem plynúci z výhry (ale len príjem presahujúci ustanovenú sumu 350 €) v najbližšom spracovaní výplat.

Zamestnanec, ktorý mal počas roka 2018 príjmy zo zamestnania, vyhral naviac výhru vo výške 1 400 €. Zamestnanec o vykonanie ročného zúčtovania zamestnávateľa požiadať:

• môže, ak pôjde o výhru v lotérii a v iných podobných hrách prevádzkovaných na základe povolenia vydaného podľa zákona o lotériách a obdobné výhry zo zahraničia (napr. Keno, Loto, Euromilióny), nakoľko ide o príjem od dane oslobodený
• nemôže, ak pôjde o nepeňažnú výhru (počítač) a iné prijaté ceny alebo výhry [ktoré nepatria do písm. a)], nakoľko v hodnote prevyšujúcej 350 € nie sú tieto príjmy od dane oslobodené; suma 1 050 € (1 400 – 350) sa považuje za príjem podľa § 8 zákona o dani z príjmov a je povinnosť ho zdaniť formou podania daňového priznania
• môže, ak pôjde o peňažnú výhru z reklamných súťaží a peňažnú cenu z verejných súťaží a žrebovania, nakoľko táto výhra v hodnote do 350 € je od dane oslobodená a suma nad 350 € podlieha zrážkovej dani (§ 43 ods. 3 ZDP)

Príklad: Zamestnávateľ sa rozhodol uskutočniť akciu pre pomoc sociálne slabším občanom a zozbierať pre nich šatstvo. Zároveň chce zo všetkých zúčastnených „darcov“ vylosovať jedného zamestnanca, ktorému poskytne poukážku na nákup tovaru v hodnote 60 €. Bude sa tento príjem zamestnancovi zdaňovať? Cena alebo výhra prijatá zamestnancom, ktorý sa zúčastnil súťaže vyhlásenej svojím zamestnávateľom, sa nezdaní, ak nepresiahne  350 €. Na účely zdanenia nie je podstatné, či ide o peňažné plnenie alebo nepeňažné plnenie, ale že ide o súťaž vyhlásenú zamestnávateľom – vyhlásenie súťaže (záznam, podklad) vrátane jej podmienok (napr. kto sa môže zapojiť do súťaže, príp. do losovania budú zaradení len tí zamestnanci, ktorí odovzdali aspoň 3 kusy šatstva), charakter ceny/výhry.

Poznámka: Za príjem zamestnanca sa považuje aj takáto cena/výhra prijatá manželom(kou) zamestnanca a jeho deťmi, ktoré sa považujú u tohto zamestnanca za vyživované osoby, ak sa takejto súťaže zúčastnili (cena/výhra sa u výhercov posudzuje samostatne).

 

 

Ako zdaniť nepeňažné výhry zamestnanca II. (21.02.2019)

Nepeňažné výhry, ktoré nie sú oslobodené od dane (presahujúce sumu 350 €) sa zdaňujú podaním daňového priznania. Nepeňažné ceny alebo výhry zdaňuje fyzická osoba cez daňové priznanie k dani z príjmov podané za príslušné zdaňovacie obdobie, a to bez ohľadu na to, či plynú zo zdrojov na území Slovenskej republiky, alebo zo zdrojov v zahraničí, okrem výhier z reklamných súťaží alebo žrebovaní v súvislosti s vkladom na vkladnej knižke, s peňažnými prostriedkami na vkladovom účte, na účte stavebného sporiteľa, alebo na bežnom účte, ktoré sú príjmom z kapitálového majetku podľa § 7 ods. 1 písm. b) zákona o dani z príjmov, z ktorých sa daň vyberá zrážkou.

Pri poskytnutí nepeňažnej výhry alebo ceny je v súlade s § 8 ods. 10 zákona o dani z príjmov prevádzkovateľ alebo organizátor súťaže alebo žrebovania povinný oznámiť výhercovi hodnotu výhry alebo ceny, ktorou je obstarávacia cena alebo vlastné náklady prevádzkovateľa alebo organizátora hry, alebo poskytovateľa. Ak je v cene z verejnej súťaže zahrnutá aj odmena za použitie diela alebo výkonu, zníži sa táto cena o sumu pripadajúcu na túto odmenu, pričom táto suma sa zahrnie do príjmov uvedených v § 6 zákona o dani z príjmov. Prevádzkovateľ alebo organizátor súťaže vydá výhercovi doklad o výške nepeňažnej výhry. Tento nepeňažný príjem, tvorí súčasne aj základ dane (čiastkový základ dane) z príjmov podľa § 8 písm. i) alebo písm. j) zákona o dani z príjmov. Hodnota nepeňažnej výhry, ktorú organizátor súťaže oznámi výhercovi prostredníctvom potvrdenia, musí zahŕňať aj daň z pridanej hodnoty.

Nepeňažné ceny alebo výhry sú oslobodené od dane z príjmov v hodnote neprevyšujúcej 350 € za cenu alebo výhru, okrem ceny zo športových súťaží prijatej daňovníkom, ktorého športová činnosť je inou samostatnou zárobkovou činnosťou podľa § 6 ods. 2 písm. e) zákona o dani z príjmov. Ak takto vymedzené príjmy presiahnu sumu 350 €, do základu dane sa zahrnú len príjmy presahujúce sumu 350 €. Základom dane z tohto druhu príjmu sú zdaniteľné príjmy znížené o zaplatené poistné na zdravotné a sociálne poistenie, ktoré bol daňovník povinný z tohto príjmu zaplatiť.

Príklad: V roku 2018 dosiahol zamestnanec okrem príjmov zo zamestnania (22 000 €) aj príjem vo forme nepeňažnej výhry (mobil) 400 €. Má povinnosť tento príjem priznať a zdaniť v daňovom priznanín alebo môže požiadať zamestnávateľa o vykonanie ročného zúčtovania? Keďže úhrn zdaniteľných príjmov zamestnanca za rok 2018 prevýšil sumu 1 915,01 €, zamestnanec je povinný si svoje príjem daňovo vysporiadať. O ročné zúčtovanie však zamestnávateľa požiadať nemôže, nakoľko príjmy z nepeňažnej výhry presiahli sumu 350 € (sumu, ktorá je od dane oslobodená). Je povinný podať daňové priznanie typu B. V podanom daňovom priznaní okrem príjmov zo závislej činnosti (zamestnania)  uvedie aj zdaniteľné  príjmy z nepeňažnej výhry, pričom za zdaniteľný príjem sa považuje nepeňažná výhra v sume prevyšujúcej 350 €, t.j. v tomto prípade suma 50 €.

Príklad: Profesionálny športovec vyhrá za druhé miesto v súťaži nepeňažnú výhru 250 €. Vzťahuje sa naň oslobodenie do sumy 350 €? Aj keď v tomto prípade sa jedná o výhru neprevyšujúcu sumu 350 €, daňovník ako profesionálny športovec s príjmami z inej samostatnej zárobkovej činnosti je povinný tento príjem priznať v daňovom priznaní v plnej výške ako príjem z inej samostatnej zárobkovej činnosti.

V súvislosti so zdaňovaním vecných výhier podaním daňového priznania je potrebné poznamenať, že daňové priznanie nie je vždy povinný podávať každý daňovník. Všeobecne platí, že daňové priznanie nie je povinný podávať daňovník, ktorý za zdaňovacie obdobie dosiahol zdaniteľné príjmy nepresahujúce 50 % zo sumy nezdaniteľnej časti základu dane na daňovníka. Pre rok 2018 je výška tejto sumy 1915,01 € (50 % z 3 830,02 €). V praxi môže ísť najčastejšie o študentov, dôchodcov, nezamestnaných, matky na materskej dovolenke a podobne.

Príklad: Študent v roku 2018 vyhral v reklamnej súťaži televízor v hodnote 2 200 €. Žiadne iné zdaniteľné príjmy v roku 2018 nedosiahol. Má povinnosť podať daňové priznanie za rok 2018? Výhry z reklamných súťaží (aj nepeňažné) sú od dane z príjmov oslobodené v hodnote 350 €. To znamená, že do úhrnu zdaniteľných príjmov pre účely povinnosti podať daňové priznanie sa započíta len hodnota výhry v sume prevyšujúcej  350 €, t.j. sumu 1 850 € (2 200 – 350 = 1 850). Nakoľko úhrn zdaniteľných príjmov študenta za rok 2018 neprevýšil sumu 1 915,01 €,  povinnosť podať daňové priznanie a platiť daň z tohto príjmu nemá.

Ako zdaniť ceny a výhry zamestnanca I. (18.02.2019)

Ceny a výhry prijaté fyzickou osobou sa zdaňujú rôznym spôsobom a niektoré z nich môžu byť úplne alebo čiastočne oslobodené od dane z príjmov.

Výhry v lotériách, stávkach a iných podobných hrách, ktoré sú prevádzkované na základe povolenia vydaného podľa osobitného predpisu (ktorým je zákon č. 194/1990 Z. z. o lotériách), sú od dane z príjmov oslobodené v plnej výške, a to podľa § 9 ods. 2 písm. l) zákona o dani z príjmov.

Príklad: Fyzická osoba vyhrala v lotériovej hre LOTO peňažnú sumu 35 000 €. Má povinnosť tento príjem zdaniť cez podané daňové priznanie? Nie, nakoľko výhra v lotérii prevádzkovanej podľa zákona o hazardných hrách je príjmom oslobodeným od dane z príjmov v plnej výške.

Ostatné výhry alebo ceny (peňažné alebo nepeňažné) sú oslobodené od dane v hodnote neprevyšujúcej 350 € za cenu alebo výhru. Ak prijaté ceny alebo výhry prevyšujú 350 € za cenu alebo výhru, do základu dane sa zahrnie (zdaňuje sa) iba výhra vo výške presahujúcej sumu 350 €. Uvedené sa nevzťahuje na tieto výnimky: 

• výnimka č. 1: ceny zo športovej súťaže prijatej daňovníkom, ktorého športová činnosť je inou samostatnou zárobkovou činnosťou podľa § 6 ods. 2 písm. e) zákona o dani z príjmov, ktorá nie je oslobodená ani do sumy 350 €, a ktorá je príjmom z inej samostatnej zárobkovej činnosti (ide o profesionálneho športovca),
• výnimka č. 2: odmeny za použitie diela alebo použitie umeleckého výkonu, ak je súčasťou ceny, pričom táto odmena je príjmom z použitia diela alebo použitia umeleckého výkonu podľa § 6 ods. 4 zákona o dani z príjmov.

Príklad: Firma ABC s.r.o. vypísala v roku 2015 súťaž o nepeňažnú cenu v hodnote 300 € pre tých zákazníkov, ktorí si zakúpia tovar. Je výherca povinný túto cenu priznať v daňovom priznaní?
Firma vyhlásila súťaž, v ktorej je okruh súťažiacich obmedzený podmienkami súťaže. Výherca obdržal  nepeňažnú výhru v hodnote 300 €. Nakoľko cena nepresiahla sumu 350 €, hodnota ceny je príjmom oslobodeným od dane z príjmov a výhercovi nevznikne povinnosť tento príjem priznať v daňovom priznaní.

Zdaňovanie peňažných výhier a cien

Výhry v lotériách, stávkach a iných podobných hrách, ktoré nie sú prevádzkované na základe osobitného predpisu patria medzi ostatné príjmy podľa § 8 ods. 1 písm. i) zákona o dani z príjmov. Z peňažných výhier alebo cien plynúcich zo zdrojov na území SR sa daň vyberá zrážkou (§ 43 zákona o dani z príjmov). Ide o:

• peňažné výhry v lotériách a iných podobných hrách, výhry z reklamných súťaží a žrebovaní,
• peňažné ceny z verejných súťaží, zo súťaží, v ktorých je okruh súťažiacich obmedzený podmienkami súťaže, alebo ak ide o súťažiacich vybraných usporiadateľom súťaže a ďalej peňažné ceny zo športových súťaží (ak nejde o profesionálneho športovca).

Základom dane pre daň vyberanú zrážkou z peňažných výhier a peňažných cien je iba príjem, tzn. nie je možné uplatniť žiadne výdavky. Avšak do základu dane pre daň vyberanú zrážkou z týchto príjmov budú zahrnuté len príjmy prevyšujúce sumu 350 € za výhru alebo cenu. Dôvodom je uplatnenie oslobodenia od dane podľa § 9 ods. 2 písm. m) zákona o dani z príjmov, podľa ktorého sú výhry a ceny neprevyšujúce sumu 350 € za výhru alebo cenu oslobodené od dane a do základu dane sa zahrnú len príjmy prevyšujúce túto sumu. Základ dane a daň sa zaokrúhľujú na eurocenty nadol.
Prevádzkovateľ alebo organizátor súťaže je povinný výhru zdaniť pri výplate poukázaní alebo pripísaní k dobru u výhercu. Pri vyberaní dane zrážkou sa použije sadzba dane 19 %. Ak je cena alebo výhra vyplatená, poukázaná, alebo pripísaná daňovníkovi nezmluvného štátu podľa § 2 písm. x) zákona o dani z príjmov, použije sa sadzba dane vo výške 35 %. Takto zdanená peňažná výhra je daňovo vysporiadaná a fyzická osoba (výherca) nebude výhru ani daň z výhry, vybranú zrážkou uvádzať v daňovom priznaní.

Príklad: Pán Adam sa zúčastnil žrebovania a v roku 2018 vyhral od spoločnosti ABC, s.r.o. peňažnú výhru hodnote 1000 €. Má  pán Adam povinnosť za rok 2018 podať daňové priznanie alebo môže požiadať zamestnávateľa o vykonanie ročného zúčtovania?
Nakoľko peňažnú výhru je povinná zdaniť pri výplate spoločnosť ABC, s.r.o., pán Adam podávať daňové priznanie z dôvodu vyplatenia tejto výhry povinnosť nemá. Ak mal okrem výhry aj príjmy zo zamestnania, môže preto zamestnávateľa požiadať o vykonanie ročného zúčtovania.

Daňová úľava na kúpeľnú starostlivosť (11.02.2019)

Od 1.1.2018 sa zaviedla nová nezdaniteľná časť základu dane vo výške preukázateľne zaplatených úhrad súvisiacich s kúpeľnou starostlivosťou a s ňou spojenými službami, ktoré boli vynaložené v príslušnom zdaňovacom období:

• v prírodných liečebných kúpeľoch
• v kúpeľných liečebniach (ďalej len „kúpeľné zariadenie“)

prevádzkovaných na základe povolenia podľa § 33 zákona č. 538/2005 Z. z.  o prírodných liečivých vodách, prírodných liečebných kúpeľoch, kúpeľných miestach a prírodných minerálnych vodách a o zmene a doplnení niektorých zákonov. Základnou podmienkou na uplatnenie tejto daňovej úľavy je, že kúpeľná starostlivosť a s ňou spojené služby, za ktoré boli úhrady preukázateľne zaplatené, boli poskytnuté v prírodných liečebných kúpeľoch a kúpeľných liečebniach.

Táto nová daňová úľava je určená pre zamestnancov na kúpeľnú starostlivosť a s ňou spojenými službami, ktoré neprepláca zdravotná poisťovňa, ale ktoré si zamestnanec platí sám, pričom dĺžka pobytu v kúpeľoch nie je rozhodujúca. Ide teda o preukázateľne zaplatené úhrady vynaložené v kúpeľoch a to nielen za kúpeľné procedúry, ale aj za úhrady na stravovanie, na ubytovanie, na parkovanie príp. úhrada správneho poplatku za sprievodcu, ktorý sprevádzal inú osobu do kúpeľov (napr. matka sprevádzala svoje dieťa), daň z ubytovania. Podmienkou je, že tieto preukázateľne zaplatené úhrady súvisia alebo sú spojené s kúpeľnou starostlivosťou a nie sú uhradené daňovníkovi napr. z verejného zdravotného poistenia.

Výška nezdaniteľnej časti základu dane na kúpeľnú starostlivosť je stanovená na príslušné zdaňovacie obdobie maximálne vo výške 50 €, pričom daňovník si môže túto daňovú úľavu uplatniť aj na úhrady za manželku (manžela) a na vyživované dieťa daňovníka (v úhrne 50 € za rok pre každého z nich). V súlade s § 11 ods. 14 zákona o dani z príjmov túto nezdaniteľnú časť základu dane si môže uplatniť len jeden z týchto daňovníkov, pričom ak nárok na uplatnenie tejto nezdaniteľnej časti základu dane na dieťa (deti) daňovníka spĺňa viac daňovníkov a ak sa nedohodnú inak, nezdaniteľná časť základu dane sa uplatňuje v poradí matka, otec, iná oprávnená osoba.

Príklad: Zamestnanec Peter bol v júni 2018 so svojou manželku na víkendovom pobyte v prírodných liečebných kúpeľoch Bojnice. Podľa vystaveného dokladu za kúpeľnú starostlivosť Peter za seba a za manželku uhradil po 96 €. Môže si Peter uvedenú úhradu uplatniť ako daňovú úľavu na kúpeľnú starostlivosť (NČZDKS), a ak áno v akej výške? Vzhľadom na to, že pán Peter vynaložil preukázateľne zaplatené úhrady za kúpeľnú starostlivosť, ktorá bola poskytnutá v prírodných liečebných kúpeľoch, môže si uplatniť NČZDKS, ale najviac vo výške 50 €. NČZDKS vo výške 50 € je suma úhrad preukázateľne zaplatených za daňovníka, ale aj vo výške 50 € za manželku, a to za predpokladu, že túto novú daňovú úľavu si pri zdanení príjmov za rok 2018 neuplatní samotná manželka.

Nárok na nezdaniteľnú časť základu dane si daňovník bude môcť uplatňovať po skončení zdaňovacieho obdobia. Spôsob preukazovania nároku na zníženie základu dane upravuje ust. § 37 ods. 1 písm. d) zákona o dani z príjmov, v zmysle ktorého je zamestnanec povinný predložiť zamestnávateľovi:

• doklady preukazujúce oprávnenosť nároku na uplatnenie nezdaniteľnej časti základu dane na vyživované osoby (napr. ak si daňovník uplatňuje túto daňovú úľavu na manželku treba preukázať na základe kópie sobášneho listu, že ide o manžeku, príp. ak si ju uplatňuje na vyživované dieťa podľa § 33 zákona o dani z príjmu, tak je potrebné preukázať zamestnávateľovi, že ide o vyživované nezaopatrené dieťa, napr. kópia rodného listu dieťaťa, príp. potvrdenie príslušného úradu o poberaní prídavku na vyživované dieťa,
• doklady o zaplatení úhrady súvisiacej s kúpeľnou starostlivosťou vynaloženej v kúpeľnom zariadení.

V prípade, ak doklady o zaplatení úhrady (napr. faktúra, doklad z ERP, výpis z účtu o zaplatení) neznejú konkrétne na meno daňovníka uplatňujúceho si túto nezdaniteľnú časť základu dane (alebo na manželku, na manžela alebo na vyživované dieťa) musí iným spôsobom preukázať, že využil uvedené služby v kúpeľnom zariadení (napr. doklad vystavený v kúpeľnom zariadení, ktoré potvrdzuje, že služby spotreboval uvedený daňovník). V prípade, že  daňovník uplatní túto nezdaniteľnú časť základu dane za manželku (manžela) alebo na vyživované dieťa, predloží  zamestnávateľovi vyhlásenie manželky (manžela), resp. plnoletého dieťaťa o tom, že táto osoba si za rovnaké zdaňovacie obdobie neuplatňuje túto nezdaniteľnú časť.

Upozornenie: V súlade s § 11 ods. 14 zákona o dani z príjmov: „Nezdaniteľnou časťou základu dane nie sú úhrady súvisiace s kúpeľnou starostlivosťou a s ňou spojenými službami, pri ktorých sa uplatnil postup podľa § 152a ZP alebo postup podľa § 19 ods. 2 písm. w).“ To znamená, že uplatnenie nezdaniteľnej časti základu dane na kúpeľnú starostlivosť nebude možné vtedy, ak bol na dotknutý pobyt (pobyt v kúpeľoch) poskytnutý príspevok na rekreáciu od zamestnávateľa alebo bol zahrnutý do daňových výdavkov daňovníka s príjmami podľa § 6 ods. 1 a 2 zákona o dani z príjmov ako príspevok na rekreáciu.

Zoznam prírodných liečebných kúpeľov a kúpeľných liečební v SR (07.02.2019)

Už za rok 2018 si môžu daňovníci znížiť základe dane o úhrady vynaložené na kúpeľnú starostlivosť a na služby s ňou súviciacimi, pričom dĺžka pobytu v kúpeľoch nie je rozhodujúca. O aký pobyt v kúpeľoch ide?

Ide o úhrady súvisiace s kúpeľnou starostlivosťou a s ňou spojenými službami, ktoré boli v roku 2018 vynaložené v prírodných liečebných kúpeľoch a kúpeľných liečebniach, ktorými sú napr.:

• prírodné liečebné kúpele: Bardejovské kúpele a. s., Kúpele Bojnice a. s., Kúpele Brusno a. s., PIENINY RESORT s. r. o., Stará Ľubovňa, Prírodné jódové kúpele Číž a. s., Kúpele Dudince a. s., Wellness Kováčová s. r. o., KÚPELE LÚČKY a. s., Kúpele Nimnica a. s., Slovenské liečebné kúpele Piešťany a. s. Piešťany – Smrdáky, Slovenské liečebné kúpele Rajecké Teplice a. s., Kúpele Sliač a. s., Liečebné termálne kúpele a. s. Sklené Teplice, Kúpele Trenčianske Teplice a. s., Slovenské Liečebné kúpele Turčianske Teplice a. s., Kúpele Vyšné Ružbachy a. s., Kúpele Lučivná a. s., Kúpele Štós a. s., Kúpele Horný Smokovec s. r. o., Kúpele Nový Smokovec a. s.;
• kúpeľné liečebne: KLÚ MV SR Družba Bardejovské kúpele, SLOVTHERMAE, Kúpele Diamant Dudince š. p., Špecializovaný liečebný ústav Marína š. p. Kováčová, Horezza a. s. Piešťany, KLÚ MV SR ARCO Trenčianske Teplice, KRÚ MV SR BYSTRÁ, Liptovský Ján, Sanatórium Dr. Guhra n. o. Tatranská Polianka, Sanatórium tatranská Kotlina n. o., Horezza, a. s. Horský hotel Granit, klimatické kúpele Tatranské Zruby.

Maximálna výška úľavy za pobyt kúpeľoch je 50 € na daňovníka a 50 € aj na manželku a deti, ktoré sa na účely zákona o dani z príjmov považujú u tohto daňovníka za vyživované osoby a to v úhrne najviac do výšky 50 € za každého z nich. Podrobný zoznam prírodných liečebných kúpeľov a kúpeľných liečební v SR nájdete na našej webovej stránke v sekcii Newsletters.

Aké treba vystaviť potvrdenie o zdaniteľnom príjme za rok 2018 (06.02.2019)

Zamestnávateľ je povinný za obdobie, za ktoré vyplácal zamestnancovi zdaniteľnú mzdu, vystaviť a doručiť v zákonnej lehote zamestnancovi doklad o súhrnných údajoch uvedených na mzdovom liste, ktoré sú rozhodujúce na výpočet zdaniteľnej mzdy, preddavkov na daň, dane a na priznanie zamestnaneckej prémie a na priznanie daňového bonusu za príslušné zdaňovacie obdobie. Ide o tlačivo „Potvrdenie o zdaniteľných príjmoch fyzickej osoby zo závislej činnosti za rok 2018“ (ďalej len „Potvrdenie o zdaniteľných príjmoch“). Ide o povinné tlačivo, ktorého vzor vydáva Finančné riaditeľstvo SR. Zamestnávateľ vystavuje a doručí tlačivo:

• do 11. februára 2019 na žiadosť zamestnanca (nakoľko 10. február pripadol na nedeľu), ak zamestnanec požiada zamestnávateľa o jeho vystavenie do 5. februára 2019; v takomto prípade pôjde o zamestnancov, ktorí požiadajú o vykonanie ročného zúčtovania iného zamestnávateľa (zamestnávateľ vydá potvrdenie len na základe žiadosti zamestnanca, pričom súčasná právna úprava formu žiadosti neupravuje)
• do 11. marca 2019 bez žiadosti zamestnanca (nakoľko 10. marec pripadol na nedeľu), ak zamestnávateľ nebude tomuto zamestnancovi vykonávať ročné zúčtovanie, nakoľko zamestnávateľa o jeho vykonanie nepožiadal (zamestnávateľ vydá potvrdenie bez žiadosti zamestnanca).

Zamestnancovi, ktorému zamestnávateľ v roku 2018 vyplácal zdaniteľné príjmy zo závislej činnosti, a ktorému vykonal ročné zúčtovanie, je zamestnávateľ taktiež povinný vystaviť doklad o súhrnných údajoch uvedených na mzdovom liste. Týmto dokladom však nie je „Potvrdenie o zdaniteľných príjmoch za rok 2018", ale tlačivo “Ročné zúčtovanie preddavkov na daň za rok 2018”.  Túto povinnosť si musí zamestnávateľ splniť v termíne do 30. apríla 2019.

Upozornenie: Finančné riaditeľstvo SR na základe Oznámenia o určení vzoru tlačiva používaného v súvislosti s príjmami zo závislej činnosti zo dňa 23.5.2018 určilo od 1.6.2018 za zdaňovacie obdobie roku 2018 nový vzor tlačiva „Potvrdenie o zdaniteľných príjmoch fyzickej osoby zo závislej činnosti [POT39_5v18]". V oznámení bolo zároveň uvedené, že použitie tlačiva "Potvrdenie o zdaniteľných príjmoch fyzickej osoby zo závislej činnosti [POT39_5v17]", ktorého vzor Finančné riaditeľstvo SR určilo za zdaňovacie obdobie roku 2017, sa akceptuje aj po 23.5.2018, ak bolo zamestnávateľom vystavené do 31.5.2018.
Finančné riaditeľstvo SR na základe Oznámenia o určení vzoru tlačiva používaného v súvislosti s príjmami zo závislej činnosti zo dňa 20.12.2018 určilo pre zdaňovacie obdobie roku 2018 nový vzor tlačiva „Potvrdenie o zdaniteľných príjmoch fyzickej osoby zo závislej činnosti [POT39_5v18-ubytovanie]". Z oznámenia vyplýva, že ak zamestnávateľ vystavil zamestnancovi potvrdenie o zdaniteľných príjmoch za rok 2018 na predpísanom vzore [POT39_5v18], v ktorom sa nenachádza riadok 13 týkajúci sa nepeňažného príspevku na ubytovanie poskytnuté v roku 2018, na ktoré sa vzťahuje oslobodenie od dane, je povinný vystaviť zamestnancovi za rok 2018 opravné potvrdenie o zdaniteľných príjmoch za rok 2018 na predpísanom vzore [POT39_5v18-ubytovanie]. Ak ide o zamestnancov, ktorým zamestnávateľ nepeňažné plnenie na ubytovanie, ktoré je oslobodenie od dane, neposkytoval, na daňové účely sa akceptuje aj Potvrdenie o zdaniteľných príjmoch za rok 2018, ktorý nový riadok 13 (nepeňažný príspevok na ubytovanie) neobsahuje, použije potvrdenie [POT39_5v18] platné od 1.6.2018.
Na zdaňovacie obdobie roku 2019 určuje Finančné riaditeľstvo SR na základe Oznámenia o určení vzorov tlačív používaných v súvislosti  s príjmami zo závislej činnosti zo dňa 6.12.2018 nový vzor tlačiva „Potvrdenie o zdaniteľných príjmoch fyzickej osoby zo závislej činnosti [POT39_5v19]".

Suma sumárum pre rok 2018 sú tak určené tri druhy tlačiva Potvrdenie o zdaniteľných príjmoch za rok 2018:

• Potvrdenie o zdaniteľných príjmoch za rok 2018 [POT39_5v17], ktoré bolo možné použiť len období od 1.1.2018 do 31.5.2018, a pre rok 2018 ho môžu použiť len tí zamestnávatelia, u ktorých zamestnanec pracoval v období od 1.1.2018 do 31.5.2018 a potvrdenie o zdaniteľnom príjme mu vystavili v čase skončenia pracovného pomeru, najneskôr do 31.5.2018
• Potvrdenie o zdaniteľných príjmoch za rok 2018 [POT39_5v18], ktoré platí od 1.6.2018 a pre rok 2018 ho môžu použiť len tí zamestnávatelia, ktorí v roku 2018 zamestnancovi neposkytovali ubytovanie, na ktoré sa vzťahuje oslobodenie od dane
• Potvrdenie o zdaniteľných príjmoch za rok 2018 [POT39_5v18 - ubytovanie], ktoré platí od 20.12.2018 a pre rok 2018 sú ho povinní použiť zamestnávatelia, ktorí v roku 2018 poskytovali zamestnancovi ubytovanie, na ktoré sa vzťahuje oslobodenie od dane, príp. ho môžu (ale nie sú povinní) použiť aj tí zamestnávatelia, ktorí v roku 2018 zamestnancovi ubytovanie, na ktoré sa vzťahuje oslobodenie od dane, neposkytovali.

 

Výpis z DDS a uplatnenie daňovej úľavy (04.02.2019)

Blíži sa termín na podanie žiadosti o vykonanie ročného zúčtovania dane za rok 2018. Ten zamestnanec, ktorý uhrádzal príspevky na DDS, si môže v žiadosti uplatniť daňovú úľavu vo výške zaplatených príspevkov na DDS, najviac vo výške 180 € (Na porovnanie s ČR je maximálna výška daňovej úľavy 24 000 CZK, čo v prepočte na eurá predstavuje sumu cca. 960 €)

Ak počas roka 2018 príspevok na doplnkové dôchodkové sporenie za zamestnanca neodvádzal zamestnávateľ, k žiadosti o vykonanie ročného zúčtovania dane je zamestnanec povinný priložiť doklad, ktorý preukazuje oprávnenosť nároku na uplatnenie tejto nezdaniteľnej časti základu dane a ktorý vystavila príslušná DDS (výpis z osobného účtu sporiteľa). Povinnosť zaslať výpis z osobného účtu sporiteľa majú DDS najneskôr do dvoch mesiacov po uplynutí kalendárneho roka, t.j. do konca februára 2019.

Prvýkrát za rok 2018 doručujú doplnkové dôchodkové spoločnosti sporiteľom výpisy z účtov iba elektronickou poštou a papierové výpisy zasielajú iba na požiadanie. Pokiaľ si sporiteľ o výpis nepožiada a DDS nemá jeho elektronickú adresu, výpis nedostane. Táto novinka vyplýva z ust. § 66a zákona č. 650/2004 Z.z.: "Výpis z osobného účtu a výkaz predpokladaných dôchodkových dávok účastníka a výpis z osobného účtu a výkaz dôchodkových dávok poberateľa dávky zasiela doplnková dôchodková spoločnosť účastníkovi a poberateľovi dávky v elektronickej podobe na poslednú známu adresu elektronickej pošty a sprístupňuje ho prostredníctvom bezplatného pasívneho elektronického prístupu k jeho osobnému účtu. Na žiadosť účastníka alebo poberateľa dávky je doplnková dôchodková spoločnosť povinná zaslať výpis z osobného účtu a výkaz predpokladaných dôchodkových dávok účastníka a výpis z osobného účtu a výkaz dôchodkových dávok poberateľa dávky v listinnej podobe na adresu uvedenú v žiadosti, inak na poslednú známu adresu trvalého pobytu."

Podmienky na uplatnenie daňovej úľavy na DDS sú nasledovné:

• príspevky boli zaplatené na základe „novej“ účastníckej zmluvy uzatvorenej po 31.12.2013, resp. „staršej“ účastníckej zmluvy, ktorá bola po 31.12.2013 zmenená (zrušenie dávkového plánu), pričom nové podmienky musia byť prijaté na všetkých „starých“ uzatvorených zmluvách o DDS
• sporiteľ nebude mať uzatvorenú žiadnu inú účastnícku zmluvu so „starými“ podmienkami
• fyzická osoba sa nestala poberateľom doplnkového starobného alebo výsluhového dôchodku na základe účastníckej zmluvy podpísanej do 31.12.2013 (zmluva nezaniká, len sú z nej vyplácané dávky)
• sporiteľ neporušil podmienky sporenia platné od roku 2014, t.j. nevyberie si nasporené príspevky formou predčasného výberu 

Doplnkové dôchodkové spoločnosti prestali uvádzať vo výpise údaje o dôchodkových jednotkách a údaje o nasporenej sume budú uvádzané výhradne v eurách. Vo výpise budú uvedené aj prognózy, aký bude vyplácaný dôchodok z tretieho piliera v prípade dovŕšenia dohodnutého veku a koľko by bol vyplácaný dôchodok v prípade, keby klient sporil ďalej až do dovŕšenia dôchodkového veku. Dôchodkové spoločnosti uvádzajú aj predpoklad, aká bude hodnota jeho dôchodku v dnešných cenách. V súčasnosti sporitelia sporia v štyroch doplnkových dôchodkových spoločnostiach. Sú nimi AXA, d. d. s., Doplnková dôchodková spoločnosť Tatra banky, NN Tatry-Sympatia, d. d. s., a Stabilita, d. d. s.

Nepeňažný príspevok na ubytovanie (22.01.2019)

Od 1.1.2019 nadobudol účinnosť zákon č. 368/2018,  ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 289/2008 Z. z. o používaní elektronickej registračnej pokladnice a o zmene a doplnení zákona Slovenskej národnej rady  č. 511/1992 Zb. o správe daní a poplatkov a o zmenách v sústave územných finančných orgánov v znení neskorších predpisov. V rámci tejto novely bol novelizovaný aj zákon o dani z príjmov, v rámci ktorého sa upravuje oslobodenie od dane pri poskytnutí nepeňažného benefitu:

poskytnutie ubytovania zamestnancovi zamestnávateľom.

V súlade s § 5 ods. písm. p) zákona je od dane oslobodené: "Nepeňažné plnenie poskytnuté zamestnancovi v pracovnom pomere od zamestnávateľa, ktorého prevažujúca činnosť je výroba vykonávaná vo viaczmennej prevádzke, za účelom zabezpečenia ubytovania zamestnanca podľa § 19 ods. 2 písm. s) druhého bodu zákona v úhrnnej sume najviac 60 eur mesačne, ktoré sa určí v pomernej výške podľa počtu dní, v ktorých bolo zabezpečené ubytovanie v príslušnom kalendárnom mesiaci; ak takto určené plnenie presiahne sumu 60 eur alebo jej pomernú časť zodpovedajúcu výške podľa počtu dní ubytovania v príslušnom kalendárnom mesiaci, do zdaniteľných príjmov sa zahrnie len plnenie nad takto ustanovenú sumu.“

To znamená, že zamestnávateľ, ktorého prevažujúca činnosť je výroba vykonávaná vo viaczmennej prevádzke, môže poskytovať zamestnancovi v pracovnom pomere, ubytovanie a toto nepeňažné plnenie bude v úhrnnej sume najviac 60 € mesačne oslobodené od dane a od odvodov na zdravotné a sociálne poistenie. Ak takto určené plnenie presiahne sumu 60 €, do zdaniteľných príjmov sa zahrnie len plnenie nad takto ustanovenú sumu. Ak nebude ubytovanie zabezpečené počas celého kalendárneho mesiaca, určí sa suma nepeňažného plnenia, ktorá je oslobodená od dane pomerne podľa počtu dní, kedy bolo zamestnancovi ubytovanie zabezpečené.

Ustanovenie § 5 ods. 7 písm. p) v znení účinnom od 1.1.2019 sa použije na nepeňažné plnenia poskytnuté zamestnancom od zamestnávateľa po 31.12.2017 prvýkrát pri vykonaní ročného zúčtovania za zdaňovacie obdobie roku 2018 alebo pri podaní daňového priznania po 31. decembri 2018. To znamená, že z dôvodu zavedenia tohto nového inštitútu dochádza aj k úprave Potvrdenia o zdaniteľných príjmoch za rok 2018, na ktorom sa pre rok 2018 zaviedol nový riadok 13. Na tomto riadku sa uvedie úhrnná suma nepeňažného plnenia poskytnutá za účelom zabezpečenia ubytovania, ktoré bolo v zdaňovacom období 2018 poskytnuté zamestnancovi a zamestnávateľ v priebehu roka 2018 z tohto nepeňažného plnenia zrážal preddavok na daň, na ktoré sa vzťahuje oslobodenie od dane podľa § 5 ods. 7 písm. p) zákona a § 52zu ods. 1 zákona. Jedná sa o nepeňažné plnenie v úhrnnej sume najviac 60 € mesačne, ktoré sa určí v pomernej výške podľa počtu dní, v ktorých bolo zabezpečené ubytovanie v príslušnom kalendárnom mesiaci roka 2018, pričom táto suma je uvedená aj na r. 01 tohto potvrdenia. Oslobodenie tohto nepeňažného plnenia možno uplatniť pri vykonaní ročného zúčtovania preddavkov na daň tak, že o sumu uvedenú na riadku 13 tohto potvrdenia sa zníži úhrn zdaniteľných príjmov zo závislej činnosti na r. 01 ročného zúčtovania preddavkov na daň (alebo na r. 36 daňového priznania typ A alebo na r. 38 daňového priznania typ B.)

Ak zamestnávateľ vystavil zamestnancovi potvrdenie o zdaniteľných príjmoch za rok 2018, v ktorom nevyplnil údaj na riadku 13 týkajúci sa nepeňažného príspevku na ubytovanie poskytnutého v roku 2018, na ktoré sa vzťahuje oslobodenie od dane, je povinný vystaviť zamestnancovi za rok 2018 opravné potvrdenie o zdaniteľných príjmoch za rok 2018. Ak ide o zamestnancov, ktorým zamestnávateľ nepeňažné plnenie na ubytovanie neposkytoval, na daňové účely sa akceptuje aj Potvrdenie o zdaniteľných príjmoch za rok 2018, ktorý riadok 13 neobsahuje. Pre rok 2018 sú tak určené tri druhy tlačiva Potvrdenie o zdaniteľných príjmoch za rok 2018:

Potvrdenie o zdaniteľných príjmoch za rok 2018 [POT39_5v17] - bolo ho možné použiť len období od 1.1.2018 do 31.5.2018

Potvrdenie o zdaniteľných príjmoch za rok 2018 [POT39_5v18] - platí od 1.6.2018 a použijú ho tí zamestnávatelia, ktorí v roku 2018 zamestnancovi neposkytovali ubytovanie, na ktoré sa vzťahuje oslobodenie od dane

Potvrdenie o zdaniteľných príjmoch za rok 2018 [POT39_5v18 - ubytovanie] - platí od 20.12.2018 a použijú ho pre rok 2018 tí zamestnávatelia, ktorí v roku 2018 poskytovali zamestnancovi ubytovanie, na ktoré sa vzťahuje oslobodenie od dane.

Povinnosť zamestnávateľa oznámiť voľné pracovné miesto (09.01.2019)

Dňa 1.1.2019 nadobudla účinnosť novela č. 376/2018 Z.z. zákona 5/2004 o službách zamestnanosti, v ktorej sa zavádza nová povinnosť zamestnávateľa. V súlade s ust. § 62 ods. 6: "Zamestnávateľ je povinný oznámiť voľné pracovné miesto a jeho charakteristiku úradu, v ktorého územnom obvode sa pracovné miesto nachádza; to sa nevzťahuje na voľné pracovné miesto, o ktorom zamestnávateľ poskytuje údaje do informačného systému verejnej správy prevádzkovaného na ústrednom portáli verejnej správy podľa osobitného predpisu.60aa)“.

Ústredie práce, sociálnych vecí a rodiny informuje všetkých zamestnávateľov, že s účinnosťou od 1.1.2019 je zamestnávateľ povinný oznámiť voľné pracovné miesto (VPM) a jeho charakteristiku úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, v  územnom obvode ktorého sa pracovné miesto nachádza. Lehotu, v akej je potrebné voľné pracovné miesto nahlásiť, ustanovenie neobsahuje. 
Uvedená povinnosť sa nevzťahuje na to voľné pracovné miesto, o ktorom zamestnávateľ poskytuje údaje do informačného systému verejnej správy prevádzkovanom na ústrednom portáli verejnej správy podľa osobitného predpisu (napr. zamestnávateľ, ktorý sa riadi zákonom o štátnej službe).

Zamestnávateľ môže takéto voľné pracovné miesto oznámiť:

• na úrade práce osobne u pracovníka – agenta pre voľné pracovné miesta, telefonicky, emailom. Zoznam agentov pre pracovné miesta nájdete na stránke úradu práce www.upsvr.gov.sk
• vyplnením tlačiva "Nahláška voľných pracovných miest", ktorá je k dispozícii na stránke úradu práce. Vyplnené tlačivo je potrebné zaslať na úrad práce prostredníctvom pošty, faxu alebo formou elektronickej pošty.
• online prostredníctvom webovej stránky www.istp.sk. Po jednoduchej a bezplatnej registrácii v systéme ISTP môže zamestnávateľ bezplatne vytvárať, evidovať a zverejňovať ponuky pracovných miest a osloviť tak uchádzačov o zamestnanie evidovaných na úradoch práce ako aj všetkých záujemcov o zamestnanie.

Upozornenie: Z dôvodu zachovania aktuálnosti pracovných miest platí pre VPM nahlásené prostredníctvom www.istp.sk obmedzená platnosť a to na 1 rok od dátumu nahlásenia ponuky pracovného miesta. O uplynutí ročnej lehoty bude zamestnávateľ informovaný upozorňujúcim e-mailom mesiac pred ukončením ročnej platnosti pracovného miesta, následne každých 7 dní a posledný raz 3 dni pred ukončením ročnej platnosti ponuky. Ak bude mať zamestnávateľ stále záujem o obsadenie tejto pracovnej pozície, po zrušení tejto ponuky pracovného miesta môže vytvoriť novú ponuku formou kópie. Vytvorením kópie sa pracovná ponuka považuje za novo nahlásené pracovné miesto s plynutím novej lehoty platnosti 1 rok. 

• zamestnávateľ môže tiež voľné pracovné miesto nahlásiť a zverejniť na internetovom portáli na www.profesia.sk a na www.kariera.sk (s príslušným poplatkom). Po zverejnení na týchto portáloch bude úrad práce považovať zákonnú povinnosť nahlásiť voľné pracovné miesto za splnenú.

V súlade s § 68a ods. 1 písm. e) úrad práce za nesplnenie tejto povinnosti uloží zamestnávateľovi pokutu do výšky 300 €.

O možnostiach využitia aj iných internetových portálov, či ďalších subjektov bude ústredie práce informovať postupne, ako  bude s nimi nadväzovať spoluprácu. Podľa informácií z ústredia úradu práce ak zamestnávateľ nahlasuje voľné pracovné miesto, ktoré je vhodné aj pre štátneho príslušníka tretej krajiny, je povinný nahlásiť ho na úrade práce, v  územnom obvode ktorého sa voľné pracovné miesto vhodné aj pre štátneho príslušníka tretej krajiny nachádza. Môže to urobiť osobne, telefonicky alebo poštou na príslušnom úrade práce, prostredníctvom internetovej stránky www.upsvr.gov.sk vyplnením dokumentu "Nahláška voľných pracovných miest" alebo prostredníctvom bezplatného internetového portálu www.istp.sk.  Iba v týchto prípadoch bude úrad považovať povinnosť nahlásiť voľné pracovné miesto vhodné aj pre štátneho príslušníka tretej krajiny za splnenú.

Daňový bonus na zaplatené úroky z úverov na bývanie (07.01.2019)

Jednou z "horúcich" noviniek v daňovej oblasti je daňový bonus na zaplatené úroky z úverov na bývanie. Ide o formu daňového zvýhodnenia na zaplatené úroky pri úveroch na bývanie podľa zákona o úveroch na bývanie. Zavedením daňového bonusu na zaplatené úroky pri úveroch na bývanie sa nahrádza doteraz platný systém podpory hypotekárnych úverov pre mladých. Nárok na daňový bonus na zaplatené úroky sa prvýkrát použije na zmluvy o úvere na bývanie uzatvorené po 31.12.2017. Ak bol daňovníkovi poskytnutý hypotekárny úver na základe zmluvy o hypotekárnom úvere uzatvorenej pred 1.1.2018, na ktorý sa uplatňuje štátny príspevok alebo štátny príspevok pre mladých, nárok na daňový bonus na zaplatené úroky mu vznikne až v kalendárnom mesiaci nasledujúcom po kalendárnom mesiaci, za ktorý mu poslednýkrát vznikol nárok na štátny príspevok alebo štátny príspevok pre mladých. To znamená, že daňovník, ktorý mal poskytnutý hypotekárny úver na základe zmluvy o hypotekárnom úvere uzatvorenej pred 1.1.2018, na ktorý si uplatňuje štátny príspevok alebo štátny príspevok pre mladých, si nebude môcť na „takto zvýhodnený“ hypotekárny úver uplatniť ešte aj nárok daňový bonus na zaplatené úroky. Nárok daňový bonus na zaplatené úroky mu vznikne až vtedy, ak nebude na úver poskytovaný na štátny príspevok alebo štátny príspevok pre mladých.

Daňovníkovi vzniká nárok na daňový bonus na zaplatené úroky v príslušnom zdaňovacom období, ktoré sú vypočítané:

• z poskytnutého úveru na bývanie [Poznámka: Za tú istú zmluvu o úvere na bývanie sa považuje aj zmena tejto zmluvy, pričom ustanovenia osobitného predpisu (§ 1 ods. 6 a 7 zákona č. 90/2016 Z. z. o úveroch na bývanie) tým nie sú dotknuté],
• na základe jednej zmluvy o úvere na bývanie, 
• najviac z výšky úveru 50 000 € na jednu tuzemskú nehnuteľnosť určenú na bývanie, ktorou je byt alebo rodinný dom.

Daňový bonus na zaplatené úroky je suma vo výške 50% zo zaplatených úrokov v príslušnom zdaňovacom období, najviac však vo výške 400 € ročne. Nárok na daňový bonus na zaplatené úroky vzniká počas 5 bezprostredne po sebe nasledujúcich rokov počnúc mesiacom, v ktorom sa začalo úročenie úveru na bývanie, poskytnutého na základe jednej a tej istej zmluvy o úvere na bývanie. 

Príklad: Zamestnanec splnil všetky podmienky na priznanie daňového bonusu na zaplatené úroky a uplatnil si ho v ročnom zúčtovaní. Na úrokoch zaplatil 1 080 €. V akej výške si môže uplatniť daňový bonus na zaplatené úroky?
Podľa § 33a ods. 3 zákona si môže uplatniť sumu vo výške 50 % zo zaplatených úrokov v príslušnom zdaňovacom období, najviac však 400 €. Aj keď 50 % z 1 080 € je 540 €, daňovník si v zmysle cit. ustanovenia môže uplatniť len 400 €.

Ak úročenie úveru začalo v priebehu roka, musí sa zohľadniť len pomerná časť daňového bonusu pripadajúca na počet kalendárnych mesiacov v zdaňovacom období. Rovnako sa postupuje v roku, kedy uplynula päťročná lehota, počas ktorej má nárok uplatniť si daňový bonus na zaplatené úroky na bývanie. Daňový bonus na zaplatené úroky sa zaokrúhľuje na €c nahor [§ 47 ods. 1 zákona].

Ročné zúčtovanie dane za rok 2018 (20.12.2018)

Ročné zúčtovanie vykoná zamestnávateľ  len na písomnú žiadosť zamestnanca, ktorej vzor je predpísaný Finančným riaditeľstvom SR s názvom: „Žiadosť o vykonanie ročného zúčtovania preddavkov na daň z príjmov zo závislej činnosti za zdaňovacie obdobie roku 2018“. Zamestnávateľ môze vykonať ročné zúčtovanie preddavkov na daň z príjmov fyzickej osoby zo závislej činnosti (ďalej len „ročné zúčtovanie“) zamestnancovi, ktorý nie je povinný podať daňové priznanie podľa § 32 zákona o dani z príjmov (ďalej len "zákon") a ktorý mal v roku 2018 zdaniteľné príjmy len zo závislej činnosti (§ 5 zákona) a nepoberal príjmy, z ktorých sa daň vyberá zrážkou podľa § 43 zákona, pri ktorých uplatnil postup podľa § 43 ods. 7 zákona (príjmy, z ktorých bola daň vybraná zrážkou sa rozhodol zahrnúť do úhrnu príjmov a z nich zrazenú daň považovať ako preddavok na daň). Ak zamestnanec nepožiada alebo nemôže požiadať zamestnávateľa o vykonanie ročného zúčtovania, je povinný podať daňové priznanie len ak:

• dosiahol zdaniteľné príjmy presahujúce 50 % sumy podľa § 11 ods. 2 písm. a) zákona, t. j. sumu 1 901,67 €
• vykazuje daňovú stratu, napr. ak ide o daňovníka, ktorý má príjmy z podnikania alebo z inej samostatnej zárobkovej činnosti (bez ohľadu na výšku dosiahnutého príjmu).

Ročné zúčtovanie vykoná zamestnávateľ len na žiadosť zamestnanca, ktorú je zamestnanec povinný podpísať a podať zamestnávateľovi najneskôr do 15. februára 2019. Zamestnávateľ vykoná v ročnom zúčtovaní výpočet dane a súčasne prihliadne na:

• zrazené preddavky na daň
• nezdaniteľnú časť základu dane na daňovníka, príp. na nezdaniteľnú časť základu dane na daňovníka, ktorý je  poberateľom starobného dôchodku, vyrovnávacieho príplatku alebo predčasného starobného dôchodku zo sociálneho poistenia, starobného dôchodkového sporenia alebo dôchodku zo zahraničného povinného poistenia rovnakého druhu, alebo výsluhového dôchodku alebo obdobného dôchodku zo zahraničia (ďalej len "dôchodok")
• nezdaniteľnú časť základu dane na manželku (manžela), najviac vo výške 3 830,02 €
• nezdaniteľnú časť základu dane, ktorou sú príspevky na doplnkové dôchodkové sporenie  (III. pilier) preukázateľne zaplatené v zdaňovacom období,  najviac vo výške 180 €
• nezdaniteľnú časť základu dane na kúpeľnú starostlivosť, najviac vo výške 50 € na daňovníka
• zamestnaneckú prémiu
• daňový bonus na vyživované dieťa, najviac vo výške 258,72 € na jedno dieťa
• daňový bonus na zaplatené úroky z úverov na bývanie, najviac vo výške 400 €.

Príklad: Kto vykoná ročné zúčtovanie zamestnancom, ktorí v súčasnosti nepracujú? Môže napríklad nezamestnaný alebo dôchodca požiadať svojho bývalého zamestnávateľa o vykonanie ročného zúčtovania? O ročné zúčtovanie za rok 2018 môže požiadať aj bývalý zamestnanec svojho bývalého zamestnávateľa. Podmienkou však je, že mu v roku 2018 vyplácal zdaniteľné príjmy zo závislej činnosti.

Za účelom vykonania ročného zúčtovania zamestnanec predloží zamestnávateľovi žiadosť o vykonanie výpočtu dane a prílohy žiadosti – tie sú nevyhnutnou súčasťou žiadosti len pri dodatočnom uplatnení nárokov zamestnanca v ročnom zúčtovaní. Bez vyplnenej a podpísanej žiadosti nie je možné ročné zúčtovanie vykonať. Ak si zamestnanec na základe žiadosti v ročnom zúčtovaní uplatňuje:

• nárok na nezdaniteľnú časť základu dane na manželku (manžela), musí čestne vyhlásiť, že manželka žila v roku 2018 s daňovníkom v spoločnej domácnosti a ak počas roka 2018 mala aj vlastné príjmy, ich výšku je daňovník povinný uviesť v žiadosti; na preukázanie nároku je zamestnanec povinný priložiť k žiadosti príslušné doklady – kópia sobášneho listu (stačí predložiť iba raz, až kým nedôjde k zmene), potvrdenie o výške vlastného príjmu manželky (nie je povinnou prílohou žiadosti, ale odporúča sa preukázať), a zároveň povinnosť predkložiť doklady, že manžel(ka) spĺňa aspoň jednu zo zákonných podmienok [napr. rodný list dieťaťa (ak sa manželka stará o dieťa do 3 rokov veku dieťaťa), posudok o dlhodobo nepriaznivom zdravotnom stave dieťaťa (ak sa manželka stará o dieťa do 6 rokov veku dieťaťa), rozhodnutie  o poberaní peňažného príspevku, potvrdenie o zaradení do evidencie uchádzačov o zamestnanie, posudok, že ide o občana s (ťažkým) zdravotným postihnutím)]
• nárok na nezdaniteľnú časť základu dane na daňovníka z dôvodu, že na začiatku zdaňovacieho obdobia, t.j. od 1.1.2018, príp. skôr, bol (a stále je) poberateľom dôchodku, je povinný uviesť v žiadosti úhrnnú sumu dôchodku za zdaňovacie obdobie a na preukázanie nároku priložiť príslušný doklad – doklad o ročnom úhrne vyplateného dôchodku alebo posledné rozhodnutie o priznaní dôchodku
• nárok na nezdaniteľnú časť základu dane, ktorou sú príspevky na doplnkové dôchodkové sporenie preukázateľne zaplatené v zdaňovacom období (od 1.1.2018 - 31.12.2018), je povinný v žiadosti uviesť úhrn preukázateľne zaplatených príspevkov a na preukázanie nároku priložiť príslušný doklad o zaplatení príspevkov na DDS - na tento účel je určený výpis z osobného účtu, ktorý je zasielaný sporiteľom do konca januára 2019 (Poznámka: Ak bude tento príspevok odvádzať počas zdaňovacieho obdobia za zamestnanca zamestnávateľ, zamestnanec pri podaní žiadosti o vykonanie výpočtu dane doklad o zaplatení príspevkov nepredkladá. Zároveň platí, že ak boli príspevky za zdaňovacie obdobie roku 2018 zaplatené (na základe dohody o zrážkach zo mzdy) zamestnávateľom a to najneskôr do 31.1.2019, uplatnia sa aj príspevky zrazené v decembrových výplatách uhradené v januárových výplatných termínoch).
• nárok nezdaniteľnú časť základu dane, ktorou sú preukázateľne zaplatené úhrady súvisiace s kúpeľnou starostlivosťou a s ňou spojenými službami, je povinný predložiť zamestnávateľovi doklad preukazujúci oprávnenosť nároku a doklad o zaplatení úhrady súvisiacej s kúpeľnou starostlivosťou vynaloženej v kúpeľnom zariadení, príp. aj doklad preukazujúci oprávnenosť nároku na uplatnenie tejto daňovej úľavy aj na vyživované osoby, ak si túto daňovú úľavu na tieto osoby daňovník uplatňuje (napr. kópia sobášneho listu, kópia rodného listu u detí). V prípade, ak doklady neznejú konkrétne na meno daňovníka uplatňujúceho si nezdaniteľnú časť (alebo na manželku, na vyživované dieťa) musí iným spôsobom preukázať, že využil uvedené služby v kúpeľnom zariadení (napr. potvrdenie od poskytovateľa služieb, že služby spotreboval uvedený daňovník). Nezdaniteľnú časť základu dane vo výške úhrad súvisiacich s kúpeľnou starostlivosťou bude možné uplatniť prvýkrát pri vysporiadaní daňovej povinnosti za rok 2018, a to najviac vo výške 50 € za rok na daňovníka a najviac do výšky 50 € za rok za každú vyživovanú osobu. Daňovú úľavu si môže uplatniť len jeden z týchto daňovníkov, pričom ak nárok na uplatnenie tejto nezdaniteľnej časti základu dane na dieťa (deti) daňovníka spĺňa viac daňovníkov a ak sa nedohodnú inak, nezdaniteľná časť základu dane sa uplatňuje v poradí matka, otec, iná oprávnená osoba.
• dodatočne nárok na daňový bonus, nakoľko si ho napr. neuplatňoval počas roka 2018 u žiadneho zamestnávateľa, na preukázanie nároku prikladá príslušné doklady [napr. rodný list dieťaťa (ak ide o vlastné dieťa), doklad o osvojení, a po skončení povinnej školskej dochádzky aj potvrdenie o návšteve školy alebo potvrdenie z úradu práce o poberaní prídavku na toto vyživované dieťa),
• nárok na daňový bonus na zaplatené úroky z výšky poskytného úveru na bývanie, na preukázanie nároku je povinný predložiť potvrdenie vystaveného veriteľom (bankou poskytujúcou úver na bývanie) a v žiadosti čestne vyhlásiť, že mu nebol poskytnutý hypotekárny úver na základe zmluvy o hypotekárnom úvere uzatvorenej pred 1.1.2018, na ktorý sa uplatňuje štátny príspevok alebo štátny príspevok pre mladých. Daňový bonus na zaplatené úroky bude možné uplatniť prvýkrát pri vysporiadaní daňovej povinnosti za rok 2018 a to najviac vo výške 50% zo zaplatených úrokov v príslušnom zdaňovacom období, najviac však vo výške 400 € ročne, pričom výška úrokov musí byť vypočítaná z poskytnutého úveru najviac však zo sumy 50 000 € na jednu tuzemskú nehnuteľnosť určenú na bývanie, ktorou je byt alebo rodinný dom. Sumu daňového bonusu si musí daňovník vypočítať (z potvrdenia banky) a uviesť v žiadosti o ročné zúčtovanie.
• dodatočne nárok na zaplatené poistné a príspevky, je zamestnanec povinný o zaplatení povinného poistného a príspevkov priložiť príslušný doklad, napr. doklad o ich zaplatení vo forme výpisu z účtu (Poznámka: Pod poistným a príspevkami sa rozumie poistné na verejné zdravotné poistenie, poistné na sociálne poistenie, poistné na sociálne zabezpečenie a príspevky na starobné dôchodkové sporenie (s výnimkou dobrovoľného príspevku na SDS, ktoré je v § 11 ods. 8 zákona ustanovené ako nezdaniteľná časť základu dane) alebo poistné a príspevky na zahraničné poistenie rovnakého druhu, ktoré je povinný platiť zamestnanec, t. j. daňovník poberajúci príjmy zo závislej činnosti)
• nárok na zamestnaneckú prémiu, ak ide o zamestnanca, ktorému na ňu za príslušné zdaňovacie obdobie vznikol nárok, na tento účel je zamestnanec povinný  požiadať zamestnávateľa o jej priznanie a vyplatenie priamo pri podaní žiadosti o vykonanie výpočtu dane.

V žiadosti o vykonanie výpočtu dane môže zamestnanec požiadať zamestnávateľa aj o vystavenie potvrdenia o zaplatení dane na účely vyhlásenia o poukázaní sumy do výšky 2% alebo 3% zaplatenej dane. Potvrdenie o zaplatení dane na účely poukázania podielu zaplatenej dane je zamestnávateľ povinný vystaviť najneskôr do 15. apríla 2019. Na záver žiadosti zamestnanec uvádza počet zamestnávateľov, od ktorých poberal príjmy zo závislej činnosti okrem zamestnávateľa, ktorého žiada o vykonanie ročného zúčtovania. Súčasne vyhlasuje, že k žiadosti predkladá všetky potvrdenia o príjmoch fyzickej osoby zo závislej činnosti, o preddavkoch na daň, o daňovom bonuse a že nie je povinný podať daňové priznanie podľa § 32 zákona.

Daňové termíny a povinnosti (10.12.2018)

V súvislosti s uzatvorením zdaňovacieho obdobia a otvorením nového zdaňovacieho obdobia má zamestnávateľ povinnosti, ktoré je povinný splniť v zákonom ustanovených termínoch. V zmysle § 27 zákona č. 563/2009 Z.z. o správe daní (Daňový poriadok) v znení neskorších predpisov, ak koniec lehoty úkonu zamestnávateľa pripadne na sobotu, nedeľu alebo deň pracovného pokoja, posledným dňom lehoty je najbližší nasledujúci pracovný deň.

Podpísanie vyhlásenia na uplatnenie základnej nezdaniteľnej časti základe dane na daňovníka a uplatnenie nároku na daňový bonus (do 31. januára 2019)
Zamestnanci majú možnosť do tohto termínu podpísať u zamestnávateľa vyhlásenie na tlačive „Vyhlásenie na uplatnenie nezdaniteľnej časti základu dane na daňovníka a daňového bonusu“ (ďalej len „Vyhlásenie na zdaňovanie príjmov“) a uplatniť si tak u zamestnávateľa nárok na nezdaniteľnú časť základu dane na daňovníka (ďalej aj „daňová úľava na daňovníka“) a nárok na daňový bonus na vyživované dieťa. Tí zamestnanci, ktorí už mali u zamestnávateľa vyhlásenie podpísané minulý rok, si „môžu predĺžiť“ jeho platnosť aj pre zdaňovacie obdobie roku 2019. Zamestnanec je zároveň povinný vo vyhlásení uviesť, či nenastali zmeny, ktoré by mohli mať vplyv na výpočet daňovej povinnosti počas zdaňovacieho obdobia roka 2019 (napr. zamestnancovi bol priznaný starobný dôchodok, narodilo sa zamestnancovi dieťa, zamestnanec sa oženil (príp. rozviedol), dieťa, na ktoré si uplatňuje daňový bonus, prerušilo/zanechalo štúdium).

Upozornenie: Tlačivo „Vyhlásenie na zdaňovanie príjmov“ sa počnúc 1.1.2014 zmenilo z odporúčaného tlačiva na povinné tlačivo, ktorého vzor určuje Finančné riaditeľstvo SR (dovtedy vzor určovalo Ministerstvo financií SR). FR SR vydalo nový vzor tlačiva pre rok 2014, pre rok 2016 a pre rok 2018, ale s tým, že vzor tlačiva pre rok 2014 bolo možné použiť aj pre zdaňovacie obdobie roku 2016 až roku 2018.
Finančné riaditeľstvo SR na základe Oznámenia o určení vzorov tlačív používaných v súvislosti   s príjmami zo závislej činnosti platných od 1.1.2019 nový vzor tlačiva „Vyhlásenie na zdaňovanie príjmov“ nevydáva a oznamuje, že zamestnanec môže použiť na zdaňovacie obdobie roku 2019 vzor tlačiva Vyhlásenie na zdaňovanie príjmov [VYH36v18], ktoré FR SR určilo na zdaňovacie obdobie roku 2018.

Vystavenie a doručenie potvrdenia o zdaniteľnom príjme zo závislej činnosti (do 11. februára 2019, nakoľko 10. február pripadol na nedeľu)
Zamestnávateľ je povinný za obdobie, za ktoré vyplácal zamestnancovi zdaniteľnú mzdu, vystaviť a doručiť v zákonnej lehote zamestnancovi doklad o súhrnných údajoch uvedených na mzdovom liste, ktoré sú rozhodujúce na výpočet zdaniteľnej mzdy, preddavkov na daň, dane a na priznanie zamestnaneckej prémie a na priznanie daňového bonusu za príslušné zdaňovacie obdobie. Ide o tlačivo „Potvrdenie o zdaniteľných príjmoch fyzickej osoby zo závislej činnosti za rok 2018“ (ďalej len „Potvrdenie o zdaniteľných príjmoch“). Ide o povinné tlačivo, ktorého vzor vydáva Finančné riaditeľstvo SR. Zamestnávateľ vystavuje a doručí tlačivo:

• do 11. februára 2019 na žiadosť zamestnanca (nakoľko 10. február pripadol na nedeľu), ak zamestnanec požiada zamestnávateľa o jeho vystavenie do 5. februára 2019; v takomto prípade pôjde o zamestnancov, ktorí požiadajú o vykonanie ročného zúčtovania iného zamestnávateľa (zamestnávateľ vydá potvrdenie len na základe žiadosti zamestnanca, pričom súčasná právna úprava formu žiadosti neupravuje)
• do 11. marca 2019 bez žiadosti zamestnanca (nakoľko 10. marec pripadol na nedeľu), ak zamestnávateľ nebude tomuto zamestnancovi vykonávať ročné zúčtovanie, nakoľko zamestnávateľa o jeho vykonanie nepožiadal (zamestnávateľ vydá potvrdenie bez žiadosti zamestnanca).

Finančné riaditeľstvo SR na základe Oznámenia o určení vzoru tlačiva používaného v súvislosti s príjmami zo závislej činnosti zo dňa 23.5.2018 určilo od 1.6.2018 za zdaňovacie obdobie roku 2018 nový vzor tlačiva „Potvrdenie o zdaniteľných príjmoch fyzickej osoby zo závislej činnosti [POT39_5v18]". V oznámení bolo zároveň uvedené, že použitie tlačiva "Potvrdenie o zdaniteľných príjmoch fyzickej osoby zo závislej činnosti [POT39_5v17]", ktorého vzor Finančné riaditeľstvo SR určilo za zdaňovacie obdobie roku 2017, sa akceptuje aj po 23.5.2018, ak bolo zamestnávateľom vystavené do 31.5.2018.
a zdaňovacie obdobie roku 2019 určuje Finančné riaditeľstvo SR na základe Oznámenia o určení vzorov tlačív používaných v súvislosti  s príjmami zo závislej činnosti zo dňa 6.12.2018 nový vzor tlačiva „Potvrdenie o zdaniteľných príjmoch fyzickej osoby zo závislej činnosti [POT39_5v19]".

Podanie žiadosti o vykonanie ročného zúčtovania preddavkov na daň z príjmov (do 15. februára 2019)
Zamestnávateľ je povinný do 15.2.2019 prijímať od svojich (aj bývalých) zamestnancov vyplnené a podpísané tlačivo „Žiadosť o vykonanie ročného zúčtovania preddavkov na daň z príjmov zo závislej činnosti za zdaňovacie obdobie roku 2018“ (ďalej len „Žiadosť o vykonanie ročného zúčtovania“), na základe ktorého majú zamestnanci možnosť požiadať o vysporiadanie daňovej povinnosti z ich ročných zdaniteľných príjmov zo závislej činnosti zamestnávateľa. Neoddeliteľnou súčasťou žiadosti sú aj ich prílohy. Žiadosť sa považuje za povinné tlačivo, ktorého vzor vydáva Finančné riaditeľstvo SR.

Finančné riaditeľstvo SR na základe Oznámenia o určení vzorov tlačív používaných v súvislosti s príjmami zo závislej činnosti zo dňa 6.12.2018 určuje za zdaňovacie obdobie roku 2018 nový vzor tlačiva „Žiadosť o vykonanie ročného zúčtovania [ZIA38v18]". Nakoľko ide o záväzný vzor tlačiva, pri podaní žiadosti o vykonanie ročného zúčtovania za rok 2018 je možné použiť len „nový“ vzor žiadosti.

Vykonanie zúčtovania preddavkov na daň z príjmov (do 1. apríla 2019, nakoľko 31. marec pripadol na nedeľu)
Zamestnávateľ je povinný do tohto termínu vykonať ročné zúčtovanie a výpočet dane za zamestnancov, ktorí o to písomne požiadali do 15. februára 2019 a neboli povinní sami podať daňové priznanie (splnili zákonom určené podmienky, čo v žiadosti o vykonanie ročného zúčtovania čestne prehlásili).
Ak zamestnanec v žiadosti o vykonanie ročného zúčtovania uviedol, že chce poukázať podiel zaplatenej dane do výšky 2 % (3 %) na osobitné účely podľa § 50 zákona, zamestnávateľ je na tento účel povinný vystaviť zamestnancovi podľa § 39 ods. 7 zákona „Potvrdenie o zaplatení dane“ [(ktoré zamestnanec predkladá príslušnému správcovi dane (akémukoľvek, najvhodnejšie však miestne príslušnému podľa miesta trvalého pobytu)]. Zamestnanec sa môže rozhodnúť venovať 2% resp. 3% podiel zaplatenej dane najneskôr do 30. apríla 2019.

Vydanie potvrdenia o zaplatení dane (do 15. apríla 2019)
Zamestnanec, ktorý požiadal zamestnávateľa o vykonanie ročného zúčtovania, a v žiadosti požiadal aj o vystavenie potvrdenia o zaplatení dane na účely poukázania podielu zaplatenej dane, potvrdenie je zamestnávateľ povinný vystaviť najneskôr do 15. apríla roku, v ktorom zamestnancovi vykonal ročné zúčtovanie. To znamená, že "Potvrdenie o zaplatení dane za rok 2018" je možné vystaviť zamestnancovi najneskôr do 15. apríla 2019.

Finančné riaditeľstvo SR na základe Oznámenia o určení vzorov tlačív používaných v súvislosti   s príjmami zo závislej činnosti zo dňa 6.12.2018 určuje za zdaňovacie obdobie roku 2018 nový vzor tlačiva „Vyhlásenie o poukázaní podielu zaplatenej dane [V2Pv18_1] " z príjmov fyzickej osoby, ktorej bolo za zdaňovacie obdobie vykonané ročné zúčtovanie preddavkov na daň z príjmov zo závislej činnosti a nový vzor  tlačiva „Potvrdenie o zaplatení dane z príjmov zo závislej činnosti na účely vyhlásenia o poukázaní sumy do výšky 2 % alebo 3 % zaplatenej dane fyzickej osoby [V2Pv18_P]".

Vydanie dokladu o vykonanom zúčtovaní a doplneného dokladu o jeho vykonaní (do 30. apríla 2019)
Zamestnávateľ je povinný doručiť zamestnancovi, ktorému vykonal ročné zúčtovanie doklad o vykonanom ročnom zúčtovaní na tlačive „Ročné zúčtovanie preddavkov na daň z príjmov fyzickej osoby zo závislej činnosti“. Ide o povinné tlačivo, ktorého vzor vydáva Ministerstvo financií SR. Za zdaňovacie obdobie roku 2018 určuje Ministerstvo financií SR nový vzor tlačiva. Zamestnávateľ má povinnosť vystaviť doklad:

• do 30. apríla 2019 bez žiadosti zamestnanca, kedy ide o doklad o vykonanom ročnom zúčtovaní, ktoré je zamestnávateľ povinný vystaviť a doručiť zamestnancovi alebo
• do 10 dní odo dňa doručenia žiadosti zamestnanca, kedy ide o doplnený doklad o vykonanom ročnom zúčtovaní o údaj o vysporiadaní daňového nedoplatku, príp. preplatku, daňového bonusu alebo zamestnaneckej prémie (strana č. 2 dokladu o vykonanom ročnom zúčtovaní).

Predloženie hlásenia o vyúčtovaní dane (do 30. apríla 2019)
Zamestnávateľ je povinný predložiť miestne príslušnému správcovi dane „Hlásenie o vyúčtovaní dane a o úhrne príjmov zo závislej činnosti, o zrazených preddavkoch na daň, o zamestnaneckej prémii a o daňovom bonuse“ (ďalej len „Hlásenie o dani“) do konca apríla po uplynutí zdaňovacieho obdobia. Ide o povinné tlačivo, ktorého vzor vydáva Ministerstvo financií SR.

Ministerstvo financií SR na základe Oznámenia o určení vzorov tlačív používaných v súvislosti s príjmami zo závislej činnosti č. MF/016579/2018-721 zo dňa 14.11.2018 na zabezpečenie jednotného postupu pri používaní tlačív v súvislosti s príjmami zo závislej činnosti určuje za zdaňovacie obdobie 2018 nový vzor tlačiva.

Predloženie prehľadu o zrazených a odvedených preddavkoch na daň (do konca nasledujúceho mesiaca)
Zamestnávateľ je povinný predložiť miestne príslušnému správcovi dane „Prehľad o zrazených a odvedených preddavkoch na daň z príjmov zo závislej činnosti, ktoré zamestnancom vyplatil, o zamestnaneckej prémii a o daňovom bonuse za uplynulý kalendárny mesiac“ (ďalej len „Mesačný prehľad o dani“) do konca kalendárneho mesiaca, za predchádzajúci kalendárny mesiac. Ide o povinné tlačivo, ktorého vzor vydáva Ministerstvo financií SR.

Ministerstvo financií SR na základe Oznámenia o určení vzorov tlačív používaných v súvislosti s príjmami zo závislej činnosti č. MF/016579/2018-721 zo dňa 14.11.2018 na zabezpečenie jednotného postupu pri používaní tlačív v súvislosti s príjmami zo závislej činnosti určuje za zdaňovacie obdobie 2019 nový vzor tlačiva.

Zúčtovanie preplatku na dani, daňového bonusu a vyplatenie zamestnaneckej prémie medzi zamestnancom a zamestnávateľom (do 31. mája 2019)
Zamestnávateľ je povinný najneskôr pri zúčtovaní výplat za apríl 2019 (májové výplatné termíny) vrátiť zamestnancovi preplatok dane (rozdiel medzi vypočítanou daňou a úhrnom zrazených preddavkov), vyplatiť daňový bonus na dieťa, príp. daňový bonus na zaplatené úroky a zamestnaneckú prémiu.

Zúčtovanie daňového nedoplatku medzi zamestnancom a zamestnávateľom (do konca zdaňovacieho obdobia 2019)
Zamestnávateľ je povinný zraziť zamestnancovi daňový nedoplatok presahujúci sumu 5 € najneskôr do konca zdaňovacieho obdobia 2019. Zákon však ustanovuje výnimky, kedy má zamestnávateľ povinnosť zraziť zamestnancovi aj nedoplatok v sume 5 € alebo v sume nižšej ako 5 € (t.j. aj  0,01 €). Ide o prípady, kedy:

• sa zamestnanec rozhodol poukázať podiel zaplatenej dane do výšky 2 % (3 %) na osobitné účely a v takomto prípade je potrebné uhradiť nedoplatok na dani najneskôr do 30. apríla 2019 (nedoplatok na dani sa zrazí najneskôr v zúčtovaní výplat za mesiac marec 2019)
• si zamestnanec v ročnom zúčtovaní uplatňoval nárok na daňový bonus na dieťa, príp. daňový bonus na zaplatené úroky a v takomto prípade je potrebné nedoplatok na dani uhradiť najneskôr do konca zdaňovacieho obdobia 2019.

Ak zamestnávateľ nemôže zraziť zo zdaniteľnej mzdy zamestnanca nedoplatok dane z dôvodu, že mu už nevypláca mzdu alebo nemožno zamestnancovi zrážku vykonať, vyberie nedoplatok dane alebo sumu rozdielu daňového bonusu príslušný správca dane príslušný podľa trvalého pobytu zamestnanca. Zamestnávateľ a správca dane tento postup nepoužijú, ak sa nedoplatok alebo suma rozdielu daňového bonusu rovná sume 5 € alebo je menej (za podmienky, že daňovník nevyužije možnosť podať vyhlásenie podľa § 50 zákona alebo si nedouplatňuje v ročnom zúčtovaní nárok na daňový bonus).

Aký je dôchodkový vek? (03.12.2018)

Dňa 13.9.2018 bola schválená novela č. 282/2018 zákona č. 461/2013 Z.z. o sociálnom poistení, ktorá upravuje mechanizmus automatického rastu dôchodkového veku a po novom sa má od roku 2019 každoročne vydávať opatrenie, ktoré určí dôchodkový vek na príslušný rok v predstihu piatich rokov.

Od 1.1.2019 sa bude dôchodkový vek určovať na roky a mesiace (podľa pôvodnej právnej úpravy sa určoval na roky a dni) a vek odchodu do dôchodku bude známy 5 rokov dopredu. V súlade s § 65a ods. 3 zákona o sociálnom poistení počet kalendárnych mesiacov, o ktorý sa upravuje dôchodkový vek, dôchodkový vek vyjadrený v rokoch a kalendárnych mesiacoch na príslušný kalendárny rok a referenčný vek na príslušný kalendárny rok, sa ustanoví opatrením, ktoré vydá Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky podľa údajov štatistického úradu a vyhlási jeho úplné znenie uverejnením v Zbierke zákonov Slovenskej republiky najneskôr do 31. októbra kalendárneho roka, ktorý päť rokov predchádza príslušnému kalendárnemu roku. V roku 2018 ministerstvo v súlade so zákonom 282/2018 Z.z. opatrenie nevydá. Prvýkrát ustanoví MPSVaR tieto údaje pre rok 2024 v termíne do 31.10.2019. V súlade s ust. § 65a ods. 5 zákona dôchodkový vek poistenca, ktorý:

• v roku 2019 dovŕši vek 62 rokov, je 62 rokov a 6 kalendárnych mesiacov, 
• v roku 2020 dovŕši vek 62 rokov, je 62 rokov a 8 kalendárnych mesiacov,
• v roku 2021 dovŕši vek 62 rokov, je 62 rokov a 10 kalendárnych mesiacov,
• v roku 2022 dovŕši vek 63 rokov, je 63 rokov,
• v roku 2023 dovŕši vek 63 rokov, je 63 rokov a 2 kalendárne mesiace.

Príklad: Poistenec je narodený 15.5.1957. Poistenec dovŕši dôchodkový vek 62 rokov v roku 2019. Vzhľadom na to, že dovŕši referenčný dôchodkový vek 62 rokov v roku 2019, konkrétne 15.5.2019, dôchodkový vek je podľa novely zákona o sociálnom poistení 62 rokov a 6 kalendárnych mesiacov (15.5.2019 + 6 mesiacov). To znamená, že dátum dovŕšenia dôchodkového veku je 15.11.2019. Ak by sa narodil 31.5.1957, dôchodkový vek by dovŕšil 30.11.2019, nakoľko november nemá 31 dní, a preto pripadá deň dovŕšenia DV na posledný deň tohto mesiaca.

Registrácia starostu do zdravotnej a sociálnej poisťovne (13.11.2018)

Starosta obce na účely zdravotného a sociálneho poistenia nadobúda postavenie zamestnanca a jeho príjem (plat, ktorý sa považuje za príjem podľa § 5 ods. 1 písm. d) zákona č. 595/2003 Z.z. o dani z príjmov v znení neskorších predpisov) za výkon funkcie vstupuje na účely výpočtu odvodov do vymeriavacieho základu na zdravotné a sociálne poistenie. Obec vo vzťahu k starostovi, ktorému začína funkčné obdobie, vystupuje ako zamestnávateľ (platiteľ poistného) a má voči zdravotnej a sociálnej poisťovni oznamovacie a registračné povinnosti. 

Starosta obce (zamestnanec) a obec (zamestnávateľ) sú povinní platiť preddavky na poistné na zdravotné poistenie a poistné na povinné sociálne poistenie. Za zamestnanca odvádza preddavky na poistné a poistné na povinné poistenie zamestnávateľ. Zamestnávateľ vykoná zrážku poistného, ktoré je povinný platiť zamestnanec, pri každomesačnom spracovaní výplat. Odvod poistného za zamestnanca a za zamestnávateľa odvádza zamestnávateľ na príslušný účet zdravotnej a sociálnej poisťovne. Obec zaregistruje starostu obce ako zamestnanca do zdravotnej a sociálnej poisťovne nasledovne:

• do príslušnej zdravotnej poisťovne na predpísanom tlačive „Oznámenie o poistencoch“, pričom registrácia starostu sa vykoná pod kódom 2 najneskôr do 8 pracovných dní odo dňa zloženia sľubu,
• do sociálnej poisťovne na účely povinného nemocenského poistenia, dôchodkového poistenia a poistenia v nezamestnanosti na predpísanom tlačive „Registračný list fyzickej osoby“, pričom registrácia sa vykoná na RLFO-typ prihláška najneskôr pred začatím výkonu funkcie (t.j. dňom zloženia sľubu).

Ak bol vo voľbách do orgánov samosprávy obcí opätovne zvolený ten istý starosta, obec nemá povinnosť starostu odhlasovať a následne opätovne prihlasovať do registra poistencov príslušnej zdravotnej poisťovne, nakoľko táto osoba je považovaná za zamestnanca u toho istého zamestnávateľa súvisle. Na účely sociálneho poistenia pri opätovnom zvolení toho istého starostu obec odhlasuje starostu z registra poistencov dňom zloženia jeho sľubu a opätovne ho prihlasuje do registra poistencov vznikom nového funkčného obdobia, t.j. dňom, ktorý nasleduje po dni, v ktorom zložil sľub starostu na ustanovujúcom zasadnutí obecného zastupiteľstva.

Príklad: Starosta bol opätovne zvolený do funkcie. Výkon funkcie starostu končí, a zároveň začína tým istým dňom. Funkčné obdobie starostu začína zložením sľubu, t. j. dňom 3.12.2018. Kedy treba podať do zdravotnej a sociálnej poisťovne odhlášku a prihlášku do registra poistencov?
Ak bol do orgánov samosprávy obce opätovne zvolený ten istý starosta, obec nemá povinnosť starostu z registra poistencov zdravotnej poisťovne odhlasovať a následne ho do registra znova prihlasovať, nakoľko táto osoba je považovaná za zamestnanca u toho istého zamestnávateľa súvisle. Na účely sociálneho poistenia obec starostu odhlasuje z registra poistencov dňom zloženia sľubu, t. j. končí mu právny vzťah 3. 12. príslušného roka. Obec starostu prihlási do registra poistencov dňom, ktorý nasleduje po dni v ktorom zložil sľub starostu na ustanovujúcom zasadnutí obecného zastupiteľstva, t.j. dňom 4. 12. príslušného roka.

Pre úplnosť uvádzame, že obec ako platiteľ poistného nie je garančne poistená a z platu starostu a ani z odmeny zástupcu starostu, z odmeny poslanca obecného (mestského) zastupiteľstva, z odmeny člena komisie pri obecnom (mestskom) zastupiteľstve, z odmeny člena obecnej (mestskej) rady a z platu hlavného kontrolóra sa poistné na garančné poistenie neodvádza.

Odmena za produktívnu prácu pri odbornej praxi od 1.1.2019 (06.11.2018)

Právnu úpravu problematiky odborného vzdelávania a prípravy v stredných odborných školách upravuje zákon č. 184/2009 Z. z. o odbornom vzdelávaní a príprave a o zmene a doplnení niektorých zákonov (ďalej len „zákon o odbornom vzdelávaní“). Zákon o odbornom vzdelávaní upravuje dva spôsoby praktického vyučovania žiakov a študentov (ďalej len "žiak"), ktoré sa považujú za neoddeliteľnú súčasť ich odborného vzdelávania.  Súčasťou finančnej motivácie žiaka pre jeho účasť na praktickom vyučovaní je aj jeho finančné zabezpečenie. Zamestnávateľ poskytuje finančné zabezpečenie žiaka podľa § 27 zákona o odbornom vzdelávaní. K formám finančného zabezpečenie žiaka patria:

• odmena za produktívnu prácu, ktorú poskytuje zamestnávateľ
  Ak sa zamestnávateľ rozhodol, že žiak s učebnou zmluvou (v systéme duálneho vzdelávania) bude vykonávať praktické vyučovanie aj v školskej dielni (nielen na pracovisku zamestnávateľa) a to do rozsahu najviac 50 % z celkového rozsahu praktického vyučovania za celé štúdium, odmena za produktívnu prácu sa uhrádza z prostriedkov tohto zamestnávateľa.
• podnikové štipendium, ktoré poskytuje zamestnávateľ
• motivačné štipendium, ktorú poskytuje štát prostredníctvom školy.

Praktické vyučovanie sa vykonáva na pracovisku zamestnávateľa alebo na pracovisku praktického vyučovania v systéme duálneho vzdelávania. Žiakovi, ktorý na praktickom vyučovaní vykonáva produktívnu prácu, sa poskytuje odmena. Od 1.9.2018 vypláca zamestnávateľ odmenu za produktívnu prácu najmenej vo výške 50 % hodinovej minimálnej mzdy ustanovenej príslušným nariadením vlády (do 31.8.2018 sa odmena za produktívnu prácu poskytovala vo výške 50 % až 100 % hodinovej minimálnej mzdy). Vzhľadom na to, že dňa 6.11.2018 bolo vydané Nariadenie vlády č. 300/2018 Z.z., ktorým sa zvyšuje hodinová minimálna mzda na rok 2019 zo sumy 2,759 € na sumu 2,989 €, odmena za produktívnu prácu sa prizná najmenej:

• v roku 2018 (od 1.9.2018) vo výške 1,3795 €
• v roku 2019 (od 1.1.2019) vo výške 1,4945 €.

Zamestnávateľ môže pravidlá priznania príslušnej výšky odmeny za produktívnu prácu upraviť aj v internom predpise zamestnávateľa a pri určovaní výšky odmeny zohľadniť prístup žiaka k plneniu pracovných úloh a pokynov inštruktora alebo majstra odbornej výchovy obdobne, ako je tomu pri odmeňovaní zamestnancov zamestnávateľa.

Odmena za produktívnu prácu žiaka strednej školy a príjem študenta vysokej školy v čase odbornej praxe sa považuje za zdaniteľný príjem zo závislej činnosti, ale nepodlieha odvodom na zdravotné a sociálne poistenie. S účinnosťou od 1.9.2018 sa za daňový uznaný výdavok zamestnávateľa v súlade s § 19 ods. 2 písm. c) bod 4 zákona o dani z príjmov považujú výdavky vynaložené:

• na odmenu za produktívnu prácu najviac do výšky 100 % z hodinovej minimálnej mzdy,
• na podnikové štipendium,
• na hmotné zabezpečenie žiaka,
• a ďalej aj výdavky na poskytovanie praktického vyučovania a na prevádzku strednej odbornej školy nad rámec poskytnutých normatívnych finančných prostriedkov.

To znamená, že odmena za produktívnu prácu sa považuje za daňový výdavok zamestnávateľa len do výšky 100 % platnej minimálnej hodinovej mzdy.  Odmena poskytovaná žiakovi nad túto výšku nie je pre zamestnávateľa daňovým uznaným výdavkom.

Pre úplnosť uvádzame, že činnosť žiaka nie je počas praktického vyučovania vykonávaná na základe pracovnoprávneho vzťahu alebo obdobného pracovného vzťahu. Na výkon praktického vyučovania žiakov u právnických osôb alebo fyzických osôb a na výplatu odmeny za produktívnu prácu, príp. podnikového štipendia nie je možné uplatniť inštitút dohody o brigádnickej práci študentov. Na tento účel je určený zmluvný vzťah ustanovený v zákone o odbornom vzdelávaní, t.j. zmluva o poskytovaní praktického vyučovania alebo zmluva o duálnom vzdelávaní a učebná zmluva, ktorých povinnou náležitosťou je okrem hmotného zabezpečenia aj finančné zabezpečenie žiakov.

Pracovné voľno pre člena volebnej komisie (23.10.2018)

Výkon funkcie člena volebnej komisie a zapisovateľa volebnej komisie je iným úkonom vo všeobecnom záujme. Člen volebnej komisie a zapisovateľ volebnej komisie nesmie byť pre výkon svojej funkcie obmedzený v právach a nárokoch vyplývajúcich z jeho pracovného pomeru alebo obdobného pracovného vzťahu; má nárok na pracovné voľno s náhradou mzdy alebo s náhradou platu v sume jeho priemerného zárobku.

Podľa § 136 ods. 1 ZP zamestnávateľ poskytne zamestnancovi pracovné voľno na nevyhnutne potrebný čas na výkon verejných funkcií, občianskych povinností a iných úkonov vo všeobecnom záujme, ak túto činnosť nemožno vykonať mimo pracovného času. Pracovné voľno poskytne zamestnávateľ bez náhrady mzdy, ak tento zákon, osobitný predpis alebo kolektívna zmluva neustanovuje inak alebo ak sa zamestnávateľ so zamestnancom nedohodne inak.

Zamestnávateľ, ktorý vyplatil náhradu mzdy alebo náhradu platu, má nárok na úhradu vyplatenej náhrady mzdy alebo náhrady platu (tzv. refundáciu). Náhradu mzdy vypláca príslušný orgán do 30 dní od uplatnenia nároku. Zamestnávateľ a samostatne zárobkovo činná osoba si uplatnia tento nárok:

• na príslušnom okresnom úrade, ak ide o člena okresnej volebnej komisie.
• na príslušnom úrade samosprávneho kraja, ak ide o člena obvodnej volebnej komisie alebo volebnej komisie samosprávneho kraja, 
• v príslušnej obci, ak ide o člena okrskovej volebnej alebo miestnej volebnej komisie alebo mestskej volebnej komisie. 

Ten člen a zapisovateľ volebnej komisie, ktorý nemá za deň konania volieb nárok na náhradu mzdy, má nárok na odmenu. Túto odmenu vypláca členovi volebnej komisie obec. Ide o príjem, ktorý je oslobodený od dane a nepodlieha odvodom na zdravotné a sociálne poistenie.

Príklad: Máme nejasnosť v otázke účasti na zasadnutiach miestnych volebných komisií, resp. účasti na školení ohľadom volieb. Ak je to v rámci pracovného času zamestnanca ako máme tento čas riešiť, na čo má zamestnanec nárok?
Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi pracovné voľno na nevyhnutne potrebný čas na výkon iných úkonov vo všeobecnom záujme (za túto činnosť možno považovať aj vami uvádzanú účasť na školení, na ktorom sa musí zúčastniť váš zamestnanec ako člen volebnej komisie), ak túto činnosť nemožno vykonať mimo pracovného času. Pracovné voľno poskytne zamestnávateľ bez náhrady mzdy, ak tento zákon, osobitný predpis alebo kolektívna zmluva neustanovuje inak alebo ak sa zamestnávateľ so zamestnancom nedohodne inak. Osobitný predpis (zákon č. 180/2014) upravuje, že člen a zapisovateľ volebnej komisie nesmie byť pre výkon svojej funkcie obmedzený v právach a nárokoch vyplývajúcich z jeho pracovného pomeru alebo obdobného pracovného vzťahu a má nárok na pracovné voľno s náhradou mzdy, ktoré si zamestnávateľ môže následne refundovať v príslušnej obci. Keďže "do výkonu funkcie" nie sú menovaní len na jeden deň (deň konania volieb), ale skôr, tak činnosti spojené (súvisiace) s výkonom funkcie sa považujú za výkon funkcie a preto im patrí náhrada mzdy, ktorú si zamestnávateľ môže následne refundovať na príslušnom úrade.

Nová minimálna mzda je schválená (12.10.2018)

Minimálna mzda sa od 1.1.2019 zvyšuje. Dňa 10.10.2018 bolo schválené nariadenie vlády SR, ktorým sa od 1.1.2019 zvyšuje výška minimálnej mzdy: zo sumy 480 eur na sumu 520 eur za mesiac pre zamestnanca odmeňovaného mesačnou mzdou, zo sumy 2,759 eura na sumu 2,989 eura za každú hodinu odpracovanú zamestnancom, ktorého ustanovený týždenný pracovný čas je 40 hodín.

Sadzba mzdového zvýhodnenia za prácu nadčas (§ 121 Zákonníka práce) sa poskytuje najmenej v sume 25% priemerného hodinového zárobku zamestnanca, t.j.:
v roku 2018 vo výške 0,68975 eura
v roku 2019 vo výške 0,74725 eura

Sadzba mzdového zvýhodnenia za prácu vo sviatok (§ 122 Zákonníka práce) sa poskytuje najmenej v sume 100% (do 30.4.2018 najmenej v sume 50%) priemerného hodinového zárobku zamestnanca, t.j.:
od 1.1.2018 do 30.4.2018 vo výške 1,3795 eura
od 1.5.2018 do 31.12.2018 vo výške 2,7590 eura
v roku 2019 vo výške 2,989 eura

Sadzba mzdového zvýhodnenia za prácu v sobotu (§ 122a Zákonníka práce) sa poskytuje najmenej v sume 25% (od 1.5.2019 v sume 50%) minimálnej hodinovej mzdy, t.j.:
od 1.5.2018 do 31.12.2018 vo výške 0,68975 eura
od 1.1.2019 do 30.4.2019 vo výške 0,74725 eura
od 1.5.2019 do 31.12.2019 vo výške 1,4945 eura

Sadzba mzdového zvýhodnenia za prácu v nedeľu (§ 122b Zákonníka práce) sa poskytuje najmenej v sume 50% (od 1.5.2019 v sume 100%) minimálnej hodinovej mzdy, t.j.:

od 1.5.2018 do 31.12.2018 vo výške 1,3795 eura
od 1.1.2019 do 30.4.2019 vo výške 1,4945 eura
od 1.5.2019 do 31.12.2019 vo výške 2,989 eura

Sadzba mzdového zvýhodnenia za nočnú prácu I. (§ 123 Zákonníka práce) sa poskytuje od 1.5.2018 najmenej v sume 30% minimálnej hodinovej mzdy (do 30.4.2018 najmenej v sume 20%) a od 1.5.2019 najmenej v sume 40% minimálnej hodinovej mzdy, t.j.:
od 1.1.2018 do 30.4.2018 vo výške 0,5518 eura (20% minimálnej hodinovej mzdy)
od 1.5.2018 do 31.12.2018 vo výške 0,8277 eura (30% minimálnej hodinovej mzdy)
od 1.1.2019 do 30.4.2019 vo výške 0,8967 eura (30% minimálnej hodinovej mzdy)
od 1.5.2019 do 31.12.2019 vo výške 1,1956 eura (40% minimálnej hodinovej mzdy)

Sadzba mzdového zvýhodnenia za nočnú prácu II. ak ide o rizikovú prácu sa poskytuje od 1.5.2018 najmenej v sume 35% minimálnej hodinovej mzdy (do 30.4.2018 najmenej v sume 20%) a od 1.5.2019 najmenej v sume 50% minimálnej hodinovej mzdy, t.j.:
od 1.1.2018 do 30.4.2018 vo výške 0,5518 eura (20% minimálnej hodinovej mzdy)
od 1.5.2018 do 31.12.2018 vo výške 0,96565 eura (35% minimálnej hodinovej mzdy)
od 1.1.2019 do 30.4.2019 vo výške 1,04615 eura (35% minimálnej hodinovej mzdy)
od 1.5.2019 do 31.12.2019 vo výške 1,4945 eura (50% minimálnej hodinovej mzdy)

Užitočná rada: Za obdobie nočnej práce sa považuje práca vykonávaná v čase medzi 22:00 hodinou a 6:00 hodinou. Výška mzdového zvýhodnenia za nočnú prácu ustanovenej v Zákonníku práce je najnižšou garantovanou sumou a v tejto výške aj na pracoviskách, kde je ustanovený pracovný čas na menej ako 40 hodín týždenne, príp. ak zamestnanec pracuje na skrátený pracovný úväzok. Uvedený postup platí aj pre výplatu mzdovej kompenzácie za sťažený výkon práce.

Sadzba mzdovej kompenzácie za sťažený výkon práce (§ 124 Zákonníka práce) sa poskytuje najmenej v sume v 20% minimálnej hodinovej mzdy, bez ohľadu na dĺžku ustanoveného týždenného pracovného času na pracovisku, t.j.:
v roku 2018 vo výške 0,5518 eura
v roku 2019 vo výške 0,5978 eura.

Minimálna výška mzdovej kompenzácie za sťažený výkon práce nie je záväzná napr. pre dobrovoľne dohodnuté zvýhodnenia, ktoré zamestnávateľ poskytuje pri pôsobení iných vplyvov na pracovné prostredie (než sú ustanovené v ZP). Ide o iné faktory, ktoré zamestnancovi prácu sťažujú alebo zamestnanca negatívne ovplyvňujú alebo ide o pôsobenie zákonom ustanovených faktorov, ale pri nižšej intenzite.

Náhrada za čas neaktívnej časti pracovnej pohotovosti mimo pracoviska (§ 96 ods. 5 Zákonníka práce) sa poskytuje najmenej vo výške 20% minimálnej mzdy, t.j.:
v roku 2018 vo výške 0,5518 eura
v roku 2019 vo výške 0,5978 eura.

Mzda za čas neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku (§ 96 ods. 3 Zákonníka práce) sa poskytuje zamestnancovi vo výške pomernej časti jeho základnej zložky mzdy, najmenej však vo výške minimálnej mzdy v eurách na hodinu, t.j. počnúc 1.1.2019 sa zvyšuje zo sumy 2,759 eura na sumu 2,989 eura.

Nevyčerpaná dovolenka starostu (21.09.2018)

Starostovi patrí počas výkonu funkcie dovolenka na zotavenie. Nie je rozhodujúce, či funkciu vykonáva v celom rozsahu alebo v skrátenom rozsahu (tzv. úväzkový starosta). Dovolenka na zotavenie patrí v rozsahu podľa Zákonníka práce alebo (od 1.1.2016) v rozsahu podľa kolektívnej zmluvy, ktorá je záväzná pre obec ako zamestnávateľa. To znamená, že starostovi, ktorý do konca roka dovŕši menej ako 33 rokov veku, patrí dovolenka vo výmere 5 týždňov, a ak dovŕši 33 rokov a viac, patrí mu dovolenka vo výmere 6 týždňov.
Počas funkčného obdobia starostu obce je možné nevyčerpanú dovolenku alebo jej časť preplatiť, ale v súlade so zákonom o právnom postavení starostov len za predpokladu, že obecné zastupiteľstvo o preplatení tejto dovolenky tak rozhodlo. K preplateniu dovolenky v priebehu funkčného obdobia môže dôjsť až pri splnení troch podmienok:

• starostovi vznikne nárok na dovolenku,
• dovolenku nevyčerpal ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka,
• obecné zastupiteľstvo dalo súhlas na preplatenie dovolenky na základe uznesenia.

Ak tieto tri podmienky (všetky súčasne) splnené nebudú, dovolenku preplatiť starostovi nemožno a nevyčerpaná dovolenka mu prepadne. Vzhľadom na to, že súčasná právna úprava termín na podanie žiadosti o preplatenie nevyčerpanej dovolenky starostom neupravuje, obec môže postup a spôsob pri podaní žiadosti, príp. termín, kedy predmetnú žiadosť podať na prerokovanie, bližšie špecifikovať napr. v Rokovacom poriadku. 

Príklad: Starostovi vznikol na rok 2017 nárok na dovolenku v rozsahu 30 dní. Starosta obce vyčerpal z tohto nároku 10 dní. Zostávajúcich 20 dní z dôvodu pracovnej zaneprázdnenosti nestihol vyčerpať ani do 31.12.2018 (do konca nasledujúceho roka, resp. do skončenia volebného obdobia). Kedy mu vznikne nárok na náhradu platu za nevyčerpanú dovolenku?
Nárok mu vznikne, ak o poskytnutí náhrady platu za nevyčerpanú dovolenku rozhodne obecné zastupiteľstvo. Následne obec vyplatí náhradu platu v najbližšom zúčtovaní miezd za príslušný kalendárny mesiac.

Na výpočet náhrady platu za dovolenku sa použije u starostu priemerný mesačný plat. Priemerný mesačný plat predstavuje jednu dvanástinu súčtu platu starostu určeného zákonom za obdobie dvanástich po sebe nasledujúcich kalendárnych mesiacov predchádzajúcich mesiacu, v ktorom vznikla potreba zistenia priemerného mesačného platu. Priemerný mesačný plat sa zaokrúhľuje na najbližší eurocent nahor.  

Príklad: V auguste 2018 bude starosta čerpať dovolenku v rozsahu 10 dní. Ako postupovať pri výpočte náhrady platu za čerpanú dovolenku, ak do konca roka 2017 bol plat starostu vo výške 1 980 € a od januára 2018 vo výške 2 071 € ?
Vzhľadom na to, že starosta čerpal dovolenku v auguste 2018, určíme jeho priemerný mesačný plat na účely výpočtu náhrady platu za dovolenku z úhrnu platov, ktoré boli vyplatené za obdobie august 2017 až júl 2018: [(5 x 1 980) + (7 x 2 071)] = 9 900 + 14 497 = 24 397 €. Priemerný mesačný plat bude vo výške 2 033,09 € (24 397 : 12). Náhrada za 10 dní dovolenky čerpanej v mesiaci august 2018 sa vypočíta nasledovne: [(2 033,09 : 23) x 10] = 883,95217, po zaokrúhlení 883,95 €.

Ako postupovať pri nevyčerpanej dovolenke starostu, ktorý bol opätovne zvolený do funkcie? Môže mu ju obec preplatiť alebo mu prepadne?
Počas funkčného obdobia starostu obce možno nevyčerpanú dovolenku alebo jej časť preplatiť, ale v súlade so zákonom o platových pomeroch starostov len za predpokladu, že obecné zastupiteľstvo o preplatení tejto dovolenky tak rozhodlo. V prípade, že starosta bude opätovne zvolený do funkcie, jeho funkčné obdobie sa vysporiada aj z pohľadu dovolenky za funkčné obdobie. Dovolenka starostu obce teda neprechádza do ďalšieho obdobia jeho funkcie. To v praxi znamená, že ak jeho funkčné obdobie končí a súčasne začína nové funkčné obdobie, jeho nárok na dovolenku sa posudzuje osobitne vo vzťahu ku končiacemu sa funkčnému obdobiu a osobitne vo vzťahu k začínajúcemu sa novému funkčnému obdobiu. Starosta obce má nárok na preplatenie (nevyčerpanej) dovolenky za končiace sa funkčné obdobie aj dodatočne, ale podmienkou, že aj v tomto prípade o jej preplatení rozhodne obecné zastupiteľstvo.

Nový sadzobník pokút v sociálnom poistení (19.09.2018)

Za porušenie povinnosti ustanovených zákonom o sociálnom poistení môže sociálna poisťovňa uložiť na základe § 239 zákona sociálnom poistení pokutu až do 16 596,96 eura. Pri ukladaní pokuty sociálna poisťovňa zohľadní závažnosť porušenia zákonom ustanovenej povinnosti. Príslušná pobočka Sociálnej poisťovne môže uložiť pokutu za porušenie nasledovných povinností:

• povinnosť poistenca preukázať skutočnosti rozhodujúce na vznik, trvanie, prerušenie a na zánik sociálneho poistenia a povinnosť poistenca plniť ďalšie povinnosti ustanovené zákonom, t.j. oznámiť zmenu mena a priezviska, trvalého pobytu, zrušenie povolenia na trvalý pobyt alebo povolenia na prechodný pobyt,
• povinnosť určiť si v jednom kalendárnom mesiaci najviac jednu dohodu o brigádnickej práci študentov, ak si chce študent uplatniť právo na určenie/zvýhodnenie dohody o brigádnickej práci študentov, na základe ktorej nebude mať postavenie zamestnanca na účely dôchodkového poistenia,
• povinnosť určiť si v jednom kalendárnom mesiaci najviac jednu dohodu o vykonaní práce alebo dohodu o pracovnej činnosti, ak si chce dôchodca uplatniť právo na určenie/zvýhodnenie dohody o vykonaní práce alebo dohodu o pracovnej činnosti, na základe ktorej nebude mať postavenie zamestnanca na účely dôchodkového poistenia,
• odhlasovaciu povinnosť fyzickej osoby uvedenej v § 15 ods. 1 písm. c) až e) zákona podľa § 229 ods. 1 zákona o sociálnom poistení,
• povinnosť fyzickej a právnickej osoby uvádzať variabilný a špecifický symbol pri platení poistného,
• povinnosti zamestnávateľa podľa § 231 zákona o sociálnom poistení,
• povinnosti ďalších právnických osôb podľa § 233 zákona zákona o sociálnom poistení.  

Na určenie sumy pokuty platí Sadzobník pokút Sociálnej poisťovne, schválený generálnym riaditeľom Sociálnej poisťovne. Suma pokuty pri porušení jednotlivých povinností sa určí v závislosti od rozpätia sadzby podľa Sadzobníka pokút Sociálnej poisťovne pri zohľadnení závažnosti porušenia povinnosti. Od 1.8.2018 je na základe príkazu generálneho riaditeľa Sociálnej poisťovne č. 13/2018 schválený nový Sadzobník pokút.

Zamestnávateľ má povinnosť prihlásiť zamestnanca na sociálne poistenie do registra poistencov a sporiteľov starobného dôchodkového sporenia pred vznikom poistení, najneskôr pred začatím výkonu činnosti [Poznámka: Pre porovnanie s ČR, je zamestnávateľ povinný prihlásiť zamestnanca do registra poistencov do 8 dní a po novom by to malo byť do 3 dní od vzniku zamestnania].  Pokuta za oneskorené prihlásenie zamestnanca sa zvýšila od 1. 8. 2018 na 16,60 eur za každý deň omeškania (do konca júla 2018 mohla byť pokuta maximálne vo výške 3,32 eur za každý deň omeškania, takže ide až o 500 % zvýšenie). Najnižšia sadzba pokuty zostáva nezmenená, a to vo výške 0,30 eura. Ak zamestnávateľ zamestnanca do registra poistencov neprihlásil vôbec, môže mu Sociálna poisťovňa uložiť pokutu maximálne do výšky 33,20 eur za každý deň omeškania (do konca júla 2018 bola pokuta maximálne do výšky 6,60 eur za každý deň omeškania). Najnižšia sadzba pokuty sa zvýšila o dvojnásobok, a to zo sumy 0,30 eur na 0,60 eur za každý deň omeškania.

Povinnosťou zamestnávateľa je tiež predkladať Sociálnej poisťovni výkazy poistného a príspevkov s prílohou (ďalej len "výkaz") a to najneskôr v lehote splatnosti ním odvádzaného poistného. Pokuty za nepredloženie výkazu alebo aj za predloženie po lehote sa takisto zvýšili a to nasledovne:

• pri predložení výkazu po lehote splatnosti poistného môže byť výška pokuty uložená v rozpätí od 5 eura do 1 330 eura (do konca júla 2018 mohla byť pokuta uložená od 1,60 eura do 663,80 eura)
• ak výkaz nebol predložený vôbec, môže byť výška pokuty uložená v rozpätí od 10 eura do 3 320 eura (do konca júla 2018 mohla byť pokuta uložená od 3,30 eura do 1 659,70 eura).

Pokuta za predloženie výkazu, ktorý nebol predložený v zákonom predpísanej forme, sa nezmenila. To znamená, že ak výkaz nebol predložený v členení na jednotlivých zamestnancov a na nemocenské poistenie, starobné poistenie a starobné dôchodkové sporenie, invalidné poistenie, úrazové poistenie, garančné poistenie, poistenie v nezamestnanosti  a rezervný fond solidarity a vo výkaze nebol uvedený deň, ktorý je určený na výplatu príjmov, ktoré sú vymeriavacím základom zamestnanca, výška pokuty môže byť po 1.8.2018 uložená v rozpätí od 3,30 eura do 663,80 eura.
V sadzobníku sa zavádza aj nová pokuta za nesplnenie povinnosti zamestnávateľom, ktorá je ustanovená v § 225i ods. 12 zákona o sociálnom poistení a ktorá súvisí so zavedením nového spôsobu vymáhania pohľadávok. Od 1.7.2018 už aj sociálna poisťovňa môže vymáhať pohľadávky, ktoré vznikajú pri výkone sociálneho poistenia. Jedným zo spôsobov ako môže Sociálna poisťovňa vymáhať pohľadávky, je výkon rozhodnutia zrážkami zo mzdy a z iných príjmov. Ak zamestnávateľ zo mzdy zamestnanca nezrazí sumu na úhradu pohľadávky (vymáhanú na základe exekučného príkazu vydaného sociálnou poisťovňou) a nepoukáže na účet sociálnej poisťovne s uvedením správneho variabilného a špecifického symbolu, môže byť zamestnávateľovi uložená pokuta do výšky nepoukázanej (nezrazenej) sumy, najviac vo výške 16 596,96 eura.

Nový sadzobník pokút nájdetu TU.

Zmeny v odmeňovaní vo verejnej správe (13.09.2018)

V pripomienkovom konaní je návrh zákona č. 553/2003 Z. z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon“), na základe ktorej sa má s účinnosťou od 1.1.2019 upraviť systém odmeňovania zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme.

Najvýznamnejšou zmenou je návrh na zvýšenie platových taríf na takú úroveň, aby bol odstránený nesúlad medzi výškou minimálnej mzdy a minimálnou výškou tarifného platu. V praxi boli prípady tarifných platov pod úrovňou minimálnej mzdy riešené len doplatkom v zmysle zákona č. 663/2007 Z. z. o minimálnej mzde v znení neskorších predpisov. Ďalšími navrhovanými zmenami sú:

• zredukovanie počtu stupníc platových taríf z 5 stupníc na 3 stupnice
• zníženie počtu platových tried v základnej stupnici platových taríf z 14 na 11
• zvýšenie počtu rokov započítavanej praxe.

Ponovom by mala základná stupnica platových taríf zahŕňať aj zamestnancov, ktorí boli doteraz odmeňovaní podľa osobitnej stupnice platových taríf vybraných skupín zamestnancov a rovnako aj zdravotníckych zamestnancov. Z dôvodu osobitnej právnej úpravy by mali zostať zachované samostatne platové tarify pedagogických a odborných zamestnancov a malo by dôjsť k zlúčeniu do jednej stupnice platových taríf odmeňovanie výskumných, vývojových zamestnancov a učiteľov vysokých škôl. Pri odmeňovaní zamestnancov, ktorí vykonávajú prácu v zahraničí, by sa malo na určenie ich tarifného platu vychádzať z platných stupníc platových taríf, ktoré budú vynásobené objektivizovaným platovým koeficientom bez nutnosti používania osobitných stupníc.

Započítavanie praxe zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme je založené na systéme platových stupňov. Terajšia právna úprava rozlišuje 12 platových stupňov, pričom obmedzenie vyplývajúce z posledného platového stupňa je ustanovené na 32 rokov. Zamestnancom s praxou prevyšujúcou 32 rokov sa tak už tarifný plat viac nezvyšuje. Od 1.1.2019 sa navrhuje 14 platových stupňov s novým obmedzením započítanej praxe na úrovni 40 rokov. Z uvedeného vyplýva, že počnúc januárom 2019 by mal zamestnávateľ zaradiť zamestnanca do jedného zo 14 platových stupňov (pôvodne 12 platových stupňov). To neplatí pre zamestnanca zamestnávateľa Rada pre vysielanie a retransmisiu.
Aj pedagogickým zamestnancom sa podľa terajšej právnej úpravy platová tarifa pedagogickému a odbornému zamestnancovi od 1. januára kalendárneho roka zvyšuje o 1 % za každý celý rok započítanej praxe dosiahnutej k 31. decembru bežného kalendárneho roka až do 16 rokov započítanej praxe. Za každý celý rok započítanej praxe od 17 rokov až do 32 rokov sa platová tarifa zvyšuje o 0,5 %. Od 1.1.2019 sa podľa novej právnej úpravy navrhuje zvyšovať platovú tarifu pedagogickému zamestnancovi a odbornému zamestnancovi o 1 % za každý celý rok započítanej praxe dosiahnutej k 31. decembru bežného kalendárneho roka až do 16 rokov započítanej praxe a za každý celý rok započítanej praxe od 17 rokov až do 40 rokov by sa mala platová tarifa zvýšiť o 0,5 %. Zvýšenie platovej tarify sa bude naďalej zaokrúhľovať na 50 eurocentov nahor.

Príklad: Od 1.1.2019 je pedagogický zamestnanec zaradený do 7 platovej triedy 1 pracovnej triedy, čomu zodpovedá platová tarifa vo výške 753,00 € (v príklade vychádame z platovej tarify navrhnutej v novele zákona). Zamestnanec má započítaných 34 rokov praxe. Za ocenenie mimoriadnych osobných schopností a dosahovaných pracovných výsledkov má priznaný osobný príplatok vo výške 50%. V akej výške mu patrí zvýšenie platovej tarify a osobný príplatok?
Pedagogickému zamestnancovi a odbornému zamestnancovi patrí tarifný plat, ktorý je súčtom platovej tarify a sumy zvýšenia platovej tarify v závislosti od dosiahnutej dĺžky započítanej praxe. Vzhľadom na to, že zamestnávateľ určil zamestnancovi započítanú prax 34 rokov, patrí mu:

• za 16 rokov praxe zvýšenie platovej tarify o 16%
• za 17-ty až 34 celý kalendárny rok praxe zvýšenie platovej tarify o 9 %.

To znamená, že od 1.1.2019 patrí zamestnancovi zvýšenie platovej tarify o 25 %, t.j. v sume 188,50 €, [25 % z 753,00 = 188,25]. Oproti pôvodnej právnej úprave ide o prilepšenie o 7,50 €, kedy by zamestnancovi patrilo zvýšenie platovej tarify o 24 %, t.j. 181 €. O priznaní osobného príplatku, o jeho zvýšení, znížení alebo odobratí rozhoduje zamestnávateľ na základe písomného návrhu príslušného vedúceho zamestnanca. Limit osobného príplatku predstavuje u pedagogického zamestnanca 100 % z platovej tarify platovej triedy a pracovnej triedy, do ktorej je zaradený, zvýšenej o 24 %. Z uvedeného vyplýva, že základňou na určenie osobného príplatku je platová tarifa, do ktorej je zamestnanec zaradený, zvýšená o 24 %, t.j.: 934,00 € [753 € + 181,00 € (24 % z 753)]. Osobný príplatok bude preto priznaný vo výške 467,00 € [50% z 934,00]. Od 1.1.2019 patrí zamestnancovi funkčný plat v súčte tarifného platu 941,50 €  (platová tarifa vo výške 753 € a zvýšenie platovej tarify 188,50 €) a osobného príplatku 467 €, spolu 1 408,50 €.

Dohodári v mzdovej učtárni (07.09.2018)

Podľa súčasnej právnej úpravy môže byť závislá práca vykonávaná výlučne v pracovnom pomere, v obdobnom pracovnom vzťahu alebo výnimočne za podmienok ustanovených v Zákonníku práce aj v inom pracovnoprávnom vzťahu. Iný pracovnoprávny vzťah je možné založiť jednou z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru a to dohodou o vykonaní práce, dohodou o pracovnej činnosti alebo dohodou o brigádnickej práci študentov. Dňa 1.7.2014 nadobudla účinnosť novela č. 183/2014 Z. z. Zákonníka práce a dňa 1.5.2018 novela č. 63/2017 Z. z. Zákonníka práce, ktoré v zásadnej miere zasiahli práve do právnej úpravy dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Dohoda uzatvorená za účelom výkonu práce sa podľa Zákonníka práce považuje za dvojstranný pracovnoprávny vzťah, ktorý síce patrí do oblasti pracovného práva, ale považuje sa za doplnkový pracovnoprávny vzťah. Dohody by sa mali preto mali uzatvárať len výnimočne, a to v prípade ak ide o:

• prácu, ktorá je vymedzená výsledkom, kedy zamestnávateľ môže s fyzickými osobami uzatvárať dohodu o vykonaní práce (napr. vymaľovanie priestorov, čistenie a údržba kancelárskych priestorov, pokosenie trávnika a ošetrenie zelene na ihrisku, príprava občerstvenia na poradu) alebo
• príležitostnú činnosť vymedzenú druhom práce, kedy zamestnávateľ môže s fyzickými osobami uzatvárať dohodu o pracovnej činnosti alebo dohodu o brigádnickej práci študentov (napr. opakovaná starostlivosť o zeleň, pomocné príležitostné práce v kuchyni, oberanie plodov v ovocnom sade, odpratávanie snehu počas zimnej sezóny, príležitostné upratovacie práce).

Z uvedeného vyplýva, že dohoda o vykonaní práce sa uzatvára len v tom prípade, ak ide o dosiahnutie výsledku (napr. jednorázové odpratanie snehu pred kultúrnym domom). Ak by však išlo o opakovaný výkon tej istej činnosti, ktorá má druhový charakter, na túto činnosť možno uzatvoriť len dohodu o pracovnej činnosti, príp. dohodu o brigádnickej práci študentov. V takomto prípade sa druhovo vymedzí činnosť, ktorá sa bude opakovať (napr. odpratávanie snehu od 1.11. do 28.2., upratovacie práce od 1.9. do 31.12.). Dohody podľa Zákonníka práce nie je možné uzatvárať na činnosti, ktoré sú predmetom ochrany podľa  zákona č. 618/2003 Z. z o autorskom práve a právach súvisiacich s autorským právom (autorský zákon). S mladistvým zamestnancom (mladistvý zamestnanec je zamestnanec mladší ako 18 rokov) možno uzatvárať dohody podľa Zákonníka práce, len ak sa tým neohrozí jeho zdravý vývoj, bezpečnosť, mravnosť alebo výchova na povolanie.

Príklad:  Zamestnávateľ má dlhodobo chorú zamestnankyňu (účtovníčku) a to od 1. 10. 2017 do 31. 1. 2018. Od 1. 2. 2018 nastúpi na toto miesto zamestnankyňa, ktorá je toho času ešte na rodičovskej dovolenke. Na preklenutie tohto obdobia chce zamestnať zamestnankyňu na dohodu o vykonaní práce. Vykonávala by pravidelnú prácu, mesačne v rozsahu  60 hodín. Môže zamestnávateľ na túto prácu uzatvoriť dohodu o vykonaní práce alebo dohodu o pracovnej činnosti?

Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru patria do oblasti pracovného práva a považujú sa za doplnkový pracovnoprávny vzťah, ktorý sa uzatvára len výnimočne. Dohoda o vykonaní práce sa uzatvára na práce jednorazového charakteru určeného výsledkom práce, nie na opakujúce sa činnosti. Dohoda o vykonaní práce sa uzatvára na práce jednorazového charakteru určeného výsledkom práce, ktorý musí byť v dohode presne špecifikovaný. Preto sa tento druh dohody nemôže uzatvárať na práce vykonávané v pravidelných periodických intervaloch, napríklad práca vykonávaná 2 hodiny denne v príslušnom pracovnom týždni. Zákonník práce síce neurčuje, aké konkrétne práce možno vykonávať na dohodu, a zároveň nevymedzuje bližšie ani pojem príležitostná činnosť, ale na výkon opakujúcej sa príležitostnej činnosti je vhodnejšie uzatvoriť dohodu o pracovnej činnosti.
Rozhodnutie, že ide o práce jednorazového charakteru, príp. ide o občasnú, príležitostnú činnosť (napr. roznos letákov, vyhotovovanie podkladov, spracovanie evidencie) a posúdenie, že výkon týchto prác by bol v pracovnom pomere pre zamestnávateľa zjavne nehospodárny a neúčelný, môže posúdiť len zamestnávateľ (a v prípade potreby si tieto dôvody obhájiť aj pred príslušným kontrolným orgánom).

Voľby do samospráva a odmena člena volebnej komisie (03.09.2018)

Predseda Národnej rady Slovenskej republiky rozhodnutím č. 203/2018 Z.z. vyhlásil voľby do orgánov samosprávy obcí a určil deň ich konania na sobotu 10. novembra 2018. Na tento účel budú zriaďované volebné komisie, v ktorých budú členovia a zapisovatelia vykonávať čestnú funkciu vyplývajúci z osobitného predpisu, ktorým je zákon č. 180/2014 Z. z. o podmienkach výkonu volebného práva a o zmene a doplnení niektorých zákonov (ďalej len „zákon o voľbách“).

Funkcia člena volebnej komisie je čestnou funkciou. Výkon funkcie člena komisie na voľbu a člena komisie na hlasovanie sa považuje za iný úkon vo všeobecnom záujme. Člen komisie na voľbu a člen komisie na hlasovanie nesmie byť pre výkon svojej funkcie obmedzený v právach a nárokoch vyplývajúcich z jeho pracovného pomeru alebo obdobného pracovného vzťahu; predovšetkým má nárok na pracovné voľno s náhradou mzdy v sume jeho priemerného zárobku podľa Zákonníka práce. Ak ide o samostatne zárobkovo činnú osobu, má nárok na náhradu, ktorá sa rovná pomernej časti minimálnej mzdy zamestnancov v pracovnom pomere odmeňovaných mesačnou mzdou. Ak člen okrskovej volebnej komisie, člen miestnej volebnej komisie, člen mestskej volebnej komisie a zapisovateľ volebnej komisie nemá nárok na náhradu mzdy podľa Zákonníka práce, vzniká mu za deň konania volieb nárok na odmenu. Odmenu členovi volebnej komisie vypláca obec a odmenu zapisovateľovi volebnej komisie vypláca orgán, ktorý zabezpečuje činnosť príslušnej volebnej komisie. Výšku odmeny členov a zapisovateľov volebných komisií, a podrobnosti o úhrade odmeny členov a zapisovateľov volebných komisií upraví Ministerstvo vnútra SR po dohode s Ministerstvom financií SR všeobecne záväzným právnym predpisom. Do účinnosti zákona o voľbách (do 30.6.2014) nároky členov volebných komisií upravovala vyhláška Ministerstva vnútra Slovenskej republiky č. 122/1994 Z. z. o výške odmeny, o spôsobe úhrady a výplaty odmeny a náhrad členom volebných komisií.

Odmena za výkon funkcie predsedu, člena a zapisovateľa volebnej komisie, ďalej aj odmena za výkon funkcie predsedu, člena a zapisovateľa komisie pre referendum a sčítacieho komisára sa považuje v súlade s § 5 ods. 1 písm. j) zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov (ďalej len »ZDP«) za zdaniteľný príjem zo závislej činnosti. S účinnosťou od 1.1.2016 [poznámka: zákon č. 180/2014 Z. z.] sa považuje tento príjem v súlade s ustanovením § 5 ods. 7 písm. k) ZDP za príjem oslobodený od dane: „Okrem príjmov oslobodených od dane podľa § 9 sú od dane oslobodené aj príjmy poskytnuté ako odmeny podľa odseku 1 písm. j)“.  Z uvedeného vyplýva, že príjmy, ktoré budú poskytnuté ako odmena za výkon funkcie predsedu, člena a zapisovateľa volebnej komisie, predsedu, člena a zapisovateľa komisie pre referendum a sčítacieho komisára, sú od 1.1.2016 nielen oslobodené od dane, ale v súlade s § 10b ods. 4 zákona č. 580/2004 Z. z. o zdravotnom poistení v znení neskorších predpisov (ďalej len »ZZP«) nepodliehajú ani odvodu predddavkov na poistné na zdravotné poistenie. Za zamestnanca sa na účely zdravotného poistenia považuje fyzická osoba, ktorá vykonáva zárobkovú činnosť, z ktorej má nárok na príjem zo závislej činnosti podľa § 5 ods. 1 písm. a) až h), k) a m) a ods. 2 a 3 ZDP. Z uvedeného vyplýva, že odmena člena alebo zapisovateľa volebnej komisie podľa § 5 ods. 1 písm. j) ZDP sa nepovažuje na účely zdravotného poistenia za zárobkovú činnosť a nezakladá prijímateľovi tejto odmeny postavenie zamestnanca. Zamestnávateľ (obec) preto nie je povinný prihlásiť člena alebo zapisovateľa volebnej komisie do registra poistencov príslušnej zdravotnej poisťovne a z odmeny neodvádza preddavky na zdravotné poistenie. Ak bude funkciu člena alebo zapisovateľa volebnej komisie vykonávať fyzická osoba, ktorá už je zamestnávateľom (obcou) registrovaná v príslušnej zdravotnej poisťovni ako zamestnanec na účely zdravotného poistenia, zamestnávateľ túto fyzickú osobu do registra zdravotnej poisťovne znova neprihlasuje. Pri vyplatení odmeny za výkon funkcie člena alebo zapisovateľa volebnej komisie pôjde iba o ďalší príjem zo závislej činnosti od zamestnávateľa (obce), ktorý sa je od dane oslobodený, a ktorý nepodlieha odvodom na zdravotné a sociálne poistenie.

Príklad: Ak bude počas volieb vykonávať funkciu člena volebnej komisie fyzická osoba, ktorá nemá s obcou uzatvorený pracovný pomer, je zamestnávateľ (obec) povinný prihlásiť túto osobu z dôvodu vyplatenia odmeny za výkon funkcie člena volebnej komisie do zdravotnej poisťovne?

Odmena vyplácaná členovi volebnej komisie sa považuje za príjem zo závislej činnosti podľa § 5 ods. 1 písm. j) zákona o dani z príjmov. Vzhľadom na to, že od 1.1.2016 sa považuje táto odmena za príjem oslobodený od dane, zamestnanec poberajúci takýto príjem sa na účely zdravotného poistenia za zamestnanca nepovažuje, a z odmeny plynúcej za výkon tejto funkcie sa preddavky na poistné na zdravotné poistenie neplatia. Zamestnávateľ (obec, resp. mesto) nebude osoby poberajúce tento druh príjmu prihlasovať do registra poistencov zdravotnej poisťovne ako zamestnancov, tak ako mala túto povinnosť do 31.12.2015. Uvedené platí bez ohľadu na skutočnosť, či bude funkciu člena volebnej komisie vykonávať fyzická osoba, ktorá má alebo nemá s obcou uzatvorený pracovný pomer.

Za zamestnanca sa na účely sociálneho poistenia považuje fyzická osoba v právnom vzťahu, ktorý jej zakladá právo na príjem zo závislej činnosti podľa § 5 ods. 1 písm. a) až h), m) ods. 2 a 3 ZDP. Odmena za výkon funkcie predsedu, člena a zapisovateľa volebnej komisie, ďalej aj odmena za výkon funkcie predsedu, člena a zapisovateľa komisie pre referendum a sčítacieho komisára sa na účely sociálneho poistenia nepovažuje za zárobkovú činnosť. Z uvedeného vyplýva, že člen a zapisovateľ volebnej komisie, a ďalej aj člen a zapisovateľ komisie pre referendum a sčítací komisár, ktorí budú vykonávať funkciu v právnom vzťahu, ktorý im zakladá právo na odmenu za výkon funkcie podľa § 5 ods. 1 písm. j) ZDP, nenadobudnú na účely zákona o sociálnom poistení postavenie zamestnanca. Zamestnávateľ (obec), z dôvodu vyplatenia odmeny členovi a zapisovateľovi volebnej komisie, neprihlasuje tieto fyzické osoby do registra poistencov Sociálnej poisťovne a neodvádza za nich a za seba (za zamestnávateľa) z vyplatenej odmeny za výkon funkcie vo volebnej komisii poistné na sociálne poistenie.

Zamestnanec na PN a invalidný dôchodok (27.08.2018)

Zamestnanec je dlhodobo práceneschopný od 18. 11. 2017 a požiadal o invalidný dôchodok. Ako má zamestnávateľ postupovať keď zamestnanec prinesie rozhodnutie sociálnej poisťovne o priznaní invalidného dôchodku, keďže zamestnanec vykonával namáhavú fyzickú prácu, ktorú už nebude môcť vykonávať?

Zamestnanec, ktorý je invalidný v zmysle zákona o sociálnom poistení a ktorý svojmu zamestnávateľovi predložil potvrdenie o tejto skutočnosti sa v zmysle Zákonníka práce považuje za zamestnanca so zdravotným postihnutím. Skutočnosť, že sa jedná o zamestnanca so zdravotným postihnutím, neznamená automaticky, že zamestnanec nemôže vykonávať svoju prácu. Ak je práca pre zamestnanca vhodná, môže ju vykonávať naďalej. Posúdenie, či sa jedná o prácu vhodnú pre zamestnanca aj zo zdravotného hľadiska závisí od viacerých faktorov a musí ich posúdiť lekár pri zohľadnení zdravotného stavu zamestnanca a práce, ktorú zamestnanec vykonáva. 

Pre zamestnávateľa je dôležitý lekársky posudok!

Rozhodujúce teda nie je rozhodnutie Sociálnej poisťovne. Definíciu lekárskeho posudku ustanovuje § 16 zákona č. 576/2004 Z. z. o zdravotnej starostlivosti, službách súvisiacich s poskytovaním zdravotnej starostlivosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov. Lekársky posudok je výsledok posúdenia zdravotnej spôsobilosti na výkon konkrétnej činnosti, zdravotného stavu v súvislosti s priznaním choroby z povolania, bolesti a sťaženia spoločenského uplatnenia pri úrazoch, chorobách z povolania a iných poškodeniach na zdraví. Lekársky posudok vydáva poskytovateľ zdravotnej starostlivosti a posudzovanie vykonáva poskytovateľom určený lekár. Lekársky posudok sa vydáva na žiadosť osoby, ktorej sa má posudzovanie týkať, alebo na žiadosť právnickej osoby so súhlasom takejto osoby.

Zamestnávateľ je povinný v zmysle ustanovenia § 55 ods. 2 písm. a) ZP, preradiť zamestnanca na inú prácu, ak zamestnanec podľa lekárskeho posudku vzhľadom na svoj zdravotný stav dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu. Zákon výslovne uvádza, že tento záver musí vyplývať z lekárskeho posudku, nie len z nálezu alebo odporučenia lekára a z posudku musí vyplývať záver, že zamestnanec dlhodobo stratil spôsobilosť naďalej vykonávať doterajšiu prácu; takýto posudok vydáva lekár, špecializovaný lekár alebo zdravotnícke zariadenie. Zamestnanec takýto lekársky posudok predloží zamestnávateľovi a požiada o preradenie na inú prácu. Ak zamestnávateľ takú prácu nemá, je to prekážka v práci na strane zamestnávateľa a zamestnanec má nárok na náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku. Ak zamestnávateľ nemá možnosť preradiť zamestnanca na inú prácu, môže dať zamestnancovi výpoveď z výpovedného dôvodu podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm. c), t.j. ak zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva. Zamestnanec má nárok na ods. upné. V súlade s § 76 ods. 1 a 2 ZP výška ods. upného závisí od dĺžky trvania a od spôsobu skončenia pracovného pomeru.

V zmysle ustanovenia § 66 ZP, zamestnancovi so zdravotným postihnutím môže dať zamestnávateľ výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, inak je výpoveď neplatná.

Ak zamestnávateľ po predložení lekárskeho posudku zamestnanca nepreradí na inú prácu ani mu nedá výpoveď, zamestnanec môže pracovný pomer okamžite skončiť, ak podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú pre neho vhodnú prácu. Zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote jedného mesiaca odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru dozvedel. Okamžité skončenie pracovného pomeru musí zamestnanec urobiť písomne, musí v ňom uviesť dôvod a doručiť ho zamestnávateľovi. Zamestnanec, ktorý okamžite skončil pracovný pomer, má nárok na náhradu mzdy v sume svojho priemerného mesačného zárobku za výpovednú dobu dvoch mesiacov.

Potvrdenie o zdaniteľnom príjme - 3. časť (17.08.2018)

V 3. (záverečnej) časti seriálu vám prinášame postup ako vyplniť na novom Potvrdení o zdaniteľných príjmoch riadky 09 až 13. Pre úplnosť uvádzame, že predmetné tlačivo sa po novele Zákonníka práce č. 63/2018 Z.z. (s účinnosťou od 1.5.2018) vystavuje až po skončení zdaňovacieho obdobia, t.j. po uplynutí príslušného kalendárneho roka, a nie po skončení pracovného pomeru (s výnimkou zamestnancov, ktorým zanikol pracovný pomer z dôvodu úmrtia) a to v nasledovných lehotách:

• do 10. marca príslušného kalendárneho roka, v ktorom sa podáva daňové priznanie (zamestnávateľ vystaví a doručí potvrdenie bez žiadosti zamestnanca),
• do 10. februára po skončení zdaňovacieho obdobia, v ktorom zamestnávateľ vyplatil príjem zo závislej činnosti, a to zamestnancovi, ktorý žiada o vykonanie zúčtovania iného zamestnávateľa, ak o vystavenie dokladu požiadal do 5. februára po skončení zdaňovacieho obdobia.

Riadok 09
Na tomto riadku sa uvedie suma uplatnenej nezdaniteľnej časti základu dane na daňovníka, na ktorú zamestnávateľ v príslušnom zdaňovacom období prihliadol. Suma sa určí ako súčin mesačnej daňovej úľavy na daňovníka (pre rok 2018 vo výške 319,17 €) a počtu mesiacov jej skutočného uplatnenia. Z uvedeného vyplýva, že sa na tomto riadku neuvádza počet mesiacov podpísania vyhlásenia na zdanenie príjmov. Ak zamestnanec z určitého dôvodu (napr. celý mesiac čerpal neplatené voľno alebo bol práceneschopný) nemal vyplatený zdaniteľný príjem, tak čiastkový základ dane sa v skutočnosti o mesačnú sumu daňovej úľavy na daňovníka neznížil, napriek tomu, že vyhlásenie na zdanenie príjmov mal podpísané.

V prípade uplatňovania nezdaniteľnej časti základu dane na daňovník počas celého roka, to znamená za všetky mesiace roka 2018, sa do potvrdenia o zdaniteľných príjmoch uvedie suma 3 830,04 € a ročná suma nezdaniteľnej časti základu dane vo výške 3 830,02 € sa uvedie až v ročnom zúčtovaní za rok 2018!)

Riadok 10
Ak zamestnávateľ odvádzal počas kalendárneho roka za zamestnanca dobrovoľný príspevok na doplnkové dôchodkové sporenie (III. pilier), uvedie sa na tomto riadku úhrnná suma príspevkov zrazených a odvedených zamestnávateľom do doplnkovej dôchodkovej spoločnosti. Pri výpočte úhrnu príspevkov platených zamestnávateľom sa postupuje v súlade s § 4 ods. 3 zákona o dani z príjmov, t.j. do úhrnu príspevkov sa za zdaniteľné obdobie, za ktoré sa potvrdenie o zdaniteľných príjmov vystavuje, započíta aj príspevok zrazený zamestnancovi v spracovaní výplat za mesiac december 2018 odvedený do konca januára 2019. Zamestnávateľ na riadku 10 uvedie sumu príspevkov na doplnkové dôchodkové sporenie, ktoré zamestnancovi skutočne zrazil, t. j. vrátane príspevkov zaplatených na základe účastníckej zmluvy, ktorá podmienky uvedené v zákone na uplatnenie daňovej úľavy na príspevky na doplnkové dôchodkové sporenie nespĺňa [§ 39 ods. 2 písm. f) bod 8 zákona o dani z príjmov].

Poznámka: Zamestnávateľ na potvrdení o zdaniteľných príjmoch uvedie aj sumu príspevkov vyššiu ako je 180 €, pričom pri zápise údajov na potvrdení vychádza zamestnávateľ z údajov uvedených na mzdovom liste.

Riadok 11
Uvedie sa číselné označenie mesiacov roka, za ktoré boli zamestnancovi zúčtované a vyplatené príjmy uvedené v riadku 01. Napríklad „1 − 12“ (zamestnanec mal vyplatené príjmy počas celého roka každý mesiac) alebo „6 − 7“ (zamestnanec mal vyplatené príjmy len za mesiac jún a júl) alebo „1 − 4, 6“ (zamestnanec mal vyplatené príjmy za mesiac január, február, marec, apríl, jún). V prípade, že za príslušný mesiac boli príjmy len zúčtované, a nie vyplatené (napr. v prípade platobnej neschopnosti zamestnávateľa), tento mesiac sa v tomto riadku neuvedie.

Riadok 12
Tento riadok sa vypĺňa len vtedy, ak je vyplnený r. 07 alebo r. 08. Na r. 12 sa uvádzajú sumy priemerného mesačného zárobku (funkčného platu) zamestnanca (§ 134 Zákonníka práce v znení neskorších predpisov, § 29 ods. 2 zákona č. 553/2003 Z. z. v znení neskorších predpisov, § 160 ods. 2 zákona č. 55/2017 Z. z.), ktoré sú rozhodujúcim ukazovateľom pri aplikácii § 5 ods. 7 písm. n) alebo o) zákona o dani z príjmov a uvádza sa aj doba zamestnania k 30. aprílu a 31. októbru príslušného kalendárneho roka, t. j. počet kalendárnych mesiacov nepretržitého trvania pracovnoprávneho (štátnozamestnaneckého) vzťahu zamestnanca u tohto zamestnávateľa.

Užitočná rada: Za nepretržité trvanie pracovnoprávneho vzťahu sa považujú aj dva pracovnoprávne vzťahy, ktoré na seba bezprostredne nadväzujú, prípadne sa prekrývajú. Nakoľko sa za pracovnoprávny vzťah považuje aj právny vzťah dohody o prácach vykonávaných mimo pracovnoprávneho pomeru (ktorá nárok na vyplatenie letného a vianočného platu nezakladá), do doby trvania pracovnoprávneho vzťahu sa k existujúcemu pracovnému pomeru započítava aj doba trvania predchádzajúcej/ich dohody/dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovnoprávneho pomeru.

Riadok 13
V tabuľke sa uvedú údaje za každé vyživované dieťa, na ktoré si zamestnanec u zamestnávateľa uplatňoval nárok na daňový bonus. Uvádza sa: meno a priezvisko dieťaťa, jeho rodné číslo, číselné označenie mesiacov, za ktoré zamestnávateľ zamestnancovi vyplatil daňový bonus a úhrnná suma vyplateného daňového bonusu. V súčtovom podriadku sa uvedie súčet súm vyplateného bonusu za všetky deti. Ak v niektorom mesiaci zamestnanec nemal daňový bonus vyplatený (napriek tomu, že si ho uplatňoval), nebude na potvrdení uvedený. Ak si zamestnanec uplatňoval nárok na daňový bonus na viac ako 7 detí, údaje o daňovom bonuse na ďalšie deti sa uvedú v členení podľa tabuľky na druhej strane tlačiva. Suma daňového bonusu je 21,56 € mesačne krát počet mesiacov jeho uplatňovania.  Ak zamestnanec splní podmienky na uplatnenie daňového bonusu počas celého roka, nárok na daňový bonus bude vo výške 258,72 €.

Ak zamestnávateľ alebo zamestnanec zistil, že potvrdenie o zdaniteľných príjmoch obsahuje nesprávne údaje, zamestnávateľ vystaví opravné potvrdenie do konca mesiaca nasledujúceho po mesiaci, v ktorom zistil, že potvrdenie o zdaniteľných príjmoch obsahuje nesprávne údaje alebo do konca mesiaca nasledujúceho po mesiaci, v ktorom zamestnávateľa na túto chybu zamestnanec upozornil. O tom, že ide o opravné potvrdenie o zdaniteľných príjmoch,  vyznačí zamestnávateľ krížikom na položke v pravom hornom rohu potvrdenia. Potvrdenie o zdaniteľných príjmoch sa nevystavuje zamestnancom, ktorým zamestnávateľ vykonal ročné zúčtovanie [vypustenie § 39 ods. 5 písm. b) v novele 463/2013 v znení účinnom od 1.1.2014], týmto zamestnancom je zamestnávateľ povinný vystaviť len doklad o vykonanom ročnom zúčtovaní.

Odvodová úľava u dôchodcov od 1.7.2018 (09.08.2018)

Dňa 19.10.2017 bola schválená novela č. 266/2017 Z.z. zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov a dňa 16.6.2018 novela zákona 156/2018 Z.z. zákona č. 580/2004 Z.z. o zdravotnom poistení. Jednou zo zmien je, že podobne, ako doteraz študent, od 1. júla 2018 si aj pracujúci dôchodca bude môcť uplatniť odvodovú úľavu. V článku prinášame popis legislatívnych zmien, ktoré majú priamy dopad na plnenie registračných a odvodových povinností zamestnávateľa.

Poberatelia dôchodkových dávok, ktorí vykonávajú zárobkovú činnosť v právnom vzťahu dohody o vykonaní práce a dohody o pracovnej činnosti [ďalej aj „dôchodcovia (dohodári)“], a ktorí sú poberateľmi:

• starobného dôchodku, 
• predčasného starobného dôchodku (s účinnosťou od 1.7.2018)
• invalidného dôchodku, 
• výsluhového dôchodku a dovŕšila dôchodkový vek, 
• invalidného výsluhového dôchodku,

majú v sociálnom poistení osobitné postavenie. Podľa § 227a zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení (ďalej len „zákon o sociálnom poistení“) si dôchodca (dohodár) v právnom vzťahu dohody má právo od 1.7.2018 určiť (zvýhodniť) dohodu, t.j. uplatniť si odvodovú úľavu, na základe ktorej nebude mať postavenie zamestnanca na účely dôchodkového poistenia, ak:

• mesačný príjem z ňou určenej (zvýhodnenej) dohody nepresiahne sumu 200 €, ak jej právny vzťah zakladá právo na pravidelný mesačný príjem alebo
• ak priemerný mesačný príjem z ňou určenej (zvýhodnenej) dohody nepresiahne sumu 200 €, ak jej právny vzťah zakladá právo na nepravidelný príjem.

V prípade ak mesačný príjem/priemerný mesačný príjem dohodára (poberateľa dôchodku) z určenej (zvýhodnenej) dohody za kalendárny mesiac presiahne 200 €, poistné na dôchodkové poistenie (SP, IP a RfS) sa platí len z rozdielu medzi dosiahnutým príjmom a sumou 200 €. Odvodová úľava sa nevzťahuje na ÚP a GP, a preto do vymeriavacieho základu pre ÚP a GP vstupuje vždy celý príjem. Zo všetkých ostatných uzatvorených dohôd tento dohodár (dôchodca) platí poistné na dôchodkové poistenie a je povinne dôchodkovo poistený.

Dohodár (dôchodca), ktorý si uplatňuje odvodovú úľavu je povinný písomne informovať zamestnávateľa o uplatnení úľavy a takisto aj o skončení jej uplatňovania, a čestne vyhlásiť, že si odvodovú úľavu súčasne neuplatňuje u iného zamestnávateľa v tom istom kalendárnom mesiaci. Tlačivo s názvom Oznámenie a čestné vyhlásenie (odvodová úľava – DÔCHODCOVIA) na splnenie týchto povinností je predpísané ústredím Sociálnej poisťovne.

Na účely uplatnenia odvodovej úľavy podľa § 227a zákona sociálnom poistení sa za „poberateľa dôchodku“ považuje osoba, ktorej bol príslušný druh dôchodku priznaný právoplatným rozhodnutím. Z uvedeného dôvodu, do dňa priznania napr. starobného dôchodku zamestnanec nemá status „poberateľa starobného dôchodku“, a teda si odvodovú úľavu si uplatniť nemôže. Odo dňa priznania dôchodku si odvodovú úľavu už uplatniť môže. Právne účinky uplatnenia odvodovej úľavy nastanú odo dňa vzniku právneho vzťahu založeného dohodou, ak uplatnenie odvodovej úľavy bolo zamestnávateľovi oznámené najneskôr v deň vzniku právneho vzťahu, inak od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po kalendárnom mesiaci, v ktorom bolo uplatnenie odvodovej úľavy zamestnávateľovi oznámené.

Príklad: Dohoda o vykonaní práce vznikne 1.7.2018. Dôchodca si uplatní odvodovú úľavu v deň vzniku právneho vzťahu, t.j. dňa 1.7.2018. Kedy zamestnávateľ uplatní odvodovú úľavu?
Zamestnávateľ uplatní odvodovú úľavu prvýkrát pri spracovaní výplat za mesiac júl 2018.

Príklad: Dohoda o vykonaní práce vznikne 10.7.2018. Dôchodca si uplatní odvodovú úľavu dňa 16.7.2018. Kedy zamestnávateľ uplatní odvodovú úľavu?
Zamestnávateľ uplatní odvodovú úľavu až v spracovaní výplat za mesiac august 2018, nakoľko zamestnanec uplatnenie odvodovej úľavy neoznámil zamestnávateľovi v deň vzniku právneho vzťahu dohody, ale až neskôr. V takomto prípade právne účinky uplatnenia odvodovej úľavy nastanú od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po kalendárnom mesiaci, v ktorom bolo uplatnenie odvodovej úľavy zamestnávateľovi oznámené.

Aké odvody je dôchodca (dohodár) povinný platiť sa viac dočítate v odbornom článku v časpise Práce a mzdy (PaM č. 9): https://www.poradca.sk/SubPages/OtvorDokument/Clanok.aspx?idclanok=150193

Potvrdenie o zdaniteľnom príjme - 2. časť (07.08.2018)

Zamestnávateľ je povinný za obdobie, za ktoré vyplácal zamestnancovi zdaniteľnú mzdu, vystaviť a doručiť v zákonnej lehote zamestnancovi doklad o súhrnných údajoch uvedených na mzdovom liste, ktoré sú rozhodujúce na výpočet zdaniteľnej mzdy, preddavkov na daň, dane a na priznanie zamestnaneckej prémie a na priznanie daňového bonusu za príslušné zdaňovacie obdobie. Ide o tlačivo Potvrdenie o zdaniteľných príjmoch fyzickej osoby zo závislej činnosti (ďalej len „Potvrdenie o zdaniteľných príjmoch“). V 2. časti seriálu vás oboznámime ako postupovať pri vyplňovaní riadkov 02 až 08.

Riadok 02 (úhrn súm z r. 02a, 02b, 02c)
Uvedie sa úhrn preddavkov na verejné zdravotné poistenie, úhrn poistného na sociálne poistenie, príp. poistné na sociálne zabezpečenie (policajtov a vojakov) a starobné dôchodkové sporenie, ktoré bolo zrazené z príjmov uvedených na riadku 01. Uvedie sa aj nedoplatok poistného, ktorý vyplynul z ročného zúčtovania poistného na zdravotné poistenie, ktorý zúčtoval zamestnancovi zamestnávateľ. Poistné a príspevky sa uvádzajú aj na podriadkoch 02a, 02b, 02c, a to v členení na sociálne poistenie (zabezpečenie), zdravotné poistenie, sociálne a zdravotné poistenie viažuce sa k príjmov zdaňovaným v zahraničí.

Riadok 03
Uvedie sa čiastkový základ z príjmov zo závislej činnosti, t. j. rozdiel súm uvedených na riadkoch 01 (úhrn zúčtovaných a skutočne vyplatených príjmov) a 02 (poistné a príspevky celkom).

Riadok 04
Uvedie sa úhrn preddavkov na daň, ktoré boli vypočítané zo zdaniteľných príjmov zamestnanca uvedených v riadku 01, ale ešte pred znížením o daňový bonus. Ak si zamestnanec nárok na daňový bonus neuplatňoval, zrazené preddavky na daň sa uvedú v skutočnej výške. Suma zrazených preddavkov sa uvedie bez ohľadu na to, či ich zamestnávateľ odviedol na účet príslušného správcu dane.

Riadok 05
Uvedie sa úhrn príjmov poskytnutých zamestnancovi zamestnávateľom, ktorého predmetom činnosti je poľnohospodárska výroba a to najviac vo výške 200 €. Ide o nepeňažné plnenie formou produktov vlastnej výroby poskytnuté od zamestnávateľa, ktorého predmetom činnosti je poľnohospodárska výroba (zvýhodnený predaj vlastných produktov, resp. poskytnutie vlastných produktov zadarmo), ktoré je v súlade s ust. § 5 ods. 7 písm. k) zákona o dani z príjmov od dane oslobodené najviac v úhrnnej výške 200 eur ročne od všetkých zamestnávateľov, pričom ak takto vymedzené nepeňažné plnenie presiahne 200 € ročne, do základu dane sa zahrnie len plnenie nad takto ustanovenú sumu. V praxi ide o poskytnutie nepeňažného plnenia vo forme produktov v poľnohospodárskej prvovýrobe, napr. zemiaky, obilie, mlieko (výrobky z nich). Uplatní sa u zamestnávateľa, ktorým je družstvo, SHR alebo spoločnosť s predmetom činnosti poľnohospodárska výroba. Oslobodenie od dane sa uplatňuje pri mesačnom preddavkovom zdanení príjmu u každého zamestnávateľa osobitne, pričom toto nepeňažné plnenie môže byť oslobodené od dane z príjmov fyzickej osoby najviac v úhrnnej výške 200 € ročne od všetkých zamestnávateľov.   

Riadok 06
Uvedie sa výška príjmov vo forme sociálnej výpomoci vyplatená zamestnancovi zamestnávateľom zo sociálneho fondu v úhrnnej výške najviac 2 000 € a to z dôvodu úmrtia blízkej osoby žijúcej v domácnosti zamestnanca, odstraňovania alebo zmiernenia následkov živelných udalostí, dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca, ktorej nepretržité trvanie prekročí prevažnú časť zdaňovacieho obdobia. Tento druh príjmu je v súlade s ust. § 5 ods. 7 písm. l.) zákona o dani z príjmov oslobodený od dane, ak je poskytnutý najviac v úhrnnej výške 2 000 € a len od jedného zamestnávateľa a len zo zákonom určených dôvodov.

Riadok 07
Uvedie sa suma  peňažného plnenia poskytnutá pri príležitosti obdobia letných dovoleniek podľa § 118 ods. 4 Zákonníka práce (letný plat), ktorá bola vyplatená v mesiaci jún, a na ktorú sa vzťahuje oslobodenie podľa § 5 ods. 7 písm. n) zákona o dani z príjmov, najviac v úhrne 500 eur. Na uplatnenie oslobodenia od dane je potrebné, aby zamestnanec súčasne spĺňal dve podmienky a to peňažné plnenie mu bolo vyplatené najmenej v ustanovenej výške a k 30. aprílu príslušného roka mal u rovnakého zamestnávateľa nepretržite odpracovaných aspoň 24 mesiacov. Za zdaňovacie obdobie 2018 sa r. 07 nevypĺňa, nakoľko peňažné plnenie vyplatené pri príležitosti obdobia letných dovoleniek možno prvýkrát oslobodiť od dane v mesiaci jún 2019.

Riadok 08
Uvedie sa suma peňažného plnenia poskytnutá pri príležitosti vianočných sviatkov podľa § 118 Zákonníka práce (vianočný plat), ktorá bola vyplatená v mesiaci december, a na ktorú sa vzťahuje oslobodenie podľa § 5 ods. 7 písm. o) zákona o dani z príjmov v nadväznosti na § 52zr ods. 2 tohto zákona, najviac v úhrnnej výške 500 €. Na uplatnenie oslobodenia od dane je potrebné okrem iného, aby zamestnanec mal k 31. októbru príslušného roka, u rovnakého zamestnávateľa, nepretržite odpracovaných aspoň 48 mesiacov.

Príklad: Zamestnanec pracuje u zamestnávateľa v pracovnom pomere od 1.7.2014 a jeho mesačná mzda bola dohodnutá vo výške 954 €. Počas zdaňovacieho obdobia 2018 si uplatňoval nárok na mesačnú daňovú úľavu na daňovníka vo výške 319,17 € a nárok na daňový bonus na jedno dieťa vo výške 21,56 € (Samuel Malík). Dňa 15.6.2018 mu zamestnávateľ vyplatil odmenu za prácu pri príležitosti obdobia letných dovoleniek vo výške 954 €, a dňa 15.12.2018 odmenu pri príležitosti vianočných sviatkov, a to v rovnakej výške ako letný plat. Obe odmeny boli vyplatené vo výške priemerného mesačného zárobku. Môže zamestnávateľ  uplatniť oslobodenie do výšky 500 € na letný a aj na vianočný plat? Ako bude vyzerať zápis na potvrdení o zdaniteľnom príjme za rok 2018?

Aj napriek tomu, že podmienky na uplatnenie oslobodenia od dane do výšky 500 € boli pri výplate letného platu splnené, t.j. pracovnoprávny vzťah trval u zamestnávateľa aspoň 24 mesiacov a letný plat bol vyplatený vo výške priemerného mesačného zárobku, letný plat sa v celej výške zdaní, nakoľko oslobodenie od dane sa podľa zákona môže uplatniť prvýkrát až pri výplate letného platu v roku 2019. Cela suma letného platu 954 € sa preto uvedie na riadku 01 do úhrnu vyplatených zdaniteľných príjmov, a riadok 07 sa vyplňovať nebude. Pri výplate vianočného platu boli podmienky pre oslobodenie od dane splnené, a preto sa časť vianočného platu vo výške 454 € zdaní (táto suma sa uvedie na riadku 01), a časť vianočného platu vo výške 500 € sa nezdaní (táto suma sa uvedie na riadku 08 ako suma oslobodená od dane). 

Potvrdenie o zdaniteľnom príjme - 1. časť (06.07.2018)

Finančné riaditeľstvo Slovenskej republiky zverejnilo nový vzor potvrdenia o zdaniteľných príjmoch fyzickej osoby zo závislej činnosti, ktoré je platné od 1.6.2018. Úpravy na tlačive sú z dôvodu zavedenia nových druhov peňažných plnení a to plnenia vyplácaného pri príležitosti obdobia letných dovoleniek (ďalej aj „letný plat") a plnenia vyplácaného pri príležitosti vianočných sviatkov (ďalej aj „vianočný plat"). Potvrdenie o zdaniteľných príjmoch sa skladá z troch oddielov: Údaje o zamestnancovi, Údaje o zdaniteľných príjmoch, preddavkoch na daň, daňovom bonuse a nezdaniteľných častiach základu dane a Údaje o zamestnávateľovi.

 

Údaje o daňovníkovi – V prvom oddieli sa uvedie priezvisko a meno zamestnanca, rodné číslo (ak ho daňovník nemá, uvedie sa dátum narodenia), titul (pred menom), titul (za menom), adresa trvalého pobytu. Od 1.1.2016 sa vyplní aj položka "Zamestnanec je daňovníkom s obmedzenou daňovou povinnosťou podľa zákona a príslušnej zmluvy o zamedzení dvojitého zdanenia". Ak sa zamestnanec považuje za daňového rezidenta SR, táto položka sa krížikom nevyznačuje! Za daňovníka s neobmedzenou daňovou povinnosťou (v praxi používaný aj pojem „daňový rezident SR“) sa považuje fyzická osoba, ktorá má na Slovensku bydlisko, trvalý pobyt alebo sa na Slovensku zdržiavajú aspoň 183 dní v príslušnom kalendárnom roku, a to súvisle alebo v niekoľkých obdobiach, pričom do tohto obdobia sa započítava každý, aj začatý deň pobytu. Za daňových rezidentov SR sa nepovažujú osoby zdržiavajúce sa na Slovensku len za účelom štúdia alebo liečenia a osoby, ktoré prekračujú hranice Slovenska denne (napr. z dôvodu, že na Slovensku majú zamestnanie).

 

Údaje o zamestnávateľovi – V treťom oddieli je zamestnávateľ povinný uviesť identifikačné údaje o spoločnosti - názov spoločnosti, DIČ a sídlo spoločnosti, ďalej uvedie meno osoby, ktorá vypracovala potvrdenie (vrátane telefónneho kontaktu). Na záver sa pripojí podpis a odtlačok pečiatky zamestnávateľa.

Príklad: Ak platiteľ dane uvedie pri vystavovaní potvrdení o zdaniteľných príjmoch za rok 2018 všetky náležitosti vrátane podpisu zodpovedného zamestnanca, je nutná na potvrdení aj "pečiatka"? (zamestnávateľ pečiatku nemá). Ak potvrdenie o zdaniteľných príjmoch obsahuje všetky údaje rozhodujúce na výpočet základu dane, preddavkov na daň, dane, na  priznanie daňového bonusu,  údaje o zamestnávateľovi,  iný zamestnávateľ, ktorý bude vykonávať  ročné zúčtovanie  resp. správca dane je povinný potvrdenie o zdaniteľných príjmoch prevziať aj keď na tomto potvrdení, ktoré je zamestnávateľom podpísané, nie je pečiatka. Pre úplnosť uvádzame, že žiaden právny predpis neukladá zamestnávateľovi (podnikateľovi, či obchodnej spoločnosti) mať pečiatku.

 

Údaje o zdaniteľných príjmoch a ďalšie údaje - V treťom oddieli je zamestnávateľ povinný uviesť údaje, ktoré sú rozhodujúce na výpočet zdaniteľnej mzdy, preddavkov na daň, dane a na priznanie zamestnaneckej prémie a na priznanie daňového bonusu za príslušné zdaňovacie obdobie. Údaje zamestnávateľ zapisuje podľa predtlače do riadkov 01 až 13 nasledovne:

Riadok 01
Uvedie sa úhrn zúčtovaných a skutočne vyplatených príjmov (v peňažnej i nepeňažnej forme) zo závislej činnosti za príslušný kalendárny rok, ktoré boli v priebehu príslušného kalendárneho roka zdaňované preddavkami na daň. Ide o zdaniteľné príjmy zo závislej činnosti, ktoré boli skutočne vyplatené najneskôr do 31. 1. nasledujúceho kalendárneho roka, ak sa týkali predchádzajúceho kalendárneho roka, alebo ide o doplatky zdaniteľných príjmov za predchádzajúce kalendárne roky. Do Zákonníka práce sa od 1.5.2018 zaviedol inštitút 13. a 14. platu, ktorý budú môcť (nie je to povinnosť) zamestnávatelia poskytovať zamestnancom naďalej na dobrovoľnej báze. Ide o peňažné plnenia, ktoré môže zamestnávateľ poskytnúť zamestnancovi pri príležitosti obdobia letných dovoleniek (ďalej aj „letný plat“ alebo „13. plat“), a vianočných sviatkov (ďalej aj „vianočný plat“ alebo „14. plat“). Ak bude letný a vianočný plat vyplatený aspoň vo výške priemerného mesačného zárobku zamestnanca a budú splnené ďalšie zákonné podmienky, bude časť letného a vianočného platu oslobodená od dane (maximálne však do výšky 500 €), a na riadku 01 sa bude uvádzať len tá časť letného a vianočného platu, ktorá sa bude považovať za zdaniteľný príjem zamestnanca.

Letný plat (13. plat) vo výške najviac 500 € v úhrne od všetkých zamestnávateľov je oslobodený od dane, ak sú splnené súčasne tieto podmienky:

• zamestnanec bude mať k 30. aprílu príslušného roka u zamestnávateľa odpracovných v pracovnom pomere nepretržite aspoň 24 mesiacov,
• bude vyplatený v mesiaci jún príslušného kalendárneho roka (zúčtovanie výplat za mesiac máj)
• 13. plat musí byť vyplatený najmenej vo výške priemerného mesačného zárobku zamestnanca.

Prvýkrát bude 13. plat oslobodený od dane až v júni 2019 a prvýkrát bude oslobodený od zdravotných odvodov v roku 2018 a od sociálnych odvodov v roku 2021. Pri súbehu výplaty mzdy od dvoch a viacerých zamestnávateľov suma oslobodenia tejto mzdy nesmie prekročiť 500 € od všetkých zamestnávateľov.

Vianočný plat (14. plat) vo výške najviac 500 € v úhrne od všetkých zamestnávateľov je oslobodený od dane, ak sú splnené súčasne tieto podmienky:

• zamestnanec bude mať k 31. októbru príslučného roka u zamestnávateľa odpracovných v pracovnom pomere nepretržite aspoň 48 mesiacov,
• bude vyplatený v mesiaci december príslušného kalendárneho roka (zúčtovanie výplat za mesiac november)
• 14. plat musí byť vyplatený najmenej vo výške priemerného mesačného zárobku zamestnanca,
• zamestnávateľ vyplatil zamestnancovi aj letný plat (13. plat), na ktorý sa vzťahuje oslobodenie od dane – pozor, ak by chcel zamestnávateľ vyplatiť nezdanený 14. plat v roku 2018, musel by v lete vyplatiť zamestnancovi aj 13. plat, na ktorý sa však oslobodenie od dane ešte v roku 2018 nevzťahuje!

Prvýkrát bude 14. plat oslobodený od dane v decembri 2018 a prvýkrát bude oslobodený od zdravotných odvodov v roku 2018 a od sociálnych odvodov v roku 2019. Pri súbehu výplaty mzdy od dvoch a viacerých zamestnávateľov suma oslobodenia tejto mzdy nesmie prekročiť 500 € od všetkých zamestnávateľov.

Riadok 01a
Uvedie sa úhrn zdaniteľných príjmov zo závislej činnosti, ktoré zamestnancovi plynuli na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru (príjmy plynúce zamestnancovi na základe dohody o brigádnickej práci študentov, dohody o pracovnej činnosti alebo dohody o vykonaní práce), pričom tieto príjmy sú zahrnuté aj v úhrne príjmov na riadku 01.

Riadok 01b
Uvedie sa úhrn zdaniteľných príjmov zo závislej činnosti zo zdrojov v zahraničí, pri ktorých sa postupuje podľa § 45 zákona o dani z príjmov, a zamestnancovi plynuli od zamestnávateľa, ktorý potvrdenie vystavuje. Riadok sa vypĺňa len u daňového rezidenta SR, nakoľko zamedzenie dvojitého zdanenia (§ 45 zákona o dani z príjmov) sa vzťahuje len na rezidenta SR (osoba s trvalým pobytom, resp. bydliskom na území SR). Riadok 01b sa u nerezidenta SR (daňovníka s obmedzenou daňovou povinnosťou) nevyplňuje. Tieto príjmy sú zahrnuté aj v úhrne príjmov na riadku 01. V praxi ide príjmy, ktoré vyplatil zamestnávateľ zamestnancovi za prácu vykonanú v zahraničí. Vysporiadanie daňovej povinnosti z týchto príjmov bude zamestnanec vykonávať formou podania daňového priznania (použije metódu vyňatia alebo metódu zápočtu). Údaje na tomto riadku vyplňuje len zamestnávateľ, ktorý vysiela zamestnancov na práce v zahraničí, kde sú im aj príjmy zdaňované.

Riadok 01c
Uvedie sa úhrn zdaniteľných príjmov poskytnutých formou produktov vlastnej výroby od zamestnávateľa, ktorého predmetom činnosti je poľnohospodárska výroba. Tieto príjmy sú zahrnuté aj v úhrne príjmov na riadku 01. Na tomto riadku sa neuvádzajú príjmy, ktoré sú v súlade s § 5 ods. 7 písm. k) zákona o dani z príjmov od dane oslobodené, nakoľko sa uvádzajú na samostatnom riadku  02.  Tieto príjmy sú zahrnuté aj v úhrne príjmov na riadku 01.

Riadok 01d
Uvedie sa suma zdaniteľného peňažného plnenia poskytnutá pri príležitosti obdobia letných dovoleniek podľa § 118 Zákonníka práce (letný plat), ktorá bola vyplatená v mesiaci jún, pričom tieto príjmy sú zahrnuté v sume aj na r. 01. Na r. 01d sa neuvádza tá časť letného platu, ktorá sa považuje za sumu oslobodenú od dane podľa § 5 ods. 7 písm. n) zákona o dani z príjmov, ktorú zamestnávateľ uvádza na r. 07 tohto potvrdenia. Peňažné plnenie poskytnuté pri príležitosti obdobia letných dovoleniek možno prvýkrát oslobodiť od dane až v mesiaci jún 2019, preto sa r. 07 za zdaňovacie obdobie 2018 nevypĺňa.

Na riadku 01e
Uvedie sa suma zdaniteľného peňažného plnenia poskytnutá pri príležitosti vianočných sviatkov  podľa § 118 Zákonníka práce (vianočný plat), ktorá bola vyplatená v mesiaci december, pričom tieto príjmy sú zahrnuté v sume aj na r. 01. Na r. 01e sa neuvádza tá časť vianočného platu, ktorá sa považuje za sumu oslobodenú od dane podľa § 5 ods. 7 písm. o) zákona o dani z príjmov, ktorú zamestnávateľ uvádza na r. 08 (oslobodenie možno prvýkrát uplatniť v mesiaci december 2018).

 

Poradie zrážok zo mzdy zamestnanca (27.06.2018)

Poradie zrážok upravuje § 71 Exekučného poriadku a § 131 Zákonníka práce. Zákonník práce (ďalej aj „ZP“) vymedzuje pojem „prednostné zrážky“ a „ďalšie zrážky“. Ustanoveniami o poradí zrážok neuprednostňuje medzi ďalšími zrážkami žiadne zrážky, iba pre jednotlivé skupiny zrážok vymedzuje spôsob určenia dňa, ktorým sa poradie zrážok spravuje. A preto sme toho názoru, že zamestnávateľ pri výkone zrážok je povinný zrážať:

• ako prvoradé prednostné zrážky (povinné poistné, preddavky poistného, preddavok na daň alebo dane, nedoplatok preddavku na daň i daňové nedoplatky), ktoré zráža bez súhlasu zamestnanca (§ 131 ods. 1 ZP),
• a po vykonaní prednostných zrážok môže zamestnávateľ zraziť zo mzdy zamestnanca ďalšie zrážky, ktoré sa rozdeľujú na dve skupiny: ďalšie zrážky bez súhlasu zamestnanca, ktoré sú vymenované v Zákonníku práce (§ 131 ods. 2 ZP), napr. pohľadávky uspokojované na základe výkonu rozhodnutia nariadeného súdom alebo správnym orgánom, na základe výkonu rozhodnutia nariadeného sociálnou poisťovňou, a ďalšie zrážky len so súhlasom zamestnanca (§ 131 ods. 3 ZP), napr. výkon zrážok zo mzdy na základe dohody o zrážkach zo mzdy podľa § 551 Občianskeho zákonníka alebo na základe dohody o zrážkach zo mzdy podľa § 20 ods. 2 Zákonníka práce.

V ust. § 131 ods. 3 Zákonníka práce sa uvádza, že je možné zrážať "ďalšie zrážky zo mzdy, ktoré presahujú rámec zrážok uvedených v odsekoch 1 a 2 (ide o § 131 ods. 2 a 3 ZP)", a nie že "po vykonaní zrážok podľa ods. 1 a 2 sa zrážajú ďalšie zrážky". Z uvedeného možno usúdiť, že zrážky zo mzdy realizované na základe dohody o zrážke zo mzdy majú medzi ďalšími zrážkami (t.j. medzi zrážkami podľa § 131 ods. 2 a 3 ZP) rovnocenné poradie. Uvedené sa vzťahuje aj na dohodu o zrážkach zo mzdy, ktorú zamestnanec (povinný) uzavrel so zamestnávateľom v súlade § 20 ods. 2 ZP alebo s treťou osobou (veriteľ) v súlade s § 551 Občianskeho zákonníka. Dohoda o zrážkach zo mzdy je platný zabezpečovací inštitút veriteľa voči dlžníkovi, ktorý je upravený v § 551 Občianskeho zákonníka, a veriteľ sa má právo rozhodnúť, či uspokojí pohľadávku prostredníctvom dohody o zrážke zo mzdy a z iných príjmov, t.j. ponechá aktivovanú dohodu u platiteľa mzdy alebo sa rozhodne domáhať sa zaplatenia dlhu na súde.

To znamená, že ak majú byť vykonávané zrážky zo mzdy na uspokojovanie viacerých pohľadávok, napr. má byť uspokojovaná pohľadávka na základe dohody o zrážkach zo mzdy, a súčasne aj pohľadávka na základe exekučného príkazu, príp. pohľadávka sociálnej poisťovne na základe rozhodnutia vydaného sociálnou poisťovňou, platí, že ten, kto vymáha pohľadávku na základe exekučného príkazu nemôže byť v nevýhode s tým, koho pohľadávka je uspokojovaná na základe dohody o zrážkach zo mzdy, príp. na základe rozhodnutia vydaného sociálnou poisťovňou. Uvedené platí aj opačne. V každom prípade nie je možné považovať dohodu o zrážkach zo mzdy za „menejcennú“ v porovnaní s exekučným príkazom, príp. s rozhodnutím sociálnej poisťovne. Ak by to tak bolo, bol by inštitút dohody o zrážkach zo mzdy v právnej úprave „zbytočný“ a ako sa uvádza v rôznych výkladov aj „degradovaný“. Skutočnosť, že  dohoda o zrážkach zo mzdy je (rovnocenným) zabezpečovacím inštitútom veriteľa voči dlžníkovi potvrdzujú aj rôzne právne výklady (napr. JUDr. Grabana), príp. oporu možno nájsť v Judikatúre RIII/1967: „Uzavretím dohody o zrážkach zo mzdy vzniká veriteľovi právo po splatnosti pohľadávky na vykonávanie zrážok zo mzdy dlžníka; pri zmene platiteľa mzdy je oprávnený predložiť dohodu novému platiteľovi mzdy na vykonávanie dohodnutých zrážok, dokiaľ nebude pohľadávka uspokojená.“ Na účely výkonu zrážok zo mzdy zamestnanca nie je preto rozhodujúce, či je pohľadávka vymáhaná na základe dohody o zrážky zo mzdy alebo na základe rozhodnutia nariadeného súdom (exekučného príkazu), ale kedy bola dohoda o zrážkach zo mzdy, príp. exekučný príkaz na začatie exekúcie doručený zamestnávateľovi. Dohodnuté a súdom nariadené zrážky môžu trvať aj popri sebe. Pri strete uspokojovacích práv musia byť veritelia uspokojení pomerne. Uvedený záver nepriamo potvrdzuje aj Judikatúra R 22/1985: „Pri súbehu zrážok z dávok dôchodkového zabezpečenia (rovnako by sme mohli aplikovať aj na zrážky zo mzdy) vykonávaných na základe dohody o zrážkach z dávok a zrážok vykonávaných na základe súdneho výkonu rozhodnutia na vymoženie výživného, je nutné vychádzať zo zásad právnej úpravy uspokojovania prednostných pohľadávok.“ Zo zásad právnej úpravy uspokojovania prednostných pohľadávok vyplýva, že na prednostné pohľadávky sa zrážajú dve tretiny, a to tak, že prednostné pohľadávky sa uspokojujú najprv z druhej tretiny, a až vtedy, ak táto tretina na ich úhradu nestačí, uspokojujú sa spolu s ostatnými pohľadávkami z prvej tretiny. 

Sme preto toho názoru, že zrážky na základe dohody o zrážkach zo mzdy sa vykonávajú rovnako (z pohľadu poradia), akoby išlo o vymáhanú pohľadávku na základe súdneho rozhodnutia (§ 131 ods. 3), a poradie takejto pohľadávky je určené dňom, kedy bola platiteľovi mzdy doručená dohoda o zrážkach zo mzdy. Na túto problematiku sa však názory rôznia, a pokiaľ nebude k výkladu zneniu § 131 Zákonníka práce konkrétne rozhodnutie Najvyššieho súdu, môžeme mať na uvedenú problematiku len svoj názor, ale len súd môže rozhodnúť ako v danom prípade postupovať.

Potvrdenie štatútu študenta (22.06.2018)

Študenti vyhľadávajú brigády najviac v letnom období. Dohodu o brigádnickej práci študentov je možné uzatvoriť len s fyzickou osobou, ktorá má štatút žiaka strednej školy alebo štatút študenta dennej formy vysokoškolského štúdia a ktorá nedovŕšila 26 rokov veku. Mimo vekového obmedzenia je teda potrebné posúdiť otázku, kto je žiakom alebo študentom.

Kto sa považuje za študenta?

• dieťa do skončenia povinnej školskej dochádzky, t. j. do skončenia školského roku, v ktorom dieťa absolvovalo desiaty rok školskej dochádzky, najneskôr uplynutím školského roku, v ktorom dieťa dovŕšilo vek 16 rokov, a
• dieťa v období od skončenia povinnej školskej dochádzky do dosiahnutia veku 26 rokov, ak sa sústavne pripravuje na povolanie štúdiom (Pozor: Za sústavnú prípravu na povolanie sa považuje aj obdobie od získania vysokoškolského vzdelania prvého stupňa do zápisu na vysokoškolské vzdelanie druhého stupňa, ktorý bol vykonaný v tom istom kalendárnom roku, v ktorom dieťa získalo vysokoškolské vzdelanie prvého stupňa).

Neoddeliteľnou súčasťou dohody o brigádnickej práci študentov je potvrdenie štatútu študenta. Súčasná právna uprava však ustanovuje, že ak sa dohoda uzatvára v období od skončenia štúdia na strednej škole alebo od skončenia letného semestra na vysokej škole najneskôr do konca októbra toho istého kalendárneho roka, študenti nemusia na účely uzatvorenia dohody o brigádnickej práci študentov potvrdenie štatútu študenta predkladať. Ono to v praxi možné ani nie je, lebo školy vydajú potvrdenie štatútu študenta až vtedy, keď sa na vysokoškolské štúdium zapíšu. Uvedené sa vzťahuje aj na obdobie od skončenia bakalárskeho štúdia na VŠ najneskôr do konca októbra toho istého kalendárneho roka, aj keď ešte nie je zrejmé, či študent bude zapísaný na  2. stupeň vyskoškolského študia. Ide o obdobie, kedy študent nevie predložiť potvrdenie o návšteve školy, napr. počas leta, pretože sú školy zatvorené a potvrdenie o štatúte študenta im školy vydajú až vtedy, keď sa zapíšu na štúdium na vysokej škole. Ak pominula uvedená situácia a dohoda pokračuje aj v novembri príslušného roka, potvrdenie o štatúte študenta je potrebné zamestnávateľovi priniesť a priložiť k dohode o brigádnickej práci študentov.

V praxi sa stretávame s tým problémom, že ak netreba pri uzatvorení DBPŠ “počas leta” predkladať potvrdenie štatútu študenta, ako sa zdokladuje, že ide o študenta? V takomto prípade to je možné riešiť napr. predložením čestného vyhlásenia študenta, že bol prijatý na VŠ (príp. potvrdenie školy o prijatí na štúdium), alebo ak už bol na vysokoškolské štúdium zapísaný (niektoré školy realizujú zápis aj počas letných mesiacov), prinesie potvrdenie o zápise na štúdium.

Súbeh práce nadčas a práce vo sviatok (15.06.2018)

Práca vo sviatok a práca nadčas sú dva samostatné inštitúty. V prípade súbehu patrí zamestnancovi za vykonanú prácu aj mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas a aj mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok. K súbehu práce vo sviatok a práce nadčas môže dôjsť v prípade, ak by zamestnanec pracoval v deň sviatku, ktorý:

• nie je inak jeho obvyklým pracovným dňom, napr. v sobotu, ktorý je dňom jeho nepretržitého odpočinku v týždni, ktorý je súčasne sviatkom, alebo
• pripadol na obvyklý pracovný deň zamestnanca a zamestnanec by v tento deň pracoval dlhšie, než by mu pripadalo v tento deň odpracovať v riadnej pracovnej zmene.

Zamestnanec môže po dohode so zamestnávateľom čerpať náhradné voľno namiesto mzdového zvýhodnenia za prácu nadčas alebo za prácu vo sviatok, treba však dodržať nasledovné pravidlo:

• pri čerpaní náhradného voľna za prácu nadčas sa zamestnancovi zachová nárok na mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok
• pri čerpaní náhradného voľna za prácu vo sviatok sa zamestnancovi zachová nárok na mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas.

Príklad: Zamestnanec pracuje na pracovisku, kde je ustanovený pracovný čas je 37,5 hodín týždenne. Zamestnanec je odmeňovaný hodinovou mzdou a pracuje od pondelka do piatka 7,5 hodiny denne. V sobotu, na ktorú pripadol aj deň sviatku, odpracoval 4,5 hodiny, takže v týždni odpracoval 42 hodín. Za prácu vo sviatok čerpal po dohode so zamestnávateľom nasledujúci týždeň náhradné voľno, t.j. v druhom týždni odpracoval len 33 hodín (37,5 – 4,5). Ako bude zamestnávateľ postupovať pri výplate mzdy, ak zvyšné dva týždne odpracuje po 37,5 hodín týždenne?
Zamestnancovi vznikne nárok na mzdu za 150 hodín (42 + 33 + 37,5 + 37,5), ďalej nárok na náhradu mzdy za čas čerpania náhradného voľna za prácu vo sviatok za 4,5 hodiny a nárok na mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas za 4,5 hodiny, ktorú zamestnanec vykonal v prvý pracovný týždeň. A po novom mu vznikne nárok aj 4,5 hodiny na príplatok za prácu v sobotu.

V praxi môže nastať aj situácia, že zamestnanec bude pracovať deň sviatku, ktorý pripadol na jeho obvyklý pracovný deň, ale nepôjde súčasne o prácu nadčas. Ide o prípady, ak bude zamestnanec pracovať najviac v rozsahu svojej „bežnej“ pracovnej zmeny, napr. od 8:00 do 16:30. Takáto práca by nebola prácou nadčas, nakoľko nie je vykonávaná mimo rozvrhu pracovných zmien a nedošlo by tak tak k prekročeniu počtu hodín pracovného času, ktorý mal zamestnanec podľa svojho zmenového harmonogramu odpracovať.

Sumy stravného od júna 2018

Sumy stravného sa od júna 2018 zvyšujú. Zvýšené sumy stravného patria zamestnancovi od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po kalendárnom mesiaci, v ktorom budú zverejnené v Zbierke zákonov Slovenskej republiky. Nakoľko Opatrenie bolo zverejnené dňa 25.5.2018, sumy stravného platia od 1.6.2018. Od 1.6.2018 je stravné pri tuzemskej pracovnej ceste pri časovom pásme:

• 5 hodín až 12 hodín trvania pracovnej cesty 4,80 €
• nad 12 hodín až 18 hodín trvania pracovnej cesty 7,10 €
• nad 18 hodín trvania pracovnej cesty 10,90 €

Zamestnávateľ má podľa Zákonníka práce povinnosť prispievať na stravovanie zamestnancov najmenej v sume 55 % ceny jedla, naviac však na každé jedlo do sumy 55 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín. To znamená to, že zamestnávateľ si môže

od júna 2018 zahrnúť do výdavkov najviac 55 % zo 4,80 €, t. j. 2,64 €.

Nárok na stravu má zamestnanec, ktorý pracuje v pracovnej zmene viac ako 4 hodiny. V prípade, ak pracovná zmena trvá dlhšie ako 11 hodín, zamestnávateľ môže zamestnancovi poskytnúť ďalšie teplé hlavné jedlo. Pri poskytovaní stravy prostredníctvom gastrolístkov (stravovacích poukážok), musí hodnota gastrolístka predstavovať najmenej 75 % sumy stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín, t.j.

od júna 2018 je minimálna hodnota gastrolístka vo výške 3,60 € (75 % zo 4,80 €).

 

Príplatky za prácu po novom (23.05.2018)

Súčasťou celkovej mzdy zamestnanca sú okrem základnej a motivačnej zložky mzdy aj doplnkové plnenia, ktorých väčšina predstavuje mzdové zvýhodnenia, resp. „príplatky“. Majú špecifický charakter, pretože nárok na ne vzniká len za určitých objektívne splnených predpokladov spojených s výkonom práce, a súčasná právna úprava garantuje ich minimálnu výšku. Minimálna výška príplatkov je priamo závislá od minimálnej mzdy ustanovenej nariadením vlády pre príslušný kalendárny rok.

Užitočná rada: Pre rok 2018 ustanovuje Nariadenie vlády SR č. 278/2017 Z. z. výšku minimálnej mzdy v sume 480 € za mesiac pre zamestnanca odmeňovaného mesačnou mzdou a v sume 2,759 € za každú hodinu odpracovanú zamestnancom, ktorého ustanovený týždenný pracovný čas je 40 hodín.

Zamestnanec, ktorý podľa podmienok dohodnutých v pracovnej zmluve vykonáva prácu pre zamestnávateľa doma alebo na inom dohodnutom mieste (domácka práca) alebo doma prípadne na inom dohodnutom mieste vykonáva prácu s použitím informačných technológií (telepráca) si pracovný čas rozvrhuje sám. Z toho dôvodu zamestnancovi už v súčasnosti nepatrí mzda za prácu nadčas, mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok a za nočnú prácu, ani mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce, a od 1.1.2018 nepatrí tejto skupine zamestnancov ani mzdové zvýhodnenie za prácu v sobotu a v nedeľu (s výnimkou ak sa zamestnanec a zamestnávateľ nedohodnú inak).  Od 1.5.2018 možno s vedúcim zamestnancom v pracovnej zmluve dohodnúť mzdu už s prihliadnutím na prípadnú prácu v sobotu (v nedeľu). Ak dôjde k takejto dohode, vedúcemu zamestnancovi mzdové zvýhodnenie za prácu v sobotu (v nedeľu) nepatrí. V súlade so Zákonníkom práce je zamestnávateľ povinný poskytovať zamestnancovi od 1.5.2018 len nasledovné druhy príplatkov:

- príplatok na prácu nadčas,
- príplatok za prácu vo sviatok,
- príplatok za prácu v sobotu a v nedeľu,
- príplatok za prácu v noci, 
- mzdová kompenzáciu za sťažený výkon práce,

a ďalej aj plnenia: mzdu za každú hodinu neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku, náhradu za každú hodinu neaktívnej časti pracovnej pohotovosti mimo pracoviska, odstupné a odchodné. Od 1.5.2018 patria za vykonanú prácu aj zamestnancom (dohodárom), ktorí pracujú u zamestnávateľa v právnom vzťahu dohody o vykonaní práce, dohody o pracovnej činnosti, dohody o brigádnickej práci študentov, tieto príplatky:

- príplatok za nočnú prácu,
- príplatok za prácu v sobotu,
- príplatok za prácu v nedeľu,
- príplatok za prácu vo sviatok,
- príplatok za sťažený výkon práce.

Vzhľadom na to, že v prípade zamestnancov vykonávajúcich prácu na dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru sa nezisťuje priemerný zárobok, sa v prípade mzdového zvýhodnenia za prácu vo sviatok odmena zvýši nasledovne: „Zamestnancom, ktorí vykonávajú prácu na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, patrí za každú hodinu práce vo sviatok dohodnutá odmena zvýšená najmenej o sumu minimálnej mzdy za hodinu podľa osobitného predpisu, t.j. pre rok 2018 je minimálna výška príplatku za prácu vo sviatok najmenej 2,759 €.

Archivácia personálnej a mzdovej dokumentácie (16.04.2018)

Archiváciu dokumentov vrátane dokumentov personálnej a mzdovej agendy upravuje zákon č. 395/2002 Z.z. o archívoch a registratúrach v znení neskorších predpisov, ktorý ustanovuje ako povinnosť pre každého pôvodcu registratúry evidovať všetky dokumenty, ktoré vznikli z jeho činnosti, ako aj došlé dokumenty. K správe registratúry neoddeliteľne patrí aj vypracovanie internej smernice “Registratúrny poriadok a registratúrny plán”. Pri vedení mzdového účtovníctva a personalistiky vzniká mzdová a personálna dokumentácia, ktorú je potrebné viesť a uchovávať počas stanovenej lehoty uloženia v súlade so zákonom o archívoch a registratúrach a v zmyslevyhlášky Ministerstva vnútra SR č. 628/2002 Z. z., ktorou sa vykonávajú niektoré ustanovenia zákona o archívoch a registratúrach. Vzhľadom na to, že dokumenty personálnej a mzdovej agendy majú charakter účtovných dokladov, zamestnávateľ je v súlade s § 35 a § 36 zákona č. 431/2002 Z.z. o účtovníctve ako účtovná jednotka povinná:

• zabezpečiť ochranu účtovnej dokumentácie proti strate, odcudzeniu, zničeniu alebo poškodeniu,
• zabezpečiť ochranu použitých technických prostriedkov, nosičov informácií a programového vybavenia pred ich zneužitím, poškodením, zničením, neoprávnenými zásahmi do nich, neoprávneným prístupom k nim, stratou alebo odcudzením,
• uchovávať účtovnú dokumentáciu počas doby stanovenej v zákon o účtovníctve (od 1.1.2018 najmenej po dobu 10 rokov – novela č. 275/2017 Z. z. zákona č. 431/2002 Z. z. o účtovníctve),
• nakladať s účtovnou dokumentáciou v súlade so zákonom o archívoch a registratúrach,
• pred svojím zánikom alebo pred skončením podnikania alebo inej zárobkovej činnosti zabezpečiť uchovanie účtovnej dokumentácie.

Pri správe dokumentov, vrátane dokumentov personálnej a mzdovej agendy ako registratúrnych záznamov, je potrebné poznať, ktoré typy dokumentov je potrebné uchovávať a ako dlho. Lehota uloženia (doba úschovy) vyjadruje počet rokov, počas ktorých zamestnávateľ (pôvodca registratúry) potrebuje registratúrny záznam na svoju činnosť. Začína plynúť prvým dňom roka nasledujúceho po roku, v ktorom pôvodca registratúry uzavrel registratúrny záznam.

Zamestnávateľ má povinnosť uchovávať dokumenty personálnej a mzdovej agendy počas „všeobecnej“ lehoty v dĺžke desiatich rokov nasledujúcich po roku, ktorého sa týkajú a ostatné účtovné doklady počas doby určenej v registratúrnom pláne zamestnávateľa, tak aby neboli porušené ustanovenia osobitných zákonov (napr. zákon o zdravotnom poistení, zákon o sociálnom poistení, zákon o dani z príjmov). Z uvedeného vyplýva, že zamestnávateľ dokumenty uchováva počas doby, ktorej dĺžka závisí od toho, akú funkciu plní tá-ktorá dokumentácia pri vedení účtovníctva (rozhodne to však nesmie byť menej ako 10 rokov). Základná lehota uloženia je 10 rokov, a dlhšia lehota sa stanovuje ako násobok čísla päť, ale môže sa ustanoviť aj iná lehota uloženia. V prípade niektorých písomností je vhodné stanoviť pomerne dlhú dobu úschovy (napr. 40 – 70 rokov). Ide najmä o dokumenty, ktoré preukazujú nároky zamestnancov vyplývajúce zo zákona o sociálnom poistení a uplatňované sú až po uplynutí niekoľko desiatok rokov (napr. ročný mzdový list, evidenčný list dôchodkového poistenia).

Kedy sa oplatí dôchodcovi podať daňové priznanie (19.03.2018)

Ak bol daňovník k 1.1.2017 alebo skôr poberateľom starobného dôchodku alebo predčasného starobného dôchodku alebo obdobného dôchodku zo zahraničia, alebo výsluhového dôchodku, príp. obdobného dôchodku zo zahraničia (alebo mu bol tento dôchodok priznaný spätne k 1.1.2017, príp. skôr) považujeme ho na daňové účely „za dôchodcu“. Ak mal dôchodca za rok 2017 vyplatené zdaniteľné príjmy zo závislej činnosti maximálne

len do 1 901,67 € (vrátane),

má pri vysporiadaní daňovej povinnosti tri možnosti. Jednou z nich je, že požiada zamestnávateľa o vykonanie ročného zúčtovania preddavkov na daň, v rámci ktorého si uplatní nárok na daňovú úľavu na daňovníka vo výške rozdielu medzi ročnou daňovou úľavou (najviac 3 803,33 €) a úhrnnou sumou vyplateného dôchodku alebo daňovú povinnosť si nevysporiada, nakoľko jeho zdaniteľné príjmy nepresiahli 1 901,67 €, ale potom mu nebude nič vrátené.

Najvhodnejšia je však tretia možnosť, t.j. dôchodca dobrovoľne podá daňové priznanie a uplatní si inštitút minimálnej dane podľa § 46a zákona o dani z príjmov, tzn. že preddavky na daň, ktoré platil počas roka sa mu vrátia vo forme daňového preplatku. To znamená, že ak dôchodca (zamestnanec) poberal počas roka zdaniteľný príjem najviac vo výške 1 901,67 €, t.j. pracoval na dohodu alebo v pracovnom pomere alebo mal vyplatený príjem od bývaleho zamestnávateľa, oplatí sa mu podať daňové priznanie a využiť INŠTITÚT MINIMÁLNEJ DANE. Inštitút je možné uplatniť len pri výpočte dane v daňovom priznaní typu A, príp. B, a nemôže sa aplikovať pri vykonaní ročného zúčtovania preddavkov na daň. Princíp inštitútu minimálnej dane spočíva v tom, že ak daňovník podá daňové priznanie, daň sa nevyrubí a neplatí, ak si neuplatňuje daňový bonus a daňová povinnosť nepresiahne 17 € alebo celoročné zdaniteľné príjmy daňovníka nepresiahnu sumu 1 901,67 €. Daňová povinnosť je potom nula a daňový preplatok je vo výške preddavkov na daň, ktoré daňovníkovi zrazil jeho zamestnávateľ počas roka 2017. Tento daňový preplatok vráti správca dane daňovníkovi do 40 dní po termíne na podanie daňového priznania.

Užitočná rada: Uvedenú hranicu príjmov 1 901,67 € nemá zmysel „sledovať“ u daňovníkov, ktorí majú nárok na daňovú úľavu na daňovníka (t.j. tí, ktorí nie sú k 1.1.2017, príp. skôr poberateľmi dôchodku, pretože u nich sa daň automaticky nevyrubí a ani ju neplatia pri zdaniteľných príjmoch do tejto zákonom ustanovenej hranice.

Príklad: Daňovníčka, ktorá je poberateľkou starobného dôchodku od 1.1.2015, si počas roka 2017 privyrábala na dohodu o pracovnej činnosti. V roku 2017 bol jej zdaniteľný príjem vo výške 1 660 €. Ako má postupovať pri vysporiadaní daňovej povinnosti, ak chce aby sa jej zaplatená daň vrátila? Môže požiadať zamestnávateľa o vykonanie ročného zúčtovania alebo sa jej daň vráti len formou podania daňového priznania?

Vzhľadom na výšku dosiahnutých príjmov, daňové priznanie typu A za rok 2017 povinná podať nie je, ale nakoľko mala príjmy len do výšky 1 901,67 € a chce, aby sa jej daň, ktorú počas roka zaplatila, vrátila, podá daňové priznanie dobrovoľne (formou ročného zúčtovania to možné nie je). K daňovému priznaniu priloží potvrdenie zamestnávateľa o vyplatených príjmoch za rok 2017, v ktorom bude uvedené, že z vyplateného príjmu boli zrazené odvody na sociálne poistenie vo výške 66,40 €, a preddavky na daň vo výške 302,78 €). Zrazené preddavky na daň vyčísli ako preplatok na dani, ktorý jej miestne príslušný správca dane na základe žiadosti (ktorá je súčasťou daňového priznania) vráti. Daňovníčka na 2. strane daňového priznania vyplní r. 27, že je poberateľom dôchodku, výšku dôchodku v daňovom priznaní neuvádza. Pri vyplňovaní postupuje nasledovne:

Riadok 32 – uvedie sa úhrn zdaniteľných príjmov od všetkých zamestnávateľov (táto suma by nemala byť vyššia ako 1901,67 eura), t.j. v tomto príklade sa uvedie suma 1 660 €

Riadok 32a - z toho sa osobitne uvedie úhrn príjmov vyplatených na základe dohôd o vykonaní práce alebo dohôd o pracovnej činnosti, t.j. v tomto príklade sa uvedie suma 1 660 €

Riadok 33 – uvedie sa úhrn povinného poistného, ktoré bolo odvedené zamestnávateľom za zamestnanca z vyplatených zdaniteľných príjmov; ide o údaj z potvrdenia o príjme, ktoré zamestnávateľ vystavil dôchodkyni po skončení roka, a ktorý sa rozdelí osobitne do riadkov 33a (sociálne poistenie) a 33b (zdravotné poistenie – poznámka: dôchodca z dohody odvody na zdravotné poistenie neplatí), t.j. uvedie sumu 66,40 € len do riadku 33a

Riadok 34 – uvedie sa rozdiel riadkov 32 a 33, t.j. vyčísli sa základ dane 1 593,60 € (1 660 – 66,40)

Riadok 36 – uvedie sa údaj z riadku 34, t.j. základ dane daňovníka, t.j. 1 593,60 €

Riadok 37 – vzhľadom na to, že je daňovníčka poberateľkou dôchodku, nemá nárok na uplatnenie nezdaniteľnej časti základu dane na daňovníka a tento riadok sa nevypĺňa

Riadok 42 – uvedie sa údaj z riadku 36, t.j. 1 593,60 €

Riadok 43 – uvedie sa daňová povinnosť zo základu dane na riadku 42 (sadzbou 19%), t.j. 19% zo sumy 1 593,60 €, t.j. daň je vo výške 302,78 €

Riadok 56 – uvedie sa nula, nakoľko platí, že ak daňová povinnosť na riadku 56 nepresiahne 17 € alebo úhrn príjmov na riadku 32 nepresahuje sumu 1901,67 € (čo je tento príklad), daň je 0 €

Riadok 64 – uvedie sa suma preddavkov na daň, ktorú zamestnávateľ zrazil pri vyplatení odmeny t.j. sumu 302,78 € (je uvedená na tlačive „Potvrdenie o príjmoch FO zo závislej činnosti“ na riadku 07)

Riadok 66 - uvedie sa výška preplatku na daň, ktorá je vo výške zrazených preddavkov na daň uvedených na r. 64 t.j. sumu 302,78 €) a to so znamienkom “mínus”

V oddiele VIII. oddiele vyznačí, že neuplatňuje postup podľa § 50 zákona. V oddiele X. uvedie daňovník na riadku 79 počet príloh (najčastejšie pôjde o počet kópií potvrdení vystavených zamestnávateľmi, u ktorých daňovník počas roka 2017 poberal zdaniteľný príjem zo závislej činnosti) a tento oddiel podpíše vlastnoručným podpisom. V oddiele XI. vyznačí krížikom, že žiada o vrátenie daňového preplatku, akou formou (poštou alebo prevodom) a tento oddiel podpíše tiež vlastnoručným podpisom.

Ako postupovať pri darovaní 2% (15.03.2018)

Zamestnanec, ktorému zamestnávateľ vykonal ročné zúčtovanie, je oprávnený vyhlásiť na predpísanom tlačive Vyhlásenie o poukázaní podielu zaplatenej dane [sumy do výšky 2 % (3 %) zaplatenej dane z príjmov fyzickej osoby], akémukoľvek správcovi dane do 30. apríla po skončení zdaňovacieho obdobia, že podiel zaplatenej dane do výšky 2 % (3 %)sa má poukázať ním určenej právnickej osobe.

Užitočná rada: Podiel zaplatenej dane do výšky 3 % podľa § 50 ods. 1 písm. a) zákona možno prijímateľovi poukázať, ak fyzická osoba v zdaňovacom období vykonávala dobrovoľnícku činnosť podľa zákona č. 406/2011 Z. z. o dobrovoľníctve a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení zákona č. 440/2015 Z. z. počas najmenej 40 hodín a predloží o tom písomné potvrdenie, ktoré je prílohou tohto vyhlásenia. Prijímateľ dobrovoľníckej činnosti je povinný vydať písomné potvrdenie o trvaní, rozsahu a obsahu dobrovoľníckej činnosti dobrovoľníka a písomné hodnotenie dobrovoľníckej činnosti, ak o to dobrovoľník alebo vysielajúca organizácia požiada.

Povinnou prílohou Vyhlásenia o poukázaní sumy zodpovedajúcej 2 % (3 %) zaplatenej dane z príjmov fyzickej osoby je tlačivo s názvom Potvrdenie o zaplatení dane, o vystavenie ktorého zamestnanec žiada zamestnávateľa pri podaní žiadosti o vykonanie ročného zúčtovania preddavkov na daň. Zamestnanec na základe potvrdenia o zaplatení dane vystaveného zamestnávateľom preukazuje správcovi dane, že daň za zdaňovacie obdobie, za ktoré sa ročné zúčtovanie vykonalo, bola zamestnancovi zrazená alebo bola zamestnancom zaplatená. Od 1.1.2018 môžu daňovníci predložiť Vyhlásenie a Potvrdenie o zaplatení dane v listinnej podobe len nasledovnými spôsobmi:

• na dvoch samostatných listoch pri jednostrannej tlači, kde na jednom liste bude vyplnené Vyhlásenie a na druhom liste bude Potvrdenie o zaplatení dane vystavené zamestnávateľom daňovníka. To znamená, že na druhej strane Potvrdenia o zaplatení dane sa nemôže nachádzať nevyplnené štruktúrované tlačivo Vyhlásenia a taktiež na druhej strane Vyhlásenia sa nemôže nachádzať nevyplnené štruktúrované tlačivo Potvrdenia o zaplatení dane, alebo
• na jednom liste pri obojstrannej tlači bude vyplnené na jednej strane Vyhlásenie a na druhej strane listu Potvrdenie o zaplatení dane vystavené zamestnávateľom daňovníka. Ak sú teda obidve tlačivá vytlačené na jednom liste, je potrebné vyplniť ich na tomto jednom liste.

Na účely poukázania podielu zaplatenej dane sa od 1.1.2018 ukladá zamestnávateľovi nová lehota na vystavenie potvrdenia o zaplatení dane z príjmov zo závislej činnosti. V súlade s ust. § 39 ods. 7 ZDP: „Zamestnávateľ, ktorý je platiteľom dane, je povinný na žiadosť zamestnanca vystaviť potvrdenie o zaplatení dane na účely § 50 zákona najneskôr do 15. apríla roku, v ktorom zamestnancovi vykonal ročné zúčtovanie, na tlačive, ktorého vzor určí a na svojom webovom sídle uverejní finančné riaditeľstvo.“ Zamestnanec má po novom dostatok času na uhradenie daňového nedoplatku, ktorý mu vyplýva z ročného zúčtovania. Ide o prípady, kedy zamestnávateľ daňový nedoplatok zamestnancovi nezrazil alebo nemohol zraziť (napr. zamestnanec už u neho nepracoval, príp. pracoval, ale nedosahoval zdaniteľný príjem) a potvrdenie o zaplatení dane vystavil a doručil zamestnancovi do 30. apríla spolu s dokladom o vykonanom ročnom zúčtovaní síce v zákonnom, avšak nie dostatočnom termíne na to, aby zamestnanec stihol uhradiť daňový nedoplatok na účet správcu dane. Potvrdenie o zaplatení dane vyplní zamestnávateľ podľa predtlače, t.j. uvedie identifikačné údaje zamestnanca a zamestnávateľa a v oddieli III. vyplní údaje o zaplatení dane. Na riadku 25 uvádza zamestnávateľ dátum, kedy bola daň na úhradu (z r. 17 tlačiva ročného zúčtovania) zamestnancovi zrazená alebo zaplatená zamestnancom v lehote do podania vyhlásenia o poukázaní podielu zaplatenej dane. To znamená, že na tomto riadku sa neuvádza dátum odvodu dane, ktorý je zamestnávateľ povinný uskutočniť najneskôr do piatich dní po dni výplaty, poukázania alebo pripísania zdaniteľnej mzdy zamestnancovi k dobru.

Príklad: Zamestnávateľ má určený výplatný termín na 20-teho dňa v mesiaci, t.j. k zrážke nedoplatku dane z ročného zúčtovania dôjde dňa 20.4.2018. Potvrdenie o zaplatení dane za rok 2017 je potrebné vystaviť najneskôr do 15. apríla 2018. Ako má v tomto prípade postupovať zamestnávateľ? Aký dátum zrazenia dane uvedie na riadku 25 na potvrdení o zaplatení dane?

Ak má zamestnávateľ určený výplatný termín po 15. apríli príslušného kalendárneho roka, t.j. po termíne, kde je zamestnávateľ povinný vystaviť potvrdenie o zaplatení dane, a zamestnávateľ má vedomosť o tom, že do 30.4. bude zrážka nedoplatku z ročného zúčtovania reálne vykonaná, potvrdenie o zaplatení dane vystaví najneskôr 15. apríla (v roku 2018 – 15. apríl pripadá na nedeľu t.j. 16. apríla 2018) a na riadku 25 uvedie dátum neskoršej výplaty, t.j. dátum 20.4.2018, kedy budú mzdy zaslané z účtu zamestnávateľa a kedy zároveň dôjde k zrážke nedoplatku dane z ročného zúčtovania.

---

Zamestanec je oprávnený poukázať podiel zaplatenej dane jednému vybranému prijímateľovi. Zamestnanec, ktorý sa rozhodne poukázať sumu do výšky 2 % (3 %) zaplatenej dane ním určenej právnickej osobe (prijímateľovi), môže poukázať túto sumu len v prípade, ak je táto suma najmenej vo výške 3 €. Platí podmienka, že táto suma nemôže byť nižšia ako 3 €. Opodstatnenie to má teda len v prípade, ak podiel zaplatenej dane zamestnanca (2 %) je vo výške aspoň 3 €, čo zodpovedá dani vo výške 150 €. Za zaplatenú daň sa považuje zaplatená daň znížená o daňový bonus. Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi, ktorý sa rozhodne poukázať podiel zaplatenej dane, zraziť aj daňový nedoplatok, ktorý vyplýva z ročného zúčtovania, a ktorého suma sa rovná, alebo je nižšia ako 5 eur.

Na riadku 12 sa uvedie zaplatená daň (daňová povinnosť daňovníka) znížená o daňový bonus, ktorá je vypočítaná v roku, v ktorom sa podáva toto vyhlásenie; uvádza sa tu údaj z riadku 23 z Potvrdenia o zaplatení dane, ktoré je súčasťou Vyhlásenia.

Na riadku 13 sa uvedie suma do výšky 2 % (3 %) zo zaplatenej dane z riadku 12 zaokrúhlená na eurocent nadol, pričom táto suma nesmie byť nižšia ako 3 €. Zamestnanec doručí vyplnené vyhlásenie vrátane jeho povinnej prílohy, ktorou je potvrdenie o zaplatení dane (vystavené zamestnávateľom), najneskôr do 30. apríla po skončení zdaňovacieho obdobia ktorémukoľvek správcovi dane (od 1.1.2015). V prípade, že správca dane zistí, že zamestnanec nebude mať vyrovnanú daňovú povinnosť do lehoty splatnosti (do 30. 4. po skončení zdaňovacieho obdobia), nárok na poukázanie sumy zodpovedajúcej podielu zaplatenej dane zamietne.