Mzdárske okienko

Nové tlačivo na OČR-ku a zánik pandemického ošetrovného (13.09.2023)

Od 1.9.2023 sa zrušilo tzv. pandemické ošetrovné. To znamená, že Sociálna poisťovňa bude poskytovať ošetrovné pri ochorení člena rodiny alebo starostlivosti o dieťa už len v rozsahu najviac 14 dní pri jednej potrebe ošetrovania/starostlivosti. Pri každej potrebe ošetrovania/starostlivosti sa nanovo posudzuje nárok na dávku, čiže po 1.9.2023 sa zrušilo reťazenie ošetrovného uplatňované pri pandemickom ošetrovnom. Súčasne sa zrušilo aj používanie tlačív Žiadosť o ošetrovné (nárok uplatnený počas krízovej situácie) a Čestné vyhlásenie k žiadosti o ošetrovné (na účely výplaty ošetrovného počas krízovej situácie). Nárok na ošetrovné pri chorobe člena rodiny alebo pri starostlivosti o dieťa z dôvodu, že má nariadené karanténne opatrenie/izoláciu alebo že osoba, ktorá sa inak o dieťa stará ochorela, potvrdzujúlekári na origináli tlačiva Žiadosť o ošetrovné.

Poznámka: Do 31.8.2023 platilo, že pokiaľ išlo o pandemickú OČR, podľa § 293es ods. 1 mal zamestnanec vylúčenú povinnosť platiť poistné (nie prerušenie poistenia) od 1. dňa osobného a celodenného ošetrovania alebo osobnej a celodennej starostlivosti do skončenia tohto ošetrovania alebo tejto starostlivosti. Ošetrovanie, resp. starostlivosť sa preukazovala čestným vyhlásením. Pri vylúčení povinnosti platiť poistné sa nevychádzalo z obdobia trvania pandemickej OČR (nakoľko do tohto obdobia mohlo legitímne zapadnúť aj obdobie v ktorom  poistenec osobne a celodenne neošetroval/nestaral sa – chodil do práce a túto starostlivosť vykonávala manželka), ale sa vychádzalo z obdobia osobného  a celodenného ošetrovania/starostlivosti, ktorá zapadalo do pandemickej OČR a toto obdobie prostredníctvom čestného vyhlásenia poistenec deklaroval - ako nevyhnutú podmienku na vylúčenie povinnosti platiť poistné podľa § 293es zákona.

****

Poistenec má nárok na krátkodobé ošetrovné (tzv. krátkodobá OČR), ak osobne a celodenne ošetruje chorého príbuzného alebo sa osobne a celodenne stará o dieťa podľa potvrdenia príslušného lekára s týmito pravidlami:

• nárok na ošetrovné trvá najviac 14 kalendárnych dní
• zamestnanec má vylúčenú povinnosť platiť poistné od prvého dňa OČR do skončenia tohto ošetrovania/starostlivosti, najdlhšie do 14. dňa tohto ošetrovania/starostlivosti
• povinné poistenie sa prerušuje od 15. dňa potreby osobného a celodenného ošetrovania/starostlivosti o dieťa

Poistenec má nárok na krátkodobé ošetrovné, ak 1./ dieťaťu bolo nariadené karanténne opatrenie, 2./ predškolské zariadenie/zariadenie sociálnych služieb/škola, boli rozhodnutím príslušných orgánov uzavreté alebo v nich bolo nariadené karanténne opatrenie, 3./ osoba, ktorá sa o dieťa stará, ochorela, bolo jej nariadené karanténne opatrenie/izolácia/bola prijatá do ústavnej starostlivosti zdravotníckeho zariadenia, a preto sa nemôže o dieťa starať. 

Legislatívna novinka: Na situáciu, kedy poistenec potrebuje poskytovať starostlivosť dieťaťu z dôvodu, že detské jasle, materská škola a škola, ktorú dieťa navštevuje sú uzatvorené rozhodnutím príslušného orgánu pripravuje Sociálna poisťovňa nové tlačivo Žiadosť o ošetrovné - uzatvorenie zariadenia rozhodnutím príslušného orgánu, ktoré vyplní rodič a dá ho potvrdiť príslušnému zariadeniu. Pediatri na uvedené  účely tlačivo Žiadosť o ošetrovné už nepotvrdzujú. 

Príklad: Čo ak vznikne pandemické ošetrovné posledný augustový týždeň a preklopí sa do septembra? Trvá len 14 dní, alebo ešte podľa starého zákona? V takomto prípade sa vyplatí pandemické ošetrovné aj po 31. auguste 2023, avšak najviac v rozsahu 14 kalendárnych dní.

Príklad: Môže sa po 31. auguste 2023 žiadať o ošetrovné po 14 dňoch z toho istého dôvodu nanovo na nasledujúcich 14 dní, ak naďalej poistenec ošetruje dieťa?  Toto umožňovalo iba pandemické ošetrovné. Pri klasickom ošetrovnom vzniká nárok na dávku v jednom prípade potreby ošetrovania/starostlivosti len raz a len jednému poistencovi.

Príklad: Môže sa o ošetrovné požiadať rovnako ako o pandemické ošetrovné – elektronicky cez formulár? Keďže klasickú žiadosť o ošetrovné (ošetrovanie blízkej osoby) potvrdzuje lekár, nie je možné o ošetrovné požiadať elektronicky. V prípade nároku na ošetrovné z dôvodu starostlivosti o zdravé dieťa do 11/18 rokov veku, ak dôvodom bude uzatvorenie detských jaslí, materskej školy alebo školy, nárok na ošetrovné sa bude uplatňovať na tlačive, ktoré bude od septembra 2023 dostupné na webe Sociálnej poisťovne.

Ďalšie príklady - zdroj: https://www.socpoist.sk/zivotne-situacie/choroba-osetrovanie/pandemicke-osetrovne-ukoncenie-31-8-2023-otazky-odpovede

 

Má zamestnávateľ právo zisťovať akého rodinného príslušníka sprevádza zamestnanec na vyšetrenie? (18.08.2023)

Ak zamestnanec sprevádza rodinného príslušníka do zdravotníckeho zariadenia, má zamestnávateľ právo zisťovať o akého rodinného príslušníka ide? Má zamestnávateľ právo žiadať od zamestnanca doklady, ktoré potvrdzujú príbuzenský vzťah k rodinnému príslušníkovi? (napr. kópiu sobášneho listu, rodného listu).

Dôležité osobné prekážky v práci, ktoré sú upravené v § 141 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v platnom znení (ďalej len „ZP“), spočívajú v osobe zamestnanca. Podľa § 144 ods. 1 a 2 ZP platí, že ak je prekážka v práci zamestnancovi vopred známa, je povinný včas požiadať zamestnávateľa o poskytnutie pracovného voľna. Inak je zamestnanec povinný upovedomiť zamestnávateľa o prekážke v práci a o jej predpokladanom trvaní bez zbytočného odkladu. Prekážku v práci a jej trvanie je zamestnanec povinný zamestnávateľovi preukázať. Príslušné zariadenie je povinné potvrdiť mu doklad o existencii prekážky v práci a o jej trvaní.

Nakoľko ide o prekážku na strane zamestnanca, zamestnanec je povinný preukázať zamestnávateľovi existenciu prekážky a dobu jej trvania dokladom od lekára. Zamestnanec si splnil zákonnú povinnosť, ak svoju neprítomnosť zdôvodnil a vydokladoval. Pre úplnosť uvádzame, že náhrada mzdy sa poskytne len jednému z rodinných príslušníkov.

Pokiaľ ide o preukazovanie vzťahu, v akom je sprevádzaná osoba so zamestnancom, takéto informácie resp. doklad nemá zamestnávateľ právo požadovať. V praxi zamestnanec zvykne oznámiť, ktorého rodinného príslušníka bude sprevádzať, avšak zamestnávateľ ho k uvedenému nemôže nútiť. Informácie ohľadne vyšetrenia zamestnávateľ nemôže zisťovať, ide o informácie týkajúce sa rodiny zamestnanca.

Zároveň poukazujem na čl. 11 Zákonníka práce, ktorý predstavuje zásadu ochrany súkromného života zamestnanca: „Zamestnávateľ môže o zamestnancovi zhromažďovať len osobné údaje súvisiace s kvalifikáciou a profesionálnymi skúsenosťami zamestnanca a údaje, ktoré môžu byť významné z hľadiska práce, ktorú zamestnanec má vykonávať, vykonáva alebo vykonával.“

Odpustenie odvodov na SP v potravinárstve - 2. časť (25.07.2023)

Odpustenie odvodov na sociálne poistenie sa uplatní maximálne do výšky vymeriavacieho základu zamestnancov na úrovni aktuálnej minimálnej mzdy (700 € pre rok 2023), pričom uvedenú výšku poistného (odvodovej úľavy) bude považovať štát, resp. Sociálna poisťovňa pri uplatňovaní budúcich nárokov z poisteného systému zo strany poistencov za zaplatenú (ušlé poistné kryje štát). Nad úrovňou minimálnej mzdy budú vymeriavacie základy podliehať štandardným sadzbám sociálneho poistenia v zmysle platnej legislatívy.

Prvýkrát sa odpustenie odvodov uplatní pri spracovaní výplat za mesiac august 2023 (poistné sa platí štandardne v septembri 2023) a poslednýkrát pri spracovaní výplat za mesiac január 2024 (poistné sa platí štandardne vo februári 2024).

V slovenskej legislatíve máme už niekoľko rokov zavedené aj iné typy úľav, či výnimiek. Dohodár (študent, dôchodca) si môže uplatniť tzv. odvodovú odpočítateľnú položku OOP (max. 200 €), alebo tzv. odvodovú odpočítateľnú položku pri sezónnej práci OOP-SP (max. 605,50 € pri dohode o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce v roku 2023). Tieto už existujúce OOP je potrebné od dočasnej zavedenej novej úľavy odpočítať. Vo "finále" bude neplatenie odvodov vždy v súčte do maximálnych možných 700 € vymeriavacieho základu.

Príklad: Dohodár (študent v právnom vzťahu DBPŠ v segmente potravinárstvo)  má odmenu vo výške 1 000 €. Uplatňuje si OOP vo výške 200 €. Za účelom uplatnenia OOP je:

• vymeriavací základ zamestnanca, a zároveň zamestnávateľa na SP, IP, RfS vo výške 1 000 - 200 = 800 €
• za účelom odpustenia poistného (potravinárstvo) vykáže zamestnávateľ poistné za zamestnávateľa na SP, IP a RfS vypočítané z VZ vo výške 800 €
• za účelom odpustenia poistného (potravinárstvo) odvedie zamestnávateľ poistné za zamestnávateľa na SP, IP a RfS z VZ vo výške 800 - (700 - 200) = 300 €.

POZOR aj na ust. § 130 ods. 5 Zákonníka práce, podľa ktorého celkovú cenu práce tvorí mzda vrátane náhrady mzdy a náhrady za pracovnú pohotovosť a osobitne v členení preddavok poistného na zdravotné poistenie, poistné na nemocenské poistenie, poistné na starobné poistenie, poistné na invalidné poistenie, poistné na poistenie v nezamestnanosti, poistné na garančné poistenie, poistné na úrazové poistenie, poistné do rezervného fondu solidarity a príspevok na starobné dôchodkové sporenie, ktoré platí zamestnávateľ. To znamená, že do celkovej ceny práce sa započíta znížené alebo nulové poistné na sociálne poistenie (okrem poistného na garančné a úrazové poistenie, na ktoré sa odpustenie nevzťahuje).

Daňový bonus v zmysle usmernenia FR SR (11.07.2023)

Dieťa ukončilo štúdium na strednej škole maturitnou skúškou, dokedy má daňovník nárok na daňový bonus na dieťa? Čo ak bude po skončení prázdnin ďalej pokračovať v štúdiu na vysokej škole?

Príklad: Dieťa vykonalo maturitnú skúšku v máji 2023. Od septembra 2023 pokračuje v štúdiu na vysokej škole v Dánsku. Dokedy si môže daňovník uplatňovať daňový bonus? Vzniká nárok na uplatnenie daňového bonus aj v prípade, že dieťa študuje na zahraničnej vysokej škole?
Daňový bonus na dieťa, ktoré ukončilo štúdium na strednej škole maturitnou skúškou, je možné uplatniť najviac do konca školského roka, t.j. do augusta 2023. Ak sa dieťa zapíše na vysokoškolské štúdium v dennej forme, potom vznikne nárok na daňový bonus v roku 2023 aj za mesiace september až december.
Sústavnou prípravou dieťaťa na povolanie podľa zákona o prídavku na dieťa je aj iné štúdium alebo výučba, aj štúdium v zahraničí, ak sú svojím rozsahom a úrovňou podľa rozhodnutia Ministerstva školstva, vedy, výskumu a športu SR (https://www.minedu.sk/data/files/9959_zoznam-uznanych-vysokych-skol-v-eu_2020-2021-141020- lock.pdf) postavené na úroveň štúdia na stredných a vysokých školách organizovaných v dennej forme štúdia.

Príklad: Dieťa ukončilo strednú školu maturitnou skúškou v riadnom termíne a od septembra 2023 pokračuje v štúdiu na vysokej škole v externej forme štúdia. Dokedy má daňovník nárok na daňový bonus?
Podľa § 4 ods. 4 zákona o prídavku na dieťa sústavnou prípravou na povolanie je štúdium, ktoré sa organizuje na strednej alebo vysokej škole dennou formou. Sústavná príprava dieťaťa na povolanie podľa tohto zákona je aj obdobie bezprostredne nadväzujúce na skončenie štúdia na strednej škole, najdlhšie do konca školského roka, v ktorom dieťa skončilo štúdium na strednej škole. Daňový bonus na dieťa, ktoré ukončilo štúdium na strednej škole maturitnou skúškou, je možné uplatniť najviac do konca školského roka, t.j. do augusta 2023. Štúdium na vysokej škole v externej forme štúdia sa nepovažuje za sústavnú prípravu dieťaťa na povolanie.

Finančné riaditeľstvo SR zverejnilo informáciu k uplatňovaniu daňového bonusu, celé znenie nájdete TU.

Odpustenie odvodov na SP v potravinárstve - 1. časť (04.07.2023)

Od 1.8.2023 je účinná novela zákona o sociálnom poistení, ktorá v období od 1. augusta 2023 do 31. januára 2024 zavádza dočasné odpustenie odvodov na sociálne poistenie, ktorú tvoria odvody zamestnávateľa vykonávajúceho hlavnú činnosť v sektore Potravinárstva vo vybraných triedach divízii SK NACE.  Konkrétne ide o odpustenie poistného na nemocenské poistenie, ktorého sadzba je 1,4 % z vymeriavacieho základu, poistného na starobné poistenie vo výške 14 % z vymeriavacieho základu, poistného na invalidné poistenie vo výške 3 % z vymeriavacieho základu, poistného na poistenie v nezamestnanosti vo výške 1 % z vymeriavacieho základu a poistného do rezervného fondu solidarity vo výške 4,75 % z vymeriavacieho základu. Táto legislatívna zmena má dopad na zníženie celkovej ceny práce zamestnanca a dočasného oslobodenia platenia povinného príspevku na starobné dôchodkové sporenie do II. piliera.

Odpustenie odvodov na sociálne poistenie sa uplatní maximálne do výšky vymeriavacieho základu zamestnancov na úrovni aktuálnej minimálnej mzdy (700 € pre rok 2023), pričom uvedenú výšku poistného (odvodovej úľavy) bude považovať štát, resp. Sociálna poisťovňa pri uplatňovaní budúcich nárokov z poisteného systému zo strany poistencov za zaplatenú (ušlé poistné kryje štát). Nad úrovňou minimálnej mzdy budú vymeriavacie základy podliehať štandardným sadzbám sociálneho poistenia v zmysle platnej legislatívy. Prvýkrát sa odpustenie odvodov uplatní pri spracovaní výplat za mesiac august 2023 (poistné sa platí štandardne v septembri 2023) a poslednýkrát pri spracovaní výplat za mesiac január 2024 (poistné sa platí štandardne vo februári 2024).

Odpustenie odvodov je tak limitované vymeriavacím základom 700 € (pri určení úľavy sa vychádzalo z výšky minimálnej mzdy platnej pre rok 2023). Nad úrovňou minimálnej mzdy (limit 700 € bude platiť aj pri spracovaní výplaty za mesiac január 2025, kedy bude minimálna mzda už zvýšená) budú vymeriavacie základy podliehať štandardným sadzbám sociálneho poistenia v zmysle platnej legislatívy. Tento postup sa uplatní aj v prípade, ak zamestnávateľ spĺňa podmienky len časť kalendárneho mesiaca. Celkovo sa tak v danom období znížia náklady tejto časti zamestnávateľov v potravinárstve o 24,15 % vymeriavacieho základu.

V prípade uplatňovania odvodovej odpočítateľnej položky (max. 200 € u dohodárov), príp. odvodovej odpočítateľnej položky pri sezónnej práci (max. 605,50 € pri dohode o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce v roku 2023), je potrebné tieto OOP od 700 € odpočítať; vo "finále" tak bude neplatenie odvodov vždy v súčte do maximálnych možných 700 € vymeriavacieho základu.

Dočasné odpustenie odvodov na sociálne poistenie sa týka len tých zamestnávateľov, ktorí vykonávajú hlavnú ekonomickú činnosť zaradenú:

v sekcii A pod názvom POĽNOHOSPODÁRSTVO, LESNÍCTVO A RYBOLOV, ale len v zákonom vymedzených triedach, konkrétne:

01.41 Chov dojníc
01.42 Chov ostatného dobytka a byvolov
01.45 Chov oviec a kôz
01.46 Chov ošípaných
01.47 Chov hydiny

v sekcii C pod názvom PRIEMYSELNÁ VÝROBA v divízii 11 trieda 11.07 pod názvom Výroba nealkoholických nápojov, produkcia minerálnych vôd a iných fľaškových vôd a v divízii 10 pod názvom Výroba potravín;  v divízii 10  sa však odpustenie odvodov vzťahuje len na zákonom vymedzené triedy a nakoľko je divízia 10 veľmi rozsiahla, uvádzam len triedy, na ktoré sa odpustenie odvodov nevzťahuje:

10.52 Výroba zmrzliny
10.62 – Výroba škrobu a škrobových výrobkov
10.72 – Výroba suchárov a keksov; výroba trvanlivého pečiva a koláčov
10.82 – Výroba kakaa, čokolády a cukroviniek
10.92 – Výroba a príprava krmív pre domáce zvieratá.

POZOR, zamestnávateľ (vyššie uvedený) nie je povinný platiť poistné za všetkých svojich zamestnancov, teda ani za tých, ktorí vykonávajú inú činnosť ako je hlavná činnosť zamestnávateľa vo vybraných triedach (napr. administratívni pracovníci). Rozhodujúci nie je ani charakter právneho vzťahu, to znamená, že odpustenie odvodov sa vzťahuje nielen na zamestnanca, ktorý vykonáva prácu v pracovnom pomere, ale aj na zamestnancov v právnom vzťahu dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru.

Účasť na vzdelávaní sa považuje za výkon práce (29.06.2023)

Zamestnanec je povinný sústavne si prehlbovať kvalifikáciu na výkon práce dohodnutej v pracovnej zmluve. Prehlbovanie kvalifikácie je aj jej udržiavanie a obnovovanie. Zamestnávateľ je oprávnený uložiť zamestnancovi zúčastniť sa na ďalšom vzdelávaní s cieľom prehĺbiť si kvalifikáciu. Podľa § 154 ods. 3 Zákonníka práce je účasť na vzdelávaní výkonom práce, za ktorý patrí zamestnancovi mzda. Podľa § 122a ods. 1 Zákonníka práce patrí zamestnancovi za prácu v sobotu popri dosiahnutej mzde za každú hodinu práce v sobotu mzdové zvýhodnenie najmenej v sume 50 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného predpisu. 

Príklad: Zamestnanec sa počas dní 25. – 27.05.2023 zúčastnil na konferencii. Konferencia sa konala aj v sobotu 27.5.2023, pričom prednášky trvali v rozvrhu 3 hodiny. Vzniká zamestnancovi nárok na príplatok za prácu v sobotu? Ak áno, za aký čas? Len za čas strávený na prednáškach a zvyšok je osobné voľno?
Ak zamestnanec podľa rozvrhu pracovných zmien "bežne" v sobotu nepracuje, patrí mu za čas strávený na pracovnej ceste v sobotu mzda a príplatok za prácu v sobotu a príplatok za prácu nadčas len v rozsahu trvania prednášky/ok (účasť na vzdelávaní sa považuje za výkon práce). Čas pracovnej cesty mimo rámca rozvrhu pracovnej zmeny (t.j. v sobotu), kedy už prednáška netrvala a zamestnanec bol na ceste domov, už nie je prácou nadčas alebo pracovnou pohotovosťou; za tento čas patrí zamestnancovi dohodnutá peňažná náhrada alebo náhradné voľno s náhradou mzdy v sume jeho priemerného zárobku len v prípade, ak sa tak zamestnávateľ dohodne v kolektívnej zmluve alebo so zástupcami zamestnancov [Podľa § 96b Zákonníka práce môže zamestnávateľ v kolektívnej zmluve alebo so zástupcami zamestnancov dohodnúť, že za čas pracovnej cesty mimo rámca rozvrhu pracovnej zmeny, ktorý nie je prácou nadčas alebo pracovnou pohotovosťou, patrí zamestnancovi dohodnutá peňažná náhrada alebo náhradné voľno s náhradou mzdy v sume jeho priemerného zárobku].

Celkový čas trvania pracovnej cesty nemusí byť totožný s pracovným časom zamestnanca (čas trvania pracovnej cesty môže byť dlhší, resp. kratší ako pracovný čas zamestnanca). Počas celej doby trvania pracovnej cesty (čas po skončení pracovnej zmeny, počas víkendu alebo sviatku, kedy zamestnanec nevykonáva prácu) patria zamestnancovi cestovné náhrady, ktoré upravuje zákon o cestovných náhradách (ďalej len "ZCN"). Pre posúdenie času zamestnanca, ktorý strávi na pracovnej ceste vo väzbe na odmeňovanie a na náhradu za stratu času podľa Zákonníka práce, je potrebné rozlišovať čas:

1. strávený na pracovnej ceste v rámci rozvrhnutého pracovného času zamestnanca – považuje sa za výkon práce a patrí zamestnancovi mzda,

2. strávený na pracovnej ceste mimo rámca rozvrhnutého pracovného času zamestnanca s rozlíšením, či zamestnanec v rámci tohto času vykonával prácu alebo nie:

• ak pracoval – pôjde o čas, kedy vykonával prácu, ktorá sa posudzuje ako práca nadčas,
• ak nepracoval -  ide o čas, za ktorý zamestnancovi mzda nepatrí a ani žiadna osobitná náhrada podľa ZCN; v tomto prípade ide o zásah do času voľna/odpočinku zamestnanca a zamestnávateľ môže (nie je povinný) tento čas kompenzovať podľa ZP náhradným voľnom  s náhradou mzdy alebo peňažnou náhradou podľa § 96b ZP.

Zamestnávateľ, ktorý odmeňuje zamestnancov podľa Zákonníka práce, môže aplikovať aj ustanovenie § 9 ZCN a za tento čas poskytnúť zamestnancovi v rámci iných náhrad dohodnutú náhradu. Iné náhrady majú však nenárokový charakter, a ak by boli zamestnávateľom poskytnuté, nepovažovali by sa za daňový uznaný náklad/výdavok a pre zamestnanca by to bol zdaniteľný príjem, z ktorého by sa platili aj odvody na zdravotné a sociálne poistenie.

Môže otec dieťa v čase, kedy poberá materské pracovať a mať príjem zo zárobkovej činnosti? (07.06.2023)

Ak je otec zamestnancom a chce počas poberania materského pracovať, platí, že nesmie mať príjem z toho zamestnania, z ktorého si uplatnil nárok na materské. Otec však môže:

1. mať príjem z iného zamestnania, t.j. zo zamestnania, z ktorého si neuplatnil nárok na materské, alebo
2. začať pracovať u toho istého zamestnávateľa, ale na základe nového uzatvoreného pracovného pomeru, resp. dohody o pracovnej činnosti, kde však musí mať stanovený iný druh práce, ktorý má u toho istého zamestnávateľa dohodnutý v pracovnom vzťahu, z ktorého čerpá materské. 

Nakoľko Sociálna poisťovňa prešetruje každú žiadosť o nárok na materské u otca dieťaťa, je možné, že otcovi dieťaťa nebude priznaný nárok na materské v prípade, ak začne pracovať na ďalšiu pracovnú zmluvu na plný úväzok, nakoľko podľa vyjadrenia Sociálnej poisťovne nie je v takomto prípade splnená podmienka starostlivosti o dieťa.

Pre vyhnutie sa problémom sa preto javí vhodné, že otec dieťaťa, ktorý chce naďalej pracovať, uzatvorí novú pracovnú zmluvu na skrátený pracovný úväzok, príp. bude pracovať na dohodu o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru, alebo bude vykonávať zárobkovú činnosť formou domáckej práce podľa Zákonníka práce.

Príspevok zamestnávateľa na stravu sa zvyšuje (11.05.2023)

Má byť finančný príspevok na stravu, či stravný lístok poskytnutý vopred? Otázka, ktorá sa často opakuje v praxi, najmä preto, že na túto problematiku sa názory rôznia - jeden z názorov je, že ak je stravný lístok/finančný príspevok na stravu poskytnutý pozadu, ide o zdaniteľnú mzdu zamestnanca a daňový výdavok zamestnávateľa, a príspevok na stravu poskytnutý pozadu má podliehať aj odvodom na sociálne a zdravotné poistenie. Je však tento postup v súlade so súčasnou právnou úpravou? 

Stravovanie zamestnancov a príspevok zamestnávateľa na stravu upravuje § 152 Zákonníka práce. Toto ustanovenie však povinnosť poskytovať, či už stravné lístky alebo finančný príspevok na stravu VOPRED neupravuje, práve naopak slovo “vopred” v znení Zákonníka práce absentuje. Kedy je teda zamestnávateľ povinný poskytnúť príspevok na stravu? Odpoveď nachádzame je Zákonníku práce.

• Podľa § 129 ods. 1 Zákonníka práce mzda je splatná pozadu za mesačné obdobie, a to najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho mesiaca, ak sa v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve nedohodlo inak.

• Podľa § 132 Zákonníka práce ustanovenie § 129 Zákonníka práce (vyššie citované) sa vzťahuje rovnako na všetky zložky príjmu zamestnanca poskytované zamestnávateľom, ak ide o ich splatnosť, výplatu a vykonávanie zrážok. Keďže finančný príspevok na stravu, resp. nepeňažná forma stravy (stravný lístok) je tiež príjem zamestnanca poskytovaný zamestnávateľom, tak ako mzda, aj tieto príjmy sú splatné pozadu za mesačné obdobie, a to najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho mesiaca, ak sa v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve nedohodlo inak.

• Pre úplnosť uvádzam, že podľa § 130 ods. 5 Zákonníka práce pri vyúčtovaní mzdy je zamestnávateľ povinný zamestnancovi vydať doklad (výplatnú pásku), ktorý obsahuje najmä údaje o jednotlivých zložkách mzdy, o jednotlivých plneniach poskytovaných v súvislosti so zamestnaním, o stave účtu konta pracovného času, ak je zavedené konto pracovného času, o vykonaných zrážkach zo mzdy a o celkovej cene práce. Keďže finančný príspevok na stravu, resp. nepeňažná forma stravy (stravný lístok) sa považujú za plnenia, ktoré sa poskytujú v súvislosti so zamestnaním, aj tieto údaje musia byť uvedené na výplatnej páske. Výplatná páska sa poskytne v písomnej forme, ak sa zamestnávateľ so zamestnancom nedohodnú na jeho poskytovaní elektronickými prostriedkami. 

Pre zamestnávateľa postup poskytovať príspevok na stravu vopred predstavuje enormnú administratívnu záťaž. Zamestnávateľ musí vykonať dva úkony - 1./ poskytnúť preddavok na stravu (nakoľko nevie predvídať počet dní neprítomností zamestnanca v práci, kedy mu nárok na stravu nepatrí, rozsah nadčasovej práce, kedy mu nárok na stravné patrí, ak to upravuje interná smernica zamestnávateľa) a po uplynutí mesiaca 2./ vykonať zúčtovanie podľa skutočnej dochádzky zamestnanca; naviac pri predčasnom skončení pracovného pomeru je problém s vysporiadaním/vrátením stravných lístkov/finančného príspevku na stravu, na ktoré zamestnanec stratil nárok, ak zamestnanec nedosiahne v poslednom spracovaní výplat dostatočne vysoku mzdu na vykonanie zrážky zo mzdy.

Záver: Ak zamestnávateľ poskytol stravné lístky, či finančný príspevok na stravu podľa skutočnej dochádzky zamestnanca mesiac pozadu, ako mu vyplýva zo znenia § 129 a 132 Zákonníka práce, tak zamestnanca nepoškodil, nakoľko jeho nárok mu poskytol v zákonnej lehote. Či zamestnávateľ pri poskytovaní stravovania pochybil, by v danej veci mohol posúdiť, a rozhodnúť len súd.

Mzdová kalkulačka od 1.6.2023 (25.04.2023)

Štatistický úrad SR vyhlásil, že priemerná nominálna mesačná mzda zamestnanca v hospodárstve SR (ďalej je len "priemerná mesačná mzda") v roku 2022 dosiahla 1  304 €. Od výšky priemernej mesačnej mzdy sa odvodzuje všeobecný vymeriavací základ, ale aj ďalšie mzdové veličiny, ktoré majú dopad na výpočet poistného a v konečnom dôsledku aj na výšku čistého príjmu zamestnanca. Aktualizáciu mzdových parametrov nájdete v prílohe.

MK_1_1_2023_v3.pdf

Ďalšie plánované zmeny v ePN.kách (25.04.2023)

Mzdová akadémia Maxim podala podnet na zavedenie ePN, spolu s funkčnosťou, podľa ktorej by si zamestnávateľ mohol nastaviť zasielanie notifikačnej správy do mailovej schránky o vzniku, zmene a zániku PN.ky; obdobný model funguje aj v ČR.

S odstupom času kontaktovalo Mzdovú akadémiu Maxim príslušné ministerstvo, ktoré nás informovalo, že podnet ePN sa podarilo implementovať do Kilečka 2, a v tejto súvislosti nás požiadali o spätnú väzbu z praxe, najmä aké pozitívne dopady mala predmetná zmena na zamestnávateľov. V našom feedbacku sme uviedli, že zavedenie ePN vnímame ako správne rozhodnutie, avšak sme na začiatku a popísali sme aj negatívne podnety (dopady) na zamestnávateľa (na mzdovú učtáreň), ktoré by bolo treba vyriešiť; zároveň ďakujem aj vám, ktorí ste nám napísali, aké máte skúsenosti s ePN. Následne nám prišla odpoveď z ministerstva práce (ktorú nižšie prikladáme), a vyplýva z nej, že vylepšenia by mali byť v najbližšej dobe zrealizované:)

Vážená pani Matlovičová,

Ministerstvu práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky bol elektronickou formou v kópii doručený podnet k zavedeniu elektronického potvrdzovania dočasnej pracovnej neschopnosti, tzv. ePN. Z podnetu je zrejmé, že by zamestnávatelia pri aplikácii ePN uvítali zmenu v spôsobe oznamovania vzniku, trvania a ukončenia dočasnej pracovnej neschopnosti (DPN) zamestnanca. Časť zamestnávateľov, vníma zavedený systém oznamovania ePN prostredníctvom systému elektronických služieb Sociálnej poisťovne ako nedostatočný a navrhujú ho upraviť tak, aby mal zamestnávateľ v prípade potreby možnosť si nastaviť notifikačné správy o vzniku, zmene a ukončení DPN svojich zamestnancov.

 V zmysle § 226 ods. 1 písm. p) bod 1 zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov má Sociálna poisťovňa povinnosť oznámiť zamestnávateľovi pri DPN zamestnanca zaznamenanej v systéme elektronického zdravotníctva elektronickými prostriedkami bezodkladne vznik, trvanie a ukončenie DPN zamestnanca, dôvod vzniku DPN, miesto pobytu zamestnanca počas DPN a informáciu o porušení liečebného režimu zamestnancom. To akou formou Sociálna poisťovňa uvedené údaje zamestnávateľovi oznámi (či už notifikačnou správou alebo sprístupnením údajov prostredníctvom systému elektronických služieb SP) zákon explicitne neurčuje a je na Sociálnej poisťovni, ako uvedenú povinnosť splní (upraví vlastnými metodickými pokynmi). 

 V tejto súvislosti sme preto požiadali Sociálnu poisťovňu o vyjadrenie k danej veci. Sociálna poisťovňa vo svojom stanovisku uviedla, že v súčasnosti je zavedenie notifikačného modulu vo fáze prípravy (už je objednaný). Cieľom je nasadiť notifikačný modul na produkciu do konca roka 2023. Prvotným cieľom implementácie notifikačného modulu je zasielanie notifikácii v rámci projektu ePN. Notifikačný modul bude zamestnávateľom slúžiť na zasielanie informácií o napr. pribudnutých ePN, zmenách na ePN a pod. Rovnako bude slúžiť aj poistencom a ostatným subjektom zapojeným do systému elektronických služieb. Ďalším vylepšením služieb ePN pre zamestnávateľov je pripravovaný systém OpenApi (B2B) na zasielanie/prijímanie hromadných dát, ktoré sa budú automatizovane párovať na mzdový softvér zamestnávateľa. OpenAPI– endpointy pre ePN, zamestnávateľov sú pripravené a testujú sa. Odhad pre nasadenie do produkcie je 3.kvartál 2023.

Rozsah materskej a otcovskej dovolenky - 3. časť (11.4.2023)

V súvislosti so starostlivosťou o narodené dieťa patrí mužovi odo dňa narodenia dieťaťa otcovská dovolenka v trvaní 28 týždňov. Rozhodujúci je tak dátum narodenia dieťaťa. Ak zamestnanec začne čerpať otcovskú dovolenku až od 5. 12. 2023 (t. j. niekoľko dní po narodení dieťaťa), nárok čerpanie otcovskej dovolenky bude v rozsahu 181 kalendárnych dní, a nie 196 kalendárnych dní. Otcovskú dovolenku bude môcť čerpať od 5. 12. 2023 do 3. 6. 2024.

Nevyčerpaná časť materskej a otcovskej dovolenky

Ak dieťa zo zdravotných dôvodov prevzalo do starostlivosti zdravotnícke zariadenie a žena alebo muž nastúpi do práce, preruší sa týmto nástupom do práce materská alebo otcovská dovolenka. Uvedené vyplýva z ust. § 168 ods. 1 a 2 ZP, pričom nevyčerpaná časť materskej dovolenky alebo otcovskej dovolenky sa žene alebo mužovi poskytne odo dňa, keď prevzali dieťa zo zdravotníckeho zariadenia do svojej starostlivosti a prestali preto pracovať, najdlhšie do dňa, v ktorom dieťa dovŕši 3 roky veku. Tento postup podľa právnej úpravy platnej do 31. 10. 2022 možný nebol. Pozor, nevzťahuje sa to na štandardnú popôrodnú starostlivosť.

Príklad: Dieťa sa narodilo dňa 20. 11. 2023. Zamestnanec začal čerpať otcovskú dovolenku od 5. 12. 2023. Dieťa však bolo v čase od 15. 12. 2023 do 31. 3. 2024 hospitalizované v nemocnici, a počas jeho hospitalizácie zamestnanec prerušil čerpanie otcovskej dovolenky a nastúpil do práce. Aký to bude mať dopať na rozsah otcovskej dovolenky?
Ak zamestnanec začal čerpať otcovskú dovolenku od 5. 12. 2023, jeho nárok je 181 kalendárnych dní, a môže ju čerpať od 5. 12. 2023 do 3. 6. 2024. Zo svojho nároku si vyčerpal len 10 dní otcovskej dovolenky, nakoľko dieťa bolo od 15. 12. 2023 do 31. 3. 2024 hospitalizované. V nadväznosti na ust. § 168 ods. 1 ZP nevyčerpanú časť otcovskej dovolenky, v tomto prípade 171 dní (181 - 10), si zamestnanec môže dočerpať po návrate dieťaťa zo zdravotníckeho zariadenia a po prevzatí do svojej starostlivosti (po 31. 3. 2024), najdlhšie však do dňa, keď dieťa dovŕši tri roky. V tomto prípade vzniká otcovi nárok na čerpanie otcovskej dovolenky v čase od 5. 12. 2023 do 14. 12. 2023 a od 1. 4. 2024 do 17. 9. 2024 (pôvodne to bolo v období od 5. 12. 2023 do 3. 6. 2024), ide teda o predĺženie o 107 dní, ktoré zodpovedá dobe hospitalizácie dieťaťa.

Rozsah materskej a otcovskej dovolenky - 2. časť (24.03.2023)

Žena (zamestnankyňa) má v súvislosti s pôrodom a starostlivosťou o narodené dieťa nárok na ospravedlnené pracovné voľno s názvom materská dovolenka odo dňa, keď ju lekár vypíše na materskú dovolenku. Žena nastupuje na materskú dovolenku spravidla od začiatku šiesteho týždňa pred očakávaným dňom pôrodu, najskôr však od začiatku ôsmeho týždňa pred týmto dňom. Žene patrí materská dovolenka podľa § 166 ods. 1 ZP (prvá a druhá veta) v rozsahu:

• v trvaní 34 týždňov (tzv. základná výmera),
• v trvaní 37 týždňov, ak ide o osamelú ženu,
• v trvaní 43 týždňov, ak ide o ženu, ktorá porodila zároveň dve a viac detí,
• v trvaní 14 týždňov, ak sa dieťa narodilo mŕtve.

Podľa § 168 ods. 4 ZP materská dovolenka v súvislosti s pôrodom nesmie byť kratšia ako 14 týždňov a nemôže sa skončiť ani prerušiť pred uplynutím šiestich týždňov odo dňa pôrodu.

Muž (zamestnanec) má v súvislosti so starostlivosťou o narodené dieťa nárok na ospravedlnené pracovné voľno s názvom otcovská dovolenka. Jej účelom je vytvorenie puta medzi otcami a deťmi už v ranom veku detí, preto by sa mala čerpať v čase narodenia dieťaťa, podpora rovnomernejšieho rozdelenie opatrovateľských povinností medzi ženami a mužmi a lepšie zosúladenie ich pracovného a súkromného života. Mužovi patrí otcovská dovolenka podľa § 166 ods. 1 ZP (tretia veta) od narodenia dieťaťa v súvislosti so starostlivosťou o narodené dieťa:

• v trvaní 28 týždňov (tzv. základná výmera),
• v trvaní 31 týždňov, ak ide o osamelého muža,
• v trvaní 37 týždňov, ak ide starostlivosť o narodené dve alebo viac detí.

Príklad: Dieťa sa narodilo dňa 20. 11. 2023. Odkedy dokedy vzniká otcovi dieťaťa nárok na otcovskú dovolenku? Otcovi dieťaťa vzniká nárok na otcovskú dovolenku v rozsahu 28 týždňov, t. j. 196 kalendárnych dní, ktorú môže čerpať v čase odo dňa narodenia dieťaťa, t. j. od 20. 11. 2023 do 3. 6. 2024 vrátane.

Príklad: Ako sa zmení čerpanie otcovskej dovolenky v prípade, ak zamestnanec nezačne čerpať otcovskú dovolenku hneď od narodenia dieťaťa, t. j. od 20. 11. 2023, ale až od 5. 12. 2023? V súvislosti so starostlivosťou o narodené dieťa patrí mužovi odo dňa narodenia dieťaťa otcovská dovolenka v trvaní 28 týždňov. Rozhodujúci je tak dátum narodenia dieťaťa. Ak zamestnanec začne čerpať otcovskú dovolenku až od 5. 12. 2023 (t. j. niekoľko dní po narodení dieťaťa), nárok čerpanie otcovskej dovolenky bude v rozsahu 181 kalendárnych dní, a nie 196 kalendárnych dní. Otcovskú dovolenku bude môcť čerpať od 5. 12. 2023 do 3. 6. 2024.

Materská a otcovská dovolenka - 1. časť (22.03.2023)

Materská dovolenka, otcovská dovolenka a rodičovská dovolenka sú tri samostatné pracovnoprávne inštitúty, ktoré sú upravené v § 166 až § 169 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce (ďalej len „ZP“). Právo na čerpanie materskej, otcovskej a rodičovskej dovolenky je individuálne právo zamestnanca, ktoré si muž a žena uplatňuje samostatne (žena za seba, muž za seba). To znamená, že ak obaja rodičia pracujú, každý z nich môže čerpať túto dovolenku, prípade obaja súčasne. Prekážka v práci pod názvom otcovská dovolenka sa do pracovnoprávnej oblasti zaviedla nedávno a platí od 1. 11. 2022.

Ktorá má nárok na čerpanie materskej, otcovskej a rodičovskej dovolenky

Nárok na čerpanie materskej, otcovskej a rodičovskej dovolenky má zamestnanec, ktorý má u zamestnávateľa uzatvorený pracovný pomer (uzavretá pracovná zmluva). Právo na čerpanie materskej, otcovskej a rodičovskej dovolenky majú aj zamestnanci vykonávajúci zárobkovú činnosť na polovičný (čiastočný) pracovný úväzok, zamestnanci s pracovnou zmluvou na dobu určitú a aj zamestnanci v skúšobnej dobe; nárok na materskú, otcovskú a rodičovskú dovolenku nie je podmienený odpracovaním určitého času. Naopak zamestnanci, ktorí vykonávajú u zamestnávateľa zárobkovú činnosť na základe jednej z dohôd o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru (dohoda o vykonaní práce, dohoda o brigádnickej práci študenta a dohoda o pracovnej činnosti), právny nárok na čerpanie materskej, otcovskej a rodičovskej dovolenky nemajú nakoľko ustanovenia siedmej časti Zákonníka práce vrátane časti „Podmienky žien a mužov starajúcich sa o deti“ sa na dohodárov nevzťahujú (§ 223 ods. 2 ZP). Avšak, ak dôvodom neprítomnosti dohodára na pracovisku v čase, keď mu zamestnávateľ určil výkon práce, je starostlivosť o dieťa pre osobnú prekážku v práci podľa § 141 ods. 1 ZP, zamestnávateľ je povinný  túto neprítomnosť dohodára v práci ospravedlniť. Ide o dve protichodné ustanovenia Zákonníka práce.

Materská a otcovská dovolenka

V súvislosti so starostlivosťou o narodené dieťa rozlišujeme v pracovnom práve dva druhy ospravedlneného pracovného voľna. Ak ide o osobnú prekážku v práci na strane zamestnankyne (ženy), ide o materskú dovolenku a ak ide o osobnú prekážku v práci na strane zamestnanca (muža), ide o otcovskú dovolenku. Rodičovská dovolenka sa zamestnancovi / zamestnankyni poskytuje z iného z dôvodu, a tým je prehĺbenie starostlivosti o dieťa.

Osobná prekážka v práci na strane zamestnanca, tzv. rodičovské voľno
dôvod: pôrod a starostlivosť o narodené dieťa	dôvod: prehĺbenie starostlivosti o dieťa
materská dovolenka (u ženy)	rodičovská dovolenka (u ženy, u muža)
otcovská dovolenka (u muža)

Zamestnanci sú povinní v súvislosti s čerpaním materskej, otcovskej a rodičovskej dovolenky plniť voči zamestnávateľovi oznamovacie povinnosti. Ide o povinnosť písomne oznámiť zamestnávateľovi najmenej jeden mesiac vopred predpokladaný deň:

• nástupu na materskú, otcovskú a rodičovskú dovolenku,
• prerušenia materskej, otcovskej a rodičovskej dovolenky,
• skončenia materskej, otcovskej a rodičovskej dovolenky.

Oznamovacia povinnosť je pre zamestnancov povinná a jej neplnenie nie je síce dôvodom na skončenie pracovného pomeru, ale konanie možno považovať za porušovanie pracovnej disciplíny. Na aký rozsah materskej a otcovskej dovolenky má zamestnanec nárok si popíšeme v ďalšom článku. Želáme užitočné čítanie:)

 

RZD za rok 2022 - otázky a odpovede z praxe (6. časť daňového seriálu)

Po vykonaní RZD je zamestnávateľ povinný zúčtovať so zamestnancom preplatok na dani/nedoplatok na dani, daňový bonus a zamestnaneckú prémiu medzi zamestnancom a zamestnávateľom (§ 38 ods. 6 a 7 zákona o dani z príjmov). Ako má zamestnávateľ postupovať, sa venujeme v záverečnej časti daňového seriálu. Želáme užitočné čítanie:)

 

Ročné zúčtovanie dane a daňový bonus na dieťa (6. časť otázok a odpovedí)

Príklad: Preplatok na dani je zamestnávateľ povinný vrátiť zamestnancovi najneskôr pri zúčtovaní výplat za apríl 2023 (májové výplatné termíny). Ak ide o daňový nedoplatok, zamestnávateľ je povinný zraziť ho zamestnancovi najneskôr do konca zdaňovacieho obdobia 2023, ak daňový nedoplatok presahuje sumu 5. Zákon však ustanovuje výnimky, kedy má zamestnávateľ povinnosť zraziť zamestnancovi aj nedoplatok v sume 5 € alebo v sume nižšej ako 5 € (t.j. aj  0,01 €). Ide o prípady, kedy:

• sa zamestnanec rozhodol poukázať podiel zaplatenej dane do výšky 2 % (3 %) na osobitné účely a v takomto prípade je potrebné uhradiť nedoplatok na dani najneskôr do 30. apríla 2023 (nedoplatok na dani sa zrazí najneskôr v zúčtovaní výplat za mesiac marec 2023)
• si zamestnanec v ročnom zúčtovaní uplatňoval nárok na daňový bonus na dieťa, príp. daňový bonus na zaplatené úroky a v takomto prípade je potrebné nedoplatok na dani uhradiť najneskôr do konca zdaňovacieho obdobia 2023.

Ak zamestnávateľ nemôže zraziť zo zdaniteľnej mzdy zamestnanca nedoplatok dane z dôvodu, že mu už nevypláca mzdu alebo nemožno zamestnancovi zrážku vykonať, vyberie nedoplatok dane alebo sumu rozdielu daňového bonusu príslušný správca dane príslušný podľa trvalého pobytu zamestnanca. Zamestnávateľ a správca dane tento postup nepoužijú, ak sa nedoplatok alebo suma rozdielu daňového bonusu rovná sume 5 € alebo je menej (za podmienky, že daňovník nevyužije možnosť podať vyhlásenie podľa § 50 zákona alebo si nedouplatňuje v ročnom zúčtovaní nárok na daňový bonus).

Príklad: Bývalý zamestnanec požiadal zamestnávateľa o vykonanie ročného zúčtovania za rok 2022. Pri výpočte zamestnávateľ zistil, že zamestnancovi vznikol nedoplatok vo výške vyše 15 €. Keďže ide o bývalého zamestnanca, zamestnávateľ nemá možnosť mu nedoplatok vysporiadať prostredníctvom mzdy. Ako má zamestnávateľ možnosť pri riešení tejto situácie?
Ak nemôže zamestnávateľ, zraziť zo zdaniteľnej mzdy zamestnanca nedoplatok dane, ktorý vyplýva z ročného zúčtovania z dôvodu, že mu už nevypláca mzdu, vyberie nedoplatok dane správca dane príslušný podľa trvalého pobytu zamestnanca (miestne príslušný daňový úrad). Na tento účel zamestnávateľ zašle všetky potrebné doklady (žiadosť o vykonanie ročného zúčtovania, doklad o vykonanom ročnom zúčtovaní, príslušné dokladmi priložené k žiadosti) do 30 dní odo dňa, keď táto skutočnosť nastala alebo keď ju tento zamestnávateľ zistil. Uvedené doklady môže zamestnávateľ podať elektronicky cez formulár "Všeobecné podanie - správa daní", podanie môžete označiť ako "iný typ dokumentu". Zamestnávateľ a správca dane nevyberú nedoplatok, ak sa daňový nedoplatok rovná 5 eur alebo je nižší ako 5 eur, ale len ak daňovník nevyužije možnosť podať vyhlásenie podľa § 50 (nechce poukázať podiel zaplatenej dane). Uvedené vyplýva z § 40 ods. 5 zákona o dani z príjmov.
Zamestnávateľ sa tiež môže dohodnúť, že zamestnanec vzniknutý nedoplatok uhradí v hotovosti do pokladne, alebo na účet. Zamestnávateľ mu po vysporiadaní nedoplatku z ročného zúčtovania vystaví Potvrdenie o zaplatení dane (ak túto možnosť uviedol zamestnanec v žiadosti o ročné zúčtovanie).

RZD za rok 2022 - otázky a odpovede z praxe (5. časť daňového seriálu)

Ako uplatniť v ročnom zúčtovaní dane za rok 2022 daňový bonus na úroky sa dočítate v 5. časti daňového seriálu. Na úvod pripomíname, že k žiadosti o vykonanie RZD je zamestnanec povinný priložiť potvrdenie z banky Potvrdenie o zaplatených úrokoch z hypotéky na účely uplatnenia daňového bonusu, ktoré obsahuje informácie o: 

• dátume podania žiadosti, 
• statuse klienta (o tom, či bol klient na zmluve dlžník a/alebo na neho prešli nesplatené záväzky po osobe, ktorá zomrela a bola dlžníkom zo zmluvy ku dňu uzavretia), 
• tom, či je financovaná tuzemská nehnuteľnosť, 
• dátume začiatku úročenia hypotéky, 
• výške zaplatených úrokov v kalendárnom roku, najviac však zo sumy 50 000 eur, 
• tom, či dlžník nemá s bankou uzatvorenú inú zmluvu o úvere na bývanie. 

 

Ročné zúčtovanie dane a daňový bonus na dieťa (5. časť otázok a odpovedí)

Príklad: V roku 2021 si daňový bonus na zaplatené úroky uplatňovala manželka (dlžníčka). Môžu sa manželia môžu dohodnúť, kto si za príslušné zdaňovacie obdobie uplatní nárok? Môže si tento nárok za rok 2022 uplatniť manžel (spoludlžník)?  Nie, v tomto prípade je dohoda neprípustná. Nárok na DB na úroky vzniká len dlžníkovi, nie spoludlžníkovi.

Príklad: Môže si zamestnankyňa môže v RZD u zamestnávateľa uplatniť daňový bonus na úroky, ak celý rok bola u zamestnávateľa v pracovnom pomere, ale toho času čerpá rodičovská dovolenku? 
Nie, nemôže, svoj nárok si v tomto prípade môže uplatniť len cez podanie daňového priznania. Východiskom je § 38 ods. 1 zákona o dani z príjmov, podľa ktorého: "Zamestnanec, ktorý POBERAL zdaniteľné príjmy len zo závislej činnosti uvedené v § 5 .... môže najneskôr do 15. februára roka nasledujúceho po uplynutí zdaňovacieho obdobia požiadať o vykonanie ročného zúčtovania z úhrnnej sumy ZDANITEĽNEJ MZDY od všetkých zamestnávateľov, ktorí sú platiteľmi dane, ktoréhokoľvek z týchto zamestnávateľov."

Príklad: Zamestnankyňa priniesla Potvrdenie z banky podľa §26a, v tom sú vyčíslené úroky 498,23 €. Zmluva o úvere bola uzatvorená 22.4.2022 a úver sa začal úročiť od 16.05.2022. Zamestnankyňa je narodená 31.7.1991 a jej partner (spoludlžník) je narodený 21.9.1986 (dosiahol v 09/2022 36 rokov). Majú nárok na uplatnenie daňového bonusu vzhľadom na ich vek? Za aké obdobie je nárok na daňový bonus a v akej výške?
Vek sa posudzuje ku dňu podania žiadosti o úver na bývanie, nie k dňu uzatvorenia úverovej zmluvy, takže táto podmienka je splnená. 
Keďže úročenie úveru začalo v mesiaci máj 2022, maximálna suma daňového bonusu na úroky zo zákona sa vypočíta ako jeho pomerná časť pripadajúca na 8 kalendárnych mesiacov (máj - december):  [(400 : 12) x 8 = 33,33 x 8 mesiacov ~ 266,64 €.  Daňový bonus na zaplatené úroky sa vypočíta zo skutočne zaplatených úrokov v roku 2022 a to nasledovne: 50 % z 498,23 € = 249,12 €; zamestnanec si môže uplatniť daňový bonus 249,12 €, nakoľko zákonom stanovený strop 266,64 € neprekročil.

Príklad: Zamestnanec je dlžníkom zo zmluvy o hypotekárnom úvere a podľa potvrdenia banky zaplatil v roku 2022 úroky vo výške 355,02 € a úročiť úver začal v auguste 2022. V akej výške si môže uplatniť daňový bonus na úroky za rok 2022? Suma 50 % z 355,02 € = 177,51 €. Nakoľko zamestnanec začal úročiť úver  v auguste 2022, maximálna suma, ktorú by si mohol uplatniť za rok 2022 je (400 : 12) x 5 mesiacov = 166,666, po zaokrúhlení 166,67 €. Keďže zákonom stanovený strop prekročil, môže si uplatniť DB len vo výške 166,67 €.

RZD za rok 2022 - otázky a odpovede z praxe (4. časť daňového seriálu)

Ako uplatniť v ročnom zúčtovaní dane za rok 2022 daňový bonus na dieťa sa dočítate v 4. časti daňového seriálu. Na úvod uvádzame, že na uplatnenie daňového bonusu na vyživované dieťa v I. polroku 2022 musia byť splnené tieto podmienky:

• výška zdaniteľných príjmov zo závislej činnosti musí byť aspoň 3 876 € (t. j. 6-násobok minimálnej mzdy platnej od 1.1.2022),
• výška zdaniteľných príjmov z podnikania a z inej samostatnej zárobkovej činnosti musí byť aspoň 3 876 € a musí byť vykázaný čiastkový základ dane z týchto príjmov.
• pre splnenie podmienky výšky dosiahnutých príjmov sa príjmy zo závislej činnosti a príjmy z podnikania alebo z inej samostatnej zárobkovej činnosti nespočítavajú. Zdaniteľné príjmy môžu byť dosiahnuté aj zo zdrojov v zahraničí.

Pri uplatňovaní daňového bonusu za II. polrok postupuje daňovník podľa nového výpočtu platného od 1.7.2022, ak nie je vyšší nárok na daňový bonus vypočítaný (vyššie uvedeným) spôsobom platným do 30.6.2022. 
Daňovník s obmedzenou daňovou povinnosťou (nerezident SR) si môže uplatniť daňový bonus na vyživované dieťa, ak úhrn jeho zdaniteľných príjmov zo zdrojov na území Slovenskej republiky v roku 2022 tvorí najmenej 90 % zo všetkých jeho príjmov, ktoré mu plynú zo zdrojov na území SR a zo zdrojov v zahraničí.

 

Ročné zúčtovanie dane a daňový bonus na dieťa (4. časť otázok a odpovedí)

Príklad: Zamestnankyňa bola celý rok  2022 na rodičovskej dovolenke s 2 ročným dieťaťom, slobodná mamička. Vo výplatách za mesiac 12/2022 jej bol vyplatený stabilizačný príspevok 5 000 €. Stabilizačný príspevok nepodlieha odvodom na poistné, takže jej základ dane predstavuje 5 000 €. Nakoľko pracovný vzťah trval aj pred 1.7.2022, pri výpočte limitu daňového bonusu za II. polrok je potrebné vychádzať z polovice jej ročného základu dane. Aký bude výpočet bonusu?
Daňovník, ktorý začal vykonávať závislú činnosť, z ktorej dosahuje zdaniteľné príjmy podľa § 5, alebo ktorý začal vykonávať podnikateľskú alebo inú samostatnú zárobkovú činnosť, z ktorej dosahuje príjmy podľa § 6 ods. 1 a 2 zákona o dani z príjmov od 1.7.2022, môže uplatniť daňový bonus najviac do výšky ustanoveného percenta základu dane (čiastkového základu dane) z príjmov podľa § 5 alebo najviac do výšky ustanoveného percenta základu dane (čiastkového základu dane) z príjmov podľa § 6 ods. 1 a 2, alebo ich úhrnu. Pri uplatňovaní daňového bonusu od 1. júla 2022 do 31. decembra 2022 postupuje daňovník, ak nie je vyšší nárok na daňový bonus vypočítaný spôsobom platným do 30. júna 2022. 

DAŇOVÝ BONUS ZA I. POLROK
Nárok na daňový bonus podľa veku dieťaťa (2 roky) je za I. polrok 47,14 €/mesačne. Spolu za I. polrok jej patrí vo výške 6 mesiacov x 47,14 € = 282,84 €, pretože jej celkový ročný príjem 5 000 € je aspoň vo výške 6-násobku platnej MM (kedy ide o sumu 3 876 €).

DAŇOVÝ BONUS ZA II. POLROK
Nárok na daňový bonus podľa veku dieťaťa (2 roky) je za II. polrok 70 €/mesačne. Spolu za II. polrok jej patrí vo výške 6 mesiacov x 70 € = 420 €, najviac však 20 % z ½ ročného ČZD (nakoľko zamestnankyňa vykonávala zárobkovú činnosť aj pred 1.7.2022), t.j.: ½ z ČZD 5 000 = 2 500 €, a 20% z 2 500 =  500 €.  Zamestnávateľ vyplatí daňový bonus na dieťa za rok 2022 vo výške 702,84 € (282,84  + 420).

Príklad: Môže daňovník poberať daňový bonus na vlastné dieťa v prípade, že nemajú rovnaký trvalý pobyt? Pre uplatnenie nároku daňovníka na daňový bonus je potrebné, aby bola splnená podmienka žitia v spoločnej domácnosti, tzn. nie je rozhodujúca adresa trvalého pobytu.

Príklad: Ak si chcú obaja rodičia uplatňovať daňový bonus, deliť deti medzi rodičmi nemožno. Neplatí však výnimka, ak ide o zamestnankyňu,  ktorá má jedno dieťa ako slobodná mama a potom 2 deti má s manželom? Môže si ona počas roka uplatňovať bonus na svoje dieťa a na ich 2 spoločné deti si bude uplatňovať bonus manžel? Nie, ani v tomto prípade nemožno deti deliť, lebo sú manželmi, a vyženené dieťa sa považuje za "dieťa druhého z manželov." Keby manželmi neboli, ale len žili vo vzťahu druh - družka, vtedy by si mohli deti "deliť" ako je v dopyte uvedené.

Príklad: Dňa 15.04.2022 sa s manželkou rozviedol daňovník - zamestnanec, ktorý si u zamestnávateľa od začiatku roka 2022 uplatňoval nárok na daňový bonus na spoločné dieťa, a súd rozhodnutím zveril ich spoločné dieťa do striedavej osobnej starostlivosti rodičov. Podľa rozhodnutia súdu, striedavá osobná starostlivosť bude prebiehať tak, že otec dieťaťa sa bude o dieťa osobne starať 1. až 15. deň každého mesiaca a matka sa bude o dieťa osobne starať 16. až posledný deň každého mesiaca. Ktorý z rodičov si môže uplatniť nárok na daňový bonus na dieťa? Pri striedavej osobnej starostlivosti nie je potrebné skúmať, u ktorého z rodičov je v prvý deň príslušného kalendárneho mesiaca dieťa v osobnej starostlivosti, nakoľko obidvaja rodičia spĺňajú podmienku žitia v domácnosti s dieťaťom. Je na rodičoch, aby sa dohodli, ktorý z nich si uplatní daňový bonus, pričom časť roka si môže daňový bonus uplatniť matka a časť roka otec. Ak sa rodičia nedohodnú, kto z nich si daňový bonus na vyživované dieťa uplatní, potom prednostné právo na daňový bonus má matka (§ 33 ods. 4 ZDP) - zákon určuje poradie - matka, otec, iná oprávnená osoba

Príklad: Ak dieťa zamestnanca navštevuje základnú školu, je povinný k uplatneniu daňového bonusu na dieťa predložiť zamestnávateľovi aj potvrdenie o návšteve školy? Počas povinnej školskej dochádzky (je 10 ročná) potvrdenie o návšteve školy nie je potrebné. Doklad o štúdiu je potrebný len pri sústavnej príprave na povolanie štúdiom na strednej škole (vysokej škole)) v dennej forme štúdia.

Príklad: Dieťa daňovníka opakuje tretí ročník vysokoškolského štúdia prvého stupňa (bakalársky študijný program). Má daňovník nárok na daňový bonus aj počas roka, v ktorom dieťa opakuje ročník? Daňovník má nárok na daňový bonus aj počas opakovania ročníka vysokoškolského štúdia. Dodržanie štandardnej dĺžky štúdia od 1.2.2014 už nie je podmienkou na uplatnenie nároku na daňový bonus. Rozhodujúcim kritériom je splnenie podmienky vyživovaného dieťaťa a vek dieťaťa do 25 rokov.

Príklad: Študent skončí v júni vysokoškolské štúdium prvého stupňa, v septembri sa zapíše na vysokoškolské štúdium druhého stupňa. Patrí rodičovi daňový bonus v období medzi prvým a druhým stupňom štúdia? V zákone o prídavku na dieťa je vymedzené obdobie sústavnej prípravy na povolanie, ktorým je aj obdobie po skončení vysokoškolského štúdia prvého stupňa do zápisu na vysokoškolské štúdium druhého stupňa. Preto rodičovi vzniká nárok na daňový bonus aj v tomto období. 

Príklad: Je potrebné úradne overiť potvrdenie o návšteve školy nášho zamestnanca, jeho syn študuje The University of Manchester a doložil do mzdovej učtárne potvrdenie o návšteve školy v angličtine a preklad bez úradnej pečiatky. Je to v poriadku? V prípade, že dieťa žijúce s daňovníkom v domácnosti navštevuje vysokú školu v zahraničí, ktorá je uvedená v zozname zverejnenom na stránke MŠ SR, má nárok na daňový bonus bez toho, aby od MŠ SR žiadal o posúdenie rovnocennosti tohto štúdia a to za splnenia ostatných podmienok uvedených v zákone o dani z príjmov (výška príjmu, vyhlásenie...). Posúdenie zamestnanec žiada len v prípade, že sa škola v zozname nenachádza alebo ide o školu mimo EÚ. To znamená, že zamestnanec zamestnávateľovi predloží len potvrdenie o návšteve školy (aj kópiu, bez úradného prekladu) alebo potvrdenie vydané na účely nároku na prídavok na dieťa (aj kópiu). V ďalších školských rokoch zamestnanec predkladá už len potvrdenie zo školy, že dieťa ďalej študuje (potvrdenie nemusí byť preložené).

Príklad: Rezident Slovenskej republiky poberá príjmy zo závislej činnosti v Českej republike. V Čechách má uplatnené daňové zvýhodnenie na deti podľa podmienok platných v českom daňovom zákone. Na území SR dosahuje príjmy z podnikania a spĺňa podmienky na uplatnenie daňového bonusu na vyživované deti. Má nárok na daňový bonus na vyživované deti aj na území Slovenskej republiky? Ak si rezident Slovenskej republiky  uplatnil v zahraničí zvýhodnenie na dieťa, ktoré mu umožňuje daňová legislatíva  platná v zahraničí, nemá to vplyv na uplatnenie daňového bonusu na dieťa na území Slovenskej republiky. Na uplatnenie daňového bonusu na Slovensku daňovník preukazuje  splnenie podmienok zákona o dani z príjmov platného v SR.

RZD za rok 2022 - otázky a odpovede z praxe (3. časť daňového seriálu)

Aké daňové zvýhodnenia vo forme nezdaniteľnej časti základu dane možno uplatniť v ročnom zúčtovaní dane za rok 2022 a v akej maximálnej výške sa dočítate v 3. časti daňového seriálu. 

 

Ročné zúčtovanie dane a daňové úľavy (3. časť otázok a odpovedí)

Príklad: Ak zamestnanec  nie je k 1.1.2022 poberateľ starobného dôchodku, ale v priebehu roka je mu dôchodok priznaný (napr. 15.3.2022), má nárok na celú základnú nezdaniteľnú časť základu dane na daňovníka? Aj za tie mesiace, keď sa už stal dôchodcom?
V prípade, ak je dôchodok priznaný v priebehu zdaňovacieho obdobia, tak nárok na uplatnenie nezdaniteľnej časti na daňovníka vzniká aj za mesiace, v ktorých bol  zamestnanec poberateľom dôchodku, nakoľko k 1. januáru spĺňal podmienky – t.j. nebol poberateľom dôchodku vymedzeného v zákone o dani z príjmov ( § 11 ods. 6 ZDP). Pod pojmom dôchodok sa na daňové účely podľa § 11 ods. 6 ZDP rozumie: starobný dôchodok zo sociálneho poistenia, predčasný starobný dôchodok zo sociálneho poistenia, dôchodok zo starobného dôchodkového sporenia (II. pilier), dôchodok zo zahraničného povinného poistenia rovnakého druhu, výsluhový dôchodok a obdobný výsluhový dôchodok zo zahraničia, vyrovnávací príplatok, ktorý je upravený zákonom č. 140/2015 Z. z..

Príklad: Môže si zamestnanec uplatniť u zamestnávateľa v ročnom zúčtovaní nárok NČZD na manželku (ďalej "NČZDM"), ktorá mala za rok 2022 príjem nižší ako 4 186,75 €,  a od 15.10.2021 do 2.2.2022 bola evidovaná na úrade práce, od 3.2.2022 do 30.9.2022 pracovala na dohodu o pracovnej činnosti a od 1.10.2022 do 31.12.2022 bola zase evidovaná na úrade práce? 
Podmienky pre uplatnenie NČZDM (evidencia na úrade práce) boli splnené len časť roka 2022, konkrétne za január, február, október – december, t.j. za 5 mesiacov. Vlastné príjmy dosiahnuté manželkou v príslušnom roku sa berú do úvahy ako celoročné príjmy – a to bez ohľadu na to, v ktorých mesiacoch boli podmienky na uplatnenie daňovej úľavy na manželku splnené.
K žiadosti o RZ je potrebné predložiť kópiu sobášneho listu, kópiu oznámenia príslušného úradu práce o zaradení do evidencie uchádzačov o zamestnanie a v žiadosti o vykonanie RZ uvedie zamestnanec výšku vlastného príjmu manželky (príjmy zo zamestnania znížené o odvody na poistné plus podpora v nezamestnanosti, ak bola manželke vyplatená). Doklady o výške vlastného príjmu nie sú súčasťou žiadosti o vykonanie ročného zúčtovania.

Príklad: Manželka bola celý rok 2022 poberateľkou invalidného dôchodku, ktorý bol "prekvalifikovaný" na starobný dôchodok. Vznikne daňovníkovi nárok na NČZDM, ak manželka mala vyplatený ročný úhrn invalidného dôchodku 4 944 € a základ dane jej manžela bol z príjmov zo zamestnania vo výške 34 600 €?
Ak sa manželka považuje za občana so zdravotným postihnutím [je uznaná za invalidnú s poklesom o viac ako 40%], daňovník si môže uplatniť NČZDM. Či vznikne nárok na NČZDM závisí od dosiahnutého základu dane daňovníka a od vlastného príjmu manželky. Základ dane daňovníka je nižší ako 38 553,01 € (176,8-násobok životného minima), preto sa na výpočet NČZDM použije vzorec:
NČZDM = 4 186,75 – vlastný príjem manželky
NČZDM = 4 186,75 - 4 944 = 0 €
Nárok na uplatnenie NČZDM nevzniká, keďže vlastný príjem manželky je vyšší ako zákonom maximálna výška daňovej úľavy na manželského partnera.

Príklad: Zamestnanec si chce uplatniť NČZD na manželku a doložil mi potvrdenie z úradu práce o výške vyplatenej dávky v nezamestnanosti. Na doklade sa uvádza, že decembrová dávka bola vyplatená 13.1.2022. Bude sa táto dávka počítať do príjmu manželky za rok 2022 alebo až do príjmu za rok 2022, keďže bola vyplatená až v januári? Rovnako postupujem aj v prípade vyplatenej OČR, či iných dávok, ktoré sa počítajú do vlastného príjmu manželky? 
Nemocenské dávky ako sumy oslobodené od dane sa započítajú do vlastného príjmu manželského partnera na účely vykonania RZD za rok 2022 len tie, ktoré boli vyplatené od 1.1.2022 do 31.12.2022. To znamená, že podpora v nezamestnanosti, ktorá bola vyplatená manželke dňa 13.1.2023 sa do vlastného príjmu manželky za rok 2022 nezapočíta.

Príklad: Daňovník si od roku 2011 platí sám mesačne príspevky na DDS. Dňa 16.6.2022 podpísal dodatok k uzatvorenej účastníckej zmluve, ktorého súčasťou je zrušenie dávkového plánu. Môže si rok 2022 do úhrnu príspevkov na DDS započítať aj príspevky, ktoré zaplatil do 16.6.2022? Aj napriek tomu, že daňovník podpísal dodatok k uzatvorenej účastníckej zmluve až 16.6.2022, za zdaňovacie obdobie 2022 si pri výpočte úhrnu príspevkov na DDS, môže započítať príspevky preukázateľne zaplatené od 1.1.2022 do 31.12.2022, najviac však do výšky 180 €.

Príklad: Zamestnanec bol 2 mesiace na sabbaticale/neplatenom voľne. Ako samoplatca bol povinný počas týchto dní si zaplatiť sám poistné na zdravotne poistenie. Môže si o toto poistné znížiť základ dane v ročnom zúčtovaní preddavkov na daň?
Pri výpočte základu dane z príjmov zo závislej činnosti podľa § 5 sa zdaniteľné príjmy zo závislej činnosti znižujú len o to poistné a príspevky, ktoré je povinný platiť zamestnanec, t. j. daňovník s príjmami zo závislej činnosti [§ 2 písm. aa) ZDP]. V období, v ktorom daňovník nepoberal príjmy zo závislej činnosti, a platil dobrovoľné poistné, ktoré bol povinný platiť, nemôže za toto obdobie uplatniť pri výpočte základu dane zo zdaniteľných príjmov zo závislej činnosti podľa § 5 ZDP. Keďže zamestnanec počas neplateného voľna nepoberal príjmy zo závislej činnosti podľa § 5 ZDP, nemôže si toto dobrovoľné poistné uplatniť na účely zníženia základu dane. 

Príspevok na DDS a oslobodenie od dane podľa § 5 ods. 7 písm. o) ZDP? (17.02.2023)

Prvýkrát v ročnom zúčtovaní dane za rok 2022 bude mzdová učtáreň "dodaňovať" nepeňažné plnenie podľa § 5 ods. 7 písm. o) ZDP, ak bolo v úhrne sumárne od všetkých zamestnávateľov poskytnuté za rok 2022 v sume vyššej ako 500 €. Na potvrdení o zdaniteľnom príjme si treba všímať riadok 09. Druhy nepeňažných plnení, ktoré sú, po splnení zákonných podmienok, oslobodené od dane podľa § 5 ods. 7 písm. o) ZDP sú rôzne, napríklad: 

• bezplatné parkovacie miesto poskytnuté zamestnávateľom, 
• vstupenky na kultúrne alebo športové podujatia
• masérske služby, či vitamínové balíčky
• hodnota poskytnutého kúpeľného pobytu zamestnávateľom
• nepeňažný dar od zamestnávateľa
• poskytnutie mobilného telefónu
• poskytnutie osobného automobilu zamestnávateľa zamestnancovi na súkromné účely (ak by súkromné použitie vozidla bolo so zamestnancom dohodnuté ako zamestnanecký benefit)

Možno uplatniť oslobodenie od dane podla § 5 ods. 7 pím. o) ZDP aj na príspevok na doplnkove dochodkove sporenie (III. pilier), ktorým zamestnávateľ prispieva zamestnancovi na doplnkové dôchodkové sporenie? Ak áno, ako vylúči výdavky na príspevky subjekt, ktorý je orgánom verejnej moci, napr. obec, rozpočtová organizácia?

Zamestnávateľ môže v prípade poskytnutia príspevkov na doplnkové dôchodkové sporenie, ktoré platí zamestnávateľ za zamestnanca podľa zákona č. 650/2004 Z. z. uplatniť oslobodenie od dane vyplývajúce z § 5 ods. 7 písm. o) zákona o dani z príjmov, ak ich zamestnávateľ vylúči z daňových výdavkov [§ 19 ods. 3 písm. l) alebo 19 ods. 1 ZDP]

U daňovníkov nezaložených alebo nezriadených na podnikanie sú podľa § 13 ods. 1 písm. a) zákona č. 595/2003 Z.z.  o dani z príjmov v znení neskorších predpisov (ZDP) od dane z príjmov oslobodené príjmy (výnosy) plynúce z činnosti, na ktorej účel títo daňovníci vznikli alebo ktorá je ich základnou činnosťou vymedzenou osobitným predpisom. Z dôvodu zachovania neutrálneho vplyvu na základ dane sa u týchto daňovníkov zo základu dane vylučujú výdavky (náklady), ktoré súvisia s oslobodenými príjmami v nadväznosti na § 21 ods. 1 písm. j) ZDP. V súlade s princípom vylučovania výdavkov (nákladov) spojených s hlavnou (oslobodenou) činnosťou zo základu dane, je možné aj na nepeňažné plnenia, ktoré nie sú špecificky vymedzené v iných ustanoveniach ZDP ako príjem oslobodený od dane, poskytnuté zamestnávateľom - daňovníkom nezaloženým alebo nezriadeným na podnikanie, aplikovať ustanovenie § 5 ods. 7 písm. o) ZDP.

Ak ide o daňovníka nezaloženého alebo nezriadeného na podnikanie, ktorým je právnická osoba, v § 5 ods. 7 písm. o) ZDP nie je ustanovená výnimka, na základe ktorej by sa uvedené ustanovenie nemalo vzťahovať na nepeňažné plnenie poskytnuté zamestnancovi zamestnávateľom, ktorý nie je založený alebo zriadený na podnikanie. Tieto právnické osoby sú daňovníkmi dane z príjmov právnickej osoby podľa § 12 ZDP, a ako také zisťujú základ dane podľa § 17 až 29 ZDP. V nadväznosti na uvedené, ak zamestnávateľ nezaložený alebo nezriadený na podnikanie poskytne zamestnancovi nepeňažné plnenie, ustanovenie § 5 ods. 7 písm. o) ZDP aplikuje rovnako ako daňovník, ktorým je fyzická alebo právnická osoba zriadená na podnikanie, t. j. výdavky (náklady) vynaložené na nepeňažné plnenie sú daňovým výdavkom priamo vymedzeným v ZDP alebo sú zamestnaneckým benefitom podľa § 19 ods. 1 ZDP a z dôvodu uplatnenia oslobodenia podľa § 5 ods. 7 písm. o) ZDP zamestnávateľ takto vynaložené výdavky (náklady) na nepeňažné plnenie v zdaňovacom období poskytnutia nepeňažného plnenia nezahrnie do daňových výdavkov, nakoľko pri zisťovaní základu dane postupuje osobitným spôsobom.

RZD za rok 2022 - otázky a odpovede z praxe (2. časť daňového seriálu)

Kedy je možné vysporiadať daňovú povinnosť v ročnom zúčtovaní dane u zamestnávateľa a kedy len cez podané daňové priznanie? Oboznámime vás v 2. časti daňového seriálu.

 

Ročné zúčtovanie dane alebo daňové priznanie? (2. časť otázok a odpovedí)

Príklad: Daňovník dosiahol v roku 2022 iba príjem zo závislej činnosti na území SR a príjem z vráteného poistného zo zahraničia (preplatok na zdravotnom poistení zo zahraničia). Môže v tomto prípade zamestnávateľ vykonať zamestnancovi ročné zúčtovanie? Nakoľko zamestnanec dosiahol zdaniteľný príjem zo zahraničia, zamestnávateľ v tomto prípade ročné zúčtovanie nevykoná. Zamestnanec je povinný podať daňové priznanie.

Príklad: Mám zaměstnance, který si uplatnil u pojišťovny AXA nárok ztráty příjmu z pojištění odpovědnosti za škodu způsobenou provozem motorového vozidla. Celkové pojistné plnění je ve výši 489,31 €. Musí zaměstnanec podat přiznání sám? Ak ide o plnenie z poistenia osoby, ktorej súčasťou je aj pripoistenie ušlého zárobku, plnenie je od dane oslobodené, a preto v takomto prípade je možné zamestnancovi ročné zúčtovanie vykonať. Ak by však išlo o plnenie z poistenia inej osoby (napr. v prípade úrazu spôsobeného haváriou vozidiel a z poistky vinníka je vyplatená postihnutému náhradu za stratu zdaniteľného príjmu), ide o príjem podľa § 8 zákona o dani z príjmov, ktorý je potrebné zdaniť v daňovom priznaní, a v takomto prípade, by zamestnanec nemohol požiadať zamestnávateľa o vykonanie RZD.

Príklad: Osobný asistent vykonáva prácu pre ťažko zdravotne postihnutého občana (na základe  zmluvy o výkone osobnej asistencie uzatvorenej podľa zákona 447/2008 Z. z o peňažných príspevkoch na kompenzáciu ťažkého zdravotného postihnutia). Nakoľko na túto činnosť nemá povolenie, ide o ostatný príjem podľa § 8 zákona o dani z príjmov? Daňovník príjem za činnosť osobného asistenta, ktorý mu vypláca občan s ťažkým zdravotným postihnutím za výkon osobnej asistencie,  zaraďuje medzi príjmy podľa § 6 ods. 2 písm. b) zákona  o dani z príjmov, a to medzi príjmy z činností, ktoré nie sú živnosťou ani podnikaním podľa osobitných  predpisov.  Daňovú povinnosť z takto dosiahnutého príjmu je osobný asistent povinný vysporiadať osobne, prostredníctvom daňového priznania typ B.

Príklad: Zmestnanec predal v roku 2022 rodinný dom, ktorý mal vo vlastníctve jeden rok. Zdedil ho po otcovi, ktorý ho vlastnil 20 rokov. Okrem tohto príjmu mal už len príjmy zo zamestnania. Môže mu zamestnávateľ vykonať ročné zúčtovanie? Napriek tomu, že zamestnanec vlastnil zdedenú nehnuteľnosť len jeden rok, po jej predaji nemá povinnosť príjem zdaňovať. V tomto prípade ide o dedenie v priamom rade, kedy je príjem z predaja zdedenej nehnuteľnosti od dane oslobodený, ak uplynie aspoň 5 rokov odo dňa nadobudnutia tejto nehnuteľnosti preukázateľne do (spolu) vlastníctva poručiteľa – a otec vlastnil nehnuteľnosť 20 rokov. Zamestnanec preto zamestnávateľa môže o vykonanie ročného zúčtovania požiadať. O dedenie v priamom rade ide vtedy, ak je poručiteľom priamy predok (potomok), napr. (starí) rodičia, deti. Poznámka: Príjem z predaja nehnuteľnosti, ktorá bola nadobudnutá dedením v nepriamom rade, napr. po sestre, bratovi, ujovi, by bol od dane oslobodený až po uplynutí 5 rokov odo dňa, kedy nadobudol takúto nehnuteľnosť do vlastníctva dedič (nie poručiteľ).

Príklad: V roku 2022 zamestnanec predal rodinný dom, ktorý mu rodičia darovali v roku 2019. Rodičia ho vlastnili od roku 1995. Je zamestnanec povinný platiť daň z príjmu z predaja domu? Príjem z predaja rodinného domu sa považuje za zdaniteľný príjem, nakoľko zamestnanec rodinný dom pred predajom vlastnil menej ako 5 rokov. Je povinný podať daňové priznanie, pričom k tomuto príjmu si ako daňový výdavok môže uplatniť hodnotu rodinného domu v čase darovania určenú na základe znaleckého posudku.

Príklad: Môže zamestnávateľ vykonať daňovníkovi v nižšie uvedených prípadoch ročné zúčtovanie alebo vzniká povinnosť podať daňové priznanie? 
1./ Započítava sa príjem z hmotnej núdze, osobitný príspevok z UPSVR do úhrnu zdaniteľných príjmov? Nie, tieto príjmy sa nezahŕňajú do RZD, a nie sú prekážkou ani na podanie žiadosti o vykonanie ročného zúčtovania.
2./ Zamestnankyne poberajú starobný dôchodok zo zahraničia. Môže im zamestnávateľ vykonať RZD alebo si musia podať daňové priznanie? Tejto zamestnankyni možno vykonať RZD, ak spĺňa ostatné podmienky zo zákona (napr. nemala príjmy zo zamestnania v zahraničí), nakoľko starobný dôchodok z Rakúska sa považuje za obdobnú dôchodkovú dávku, ktorá sa vypláca v SR. Výška dôchodku jej však zníži výšku daňovej úľavy na daňovníka.
3./ Keď zamestnankyňa pracovala časť roka 2022 v zahraničí, musí si sama podať daňové priznanie, áno?  Áno, nakoľko je rezidentom SR, vysporiadanie daňovej povinnosti je možné len cez podanie daňového priznania.

Príklad: Zamestnanec, ktorý mal počas roka 2022 príjmy zo zamestnania, vyhral naviac výhru vo výške 1 400 €. Zamestnanec o vykonanie ročného zúčtovania zamestnávateľa požiadať:
1./ môže, ak pôjde o výhru v lotérii a v iných podobných hrách prevádzkovaných na základe povolenia vydaného podľa zákona o lotériách a obdobné výhry zo zahraničia (napr. Keno, Loto, Euromilióny), nakoľko ide o príjem od dane oslobodený
2./ nemôže, ak pôjde o nepeňažnú výhru (počítač) a iné prijaté ceny alebo výhry [ktoré nepatria do písm. a)], nakoľko v hodnote prevyšujúcej 350 € nie sú tieto príjmy od dane oslobodené; suma 1 050 € (1 400 – 350) sa považuje za príjem podľa § 8 ZDP a je povinnosť ho zdaniť formou podania daňového priznania
3./ môže, ak pôjde o peňažnú výhru z reklamných súťaží a peňažnú cenu z verejných súťaží a žrebovania, nakoľko táto výhra v hodnote do 350 € je od dane oslobodená a suma nad 350 € podlieha zrážkovej dani (§ 43 ods. 3 ZDP).

RZD za rok 2022 - otázky a odpovede z praxe (1. časť daňového seriálu)

Ročné zúčtovanie vykoná zamestnávateľ len na žiadosť zamestnanca. Zamestnávateľ vykoná ročné zúčtovanie len u zamestnanca, ktorý nie je povinný podať daňové priznanie podľa § 32 zákona o dani z príjmov. Zamestnávateľ, ktorý je platiteľom dane, vykoná ročné zúčtovanie na základe údajov o zdaniteľnej mzde, na základe dokladov preukazujúcich nárok na zníženie základu dane a na daňový bonus a na základe potvrdení o úhrne zúčtovaných a vyplatených príjmov zo závislej činnosti a o zrazených preddavkoch na daň z týchto príjmov. Zamestnanec je povinný doklady za uplynulé zdaňovacie obdobie predložiť zamestnávateľovi. Zákon nešpecifikuje, či ide o originál alebo kópiu dokladu; zamestnávateľ si na kópiu dokladu môže uviesť, že videl originál v prípade jeho predloženia.

Žiadosť o vykonanie ročného zúčtovania (I. časť otázok a odpovedí)

Príklad: V roku 2022 zamestnanec pracoval u viacerých zamestnávateľov. Môže požiadať posledného zamestnávateľa o vykonanie ročného zúčtovania alebo si musí podať daňové priznanie?
Ak zamestnanec v zdaňovacom období roka 2022 mal zdaniteľné príjmy len zo závislej činnosti (zo zamestnania), môže požiadať o vykonanie ročného zúčtovania ktoréhokoľvek zamestnávateľa, ktorý mu vyplácal v roku 2022 zdaniteľné príjmy. K žiadosti o ročné zúčtovanie dane priloží kópie potvrdení o zdaniteľných príjmoch za rok 2022 od ostatných zamestnávateľov.

Príklad: Zamestnávateľ vystavil pre svojich zamestnancov potvrdenia o príjme POT39-5v22júl-december;  ide o zamestnancov, ktorí nemali počas rok 2022 uplatnený daňový bonus na dieťa. Toto  potvrdenie im neakceptuje iný zamestnávateľ, ktorého požiadali o vykonanie ročného zúčtovania dane za rok 2023. Že vraj platí len predpísaný vzor potvrdenia POT39-5v22/daňový bonus/. Čo je na tom prosím Vás pravda?
Zamestnávateľ vystavil potvrdenie o zdaniteľnom príjme na správnom vzore potvrdenia, nakoľko - ako uvádzate - zamestnanec nemal u vás uplatnený a priznaný daňový bonus na dieťa. To, že iný zamestnávateľ neakceptuje vami vystavené potvrdenie nie je správne, nakoľko je to v rozpore s informáciou FR SR. Podľa usmernenia FR SR možno použiť pre vystavenie potvrdenia o zdaniteľnom príjme za zdaňovacie obdobie roku 2022 až 3 predpísané vzory, pričom použitie prvých dvoch vzorov tlačív sa akceptuje, ak boli zamestnávateľom vystavené pre zamestnanca, ktorý si po 30.06.2022 neuplatnil daňový bonus za mesiace 07-12/2022. Zamestnávateľ je povinný vystaviť zamestnancovi za rok 2022 potvrdenie na vzore „POT39_5v22/daňový bonus“ len v prípade, ak si zamestnanec u svojho zamestnávateľa uplatnil daňový bonus aspoň za jeden mesiac z obdobia 07-12/2022.

Príklad: Ak zamestnávateľ uvedie pri vystavovaní potvrdení o zdaniteľných príjmoch za rok 2022 všetky náležitosti vrátane podpisu zodpovedného zamestnanca, avšak chýba "pečiatka zamestnávateľa", možno uznať aj tlačivo bez pečiatky a vykonať zamestnancovi Ročné zúčtovanie dane?
Podľa vyjadrenia FR SR ak potvrdenie o zdaniteľných príjmoch obsahuje všetky údaje rozhodujúce na výpočet základu dane, preddavkov na daň, dane, na priznanie daňového bonusu, iný zamestnávateľ, ktorý bude vykonávať ročné zúčtovanie, resp. daňový úrad, je povinný potvrdenie prevziať aj keď na potvrdení, ktoré je zamestnávateľom podpísané, nie je pečiatka. Žiaden právny predpis (ani zákon o dani z príjmov) neukladá zamestnávateľovi (podnikateľovi, či obchodnej spoločnosti) mať v držbe pečiatku, príp. uvádzať jej odtlačok aj na potvrdení o príjme. Pre úplnosť uvádzame, že v platnosti stále zostáva možnosť doručenia potvrdenia o zdaniteľných príjmoch v listinnej podobe. Elektronická forma je možná len po vzájomnej dohode so zamestnancom, pričom pri tejto forme doručenia má zamestnávateľ povinnosť zabezpečiť ochranu osobných údajov, a aby sa dokument nedal dodatočne meniť a upravovať. Podľa zákona o dani z príjmov doklad, ktorý bude doručený elektronickými prostriedkami, má obsahovať predtlačený odtlačok pečiatky zamestnávateľa a faksimile podpisu zamestnávateľa.  Podpis zamestnávateľa je rozhodujúci tak na tlačive v listinnej podobe, ako aj na tlačive doručený elektronickými prostriedkami, nakoľko podpis osoby (verifikuje) potvrdzuje správnosť údajov uvedených na tlačive, ktoré sú rozhodujúce na výpočet ročnej daňovej povinnosti zamestnanca. Preto zastávam názor, že podpis osoby, ktorá uviedla údaje na tlačive a je zodpovedná za ich správnosť, by nemal na potvrdení chýbať.

Príklad: Môže o vykonanie ročného zúčtovania požiadať aj daňovník, ktorý v súčasnosti nepracuje (toho času nezamestnaný alebo dôchodca), ale počas roka 2022 pracoval ako zamestnanec?
O ročné zúčtovanie môže požiadať aj bývalý zamestnanec svojho bývalého zamestnávateľa, ktorý mu v zdaňovacom období 2022 vyplácal zdaniteľné príjmy zo závislej činnosti.

Príklad: Zamestnanec pracoval v roku 2022 v pracovnom pomere a občas si naviac privyrobil aj na dohodu o vykonaní práce. Môže požiadať zamestnávateľa, kde pracuje v pracovnom pomere, o vykonanie ročného zúčtovania?  Dohoda sa považuje za vysporiadanú?
Príjem, ktorý plynul zamestnancovi na základe jednej z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, sa nepovažuje za daňovo vysporiadaný. Ak počas roka 2022 poberal zdaniteľné príjmy len zo závislej činnosti a išlo o príjmy od viacerých zamestnávateľov, môže o ročné zúčtovanie požiadať ktoréhokoľvek z nich, t.j. aj toho zamestnávateľa, kde pracoval na dohodu.

Príklad: Môže zamestnávateľ vykonať ročné zúčtovanie dane aj dohodárovi, ktorý uňho pracoval len 2 mesiace a nemal podpísané vyhlásenie na zdanenie? Po zvyšok roka 2022 pracoval inde na pracovnú zmluvu a tam podpísané vyhlásenie na zdanenie mal. V roku 2022 sa už vyhlásenie "nesleduje"?
Od 1.1.2020 už nie je rozhodujúce, u ktorého zamestnávateľa mal zamestnanec naposledy podpísané daňové vyhlásenie. Túto zmenu priniesla novela zákona o dani z príjmov. Takže zamestnanec môže požiadať o vykonanie ročného zúčtovania za rok 2022 ktoréhokoľvek zamestnávateľa, ktorý je platiteľom dane; podmienkou je, že mu počas zdaňovacieho obdobia roku 2022 vyplácal zdaniteľnú mzdu.

Originál, či kópia dokladu na účely priznania daňového bonusu na dieťa? (08.02.2023)

Zákon o dani z príjmov neustanovuje, či má zamestnanec povinnosť preukazovať zamestnávateľovi nárok na priznanie daňového bonusu originálmi dokladov alebo kópiami z nich vyhotovenými. Podľa metodického pokynu FR SR č. 23/DZP/2021/MP v prípade, že zamestnanec predloží zamestnávateľovi len kópie dokladov a zamestnávateľ má pochybnosti o správnosti alebo pravdivosti predložených dokladov, môže požiadať zamestnanca o predloženie originálov týchto dokladov k nahliadnutiu (nie je to však nutné, postup je na rozhodnutí zamestnávateľa).

Obdobne sa postupuje aj v prípade, ak zamestnanec pri preukazovaní nárokov predloží zamestnávateľovi doklad o návšteve školy vyhotovený v inom ako v štátnom jazyku, nakoľko dieťa študuje v zahraničí. V takomto prípade môže zamestnávateľ požiadať zamestnanca o poskytnutie prekladu predloženého dokladu. Ak má zamestnávateľ pochybnosti o správnosti takto predloženého prekladu, môže požiadať zamestnanca aj o predloženie úradne overeného prekladu aspoň k nahliadnutiu, pričom v súlade s § 37 ods. 6 ZDP si môže na účely ďalšieho spracovania údajov vyhotoviť kópiu predloženého originálu dokladu. Ak si zamestnávateľ sám vie zabezpečiť preloženie dokladu, potom zamestnanca nemusí žiadať o poskytnutie prekladu predloženého dokladu.

S účinnosťou od 01.01.2020, ak sa zamestnanec v súlade s § 36 alebo § 38 zákona o dani z príjmov dohodne so zamestnávateľom na doručovaní ustanovených tlačív elektronickými prostriedkami, potom môže zamestnanec doklady, ktorými preukazuje nárok na daňový bonus, doručiť zamestnávateľovi elektronicky. V súlade s § 37 ods. 6 ZDP na účely preukazovania nároku na daňový bonus, zisťovania, preverovania a kontroly správneho postupu preukazovania nároku na daňový bonus, na účely ochrany a domáhania sa práv daňovníka, zamestnávateľa je zamestnávateľ oprávnený spracúvať osobné údaje dotknutých osôb. Zamestnávateľ je na tieto účely oprávnený aj bez súhlasu dotknutej osoby získavať jej osobné údaje kopírovaním, skenovaním alebo iným zaznamenávaním úradných dokladov v rozsahu nevyhnutnom na dosiahnutie účelu spracúvania.

Ako sa má zdaniť stabilizačný príspevok vyplatený zdravotníckemu zamestnancovi? (02.02.2023)

Je stabilizačný príspevok zdravotníckeho zamestnanca zdaňovaný zrážkovou daňou? Na stránke MPSVR bol uvedený príklad, v ktorom pri výške príspevku 4 000 € použilio sadzbu dane  vyberanou zrážkou 19%; táto informácia bola na ich stránke pri výpočte vrátenia nespotrebovanej časti príspevku: 
https://www.employment.gov.sk/sk/ministerstvo/poskytovanie-dotacii/dotacia-stabilizacny-prispevok/

Zo stránky MPSVR uvádzame: "Ak vznikne zamestnancovi povinnosť vrátiť zamestnávateľovi pomernú časť stabilizačného príspevku, pri určení tejto vracanej sumy stabilizačného príspevku sa vychádza  z výšky poskytnutého stabilizačného príspevku, ktorá sa však znižuje o vysporiadanú (zaplatenú) daňovú povinnosť zamestnanca z príjmu zo stabilizačného príspevku. Táto daňová povinnosť je vysporiadaná spravidla daňou z príjmu zo stabilizačného príspevku vybratou zamestnávateľom zrážkou z tohto príjmu, a to na základe dohody medzi zamestnancom a zamestnávateľom o zaplatení zrážkovej dane z tohto príjmu alebo daňovou povinnosťou z príjmu zo stabilizačného príspevku vysporiadanou zamestnancom prostredníctvom podania daňového priznania. 
Na stranke MPSVR je uvedený tento príklad: "Stabilizačný príspevok je (napr. sestra pracujúca na plný pracovný úväzok) vo výške 4 000 €. Daň z príjmu zo stabilizačného príspevku vybratou zrážkou z tohto príjmu zamestnávateľom je 19% zo 4 000 € = 760 €. V „čistom“ tak zamestnanec dostane vyplatený poskytnutý stabilizačný príspevok vo výške 3 240 € (4 000 – 760).  Zamestnanec má povinnosť zotrvať v pracovnom pomere a vykonávať dohodnutú pracovnú činnosť v dohodnutom rozsahu týždenného pracovného času na 3 roky, čo je 1 096 dní. Na deň záväzku zotrvania z čistého vyplateného stabilizačného tak pripadne 2,9562 € (3 240 : 1 096).  V prípade že zamestnanec odpracuje v pracovnom pomere na tejto pracovnej pozícií len 300 dní, musí za zvyšných 796 dní pomernú časť z čistého vyplateného stabilizačného príspevku vrátiť: 300 dní x 2,9562 € /deň = 886,86 €, zaokrúhlene 887 € = takáto pomerná časť z čistého vyplateného stabilizačného príspevku prináleží zamestnancovi, a 796 dní x 2,96 €/deň = 2 353,14 €, zaokrúhlene 2 353 € = takúto pomernú časť z čistého vyplateného stabilizačného príspevku je zamestnanec povinný vrátiť zamestnávateľovi."

****

Podľa súčasnej platnej legislatívy stabilizačný príspevok poskytne zamestnávateľ, ktorým je poskytovateľ zdravotnej starostlivosti prevádzkujúci ústavné zdravotnícke zariadenie alebo ambulanciu záchrannej zdravotnej služby na území SR ustanovenému zdravotníckemu pracovníkovi, s ktorým má zamestnávateľ uzatvorený pracovný pomer. Stabilizačný príspevok vo výške 5 000 €, resp. v alikvotnej sume vyplatí zamestnávateľ zamestnancovi samostatne (tzn. nie ako súčasť mzdy)  najneskôr do 31. decembra 2022.

Zastávame názor, že stabilizačný príspevok patrí v súlade s § 5 ods. 1 ZDP medzi zdaniteľné príjmy zo závislej činnosti, z ktorého sa vyberie preddavok na daň (nie daň vyberaná zrážkou podľa § 35 ZDP). Preddavok na daň vyberie zamestnávateľ zo zdaniteľnej mzdy.

Zdaniteľnou mzdou je úhrn zdaniteľných príjmov zo závislej činnosti zúčtovaných a vyplatených zamestnancovi za kalendárny mesiac alebo zdaňovacie obdobie znížený o ustanovené sumy (§ 35 ods. 1 ZDP). Moment zrazenia preddavku na daň je ustanovený v § 35 ods. 6 ZDP, t. j. pri výplate alebo pri poukázaní, alebo pri pripísaní zdaniteľnej mzdy zamestnancovi k dobru bez ohľadu na to, za ktoré obdobie sa táto zdaniteľná mzda vypláca. Ak zamestnávateľ vykonáva vyúčtovanie príjmov zo závislej činnosti mesačne, zrazí preddavok na daň pri vyúčtovaní zdaniteľnej mzdy za uplynulý kalendárny mesiac. Vzhľadom na to, že stabilizačný príspevok bude zamestnancovi vyplatený samostatne, čo nie je v deň, kedy zamestnávateľ vypláca zamestnancovi mzdu za príslušný kalendárny mesiac, zamestnávateľ by sa mal so zamestnancom vopred dohodnúť o vykonaní zúčtovania vyplateného stabilizačného príspevku, a to tak, že preddavok na daň zamestnancovi zrazí buď:

• pri výplate alebo pripísaní stabilizačného príspevku k dobru alebo
• pri vyúčtovaní zdaniteľnej mzdy za príslušný kalendárny mesiac, čo v danom prípade je pri výplate mzdy za mesiac december 2022.

ZDP neustanovuje iný postup vyúčtovania zdaniteľného príjmu zo závislej činnosti (stabilizačného príspevku), a preto nie je prípustné, aby si daňovú povinnosť zo stabilizačného príspevku vyrovnal zamestnanec sám, t. j. až pri podaní daňového priznania k dani z príjmov fyzickej osoby za zdaňovacie obdobie 2022. 

Príspevok na stravu oslobodený od dane (11.1.2023)

Podľa súčasnej platnej právnej úpravy zamestnávateľ môže zabezpečiť stravovanie vo vlastnom stravovacom zariadení, v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa alebo prostredníctvom stravovacích poukážok (prostredníctvom osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby, ak ich sprostredkuje u osoby, ktorá má oprávnenie poskytovať stravovacie služby). Od 1. marca 2021 pribudla k týmto možnostiam aj ďalšia alternatíva, pričom ide o poskytnutie finančného príspevku na stravovanie. Rozlišujeme tieto formy zabezpečenia stravovania:

1. zabezpečenie stravovania poskytovaním jedného teplého hlavného jedla vrátane vhodného nápoja (príp. donášky teplej stravy) zamestnancovi v priebehu pracovnej zmeny vo vlastnom stravovacom zariadení alebo v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa,
2. zabezpečenie stravovania formou stravovacích poukážok prostredníctvom právnickej alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby (emitent), ak ich sprostredkuje u osoby, ktorá má oprávnenie poskytovať stravovacie služby,
3. poskytnutie zákonného finančného príspevku na stravu – ide o zákonné dôvody ustanovené v § 152 ods. 6 Zákonníka práce,
4. poskytnutie účelovo viazaného finančného príspevku na stravu zamestnancovi, ktorý má podľa § 152 ods. 7 Zákonníka práce právo na výber medzi stravovacou poukážkou a finančným príspevkom na stravu.

Zamestnávateľ prispieva na stravovanie na každé poskytnuté jedlo vo forme nepeňažného príspevku na stravovanie a v zákonom určených prípadoch vo forme finančného (peňažného) príspevku na stravovanie. Zákonník práce ustanovuje povinnosť zamestnávateľa prispievať na stravovanie zamestnancov z dvoch zdrojov, a to z nákladov zamestnávateľa (výška príspevku je ustanovená Zákonníkom práce), a zo sociálneho fondu, pri ktorom výška príspevku nie je zákonom limitovaná. Podľa § 7 od. 4 zákona o sociálnom fonde o výške príspevku na stravovanie zo sociálneho fondu rozhoduje zamestnávateľ so zástupcami zamestnancov. Ak u zamestnávateľa zástupcovia zamestnancov nepôsobia, rozhoduje zamestnávateľ sám. Akou sumou bude zamestnávateľ zamestnancom prispievať na stravovanie, a podmienky, za ktorých bude poskytovať príspevok na stravu zo sociálneho fondu, určí zamestnávateľ vo vnútornom predpise.

Príspevok zamestnávateľa na stravovanie zamestnancov z nákladov sa bude považovať za daňový uznaný výdavok zamestnávateľa, ak bude poskytovaný v limitoch ustanovených v Zákonníku práce, t. j. pôjde o príspevok na každé jedlo najviac do výšky 55 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín. To znamená, že ak bude zamestnávateľ poskytovať príspevok vo výške 55 % zo sumy stravného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín, t. j. od 1. 1. 2023 vo výške 3,74 eur [55 % zo 6,80 eur], príspevok sa bude považovať za daňový uznaný výdavok zamestnávateľa a na strane zamestnanca pôjde o plnenie oslobodené od dane.

Príspevok na stravu zo sociálneho fondu nie je limitovaná minimálnou ani maximálnou výškou, ako ani percentuálnym podielom z tvorby sociálneho fondu, preto, ak je príspevok zo sociálneho fondu poskytnutý podľa zákona č. 152/1994 Z. z. o sociálnom fonde a o zmene a doplnení zákona č. 286/1992 Zb. o daniach z príjmov v z. n. p., u zamestnanca je považovaný za príjem oslobodený od dane podľa § 5 ods. 7 písm. b) zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov v z. n. p. v celej jeho poskytnutej výške.

Zo základnej sumy stravného vo výške 6,80 eur sú odvodené aj ďalšie veličiny používané pri zabezpečovaní stravovania zamestnancov podľa Zákonníka práce:

• minimálna hodnota stravovacej poukážky je 75 % zo 6,80 eur = 5,10 eur – Zákonník práce určuje iba minimálnu hodnotu stravovacej poukážky, takže zamestnávateľ sa môže rozhodnúť poskytovať stravovaciu poukážku vo vyššej nominálnej hodnote,
• príspevok na minimálny gastrolístok je 55 % z 5,10 eur = 2,81 eur,
• minimálny finančný príspevok na stravu je 55 % z 5,10 eur = 2,81 eur,
• maximálny príspevok zamestnávateľa na stravu je 55 % zo 6,80 eur = 3,74 eur.

Ako sa menia mzdové parametre pre rok 2023? (02.01.2023)

Mzdové a daňové parametre sa upravujú v nadväznosti na zvýšenie sumy životného minima alebo na zvýšenie sumy minimálnej mzdy, alebo na zvýšenie priemernej mesačnej mzdy. Výšku vybraných mzdových veličín nájdete v priloženej tabuľke.

MK_1_1_2023_v1.pdf

Zamestnávateľ je povinný oznámiť SP analytické údaje o zamestnancovi (22.12.2022)

Od 1.1.2023 je zamestnávateľ povinný viesť evidenciu 4 nových analytických údajov zamestnanca (miesto výkonu práce, dohodnutý druh práce, dohodnutý rozsah pracovného času a počet hodín). Evidenčná povinnosť sa vzťahuje na každý právny vzťah zamestnanca; ide teda nielen o výkon zárobkovej činnosti v pracovnom pomere, ale aj o zamestnancov v právnom vzťahu dohody o prácach vykonávaných mimopracovného pomeru, konateľov s nárokom na odmenu, či poslancov obecného zastupiteľstva s nárokom na odmenu apod.

Prvé 3 analytické údaje (miesto výkonu práce, druh vykonávanej práce a rozsah pracovného času) oznamuje zamestnávateľ na Registračnom liste fyzickej osoby (RLFO), ktorý má od 1.1.2023 predpísaný nový vzor; v oddiele 5 s názvom "Doplňujúce údaje zamestnanca". Posledný údaj oznamuje každý mesiac na výkaze poistného a príspevkov.

Príklad: Ako oznámi zamestnávateľ  druh vykonávanej  práce "mzdový účtovník" s miestom výkonu práce v Malackách? Dohodnutý druh vykonávanej práce oznámi zamestnávateľ príslušným 7-miestnym číselným kódom a miesto výkonu práce príslušným 6-miestnym číselným kódom; kódy sú uvedené vo vyhláškách ŠÚ SR č. 449/2020 Z.z. a č. 597/2002 Z.z.. Zamestnanec, ktorý vykonáva prácu mzdového účtovníka v Malackách bude mať tak evidované analytické údaje nasledovne: druh práce - kód 3313001 a miesto výkonu práce: kód 508063. 

Príklad: Ako má zamestnávateľ postupovať pri plnení novej oznamovacej povinnosti pri tých  pracovných pomeroch, ktoré vznikli v roku 2022 a plynule pokračujú aj po 31.12.2022? Je nutné doplniť analytické údaje na všetky existujúce právne vzťahy? V nadväznosti na ust. § 293eg ods. 3 zákona o sociálnom poistení analytické údaje za zamestnancov, ktorých zamestnávateľ prihlásil do registra poistencov pred 1.1.2023 a ich poistenie trvá aj po 31.12.2022, je zamestnávateľ povinný oznámiť na RLFO – typ zmena a to v termíne podania Mesačného výkaze/Výkazu poistného za mesiac január 2023, t.j. najneskôr do 28.2.2023. 

Príklad: Je zamestnávateľ povinný oznamovať sociálnej poisťovni aj zmenu analytických údajov (napr. rozsah pracovného času)? Ak áno, v akej lehote? Zamestnanec uzatvoril so zamestnávateľom pracovný pomer na 40 hodinový pracovný úväzok. Od 1.3.2023 sa jeho pracovný čas zmenil na 37,5 hodín týždenne. Zamestnávateľ oznamuje zmenu analytických údajov v lehote povinnosti podať najbližšie tlačivo, ktorým je Mesačný výkaz, Výkaz poistného alebo RLFO-zmena, ak nahlasuje iné zmeny, ako sú zmeny analytických údajov (napr. nahlasuje zmenu adresy zamestnanca, ktorý nemá pobyt v SR). Ak sa pracovný pomer uzatvorený na 40 hodín týždenne mení od 1.3.2023 na 37,5 hodín týždenne a zamestnávateľ má povinnosť napr. do 10.3.2023 zaslať mesačný výkaz poistného, tak do tohto dátumu zašle aj RLFO- typ zmena, v ktorom uvedie zmenu rozsahu pracovného času zamestnanca.

DPČ na výkon sezónnej práce - vzor (20.12.2022)

Od 1.1.2023 možno pracovnú činnosť základe dohody o pracovnej činnosti vykonávať podľa Zákonníka práce v rozsahu najviac 10 hodín týždenne, kedy ide o "štandardnú" dohodu o pracovnej činnosti" alebo najviac 520 hodín v kalendárnom roku, kedy ide o "dohodu o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce".

Zavádza sa tak nový typ dohody s názvom Dohoda o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce (novela č. 248/2022 Z.z.), kde rozdiel oproti ostatným dohodám spočíva v tom, že podmienka výnimočnosti sa tento druh nevzťahuje, rozhodujúci je charakter vykonávaných prác.  Pod pojmom "sezónna práca" sa rozumie výkon pracovnej činnosti, ktorá je závislá od striedania ročných období, každý rok sa opakuje a nepresahuje 8 mesiacov v kalendárnom roku. Druhy sezónnej práce vykonávané v sektore poľnohospodárstva, v sektore cestovného ruchu, v potravinárstve a v lesnom hospodárstve sú taxatívne vymenované v prílohe č. 1b Zákonníka práce. Vzor dohody a druhy sezónnych prác prikladáme v prílohe.

 

 

P_DPČ_sezonna_praca_vzor.pdf

DPČ-SP-druhy_sezonnej_prace.pdf

Vzor smernice o zabezpečovaní stravovania zamestnancov (15.12.2022)

Podľa § 152 ods. 7 Zákonníka práce podrobnosti výberu a realizácie povinnosti zamestnávateľa zabezpečovať stravovanie alebo poskytovať finančný príspevok na stravovanie na základe výberu môže zamestnávateľ ustanoviť vo vnútornom predpise. V internej smernici možno upraviť aj postup pri výbere stravovania u zamestnancov, ktorí nastúpia do pracovného pomeru v priebehu kalendárneho roka; jednou z možností je, že ich výber sa bude vzťahovať k zostatku doby viazanosti v aktuálnom kalendárnom roku. To znamená, že ak je napr. doba viazanosti u zamestnávateľa upravená od 1.1. do 31.12. príslušného kalendárneho roka a zamestnanec nastúpi do pracovného pomeru dňa 1.9.2022, tak jeho výber sa uplatní počas zostatku doby viazanosti v období od 1.9.2022 do 31.12.2022. Ďalší výber spôsobu stravovania si zamestnanec zvolí/prehodnotí "v štandardnom režime" ako ostatní zamestnanci, t.j. opäť si vyberie spôsob stravovania napr. do 30.11. aktuálneho kalendárneho roka s platnosťou od 1.1. nasledujúceho roka. Vzor vnútorného predpisu o zabezpečovaní stravovania nájdete v dnešnom mzdárskom okienku.

leg-vzor-interna_smernica_6ouO0qN.pdf

Ako sa bude uplatňovať odvodová odpočítateľná položka u dohodárov? (7.12.2022)

Od 1.1.2023 zaniká u dohodárov (študenti a dôchodcovia) tzv. odvodová výnimka, kedy z príjmov do výšky 200 € neplatili dôchodkové poistenie a vzniká nový inštitút odvodová odpočítateľná položka (OOP). Nárok na OOP nevzniká automaticky, dohodári (študenti a dôchodcovia) si ju musia u zamestnávateľa písomne uplatniť. Jej výška bude rovnaká ako u odvodovej výnimky, t.j. vo výške 200 €. 

Od 1.1.2023 sa zamestnancom na účely dôchodkového poistenia stáva každý študent pracujúci na základe dohody o brigádnickej práci študentov (DBPŠ) alebo dôchodca s vymedzeným druhom dôchodku v právnom vzťahu na základe dohody o vykonaní práce (DVP) alebo dohody o pracovnej činnosti (DPČ). Status zamestnanca získajú bez ohľadu na to, či im z príslušnej dohody plynie právo na pravidelný mesačný príjem alebo nepravidelný príjem, resp. či od 1.1.2023 študent alebo dôchodca využije právo určiť dohodu na účely uplatnenia odvodovej odpočítateľnej položky alebo nie.

Zamestnávateľ má povinnosť „doprihlásiť“ študenta, ako aj dôchodcu v právnom vzťahu na základe príslušnej dohody, ktorému pred 1.1.2023 nevzniklo dôchodkové poistenie a právny vzťah trvá aj po 31.12.2022, na povinné dôchodkové poistenie pred vznikom tohto poistenia, t.j. najneskôr do 31.122022 prostredníctvom formuláru RLFO – prihláška.  Využije pritom existujúce kódy na doprihlásenie:

11 – DoBPŠ len na dôchodkové poistenie - pravidelný príjem
12 – DoBPŠ len na dôchodkové poistenie - nepravidelný príjem
19 – DoVP len na dôchodkové poistenie - pravidelný príjem
20 – DoVP len na dôchodkové poistenie – nepravidelný príjem
21 – DoPČ len na dôchodkové poistenie - pravidelný príjem
22 – DoPČ len na dôchodkové poistenie - nepravidelný príjem

Študent právnom vzťahu DBPŠ ako aj dôchodca v právnom vzťahu DPČ alebo DVP má právo od 1.1. 2023 uplatniť si OOP, t.j. určiť v jednom kalendárnom mesiaci najviac jednu dohodu na účely uplatnenia OOP. OOP je 200 € za kalendárny mesiac. Študent a dôchodca (dohodár), ktorý si chce uplatniť OOP, je povinný písomne informovať zamestnávateľa o uplatnení OOP a o skončení uplatňovania OOP. Čestné vyhlásenie, že si výnimku súčasne neuplatňuje u iného zamestnávateľa v tom istom kalendárnom mesiaci, už zákon nevyžaduje. 

Zamestnávateľ má povinnosť oznámiť Sociálnej poisťovni uplatnenie a ukončenie uplatňovania práva OOP zamestnancom najneskôr v prvý pracovný deň bezprostredne nasledujúci po dni, v ktorom zamestnanec písomne informoval zamestnávateľa o uplatnení OOP a o skončení uplatňovania OOP.

Študent právnom vzťahu DBPŠ ako aj dôchodca v právnom vzťahu DPČ alebo DVP, ktorí si k 31.12.2022 uplatňujú odvodovú výnimku a chcú si uplatňovať novú úľavu vo forme OOP od 1.1.2023 musia svojho zamestnávateľa písomne informovať o uplatnení OOP v decembri 2022. Zamestnávateľ oznámi uplatnenie OOP na RLFO – zmena. Ak si právo na OOP uplatnia až počas januára 2023, právne účinky nastanú až od 1.2.2023. 

Príklad: Starobný dôchodca má u zamestnávateľa uzatvorenú dohodu o pracovnej činnosti (DPČ) od 1.10.2022 do 30.9.2023 s pravidelným príjmom - v praxi môžu nastať rôzne situácie:

Situácia 1: Dohodár je v decembri 2022 registrovaný pod typom 55 (bez DP) a dňa 19.12.2022 oznámil platnenie OOP:
--> RLFO prihláška - typ 21 (zamestnávateľ doprihlási dohodára na DP), vznik poistenia 1.1.2023 (zamestnávateľ to oznámi SP najneskôr do 31.12.2022)
--> RLFO zmena - dátum oznámenia OOP: 19.12.2022 (oznámiť SP najneskôr do 20.12.2022)
V prípade, že zamestnávateľ prihlasuje dôchodcu (dohodára) na DP od 1.1.2023, a zároveň si takýto zamestnanec uplatňuje OOP od 1.1.2023, zamestnávateľ si môže povinnosti (doprihlásenie dohodára na DP a oznámenie uplatnenia OOP) splniť naraz prostredníctvom jedného tlačiva RFLO-prihláška.

Situácia 2: Dohodár je v decembri 2022 registrovaný pod typom 55 (bez DP), a neoznámil zamestnávateľovi uplatnenie OOP:
--> RLFO prihláška - typ 21 (zamestnávateľ doprihlási dohodára na DP), vznik poistenia 1.1.2023 (zamestnávateľ to oznámi SP najneskôr do 31.12.2022)

Situácia 3: Dohodár je v decembri 2022 registrovaný pod typom 5 (s DP) a v decembri oznámil zamestnávateľovi uplatnenie OOP:
--> RLFO zmena - dátum oznámenia: 19.12.2022 (zamestnávateľ to oznámi SP najneskôr do 20.12.2022)

Situácia 4: Dohodár je v decembri 2022 registrovaný typom 5 (s DP), a v decembri neoznámil zamestnávateľovi uplatnenie OOP; v takomto prípade zamestnanec a ani zamestnávateľ nemá žiadne oznamovacie povinnosti, a preto zamestnávateľ nepodáva žiaden RLFO do Sociálnej poisťovne.

Odstupné u starostu (07.11.2022)

Problematiku odstupného, ktoré sa poskytuje starostovi, upravuje ustanovenie § 5 zákona č. 253/1994 Z. z. v znení neskorších predpisov (ďalej len "zákon o platových pomeroch starostov"). Odstupné patrí starostovi vo výške príslušného násobku jeho priemerného mesačného platu; násobok sa určí v závislosti od toho, ako dlho vykonával svoju funkciu, resp. koľko funkčných období. Podľa § 5 ods. 1 zákona o platových pomeroch patrí starostovi po zániku mandátu starostu odstupné z rozpočtu obce v sume:

• dvojnásobku jeho priemerného mesačného platu, ak vykonával funkciu dlhšie ako šesť mesiacov, 
• trojnásobku jeho priemerného mesačného platu, ak vykonával funkciu jedno funkčné obdobie, 
• štvornásobku jeho priemerného mesačného platu, ak vykonával funkciu dve po sebe nasledujúce funkčné obdobia, 
• päťnásobku jeho priemerného mesačného platu, ak vykonával funkciu najmenej tri po sebe nasledujúce funkčné obdobia.

Zákon viaže nárok na odstupné na počet po sebe nasledujúcich funkčných období, v rámci ktorých osoba vykonávala funkciu starostu. To znamená, že ak starosta, napríklad:

• vykonával funkciu tri po sebe nasledujúce funkčné obdobia, patrí mu podľa zákona o platových pomeroch odstupné vo výške päťnásobku jeho priemerného mesačného platu
• nevykonával funkciu počas celého trvania dvoch volebných období, napr. ujal sa funkcie po doplňujúcich voľbách a následne bol zvolený a zotrval vo funkcii aj v ďalšom volebnom období (spolu 6 rokov), nemá to vplyv na to, že výkon jeho funkcie v trvaní 6 rokov bol počas dvoch funkčných období, a teda má nárok na odstupné vo výške štvornásobku jeho priemerného mesačného platu.

Pojmy volebné obdobie a funkčné obdobie starostu nemožno stotožňovať. Starosta obce je volený na volebné obdobie 4 roky, čo automaticky neznamená, že aj jeho funkčné obdobie trvá 4 roky. Funkčné obdobie, ktoré predstavuje obdobie od ujatia sa mandátu (zloženie sľubu) do zániku funkcie, môže byť aj kratšie.; dôvodom rôznej dĺžky trvania funkčného obdobia môže byť termín skladania sľubov starostov, zánik funkcie starostu počas volebného obdobia (napr. vzdanie sa, smrť, obmedzenie spôsobilosti na právne úkony).

Na účely zdravotného a sociálneho poistenia sa starosta považuje za zamestnanca a obec za zamestnávateľa; a zamestnávateľ sú povinní platiť preddavky na poistné na zdravotné poistenie a poistné na povinné sociálne poistenie. Peňažné plnenie vrátane odstupného sa považuje za zdaniteľný príjem zo závislej činnosti podľa § 5 ods. 1 písm. d) zákona o dani z príjmov, z ktorého starosta (zamestnanec) a obec (zamestnávateľ) odvádza preddavky na poistné na zdravotné poistenie a poistné na nemocenské, starobné, invalidné, poistenie v nezamestnanosti, a naviac obec ako zamestnávateľ aj poistné na úrazové poistenie a poistné do rezervného fondu solidarity. Obec ako zamestnávateľ vykoná zrážku poistného pri mesačnom spracovaní výplat. Odvod poistného za zamestnanca a za zamestnávateľa odvádza zamestnávateľ na príslušný účet zdravotnej a sociálnej poisťovne.

Príspevok na stravu vopred alebo pozadu? (27.10.2022)

Príspevok na stravovanie v nepeňažnej forme (napr. vo forme gastrolístka) alebo finančný príspevok na stravu zamestnancov je oslobodený od dane, ak je poskytnutý v súlade s § 152 Zákonníka práce. Uvedené vyplýva z § 5 ods. 7 písm. b) zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon o dani z príjmov“). Ten hovorí, že od dane z príjmov je oslobodený príspevok na stravovanie poskytovaný podľa osobitného predpisu, pričom odkazuje na § 152 Zákonníka práce. To znamená, že príspevok na stravovanie je oslobodený od dane z príjmov vtedy, ak je poskytovaný v súlade pravidlami Zákonníka práce.

Podľa § 19 ods. 2 písm. c) zákona o dani z príjmov sú príspevky na stravovanie zamestnancov pre zamestnávateľa daňovým výdavkom, ak sú poskytované za podmienok podľa osobitného predpisu. Aj tu sa odkazuje na § 152 Zákonníka práce. To znamená, že ak je príspevok na stravovanie poskytovaný podľa Zákonníka práce, je pre zamestnávateľa v plnej výške daňovým výdavkom; platí tiež, že výdavok vynaložený zamestnávateľom na poskytnutý zdaniteľný príjem zamestnanca je daňovým výdavkom aj vtedy, ak je vynaložený nad limit Zákonníka práce ako benefit (§ 19 ods. 1 druhá veta zákona o dani z príjmov). Podmienkou je, že benefity zamestnávateľ so zamestnancom dojedná napr. v internom predpise zamestnávateľa, v kolektívnej zmluve, či v pracovnej zmluve. 

Pravidlá zabezpečenia stravovania podľa Zákonníka práce

Podľa § 152 ods. 1 Zákonníka práce zamestnávateľ je povinný  zabezpečovať zamestnancom vo všetkých  zmenách stravovanie zodpovedajúce zásadám správnej výživy priamo na pracovisku alebo v ich blízkosti. Podľa § 152 ods. 3 Zákonníka práce zamestnávateľ prispieva na stravovanie v sume najmenej 55 % ceny jedla, najviac však na každé jedlo do sumy 55 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín podľa osobitného predpisu. Okrem toho zamestnávateľ poskytuje príspevok zo sociálneho fondu.

Podľa vyjadrení dotknutých inštitúcií, ak zamestnávateľ poskytne zamestnancovi príspevok na stravovanie v nepeňažnej forme (napr. vo forme gastrolístka) alebo finančný príspevok na stravu zamestnancov vopred, sú splnené všetky podmienky pre to, aby bol pre zamestnávateľa výdavky na stravu daňovým výdavkom a pre zamestnanca príspevok na stravu príjmom, ktorý je oslobodený od dane. Ak zamestnávateľ poskytne zamestnancovi príspevok na stravu mesiac pozadu (napríklad vo výplate za predchádzajúci mesiac), tak nejde o zabezpečenie v súlade pravidlami Zákonníka práce a nemožno na príspevok na stravu aplikovať oslobodenie od dane podľa § 5 ods. 7 písm. b) zákona o dani z príjmov, a pre zamestnanca sa príspevok na stravu poskytnutý mesiac pozadu považuje za zdaniteľný príjem.

Stanovisko  Národného inšpektorátu práce: "Finančný príspevok na stravovanie je rovnocennou alternatívou zabezpečenia stravovania pre zamestnanca. Preto aj v tomto prípade je potrebné, bezprostredne po vzniku pracovného pomeru, zabezpečiť zo strany zamestnávateľa zamestnancovi stravovanie. Ak je vybranou alternatívou finančný príspevok zamestnávateľa, ten je nevyhnutné zamestnancovi v prvom mesiaci trvania jeho pracovného pomeru poskytnúť ako preddavok na mzdu v zmysle ustanovenia § 130 ods. 3 Zákonníka práce a v každom ďalšom mesiaci ho poskytovať tak, aby mal zamestnanec tento finančný príspevok k dispozícii v tom kalendárnom mesiaci, v ktorom si z neho stravovanie uhrádza."

Stanovisko Finančného riaditeľstva SR:  "Stravný lístok (gastrolístok, či elektronická gastrokarta) ako nepeňažné plnenie sa poskytuje dopredu a to platí aj pre finančný príspevok. Spätným poskytnutím finančného  príspevku na stravovanie (alebo stravovacej poukážky) nie je splnená  základná podmienka vyplývajúca zo Zákonníka práce) zabezpečenia stravovania v danom mesiaci, a preto zamestnávateľ nemôže na hodnotu stravy aplikovať oslobodenie od dane podľa § 5 ods. 7 písm. b) zákona o dani z príjmov."

K zdaniteľnosti príspevku na stravovanie zamestnanca a k zahrnutiu príspevku na stravovanie zamestnanca do daňových výdavkov zamestnávateľa vydalo FR SR metodický č. 25/DZPaU/2021/MP (apríl 2021) a jeho aktualizácia v metodickom pokyne č. 20/DZPaU/2022/MP (august 2022); prikladáme pokyny v prílohe. Finančné riaditeľstvo SR v prvom metodickom pokyne uvádza, že pri poskytnutí finančného príspevku na stravovanie je potrebné dodržať podmienku, aby tento finančný príspevok bol poskytnutý vopred (obdobne ako pri poskytnutí stravovacích poukážok), inak pôjde o zdaniteľný príjem zamestnanca (príklad č. 5). V druhom metodickom pokyne už táto informácia absentuje.

Záver: Má sa teda príspevok na stravovanie poskytovať vopred alebo pozadu? 

Súčasná právna úprava Zákonníka práce neustanovuje povinnosť poskytovať, či už stravné lístky alebo finančný príspevok na stravu vopred. Slovo “vopred” v znení Zákonníka práce absentuje. Zabezpečiť stravovanie zamestnancov je povinnosťou zamestnávateľa, ale poskytnutie príspevku na stravu je upravené ako pri výplate mzdy, mesiac pozadu:

1. Podľa § 129 ods. 1 Zákonníka práce mzda je splatná pozadu za mesačné obdobie, a to najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho mesiaca, ak sa v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve nedohodlo inak.
2. Podľa § 132 Zákonníka práce ustanovenie § 129 Zákonníka práce sa vzťahujú rovnako na všetky zložky príjmu zamestnanca poskytované zamestnávateľom, ak ide o ich splatnosť, výplatu a vykonávanie zrážok.

Medzi príjmy zamestnanca patrí rozhodne aj príspevok na stravovanie v nepeňažnej forme (napr. vo forme gastrolístka) alebo finančný príspevok na stravu; a tak ako mzda, a aj tieto príjmy sú podľa § 129 Zákonníka práce splatné pozadu za mesačné obdobie, a to najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho mesiaca, ak sa v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve nedohodlo inak.

Pre zamestnávateľa postup poskytovať príspevok na stravu vopred predstavuje enormnú administratívnu záťaž. Zamestnávateľ musí vykonať dva úkony - poskytnúť preddavok na stravu (nakoľko nevie predvídať počet dní neprítomností zamestnanca v práci, kedy mu nárok na stravu nepatrí) a po uplynutí mesiaca vykonať zúčtovanie podľa skutočnej dochádzky zamestnanca; naviac pri predčasnom skončení pracovného pomeru je problém s vysporiadaním/vrátením stravných lístkov/finančného príspevku na stravu, na ktoré zamestnanec stratil nárok, ak zamestnanec nedosiahne v poslednom spracovaní výplat dostatočne vysokú mzdu na vykonanie zrážky zo mzdy vo výške neoprávneného príspevku na stravu. Pre úplnosť uvádzam, že v schvaľovacom konaní už bol návrh novely Zákonníka práce, ktorý mal "iba" spresniť, že aj pri poskytovaní stravovania za uplynulý mesiac, pôjde o zabezpečenie stravovania v súlade so Zákonníkom práce.

Otázka na zamyslenie: Poškodil zamestnávateľ zamestnanca, ak mu poskytol stravné lístky, či finančný príspevok na stravu podľa skutočnej dochádzky zamestnanca mesiac pozadu, a postupoval tak podľa § 129 Zákonníka práce? Či zamestnávateľ pri poskytovaní stravovania pochybil, by v danej veci mohol posúdiť a rozhodnúť len súd.

2022.08.25_20DZPaU2022_MP_stravovanie.pdf

2021.04.20_25DZPaU2021_MP_stravovanie.pdf

Zamestnanec prešiel na kratší pracovný úväzok, aký bude mať nárok na dovolenku? (17.10.2022)

Zamestnanec vo veku 40 rokov mal od začiatku roka 2022 do 31.08.2022 pracovný úväzok 37,5 h a pracovný čas mal rozvrhnutý rovnomerne na 5 pracovných dní v týždni. Od 1.9.2022 má týždenný pracovný úväzok zmenený na 20 h, s tým, že pracuje každý týždeň rovnako a to pondelok 7,5 h, utorok 7,5 h, vo štvrtok 5 hodín. Ako mu zamestnávateľ vypočíta nárok na dovolenku (v dňoch a hodinách) od 1.9.2022 do 31.12.2022 ? Koľko hodín dovolenky má mať zaplatenej, ak si ju bude čerpal počas 7,5 h alebo 5 h pracovnej zmeny?

Kratší pracovný čas neovplyvňuje dĺžku dovolenky. Aj zamestnanec pracujúci na kratší pracovný čas má nárok na toľko kalendárnych týždňov dovolenky ako ostatní zamestnanci. Ak kratší pracovný čas zamestnanca nebude rozvrhnutý na všetky pracovné dni v týždni (napr. bude pracovať len tri dni v týždni), týždeň dovolenky bude toľko pracovných dní, koľko dní by mal podľa rozpisu práce odpracovať (v tomto prípade budú týždňom dovolenky presne 3 dni). Náhrada mzdy za čerpanú dovolenku v sume priemerného zárobku bude vyplatená za toľko hodín, koľko hodín trvá pracovná zmena, ktorú z dôvodu čerpania dovolenky neodpracuje.

Zamestnanec sa môže so zamestnávateľom dohodnúť na zmene dĺžky týždenného pracovného času aj počas trvania pracovného pomeru, t.j. zamestnanec môže „prejsť“ z ustanoveného týždenného pracovného času na kratší týždenný pracovný čas a z kratšieho týždenného pracovného času na ustanovený týždenný pracovný čas. Výmera dovolenky zostáva zamestnancovi zachovaná, pretože výmeru dovolenky neovplyvňuje zmena dĺžky pracovného času, ale len skutočnosť, či pracovný pomer trval celý kalendárny roka alebo len časť roka (a samozrejme vek zamestnana, trvanie starostlivosti od dieťa apod.).

Ak zamestnanec už dosiahol 33 rokov veku, patrí mu nárok na dovolenku za rok vo výmere 5 týždňov, t.j. 25 dní. Ak si z toho nároku ku dňu zmeny pracovného úväzku nevyčerpal žiadnu dovolenku, tento nárok mu zostáva zachovaný aj po zmene pracovného úväzku. Ak bude zamestnanec čerpať dovolenku počas jednej pracovnej zmeny (v dĺžke 7,5 h), z nároku na dovolenku 25 dní sa mu odpočíta 1,875 dňa dovolenky [skutočná dĺžka pracovnej zmeny 7,5 h sa podelí priemernou dĺžkou pracovnej zmeny, ktorá vyplýva z určeného týždenného pracovného času zamestnanca (20 h : 5 h = 4 h)]. Ak bude zamestnanec čerpať dovolenku počas jednej pracovnej zmeny (v dĺžke 5 h), z nároku na dovolenku 25 dní sa mu odpočíta 1,25 dňa dovolenky [5 h pracovná zmena : 4 h priemerná dĺžka pracovnej zmeny, ktorá vyplýva z určeného týždenného pracovného času zamestnanca]. V prvom prípade poskytne zamestnávateľ zamestnancovi za jeden deň čerpanej dovolenky náhradu mzdy za 7,5 hodiny a v druhom prípade za 5 hodín.

Dohoda o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce (14.10.2022)

Dohoda o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce predstavuje osobitný druh dohody, ktorú bude môcť zamestnávateľ uzatvoriť so zamestnancom na výkon sezónnej práce najskôr od 1.1.2023. Pod pojmom sezónna práca sa prirom rozumie výkon pracovnej činnosti, ktorá je závislá od striedania ročných období, každý rok sa opakuje a nepresahuje 8 mesiacov v kalendárnom roku. Druhy sezónnej práce vykonávané v sektore poľnohospodárstva, v sektore cestovného ruchu, v potravinárstve a v lesnom hospodárstve, na základe ktorých bude môcť zamestnanec vykonávať zárobkovú činnosti na základe dohody o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce, sú taxatívne vymenované v prílohe č. 1b Zákonníka práce, prehľad pracovných činností nájdete v prílohe. Základné charakteristiky tejto dohody sú nasledovné:

1. Zamestnávateľ, ktorý sa rozhodne zamestnať pracovníkov na krátkodobú sezónnu prácu (napríklad na zber úrody jahôd) a uzatvorí s nimi na výkon prác dohodu o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce podľa § 228a ods. 1 písm. b) ZP, dohoda musí byť po takýmto názvom aj označená.  
2. Limit hodín, ktoré možno na takýto druh dohody odpracovať, je stanovený na 520 hodín ročne. Uvedené vyplýva z ust. § 228a ods. 1 Zákonníka práce, kde sa ustanovuje, že na základe "klasickej" dohody o pracovnej činnosti možno vykonávať pracovnú činnosť v rozsahu najviac: 10 hodín týždenne (kedy ide o "štandardnú" dohodu o pracovnej činnosti") alebo 520 hodín v kalendárnom roku, ak ide o výkon sezónnej práce podľa prílohy č. 1b Zákonníka práce (kedy ide o "dohodu o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce "); na tieto účely sa dohoda o pracovnej činnosti označuje ako dohoda o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce
3. Rozsah prác, na ktorý sa dohoda o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce uzatvára, nesmie presiahnuť 520 hodín v kalendárnom roku (t.j. v čase od 1.1. do 31.12.), pričom výkon sezónnej práce v hodinách pre toho istého zamestnávateľa sa bude spočítavať, a nesmie presiahnuť zákonný limit. 
4. Dohodu o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce možno uzatvoriť najviac na 8 mesiacov a priemerný týždenný pracovný čas za dobu trvania dohody, najviac však za štyri mesiace, nesmie presiahnuť 40 hodín.
5. Obdobne ako pri dohode o pracovnej činnosti aj pri dohode o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce platí, že zamestnávateľ má povinnosť uzatvoriť dohodu písomne, inak je neplatná. Jedno vyhotovenie dohody o pracovnej činnosti je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi.

Rozdiel oproti ostatným dohodám spočíva v tom, že podmienka výnimočnosti sa tento druh nevzťahuje, rozhodujúci je charakter vykonávaných prác.V dohode o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce musia byť uvedené povinné náležitosti, ku ktorým patrí:

• dohodnutá práca, kedy môže ísť len o sezónne práce taxatívne vymenované v prílohe č. 1b Zákonníka práce,
• dohodnutá odmena za vykonanú prácu, pričom odmena za vykonanú prácu je podľa § 228a ods. 5 Zákonníka práce splatná a musí byť vyplatená najneskôr do konca kalendárneho mesiaca, ktorý nasleduje po mesiaci, v ktorom sa práca vykonala,
• dohodnutý rozsah pracovného času, kedy priemerný týždenný pracovný čas za dobu trvania dohody, najviac však za štyri mesiace, nesmie presiahnuť 40 hodín,
• doba, na ktorú sa dohoda uzatvára (dohodu možno uzatvoriť najviac na 8 mesiacov).

V dohode možno dohodnúť spôsob jej skončenia. Okamžité skončenie dohody možno dohodnúť len na prípady, v ktorých možno okamžite skončiť pracovný pomer. Ak spôsob skončenia nevyplýva priamo z uzatvorenej dohody, možno ju skončiť dohodou účastníkov k dohodnutému dňu a jednostranne len výpoveďou bez uvedenia dôvodu s 15-dennou výpovednou dobou, ktorá sa začína dňom, v ktorom sa písomná výpoveď doručila. VZOR dohody prikladáme v prílohe.

 

P_DPČ_vykon_sezonnej_prace.pdf

Daňový bonus alebo dotácia na obedy (27.09.2022)

Dotáciu na podporu výchovy k stravovacím návykom dieťaťa na zabezpečenie obeda a iného jedla v materskej škole a v základnej škole (tzv. obed zadarmo) možno podľa § 4 ods. 3 písm. c) zákona č. 257/2021 Z. z. o dotáciách v pôsobnosti ministerstva práce poskytnúť na:

• na každé dieťa, ktoré navštevuje materskú alebo základnú školu, ak je v nej najmenej 50 % detí z domácností, ktorým sa poskytuje pomoc v hmotnej núdzi (možno poberať súčasne aj daňový bonus aj dotáciu na obedy),
• na dieťa, ktoré navštevuje materskú alebo základnú školu a žije v domácnosti, ktorá dostáva pomoc v hmotnej núdzi alebo ktorej príjem je najviac vo výške životného minima (možno poberať súčasne aj daňový bonus aj dotáciu na obedy),
• na dieťa, ktoré navštevuje posledný ročník MŠ alebo ZŠ a žije v domácnosti, v ktorej si ani jeden člen domácnosti neuplatnil na toto dieťa nárok na sumu daňového zvýhodnenia na vyživované dieťa, ktoré dovŕšilo 6 rokov veku a nedovŕšilo 15 rokov veku, žijúce s ním v domácnosti. Od 1.7.2022 sa vypustilo slovné spojenie: "dovŕšilo 6 rokov veku" (daňovník si musí vybrať, či chce poberať daňový bonus alebo dotáciu na obedy).

Príklad: Môže si zamestnanec (rodič) na dieťa (5 rokov, navštevuje posledný ročník MŠ) uplatniť mesačne/príp. dodatočne po skončení roka dotáciu na stravu podľa § 4 ods. 3 písm. c) zákona č. 257/2021 Z. z. o dotáciách v pôsobnosti ministerstva práce (ak bude už poznať, či mu vznikol nárok na daňový bonus na dieťa)?
Ak si rodič na dieťa bez nároku na daňový bonus, chce uplatniť dotáciu na obedy, je povinný preukázať oprávnenosť žiadateľovi (zriaďovateľovi MŠ/ZŠ) na základe čestného vyhlásenia - kde potvrdzuje, že ide o dieťa, na ktoré nebude uplatnený nárok na sumu daňového zvýhodnenia na vyživované dieťa, ktoré nedovŕšilo 15 rokov veku.
V predmetnom čestnom vyhlásení je rodič upozornený na skutočnosť, že ak by si v čase poskytovania dotácie na stravu uplatnil daňový bonus na vyživované dieťa, ktoré nedovŕšilo 15 rokov veku (daňový bonus by si uplatnil aj spätne, po skončení roka), je povinný vrátiť všetky finančné prostriedky poskytnuté na toto dieťa ako dotáciu na stravu. Teda v prípade, ak rodič dieťaťa daňový bonus nepoberá a jednoznačne nevie, či mu vznikne nárok na daňový bonus spätne (po skončení roka), môže požiadať o poskytnutie dotácie na stravu predložením čestného vyhlásenia (zverejnené na vyššie uvedenej webovej stránke ústredia) zriaďovateľovi, avšak musí si byť vedomý povinnosti vrátiť finančné prostriedky poskytnuté na toto dieťa ako dotáciu na stravu, ak by si daňový bonus spätne uplatnil, ako aj trestno-právnych dôsledkov nepravdivého čestného vyhlásenia, ak bezodkladne neoznámi zmenu skutočností zriaďovateľovi MŠ/ZŠ.    

Každý zamestnanec má nárok na najmenej 11 h odpočinku (16.09.2022)

Nepretržitý denný odpočinok predstavuje dobu medzi koncom jednej pracovnej zmeny a začiatkom druhej pracovnej zmeny, ktorá by mala byť podľa Zákonníka práce najmenej v dĺžke 12 hodín v priebehu 24 hodín (u mladistvého 14 hodín). Tento odpočinok možno skrátiť až na 8 hodín, ale len zamestnancovi staršiemu ako 18 rokov, a v to týchto prípadoch:

• v nepretržitých prevádzkach,
• pri turnusovej práci,
• pri naliehavých poľnohospodárskych prácach,
• pri poskytovaní univerzálnej poštovej služby,
• pri naliehavých opravárskych prácach, ak ide o odvrátenie nebezpečenstva ohrozujúceho život alebo zdravie zamestnancov,
• pri mimoriadnych udalostiach.

Ak zamestnávateľ skráti minimálny odpočinok, je povinný dodatočne poskytnúť zamestnancovi do 30 dní rovnocenný nepretržitý náhradný odpočinok.

Minimálnu dobu nepretržitého denného odpočinku zamestnanca upravuje na úrovni Európskej Únie smernica Európskeho parlamentu a Rady 2003/88/ES zo 4. novembra 2003 o niektorých aspektoch organizácie pracovného času (ďalej len „Smernica 2003/88“), ktorá v čl. 3 ukladá členským štátom prijať opatrenia nevyhnutné na zabezpečenie toho, aby každý pracovník mal nárok na minimálny denný odpočinok trvajúci 11 po sebe nasledujúcich hodín v priebehu 24 hodín.  Slovenská legislatíva v súlade so Smernicou 2003/88 stanovuje tieto podmienky výhodnejšie, nakoľko pracovníci majú nárok na odpočinok medzi dvoma pracovnými dňami, ktorý nesmie byť kratší ako 12 po sebe nasledujúcich hodín.

Užitočná rada: Judikatúra Súdneho dvora Európskej únie C-585/19 zo dňa 17.03.2021 -> Ustanovenia Smernice 2003/88 je nutné vykladať v tom zmysle, že ak pracovník uzavrel s tým istým zamestnávateľom viaceré pracovné zmluvy, minimálny denný odpočinok sa uplatňuje na všetky tieto zmluvy ako celok a nie na každú z týchto zmlúv samostatne.

Z judikátu vyplýva, že doba nepretržitého denného odpočinku zamestnanca z viacerých pracovných pomerov u jedného zamestnávateľa musí v súčte dosahovať zákonom garantovanú minimálnu dĺžku tohto nepretržitého denného odpočinku (podľa slovenskej legislatívy najmenej 12 hodín). Aj keď Zákonník práce v § 50 stanovuje, že práva a povinnosti z pracovných vzťahov sa v prípade súbehu pracovných pomerov u jedného zamestnávateľa posudzujú samostatne, vzhľadom na rozhodnutie SDEÚ možno dospieť k záveru, že otázka minimálneho denného odpočinku nepatrí do okruhu práv a povinností z pracovného vzťahu, ktoré je potrebné posudzovať samostatne; ak by sa totiž limity denného odpočinku posudzovali oddelene pre každú jednotlivú zmluvu, ktorá zaväzuje pracovníka vo vzťahu k tomu istému zamestnávateľovi, nebolo by možné naplniť požiadavku Smernice 2003/88, aby každý pracovník mal nárok denne na najmenej jedenásť po sebe nasledujúcich hodín odpočinku. V takom prípade by totiž hodiny považované za čas odpočinku v rámci jednej pracovnej zmluvy mohli, predstavovať pracovný čas v rámci inej pracovnej zmluvy. v praxi sa odporúča, aby zamestnávatelia, ktorí majú uzatvorených viacero pracovných vzťahov s jedným zamestnancom, postupovali v súlade s vyššie uvedeným rozsudkom SDEÚ. Zamestnávatelia tak predídu tomu, že budú konať v rozpore so Smernicou 2003/88 a obmedzia zamestnanca na jeho právach, a v konečnom dôsledku aj prípadným súdnym sporom s dotknutým zamestnancom.

Príklad: Platí nepretržitý denný odpočinok, s poukazom na vyššie uvedené rozhodnutie SDEÚ,  aj v prípade súbehu pracovnej zmluvy a niektorej z dohôd o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru u toho istého zamestnávateľa ? 
Keďže doba minimálneho denného odpočinku stanovená v § 92 ZP sa vzťahuje aj na zamestnancov pracujúcich na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, možno dospieť k rovnakému záveru, t.j. nepretržitý denný odpočinok by mal v súčte dosahovať zákonom garantovanú minimálnu dĺžku (podľa slovenskej legislatívy najmenej 12 hodín).

Pre úplnosť uvádzam, že Zákonník práce súbeh pracovnej zmluvy a dohody nezakazuje, v odbornej literatúre sa však možno stretnúť s názormi, v zmysle ktorých je pre posúdenie prípustnosti takého súbehu potrebné skúmať účel uzatvorenia dohody so zamestnancom, ktorý už má uzatvorený pracovný pomer (či nejde o obchádzanie zákona) a či je naplnený účel Zákonníka práce pokiaľ ide reguláciu dĺžky pracovného času z hľadiska bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci. Predmetné dohody nemožno v žiadnom prípade použiť na navýšenie počtu odpracovaných hodín nad rámec týždenného pracovného času 40 hodín alebo namiesto práce nadčas.

Opravné výkazy a nezaplatenie PvN za invalidného zamestnanca (09.09.2022)

Zamestnávateľ nezaplatil poistné na poistenie v nezamestnanosti za obdobie 2013 – 2021 z dôvodu, že išlo o zamestnanca s poklesom schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť o 70 %. Na základe výzvy Sociálnej poisťovne je zamestnávateľ povinný doplatiť uvedené poistenie. Môže zamestnávateľ spätne opraviť výkazy a žiadať od zamestnanca doplatenie čiastky, ktorá mu mala byť zrazená z príjmu zamestnávateľom z titulu platby poistenia v nezamestnanosti?

Vo všeobecnosti platí, že zamestnávateľ je povinný za svojho zamestnanca platiť odvody na sociálne poistenie, kam zaraďujeme aj poistenie v nezamestnanosti. Podľa § 19 ods. 3 písm. b) zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v platnom znení (ďalej len „ZSP“) sa poistenie v nezamestnanosti nevzťahuje na fyzickú osobu, ktorej bol:

• priznaný starobný dôchodok,
• predčasný starobný dôchodok,
• invalidný dôchodok z dôvodu poklesu schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť o viac ako 70 %,
• za fyzickú osobu, ktorá má priznaný invalidný dôchodok a dovŕšila dôchodkový vek.

Ak zamestnancovi s poklesom schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť o viac ako 70 % bol z toho dôvodu priznaný buď starobný, predčasný starobný alebo invalidný dôchodok, zamestnávateľovi zanikla povinnosť platiť za tohto zamestnanca poistné na poistenie v nezamestnanosti. V prípade, že napriek poklesu schopností zamestnanca vykonávať zárobkovú činnosť mu nebol priznaný niektorý z vyššie uvedených dôchodkov, zamestnávateľ bol naďalej povinný platiť za zamestnanca poistné na poistenie v nezamestnanosti, a to bez ohľadu na to, že zamestnanec mal pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť o viac ako 70 %, keďže podmienkou „neplatenia“ poistného zo strany zamestnávateľa je aj priznanie dôchodku. Podmienka na neplatenie poistného v nezamestnanosti nie je splnená ani vtedy, ak ide o zamestnanca s poklesom schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť o 70%, keďže pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť musí byť viac ako 70%. Sadzba poistného na poistenie v nezamestnanosti je pre zamestnanca 1% z vymeriavacieho základu a pre zamestnávateľa, ktorý neplatí poistné na financovanie podpory tiež 1% z vymeriavacieho základu. Za zamestnanca odvádza poistné na poistenie v nezamestnanosti zamestnávateľ. Zamestnávateľ je povinný vykonať zrážku poistného.

V prípade, že poistné na poistenie v nezamestnanosti nebolo zo strany zamestnávateľa odvedené vôbec alebo bolo odvedené v nesprávnej výške, sociálna poisťovňa v súlade s § 144 ZSP predpíše zamestnávateľovi poistné. Právo predpísať poistné sa premlčí za desať rokov odo dňa jeho splatnosti. Povinnosť zrážať a odvádzať poistné má výlučne zamestnávateľ, preto aj sociálna poisťovňa nezaplatené poistné na poistenie v nezamestnanosti vymáha od zamestnávateľa a nie od zamestnanca.  Podľa § 231 ods. 1 písm. e) druhý bod ZSP je zamestnávateľ povinný predkladať opravný výkaz poistného a príspevkov na starobné dôchodkové sporenie za príslušný kalendárny mesiac, ak zistí, že vo výkaze uviedol nesprávne údaje, najneskôr do právoplatnosti rozhodnutia, ktorým bolo predpísané dlžné poistné.

Nezrazením a neodvedením poistenia v nezamestnanosti vzniklo na strane zamestnanca bezdôvodné obohatenie. Bezdôvodné obohatenie v pracovnoprávnych vzťahoch upravuje ust. § 222 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce. Podľa § 222 ods. 6 ZP vrátenie neprávom vyplatených súm môže zamestnávateľ od zamestnanca požadovať, ak zamestnanec vedel alebo musel z okolností predpokladať, že ide o sumy nesprávne určené alebo omylom vyplatené, a to v lehote do troch rokov od ich výplaty.

Započítava sa sviatok do zameškaných dní na účely krátenia dovolenky? (31.8.2022)

Výkon práce sa na účely dovolenky posudzuje podľa § 144a ods. 1 písm. f) Zákonníka práce: „Ako výkon práce sa posudzuje doba, počas ktorej zamestnanec nepracuje preto, že je sviatok, za ktorý mu patrí náhrada mzdy alebo za ktorý sa mu jeho mesačná mzda nekráti.“ Na základe vyššie citovaného ustanovenia možno konštatovať, že „deň sviatku“, ktorý pripadol na obvyklý pracovný deň zamestnanca sa:

• považuje na účely dovolenky za výkon práce, ak je „naplnené“ ustanovenie § 144a ods. 1 písm. f) Zákonníka práce, t.j. za deň sviatku (počas ktorého zamestnanec nepracuje práve preto, že je sviatok) patrí zamestnancovi náhrada mzdy alebo nekrátená mzda, a preto sa tento deň sviatku na účely krátenia dovolenky nezapočíta do zameškaných pracovných dní
• nepovažuje na účely dovolenky za výkon práce, ak nie je „naplnené“ ustanovenie § 144a ods. 1 písm. f) Zákonníka práce, t.j. za deň sviatku zamestnancovi nepatrí náhrada mzdy alebo nekrátená mzda, ale patrí mu iný druh plnenia (napr. nemocenské), a preto sa tento deň sviatku na účely krátenia dovolenky započíta do zameškaných pracovných dní (ide o situácie, kedy sviatok „pripadol“ napr. do doby trvania dočasnej pracovnej neschopnosti, kedy mu patrí náhrada príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti, nemocenská dávka).

Analogicky postupujeme aj pri vyhodnocovaní splnenia jednej z podmienok pre vznik nároku na dovolenku, t.j. odpracovanie aspoň 60 dní v roku. V súlade s § 144a ods. 1 písm. f) Zákonníka práce sa deň sviatku považuje na účely dovolenky za výkon práce (za odpracovaný deň) vtedy, ak mu za sviatok, ktorý pripadol na jeho bežný pracovný deň patrí náhrada mzdy alebo za ktorý sa mu jeho mesačná mzda nekráti. Takýto deň sviatku sa započíta na účely vzniku nároku na dovolenku do 60 dní ako odpracovaný deň. Ak by zamestnancovi za tento deň sviatku nepatrila náhrada mzdy alebo nekrátená mzda, ale iné plnenie (napr. nemocenské počas trvania dočasnej pracovnej neschopnosti), taký deň nemožno (v zmysle citovaného ustanovenia) považovať za odpracovaný deň a do počtu 60 odpracovaných dní sa na účely vzniku nároku na dovolenku nezapočíta Čo by to znamenalo pre mzdovú učtáreň?

V praxi sa však stretávame s rozdielnymi stanoviskami dotknutých inštitúcii, v zmysle ktorých sa dovolenka z dôvodu sviatku kráti len v tom prípade, ak je preukázateľné, že v deň sviatku by zamestnanec podľa rozvrhu práce skutočne pracoval (t.j. na základe rozvrhu práce mal zamestnanec naplánovanú pracovnú zmenu). V tejto súvislosti dávame do pozornosti, že tieto stanoviská nemajú právnu záväznosť (nie sú nad zákonom) a výklad zákonov je kompetencii Najvyššieho súdu s rozhodovacou činnosťou (§ 8 ods. 3 zákona č. 757/2004 Z.z. v znení neskorších predpisov.

Čo by to znamenalo pre mzdovú učtáreň?

Znamenalo by to, že zamestnancovi, ktorý by na deň sviatku (ktorý pripadol na obvyklý pracovný deň) nemal naplánovanú pracovnú zmenu, by sa dovolenka z dôvodu sviatku nekrátila a to z dôvodu, že: "započítanie sviatkov do počtu zameškaných pracovných dní by bolo v rozpore s výnimočnosťou ustanovenou v § 94 ods. 2  Zákonníka práce, kde sa ustanovuje, že prácu v dňoch pracovného pokoja (vrátane sviatkov) možno nariadiť výnimočne a teda nie za každých okolností.” Ktorý zamestnávateľ však plánuje zamestnancovi pracovné zmeny, ak je toho času na dlhodobej PN alebo čerpá rodičovskú dovolenku? A naviac dávame do pozornosti ust. § 144a ods. 3 Zákonníka práce: „Ako výkon práce sa na účely dovolenky neposudzuje ani doba dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca pre chorobu alebo úraz okrem dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca vzniknutej v dôsledku pracovného úrazu alebo choroby z povolania, za ktoré zamestnávateľ zodpovedá, doba rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2 ZP, ...“.

V nadväznosti na ust. § 144a ods. 3 Zákonníka práce možno prijať záver, že CELÁ doba dočasnej pracovnej neschopnosti, prípadne rodičovskej dovolenky zamestnanca sa na účely dovolenky nepovažuje za výkon práce - vrátane sviatkov, ktoré pripadli do tejto doby, a tieto dni sa na účely dovolenky započítavajú do zameškaných pracovných dní. Preto nemožno z doby trvania dočasnej pracovnej neschopnosti, prípadne rodičovskej dovolenky "povyberať" dni si sviatkov a tie považovať za výkon práce - zastávame názor, že takýto postup by bol v rozpore s ust. § 144a ods. 3 Zákonníka práce.

Príklad: Zamestnankyňa (35 rokov) počas roka 2022 čerpala od 1.1.2022 do 13.4.2022 materskú dovolenku a od 14.4.2022 do 31.12.2022 rodičovskú dovolenku. Ako sa bude krátiť dovolenka zamestnankyne? Do počtu zameškaných dní sa započíta 187 pracovných dní (apríl - 12, máj - 22, jún - 22, júl - 21, august - 23, september - 22, október - 21, november - 22, december - 22). Nárok na dovolenku sa bude krátiť o 5 dvanástin z celoročnej výmery, t.j. o 10,5 dňa (100 + 21 + 21 + 21 + 21 + 3). Jej nárok na dovolenku bude 14,5 dňa (25 - 10,5).
Ak by sme do zameškaných dní dni sviatkov, ktoré pripadli do doby rodičovskej dovolenky, nezapočítali, zameškaných by bolo 178 dní  (187 - 9), dovolenka by bola krátená o 4 dvanástiny, t.j. o 5,8 dňa. Tento postup by však bol v rozpore s ust. § 144 ods. 3 Zákonníka práce.

Pracovný čas a jeho evidencia (22.08.2023)

Pracovný čas je časový úsek, v ktorom je zamestnanec k dispozícii zamestnávateľovi, vykonáva prácu a plní povinnosti v súlade s pracovnou zmluvou. Za vykonanú prácu majú zamestnanci právo na mzdu. V zákone č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v z. n. p. (ďalej len „Zákonník práce“) je jedna výnimka, keď zamestnanec prácu nevykonáva a tento čas sa považuje za odpracovaný čas, za ktorý mu patrí peňažné plnenie. Je to deň sviatku, ktorý pripadne na obvyklý pracovný deň zamestnanca, t. j. na deň, kedy má zamestnanec pracovať. Uvedené vyplýva z § 122 ods. 3 Zákonníka práce, kde sa ustanovuje, že ak zamestnanec nepracoval preto, že sviatok pripadol na jeho obvyklý pracovný deň, považuje sa tento deň za odpracovaný a zamestnancovi za tento deň patrí:

• náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku, ak mu mzda ušla pre sviatok,
• mzda, ak ide o zamestnanca odmeňovaného mesačnou mzdou, pričom v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve možno dohodnúť, že sa mu namiesto mzdy poskytne náhrada mzdy.

Na účely určenia rozsahu a rozvrhnutia pracovného času používa Zákonník práce ako základnú časovú jednotku týždenný pracovný čas. Podľa § 85 ods. 3 Zákonníka práce týždeň predstavuje sedem po sebe nasledujúcich kalendárnych dní. Dĺžku pracovného času, ktorú zamestnanec môže „najviac“ odpracovať, predstavuje tzv. zákonný pracovný čas. Ide pritom o čistý pracovný čas, do rozsahu ktorého nie sú zahrnuté prestávky v práci určené na jedenie a odpočinok. Najvyšší rozsah týždenného pracovného času určuje Zákonník práce. V rámci príslušného týždňa môže zamestnanec odpracovať najviac 40 hodín týždenne (maximálna dĺžka týždenného pracovného času) a najviac 12 hodín denne (maximálna dĺžka denného pracovného času).

Príklad: V pracovnej zmluve má zamestnanec ustanovený pracovný čas v dĺžke 40 hodín týždenne. Koľko hodín v skutočnosti strávi zamestnanec v zamestnaní týždenne? V súlade s § 91 ods. 5 Zákonníka práce sa prestávky na odpočinok a jedenie nezapočítavajú do pracovného času. Uvedené neplatí len v prípade, ak ide o prestávku na odpočinok a jedenie, pri ktorej sa zabezpečuje primeraný čas na odpočinok a jedenie bez prerušenia práce zamestnancom. To znamená, že zamestnanec v zadanom príklade má povinnosť odpracovať 40 hodín týždenne a každý deň má nárok na polhodinovú prestávku na obed, ktorá sa nepovažuje za pracovný čas zamestnanca. V zamestnaní tak bude zamestnanec celkom 42,5 hodiny týždenne.

Pre maximálnu dĺžku zákonného týždenného pracovného času platia pre vybrané skupiny zamestnancov, príp. typy prevádzok nasledovné výnimky:

• zamestnanec, ktorý má rozvrhnutý pracovný čas tak, že pravidelne vykonáva prácu striedavo v dvoch zmenách v dvojzmennej prevádzke, má pracovný čas najviac 38 a 3/4 hodiny týždenne,
• zamestnanec, ktorý má rozvrhnutý pracovný čas tak, že pravidelne vykonáva prácu striedavo vo všetkých zmenách v trojzmennej prevádzke alebo v nepretržitej prevádzke, má pracovný čas najviac 37 a 1/2 hodiny týždenne,
• mladistvý zamestnanec mladší ako 16 rokov má pracovný čas najviac 30 hodín týždenne, a to aj v prípade, že pracuje pre viacerých zamestnávateľov,
• mladistvý zamestnanec starší ako 16 rokov má pracovný čas najviac 37 a 1/2 hodiny týždenne, a to aj v prípade, že pracuje pre viacerých zamestnávateľov,
• zamestnanec, ktorý pracuje s dokázaným chemickým karcinogénom pri pracovných procesoch s rizikom chemickej karcinogenity, má pracovný čas najviac 33 a 1/2 hodiny týždenne.

Zamestnávateľ má povinnosť sledovať počet hodín odpracovaných zamestnancom, pretože priemerný týždenný pracovný čas zamestnanca vrátane práce nadčas nesmie prekročiť 48 hodín. Hodiny práce nadčas tak vstupujú do celkového počtu zamestnancom odpracovaných hodín. V prípade zdravotníckeho zamestnanca môže priemerný týždenný pracovný čas prekročiť 48 hodín týždenne v priemere za obdobie najviac 4 po sebe nasledujúcich mesiacov, ale len v prípade, ak zamestnanec s takýmto rozsahom súhlasí (nesmie pritom za sledované obdobie prekročiť 56 hodín týždenne). Limit 48 hodín sa vzťahuje len na zamestnancov v pracovnom pomere a nevzťahuje sa na zamestnancov, ktorí vykonávajú práce na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Do rozsahu 48 hodín týždenne sa nezapočítava pracovný čas na základe dohody o vykonaní práce, dohody o pracovnej činnosti a ani dohody o brigádnickej práci študentov, ktoré má zamestnávateľ uzavreté so zamestnancom v pracovnom pomere.

Príklad: Zamestnanec pracuje u zamestnávateľa v pracovnom pomere na základe pracovnej zmluvy. Jeho pracovný čas je 40 hodín týždenne. S tým istým zamestnávateľom uzavrel zamestnanec v októbri 2022 dohodu o pracovnej činnosti v rozsahu 10 hodín týždenne. Celkový pracovný čas zamestnanca je u zamestnávateľa bol 50 hodín týždenne. Je to v súlade so Zákonníkom práce? Zákonný pracovný čas je podľa § 85 ods. 5 Zákonníka práce ustanovený na 40 hodín týždenne. Podľa § 85a ods. 1 Zákonníka práce je maximálny prípustný priemerný pracovný čas 48 hodín týždenne; toto obmedzenie sa vzťahuje len na zamestnanca, ktorý je u zamestnávateľa zamestnaný v pracovnom pomere. Preto sa v mesiaci október 2022 do rozsahu 48 hodín týždenne pracovný čas 10 hodín týždenne (ktorý zamestnanec odpracoval na základe uzavretej dohody o pracovnej činnosti), nezapočítava. Zamestnávateľ tak postupoval v súlade so Zákonníkom práce.

Jednou z povinností zamestnávateľa je viesť evidenciu pracovného času zamestnancov, ktorá je ustanovená v § 99 Zákonníka práce:

• evidenciu pracovného času, keď ide o časový úsek, v ktorom je zamestnanec k dispozícii zamestnávateľovi, vykonáva prácu a plní povinnosti v súlade s pracovnou zmluvou,
• evidenciu práce nadčas, keď ide o prácu vykonávanú nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času a vykonávaná mimo rámca rozvrhu pracovných zmien,
• evidenciu nočnej práce, keď ide o prácu vykonávanú v čase medzi 22. hodinou a 6. hodinou,
• evidenciu aktívnej časti pracovnej pohotovosti, kedy ide o čas, keď zamestnanec počas pracovnej pohotovosti vykonáva prácu (považuje sa za prácu nadčas),
• evidenciu neaktívnej časti pracovnej pohotovosti, kedy ide o čas, počas ktorého sa zamestnanec zdržiava na pracovisku (považuje za pracovný čas) alebo na dohodnutom mieste mimo pracoviska (nezapočítava sa do pracovného času) a je pripravený na výkon práce, ale prácu nevykonáva.

Evidencia pracovného času patrí medzi najčastejšie kontrolované oblasti Zákonníka práce. Dozor nad dodržiavaním pracovnoprávnych predpisov, ktoré upravujú pracovnoprávne vzťahy vykonávajú príslušné inšpektoráty práce. Spôsob a forma vedenia evidencie pracovného času závisí predovšetkým od rozhodnutia samotného zamestnávateľa a konkrétnych pracovných podmienok, nakoľko súčasná právna spôsob a formu tejto evidencie neupravuje. Platí však, že správne vedenie evidencie pracovného času zamestnancov by malo byť preukázateľné (napr. v prípade kontroly z inšpektorátu práce). V praxi sa uplatňujú nasledujúce formy evidencie pracovného času: písomná podoba, keď je zamestnanec povinný osobne zaznamenávať čas svojho príchodu na pracovisko, čas odchodu z pracoviska a prerušenie pracovného času prostredníctvom napr. zápisom do knihy príchodov a odchodov, alebo elektronická podoba, keď je zamestnanec povinný osobne zaznamenávať čas svojho príchodu na pracovisko, čas odchodu z pracoviska a prerušenie pracovného času prostredníctvom napr. čipovej karty na snímači systému evidencie dochádzky.

Judikát NS SR 3Sžo/43/2016: „Ustanovenie § 99 Zákonníka práce ukladá zamestnávateľovi povinnosť viesť evidenciu pracovného času, okrem iného aktívnej a neaktívnej časti pracovnej pohotovosti zamestnanca tak, aby bol zaznamenaný začiatok a koniec časového úseku, v ktorom zamestnanec vykonával prácu. Čas určený ako prestávka na odpočinok a jedlo sa za výkon práce nepovažuje. Aj pokiaľ zamestnávateľ má internú smernicu, v zmysle ktorej sa prestávka na jedenie a odpočinok poskytuje v čase od 10:00 hod. do 13:00 hod., a od 15:30 hod. do 18:00 hod., nie je v konkrétnom prípade zrejmé, kedy si daný zamestnanec prestávku skutočne čerpal. Teda z takejto evidencie pracovného času nie je potom zrejmé a táto nie je vedená tak, aby bol zaznamenaný začiatok a koniec časového úseku, v ktorom zamestnanec prácu vykonával."

Daňový bonus na dieťa "po novom" 3. časť (11.8.2022)

Zamestnávateľ je povinný za obdobie, za ktoré vyplácal zamestnancovi zdaniteľnú mzdu, vystaviť a doručiť v zákonnej lehote zamestnancovi doklad o súhrnných údajoch uvedených na mzdovom liste, ktoré sú rozhodujúce na výpočet zdaniteľnej mzdy, preddavkov na daň, dane a na priznanie zamestnaneckej prémie a na priznanie daňového bonusu za príslušné zdaňovacie obdobie. Ide o tlačivo „Potvrdenie o zdaniteľných príjmoch fyzickej osoby zo závislej činnosti za rok 2022“ (ďalej len „Potvrdenie o zdaniteľných príjmoch“), ktorého vzor vydáva FR SR. Zamestnávateľ vystaví a doručí potvrdenie zamestnancovi:

• do 10. februára 2023 na žiadosť zamestnanca, ak zamestnanec požiada zamestnávateľa o jeho vystavenie do 6. februára 2023 (nakoľko 5. február pripadol na nedeľu); ide o zamestnancov, ktorí požiadajú o vykonanie ročného zúčtovania iného zamestnávateľa (zamestnávateľ vydá potvrdenie len na základe žiadosti zamestnanca, pričom súčasná právna úprava formu žiadosti neupravuje)
• do 10. marca 2023 bez žiadosti zamestnanca, ak zamestnávateľ nebude tomuto zamestnancovi vykonávať ročné zúčtovanie, nakoľko zamestnanec nepožiadal zamestnávateľa o vykonanie ročného zúčtovania (zamestnávateľ vydá potvrdenie o zdaniteľných príjmoch bez žiadosti zamestnanca).

Upozornenie: Na zdaňovacie obdobie roku 2022 určilo Finančné riaditeľstvo SR na základe Oznámenia č. 35/DZPaU/2021/I zo dňa 5.11.2021 o určení vzorov tlačív používaných v súvislosti s príjmami zo závislej činnosti nový vzor tlačiva „Potvrdenie o zdaniteľných príjmoch fyzickej osoby zo závislej činnosti [POT39_5v22]". Na riadku 13 tohto potvrdenia je zamestnávateľ povinný uviesť nasledovné údaje:

• meno, priezvisko a rodné číslo (dátum narodenia, ak dieťa nemá rodné číslo)  vyživovaného dieťaťa (detí), žijúceho so zamestnancom v domácnosti, na ktoré si zamestnanec uplatňoval daňový bonus
• číselné označenie mesiacov, za ktoré zamestnávateľ zamestnancovi vyplatil daňový bonus na vyživované dieťa
• úhrnná suma daňového bonusu, ktorú zamestnávateľ zamestnancovi vyplatil v zdaňovacom období
• ak zamestnanec uplatňuje daňový bonus  na viac ako 4 deti, v rovnakom členení ako je uvedené na r. 13, sa uvedú ostatné vyživované deti na druhej strane potvrdenia.

Podľa novej právnej úpravy účinnej od 1.7.2022 sa bude daňový bonus počítať v úhrne na všetky vyživované deti (v závislosti od dosiahnutého čiastkového základu dane). Keďže zápis sumy daňového bonusu je potrebné uviesť na potvrdení o zdaniteľnom príjme za rok 2022 na každé vyživované dieťa osobitne, celkovú sumu daňového bonusu (ak má daňovník viac detí, na ktoré si uplatňuje daňový bonus), je potrebné rozpočítať. Novela zákona však spôsob pomerného rozdeľovania neupravuje - očakáva sa ďalšie metodické usmernenie FR SR. 

 

Daňový bonus na dieťa "po novom" 2. časť (26.7.2022)

S účinnosťou od 1.7.2022 bola podmienka -> minimálna hranica zárobku na uplatnenie nároku na daňový bonus najmenej vo výške 6-násobku sumy minimálnej mzdy zrušená a do zákona sa zaviedol limit, do ktorého možno priznať daňový bonus najviac; tento limit je závislý od počtu vyživovaných detí a od dosiahnutej výšky čiastkového základu dane zamestnanca (hrubý príjem - poistné). 

Zamestnávateľ, ktorý je platiteľom dane, zníži zamestnancovi, ktorý u neho podal vyhlásenie podľa § 36 ods. 6, preddavok na daň o sumu priznaného daňového bonusu v ustanovenej výške, ktorá nesmie presiahnuť percentuálny limit základu dane (čiastkového základu dane) z príjmov zo závislej činnosti podľa § 33 ods. 6 za príslušný kalendárny mesiac. Daňový bonus je tak počnúc 1.7.2022 mesačne najviac:

• 20 % čiastkového základu dane pri 1 dieťati
• 27 % čiastkového základu dane pri 2 deťoch
• 34 % čiastkového základu dane pri 3 deťoch
• 41 % čiastkového základu dane pri 4 deťoch
• 48 % čiastkového základu dane pri 5 deťoch
• 55 % čiastkového základu dane pri 6 a viac deťoch.

Podľa § 52zzn ods. 1 ZDP pri uplatňovaní a priznaní daňového bonusu za kalendárne mesiace júl 2022 až december 2022 zamestnávateľ postupuje tak, že ho prizná v takej výške, ktorá je pre zamestnanca výhodnejšia, t.j. daňový bonus vypočítaný podľa právnej úpravy platnej do 30.6.2022 alebo daňový bonus vypočítaný podľa novej právnej úpravy platnej od 1.7.2022. 

Príklad 1 (výhodnejší bonus vychádza podľa "novej" právnej úpravy): Zamestnanec za mesiac júl dosiahol zdaniteľný príjem 646 €. U zamestnávateľa podpísal vyhlásenie na zdanenie príjmov podľa § 36 ods. 6 ZDP, nakoľko si chce uplatňovať daňový bonus na 3 deti (vo veku 5, 10, 14). V akej výške sa zamestnancovi prizná daňový bonus? 
Podľa prechodného ustanovenia sa zamestnancovi vypočíta daňový bonus podľa právnej úpravy platnej do 30.6.2022 (starý spôsob) a tiež podľa právnej úpravy platnej od 1.7.2022 (nový spôsob). Daňový bonus sa prizná v takej výške, ktorý je pre zamestnanca výhodnejší. Keďže vyššia suma daňového bonusu bola vypočítaná podľa novej právnej úpravy, zamestnancovi sa prizná daňový bonus vo výške 190,21 €.

1. Výpočet daňového bonusu podľa právnej úpravy platnej do 30.6.2022 (starý spôsob):

• nárok na daňový bonus zamestnanec spĺňa, nakoľko za mesiac júl 2022 dosiahol hrubý zdaniteľný príjem aspoň vo výške polovice minimálnej mzdy, jeho príjem 646 € je dokonca viac ako 323 €
• zamestnanec má nárok na daňový bonus na deti v závislosti od ich veku, t.j. na dieťa (5 rokov), ktoré spadá do vekovej hranice "do 6 rokov", vo výške 47,14 € a na deti (10 a 14 rokov), ktoré spadajú do vekovej hranice "nad 6 rokov do 15 rokov", t.j. daňový bonus je celkom 2 x 43,60 = 134,34 €.

2. Výpočet daňového bonusu podľa právnej úpravy platnej od 1.7.2022 (nový spôsob):

• nárok na daňový bonus podľa veku detí je 70 € mesačne, nakoľko všetky 3 deti majú vek do 15 rokov, daňový bonus je spolu 3 x 70 = 210 €
• maximálna suma daňového bonusu, na ktorý má zamestnanec nárok sa určí ako 34% z ČZD, nakoľko zamestnanec si uplatňuje bonus na tri deti, t.j. 34% z ČZD vo výške 559,44 = 190,21 €
• nakoľko nárok na daňový bonus podľa veku detí 210 € prekročil zákonom stanovený strop určený v závislosti od dosiahnutého základu dane zamestnanca [210 > 190,21], daňový bonus sa uplatní vo výške 190,21 €.


Príklad 2 (výhodnejší bonus vychádza podľa "starej" právnej úpravy): Zamestnanec pracuje u zamestnávateľa na polovičný pracovný úväzok. Za mesiac júl dosiahol zdaniteľný príjem 400 €. U zamestnávateľa podpísal vyhlásenie na zdanenie príjmov podľa § 36 ods. 6 ZDP, nakoľko si chce uplatňovať daňový bonus na 3 deti (vo veku 5, 10, 14). V akej výške sa zamestnancovi prizná daňový bonus? 
Podľa prechodného ustanovenia sa zamestnancovi vypočíta daňový bonus podľa právnej úpravy platnej do 30.6.2022 (starý spôsob) a tiež podľa právnej úpravy platnej od 1.7.2022 (nový spôsob). Daňový bonus sa prizná v takej výške, ktorý je pre zamestnanca výhodnejší. Keďže vyššia suma daňového bonusu bola vypočítaná podľa právnej úpravy platnej do 30.6.2022, zamestnancovi sa prizná daňový bonus vo výške 134,34 €. Pozor, tento postup (porovnávanie výpočtu podľa starej a novej právnej úpravy) sa v roku 2023 už neuplatní.

1. Výpočet daňového bonusu podľa právnej úpravy platnej do 30.6.2022 (starý spôsob):

• nárok na daňový bonus zamestnanec spĺňa, nakoľko za mesiac júl 2022 dosiahol hrubý zdaniteľný príjem aspoň vo výške polovice minimálnej mzdy, jeho príjem 400 € je viac ako 323 €
• zamestnanec má nárok na daňový bonus na deti v závislosti od ich veku, t.j. na dieťa (5 rokov), ktoré spadá do vekovej hranice "do 6 rokov", vo výške 47,14 € a na deti (10 a 14 rokov), ktoré spadajú do vekovej hranice "nad 6 rokov do 15 rokov", t.j. daňový bonus je celkom 2 x 43,60 = 134,34 €.

2. Výpočet daňového bonusu podľa právnej úpravy platnej od 1.7.2022 (nový spôsob):

• nárok na daňový bonus podľa veku detí je 70 € mesačne, nakoľko všetky 3 deti majú vek do 15 rokov, daňový bonus je spolu 3 x 70 = 210 € 
• maximálna suma daňového bonusu, na ktorý má zamestnanec nárok sa určí ako 34% z ČZD, nakoľko zamestnanec si uplatňuje bonus na tri deti, t.j. 34% z ČZD vo výške 346,40 = 117,78 €
• nakoľko nárok na daňový bonus podľa veku detí 210 € prekročil zákonom stanovený strop určený v závislosti od dosiahnutého základu dane zamestnanca [210 > 117,78], daňový bonus sa uplatní vo výške 117,78 €.

Zamestnávateľ je povinný po skončení roka vystaviť zamestnancovi doklad o súhrnných údajoch uvedených na mzdovom liste - ide o tlačivo „Potvrdenie o zdaniteľných príjmoch fyzickej osoby zo závislej činnosti za rok 2022“, ktorého vzor vydáva FR SR. Zmeny na tlačive si predstavíme v ďalšej, 3. časti nášho letného seriálu o daňovom bonus na dieťa.
 

Stravovanie a športové aktivity do výšky 500 € oslobodené od dane (26.7.2022)

Zamestnávateľ je rozpočtová organizácia, ktorá poskytne zamestnancovi nepeňažné plnenie vo forme parkovacieho miesta a zorganizuje športový deň, v rámci ktorého zamestnancom zabezpečí stravovanie a tiež športové aktivity. Možno oslobodiť takto poskytnutý nepeňažný príjem do výšky 500 € od dane?
Nepeňažné plnenie podľa § 5 ods. 7 písm. o) zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov (ďalej len „ZDP“) je novým druhom nepeňažného plnenia, ktorý sa považuje za príjem zo závislej činnosti, ktorý je oslobodený od dane. Nepeňažné plnenie poskytnuté zamestnancovi je oslobodené od dane, ak sú splnené tieto zákonné podmienky:

• je poskytnuté v úhrnnej sume 500 € za zdaňovacie obdobie od všetkých zamestnávateľov,
• zamestnávateľom vynaložené prostriedky na toto nepeňažné plnenie nie sú uplatnené ako daňový výdavok,
• oslobodenie od dane sa na nepeňažné plnenie do výšky 500 eur uplatní sumárne od všetkých zamestnávateľov.

Z uvedeného vyplýva, že ak zamestnávateľ poskytne zamestnancovi nepeňažné plnenie do hodnoty 500 eur, tento príjem bude na strane zamestnanca oslobodený od dane a zároveň zamestnanec a zamestnávateľ nebudú z tohto príjmu platiť odvody na poistné. Podmienkou však je, že na strane zamestnávateľa musí byť rovnaká suma, ktorá bude na strane zamestnanca oslobodená od dane, vylúčená z daňových výdavkov zamestnávateľa. 

Upozornenie: Oslobodenie od dane vo výške najviac 500 eur v úhrne sa nepoužije na príjmy, ktoré sú od dane oslobodené podľa iných ustanovení ZDP [napr. príspevok na stravu podľa § 5 ods. 7 písm. b) ZDP].

V zákone o dani z príjmov nie je ustanovená výnimka, na základe ktorej by sa ustanovenie § 5 ods. 7 písm. o) ZDP nemalo vzťahovať na nepeňažné plnenie poskytnuté zamestnancovi zamestnávateľom, ktorý nie je založený alebo zriadený na podnikanie. Tieto právnické osoby sú daňovníkmi dane z príjmov právnickej osoby podľa § 12 ZDP, a ako také zisťujú základ dane podľa § 17 až 29 ZDP. V nadväznosti na uvedené, ak zamestnávateľ nezaložený alebo nezriadený na podnikanie poskytne zamestnancovi nepeňažné plnenie, ustanovenie § 5 ods. 7 písm. o) ZDP aplikuje rovnako ako daňovník, ktorým je fyzická alebo právnická osoba zriadená na podnikanie, t. j. výdavky (náklady) vynaložené na nepeňažné plnenie sú daňovým výdavkom priamo vymedzeným v ZDP alebo sú zamestnaneckým benefitom podľa § 19 ods. 1 ZDP a z dôvodu uplatnenia oslobodenia podľa § 5 ods. 7 písm. o) ZDP zamestnávateľ takto vynaložené výdavky (náklady) na nepeňažné plnenie v zdaňovacom období poskytnutia nepeňažného plnenia nezahrnie do daňových výdavkov, nakoľko pri zisťovaní základu dane postupuje osobitným spôsobom. 

V súlade s princípom vylučovania výdavkov (nákladov) spojených s hlavnou (oslobodenou) činnosťou zo základu dane, je možné aj na nepeňažné plnenia, ktoré nie sú špecificky vymedzené v iných ustanoveniach ZDP ako príjem oslobodený od dane (napr. špecificky je upravené poskytnutie príspevku na stravu), a ktoré poskytol zamestnávateľ (nezaložený alebo nezriadený na podnikanie, napr. rozpočtová organizácia), aplikovať ustanovenie § 5 ods. 7 písm. o) ZDP.

V zákone o dani z príjmov nie je ustanovená výnimka, na základe ktorej by sa ustanovenie § 5 ods. 7 písm. o) ZDP nemalo vzťahovať na nepeňažné plnenie poskytnuté zamestnancovi zamestnávateľom, ktorý nie je založený alebo zriadený na podnikanie. Tieto právnické osoby sú daňovníkmi dane z príjmov právnickej osoby podľa § 12 ZDP, a ako také zisťujú základ dane podľa § 17 až 29 ZDP. V nadväznosti na uvedené, ak zamestnávateľ nezaložený alebo nezriadený na podnikanie poskytne zamestnancovi nepeňažné plnenie, ustanovenie § 5 ods. 7 písm. o) ZDP aplikuje rovnako ako daňovník, ktorým je fyzická alebo právnická osoba zriadená na podnikanie, t. j. výdavky (náklady) vynaložené na nepeňažné plnenie sú daňovým výdavkom priamo vymedzeným v ZDP alebo sú zamestnaneckým benefitom podľa § 19 ods. 1 ZDP a z dôvodu uplatnenia oslobodenia podľa § 5 ods. 7 písm. o) ZDP zamestnávateľ takto vynaložené výdavky (náklady) na nepeňažné plnenie v zdaňovacom období poskytnutia nepeňažného plnenia nezahrnie do daňových výdavkov, nakoľko pri zisťovaní základu dane postupuje osobitným spôsobom. Takže, ak rozpočtová organizácia nezahrnie do daňových výdavkov výdavky na parkovacie miesto a výdavky na športový deň (stravovanie, športové aktivity), na strane zamestnanca pôjde o nepeňažný príjem (najviac do výšky 500 €) oslobodený od dane. 

Mzdové parametre platné od 1.7.2022 (14.7.2022)

Od 1.7.2022  sa zvýšila suma výška životného minima na 234,42 €. Je to dôležitý parameter v mzdovej učtárni, pretože od neho sú odvodené viaceré veličiny ako daňové úľavy, či nepostihnuteľné sumy, ktoré majú priamy dopad na výšku zrážok realizovaných zo mzdy zamestnanca na základe núteného výkonu rozhodnutia. V prílohe nájdete mzdovú kalkulačku s parametrami platnými od 1.7.2022.

MK_1_7_2022_v3.pdf

Daňový bonus na dieťa "po novom" 1. časť (14.7.2022)

Od 1.7.2022 sa výpočet sumy daňového bonusu na dieťa zmenil. Zrušená je aj valorizácia sumy daňového bonusu, ktorý sa vždy zvyšoval k 1. januáru príslušného zdaňovacieho obdobia a to rovnakým koeficientom, ako sa zvyšovala suma životného minima k 1. júlu predchádzajúceho zdaňovacieho obdobia. Sumy daňovvého bonusu na dieťa sú pevne stanovené v zákona o dani z príjmov.

UPOZORNENIE: Pri uplatňovaní a priznaní daňového bonusu za kalendárne mesiace júl 2022 až december 2022 bude zamestnávateľ  "fungovať v tzv. duálnom režime" - to znamená, že musí vypočítať daňový bonus na dieťa podľa legislatívy platnej do 30.6.2022 a aj podľa legislatívy platnej od 1.7.2022. Daňový bonus prizná len jeden, a to tú sumu, ktorá je pre zamestnanca výhodnejšia.

Podmienky pre daňový bonus platné do 30.6.2022

Daňovník, ktorý v zdaňovacom období dosiahol zdaniteľné príjmy podľa § 5 ZDP alebo § 6 ods. 1 a 2 ZDP, si môže uplatniť daňový bonus na každé vyživované dieťa žijúce v domácnosti s daňovníkom, pričom prechodný pobyt dieťaťa mimo domácnosti nemá vplyv na uplatnenie tohto daňového bonusu. Pre splnenie podmienky výšky dosiahnutých príjmov sa príjmy zo závislej činnosti a príjmy z podnikania alebo z inej samostatnej zárobkovej činnosti nespočítavajú. Zdaniteľné príjmy môžu byť dosiahnuté aj zo zdrojov v zahraničí. Nárok na daňový bonus na dieťa má daňovník, ktorý spĺňa nasledovné podmienky:

1. dosiahol zdaniteľné príjmy zo závislej činnosti aspoň vo výške 6-násobku minimálnej mzdy, alebo dosiahol zdaniteľné príjmy z podnikania alebo z inej samostatnej zárobkovej činnosti aspoň vo výške 6-násobku minimálnej mzdy a vykázal základ dane (čiastkový základ dane); 6-násobok minimálnej mzdy predstavuje pre rok 2022 sumu 3 876 €
2. vyživuje nezaopatrené dieťa, ktoré žije s ním v domácnosti, pričom sa môže jednať napr. o dieťa vlastné, osvojené, dieťa prevzaté do starostlivosti nahrádzajúcej starostlivosť rodičov na základe rozhodnutia príslušného orgánu a dieťa druhého z manželov,
3. preukáže nárok príslušnými dokladmi, napr. kópiou rodného listu dieťaťa, alebo potvrdením o návšteve školy, ak sa pripravuje na povolanie štúdiom.

To znamená, že pri výpočte sumy daňového bonusu za mesiace január až jún 2022 sa uplatňuje postup v zmysle legislatívy platnej do 30.6.2022, t. z. nárok na daňový bonus vzniká daňovníkovi, ak v zdaňovacom období dosiahol zdaniteľné príjmy aspoň vo výške 6-násobku minimálnej mzdy. Ak daňovník v zdaňovacom období dosiahol zdaniteľné príjmy zo zamestnania aspoň vo výške polovice minimálnej mzdy len v niektorých mesiacoch a zamestnávateľ mu priznal nárok na daňový bonus, nestráca nárok na už priznaný daňový bonus v mesiacoch január až jún 2022 a to ani vtedy, ak úhrnná suma zdaniteľných príjmov nedosiahne sumu 6-násobku minimálnej mzdy za celé zdaňovacie obdobie.

Podmienky pre daňový bonus platné od 1.7.2022

S účinnosťou od 1.7.2022 sa ruší minimálna hranica zárobku na uplatnenie nároku na daňový bonus najmenej vo výške 6-násobku sumy minimálnej mzdy a do zákona sa zavádza limit, do ktorého možno priznať daňový bonus najviac; tento limit je závislý od:

1. počtu vyživovaných detí (+daňový bonus)
2. od dosiahnutej výšky čiastkového základu dane zamestnanca (hrubý príjem - poistné).

Daňový bonus možno uplatniť najviac do výšky ustanoveného percenta základu dane (čiastkového základu dane) z príjmov podľa § 5 ZDP alebo z príjmov podľa § 6 ods. 1 a 2 ZDP [Poznámka: Pri výpočte sa uplatní matematické zaokrúhľovanie na dve desatinné miesta]. Zamestnanec, ktorý si chce uplatňovať nárok na daňový bonus mesačne, musí mať u zamestnávateľa aj po 1.7.2022 podpísané vyhlásenie na zdanenie príjmov. Zamestnávateľ následne zníži preddavok na daň o sumu priznaného daňového bonusu v ustanovenej výške, ktorá nesmie presiahnuť percentuálny limit základu dane (čiastkového základu dane) z príjmov zo závislej činnosti  za príslušný kalendárny mesiac. Daňový bonus je tak počnúc 1.7.2022 mesačne najviac:

• 20 % čiastkového základu dane pri 1 dieťati
• 27 % čiastkového základu dane pri 2 deťoch
• 34 % čiastkového základu dane pri 3 deťoch
• 41 % čiastkového základu dane pri 4 deťoch
• 48 % čiastkového základu dane pri 5 deťoch
• 55 % čiastkového základu dane pri 6 a viac deťoch.

Pri uplatňovaní a priznaní daňového bonusu za kalendárne mesiace júl 2022 až december 2022 zamestnávateľ postupuje tak, že ho prizná v takej výške, ktorá je pre zamestnanca výhodnejšia, t.j. daňový bonus vypočítaný podľa právnej úpravy platnej do 30.6.2022 alebo daňový bonus vypočítaný podľa novej právnej úpravy platnej od 1.7.2022.

Príklad: Zamestnanec za mesiac júl dosiahol zdaniteľný príjem 900 €. U zamestnávateľa podpísal vyhlásenie na zdanenie príjmov podľa § 36 ods. 6 ZDP, nakoľko si chce uplatňovať daňový bonus na 3 deti (vo veku 5, 10, 14). V akej výške sa zamestnancovi prizná daňový bonus? Podľa prechodného ustanovenia sa zamestnancovi vypočíta daňový bonus podľa právnej úpravy platnej do 30.6.2022 (starý spôsob) a tiež podľa právnej úpravy platnej od 1.7.2022 (nový spôsob). Daňový bonus sa prizná v takej výške, ktorý je pre zamestnanca výhodnejší. Keďže vyššia suma daňového bonusu bola vypočítaná podľa novej právnej úpravy, zamestnancovi sa prizná daňový bonus vo výške 210 €.

Rok 2022	júl.22 (starý spôsob)	júl.22 (nový spôsob)
Hrubý zdaniteľný príjem	900,00	900,00
Povinné poistné	x	120,60
ČZD (hrubý príjem - poistné)	x	779,40
Daňový bonus podľa veku detí	134,34	210,00
34 % z ČZD (maximálny DB)	x	265,00
Nárok na DB	134,34	210,00

Výpočet daňového bonusu podľa právnej úpravy platnej do 30.6.2022 (starý spôsob):

• nárok na daňový bonus zamestnanec spĺňa, nakoľko za mesiac júl 2022 dosiahol hrubý zdaniteľný príjem aspoň vo výške polovice minimálnej mzdy, jeho príjem 900 € je dokonca viac ako 323 €
• zamestnanec má nárok na daňový bonus na deti v závislosti od ich veku, t.j. na dieťa (5 rokov), ktoré spadá do vekovej hranice "do 6 rokov", vo výške 47,14 € a na deti (10 a 14 rokov), ktoré spadajú do vekovej hranice "nad 6 rokov do 15 rokov", t.j. daňový bonus je celkom 2 x 43,60 = 134,34 €.

Výpočet daňového bonusu podľa právnej úpravy platnej od 1.7.2022 (nový spôsob):

• nárok na daňový bonus podľa veku detí je 70 € mesačne, nakoľko všetky 3 deti majú vek do 15 rokov, daňový bonus je spolu 3 x 70 = 210 €
• maximálna suma daňového bonusu, na ktorý má zamestnanec nárok sa určí ako 34% z ČZD, nakoľko zamestnanec si uplatňuje daňový bonus na 3 deti, t.j. 34% z ČZD vo výške 779,40 = 265 €
• nakoľko maximálny nárok na daňový bonus určený v závislosti od dosiahnutého základu dane prekročený nebol [210 < 265], zamestnancovi patrí daňový bonus vo výške 210 €.

Nový druh dohody o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce (12.07.2022)

Od 1.1.2023 sa zavádza nový typ dohody - Dohoda o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce. Túto legislatívnu novinku prináša novela č. 248/2022 Z.z. Zákonníka práce, ktorá nadobúda účinnosť od 1.1.2023. Hlavným účelom zavedenia tohto nového druhu dohody je zjednodušenie zamestnávania sezónnych pracovníkov a zníženie mzdových nákladov zamestnávateľa. Zníženie mzdových nákladov zamestnávateľa spočíva v zavedení výnimky z platenia poistného na starobné poistenie a poistného na poistenie v nezamestnanosti a to formou tzv. odvodovej odpočítateľnej položky, ktorá sa uplatní pri výkone sezónnej práce.

Závislá práca môže byť vykonávaná výlučne v pracovnom pomere, v obdobnom pracovnom vzťahu alebo výnimočne za podmienok ustanovených v Zákonníku práce aj v inom pracovnoprávnom vzťahu. Iný pracovnoprávny vzťah možno založiť na základe dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru; súčasná právna úprava rozlišuje dohodu o vykonaní práce, dohodu o pracovnej činnosti a dohodu o brigádnickej práci študentov, ktoré sa považujú za doplnkový pracovnoprávny vzťah, ktorý by sa mal v súlade s § 223 ods. 1 Zákonníka práce uzatvárať len výnimočne, a to v prípade ak ide o prácu, ktorá je vymedzená výsledkom (dohoda o vykonaní práce) alebo ak ide o príležitostnú činnosť vymedzenú druhom práce (dohoda o pracovnej činnosti, dohoda o brigádnickej práci študentov). Od 1.1.2023 sa do pracovného práva zavádza nový druh dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru po názvom Dohoda o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce. Rozdiel oproti ostatným dohodám spočíva v tom, že podmienka výnimočnosti sa tento druh nevzťahuje, rozhodujúci je charakter vykonávaných prác.

Dohoda o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce predstavuje osobitný druh dohody, ktorú bude môcť zamestnávateľ uzatvoriť so zamestnancom len na výkon sezónnej práce. Pod pojmom sezónna práca sa rozumie výkon pracovnej činnosti, ktorá je závislá od striedania ročných období, každý rok sa opakuje a nepresahuje 8 mesiacov v kalendárnom roku. Druhy sezónnej práce vykonávané v sektore poľnohospodárstva, v sektore cestovného ruchu, v potravinárstve a v lesnom hospodárstve, na základe ktorých bude môcť zamestnanec vykonávať zárobkovú činnosti na základe dohody o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce, sú taxatívne vymenované v prílohe č. 1b Zákonníka práce; prehľad pracovných činností nájdete v prílohe tohto príspevku (pozri na záver článku). Základné charakteristiky tejto dohody sú nasledovné:

• Zamestnávateľ, ktorý sa rozhodne zamestnať pracovníkov na krátkodobú sezónnu prácu (napríklad na zber úrody jahôd) a uzatvorí s nimi na výkon prác dohodu o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce podľa § 228a ods. 1 písm. b) ZP, dohoda musí byť po takýmto názvom aj označená. 
• Limit hodín, ktoré možno na takýto druh dohody odpracovať, je stanovený na 520 hodín ročne. Uvedené vyplýva z ust. § 228a ods. 1 Zákonníka práce, kde sa ustanovuje, že na základe dohody o pracovnej činnosti možno vykonávať pracovnú činnosť v rozsahu najviac: 10 hodín týždenne (kedy ide o "štandardnú" dohodu o pracovnej činnosti") alebo 520 hodín v kalendárnom roku, ak ide o výkon sezónnej práce podľa prílohy č. 1b Zákonníka práce (kedy ide o "dohodu o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce "); na tieto účely sa dohoda o pracovnej činnosti označuje ako dohoda o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce.
• Rozsah prác, na ktorý sa dohoda o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce uzatvára, nesmie presiahnuť 520 hodín v kalendárnom roku (t.j. v čase od 1.1. do 31.12.), pričom výkon sezónnej práce v hodinách pre toho istého zamestnávateľa sa bude spočítavať, a nesmie presiahnuť zákonný limit.
• Dohodu o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce možno uzatvoriť najviac na 8 mesiacov a priemerný týždenný pracovný čas za dobu trvania dohody, najviac však za štyri mesiace, nesmie presiahnuť 40 hodín.

Obdobne ako pri dohode o pracovnej činnosti aj pri dohode o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce platí, že zamestnávateľ má povinnosť uzatvoriť dohodu písomne, inak je neplatná. Jedno vyhotovenie dohody o pracovnej činnosti je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi V dohode o pracovnej činnosti musia byť uvedené povinné náležitosti, ku ktorým patrí:

• dohodnutá práca, kedy môže ísť len o sezónne práce taxatívne vymenované v prílohe č. 1b Zákonníka práce,
• dohodnutá odmena za vykonanú prácu, pričom odmena za vykonanú prácu je podľa § 228a ods. 5 Zákonníka práce splatná a musí byť vyplatená najneskôr do konca kalendárneho mesiaca, ktorý nasleduje po mesiaci, v ktorom sa práca vykonala,
• dohodnutý rozsah pracovného času, kedy priemerný týždenný pracovný čas za dobu trvania dohody, najviac však za štyri mesiace, nesmie presiahnuť 40 hodín,
• doba, na ktorú sa dohoda uzatvára (dohodu možno uzatvoriť najviac na 8 mesiacov).

V dohode možno dohodnúť spôsob jej skončenia. Okamžité skončenie dohody možno dohodnúť len na prípady, v ktorých možno okamžite skončiť pracovný pomer. Ak spôsob skončenia nevyplýva priamo z uzatvorenej dohody, možno ju skončiť dohodou účastníkov k dohodnutému dňu a jednostranne len výpoveďou bez uvedenia dôvodu s 15-dennou výpovednou dobou, ktorá sa začína dňom, v ktorom sa písomná výpoveď doručila. 

Zamestnanec, ktorý bude vykonávať pracovnú činnosť na základe dohody o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce, bude od vzniku tohto právneho vzťahu povinne poistený na všetky poistenia zamestnanca [nemocenské poistenie, dôchodkové poistenie (starobné a invalidné poistenie) a poistenie v nezamestnanosti]; týmto sa zabezpečí zníženie administratívnej záťaže zamestnávateľa pri prihlasovaní a odhlasovaní tohto zamestnanca. Pre takého zamestnanca je však v podobe odvodovej odpočítateľnej položky pri sezónnej práci zavedená výnimka z platenia poistného na starobné poistenie (SP) a poistenie v nezamestnanosti (PvN). Odvodová odpočítateľná položka predstavuje sumu vo výške 50 % jednej dvanástiny všeobecného vymeriavacieho základu platného v kalendárnom roku, ktorý dva roky predchádza kalendárnemu roku, za ktorý sa platí poistné. Ak sa bude OOP uplatňovať v roku 2023, tak sa uplatní vo výške 605,50 € [1/2 z PMM za rok 2021 = 1/2 z 1 211 € = 605,50 €]. Odvodová odpočítateľná položka sa pri výkone práce na základe dohody o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce uplatní pri platbe poistného automaticky, takže zamestnanec nemá povinnosť o jej uplatnenie žiadať zamestnávateľa.

0-FB-Druhy_sezonnych_prac.png

0-FB-Vzor_dohody.png

Uplatnenie prezumpcie (fikcie) zachovania štatútu študenta pri DBPŠ (06.07.2022)

Strata štatútu študenta má rozhodujúci vplyv na možnosť pokračovania vo vykonávaní práce na dohodu o brigádnickej práci študentov. Z tohto pravidla však novela č. 76/2021 Z. z. Zákonníka práce ustanovila dve výnimky, na základe ktorých sa v pracovnoprávnej oblasti zaviedol inštitút  tzv. "prezumpcia (fikcia) zachovania štatútu do 31. októbra":

Výnimka č. 1: Za žiaka strednej školy sa bude považovať aj osoba v čase od riadneho ukončenia štúdia na strednej škole do 31. októbra toho istého kalendárneho roka. To znamená, že ak študent riadne ukončil štúdium na strednej škole, môže u zamestnávateľa vykonávať zárobkovú činnosť na základe DBPŠ až do 31. októbra 2022.

Výnimka č. 2: Za študenta dennej formy vysokoškolského štúdia sa bude považovať aj osoba v čase od riadneho ukončenia štúdia v dennej forme vysokoškolského štúdia prvého stupňa do 31. októbra toho istého kalendárneho roka. To znamená, že ak študent riadne ukončil štúdium v dennej forme vysokoškolského štúdia prvého stupňa, môže u zamestnávateľa vykonávať zárobkovú činnosť na základe DBPŠ do 31. októbra 2022.

Inštitút prezumpcie zachovania štatútu študenta sa nevzťahuje na tých študentov, ktorí ukončili druhý stupeň vysokoškolského štúdia a zapíšu sa na tretí stupeň vysokoškolského štúdia. To znamená, že študent, ktorý ukončí dennú formu vysokoškolského štúdia druhého stupňa, dňom riadneho skončenia štúdia stráca „status študenta“ a nebude môcť pokračovať vo výkon práce na základe DBPŠ do dňa zápisu na tretí stupeň vysokoškolského štúdia. To znamená, že fikcia zachovania štatútu sa nevzťahuje na študentov, ktorí skončia druhý stupeň vysokoškolského štúdia.

Príklad: Dňa 17.6.2021 študent úspešne ukončil bakalárskou skúškou dennú formu vysokoškolského štúdia prvého stupňa. Bude môcť počas leta vykonávať zárobkovú činnosť na základe DBPŠ?
Novela Zákonníka práce účinná od 1.3.2021 vyriešila problém, či bývalý žiak strednej školy a bývalý študent prvého stupňa vysokej školy môže po skončení štúdia (do príp. zápisu na príslušný stupeň vysokej školy) vykonávať prácu na základe DBPŠ. Výkon práce na DBPŠ je naďalej naviazaný na existenciu príslušného štatútu, avšak po skončení prvého stupňa vysokej školy môže bývalý študent pracovať na základe DBPŠ; štatút študenta preukáže dokladom o riadnom ukončením štúdia [§ 228 ods. 2].
Pozor, ak študent ukončí dennú formu vysokoškolského štúdia druhého stupňa v čase od riadneho ukončenia, stráca „status študenta“, a nebude môcť pracovať na DBPŠ do dňa zápisu na tretí stupeň vysokej školy. To znamená, že fikcia zachovania štatútu sa nevzťahuje na študentov, ktorí skončia druhý stupeň vysokoškolského štúdia.

Príklad: Študent (25 rokov) dennej formy vysokoškolského štúdia 2. stupňa má poslednú štátnu skúšku dňa 5.5.2022. Od 6.5.2022, ak sa neprihlási do evidencie na UPSVR, si musí platiť ako samoplatiteľ zdravotné poistenie (nie je súčasne poistencom štátu). Má toho času platnú DBPŠ, pracovný pomer je predbežne dohodnutý k 1.9.2022 v tej istej organizácií. Ak zostane DBPŠ v platnosti do 31.8.2022, predpokladám, že môže, takýto brigádnik si musí sám zaplatiť ZP za obdobie od poslednej štátne skúšky do nástupu do zamestnania.
Strata štatútu študenta má rozhodujúci vplyv na možnosť pokračovania vo vykonávaní práce na dohodu o brigádnickej práci študentov. Z tohto pravidla novela č. 76/2021 Z. z. Zákonníka práce ustanovila dve výnimky, na základe ktorých sa v pracovnoprávnej oblasti zaviedol nový inštitút tzv. "prezumpcia (fikcia) zachovania štatútu do 31. októbra". Jeho podstata spočíva v tom, že štatút študenta je na pracovnoprávne účely zachovaný do 31. októbra toho kalendárneho roka, v ktorom bolo ukončené štúdium, a bývalí žiaci strednej školy a bývalí študenti p r v é h o stupňa vysokej školy (tzv. bakalári) tak môžu po skončení štúdia a až do času zápisu na príslušný stupeň vysokej školy v tom istom roku vykonávať prácu na dohodu o brigádnickej práci študentov. Uvedené sa však netýka študentov, ktorí ukončili 2. stupeň VŠ. Keďže študent v zadanom príklade už nemá od 6.5.2022 štatút študenta, a nemožno uň ho uplatniť ani fikciu zachovania štatútu študenta, nemôže pokračovať vo výkone práce na základe DBPŠ, treba zvoliť iný typ právneho vzťahu, napr. DPČ, či pracovný pomer.

Môže zamestnávateľ počas prázdnin uzatvoriť DBPŠ so žiakom ZŠ ? (06.07.2022)

Dohoda o brigádnickej práci študentov je jednou z troch dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Ide o doplnkový pracovnoprávny vzťah, a preto by sa mal uzatvárať len výnimočne a to v prípade, ak ide o príležitostnú činnosť vymedzenú druhom práce (napr. pomocné príležitostné práce v administratíve, oberanie plodov v ovocnom sade, odpratávanie snehu počas zimnej sezóny, príležitostné upratovacie práce). Jej predmetom je vykonávanie (nie vykonanie) druhovo určenej práce, t. j. jej zameranie je na opakovanosť vykonávania príležitostnej práce toho istého druhu. Pri uzatvorení pracovnoprávneho vzťahu musí študent spĺňať dve hmotnoprávne podmienky: 

1. dosiahnutie pracovnoprávnej subjektivity (mať práva a povinnosti ako zamestnanec), ktorú fyzická osoba získava dovŕšením 15. roku veku, ale zamestnávateľ nesmie dohodnúť deň nástupu do práce, ktorý by predchádzal dňu, kedy skončí povinnú školskú dochádzku  [Poznámka: Ust. § 11 ods. 2 ZP upravuje aj spôsobilosť fyzickej osoby na právne úkony zamestnanca. Zamestnanec môže vlastnými právnymi úkonmi nadobúdať práva a brať na seba povinnosti v pracovnoprávnych vzťahoch dňom, keď dovŕši 15 rokov; v tento deň môže samostatne uzatvoriť napr. dohodu o brigádnickej práci študentov]

2. ukončenie povinnej školskej dochádzky, ktorá je 10-ročná a začína začiatkom školského roka, ktorý nasleduje po dni, kedy dieťa dovŕši 6 rokov a dosiahne školskú spôsobilosť; Žiak skončí plnenie povinnej školskej dochádzky:

• ak od začiatku plnenia povinnej školskej dochádzky absolvoval desať rokov vzdelávania v školách podľa zákona č. 245/2008 Z. z. o výchove a vzdelávaní a o zmene a doplnení niektorých zákonov (ďalej len "školský zákon") alebo
• dňom 31. augusta príslušného školského roka, v ktorom žiak dovŕšil 16. rok veku.

V tejto súvislosti je teda "prvý možný" deň, ktorým dohodnúť nástup do práce je 31. 8. toho školského roka, kedy sa skončila 10-ročná povinná školská dochádzka. Keďže 31. 8. sa končí školský rok len formálne, môže zamestnanec začať vykonávať prácu už v tento deň.

Fyzické osoby vo veku do 15 rokov a fyzické osoby vo veku od 15 rokov, ktoré ešte neskončili povinnú školskú dochádzku, môžu vykonávať len ľahké práce, ktoré svojím charakterom a rozsahom neohrozujú ich zdravie, bezpečnosť, ich ďalší vývoj alebo školskú dochádzku pri:

a) účinkovaní alebo spoluúčinkovaní na kultúrnych predstaveniach a umeleckých predstavenia
b) športových podujatiach
c) reklamných činnostiach
d) pri iných činnostiach neuvedených v písmenách a) až c), ak ide o fyzickú osobu staršiu ako 15 rokov do skončenia povinnej školskej dochádzky (v zmysle novely č. 76/2021 Z. z. s účinnosťou od 1.3.2021).

Počnúc 1.3.2021 môžu fyzické osoby staršie ako 15 rokov s neukončenou povinnou školskou dochádzkou vykonávať aj iné ľahké práce (t.j. mimo oblasti kultúry, športu a umenia); ide o ľahké práce, ktoré svojím charakterom a rozsahom neohrozujú ich zdravie, bezpečnosť, ich ďalší vývoj alebo školskú dochádzku, napr. pomocné administratívne práce, odnesenie ľahkých vecí na poštu. Počas letných prázdnin tak môžu pracovať žiaci už po skončení vyučovacej časti školského roka (t.j. po 30.6., kedy končí výučba), napriek tomu, že povinná školská dochádzka ešte ukončená nie je a podľa školského zákona (formálne) končí až 31.8.; výkon týchto ľahkých prác však musí povoliť na žiadosť zamestnávateľa príslušný inšpektorát práce.

Príklad: Žiak Samuel, ktorý skončil 9. ročník základnej školy a dosiahol dňa 29.4.2022 vek 15 rokov veku, si chcel pred nástupom na strednú školu privyrobiť počas letných prázdnin brigádou v miestnych potravinách (vykladanie nového tovaru). Môže zamestnávateľ s týmto mladistvým zamestnancom uzatvoriť dohodu o brigádnickej práci študentov?
Pri uzatvorení dohody o brigádnickej práci študentov musí žiak/študent splniť dve hmotnoprávne podmienky: 1.) dosiahnutie pracovnoprávnej subjektivity (túto podmienku Samuel splnil, nakoľko vek 15 rokov už dosiahol) a 2.) ukončenie povinnej školskej dochádzky (táto podmienka splnená nie je). Podmienky na uzatvorenie DBPŠ v tomto prípade so žiakom splnené nie sú.
Povinná školská dochádzka je desaťročná a v jeho prípade sa skončí 31.8.2022. Do tohto dátumu môžu fyzické osoby mladšie ako 15 rokov alebo staršie ako 15 rokov, ktoré ešte neskončili povinnú školskú dochádzku, vykonávať len tzv. ľahké práce (ust. v § 11 ods. 4 ZP). Podmienkou je, že výkon ľahkých prác musí na žiadosť zamestnávateľa povoliť príslušný inšpektorát práce.
Ak zamestnávateľ chce uzatvoriť s fyzickou osobou (15-ročné dieťa) právny vzťah na výkon ľahkých prác, môže s ním uzatvoriť DBPŠ až po nástupe na SŠ, nie počas prázdnin pred strednou školou. Počas prázdnin môže mať uzatvorený len iný typ dohody (samozrejme s povolením IP), napr. DPČ, DVP, nakoľko počas prázdnin nemá štatút žiaka strednej školy.

Nové metodické pokyny FR SR (16.06.2022)

Finančné riaditeľstvo SR zverejnilo nové metodické pokyny, Jedným z nich je Metodický pokyn FR SR č. 14/DZPaU/2022/MU k aplikácii § 5 ods. 7 písm. o) zákona o dani z príjmov [máj 2022], kedy sa na strane zamestnanca uplatňuje oslobodenie od dane najviac do výšky 500 €. Je však potrebné dodržať nasledovné pravidlá:

1. Pravidlo
Oslobodenie od dane sa uplatní len v prípade, ak zamestnávateľom vynaložené prostriedky na toto nepeňažné plnenie nebudú uplatnené ako daňový výdavok, t.j. prvotne musí vzniknúť daňový výdavok, ale z dôvodu uplatnenia oslobodenia o dane, ho zamestnávateľ vylúči zo základu dane; ak zamestnávateľovi žiadne výdavky súvisiace s poskytnutím nepeňažného plnenia zamestnancovi nevzniknú, nemožno uplatniť oslobodenie do výšky 500 €, pretože nie je splnená podmienka vylúčenia vynaložených prostriedkov na nepeňažné plnenia z daňových výdavkov (nie je čo vylúčiť).

2. Pravidlo
Ak zamestnávateľ poskytne zamestnancovi nepeňažné plnenie, ktorého oslobodenie od dane špecificky upravuje niektoré z ustanovení ZDP, potom toto nepeňažné plnenie je oslobodené od dane podľa tohto špecifického ustanovenia a nemožno uplatniť oslobodenie od dane podľa § 5 ods. 7o, a to ani na hodnotu nepeňažného plnenia/jeho časti, ak vynaložené prostriedky nebudú uplatnené ako výdavky.

Aktuálne metodické pokyny prikladáme v prílohe:

Metodický pokyn FR SR č. 11/DZPaU/2022 k zdaniteľnosti príspevku na stravovanie zamestnancov [apríl 2022]

Metodický pokyn FR SR č. 12/DZPaU/2022 k zdaniteľnosti príjmu zamestnanca plynúceho za použitie náradia, zariadenia a predmetov potrebných na výkon práce zamestnanca [máj 2022]

Metodický pokyn FR SR č. 14/DZPaU/2022 k aplikácii § 5 ods. 7 písm. o) zákona o dani z príjmov [máj 2022]

 

2022.05.20_14_DZPaU_2022_5ods.7o.pdf

2022.05.06_12_DZPaU_2022_naradie.pdf

2022.04.26_11_DZPaU_2022_stravne.pdf

Nový inštitút "otcovská dovolenka" (31.05.2022)

Otec dieťaťa si bude môcť tesne po narodení dieťaťa požiadať o materské v trvaní maximálne 2 týždňov a o zvyšok materského bude môcť požiadať neskôr - ide o nový inštitút tzv. otcovská dovolenka. Otcovskú dovolenku majú členské štáty EÚ povinnosť zaviesť podľa Smernice EP č. 2019/1158 od 1.8.2022, pôvodný návrh novely nášho Zákonníka práce počítal s účinnosťou 1.8.2022, ale účinnosť zmien bola posunutá na 1.10.2022.
Vláda SR schválila novelu Zákonníka práce, na základe ktorej otcovi dieťaťa počas otcovskej dovolenky vznikne nárok na dávku materské iného poistenca (otca) zo sociálneho poistenia v rozsahu 2 týždňov (14 kalendárnych dní) v období šiestich týždňov od narodenia dieťaťa,  bez ohľadu na skutočnosť, či matka dieťaťa poberá materské, alebo rodičovský príspevok. Právo na platenú otcovskú dovolenku novela zavádza z dôvodu zabezpečenia podmienok pre vytvorenie puta medzi otcami a deťmi už v ranom veku detí, t.j. v čase okolo narodenia dieťaťa. Z technického hľadiska ide aj o zosúladenie právnych predpisov SR so smernicou Európskej únie o rovnováhe medzi pracovným a súkromným životm rodičov a osôb s opatrovateľskými povinnosťami (č. 2019/1158 z 20. júna 2019).
Nárok na materské si po novom budú môcť otcovia rozdeliť na dve obdobia (t.j. súčasný nárok sa rozdelí na samostatné nároky). V porovnaní so súčasnou právnou úpravou sa aktuálne ucelené obdobie (napr. 28 týždňov) nároku na materské iného poistenca (otca) môže rozdeliť na dve obdobia poberania materského (napr. 2 týždne a 26 týždňov pri starostlivosti o jedno dieťa). To znamená, že tesne po narodení dieťaťa si bude môcť požiadať o dávku v trvaní maximálne dvoch týždňov a o zvyšok si môže požiadať neskôr. Toto obdobie 2 týždňov sa započíta do celkového obdobia 28 týždňov, počas ktorého má otec (pri starostlivosti o jedno dieťa) nárok na materské aj v súčasnosti. Materské počas otcovskej dovolenky bude financované z nemocenského poistenia vykonávaného Sociálnou poisťovňou. V súvislosti so starostlivosťou o narodené dieťa mu naďalej bude patriť platená otcovská dovolenka v trvaní 28 týždňov, resp. 31 týždňov ak ide o osamelého muža alebo v trvaní 37 týždňov, ak sa jedná o dve alebo viac detí.

Výpočet daňového bonusu po 1.7.2022 (26.05.2022)

S účinnosťou od 1. júla 2022 sa upravuje suma daňového bonusu a do zákona sa zavádza limit, do ktorého možno priznať daňový bonus najviac; tento limit je závislý od počtu detí a od dosiahnutej výšky čiastkového základu dane zamestnanca (hrubý príjem - poistné). Daňový bonus možno uplatniť najviac do výšky ustanoveného percenta základu dane (čiastkového základu dane) z príjmov podľa § 5 ZDP alebo z príjmov podľa § 6 ods. 1 a 2 ZDP. Daňový bonus je počnúc 1.7.2022 najviac:

• 20 % čiastkového základu dane pri 1 dieťati
• 27 % čiastkového základu dane pri 2 deťoch
• 34 % čiastkového základu dane pri 3 deťoch
• 41 % čiastkového základu dane pri 4 deťoch
• 48 % čiastkového základu dane pri 5 deťoch
• 55 % čiastkového základu dane pri 6 a viac deťoch.

Príklad: Daňovník za mesiac júl dosiahol zdaniteľný príjem 646 €. U zamestnávateľa podpísal vyhlásenie na zdanenie príjmov podľa § 36 ods. 6 ZDP, nakoľko si chce uplatňovať daňový bonus na 4 deti (vo veku 5, 10, 14). Podľa prechodného ustanovenia sa zamestnancovi vypočíta daňový bonus podľa právnej úpravy platnej do 30.6.2022 (starý spôsob) a tiež podľa právnej úpravy platnej od 1.7.2022 (nový spôsob). Daňový bonus sa prizná v takej výške, ktorý je pre zamestnanca výhodnejší. Keďže vyššia suma daňového bonusu bola vypočítaná podľa novej právnej úpravy, zamestnancovi sa prizná daňový bonus vo výške 190,21 €. Pri výpočte sme postupovali nasledovne:

Výpočet daňového bonusu podľa právnej úpravy platnej do 30.6.222 (starý spôsob):
1. Nárok na daňový bonus zamestnanec spĺňa, nakoľko za mesiac júl 2022 dosiahol hrubý zdaniteľný príjem aspoň vo výške polovice minimálnej mzdy, jeho príjem 646 € je dokonca viac ako 323 €.
2. Zamestnanec má nárok na daňový bonus na deti v závislosti od ich veku, t.j. na dieťa (5 rokov), ktorý spadá do vekovej hranice [do 6 rokov] vo výške 47,14 € a na deti (10 a 14 rokov), ktoré spadajú do vekovej hranice [nad 6 rokov do 15 rokov], vo výške 2 x 43,60 = 134,34 €.

Výpočet daňového bonusu podľa právnej úpravy platnej od 1.7.2022 (nový spôsob):
1. Maximálna suma daňového bonusu, na ktorý má zamestnanec nárok sa určí ako 34% z ČZD, nakoľko zamestnanec si uplatňuje bonus na tri deti, t.j.  34% z ČZD vo výške 559,44 = 190,21 €.
2. Nárok na daňový bonus je podľa veku detí 70 € mesačne, nakoľko všetky 3 deti majú vek do 15 rokov, daňový bonus je spolu 3 x 70 = 210 €.
3. Nakoľko nárok na daňový bonus podľa veku detí 210 € prekročil zákonom stanovený strop určený v závislosti od dosiahnutého základu dane zamestnanca [210 > 190,21], zamestnancovi patrí daňový bonus vo výške 190,21 €.

Uchovávanie dokumentov elektronicky (17.05.2022)

Počnúc januárom 2022 je upravený spôsob a forma archivácie účtovnej dokumentácie. Účtovná jednotka sa musí rozhodnúť, aký systém uchovávania účtovnej dokumentácie zvolí, a zároveň definuje, čo rozumieť pod listinným účtovným záznamom a pod elektronickým účtovným záznamom. Podľa prechodného ustanovenia novely č. 456/2021 Z. z. zákona o účtovníctve spôsob uchovávania účtovnej dokumentácie v znení účinnom od 1.1.2022 sa môže použiť aj na uchovávanie účtovnej dokumentácie, ktorá vznikla pred 1.1.2022 za predpokladu, že sa dodržia ustanovenia § 31 až 33 v znení účinnom od 1.1.2022 (napr. preukázateľnosť účtovného záznamu, transformácia účtovného záznamu).

Listinný účtovný záznam je účtovný záznam vyhotovený na papieri a tiež vytlačený účtovný záznam vyhotovený pomocou softvéru, ktorý je zaslaný a prijatý ako listina, alebo vyhotovený na interné účely účtovnej jednotky ako listina. Elektronický účtovný záznam je účtovný záznam vyhotovený:

1./v elektronickom formáte a prijatý alebo sprístupnený v elektronickom formáte, pričom elektronický formát určuje vyhotoviteľ účtovného záznamu alebo je určený na základe dohody s prijímateľom účtovného záznamu, 
2./v súlade s § 33 ods. 3 zaslaný elektronicky, pričom môže tvoriť prílohu elektronickej pošty, 3./v elektronickom formáte na interné účely účtovnej jednotky.

Účtovná jednotka je povinná dodržiavať určený spôsob uchovávania účtovnej dokumentácie, ktorý si sama zvolí napr. v internom predpise. Uvedené vyplýva z ust. § 35 novely zákona: "Účtovná jednotka je povinná dodržiavať určený spôsob uchovávania účtovnej dokumentácie. Elektronickým uchovávaním účtovnej dokumentácie sa rozumie uloženie účtovnej dokumentácie na dátovom nosiči. Účtovná jednotka je tiež povinná zabezpečiť splnenie požiadaviek podľa § 31 ods. 3 (napr. vierohodnosť pôvodu, neporušenosť obsahu a čitateľnosť účtovného záznamu od okamihu vyhotovenia účtovného záznamu), ak uchováva len účtovné záznamy, ktorých podoba je výsledkom transformácie účtovného záznamu.“ Definuje sa zároveň, že uchovávanie elektronických účtovných záznamov predstavuje elektronické uchovávanie účtovnej dokumentácie uložením týchto záznamov na dátovom nosiči. Akú formu dátového nosiča si účtovná jednotka zvolí je na rozhodnutí účtovnej jednotky, môže to byť naprí. optický disk, USB kľúč, pamäťová karta, pevné disky, cloudové úložisko; dôležitým zostáva povinnosť účtovnej jednotky zabezpečiť v prípade kontroly, aby účtovné záznamy bolo možné sprístupniť z elektronického dátového nosiča do podoby, ktorá je čitateľná ľudským okom

Prevod účtovných záznamov z papierovej do elektronickej podoby a ich preukázateľná zhodnosť sa môže vykonať po novom okrem zaručenej konverzie aj skenovaním za podmienok uvedených v zákone, čo výrazne zjednoduší archiváciu účtovných záznamov; uvedené vyplýva z ust. § 33 ods. 3 novely: "Účtovná jednotka môže vykonať transformáciu účtovného záznamu z listinnej podoby do elektronickej podoby zaručenou konverziou v súlade s osobitnými predpismi45aa) alebo spôsobom podľa § 33 ods. 5 (t.j. skenovaním)." Pri transformácii účtovného záznamu skenovaním do súborového formátu v rastrovej grafickej forme účtovná jednotka zabezpečí a) úplnosť účtovného záznamu v pôvodnej podobe a v novej podobe, b) obsahovú zhodu a vizuálnu zhodu účtovného záznamu v novej podobe s jeho pôvodnou podobou, c) čitateľnosť celej plochy účtovného záznamu v novej podobe, d) neporušenosť obsahu účtovného záznamu.

Príklad: Od 01.01.2022 zákon o účtovníctve umožňuje archiváciu v digitalizovanej forme účtovných dokladov. Je potrebné uchovávať listinný účtovný záznam, ak bol transformovaný na elektronický účtovný záznam. Môžeme považovať za transformovanie listinného záznamu na elektronický doklad, ak použijeme aplikáciu over doklad, t.j. doklad naskenujeme QR kód a pre archiváciu dokladu budeme mať v účtovníctve založené pdf dokument, tak ako je zobrazený pomocou aplikáciu over doklad. Pomocou aplikácie over doklad sa nám elektronicky doklad pretransformuje do pdf. formy a obsahuje všetky náležitosti, avšak vizuálne NIE je totožný ako originál dokladu. Môžeme používať aplikáciu over doklad na elektronickú transformáciu dokladu, dodržíme všetky náležitosti zákona, ak budeme mať doklady v účtovníctve transformované do elektronickej formy prostredníctvom aplikácie over doklad?
Podľa § 33 ods. 5 písm. b) zákona č. 456/2021 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 431/2002 Z. z. o účtovníctve v znení neskorších predpisov sa vyžaduje obsahovú a vizuálnu zhodu. Keďže výstup získaný prostredníctvom aplikácie „over doklad“ nespĺňa požiadavku vizuálnej zhody s pokladničným dokladom v listinnej podobe, nie je možné považovať takto získaný výstup za elektronický účtovný záznam, ktorého podoba je výsledkom transformácie podľa § 33 ods. 5 predmetného zákona.

Skúšobná doba versus rozhodnutie Najvyššieho súdu ČR (25.04.2022)

Zmyslom dojednania skúšobnej doby je, aby si obe strany pracovného pomeru, až do jej uplynutia prakticky overili, či pracovný pomer zodpovedá tým predstavám, s ktorými doň vstupovali. Uvedený záver potvrdil aj Najvyšší súd ČR (21 Cdo 2410/2010), ktorý sa inštitútom skúšobnej doby zaoberal hlbšie.

Podľa ust. § 45 ods. 4 slovenského Zákonníka práce: "Skúšobnú dobu nie je možné dohodnúť v prípade opätovne uzatváraných pracovných pomerov na určitú dobu." Ak by sa teda skúšobná doba dojednala v prípade opätovne uzatvoreného pracovného pomeru na dobu určitú, bola by neplatná. Súčasné znenie v Zákonníku práce sa javí až príliš jednoduché a nedáva návod ako postupovať v prípade, ak by bol opakovane uzatvorený pracovný pomer, ale napr. na iný druh práce.

Zastávam názor, že v každom prípade je potrebné posudzovať osobitne, či išlo skutočne o uplatnenie "účelu skúšobnej doby". Zmyslom skúšobnej doby je na jednej strane umožniť zamestnávateľovi náležite posúdiť, či zamestnanec spĺňa jeho očakávania k plneniu povinností a či spĺňa všetky predpoklady pre riadny výkon dojednaného druhu práce. Na strane druhej, zamestnancovi umožňuje zvážiť, či mu vyhovuje druh práce, miesto výkonu práce a iné (aj platové) podmienky. Ak zamestnanec uzatvorí so zamestnávateľom nadväzujúcimi pracovný pomer na dobu určitú a v novom pracovnom pomere bude vykonávať iný druh práce, zamestnávateľ nevie posúdiť, aké pracovné výkony bude zamestnanec v novom druhu práce dosahovať, a taktiež ani zamestnanec nevie dopredu predpokladať, či mu nová práca v nových podmienkach bude vyhovovať. To znamená, že dojednanie skúšobnej doby pre pracovný pomer s dohodnutým odlišným druhom práce "je na mieste", a to najmä v prípade ak ide o druh práce odlišný od predchádzajúceho druhu vykonávanej práce u toho istého zamestnávateľa. Uvedené potvrdzuje aj judikát 21 Cdo 2410/2010, kde sa riešil prípad, že zamestnankyňa vykonávala u zamestnávateľa prácu upratovačky, a v ďalšom bezprostredne v nadväzujúcom pracovnom pomere si dohodli nový druh práce lesnej pracovníčky; súd rozhodol, že dojednanie skúšobnej doby sa v tomto prípade javí ako "nevyhnutné" (preklad z českého jazyka "nezbytné").

Pre úplnosť uvádzam ešte jednu zaujímavosť. Z  rozsudku  NS ČR zo dňa 21.2.2017 spis. zn. 21 Cdo 3480/2016 vyplýva, že skúšobnú dobu možno dojednať dokonca aj v tom prípade, ak zamestnanec už predtým vykonával u toho istého zamestnávateľa rovnaký druh práce, ale nie v pracovnom pomere, ale na základe dohody o vykonaní práce alebo dohody o pracovnej činnosti.

Platí dôchodca poistné na financovanie podpory v čase skrátenej práce? (06.04.2022)

Nový druh poistného na financovanie podpory (PFP) sa považuje za nový druh poistného. Sadzba PFP je 0,5% z vymeriavacieho základu a sadzba poistného na poistenie v nezamestnanosti je 0,5% z vymeriavacieho základu. PFP je zamestnávateľ povinný platiť za zamestnanca s nárokom na pravidelný príjem (typ 1 – ZEC), ktorý vykonáva zárobkovú činnosť v pracovnom pomere alebo na základe zmluvy o profesionálnom vykonávaní športu; na uvedené nemá vplyv skutočnosť, či zamestnanec v budúcnosti bude, resp. nebude čerpať podporu v čase skrátenej práce. Platenie PFP nie je závislé od skutočnosti, či štát zamestnávateľovi poskytne alebo neposkytne podporu v čase skrátenej práce. Zamestnávateľ je povinný oznámiť Sociálnej poisťovni, či zamestnanec vykonáva u zamestnávateľa zárobkovú činnosť v pracovnom pomere alebo na základe zmluvy o profesionálnom vykonávaní športu. Dávame do pozornosti, že za zamestnancov vo verejnom a štátnom sektore, ktorí sú zamestnaní v pracovnom pomere, aj za tých zamestnáteľ platí PFP; za tých zamestnancov, ktorí nie sú zamestnaní v pracovnom pomere, ale napr. v štátnozamestnaneckom pomere, zamestnávateľ nové poistné na financovanie podpory neplatí.

Príklad: Ak u zamestnávateľa pracuje predčasný starobný dôchodca v pracovnom pomere má výnimku z platenia poistného na poistenie v nezamestnanosti. Má automaticky aj výnimku na platenie PFP?
Ustanovenie § 19 ods. 3 písm. b) zákona o sociálnom poistení (t. j. poistenie v nezamestnanosti sa nevzťahuje na fyzickú osobu, ktorej bol priznaný starobný dôchodok, predčasný starobný dôchodok alebo invalidný dôchodok z dôvodu poklesu schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť o viac ako 70 % a fyzickú osobu, ktorá má priznaný invalidný dôchodok a dovŕšila dôchodkový vek) sa uplatňuje aj na zamestnanca, za ktorého zamestnávateľ platí PFP. To znamená, že za takého zamestnanca - predčasného starobného dôchodcu zamestnávateľ neplatí poistenie v nezamestnanosti, ale platí PFP 0,5 % z vymeriavacieho základu, keďže v § 19 ods. 3 písm. b) zákona o sociálnom poistení sa oslobodenie od platenia PFP neustanovuje.

Môže sa počas rodičovskej dovolenky vykonávať zárobková činnosť? (04.04.2022)

Rodičovská dovolenka podľa § 166 ods. 2 Zákonníka práce je ospravedlnené voľno, ktoré zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi na jeho žiadosť za účelom prehĺbenia starostlivosti o dieťa. Čerpanie rodičovskej dovolenky nemá žiaden vplyv na nárok a na výplatu rodičovského príspevku. Rodičovský príspevok je štátna sociálna dávka, ktorú môže poberať len jeden z rodičov dieťaťa.

Príklad: U zamestnávateľa má zamestnankyňa uzatvorenú pracovnú zmluvu, ktorá t. č. poberá rodičovský príspevok. Je možné ju zamestnať napr. na 5 hodín týždenne, aby neprišla o svoj rodičovský príspevok? Ak áno, akou formou - na dohodu, resp. sa pokračuje v už podpísanej pracovnej zmluve a len ju treba znova prihlásiť do Sociálnej poisťovne?

Podľa zákona č. 571/2009 Z. z. o rodičovskom príspevku s účinnosťou od 01.01.2011 môže poberateľ rodičovského príspevku byť zároveň zamestnaný a zároveň poberať príjem zo závislej činnosti, nakoľko podmienkami priznania rodičovského príspevku nie je riadna osobná starostlivosť rodiča o dieťa a zákaz výkonu zárobkovej činnosti. To znamená, že rodič poberajúci rodičovský príspevok môže zároveň pracovať, a zároveň, ak zabezpečuje podľa § 3 ods. 1 zákona o rodičovskom príspevku riadnu starostlivosť o dieťa, poberať aj rodičovský príspevok. Zákon zároveň nepodmieňuje možnosť vyplácania rodičovského príspevku a súčasného výkonu práce tým, že by muselo ísť o výkon práce pre toho istého zamestnávateľa ako pred nástupom na rodičovskú dovolenku. Vykonávať zárobkovú činnosť možno na základe pracovného pomeru, príp. na základe dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru.

Pre úplnosť uvádzam, že zamestnanec má v súvislosti s čerpaním rodičovskej dovolenky voči svojmu zamestnávateľovi oznamovacie povinnosti; podľa § 166 ods. 3 Zákonníka práce: „Žena a muž písomne oznámia zamestnávateľovi najmenej jeden mesiac vopred predpokladaný deň nástupu na materskú dovolenku a rodičovskú dovolenku, predpokladaný deň ich prerušenia, skončenia a zmeny týkajúce sa nástupu, prerušenia a skončenia materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky.“ 

Pandemický rodičovský príspevok a daňová úľava na manželku (01.04.2022)

Počas januárových školení sme vás informovali, že pri vykonávaní ročného zúčtovania dane za rok 2021 bolo treba venovať zvýšenú pozornosť pri uplatňovaní nezdaniteľnej časti základu dane na manžela/manželku (NZČDM). Platí to najmä v prípadoch, ak manžel/manželka počas roka poberal/a tzv. pandemický rodičovský príspevok; za toto obdobie totiž nevzniká nárok na uplatnenie nezdaniteľnej časti základu dane na manžela, či manželku.  Tento postup potvrdila dňa 24.3.2022 na svojom webovom sídle aj Finančná správa SR.
Daňovníci, ktorí si chcú uplatniť nezdaniteľnú časť základu dane na manželka , či manželku za zdaňovacie obdobie roka 2021 musia splniť viacero zákonom stanovených podmienok. Na účely uplatnenia tejto NČZD sa za manžela či manželku považuje ten, kto žije s daňovníkom v domácnosti a v príslušnom zdaňovacom období splní aspoň jednu z nasledovných podmienok: 

• manžel, či manželka sa staral o vyživované maloleté dieťa do troch rokov veku alebo do šiestich rokov veku, ktoré má dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav, alebo do šiestich rokov veku, ktoré je zverené do starostlivosti nahrádzajúcej starostlivosť rodičov, najdlhšie tri roky od právoplatnosti prvého rozhodnutia o zverení dieťaťa do starostlivosti tej istej oprávnenej osobe,
• manžel, či manželka poberal peňažný príspevok na opatrovanie, ktorý je vyplácaný podľa osobitného predpisu,
• manžel, či manželka bol na úrade práce zaradený do evidencie uchádzačov o zamestnanie,
• manžel, či manželka sa považuje za občana so zdravotným postihnutím podľa osobitného predpisu alebo za občana s ťažkým zdravotným postihnutím podľa osobitného predpisu.

Rodičia však počas minulého roka mohli v súvislosti pandémiou poberať tzv. pandemický rodičovský príspevok. Ten však nemá vplyv na uplatnenie NZČD na manžela, či manželku za zdaňovacie obdobie roka 2021, ak nie sú splnené všetky zákonom stanovené podmienky. Ak sa teda napríklad manželka starala o vlastné vyživované maloleté dieťa, ktoré nemá dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav, potom  spĺňa ustanovenú podmienku len za mesiace, v ktorých sa starala o maloleté dieťa do troch rokov veku dieťaťa. Poberanie rodičovského príspevku alebo tzv. pandemického rodičovského príspevku nemá vplyv na splnenie tejto podmienky. Pri uplatnení tejto nezdaniteľnej časti je rozhodujúca aj výška dosiahnutého vlastného príjmu manželky. Na tieto účely sa ním rozumie len príjem manželky znížený o zaplatené poistné a príspevky, ktoré v príslušnom zdaňovacom období bola povinná z tohto príjmu zaplatiť. Do vlastného príjmu manželky sa okrem iného nezahŕňajú štátne sociálne dávky, medzi ktoré patrí aj rodičovský príspevok.  Ak manželka daňovníka poberala v čase krízovej situácie tzv. pandemický rodičovský príspevok, tento sa do vlastného príjmu manželky nezapočítava. 

zdroj: Finančná správa SR

Ako správne určiť minimálny priemerný hodinový zárobok (14.03.2022)

Spôsob zisťovania priemerného zárobku na pracovnoprávneho účely upravuje § 134 Zákonníka práce (ďalej len "ZP"). Podľa § 134 ods. 4 ZP sa priemerný zárobok zisťuje ako priemerný hodinový zárobok. Ak sa podľa pracovnoprávnych predpisov má použiť priemerný mesačný zárobok, postupuje sa tak, že priemerný hodinový zárobok sa vynásobí priemerným počtom pracovných hodín pripadajúcich v roku na jeden mesiac podľa týždenného pracovného času zamestnanca, napr. pri výplate odstupného. Priemerný hodinový zárobok sa vypočíta vždy k prvému dňu kalendárneho mesiaca nasledujúceho po rozhodujúcom období a používa sa počas celého štvrťroka, ak ZP neustanovuje inak (§ 134 ods. 2 ZP).

Podľa súčasnej platnej právnej úpravy ak zamestnanec v rozhodujúcom období neodpracoval aspoň 21 dní alebo 168 hodín, používa sa namiesto priemerného zárobku pravdepodobný zárobok. Pod pojmom „pravdepodobný priemerný zárobok“ sa rozumie teda pravdepodobný priemerný hodinový zárobok. Pravdepodobný zárobok sa zistí zo mzdy, ktorú zamestnanec dosiahol od začiatku rozhodujúceho obdobia, alebo zo mzdy, ktorú by zrejme dosiahol, a konkrétneho (nie priemerného) počtu hodín, ktoré by vzhľadom na dohodnutý pracovný úväzok odpracoval.

V súlade s § 134 ods. 5 ZP ak u zamestnávateľa nie je odmeňovanie zamestnancov dohodnuté v kolektívnej zmluve a priemerný zárobok zamestnanca je nižší ako príslušný minimálny mzdový nárok, zvýši sa priemerný zárobok na sumu zodpovedajúcu tomuto minimálnemu mzdovému nároku. Na účely stanovenia zákonom garantovanej minimálnej výšky priemerného zárobku zamestnanca, sa použije priemerný hodinový zárobok, ktorý nesmie byť nižší ako príslušný hodinový minimálny mzdový nárok.

Záver: Priemerný zárobok je vždy počítaný v eurách na hodinu z  (pravdepodobnej) mzdy a z (pravdepodobných) odpracovaných hodín v predchádzajúcom rozhodujúcom období (štvrťroku). V prípade, že takto zistený (pravdepodobný) priemerný hodinový zárobok (t. j. 100 % priemerného hodinového zárobku) bude pod úrovňou platného minimálneho mzdového nároku pre príslušný stupeň náročnosti práce, v takom prípade sa podľa § 134 ods. 5 ZP namiesto skutočne zisteného priemerného hodinového zárobku použije suma platného minimálneho hodinového mzdového nároku pre príslušný stupeň, a to počas celého štvrťroka; na tento postup nemá vplyv skutočnosť či je zamestnanec odmeňovaný hodinovou alebo mesačnou mzdou.

Postup pri zamestnávaní občanov Ukrajiny (10.03.2022)

Dňa 28.2.2022 vláda SR schválila návrh na vyhlásenie poskytovania dočasného útočiska podľa § 29 ods. 2 zákona zákon o azyle štátnym občanom Ukrajiny a ich rodinným príslušníkom v súvislosti s ozbrojeným konfliktom na Ukrajine, ktorý spôsobil hromadný prílev cudzincov na územie Slovenskej republiky. Začiatok poskytovania dočasného útočiska je deň 1.3.2022. Poskytovanie dočasného útočiska je do 31.12.2022.
Preukaz o poskytnutí dočasného útočiska bude vydávať na žiadosť cudzinca príslušný útvar úradu hraničnej a cudzineckej polície Prezídia PZ. Pôjde o doklad o tolerovanom pobyte na území Slovenskej republiky s označením „ODÍDENEC“. Zamestnávateľ bude môcť  takéto osoby zamestnať - pôjde o zamestnanie štátneho príslušníka tretej krajiny v zmysle § 23a ods. 1 písm. k) zákona o službách zamestnanosti, ktorému bolo poskytnuté dočasné útočisko.

Zamestnanie štátneho príslušníka tretej krajiny - občana Ukrajiny môže byť formou pracovného pomeru (t.j. na pracovnú zmluvu) alebo formou dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. V prípade zamestnania tohto štátneho príslušníka tretej krajiny sa nebude vyžadovať:

•  potvrdenie o možnosti obsadenia voľného pracovného miesta, ktoré zodpovedá vysokokvalifikovanému zamestnaniu,
•  potvrdenie o možnosti obsadenia voľného pracovného miesta,
•  povolenie na zamestnanie.

V prípade, že zamestnávateľ zamestná takéhoto občana, má v zmysle zákona o službách zamestnanosti povinnosť na predpísanom formulári – INFORMAČNÁ KARTA – poskytnúť príslušnému úradu práce podľa miesta výkonu práce údaje o zamestnaní, najneskôr do 7 pracovných dní odo dňa nástupu do zamestnania a najneskôr do 7 pracovných dní odo dňa skončenia zamestnania. K informačnej karte zamestnávateľ doloží 1.) kópiu pracovnoprávneho vzťahu a 2.) kópiu dokladu o tolerovanom pobyte na území Slovenskej republiky s označením „ODÍDENEC“. Na účely zdravotného a sociálneho poistenia je potrebné zamestnanca zaregistrovať do zdravotnej a sociálnej poisťovne.

Zdravotné a sociálne poistenie, zdaňovanie príjmu zo závislej činnosti
Povinne verejne zdravotne poistená je podľa  § 3 ods. 3 písm. a) zákona o zdravotnom poistení (ďalej len "ZZP") aj fyzická osoba, ktorá nemá trvalý pobyt na území SR, ak nie je zdravotne poistená v inom členskom štáte Európskej únie alebo v zmluvnom štáte Dohody o Európskom hospodárskom priestore a vo Švajčiarskej konfederácii (ďalej len „členský štát“) a vykonáva u zamestnávateľa, ktorý má sídlo alebo stálu prevádzkareň na území Slovenskej republiky alebo je organizačnou zložkou podniku zahraničnej osoby na území Slovenskej republiky, zárobkovú činnosť podľa § 10b ods. 1 písm. a) (t.j. na pracovný pomer, na dohodu) dohodnutú s mesačným príjmom z tejto činnosti najmenej v sume určenej zákonom o minimálnej mzde. 
To znamená, že vstup do systému verejného zdravotného poistenia v SR, je naviazaný na výšku príjmu zo zárobkovej činnosti, ktorý musí byť dohodnutý aspoň vo výške platnej minimálnej mzdy. Pre rok 2022 je minimálna mzda ustanovená vo výške 646 €, pričom dĺžka pracovného úväzku zamestnanca nie je na účely zdravotného poistenia rozhodujúca. Ak sa osoba, ktorej bolo poskytnuté dočasné útočisko na území SR, zamestná u slovenského zamestnávateľa a dohodnutý plat/odmena bude aspoň vo výške minimálnej mzdy (646 €), zamestnávateľ je povinný registrovať tohto zamestnanca do zdravotnej poisťovne pod kódom 2, resp. 2D najneskôr do 8 pracovných dní od vzniku zamestnania. Ak však plat/odmena nebude dohodnutá aspoň vo výške platnej minimálnej mzdy, vstup do systému verejného zdravotného poistenia možný nie je, nakoľko osoby, ktorým bolo poskytnuté dočasné útočisko na území SR, budú mať síce nárok na neodkladnú zdravotnú starostlivosť, ale nevstupujú automaticky do systému verejného zdravotného poistenia na území SR.

✍️ Príklad: Dohodnutá mesačná mzda zamestnanca je 550 €. Zamestnanec pracuje u zamestnávateľa na polovičný pracovný úväzok. Nakoľko dohodnutá odmena je nižšia ako minimálna mzda ustanovená zákonom (550 €  < 646 €), danej osobe verejné zdravotné poistenie nevznikne. Dĺžka pracovného úväzku zamestnanca nemá na posúdenie tejto podmienky vplyv.
 
✍️ Príklad: Dohodnutá hodinová mzda zamestnanca je 5,50 € (pracuje na polovičný úväzok). Podľa prepočtu je dohodnutá odmena vo výške 478,50 € (5,50 x 174 x 0,5), t.j. je nižšia ako minimálna mzda ustanovená zákonom (478,50 €  < 646 €), a preto danej osobe verejné zdravotné poistenie na území SR nevznikne.

Na účely sociálneho poistenia je zamestnávateľ povinný prihlásiť zamestnanca do registra poistencov na povinné poistenie zamestnanca najneskôr pred začatím výkonu činnosti zamestnanca (bez ohľadu na skutočnosť, v akej výške bola dohodnutý plat/odmena zamestnanca). V oddiele RLFO "Identifikácia fyzickej osoby" je potrebné vyplniť aj atribút cudzinec bez pobytu v SR, nakoľko ide o zamestnancov-cudzincov (osoby s dočasným útočiskom na území SR), ktorí na území SR nemajú povolený pobyt a nebolo im na území SR ani pridelené rodné číslo. Príjem vyplatený zo zárobkovej činnosti podlieha odvodu na zdravotné a sociálne poistenie, a aj odvodu preddavku na daň z príjmov plynúcich zo závislej činnosti. Po uplynutí zdaňovacieho obdobia môžu tieto osoby požiadať slovenského zamesnávateľa aj o vykonanie ročného zúčtovania, príp. im zamestnávateľ vystaví potvrdenie o zdaniteľnom príjme a daňovú povinnosť si vysporiadajú formou podania daňového priznania.

Nárok na "gastrolístok" počas nadčasovej zmeny (08.03.2022)

Zamestnávateľ môže podľa § 152 ods. 9 Zákonníka práce po prerokovaní so zástupcami zamestnancov a) upraviť podmienky, za ktorých bude zamestnancom poskytovať stravovanie aj počas dovolenky, práceneschopnosti, prípadne pri iných prekážkach v práci alebo inej ospravedlnenej neprítomnosti zamestnanca v práci, b) umožniť stravovať sa zamestnancom, ktorí pracujú mimo rámca rozvrhu pracovných zmien, za rovnakých podmienok ako ostatným zamestnancom, a c) rozšíriť okruh fyzických osôb, ktorým zabezpečí stravovanie, a ktorým bude prispievať na stravovanie napríklad o zamestnancov pracujúcich na základe dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru práce, konateľov.

Príklad: Zamestnanec po odpracovaní svojej bežnej pracovnej zmeny pokračuje v ten istý deň v nariadenej alebo dohodnutej práci nadčas. Ak zamestnanec v rámci práce nadčas odpracuje viac ako 4 hodiny, má nárok na ďalší stravný lístok/príp. nárok na finančný príspevok na stravu?
Povinnosť zamestnávateľa zabezpečiť stravovanie zamestnancovi pracujúceho v nadčase, a to bez ohľadu na dĺžku trvania práce nadčas, nie je. Zákonník práce však v § 152 ods. 9 písm. b) Zákonníka práce umožňuje zamestnávateľovi, aby po prerokovaní so zástupcami zamestnancov umožnil stravovať sa aj zamestnancom, ktorí pracujú mimo rámca rozvrhu pracovných zmien, za rovnakých podmienok ako ostatným zamestnancom. To znamená, že po prerokovaní so zástupcami zamestnancov môže zamestnávateľ umožniť stravovať sa napr. aj zamestnancom, ktorí vykonávajú prácu nadčas. Pozor, aj v tomto prípade platí, že nárok na stravné vznikne len vtedy, ak zamestnanec v rámci práce nadčas odpracuje viac ako 4 hodiny.

Záver: Zamestnávateľ síce nemá zákonnú povinnosť poskytnúť stravovanie, ale ak sa tak rozhodne po prerokovaní so zástupcami zamestnancov, potom je povinný zabezpečiť takto upravené stravovanie dotknutým osobám za rovnakých podmienok ako ostatným zamestnancom. V prípade, že u zamestnávateľa zástupcovia zamestnancov nepôsobia, zamestnávateľ môže rozhodnúť jednostranne (samostatne) úpravou vo vnútornom predpise, s obsahom ktorého je povinný oboznámiť svojich zamestnancov.

Príspevok na stravu aj počas dovolenky? (28.02.2022)

Zamestnávateľ sa rozhodol, že zabezpečí stravovanie zamestnancom aj za dni dovolenky. Môže zamestnávateľ takéto rozhodnutie prijať samostatne? Bude takto poskytnutý príspevok na stravovanie oslobodeným príjmom pre zamestnanca?


Problematiku stravných lístkov upravuje § 152 ods. 1 a 2 Zákonníka práce, z ktorého  vyplýva, že zamestnávateľ je povinný zabezpečovať zamestnancom vo všetkých zmenách stravovanie, pričom nárok na poskytnutie stravy má zamestnanec, ktorý v rámci pracovnej zmeny vykonáva prácu viac ako štyri hodiny. Podľa § 152 ods. 9 písm. a) ZP môže zamestnávateľ po prerokovaní so zástupcami zamestnancov rozšíriť okruh osôb, ktorým zabezpečí stravovanie alebo upraviť podmienky, za ktorých bude zamestnancom poskytovať stravovanie počas dovolenky, prekážok v práci alebo inej ospravedlnenej neprítomnosti zamestnanca v práci. Ak u zamestnávateľa zástupcovia zamestnancov nepôsobia, upraví zamestnávateľ podmienky  stravovania v internom predpise samostatne a s obsahom interného predpisu oboznámi svojich zamestnancov.

V prípade, že zamestnávateľ pre rôzne kategórie zamestnancov zabezpečuje stravovanie rôznymi spôsobmi, zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi rovnaký príspevok za rovnakých podmienok. Priaznivejšie podmienky upravené kolektívnou zmluvou by sa mali rovnako vzťahovať na všetky formy „stravného“, ktoré sú zákonom dané na rovnakú úroveň. Finančný príspevok na stravu alebo stravná poukážka nad rámec zákona poskytnuté v zmysle kolektívnej zmluvy (napr. za dni dovoleniek) nebudú zdaňované, pokiaľ budú v rovnakej výške ako stravné za bežné pracovné dni, nakoľko sa bude jednať o stravné upravené v súlade s § 152 ods. 9 ZP.

Príklad: Zamestnávateľ zabezpečuje zamestnancom stravovanie poskytovaním stravovacej poukážky, prostredníctvom ktorej si zamestnanec zabezpečuje teplé hlavné jedlo. Zamestnávateľ upraví podmienky stravovania tak, že bude týmto zamestnancom poskytovať stravovanie aj počas dovolenky. Majú títo zamestnanci právo vybrať si medzi gastrolístkom a finančným príspevkom?
Zamestnanci majú právo výberu podľa § 152 ods. 7 Zákonníka práce aj pri týchto skutočnostiach, t.j. môžu si vybrať medzi stravovacou poukážkou a finančným príspevkom na stravovanie. Ak si zamestnanec na čas výkonu práce vyberie napríklad finančný príspevok, tak táto voľba platí aj počas napr. dovolenky; finančný príspevok na stravovanie za dni dovolenky poskytnutý v súlade so Zákonníkom práce bude pre zamestnanca oslobodeným príjmom podľa § 5 ods. 7 písm. b) zákona o dani z príjmov.
Účelom právnej úpravy bolo dať zamestnancovi na výber medzi gastrolístkami alebo finančným príspevkom, a nie priznať právo na kombinovanie. Kombinácia by bola možná len v tom prípade, ak by to zamestnávateľ takto umožnil, ale inak zamestnávateľ nie je povinný znášať takúto administratívnu záťaž.

Pokyn FR SR o poskytovaní príspevku na stravu (23.02.2022)

Na stránke FR SR bol dňa 22.2.2022 zverejnený metodický pokyn k zdaniteľnosti príspevku na stravovanie zamestnanca pod číslom 5/DZPaU/2022/MP - Metodický pokyn k zdaniteľnosti príspevku na stravovanie zamestnanca, k zahrnutiu príspevku na stravovanie zamestnanca do daňových výdavkov zamestnávateľa a k zahrnutiu stravného do daňových výdavkov daňovníka s príjmami podľa § 6 ods. 1 a 2 zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov v znení neskorších predpisov do daňových výdavkov tohto daňovníka (ďalej len "MP"). Z MP vyplýva, že nárok na zabezpečenie stravovania má každý zamestnanec, ktorý v rámci ustanovenej pracovnej zmeny odpracoval viac ako 4 hodiny; platí to aj pri výkone práce na pracovisku, ale aj počas domáckej práce, telepráce (§ 52 ods. 1 Zákonníka práce, a aj pri inom výkone práce z domácnosti, tzv. príležitostná práce formou home office. Z príkladov vyberáme:

✍️ Príklad 1: Zamestnávateľ poskytuje bezodplatne svojim zamestnancom stravovanie na pracovisku podľa odpracovaných pracovných zmien, a to poskytnutím teplého jedla vrátane vhodného nápoja. Hodnota stravy predstavuje na jedného zamestnanca (na jednu zmenu) sumu 5,30 €, ktorá pozostáva z povinného príspevku 2,81 €, príspevku nad limit v sume 1,30 € a príspevku zo SF vo výške 1,19 €.
Hodnota poskytnutého teplého jedla je oslobodená od dane v sume 4 € (povinný príspevok 2,81 € + príspevok zo sociálneho fondu 1,19 €). Zostávajúcu sumu príspevku 1,30 € zamestnávateľ zamestnancovi zdaní. Mzdový list zamestnanca na daňové účely obsahuje okrem iného aj sumy oslobodené od dane, preto zamestnávateľ na mzdovom liste zamestnanca, uvedie nielen zdaniteľný príjem, ale aj hodnotu poskytnutého príspevku na stravovanie, ktorú oslobodil od dane z príjmov.

✍️ Príklad 2: Zamestnávateľ zabezpečuje stravovanie zamestnancov vo svojom vlastnom stravovacom zariadení. Týmto zamestnancom prispieva na stravovanie v sume 1,95 € (55 % z ceny jedla). Od 1.1.2022 zamestnávateľ zamestnal nových zamestnancov vykonávajúcich domácku prácu. Pre vzdialenosť ich bydliska, nemôžu domácki zamestnanci využiť stravovanie vo vlastnom stravovacom zariadení zamestnávateľa. Zamestnávateľ nebol schopný v takom krátkom čase zabezpečiť pre týchto zamestnancov stravovacie poukážky, preto im poskytol finančný príspevok na stravu v minimálnej sume, čo je 2,11 € (55 % z minimálnej hodnoty stravovacej poukážky). Ide o minimálny príspevok zamestnávateľa podľa Zákonníka práce, ktorý je v tomto prípade vyšší, ako príspevok poskytovaný zamestnancom naďalej sa stravujúcim vo vlastnom stravovacom zariadení zamestnávateľa.
Tak, ako hodnota stravy 1,95 € je poskytnutá v súlade so Zákonníkom práce, aj finančný príspevok na stravovanie v sume 2,11 € je poskytnutý zamestnancom v súlade s § 152 Zákonníka práce, a preto je príspevok na stravu v obidvoch prípadoch oslobodený od dane.

✍️ Príklad 3: Zamestnávateľ zabezpečuje stravovanie zamestnancov vo svojom vlastnom stravovacom zariadení. Hodnota stravy, ktorou zamestnávateľ prispieva zamestnancom na stravovanie predstavuje je 3 € (2,80 € + 0,20 € zo SF). Spoločnosť sa so zamestnancami dohodla, že zamestnanci budú za mimoriadnych okolností príležitostne vykonávať prácu z domu od 10.1.2022 do 26.3.2022, a za tieto dni im poskytne finančný príspevok na stravovanie tiež v sume 3 €, nakoľko zamestnávateľ nemal možnosť im poskytnúť stravovacie poukážky. Možno hodnotu tejto stravy oslobodiť od dane?
Aj zamestnanci vykonávajúci prácu z domu majú nárok na zabezpečenie stravovania. Finančný príspevok na stravu poskytnutý zamestnancom počas výkonu práce z domu je oslobodený od dane.

MP nerieši, tak ako sme očakávali, že príspevok na stravu možno poskytnúť aj ako preddavok (i keď z príkladu č. 1 nepriamo takúto možnosť pripúšťajú). Ak zamestnávateľ teda finančný príspevok na stravovanie poskytne skôr, ako v prvý deň mesiaca, na ktorý sa príspevok vzťahuje (napr. 31.12.2021), príp. na niekoľko mesiacov vopred, takéto plnenie sa v nadväznoti na ust. § 132 Zákonníka práce posudzuje ako preddavok na zabezpečenie stravovania.

👉 Skutočný nárok zamestnanca vyhodnotí zamestnávateľ až po ukončení mesiaca, na ktorý bol preddavok poskytnutý a vzhľadom na výšku a zdroj príspevku zamestnávateľa posúdi jeho zdaniteľnosť, resp. oslobodenie od dane a rovnako aj výšku daňového výdavku z pohľadu zamestnávateľa.

👉 Spôsob vysporiadania vzniknutých rozdielov súvisiacich s príspevkom na stravovanie by mal mať zamestnávateľ upravený vo vnútornom predpise (napr. vysporiadanie vzniknutých rozdielov na konci mesiaca zrážkou zo mzdy zamestnanca v sume, na ktorú mu nevznikol nárok alebo prenos vzniknutého rozdielu do nasledujúceho mesiaca). Vo vnútornom predpise by mal mať zamestnávateľ určenú aj dĺžku obdobia, na ktoré sa príspevok na stravovanie poskytuje vopred a teda aj obdobie, kedy sa vykonáva vysporiadanie vzniknutých rozdielov (napr. mesačne), pričom najneskoršie vysporiadanie vzniknutých rozdielov sa odporúča ku koncu zdaňovacieho obdobia, a to aj vzhľadom na časovú a vecnú súvislosť tohto výdavku (nákladu). Takéto posúdenie nepriamo vyplýva z osobitného predpisu, ktorým je Zákonník práce, ktorý nárok na zabezpečenie stravovania viaže ku konkrétnej pracovnej zmene.

✍️ Príklad 4: Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi preddavok na príspevok na stravu na 2/2022 dňa 31.1.2022 vo výške 96,20 € (20 dní x 4,81 €/deň, z toho 20 € zdaniteľný príjem, nakoľko ide o príspevok podľa KZ). V ktorom výplatnom období vstúpi tento príspevok na stravu 20 € do ČZD pre účely výpočtu preddavku na daň (čo ovplyvní aj výpočet poistného), v spracovaní výplat za mesiac 1/2022 alebo 2/2022? 
Príspevok na stravu bol v nadväznosti na ust. § 132 Zákonníka práce poskytnutý ako preddavok na stravu na februárové dni roku 2022. Skutočný nárok zamestnanca vyhodnotí zamestnávateľ až po ukončení mesiaca február, na ktorý bol preddavok poskytnutý. K zúčtovaniu zálohy na stravu a k zdaneniu príspevku na stravu, ktorý nie je oslobodený o dane, dôjde v spracovaní výplat za mesiac február 2022 (marcové výplatné termíny).

✍️ Príklad 5: A ako má zamestnávateľ vysporiadať nenárokovú časť príspevku na stravovanie, ak by bol zamestnanec bol počas mesiaca február 2022 na dovolenke, príp. bol PN? 
Ak príspevok na stravovanie zamestnanca na mesiac február 2022 bude zamestnávateľom poskytnutý v januári 2022 a zamestnanec bude vo februári 2022 časť dní na dovolenke alebo PN, potom je na zamestnávateľovi, ako si uvedený rozdiel so zamestnancom vysporiada (postup si ustanoví vo vnútornom predpise). Jedným zo spôsobov môže byť, že nenárokovú časť príspevku na stravovanie na mesiac február 2022 vysporiada v spracovaní výplat za mesiac február 2022 (marcové výplatné termíny) zrážkou zo mzdy zamestnanca v sume, na ktorú mu nevznikol nárok alebo druhým spôsobom môže byť, že vzniknutý rozdiel (nenárokovú časť príspevku na stravovanie na mesiac február 2022)  prenesie do nasledujúceho mesiaca, t.j. použije ho ako príspevok na stravu na mesiac marec 2022.

Daňový bonus na dieťa versus pandemické nemocenské, či ošetrovné (21.02.2022)

Dávame do pozornosti "horúcu aktualitu", ktorá má vplyv na výpočet daňového bonusu na dieťa v ročnom zúčtovaní dane za rok 2021. Zmenu prináša novela zákona č. 67/2020 Z. z. o niektorých mimoriadnych opatreniach vo finančnej oblasti, ktorá bola v parlamente schválená dňa 16.2.2022.

Zamestnanec, ktorý na účely uplatnenia daňového bonusu na dieťa nespĺňa podmienku, že nedosiahol úhrn zdaniteľných príjmov zo závislej činnosti aspoň vo výške 3 738 €, t. j. jeho zdaniteľné príjmy plynúce za vykonanú prácu z pracovného pomeru, či z dohody nedosahujú výšku určenú zákonom, ale v súvislosti s príjmami zo závislej činnosti poberal v roku 2021 aj pandemické nemocenské alebo pandemické ošetrovné, môže si tieto nemocenské dávky započítať do úhrnu ročných príjmov. Tento postup bolo možné uplatniť už pri podaní žiadosti o vykonanie ročného zúčtovania za rok 2020, a uplatní sa aj pri vysporiadaní ročnej daňovej povinnosti za rok 2021 a to za nasledovných (čiastočne zmenených) podmienok: 

1. zamestnanec je povinný oznámiť zamestnávateľovi najneskôr do 10.3.2022 výšku prijatých príjmov v členení na pandemické nemocenské a pandemické ošetrovné [§ 24ad ods. 4 zákona]; potvrdenie mu vystaví Sociálna poisťovňa
2. zamestnanec je povinný preukázať zamestnávateľovi, že nemocenské dávky ním boli prijaté za zdaňovacie obdobie roku 2021, najdlhšie do 31.1.2022 [§ 24ad ods. 2 písm. b) zákona]
3. zamestnávateľ za účelom dosiahnutia zákonom určenej ročnej hranice príjmov potrebnej na uplatnenie daňového bonusu pandemické nemocenské a pandemické ošetrovné „fiktívne“ pripočíta k zdaniteľným príjmom v ročnom zúčtovaní preddavkov na daň za rok 2021, ktoré je potrebné vykonať najneskôr do 31.3.2022 .

Upozornenie: Pandemické nemocenské a pandemické ošetrovné je naďalej príjem od dane oslobodený, avšak pre účely priznania daňového bonusu je možné tieto dávky započítať medzi „zdaniteľné“ príjmy, ak daňovník nedosahuje požadovanú zákonom určenú výšku príjmov (3 738 €). Pripočítať tieto pandemické dávky k zdaniteľným príjmom na účely priznania daňového bonusu na dieťa možno len v prípade, ak zamestnanec zamestnávateľovi preukáže, že pandemické nemocenské a pandemické ošetrovné za rok 2021 mu bolo vyplatené najneskôr do 31.1.2022. Uvedené vyplýva z ust. § 24ad ods. 2 novely zákona: "Tento postup sa uplatní na príjem preukázateľne prijatý za zdaňovacie obdobie 2021 plynúci najdlhšie do 31. januára 2022". Spôsob ako má zamestnanec preukázať poberanie tohto druhu príjmu ani táto novela zákona neobsahuje. Zamestnanec môže tieto údaje oznámiť zamestnávateľovi osobitne, napr. na základe čestného vyhlásenia, príp. potvrdenia sociálnej poisťovne; spôsob preukazovania si určí zamestnávateľ.
 
Ak zamestnanec zamestnávateľovi do 10.3.2022 neoznámi a nepreukáže, že poberal pandemické nemocenské alebo pandemické ošetrovné, tak zamestnávateľ nemôže v ročnom zúčtovaní preddavkov na daň uplatniť tento postup. Ak zamestnanec stihne oznamovaciu povinnosť splniť v zákonnom termíne (do 10.3.2022), ale ročné zúčtovanie mu už bolo zamestnávateľom vykonané bez uplatnenia daňového bonusu, zamestnávateľ vykoná opravu dane podľa § 40 zákona o dani z príjmov.

 

Daňový bonus a refinancovanie hypotéky (18.02.2022)

Daňovníkovi nevzniká nárok na daňový bonus na zaplatené úroky, ak uzatvoril zmluvu o úvere na bývanie pred 1.1.2018, a tento úver v roku 2021 refinancuje. Nárok na bonus nevzniká ani v tom prípade, ak ide o refinancovanie úveru na bývanie (hypotéky), z ktorej dlžník mal nárok na daňový bonus, a túto hypotéku následne refinancuje. Pri refinancovaní nie je dodržaný určený účel hypotéky - nejde o úver na nadobudnutie nehnuteľnosti na bývanie, aj keď sa ňou refinancuje hypotéka, ktorou dlžník nehnuteľnosť na bývanie pôvodne nadobudol. 

Ak je úver na bývanie (hypotéka) predčasne splatený (vyplatený do piatich rokov od jeho čerpania) nie je dodržaná podmienka minimálnej doby splatnosti úveru a nárok na daňový bonus na zaplatené úroky zaniká. Za kalendárny rok, v ktorom dôjde k splateniu hypotéky už nemožno daňový bonus na zaplatené úroky uplatniť. Za predchádzajúce roky nárok na už vyplatený daňový bonus nezaniká.

Základné podmienky na priznanie a vyplatenie daňového bonusu na zaplatené úroky z úveru na bývanie bezprostredne 5 za sebou nasledujúcich rokov počnúc mesiacom, kedy začalo úročenie úveru:

• minimálny vek (18 rokov v čase podania žiadosti) a maximálny vek (35 rokov v čase podania žiadosti)
• maximálny príjem vo výške 1,3 násobku priemernej mzdy, napr. maximálny zdaniteľný mesačný príjem 1 472,90 € za rok 2020, ak dlžník uzavrel úverovú zmluvu na bývanie v roku 2021
• minimálna splatnosť (5 rokov) a maximálna splatnosť (30 rokov)
• účel (nadobudnutie nehnuteľnosti na bývanie alebo výstavba nehnuteľnosti na bývanie príp. zmena dokončenej stavby určenej na bývanie)
• zabezpečenie (tuzemský rodinný dom alebo byt, teda nie napríklad pozemok, nebytový priestor),
• môže si bezprostredne 5 za sebou nasledujúcich rokov od kedy sa úver začal úročiť (spravidla od čerpania hypotéky) uplatniť daňový bonus, a to: 

Ak vystupuje na úverovej zmluve aj spoludlžník, resp. viacerí spoludlžníci, prvé dve podmienky musia splniť aj ony. Nárok na bonus má však len dlžník. Nárok na daňový bonus dlžník nemá, ak je súčasne spoludlžník na inej hypotéke, na ktorú si hlavný dlžník daňový bonus uplatňuje. 

Upozornenie: Potvrdenie, ktoré vystavuje banka klientovi na účely uplatnenia daňového bonusu, nie je zárukou, že dlžník má automaticky nárok na daňový bonus. Zodpovednosť za to, či dlžník spĺňa všetky podmienky na uplatnenie daňového bonusu, je na ňom, nie na banke. Splnenie podmienok vyhlasuje dlžník ako zamestnanec priamo v žiadosti o vykonanie ročného zúčtovania.

Ako prispievať na stravu zamestnancov (16.02.2022)

ZP ustanovuje povinnosť zamestnávateľa prispievať zamestnancom na stravovanie z dvoch zdrojov: 1.) z nákladov zamestnávateľa v rámci rozsahu (rozpätia vymedzeného sumou najnižšieho a najvyššieho príspevku) ustanoveného v ZP, najviac však na každé jedlo do sumy 55 % stravného poskytovaného pri pracovných cestách v trvaní 5 až 12 hodín podľa zákona č. 283/2002 Z. z. o cestovných náhradách v z. n. p. (ďalej len „zákon o cestovných náhradách“) a aktuálneho opatrenia Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny SR č. 176/2019 Z. z. o sumách stravného [s účinnosťou od 1. 7. 2019 je ustanovená suma stravného pre časové pásmo 5 až 12 hodín vo výške 5,10 eur, t. j. zamestnávateľ môže na jedno jedlo prispievať maximálne vo výške 2,81 eur (po zaokrúhlení na najbližší eurocent nahor)], 2.) zo sociálneho fondu, pričom súčasná právna úprava minimálnu a ani maximálnu výšku príspevku na stravovanie nepredpisuje; o výške príspevku na stravovanie zo sociálneho fondu rozhoduje zamestnávateľ so zástupcami zamestnancov. Ak u zamestnávateľa zástupcovia zamestnancov nepôsobia, rozhoduje zamestnávateľ sám, pričom podmienky poskytovania príspevkov je povinný upraviť vo vnútornom predpise.

Príspevok zamestnávateľa na stravovanie je oslobodený od dane a nepodlieha odvodom na poistné pri každej forme zabezpečenia stravy (teplé jedlo, gastrolístok, finančný príspevok) len v tom prípade, ak je poskytnutý zamestnancovi do výšky 55 % sumy stravného (v súčasnosti ide o sumu 2,81 eur). Príspevok zamestnávateľa zo sociálneho fondu (aj nad sumu 2,81 eur) sa nepovažuje za zdaniteľný príjem a nepodlieha ani odvodom na poistné, keďže výška príspevku upravená v ZP nie je limitovaná minimálnou ani maximálnou výškou, ako ani percentuálnym podielom z tvorby sociálneho fondu.

Príklad: Ako sa z daňového hľadiska od 1. 1. 2022 podľa schválenej novely ZP posudzuje príspevok na stravovanie, ktorý poskytuje zamestnávateľ zamestnancovi zo sociálneho fondu?
Okrem príspevku na stravovanie z prevádzkových nákladov zamestnávateľa, ktorého výška je limitovaná s odkazom na zákon o cestovných náhradách, zamestnávateľ je povinný prispievať na stravovanie aj zo sociálneho fondu, napr. podľa § 152 ods. 3 ZP, podľa ktorého: „Zamestnávateľ prispieva na stravovanie podľa odseku 2 v sume najmenej 55% ceny jedla, najviac však na každé jedlo do sumy 55% stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín podľa osobitného predpisu. Príspevok podľa prvej vety sa zaokrúhľuje na najbližší eurocent nahor. Okrem toho zamestnávateľ poskytuje príspevok podľa osobitného predpisu.“ Zvýraznenou vetou v uvedenom ustanovení sa rozumie poskytovanie príspevku na stravovanie zo sociálneho fondu. Za osobitný predpis sa považuje zákon č. 152/1994 Z. z. o sociálnom fonde a o zmene a doplnení zákona č. 286/1992 Zb. o daniach z príjmov v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon o SF“), podľa ktorého zamestnávateľ prispieva sumou dohodnutou v kolektívnej zmluve, alebo ak u zamestnávateľa nepôsobí odborová organizácia, sumou určenou v internom predpise zamestnávateľa, a to na každé jedlo zamestnanca poskytnuté v rámci stravovania zamestnancov. Zamestnávateľ v rámci svojej sociálnej politiky poskytuje zamestnancom zo sociálneho fondu príspevok na stravovanie nad rozsah ustanovený osobitnými predpismi [§ 7 ods. 1 písm. a) zákona o SF]. Výška príspevku zo sociálneho fondu nie je limitovaná minimálnou ani maximálnou výškou, ani percentuálnym podielom z tvorby sociálneho fondu, a preto, ak je príspevok zo sociálneho fondu poskytnutý podľa zákona o SF, u zamestnanca je považovaný za príjem oslobodený od dane podľa § 5 ods. 7 písm. b) ZDP v celej jeho poskytnutej výške.

Ak zamestnávateľ poskytuje príspevky na stravu nad rámec ZP (ale nie z prostriedkov sociálneho fondu), považujú sa v niektorých prípadoch za daňový výdavok zamestnávateľa. Ide o prípady, keď je príspevok na stravovanie (ako zamestnanecký benefit) dohodnutý so zamestnancom v pracovnej zmluve alebo v inej zmluve, kolektívnej zmluve, resp. v internom predpise zamestnávateľa a jeho poskytnutie je na strane zamestnanca zdaniteľným príjmom podľa § 5 ods. 1 ZDP.

Príklad: Od 1.1.2022 zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi gastrolístok v nominálnej hodnote 4,50 eur – príspevok z nákladov vo výške 2,81 eur, príspevok podľa kolektívnej zmluvy vo výške 0,19 eur, príspevok zo sociálneho fondu 0,50 eur a sumou 1 eur si prispieva zamestnanec. Aká časť príspevku bude oslobodená od dane? Aká časť výdavkov na stravovanie sa považuje za daňový výdavok zamestnávateľa?
Príspevok na stravovanie je poskytovaný v súlade so ZP. Od dane bude oslobodený príspevok na stravovanie poskytnutý z nákladov zamestnávateľa vo výške 2,81 eur a príspevok zo sociálneho fondu vo výške 0,50 eur, t. j. spolu 3,31 eur. Príspevok na stravu dohodnutý ako benefit podľa kolektívnej zmluvy vo výške 0,19 eur je poskytovaný nad rámec ZP, a preto sa považuje za zdaniteľný príjem zamestnanca. Za daňový výdavok zamestnávateľa sa považuje príspevok na stravu vo výške 2,81 eur, pričom ide o výdavky podľa  § 19 ods. 2 písm. c) bodu 5 ZDP. Príspevok na stravu vo výške 0,19 eur je tiež uznaným daňovým výdavkom zamestnávateľa podľa § 19 ods. 1 a § 21 ods. 1 písm. e) tohto zákona, keďže je dohodnutý v kolektívnej zmluve a jeho poskytnutie je na strane zamestnanca zdaniteľným príjmom podľa § 5 ods. 1 ZDP. Príspevok zamestnávateľa na stravovanie  poskytovaný zo sociálneho fondu vo výške 0,50 eur nemá vplyv na základ dane spoločnosti (daňovým výdavkom nie je použitie, ale  tvorba sociálneho fondu).

Kedy možno pri vyplatení plnenia z poistky vykonať ročné zúčtovanie dane (14.02.2022)

Príklad 1: U zamestnávateľa pracujú dvaja zamestnanci, ktorí mali v roku 2021 vyplatené plnenie z komerčnej poisťovne, s ktorou mali uzatvorenú poistku.  Prvému zamestnancovi bolo z jeho poistky vyplatené plnenie v dôsledku úrazu vo výške 1 190 €. Druhému zamestnancovi, ktorý sa poistil pre prípad straty príjmu z dôvodu dočasnej pracovnej neschopnosti, bolo vyplatené plnenie z jeho poistky vo výške 450 €. Komerčná poisťovňa listom oznámila zamestnancovi výšku priznaného plnenia a uviedla, že informáciu o vyplatení poistného plnenia oznámila aj správcovi dane. Je zamestnanec povinný príjem zdaniť v daňovom priznaní? Alebo môže zamestnávateľ obom zamestnancom (na ich žiadosť) vykonať ročné zúčtovanie? Zamestnávateľa zmiatla informácia uvedená v liste z komerčnej poisťovne.
Odpoveď: Plnenie z poistenia osoby, ktorej súčasťou je aj pripoistenie ušlého zárobku z dôvodu pracovnej neschopnosti alebo úrazu, je od dane oslobodené a do ročného zúčtovania sa neuvádza. Uvedené vyplýva z § 9 ods. 2 písm. h) zákona o dani z príjmov, v zmysle ktorého sú od dane oslobodené aj plnenia z poistenia osôb okrem plnenia z poistenia pre prípad dožitia určitého veku alebo doplnkového dôchodkového sporenia podľa osobitného predpisu. Nakoľko bolo obom zamestnancom vyplatené plnenie z poistenia osoby, ktoré sa podľa § 9 ods. 2 písm. h) zákona o dani z príjmov považuje za plnenie oslobodené od dane, zamestnanci môžu zamestnávateľa požiadať o vykonanie ročného zúčtovania preddavkov na daň za rok 2021. Komerčné poisťovne v sprievodných listoch uvádzajú informáciu o zaslaní správcovi dane pri všetkých poistných plneniach.  

Príklad 2: Daňovníkovi, ktorý je poberateľom invalidného dôchodku, bolo v roku 2021 vyplatené plnenie z komerčnej poisťovne - náhrada za stratu na zárobku v dôsledku úrazu (išlo o plnenie z poistky inej osoby). Daňovník má viac ako 40 % pokles schopnosti vykonávať doterajšiu činnosť. Plnenie bolo daňovníkovi vyplatené v roku 2021 jednorazovo vo výške 12 560 €. Považuje sa toto plnenie za zdaniteľný príjem daňovníka? 
Odpoveď: Príjem z predmetného komerčného poistenia, ktorý je daňovníkovi vyplatený ako náhrada za stratu na zárobku (plnenie z cudzej poistky), sa považuje za zdaniteľný príjem. Podľa § 9 ods. 2 písm. i) zákona o dani z príjmov sa oslobodzuje náhrada za stratu na zárobku vyplácaná z plnení poskytovaných poisťovňou daňovníkovi v dôsledku úrazu, ak má viac ako 40 % pokles schopnosti vykonávať doterajšiu činnosť, najviac do výšky nezdaniteľnej časti základu dane za príslušné zdaňovacie obdobie. Za zdaňovacie obdobie roku 2021 sa suma takto vyplateného príjmu oslobodzuje od dane do výšky  4 511,43 €. Za zdaniteľný príjem daňovníka sa v roku 2021 považuje plnenie vyplatené z poisťovne znížené o sumu oslobodených príjmov, t. j. suma 8 048,57 € (12 560 – 4 511,43). Nakoľko daňovníkovi bolo plnenie z komerčnej poisťovne vyplatené jednorazovo v roku 2021, predmetný príjem uvedie v daňovom priznaní k dani z príjmov fyzickej osoby typu B  za rok 2021 medzi ostatné príjmy podľa  § 8 zákona o dani z príjmov na riadok „iné“.

Príklad 3: V roku 2021 bolo zamestnancovi okrem príjmov zo zamestnania vyplatené aj plnenie z komerčnej poisťovne pre prípad dožitia určitého veku vo výške 5 000 €. Je zamestnanec povinný tento príjem uviesť v daňovom priznaní a zdaniť ho?
Odpoveď: Vyplatené plnenie z poistenia pre prípad dožitia určitého veku sa považuje za zdaniteľný príjem, ktorý sa zaraďuje medzi príjmy podľa § 7 ods. 1 písm. e) zákona o dani z príjmov. Pri týchto príjmoch, ak plynú zo zdrojov na území SR sa daň vyberá zrážkou podľa § 43 zákona o dani z príjmov. Riadnym vykonaním zrážky dane (za jej zrazenie zodpovedá poisťovňa, ktorá plnenie vyplatila) z tohto príjmu sa daňová povinnosť považuje za splnenú. Daňovník nemá povinnosť uvádzať vyplatenú poistku v daňovom priznaní. Ak v roku 2021 zamestnanec okrem príjmov zo zamestnania nedosiahol žiadne iné zdaniteľné príjmy (okrem príjmov, ktoré už boli zdanené zrážkou a zrazením dane je daň vyrovnaná), nemá povinnosť za zdaňovacie obdobie roku 2021 podať daňové priznanie, ak požiada zamestnávateľa o vykonanie ročného zúčtovania.

Ako vrátiť daň dôchodcovi? (11.02.2022)

Daňovník (dôchodca), ktorý je na začiatku zdaňovacieho obdobia, t.j. k 1.1.2021 poberateľom dôchodku nemá počas roka 2021 nárok na úľavy na dani, musí si počať na skončenie roka. Po skončení roka mu vznikne nárok len vo výške rozdielu medzi vypočítanou daňovou úľavou na daňovníka (ktorej výška je závislá od výšky príjmov zo zamestnania) a vyplateným ročným úhrnom dôchodku, t.j.:

NČZDD dôchodcu = vypočítaná NČZDD - vyplatený ročný úhrn dôchodku. 

Ak je ročný úhrn vyplateného dôchodku vyšší ako vypočítaná daňová úľava na daňovníka, nárok na nezdaniteľné minimum dôchodcovi ako daňovníkovi nevznikne.  Za dôchodcu sa na daňové účely rozumie daňovník, ktorý poberal dôchodok k 1.1.2021 (príp. aj skôr) alebo mu bol dôchodok priznaný spätne k 1.1.2021. Pod pojmom dôchodok sa na daňové účely sa v súvislosti s ust. § 11 ods. 6 ZDP rozumie:

• starobný dôchodok zo sociálneho poistenia, 
• predčasný starobný dôchodok zo sociálneho poistenia, 
• dôchodok zo starobného dôchodkového sporenia (II. pilier), 
• dôchodok zo zahraničného povinného poistenia rovnakého druhu,
• výsluhový dôchodok a obdobný výsluhový dôchodok zo zahraničia,
• vyrovnávací príplatok, ktorý je upravený zákonom č. 140/2015 Z. z.

Pre dôchodcov je výhodné využiť inštitút s názvom "minimálna výška dane podľa § 46a ZDP". Použiť sa dá len v daňovom priznaní, nie v ročnom zúčtovaní u zamestnávateľa. Princíp spočíva v tom, že daň fyzickej osoby sa nevyrubí a neplatí, ak za zdaňovacie obdobie nepresiahne 17 € alebo celkové zdaniteľné príjmy tohto daňovníka za zdaňovacie obdobie nepresiahnu 50 % zo sumy základnej daňovej úľavy na daňovníka, v roku 2021 ide o sumu 2 255,72 €. Hranicu príjmov 2 255,72 €  nemá zmysel „sledovať“ u daňovníkov, ktorí majú nárok na daňovú úľavu na daňovníka (t.j. tí, ktorí nie sú k 1.1.2021 poberateľmi dôchodku), pretože u nich sa daň automaticky nevyrubí a ani ju neplatia pri zdaniteľných príjmoch do tejto zákonom ustanovenej hranice. Výšku príjmov má pre opodstatnenie sledovať len u vyššie uvedenej skupiny dôchodcov.

Ak dôchodca [od 1.1.2021 (resp. aj skôr)] poberal dôchodok, a zároveň mal v roku 2021 vyplatený zdaniteľný príjem zo závislej činnosti (napr. z pracovného pomeru, z dohody) najviac vo výške 2 255,72 € (poznámka: do uvedenej hranice sa nezapočítavajú príjmy, z ktorých bola vybraná daň zrážkou), nevzniká mu za rok 2021 povinnosť podať daňové priznanie. Ak však počas roka platil preddavky na daň, je pre neho výhodné (dobrovoľne) daňové priznanie, pretože mu vznikne daňový preplatok a daňový úrad mu ho na základe žiadosti, ktorá je súčasťou daňového priznania, vráti - a v tomto prípade sa neprihliada na výšku vyplateného dôchodku. Daňový preplatok sa vráti iba v prípade, že je väčší ako 5 €. Ak tento daňový preplatok je menší ako 5 €, nevzniká nárok na jeho vrátenie. 

Príklad: Pani Hana je predčasná starobná dôchodkyňa a počas roka pracovala v bytovom dome na základe dohody o pracovnej činnosti ako účtovníčka. Dohodu mala uzatvorenú na dobú určitú od 1.1.2021 do 31.12.2021; jej odmena každý mesiac nepresiahla 200 €, a preto si u zamestnávateľa uplatnila odvodovú úľavu a odvody do Sociálnej poisťovne neplatila. Jej celkový ročný zdaniteľný príjem z dohody bol presne 2 255,72 €. Mesačná nezdaniteľná časť základu dane jej uplatnená nebola, nakoľko od 1.1.2021  je poberateľkou predčasného starobného dôchodku; dôchodok jej bol v roku 2021 vyplatený vo výške 4 100 €. Akým spôsobom sa jej vrátia zaplatené preddavky na daň, ktoré počas roka zaplatila vo výške 428,57 €? Je pre dôchodkyňu výhodnejšie podať daňové priznanie typu A a uplatniť inštitút minimálnej dane a zaplatené preddavky na daň sa jej vrátia ako preplatok na dani, alebo požiadať zamestnávateľa o vykonanie ročného zúčtovania? Nakoľko jej ročný zdaniteľný príjem nepresiahol sumu 2 255,72 € (50 % ročnej nezdaniteľnej časti dane na daňovníka ustanovenej zákonom na rok 2021), daňovníčka nemusí podávať daňové priznanie. Avšak ak ho podá dobrovoľne, oplatí sa jej to, nakoľko cez podanie daňového priznania typu A si uplatní inštitút minimálnej dane a zaplatené preddavky na daň sa jej vrátia ako preplatok na dani; riadky sa v daňovom priznaní typu A vyplnia v skratke nasledovne:

Variant 1 - vysporiadanie ročnej daňovej povinnosti v daňovom priznaní typu A
Úhrn vyplatených zdaniteľných príjmov je vo výške  2 255,72 € (r. 36, r. 36a)
Poistné a príspevky vo výške 0 € (r. 37)
Základ dane jej vyšiel 2 255,72 € (r. 38 a r. 44)
Daň (po uplatnení inšitút minimálnej výšky dane) je 0 €, lebo ročný príjem dôchodkyne nepresiahol zákonný strop 2 255,72 € (r. 56)
Úhrn preddavkov na daň je vo výške 428,57 € (r. 69)
Preplatok na dani sa jej vráti vo výške 428,57 € (r. 72)

Variant 2 - vysporiadanie ročnej daňovej povinnosti u zamestnávateľa (ročné zúčtovanie preddavkov na daň)
Zamestnankyni počas roku 2021 nárok na uplatnenie mesačnej NČZDD nevznikol, lebo k 1.1.2021 bola poberateľou predčasného starobného dôchodku. Po skončení roku 2021 si však môže uplatniť nárok na ročnú daňovú úľavu (NČZDD) nakoľko počas roka dosahovala aktívne príjmy (v tomto prípade z dohody). Na akú výšku ročnej daňovej úľavy jej vznikne nárok, závisí od dosiahnutého základu dane z aktívnych príjmov a od výšky vyplateného dôchodku v roku 2021; ZD vo výške 2 255,72 € < 92,8 násobok životného minima vo výške 19 936,22 € (princíp milionárskej dane), takže:

NČZDD = 4 511,43 € (21 násobok ŽM) –  dôchodok
NČZDD = 4 511,43 € – 4 100 = 411,43 €
Ročná daňová povinnosť = 19% z (ročný príjem 2 255,72 - daňová úľava 411,43) = 350,42 €
Preplatok na dani sa jej vráti vo výške 78,15 € (preddavky na daň odvedené počas roka 428,57 - vypočítaná ročná daň 350,42)

Ak by si zamestnankyňa podala žiadosť u zamestnávateľa a ten by jej vykonal ročné zúčtovanie preddavkov na daň, bolo by to pre ňu jednoduchšie, stačilo by vypísať žiadosť a priložiť k nej na účely uplatnenia nároku na zníženie základu dane doklad o ročnom úhrne vyplateného dôchodku. Avšak z vyššie uvedených príkladov jednoznačne vyplýva, že výhodnejšie je pre daňovníčku podať daňové priznanie typu A. Síce je to komplikovanejšie, ale vráti sa jej 428,57 €, cez zamestnávateľa by to bolo len 78,15 €.

RZD v príkladoch z praxe II. (11.02.2022)

Ak zamestnanec  nie je k 1.1.2021 poberateľ starobného dôchodku, ale v priebehu roka je mu dôchodok priznaný (napr. 15.3.2021), má nárok na celú základnú nezdaniteľnú časť základu dane na daňovníka? Aj za tie mesiace, keď sa už stal dôchodcom? V prípade, ak je dôchodok priznaný v priebehu zdaňovacieho obdobia, tak nárok na uplatnenie nezdaniteľnej časti na daňovníka vzniká aj za mesiace, v ktorých bol  zamestnanec poberateľom dôchodku, nakoľko k 1. januáru spĺňal podmienky – t.j. nebol poberateľom dôchodku vymedzeného v zákone o dani z príjmov ( § 11 ods. 6 ZDP). Pod pojmom dôchodok sa na daňové účely sa v súvislosti s ust. § 11 ods. 6 ZDP rozumie: starobný dôchodok zo sociálneho poistenia, predčasný starobný dôchodok zo sociálneho poistenia, dôchodok zo starobného dôchodkového sporenia (II. pilier), dôchodok zo zahraničného povinného poistenia rovnakého druhu, výsluhový dôchodok a obdobný výsluhový dôchodok zo zahraničia, vyrovnávací príplatok, ktorý je upravený zákonom č. 140/2015 Z. z..

Môže si zamestnanec uplatniť u zamestnávateľa v ročnom zúčtovaní nárok NČZD na manželku (ďalej "NČZDM"), ktorá mala za rok 2021 príjem nižší ako 4 124,74 €,  a od 15.10.2020 do 2.2.2021 bola evidovaná na úrade práce, od 3.2.2021 do 30.9.2021 pracovala na dohodu o pracovnej činnosti a od 1.10.2021 do 31.12.2021 bola zase evidovaná na úrade práce? Podmienky pre uplatnenie NČZDM (evidencia na úrade práce) boli splnené len časť roka 2021, konkrétne za január, február, október – december, t.j. za 5 mesiacov. Vlastné príjmy dosiahnuté manželkou v príslušnom roku sa berú do úvahy ako celoročné príjmy – a to bez ohľadu na to, v ktorých mesiacoch boli podmienky na uplatnenie daňovej úľavy na manželku splnené. K žiadosti o RZ je potrebné predložiť kópiu sobášneho listu, kópiu oznámenia príslušného úradu práce o zaradení do evidencie uchádzačov o zamestnanie a v žiadosti o vykonanie RZ uvedie zamestnanec výšku vlastného príjmu manželky (príjmy zo zamestnania znížené o odvody na poistné plus podpora v nezamestnanosti, ak bola manželke vyplatená). Doklady o výške vlastného príjmu nie sú súčasťou žiadosti o vykonanie ročného zúčtovania.

Zamestnankyňa si chce v RZD uplatniť na NČZD na manžela, ktorý je čiastočný invalid a okrem invalidného dôchodku nepoberal iný príjem. Je potrebné výšku NČZD na manžela ponížiť o vyplatený invalidný dôchodok? Áno, ak má pokles schopnosti viac ako 40% (čo zdokladuje rozhodnutím Sociálnej poisťovne), je možné daňovú úľavu na manžela uplatniť. Do vlastného príjmu manžela sa započíta invalidný dôchodok. Ako daňovú úľavu na manželku si uplatní rozdiel medzi NČZD na manžela a jeho invalidným dôchodkom. K žiadosti o RZD je potrebné priložiť aj kópiu sobášneho listu.

Zamestnanec si chce v žiadosti o vykonanie ročného zúčtovania za rok 2021 uplatniť NČZD na manželku, ktorá poberala tzv. pandemický rodičovský príspevok (bol uplatnený v roku 2021 z titulu covidu). Je možné toto obdobie započítať do obdobia starostlivosti o maloleté dieťa vo veku 5 rokov? Nie, nie je to možné. NČZDM si môže uplatniť zamestnanec v tom prípade, ak manželka žila počas roka 2021 s daňovníkom v domácnosti a starala sa o vyživované maloleté dieťa podľa § 3 ods. 2 zákona č. 571/2009 Z. z. o rodičovskom príspevku, kedy ide v súlade s týmto zákonom o dieťa do 3 rokov veku, príp. do 6 rokov veku, ak má dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav, alebo do 6 rokov veku, ktoré je zverené do starostlivosti nahrádzajúcej starostlivosť rodičov, najdlhšie tri roky od právoplatnosti prvého rozhodnutia o zverení dieťaťa do starostlivosti tej istej oprávnenej osobe. To znamená, že rozhodujúci je vek dieťaťa a jeho zdravotný stav. Ak má dieťa viac ako viac ako 3 roky, nárok na NČZDM vzniká len v tom prípade, ak ide o dieťa s nepriaznivým zdravotným stavom; skutočnosť, že je manželka poberá pandemický RP nie je dostačujúca. Na účely uplatnenia NČZDM pri starostlivosti o dieťa s vekom nad 3 roky, je potrebné predložiť okrem rodného listu dieťaťa aj posudok o dlhodobo nepriaznivom zdravotnom stave dieťaťa, ktorý vydá zamestnancovi príslušný úrad práce na základe jeho písomnej žiadosti.

Započítava sa humanitárna pomoc pre fyzické osoba, SOS dotácia do celkového príjmu vlastného príjmu manžela/ky pri uplatnení daňovej úľavy na manželského partnera?  Vzhľadom na znenie § 11 ods. 4 zákona o dani z príjmov, nie je tento príjem vylúčený, takže podľa nášho názoru, sa tento príjem započítava do vlastného príjmu manželského partnera. Vylúčené sú, t.j. nezapočítavajú sa len nasledovné druhy plnení: zamestnanecká prémia, daňový bonus na dieťa, zvýšenie dôchodku pre bezvládnosť, štátne sociálne dávky a štipendium poskytované študentovi, ktorý sa sústavne pripravuje na budúce povolanie. Medzi štátne sociálne dávky patrí iba:

• príspevok pri narodení dieťaťa
• príspevok na viac súčasne narodených detí
• príspevok na pohreb
• rodičovský príspevok
• prídavok na dieťa a príplatok k prídavku na dieťa
• vianočný príspevok dôchodcom (po novom 13. dôchodok)
• príplatok k dôchodku politickým väzňom
• príspevok športovému reprezentantovi
• 13. dôchodok.

Daňovník si od roku 2010 platí sám mesačne príspevky na DDS. Dňa 16.6.2021 podpísal dodatok k uzatvorenej účastníckej zmluve, ktorého súčasťou je zrušenie dávkového plánu. Môže si rok 2021 do úhrnu príspevkov na DDS započítať aj príspevky, ktoré zaplatil do 16.6.2021? Aj napriek tomu, že daňovník podpísal dodatok k uzatvorenej účastníckej zmluve až 16.6.2021, za zdaňovacie obdobie 2021 si pri výpočte úhrnu príspevkov na DDS, môže započítať príspevky preukázateľne zaplatené od 1.1.2021 do 31.12.2021, najviac však do výšky 180 €.

Zamestnanec si chce uplatniť NČZD na manželku a doložil mi potvrdenie z úradu práce o výške vyplatenej dávky v nezamestnanosti. Na doklade sa uvádza, že decembrová dávka bola vyplatená 13.1.2022. Bude sa táto dávka počítať do príjmu manželky za rok 2021 alebo až do príjmu za rok 2022, keďže bola vyplatená až v januári? Nemocenské dávky ako sumy oslobodené od dane sa započítajú do vlastného príjmu manželského partnera na účely vykonania RZD za rok 2021 len tie, ktoré boli vyplatené od 1.1.2021 do 31.2021. To znamená, že podpora v nezamestnanosti, ktorá bola vyplatená manželke dňa 13.1.2022 sa do vlastného príjmu manželky za rok 2021 nezapočíta.

Zamestnanec bol 2 mesiace na sabbaticale/neplatenom voľne. Ako samoplatca bol povinný počas týchto dní si zaplatiť sám poistné na zdravotne poistenie. Môže si o toto poistné znížiť základ dane v ročnom zúčtovaní preddavkov na daň? Pri výpočte základu dane z príjmov zo závislej činnosti podľa § 5 sa zdaniteľné príjmy zo závislej činnosti znižujú len o to poistné a príspevky, ktoré je povinný platiť zamestnanec, t. j. daňovník s príjmami zo závislej činnosti [§ 2 písm. aa) ZDP]. V období, v ktorom daňovník nepoberal príjmy zo závislej činnosti, a platil dobrovoľné poistné, ktoré bol povinný platiť, nemôže za toto obdobie uplatniť pri výpočte základu dane zo zdaniteľných príjmov zo závislej činnosti podľa § 5 ZDP. Keďže zamestnanec počas neplateného voľna nepoberal príjmy zo závislej činnosti podľa § 5 ZDP, nemôže si toto dobrovoľné poistné uplatniť na účely zníženia základu dane. 

Zamestnávateľ je povinný oznámiť typ právneho vzťahu (07.02.2022)

Sociálna poisťovňa upozornila zamestnávateľov na splnenie ich zákonnej oznamovacej povinnosti. Zamestnávateľ má povinnosť oznámiť prostredníctvom e-Služieb informáciu o type právneho vzťahu, v ktorom ich zamestnanec vykonáva pracovnú činnosť; ak tak ešte neurobili, najneskorší termín je 25. februára 2022. Oznamovacia povinnosť sa plní na základe zaslania RLFO – zmena, vyznačením typu právneho vzťahu v oddiele 5. Ak si zamestnávateľ oznamovaciu povinnosť nesplní, po spracovaní výplate bude mať zamestnávateľ nesprávne vypočítané a odvedené poistné. Typ právneho vzťahu na tlačive RLFO označí zamestnávateľ krížikom a to nasledovne:

• pre nové právne vzťahy, ktoré vzniknú po 31.12.2021, pri registrácii (prihlásení) zamestnancov prostredníctvom RLFO - prihláška, 
• pre právne vzťahy existujúce pred 1.1.2022, ktoré budú trvať aj v roku 2022, prostredníctvom RLFO - zmena. 

Identifikácia právneho vzťahu je pre účely sociálneho poistenia povinný údaj, a preto sa od 1.1.2022 zaviedol na registračnom liste povinný atribút - typ právneho vzťahu ("ZecPomerType"), ktorý sa uvádza ako povinný údaj u zamestnanca s nárokom na pravidelný príjem (typ zamestnanca 1 – ZEC). Typ právneho vzťahu môže nadobúdať štyri hodnoty:

1 - „Štátnozamestnanecký pomer“, kedy ide o štátnozamestnanecký pomer uzatvorený podľa zákona č. 55/2017 Z. z. o štátnej službe. V štátnozamestnaneckom pomere k štátu sa vykonáva štátna služba.

2 - „Pracovný pomer“, kedy ide o pracovný pomer uzatvorený podľa zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce, príp. pracovný pomer zamestnanca pri výkone práce vo verejnom záujme podľa zákona č. 552/2003 Z. z., ktorý má uzatvorenú so zamestnávateľom pracovnú zmluvu na základe Zákonníka práce. Rozhodujúce je, či je so zamestnancom uzatvorený pracovný pomer na základe pracovnej zmluvy, napr. podľa § 18a ods. 6 zákona č. 369/1990 Zb. sa ustanovuje, že aj hlavnému kontrolórovi vzniká po zvolení nárok na uzavretie pracovnej zmluvy s obcou, t.j. ak obec uzatvorí s hlavným kontrolórom pracovnú zmluvu, bude príznak jeho pracovného vzťahu nadobúdať hodnotu 2 - pracovný pomer.

3 - "Zmluva o profesionálnom vykonávaní športu", kedy ide o právny vzťah uzatvorený podľa zákona č. 440/2015 Z. z. o športe. Podľa § 36 ods. 1  zákona o športe  mzda športovca vykonávajúceho šport na základe zmluvy o profesionálnom vykonávaní športu sa považuje za mzdu podľa Zákonníka práce.

4 - "Iný právny vzťah", kedy ide o kategóriu zamestnanca s nárokom na pravidelný mesačný príjem, ktorý nemá uzatvorený pracovný pomer, štátnozamestnanecký pomer alebo zmluvu o profesionálnom vykonávaní športu. Ide napr. o výkon funkcie konateľa/spoločníka obchodnej spoločnosti, člena  dozornej rady/správnej rady, poslanca obecného zastupiteľstva, zástupcu starostu, člena obecnej rady, člena komisie pri obecnom zastupiteľstve, výkon funkcie starostu/primátora, kedy ide o výkon verejnej funkcie, ktorá sa nevykonáva v pracovnom pomere apod.

Príklad: Ktorý zamestnávateľ má povinnosť platiť poistné na financovanie podpory? Je to zamestnávateľ za mesiac, za ktorý žiada o podporu v čase skrátenej práce? Povinnosť odvádzať poistné na financovanie podpory v čase skrátenej práce sa vzťahuje na zamestnávateľa a to za zamestnanca s nárokom na pravidelný príjem (typ 1 – ZEC), ktorý vykonáva zárobkovú činnosť v pracovnom pomere (hodnota 2) alebo na základe zmluvy o profesionálnom vykonávaní športu (hodnota 3); na uvedené nemá vplyv skutočnosť, či zamestnanec v budúcnosti bude, resp. nebude čerpať podporu v čase skrátenej práce.

 

Čo ak zamestnanec nestihne podať žiadosť o ročné zúčtovanie? (04.02.2022)

Už len pár dní zostáva zamestnancovi na požiadanie svojho zamestnávateľa o vykonanie ročného zúčtovania za rok 2021; inak pre ňho platí povinnosť podať daňové priznanie do konca marca 2022. Mnoho zamestnancov to využije, lebo vyznať sa na tlačive daňového priznania nie je "vždy jednoduché".

Do kedy musia zamestnanci požiadať svojho zamestnávateľa o vykonanie ročného zúčtovania daní za rok 2021?
Ak zamestnanec v roku 2021 poberal príjmy len zo závislej činnosti,  v termíne do 15. februára 2022 môže požiadať svojho zamestnávateľa  (ktoréhokoľvek, ktorý mu v roku 2021 vypláca mzdu/plat) o vykonanie ročného zúčtovania preddavkov za rok 2021. Tento zamestnávateľ je povinný vykonať výpočet dane do 31. marca 2022,  a prípadný preplatok na dani zamestnancovi vrátiť pri vyúčtovaní mzdy za apríl 2022 (t.j. do 31. mája); do konca apríla doručí zamestnávateľ zamestnancovi doklad o vykonanom ročnom zúčtovaní.

Kto vystaví zamestnancovi potvrdenie?
Ak zamestnanec nepožiada o ročné zúčtovanie, zamestnávateľ mu vystaví a doručí Potvrdenie o príjme za rok 2021 v termíne do 10. marca 2022 (ak zamestnanec podáva daňové priznanie) alebo do 10. februára, ak zamestnanec do 7. februára 2022 požiada o vystavenie potvrdenia na účely žiadosti o ročné zúčtovanie preddavkov u iného zamestnávateľa.  

Ako majú postupovať zamestnanci, ktorí minulý rok pracovali pre viacerých zamestnávateľov (či už súčasne alebo postupne)?
Ak mal zamestnanec v priebehu roka 2021 viacerých zamestnávateľov, môže požiadať o ročné zúčtovanie ktoréhokoľvek zamestnávateľa, ktorý mu v roku 2021 vypláca mzdu/plat. K žiadosti o vykonanie ročného zúčtovania je povinný doložiť všetky potvrdenia o príjme za rok 2021 od ostatných zamestnávateľov.

Čo ak zamestnanec nestihne u zamestnávateľa podať žiadosť o ročné zúčtovanie do 15.2.2022?
V prípade, že zamestnanec nepožiada o vykonanie ročného zúčtovania v termíne do 15. februára 2022 alebo jeho zamestnávateľ zanikol bez právneho nástupcu, má povinnosť podať daňové priznanie fyzickej osoby typu A. Táto povinnosť mu vzniká v prípade, ak ročný  úhrn zdaniteľných príjmov zo závislej činnosti za rok 2021 (z riadku 01 Potvrdenia o príjme za rok 2021) bol vyšší ako 2 255,72 €. Ak tento príjem bol nižší a z príjmu boli zrazené preddavky na daň (suma uvedená na riadku 04 Potvrdenia o príjme za rok 2021), priznanie môže podať - vtedy sa to rozhodne oplatí, lebo mu bude vyplatený daňový preplatok. Povinnou prílohou daňového priznania je kópia Potvrdenia o príjme za rok 2021, ktoré je zamestnávateľ povinný vystaviť a doručiť zamestnancovi do 10. marca 2022.

Komu sa rozhodne oplatí podať daňové priznanie, ak nepožiada zamestnávateľa o vykonanie ročného zúčtovania? 

• zamestnancom, ktorí pracovali a časť roka boli na materskej alebo rodičovskej dovolenke, 
• zamestnancom, ktorí  pracovali a časť roka nezamestnaní,
• študentom, ktorí počas roka pracovali na základe dohody o brigádnickej práci študentov, ale ich príjem bol nízky, a nemali podpísané vyhlásenie na zdanenie príjmov,
• dôchodcom, ktorí boli počas roka zamestnaní, či už na pracovnú zmluvu alebo dohodu, ale ich príjem bol nízky.

Tlačivo žiadosti o vykonanie ročného zúčtovania je povinné tlačivo, ktorého vzor určuje Finančné riaditeľstvo SR; nájdete ho v prílohe tohto článku.

Ziadost-o-vyk-RZD-2021.pdf

RZD v príkladoch z praxe I. (01.02.2022)

Ročné zúčtovanie vykoná zamestnávateľ len na žiadosť zamestnanca, pričom zamestnávateľ môže vykonať ročné zúčtovanie len u toho zamestnanca, ktorý nie je povinný podať daňové priznanie podľa § 32 zákona o dani z príjmov. Zamestnávateľ vykoná ročné zúčtovanie na základe údajov o zdaniteľnej mzde, na základe dokladov preukazujúcich nárok na zníženie základu dane a na daňový bonus a na základe potvrdení o úhrne zúčtovaných a vyplatených príjmov zo závislej činnosti a o zrazených preddavkoch na daň z týchto príjmov. Prinášame vám ukážku z prvej časti z nášho seriálu RZD za rok 2021 v príkladoch z praxe. Všetky príklady budú zaslané v mzdárskom newslettri za mesiac február 2022. Odber si môžete zakliknúť na našej úvodnej stránke. Želáme užitočné čítanie:)

V roku 2021 zamestnanec pracoval u viacerých zamestnávateľov. Môže požiadať posledného zamestnávateľa o vykonanie ročného zúčtovania alebo si musí podať daňové priznanie? Ak zamestnanec v zdaňovacom období roka 2021 mal zdaniteľné príjmy len zo závislej činnosti (zo zamestnania), môže požiadať o vykonanie ročného zúčtovania ktoréhokoľvek zamestnávateľa, ktorý mu vyplácal v roku 2021 zdaniteľné príjmy. K žiadosti o ročné zúčtovanie dane priloží kópie potvrdení o zdaniteľných príjmoch za rok 2021 od ostatných zamestnávateľov.

Môže o vykonanie ročného zúčtovania požiadať aj daňovník, ktorý v súčasnosti nepracuje (toho času nezamestnaný alebo dôchodca), ale počas roka 2021 pracoval ako zamestnanec? O ročné zúčtovanie môže požiadať aj bývalý zamestnanec svojho bývalého zamestnávateľa, ktorý mu v zdaňovacom období 2021 vyplácal zdaniteľné príjmy zo závislej činnosti.

Môže zamestnávateľ vykonať ročné zúčtovanie dane aj dohodárovi, ktorý uňho pracoval len 2 mesiace a nemal podpísané vyhlásenie na zdanenie? Po zvyšok roka 2021 pracoval inde na pracovnú zmluvu a tam podpísané vyhlásenie na zdanenie mal. V roku 2021 sa už vyhlásenie "nesleduje"? Od 1.1.2021 už nie je rozhodujúce, u ktorého zamestnávateľa mal zamestnanec naposledy podpísané daňové vyhlásenie; túto zmenu priniesla novela zákona o dani z príjmov. Takže zamestnanec môže požiadať o vykonanie ročného zúčtovania za rok 2021 ktoréhokoľvek zamestnávateľa, ktorý je platiteľom dane; podmienkou je, že mu počas zdaňovacieho obdobia roku 2021 vyplácal zdaniteľnú mzdu.

Môže zamestnanec podať žiadosť o vykonanie ročného zúčtovania dane prostredníctvom e-mailovej komunikácie? V rámci elektronického doručovania sa môže zamestnávateľ dohodnúť so zamestnancom, že prostredníctvom e-mailu zašle zamestnanec scan vyplnenej žiadosti o vykonanie ročného zúčtovania dane a rovnako tak aj scan súvisiacich dokladov preukazujúcich nároky na zníženie základu dane. Elektronickému doručovaniu medzi zamestnávateľom a zamestnancom však musí predchádzať uzatvorenie dohody o elektronickom doručovaní.

Zamestnanec je zároveň živnostníkom (má vydané živnostenské oprávnenie), ale v roku 2021 túto činnosť nevykonával a nedosiahol žiaden príjem z podnikania. V roku 2021 mal príjem iba zo zamestnania. Je povinný podať daňové priznanie alebo môže zamestnávateľa požiadať o vykonanie ročného zúčtovania? Ak tento daňovník v roku 2021 nedosiahol žiaden príjem z podnikania a nevykazuje z príjmov z podnikania ani daňovú stratu, potom mu nevzniká povinnosť podať daňové priznanie k dani z príjmov za rok 2021 (povinnosť podať daňové priznanie sa "viaže" na dosiahnuté príjmy z podnikania). Za účelom vysporiadania ročnej daňovej povinnosti preto tento daňovník môže požiadať svojho zamestnávateľa o vykonanie ročného zúčtovania.

Zamestnanec je zamestnaný vo firme od 1.4.2021.  Požiadal zamestnávateľa o ročné zúčtovanie dane, pričom nedoložil príjem a ani doklad z úradu práce za obdobie od 1-3/2021. Môže mu zamestnávateľ uplatniť celú ročnú výšku NČZD na daňovníka? Ak áno, aký doklad by mal doložiť?  Na účely vykonania ročného zúčtovania dane a výpočtu ročnej daňovej povinnosti sa dokladuje len zdaniteľný príjem zamestnanca. Preto zamestnanec nemá povinnosť prikladať k žiadosti o vykonanie ročného zúčtovania dane potvrdenie o evidencii na úrade práce. Daňovníkovi, ktorý bol počas prvých troch mesiacov nezamestnaný, môže zamestnávateľ vykonať RZD.  Ročná daňová úľava na daňovníka sa bude krátiť len z dôvodu princípu milionárskej dane (v závislosti od výšky dosiahnutého príjmu/a základe dane), nie z dôvodu, že časť roka bol zamestnanec nezamestnaný.

Zamestnanec, ktorý mal počas roka 2021 príjmy zo zamestnania, vyhral naviac vysávač v hodnote 500 €. Môže zamestnanec požiadať zamestnávateľa o vykonanie ročného zúčtovania? Nie, nemôže, nakoľko ide o nepeňažnú výhru, ktorá v hodnote prevyšujúcej 350 €, podlieha zdaneniu.  Suma 150 € (500  – 350) sa považuje za príjem podľa § 8 ZDP, ktorý je daňovník povinný uviesť a zdaniť v podanom daňovom priznaní.

Zamestnanec si chce v žiadosti o vykonanie ročného zúčtovania za rok 2021 uplatniť NČZD na manželku. Manželka poberala tzv. pandemický rodičovský príspevok, ktorý bol uplatnený v roku 2021 z titulu covidu. Je možné toto obdobie započítať do obdobia starostlivosti o maloleté dieťa do veku 3, resp. 6 rokov? Ak má dieťa viac ako viac ako 3 roky, nárok na NČZDM vzniká len v tom prípade, ak ide o dieťa s nepriaznivým zdravotným stavom; skutočnosť, že je manželka poberá pandemický RP nie je dostačujúca. Na účely uplatnenia NČZDM pri starostlivosti o dieťa s vekom nad 3 roky, je potrebné predložiť k žiadosti ročného zúčtovania okrem rodného listu dieťaťa aj posudok o dlhodobo nepriaznivom zdravotnom stave dieťaťa, ktorý vydá zamestnancovi príslušný úrad práce.

Ak zamestnávateľ uvedie pri vystavovaní potvrdení o zdaniteľných príjmoch za rok 2021 všetky náležitosti vrátane podpisu zodpovedného zamestnanca, je nutná na potvrdení aj "pečiatka"? Možno uznať aj  tlačivo bez pečiatky a vykonať zamestnancovi Ročné zúčtovanie dane? Podľa vyjadrenia FR SR ak potvrdenie o zdaniteľných príjmoch obsahuje všetky údaje rozhodujúce na výpočet základu dane, preddavkov na daň, dane, na priznanie daňového bonusu, iný zamestnávateľ, ktorý bude vykonávať ročné zúčtovanie, resp. daňový úrad, je povinný potvrdenie prevziať aj keď na potvrdení, ktoré je zamestnávateľom podpísané, nie je pečiatka. Pre úplnosť uvádzame, že v platnosti stále zostáva možnosť doručenia potvrdenia o zdaniteľných príjmoch v listinnej podobe. Elektronická forma je možná len po vzájomnej dohode so zamestnancom, pričom pri tejto forme doručenia má zamestnávateľ povinnosť zabezpečiť ochranu osobných údajov, a aby sa dokument nedal dodatočne meniť a upravovať. Aj doklad, ktorý bude doručený elektronickými prostriedkami, má obsahovať predtlačený odtlačok pečiatky zamestnávateľa a faksimile podpisu zamestnávateľa.  Podpis zamestnávateľa je rozhodujúci tak na tlačive v listinnej podobe, ako aj na tlačive doručený elektronickými prostriedkami, nakoľko podpis osoby (verifikuje) potvrdzuje správnosť údajov uvedených na tlačive, ktoré sú rozhodujúce na výpočet ročnej daňovej povinnosti zamestnanca. Preto zastávam názor, že podpis osoby, ktorá uviedla údaje na tlačive a je zodpovedná za ich správnosť, by nemal na potvrdení chýbať.

Daňové parametre pre rok 2022 (17.01.2022)

Daňové parametre sa upravujú v nadväznosti na zvýšenie sumy životného minima alebo na zvýšenie sumy minimálnej mzdy. V priloženej daňovej kalkulačke nájdete daňové parametre pre účely vykonania ročného zúčtovania za rok 2021, ktoré boli určené nasledovne:

• na základe Opatrenia MPSVR č. 174/2020 Z. z. o úprave súm životného minima sa s účinnosťou od 1. júla 2020 suma životného minima na jednu plnoletú fyzickú osobu zvýšila na sumu  214,83 € a v tejto sume sa uplatní pre celé zdaňovacie obdobie roku 2021
• na základe Nariadenia vlády SR č. 294/2020 Z. z., ktorým sa ustanovuje suma minimálnej mzdy, je suma minimálnej mzdy pre rok 2021 vo výške 623 €.

Sumy životného minima a minimálnej mzdy, ktoré ovplyvňujú výšku súm potrebných pre výpočet daňovej povinnosti fyzických osôb na rok 2022, boli určené:

• na základe Opatrenia MPSVR č. 244/2021 Z. z. o úprave súm životného minima je s účinnosťou od 1. júla 2021 suma životného minima na jednu plnoletú fyzickú osobu 218,06 €
• na základe Oznámenia MPSVR č. 352/2021 Z. z. o minimálnej mzde sa suma minimálnej mzdy na rok 2022 ustanovuje vo výške 646 €.

MK_1_1_2022_str2.pdf

Mzdová parametre pre rok 2022 (03.01.2022)

Mzdové parametre pre rok 2022 sa menia. Zvyšuje sa výška minimálnej mzdy a minimálnych mzdových nárokov, i nezdaniteľná časť základu dane na daňovníka. Celkový prehľad nájdete v priloženej mzdovej kalkulačke.

MK_1_1_2022_str1.pdf

Nový druh nepeňažného plnenia (29.12.2021)

Nepeňažné plnenie podľa § 5 ods. 7 písm. o) zákona o dani z príjmov je nový druh nepeňažného plnenia, ktorý sa považuje za príjem zo závislej činnosti, ktorý je oslobodený od dane: "Od dane sú oslobodené aj príjmy poskytnuté ako nepeňažné plnenie poskytnuté zamestnancovi v úhrnnej sume najviac 500 eur za zdaňovacie obdobie od všetkých zamestnávateľov, ak tento zákon neustanovuje inak a zamestnávateľom vynaložené prostriedky na toto nepeňažné plnenie nie sú uplatnené ako výdavky (náklady) na dosiahnutie, zabezpečenie a udržanie zdaniteľných príjmov [§ 2 písm. i)]; do základu dane (čiastkového základu dane) sa zahrnie len plnenie nad takto ustanovenú sumu.“  Táto legislatívna novinka nadobúda účinnosť dňa 1.1.2022. Dňa 27.10.2021 bola schválená ďalšia novela č. 408/2021 Z. z. zákona o dani z príjmov (v čl. II), na základe ktorej sa s účinnosťou od 1.1.2022 spresňuje text, v zmysle ktorého sa ustanovenie § 5 ods. 7 písm. o) zákona v znení účinnom od 1.1.2022 použije až na nepeňažné plnenie poskytnuté a zúčtované zamestnancom po 31.12.2021, t.j. prvýkrát v spracovaní výplat za mesiac január 2022 vyplatených v mesiaci február 2022.

Nepeňažné plnenie podľa § 5 ods. 7 písm. o) zákona o dani z príjmov poskytnuté zamestnancovi bude oslobodené od dane, ak budú splnené tieto zákonné podmienky:

• bude poskytnuté v úhrnnej sume 500 € za zdaňovacie obdobie od všetkých zamestnávateľov,
• zamestnávateľom vynaložené prostriedky na toto nepeňažné plnenie nebudú uplatnené ako daňový výdavok,
• oslobodenie od dane sa na nepeňažne plnenie do výšky 500 € uplatní sumárne od všetkých zamestnávateľov, t. j. nie od každého zamestnávateľa osobitne.

Oslobodenie od dane do výšky 500 € sa uplatňuje pri mesačnom preddavkovom zdanení príjmu u každého zamestnávateľa osobitne; avšak za celé zdaňovacie obdobie môže byť toto nepeňažné plnenie oslobodené od dane z príjmov fyzickej osoby najviac v úhrnnej výške 500 € ročne od všetkých zamestnávateľov.   

Príklad: Zamestnanec pracoval počas roka 2022 u dvoch zamestnávateľov. Obaja mu počas roka vyplatili nepeňažné plnenie oslobodené od dane, prvý zamestnávateľ vo výške 300 € a druhý zamestnávateľ vo výške 400 €. Ako postupovať v prípade, ak mal zamestnanec počas roka 2022 vyplatené nepeňažné plnenie od viacerých zamestnávateľov?
Za predpokladu, že by zamestnanec poberal toto nepeňažné plnenie od viacerých zamestnávateľov, ktoré by v úhrne presiahlo sumu 500 €, rozdiel sa vysporiada v ročnom zúčtovaní alebo v daňovom priznaní, nakoľko pri súbehu výplaty mzdy od dvoch a viacerých zamestnávateľov suma oslobodenia tejto mzdy nesmie prekročiť 500 € od všetkých zamestnávateľov. Na tieto účely bolo upravené Potvrdenie o zdaniteľných príjmoch za rok 2022,  kde pribudol nový riadok 09, na ktorom zamestnávateľ uvedie úhrn príjmov oslobodených od dane podľa § 5 ods. 7 písm. o) zákona (max. 500 €) vyplatených zamestnancovi počas zdaňovacieho obdobia. Nakoľko nepeňažné plnenie poskytnuté zamestnancovi v zadanom príklade presiahlo plnenie nad zákonom ustanovenú sumu, zamestnávateľ, ktorý bude vykonávať zamestnancovi ročné zúčtovanie preddavkov na daň za rok 2022, zahrnie do základu dane 200 €, t.j. nepeňažné plnenie, ktoré presiahlo sumu 500 €.

Oslobodenie od dane vo výške najviac 500 € v úhrne sa nepoužije na príjmy, ktoré sú od dane oslobodené podľa iných ustanovení, napr. podľa § 5 ods. 3 písm. c) zákona o dani z príjmov, kedy ide  cenu/výhru prijatú zamestnancom, ktorý sa zúčastnil súťaže vyhlásenej svojím zamestnávateľom, a ktorá sa v hodnote neprevyšujúcej 350 € považuje za príjem od dane oslobodený. Príkladom nepeňažného plnenia podľa § 5 ods. 7 písm. o) zákona pri splnení zákonných ustanovení je napr.:

• bezplatné parkovacie miesto poskytnuté zamestnávateľom,
• vstupenky na kultúrne alebo športové podujatia,
• masérske služby,
• vitamínové balíčky,
• hodnota poskytnutého kúpeľného pobytu zamestnávateľom,
• nepeňažný dar od zamestnávateľa,
• hodnota poistenia plateného zamestnávateľom nad rámec zákonných poistení (napr. úrazové poistenie platené zamestnávateľom),
• nepeňažné plnenie vo forme zabezpečenia ubytovania pre zamestnancov nad rámec oslobodeného plnenia vymedzeného v § 5 ods. 7 písm. n) ZDP,
• príspevok na nepeňažnú hodnotu stravy (teplé jedlo na pracovisku alebo stravovanie formou gastrolístkov) nad rámec oslobodeného plnenia vymedzeného v § 5 ods. 7 písm. b) ZDP.

 

 

Rekreačný príspevok a 30 dňová lehota? (16.12.2021)

Podľa § 152a ods. 6 Zákonníka práce zamestnanec preukáže zamestnávateľovi oprávnené výdavky na rekreáciu najneskôr do 30 dní odo dňa skončenia rekreácie predložením účtovných dokladov, ktorých súčasťou musí byť označenie zamestnanca. Ako však postupovať v prípade, ak zamestnanec  30 - dňovú lehotu nedodrží, možno rekreačný príspevok vyplatiť?

Možno rekreačný príspevok uznať u zamestnávateľa ako daňový výdavok, ak doklady boli zamestnancom predložené oneskorene?

Oprávnené výdavky za účelom uplatnenia príspevku na rekreáciu je zamestnanec povinný preukázať zamestnávateľovi najneskôr do 30 dní odo dňa skončenia rekreácie, ide o tzv. poriadkovú lehotu. To znamená, že v prípade zmeškania, právo zamestnanca nezanikne (toto právo sa premlčí vo všeobecnej premlčacej dobe podľa § 101 a nasl. OZ), avšak zamestnanec zodpovedá za prípadnú škodu (zvýšené náklady, ktoré s tým zamestnávateľovi vznikli). Podľa § 101 OZ pokiaľ nie je v ďalších ustanoveniach uvedené inak, premlčacia doba je trojročná a plynie odo dňa, keď sa právo mohlo vykonať po prvý raz.

Z dôvodu jednoznačnosti je vhodné spôsob preukazovania výdavkov na rekreáciu upraviť v internom predpise zamestnávateľa, kde je možné špecifikovať, aké doklady je povinný zamestnanec predložiť, napr. faktúru, doklad z ERP. Účtovné doklady zamestnávateľ musí uschovať pre svoje účtovné a daňové potreby podľa osobitných právnych predpisov (podľa zákona o účtovníctve najmenej 10 rokov).

Pre daňové účely, t.j. aby bol rekreačný príspevok oslobodený od dane, zmeškanie 30 dňovej lehoty nemožno považovať za porušenie podmienok a zamestnávateľ zahrnie oneskorene predložený doklad zamestnancom (po splnení ostatných podmienok ustanovených v § 152a Zákonníka práce) do daňových výdavkov v nadväznosti na § 19 ods. 2 písm. c) bod 5 zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov.

Ročný výkaz o povinnom podiele občanov so ZP (14.12.2021)

Za rok 2021 je zamestnávateľ, ktorý zamestnáva najmenej 20 zamestnancov (bez dohodárov), povinný preukázať plnenie povinného podielu počtu občanov so zdravotným postihnutím (ďalej len "občan so ZP") príslušnému úradu najneskôr do 31. marca 2022  na tlačive „Ročný výkaz o plnení povinného podielu zamestnávania občanov so ZP“ (ďalej len „Ročný výkaz“). Za príslušný úrad sa na tieto účely rozumie úrad, v ktorého pôsobnosti sa nachádza sídlo zamestnávateľa, resp. sídlo jeho organizačnej zložky.

Počet občanov so ZP, ktorý je zamestnávateľ povinný "plniť" sa vypočíta ako 3,2 % podiel z celkového počtu jeho zamestnancov. Zistený počet občanov so zdravotným postihnutím, ktorých je zamestnávateľ povinný zamestnávať, ale aj skutočný počet občanov so zdravotným postihnutím, ktorých zamestnávateľ zamestnával, sa zaokrúhľuje na celé čísla od 0,5 vrátane smerom nahor.

Príklad:  Zamestnávateľ má podľa metodiky k výkazu „Práca 2-04“ celkový počet zamestnancov za rok 198,7. Aký počet občanov so zdravotným postihnutím bol povinný počas roka 2021 zamestnávať?
Počet občanov so zdravotným postihnutím, ktorých bol zamestnávateľ povinný zamestnávať určí ako 3,2 % podiel z celkového počtu zamestnancov: 3,2 % z 198,7 = 6,358 ≈ 6 občanov so zdravotným postihnutím. Z uvedeného vyplýva, že zamestnávateľ bol povinný za príslušný kalendárny rok zamestnávať 6 občanov so zdravotným postihnutím (uplatňuje sa zaokrúhľovanie na celé číslo od 0,5 smerom nahor).

AKO PLNIŤ POVINNÝ PODIEL?

1. zamestnávaním občanov so zdravotným postihnutím, pričom za občana so ZP sa považuje občan uznaný za invalidného podľa zákona o sociálnom poistení, ak pre dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav má pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť o viac ako 40 % v porovnaní so zdravou fyzickou osobou:

• ak má pokles schopnosti najviac 70 %, zamestnávateľ si môže na účely plnenia povinného podielu započítať ako keby zamestnával 1 občana so ZP
• ak má pokles schopnosti viac ako 70 %, zamestnávateľ si môže na účely plnenia povinného podielu započítať ako keby zamestnával 3 občanov so ZP.

2. zadaním zákazky (dodanie tovaru alebo poskytnutie služby s peňažným plnením) vhodnej na zamestnávanie občanov so ZP (chránenej dielni alebo chránenému pracovisku zriadeného občanom so ZP, ktorý prevádzkuje alebo vykonáva samostatnú zárobkovú činnosť). Platbu za zákazku je potrebné zrealizovať najneskôr do 31.12.2021. Výška zákazky za rok 2021 je na započítanie jedného občana so ZP vo výške 1 185 €  (za rok 2020 bola vo výške 1 150 €).

3. úhradou povinného odvodu za každého chýbajúceho zamestnanca so ZP do splnenia povinného podielu. Úhradu treba uskutočniť najneskôr do 31.3.2022 na príslušný účet úradu práce. Povinný odvod za rok 2021 je za chýbajúceho zamestnanca so ZP vo výške 1 333 € (za rok 2020 bol vo výške 1 294 €)

4. vzájomnou kombináciou predchádzajúcich spôsobov a zamestnávania občanov so ZP.

Sanitárny deň v jedálni, stravný lístok alebo finančný príspevok? (08.12.2021)

Od 1.3.2021 platí, že zamestnávateľ, ktorý nezabezpečuje stravovanie vo vlastnom stravovacom zariadení alebo v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa, a nejde o prípady, kedy patrí zamestnancovi "zákonný" finančný príspevok na stravu podľa § 152 ods. 6 ZP, je povinný podľa § 152 ods. 7 ZP umožniť zamestnancom v ý b e r medzi zabezpečením stravovania prostredníctvom právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby, formou stravovacej poukážky alebo poskytnutím finančného príspevku na stravovanie. 

Ak však zamestnávateľ nezabezpečuje stravovanie vo vlastnom stravovacom zariadení alebo v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa a/dočasne z  dôvodu, že stravovacie zariadenie je dočasne uzatvorené (sanitárny deň, rekonštrukcia jedálne) a b/trvalo počas nočných zmien stravovacie zariadenie nie je k dispozíci, je otvorené len počas ranných a poobedných zmien, ako má zamestnávateľ postupovať pri zabezpečení stravovania?

Dočasné (krátkodobé) dôvody - Národný inšpektorát zastáva názor, že v prípade, ak zamestnávateľ, ktorý zabezpečuje zamestnancom stravovanie vo vlastnom stravovacom zariadení alebo v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa, alebo prostredníctvom stravovacej poukážky, nemá dočasne krátkodobo možnosť zabezpečiť stravovanie obvyklým spôsobom [z dôvodu akútneho výpadku bežne zabezpečovanej formy stravovania, napr. krátkodobé uzavretie stravovacieho zariadenia (sanitárny deň, rekonštrukcia jedálne)], ide o situáciu uvedenú v § 152 ods. 6 písm. b) ZP, t. j. zamestnávateľ objektívne nemôže zabezpečiť stravovanie žiadnym zo spôsobov uvedených v § 152 ods. 2 ZP, a v takomto prípade poskytne zamestnancovi zákonný finančný príspevok na stravovanie podľa § 152 ods. 6 ZP písm. b) ZP.

Trvalé dôvody - Národný inšpektorát zastáva názor, že v prípade, ak ide o trvalý stav, napr. stravovacie zariadenie zamestnávateľa neposkytuje stravovanie v nočných zmenách vo vzťahu k zamestnancom pravidelne vykonávajúcim prácu v nočnej zmene, ide o zamestnávateľa uvedeného v prvej vete ustanovenia § 152 ods. 7 ZP, t.j. ide o zamestnávateľa, ktorý nezabezpečujúci stravovanie vo vlastnom stravovacom zariadení alebo v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa. Zamestnávateľ je v tomto prípade povinný umožniť zamestnancovi, napr. vo vyššie spomínanej v nočnej zmene vybrať si medzi stravovacou poukážkou alebo finančného príspevku na stravovanie, a to aj vtedy, ak tomuto zamestnancovi v rannej a popoludňajšej zmene zabezpečuje stravovanie vo vlastnom alebo zmluvnom stravovacom zariadení. 

Pre úplnosť uvádzame zákonne dôvody, kde zamestnávateľ podľa § 152 ods. 6 ZP poskytne zamestnancovi tzv. "zákonný" finančný príspevok na stravovanie (v takomto prípade si zamestnanec medzi gastrolístkom a finančným príspevkom nevyberá), ak:

a) povinnosť zamestnávateľa zabezpečiť zamestnancom stravovanie vylučujú podmienky výkonu práce na pracovisku, napr. práce vo vysokohorskom teréne, výkon práce v lesníctve, v ťažobnom priemysle, v doprave, na odlúčených staveniskách, ak sa v blízkosti nenachádza žiadne stravovacie zariadenie

b) zamestnávateľ nemôže zabezpečiť stravovanie podľa § 152 ods. 2 ZP, napr. sanitárny deň v jedálni, rekonštrukcia jedálne, stravovanie prostredníctvom stravovacích poukážok nemožno uskutočniť v stravovacom zariadení v priebehu prestávky v práci na obed 

c) zamestnanec na základe lekárskeho potvrdenia od špecializovaného lekára zo zdravotných dôvodov nemôže využiť žiadny zo spôsobov stravovania zamestnancov zabezpečených zamestnávateľom, napr. ak zamestnávateľ nevie zabezpečiť bezlepkovú, bezlaktózovú stravu alebo iný osobitný druh stravy

d) ide o zamestnanca vykonávajúceho domácku prácu alebo teleprácu a zamestnávateľ mu nezabezpečí stravovanie vo vlastnom stravovacom zariadení alebo v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa, alebo ak by stravovanie podľa § 152 ods. 2 bolo v rozpore s povahou vykonávanej domáckej práce alebo telepráce (§ 152 ods. 6 Zákonníka práce), napr. imobilný zamestnanec vykonávajúci domácku prácu, ktorý nemôže (nevie) opustiť domáce pracovisko zo zdravotných dôvodov.

 

Pozor, zmeny v pandemickej DPN (1.12.2021)

Pandemická práceneschopnosť (ďalej len "pandemická DPN") bola zavedená od 26.3.2020 novelou č. 63/2020 zákona o sociálnom poistení; ide o práceneschopnosť zamestnanca, ktorý bol v čase trvania mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu vyhláseného v súvislosti s ochorením COVID-19 uznaný za dočasne práceneschopného z dôvodu nariadenia karanténneho opatrenia alebo izolácie. Zamestnancovi počas pandemickej DPN vzniká nárok na nemocenské od prvého dňa dočasnej pracovnej neschopnosti. Od 1.12.2021 sa pandemická DPN ruší a zamestnanec, ktorý bude od 1.12.2021 (vrátane) uznaný za dočasne práceneschopného z dôvodu nariadenia karantény alebo izolácie, už nebude mať nárok na pandemické nemocenské od prvého dňa dočasnej pracovnej neschopnosti. Pandemická DPN-ka dostáva na úroveň štandardnej DPN, kedy zamestnancovi uznaného za práceneschopného z dôvodu nariadenia karanténneho opatrenia alebo izolácie vzniká za prvých 10 dní nárok na náhradu príjmu, ktorú mu vypláca zamestnávateľ a až od 11-dňa trvania dočasnej pracovnej neschopnosti vznikná zamestnanocovi nárok na nemocenské. Tento nový postup vyplýva z ust. § 293fel zákona o sociálnom poistení  (zákon o sociálnom poistení bol novelizovaný v čl. VI zákona č. 412/2021 Z.z.): "Ak dočasná pracovná neschopnosť vznikla po 30. novembri 2021, ustanovenia § 293er ods. 1 a 2 a § 293fek ods. 3 sa nepoužijú [§ 293fel písm. a)]. 

Príklad: Zamestnanec bol uznaný za práceneschopného z dôvodu nariadenia karantény alebo izolácie od 29.11.2021. Ide pandemickú alebo štandardnú DPN? Nakoľko dočasná pracovná neschopnosť z dôvodu nariadenia karantény alebo izolácie vznikla pred 1.12.2021, ide o pandemickú DPN. Zamestnancovi tak vzniká nárok na nemocenské od prvého dňa dočasnej pracovnej neschopnosti, t.j. od 29.11.2021 a bude trvať dovtedy, až kým pandemická DPN neskončí.

Príklad: Zamestnanec bol uznaný za práceneschopného z dôvodu nariadenia karantény alebo izolácie od 5.12.2021. Ide pandemickú alebo štandardnú DPN? Nakoľko dočasná pracovná neschopnosť z dôvodu nariadenia karantény alebo izolácie vznikla po 30.11.2021, nejde už o pandemickú DPN, ale o štandardnú DPN. Zamestnancovi za prvých 10 dní trvania DPN vzniká nárok na náhradu príjmu, ktorú mu vypláca zamestnávateľ a ak DPN bude trvať viac ako 10 dní, od 11-dňa jej trvania vzniká zamestnancovi nárok na nemocenské, ktoré vypláca Sociálna poisťovňa.

Zároveň sa do zákona č. 462/2003 Z. z. o náhrade príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca dopĺňa prechodné ustanovenie § 13ba, ktoré platí počas trvania mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu vyhláseného v súvislosti s ochorením COVID-19: "V čase trvania mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu vyhláseného v súvislosti s ochorením COVID-19 sa nárok na náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti z dôvodu nariadenia karanténneho opatrenia uplatňuje u zamestnávateľa oznámením vzniku dočasnej pracovnej neschopnosti.“

Zmeny v stravovaní od 1.1.2022 (03.11.2021)

Dňa 26.10.2021 bola schválená novela zákona o dani z príjmov, ktorá nadobúda účinnosť dňa 1.1.2022. Novela na jednej strane odstránila nerovnosti pri zdaňovaní rôznych foriem stravovania a prináša zrovnoprávnenie finančného príspevku na stravovanie a so stravovacími poukážkami (tzv. gastrolístkami). Na strane druhej sa neschválilo zjednodušenie administratívy zamestnávateľov, t.j. umožniť zamestnávateľovi poskytovať stravovacie poukážky a finančný príspevok obdobne ako pri mzde aj dodatočne, najneskôr však posledný deň nasledujúceho kalendárneho mesiaca, pričom naďalej by bola zachovaná aj možnosť poskytovať stravovacie poukážky alebo finančný príspevok na stravovanie preddavkovo, ak by to bolo dohodnuté v kolektívnej zmluve alebo so zamestnancom v pracovnej zmluve.  Schválený nebol ani návrh na zvýšenie príspevku zamestnávateľa na stravovanie z 55 % stravného (v súčasnosti ide o sumu 2,81 €) až do 100 % stravného (v súčasnosti by išlo o sumu 5,10 €) poskytovaného pre pracovné cesty v trvaní 5 až 12 hodín.

Skladba príspevku zamestnávateľa na stravovanie

Zamestnávateľ je povinný zamestnancom nielen zabezpečovať stravovanie, ale zároveň poskytovať aj príspevok na stravovanie. Zákonník práce ustanovuje povinnosť zamestnávateľa prispievať zamestnancom na stravovanie z dvoch zdrojov:

• z nákladov zamestnávateľa v rozsahu ustanovenom v Zákonníku práce, kde sa právna úprava odvoláva na osobitný predpis, za ktorý sa považuje zákon o cestovných náhradách,
• zo sociálneho fondu, pričom súčasná právna úprava minimálnu a ani maximálnu výšku príspevku na stravovanie nepredpisuje; o výške príspevku na stravovanie zo sociálneho fondu rozhoduje zamestnávateľ so zástupcami zamestnancov. Ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, rozhoduje zamestnávateľ sám, pričom podmienky poskytovania príspevkov je povinný upraviť vo vnútornom predpise.

Limitovanie výšky príspevku zamestnávateľa

Výška príspevku na stravovanie, ktorý zamestnávateľ poskytuje zamestnancom na stravovanie zabezpečené formou vlastného podnikového stravovania, je upravená v ust. § 152 ods. 3 ZP: "Zamestnávateľ prispieva na stravovanie v sume najmenej 55 % ceny jedla, najviac však na každé jedlo do sumy 55 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín podľa osobitného predpisu. Príspevok podľa prvej vety sa zaokrúhľuje na najbližší eurocent nahor. Okrem toho zamestnávateľ poskytuje príspevok podľa osobitného predpisu."

Výška finančného príspevku na stravovanie, ktorým zamestnávateľ prispieva na stravovanie zamestnancom je upravená v ust. § 152 ods. 8 ZP: "Suma finančného príspevku na stravovanie je suma, ktorou zamestnávateľ prispieva na stravovanie iným zamestnancom podľa § 152 ods. 3 prvej vety, najmenej však 55 % minimálnej hodnoty stravovacej poukážky podľa § 152 ods. 4. Ak zamestnávateľ neprispieva na stravovanie iným zamestnancom podľa odseku 3, suma finančného príspevku na stravovanie je najmenej 55 % minimálnej hodnoty stravovacej poukážky podľa odseku 4, najviac však však 55 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín podľa osobitného predpisu. Okrem toho zamestnávateľ poskytuje príspevok podľa osobitného predpisu."

Príspevok zamestnávateľa z daňového hľadiska

S účinnosťou od 1.1.2022 z novelizovaného ustanovenia § 5 ods. 7 písm. b) zákona o dani z príjmov (ZDP) vyplýva, že od dane je oslobodená: hodnota stravy poskytovanej zamestnávateľom zamestnancovi na spotrebu na pracovisku podľa osobitného predpisu alebo v rámci stravovania zabezpečovaného prostredníctvom iných subjektov podľa osobitného predpisu (tzv. nepeňažná hodnota stravy) a finančný príspevok na stravovanie poskytovaný podľa osobitného predpisu (tzv. peňažná hodnota stravy). Od 1.1.2022 tak novela Zákonníka práce z daňového hľadiska zrovnoprávňuje všetky alternatívy zabezpečovania stravovania zamestnancov a ustanovuje strop sumy stravného, ktorý je od dane oslobodený a ktorý platí pre všetky formy stravovania zamestnancov podľa Zákonníka práce; od dane je oslobodený príspevok zamestnávateľa na stravovanie vo výške 55 % sumy stravného ustanoveného na kalendárny deň pre časové pásmo 5 až 12 hodín podľa zákona o cestovných náhradách (v roku 2021 ide o sumu stravného vo výške 5,10 €, z toho 55% predstavuje 2,81 €). To znamená, že maximálna suma príspevku zamestnávateľa na stravovanie, ktorá je od dane oslobodená, je vo výške 2,81 € (ak sa aktuálna suma stravného od 1.1.2022 nezmení). Uvedené platí bez ohľadu na to, o aký spôsob zabezpečovania stravovania u zamestnávateľa pôjde, t.j. či pôjde o hodnotu stravy poskytovanej zamestnávateľom zamestnancovi na spotrebu na pracovisku alebo o hodnotu stravy v rámci stravovania zabezpečovaného prostredníctvom iných subjektov alebo o poskytovanie finančného príspevku na stravovanie. Nad rámec príspevku na stravovanie poskytovaného z nákladov zamestnávateľa, je povinnosť poskytovať aj príspevok zo SF, ktorého výška je oslobodená od dane a nepodlieha odvodom na poistné.

Príklad: Ako sa z daňového hľadiska posudzuje od 1.1.2022 v zmysle schválenej novely Zákonníka práce príspevok na stravovanie, ktorý poskytuje zamestnávateľ zamestnancovi zo sociálneho fondu (SF)? Zostáva príspevok zo SF na stravné oslobodený od dane? Alebo sa má po novom započítavať do príspevku zamestnávateľa vo výške 55 % zo sumy stravného? Lebo výklady na túto tému sú rôzne. Ak je napr. príspevok zamestnávateľa 2,74 € a príspevok zo SF 0,40 €, majú sa tieto sumy sčítať?
Okrem príspevku na stravovanie z prevádzkových nákladov zamestnávateľa, ktorého výška je limitovaná s odkazom na zákon o cestovných náhradách, zamestnávateľ súlade s § 152 ods. 3 a ods. 8 ZP, je povinný prispievať na stravovanie aj zo sociálneho fondu, napr. podľa ust. § 152 ods. 3 ZP: "Zamestnávateľ prispieva na stravovanie v sume najmenej 55 % ceny jedla, najviac však na každé jedlo do sumy 55 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín podľa osobitného predpisu. Okrem toho zamestnávateľ poskytuje príspevok podľa osobitného predpisu." Za osobitný predpis sa považuje zákon č. 152/1994 Z. z. o sociálnom fonde v z.n.p., v zmysle ktorého zamestnávateľ prispieva sumou dohodnutou v kolektívnej zmluve, alebo ak u zamestnávateľa nepôsobí odborová organizácia, sumou určenou v internom predpise zamestnávateľa, a to na každé jedlo zamestnanca poskytnuté v rámci stravovania zamestnancov. Zamestnávateľ v rámci svojej sociálnej politiky poskytuje zamestnancom zo sociálneho fondu príspevok na stravovanie nad rozsah ustanovený osobitnými predpismi [§ 7 ods. 1 písm. a) zákona o SF]. Výška príspevku zo sociálneho fondu nie je limitovaná minimálnou ani maximálnou výškou, ani percentuálnym podielom z tvorby sociálneho fondu, preto, ak je poskytnutý podľa zákona o sociálnom fonde, u zamestnanca je považovaný za príjem oslobodený od dane podľa § 5 ods. 7 písm. b) ZDP v celej jeho poskytnutej výške. 
Podľa § 152 ZP je príspevok na stravovanie oslobodený od dane, ak je poskytnutý najviac vo výške 55 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín [aktuálne ide o hodnotu 2,81 €], a oslobodený od dane je aj príspevok zo sociálneho fondu, ktorého výška limitovaná nie je. V zadanom príklade bude od dane oslobodený celý príspevok na stravovanie, t.j. 3,14 €, nakoľko príspevok zamestnávateľa z nákladov vo výške 2,74 € (ktorý bol určený v rámci rozpätia stanoveného v Zákonníku práce) neprekročil zákonom určený strop, a oslobodený bude od dane aj príspevok zo sociálneho fondu vo výške 0,40 €.

Interná smernica o stravovaní - vzor (19.10.2021)

Možnosť voľby medzi gastrolístkami a finančným príspevkom na stravovanie je výhradne na strane zamestnanca. Zamestnávateľ o tejto voľbe rozhodovať nemôže a musí rešpektovať tú voľbu, pre ktorú sa rozhodol zamestnanec. V praxi sa však vyskytnú rôzne situácie, ktoré zákon nerieši, napr. zamestnávateľ musí určiť lehotu, v ktorej si má zamestnanec vybrať (lehota nie je v zákone určená) a ak si zamestnanec v tejto lehote nevyberie, opäť musí zamestnávateľ určiť ako bude postupovať. Je preto vhodné, aby zamestnávateľ podrobnosti výberu a realizácie povinnosti zabezpečovať stravovanie alebo poskytovať finančný príspevok na stravu na základe výberu zamestnancom upravil v internom predpise ako sa to odporúča v ust. § 152 ods. 7 Zákonníka práce. Zamestnávateľ je následné povinný s obsahom interného predpisom oboznámiť všetkých svojich zamestnancov. V internom predpise určí napr.:

• primeranú lehotu na výber zo strany zamestnanca,
• postup v prípade, že zamestnanec v určenej lehote výber neuskutoční, napr. ak sa zamestnanec nerozhodne, zamestnávateľ zabezpečí stravovanie podľa svojho rozhodnutia,
• pre nových zamestnancov môže určiť, že ich výber sa bude vzťahovať k zostatku kalendárneho roka (a de facto sa uplatní doba viazanosti menej ako 12 mesiacov),
• objektívne dôvody, pre ktoré nebude doba viazanosti 12 mesiacov dodržaná a zamestnanec bude môcť podať žiadosť o zmenu (napr. zamestnanec bude preložený na iné miesto, zmena zdravotného stavu zamestnaca),
• výšku finančného príspevku poskytovanú z prevádzkových nákladov a výšku príspevku zo sociálneho fondu,
• akou formou bude zamestnancom poskytovať finančný príspevok a ako ho bude so zamestnancom zúčtovávať,
• ďalšie podrobnosti, napr. že zamestnávateľ do momentu výberu zamestnanca zabezpečuje stravovanie podľa svojho rozhodnutia.

Vzor internej smernice prikladáme v prílohe.

leg-vzor-interna_smernica.pdf

Nelegálna práca nie je vždy nelegálna (12.10.2021)

Ak zamestnávateľ ako podnikateľ (fyzická osoba) alebo právnická osoba, ktorá je spoločnosťou s ručením obmedzeným a ktorá má najviac jedného spoločníka, využíva závislú prácu fyzickej osoby:

• a nemá s ňou založený pracovnoprávny vzťah alebo štátnozamestnanecký pomer,
• a má s ňou založený pracovnoprávny vzťah alebo štátnozamestnanecký pomer, ale nie je splnená oznamovacia povinnosť voči Sociálnej poisťovni,
• štátneho príslušníka tretej krajiny a nie sú splnené podmienky na jeho zamestnávanie podľa zákona o službách zamestnanosti (podanie informačnej karty, povolenie na pobyt),

ide o nelegálne zamestnávanie. Inšpektorát práce v takomto prípade uloží zamestnávateľovi pokutu za porušenie zákazu nelegálneho zamestnávania od 2 000 € do 200 000 €, a ak ide o nelegálne zamestnávanie dvoch a viac osôb najmenej 5 000 €.

Prítomnosť osoby na pracovisku bez pracovnej zmluvy nemusí znamenať "automaticky" nelegálnu prácu. Uvedené potvrdzuje rozsudok Najvyššieho súdu SR zo dňa 31. 07. 2018, sp. zn. 3Asan/7/2017, podľa ktorého prítomnosť fyzickej osoby na pracovisku nemožno výlučne spájať iba s existenciou pracovnoprávneho pomeru. Súdny spor sa týkal zamestnávateľa, ktorý pri kontrole zameranej na nelegálne zamestnávanie, odôvodňoval prítomnosť danej osoby na pracovisku tým, že sa daná osoba zaúčala a následne o dva dni neskôr s ňou bol uzavretý pracovný pomer. Ústredie práce s odôvodnením zamestnávateľa nesúhlasilo a argumentovalo, tým že: „Zákonník práce, ako príslušný právny predpis pre legálne pracovnoprávne vzťahy termín práca na skúšku, zaúčanie sa neuvádza, prítomnosť cudzích osôb na pracovisku je u zamestnávateľa zároveň v rozpore so zásadami bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci. V prípade zaúčania novej zamestnankyne bolo možné v zmysle § 45 Zákonníka práce využiť inštitút 3 mesačnej skúšobnej doby....“ . Tento prípad sa dostal až na Najvyšší súd SR, ktorý sa v rozsudku zameral najmä na argument zamestnávateľa, že daná osoba sa na pracovisku len „zaúčala“, pričom tento argument bol Ústredím práce odmietnutý s odôvodnením, že Zákonník práce takýto inštitút nepozná. Najvyšší súd SR však, v nadväznosti na ust. § 41 ods. 1 Zákonníka práce, tzv. predzmluvné vzťahy, v rámci ktorých je zamestnávateľ povinný fyzickú osobu oboznámiť s pracovnými podmienkami, za ktorých má prácu vykonať, vyjadril názor, že prítomnosť fyzickej osoby na budúcom pracovisku môže mať svoj právny titul i v predzmluvnom vzťahu, pri ktorom je preukázaná bezprostredná časová súvislosť. Z uvedeného prípade vyplýva, že prítomnosť fyzickej osoby na budúcom pracovisku nemožno výlučne spájať iba s existenciou pracovnoprávneho pomeru; príslušné orgány tak musia pri kontrole vždy zhodnotiť konkrétne okolnosti daného prípadu a zistiť, či prítomnosť fyzickej osoby na pracovisku je alebo nie je spojená s existenciou pracovnoprávneho pomeru.
Pre úplnosť uvádzame, že podľa § 2a zákona č 82/2005 Z. z. o nelegálnej práci a nelegálnom zamestnávaní a o zmene a doplnení niektorých zákonov o nelegálne zamestnávanie nejde v tom prípade, ak pre fyzickú osobu, ktorá je podnikateľom, alebo pre právnickú osobu, ktorá je spoločnosťou s ručením obmedzeným a ktorá má najviac jedného spoločníka, vykonáva prácu jeho príbuzný v priamom rade, súrodenec alebo manžel; podmienkou je, že sú dôchodkovo poistený alebo je poberateľom dôchodku alebo žiakom (študentom) do 26 rokov veku. Za príbuzných v priamom rade sa považujú osoby, ktoré pochádzajú jedna od druhej (napr. rodičia a deti, prarodičia a vnuci).

Monitorovanie zamestnanca na pracovisku (08.10.2021)

Zamestnávateľ môže zhromažďovať o zamestnancovi len osobné údaje, ktoré súvisia s kvalifikáciou a profesionálnymi skúsenosťami zamestnanca a údaje, ktoré môžu byť významné z hľadiska práce, ktoré zamestnanec vykonáva. Z dôvodu ochrany súkromia na pracovisku zamestnávateľ nesmie bez vážnych dôvodov, spočívajúcich v osobitnej povahe činností zamestnávateľa, narúšať súkromie zamestnanca na pracovisku a v spoločných priestoroch zamestnávateľa tým, že ho monitoruje, vykonáva záznam telefonických hovorov uskutočňovaných technickými pracovnými zariadeniami zamestnávateľa a kontroluje elektronickú poštu odoslanú z pracovnej elektronickej adresy a doručenú na túto adresu bez toho, aby ho na to vopred upozornil. Ak zamestnávateľ zavádza kontrolný mechanizmus, je povinný prerokovať so zástupcami zamestnancov rozsah kontroly, spôsob jej uskutočnenia, ako aj dobu jej  trvania a informovať zamestnancov o rozsahu kontroly, spôsobe jej uskutočnenia, ako aj o dobe jej trvania.

To znamená, že Zákonník práce dovoľuje zaviesť tzv. monitorovacie systémy, avšak tieto musia byť primerané, nevyhnutné a zamestnanci musia byť o nich vopred informovaní, prípadne tieto musia byť prerokované so zástupcami zamestnancov. V praxi sa za problematické považujú prevažne kamerové systémy a mailová komunikácia. Porušením pravidiel monitorovania zamestnancov sa zaoberali aj Európske súdy:

• rozhodnutie francúzskeho súdu, ktoré udelilo nadnárodnému predajcovi nábytku pokutu vo výške milión eur za špehovanie francúzskych zamestnancov, napríklad aj prostredníctvom falošných „zamestnancov“, ktorí tajne spisovali správy o dianí na pracovisku; zamestnávateľ získaval osobné údaje o zamestnancoch, vrátane informácií o ich vozidlách, či majetkových pomeroch, ktoré mal následne používať napríklad proti šéfom odborov,
• nemecký súd zas rozhodol o nezákonnosti kamerového monitorovania 400 zamestnancov pomocou 213 kamier; nemecký zamestnávateľ (reťazec) odôvodňoval svoj krok častými krádežami, no podľa súdu nebola rozlíšená hodnota monitorovaného tovaru ani objasnená jeho rizikovosť a nebolo dostatočne preukázané, že všetky škody vznikli v dôsledku porušenia povinností zamestnancov,
• islandský a španielsky dozorný orgán udelili pokutu za monitorovanie zamestnancov kamerami; problémom boli kamery, ktoré zachytávali kancelárie zamestnancov, či rekreačné miestnosti
• holandský dozorný orgán uložil pokutu zamestnávateľovi, ktorý viedol register príčin práceneschopnosti zamestnancov, čím spracúval viac zdravotných údajov, ako je zákonom povolené, či nevyhnutné.
• v Nórsku uložili pokuty spolu v desiatkach tisíc eur za nezákonné nahliadanie do e-mailovej schránky bývalého zamestnanca po skončení pracovného pomeru.

Poldeň dovolenky náš Zákonník práce nepozná (07.09.2021)

Čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ tak, aby si zamestnanec mohol dovolenku vyčerpať spravidla vcelku a do konca kalendárneho roka. V súlade so Zákonníkom práce: „Ak sa poskytuje dovolenka v niekoľkých častiach, musí byť aspoň jedna časť najmenej dva týždne, ak sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak“. To znamená, že dovolenka by mala byť čerpaná po častiach, pričom jedna časť by mala byť dva celé týždne v celku. Zvyšné časti dovolenky možno čerpať aj v kratších úsekoch. To znamená, že Zákonník práce „priamo“ nezakazuje, že zamestnanec nemôže čerpať jeden deň, dva dni alebo poldeň dovolenky, ale na strane druhej zároveň ustanovuje, že dovolenka sa má zásadne čerpať v dlhších častiach (najmenej dva týždne) a len po dohode medzi zamestnávateľom a zamestnancom v menších časových  úsekoch (napr. aj po dňoch). Odpoveď na otázku, či je možné čerpať dovolenku aj na poldni, priamo v Zákonníku práce nenájdeme. Pri hľadaní odpovede možno vychádzať z účelu, ktorý má dovolenka plniť. Dovolenka je určená zamestnancovi na zotavenie sa po práci a na načerpanie nových síl do ďalšieho pracovného výkonu, a to bez dlhšieho oddychu od práce možné nie je. Takže čerpanie dovolenky v takom krátkom úseku ako je poldeň účel dovolenky rozhodne tento účel neplní, a preto nepredstavuje dovolenku na zotavenie, o to viac vtedy, ak sa zamestnanec ešte v ten istý deň vracia odpracovať zvyšnú časť dňa.

Zaujímavosťou je, že inak je to od 1.1.2021 v českom Zákonníku práce. Uplatňuje sa v ňom nová koncepcia dovolenky, v zmysle ktorej sa právo na dovolenku vyjadruje ako určitý počet hodín. Dokonca so súhlasom zamestnanca možno výnimočne určiť čerpanie dovolenky v rozsahu kratšom ako je dĺžka pracovnej zmeny. Uvedené vyplýva z ust. § 218 ods. 6 českého Zákonníka práce: "Čerpání dovolené může zaměstnavatel zaměstnanci s jeho souhlasem výjimečně určit v rozsahu kratším, než činí délka směny, nejméně však v délce její jedné poloviny, nejde-li o zbývající část nevyčerpané dovolené, která je kratší než polovina směny." To znamená, že zamestnanec môže čerpať dovolenku najmenej v takom  rozsahu, ktorý predstavuje polovicu dĺžky pracovnej zmeny; nemusí sa pritom jednať o presnú polovicu, môže to byť aj viac (poznámka: uvedené neplatí v prípade, ak ide o zostávajúcu časť dovolenky napríklad v súvislosti so skončením pracovného pomeru alebo ak ide o vysporiadanie dovolenky pri konci kalendárneho roka). Účel dovolenky - zotavenie zamestnanca po práci - zostáva naďalej hlavným cieľom, a preto zamestnávateľ nemusí v každom prípade čerpanie dovolenky v takto krátkych úsekov schváliť; nová česká právna úprava však dala zamestnávateľovi odpoveď na otázku, či možno čerpať poldeň dovolenky a poskytla mu zároveň návod ako na to. Je to zásadný rozdiel oproti slovenskej legislatíve. Náš Zákonník práce zatiaľ problematiku dovolenky takto neupravuje.

Letné brigády študentov - 6. časť seriálu (20.08.2021)

V záverečnej časti seriálu vás oboznámime, aké sú podstatné náležitosti dohody o brigádnickej práci študentov. Zamestnávateľ je povinný uzatvoriť dohodu o brigádnickej práci študentov písomne, inak je neplatná. Jedno vyhotovenie dohody o brigádnickej práci študentov je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi. Dohoda o brigádnickej práci študentov musí v zmysle Zákonníka práce obsahovať tieto podstatné náležitosti:

• dohodnutá práca,
• dohodnutá odmena za vykonanú prácu; odmena za vykonanú prácu je splatná a musí byť vyplatená najneskôr do konca kalendárneho mesiaca, ktorý nasleduje po mesiaci, v ktorom sa práca vykonala,
• dohodnutý rozsah pracovného času,
• doba, na ktorú sa dohoda uzatvára.

V súlade so Zákonníkom práce zamestnávateľ nemá povinnosť zabezpečovať stravovanie vo vzťahu k zamestnancom pracujúcich na základe dohody o brigádnickej práci študentov. Podľa § 152 ods. 9 ZP však zamestnávateľ môže po prerokovaní so zástupcami zamestnancov (ak u neho nepôsobia, tak na základe vlastného rozhodnutia) rozšíriť okruh fyzických osôb, ktorým zabezpečí stravovanie a ktorým bude prispievať na stravovanie aj o zamestnancov pracujúcich na základe dohody o brigádnickej práci študentov; rozdiel pri stravovaní dohodárov v porovnaní so zamestnancami v pracovnom pomere spočíva v tom, že zamestnanci v právnom vzťahu dohody o brigádnickej práci študentov nemajú právny nárok na príspevok na stravovanie poskytovaný zo sociálneho fondu. 
Nárok na zabezpečenie stravovania môže teda vzniknúť aj dohodárom, avšak zamestnávateľ im nemôže prispievať na stravovanie zo sociálneho fondu; môže ísť o zabezpečenie stravovanie podľa:

• ust. § 152 ods. 9 písm. c) ZP, v zmysle ktorého zamestnávateľ môže po prerokovaní so zástupcami zamestnancov rozšíriť okruh fyzických osôb, ktorým zabezpečí stravovanie, a ktorým bude prispievať na stravovanie podľa § 152 ods. 3 ZP; v takomto prípade dohodár má nárok na zabezpečenie stravovania, ale platí, že ak pracuje u zamestnávateľa, ktorý poskytuje vlastné podnikové stravovanie (vlastná strava, resp. donáška teplej stravy), dohodár nemá právo výberu medzi gastrolístkom a finančným príspevkom na stravu
• ust. § 224 ods. 2 písm. c) ZP, v zmysle ktorého platí, že na základe uzatvorených dohôd je zamestnávateľ povinný najmä poskytnúť zamestnancom za vykonanú prácu dohodnutú odmenu a dodržiavať ostatné dohodnuté podmienky; nároky zamestnanca alebo iné plnenia v jeho prospech nemožno dohodnúť pre zamestnanca priaznivejšie, ako sú nároky a plnenia vyplývajúce z pracovného pomeru; v takomto prípade poskytne zamestnávateľ dohodárovi stravovanie v takej forme, aká bude dohodnutá v konkrétnej dohode o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru (možno tak uplatniť aj výber medzi gastrolístkom a finančným príspevkom na stravu v súlade s ust. 152 ods. 7 ZP).

DBPŠ sa uzatvára na určitú dobu, najviac na 12 mesiacov. Po uplynutí tejto doby je však možné ihneď s tou istou osobou uzatvoriť novú dohodu, ide o tzv. reťazenie dohôd, ktorá zákon "nezakazuje". DBPŠ sa môže ukončiť uplynutím doby, na ktorú bola dohoda uzatvorená, príp. spôsobom vyplývajúcim priamo z uzatvorenej dohody. Okamžité skončenie dohody možno dohodnúť len pre prípady, v ktorých možno okamžite skončiť pracovný pomer. Ak spôsob skončenia nevyplýva priamo z uzatvorenej dohody, možno ju skončiť dohodou účastníkov k dohodnutému dňu alebo jednostranne výpoveďou bez uvedenia dôvodu s 15-dennou výpovednou dobou, ktorá sa začína dňom, v ktorom bola písomná výpoveď doručená.

Letné brigády študentov - 5. časť seriálu (09.08.2021)

Študenti, ktorí vykonávajú zárobkovú činnosť na základe dohody o brigádnickej práci študentov majú nárok na uplatňovanie nezdaniteľnej časti základu dane na daňovníka a nárok na uplatnenie daňového bonusu na dieťa, nakoľko odmena plynúca z dohody sa považuje za zdaniteľný príjem zo závislej činnosti podľa § 5 ods. 1 písm. a) zákona č. 595/2003 Z.z. o dani z príjmov v znení neskorších predpisov. Výška nezdaniteľnej časti základu dane na daňovníka v roku 2021 je vo výške 375,95 € mesačne (odmena v tejto výške sa študentovi nezdaňuje). Študent si môže tieto daňové zvýhodnenia uplatniť u zamestnávateľa na základe zákonom predpísaného tlačiva „Vyhlásenie na uplatnenie nezdaniteľnej časti základu dane na daňovníka a daňového bonusu“. V jednom kalendárnom mesiaci si môže študent uplatniť nezdaniteľnú časť základu dane na daňovníka a daňový bonus na dieťa len u jedného zamestnávateľa.

Odmena plynúca z dohody o brigádnickej práci študentov podlieha odvodom len na sociálne poistenie. Študent má právo určiť si v kalendárnom mesiaci jednu dohodu o brigádnickej práci študentov, na ktorú sa bude uplatňovať tzv. „odvodová výnimka“. Pri jej uplatnení študent nebude z odmeny do výšky 200 € (vrátane) platiť poistné na dôchodkové poistenie, a zamestnávateľ odvedie len poistné na garančné a úrazové poistenie. Odvodová výnimka sa uplatňuje na tlačive predpísanom ústredím Sociálnej poisťovne "Oznámenie a čestné vyhlásenie (odvodová úľava – ŠTUDENTI) k dohode o brigádnickej práci študentov na účely uplatnenia práva podľa § 227a zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov"; toto vyplnené tlačivo študent predkladá zamestnávateľovi ku dňu vzniku dohody o brigádnickej práci študentov; ak si výnimku uplatní neskôr, nárok na zvýhodnenie sa začne uplatňovať až od nasledujúceho kalendárneho mesiaca.

Ak by študent dosiahol v právnom vzťahu DBPŠ, na ktorú si uplatnil odvodový výnimku, odmenu vyššiu ako 200 €, vznikne mu povinné dôchodkové poistenie a študent bude z výšky odmeny nad 200 € platiť poistné na starobné poistenie (sadzba 4%) a poistné na invalidné poistenie (sadzba 3%). Zamestnávateľ z výšky odmeny nad 200 € bude platiť poistné na starobné poistenie (sadzba 14%), na invalidné poistenie (sadzba 3 %) a do rezervného fondu solidarity (sadzba 4,75%). Z celej hrubej odmeny zaplatí zamestnávateľ poistné na úrazové poistenie (sadzba 0,8%) a garančné poistenie (sadzba 0,25%).

V poslednej časti nášho letného seriálu vás oboznámime s povinnými náležitosťami, ktoré by mala každá dohoda o brigádnickej práci študentov obsahovať.

Daňový bonus alebo dotácia na stravu (05.08.2021)

Pri sume daňového bonusu rozlišujeme od 1.7.2021 tri vekové pásma. Suma mesačného daňového bonusu je pre prvé vekové pásmo (dieťa do 6 rokov vrátane) 46,44 €, pre druhé vekové pásmo (nad 6 do 15 rokov vrátane) 39,47 € a pre tretie vekové pásmo (nad 15 do 25 rokov vrátane) 23,22 €. 

POZOR, počnúc 1.8.2021 prichádza ďalšia zmena, ktorá sa prvýkrát prejaví pri spracovaní augustových výplat vykonaných v mesiaci september. Legislatívna novinka spočíva v tom, že rodičia, ktorí vyživujú dieťa vo veku od 6 do 15 rokov (druhé vekové pásmo), sa môžu rozhodnúť, či si uplatnia daňový bonus vo výške 39,47 € alebo si uplatnia tzv. obed zadarmo, kedy ide o dotáciu na stravu v zmysle § 4 ods. 3 písm. c) zákona o dotáciách (dotácia na 1 deň vo výške cca. 1,30 €, na mesiac s 20 pracovnými dňami cca. 26 €). Obe zvýhodnenia si uplatniť nemožno. Uvedené vyplýva z novely č. 257/2021 Z. z. zákona č. 544/2010 Z. z. o dotáciách v pôsobnosti ministerstva práce, na základe ktorej od 1.8.2021 dotáciu na podporu výchovy k stravovacím návykom dieťaťa možno poskytnúť na zabezpečenie obeda a iného jedla v materskej škole a v základnej škole, tzv. obed zadarmo, na každé dieťa, ktoré navštevuje:

• posledný ročník materskej školy alebo
• základnú školu

a žije v domácnosti, v ktorej si ani jeden člen domácnosti neuplatnil na toto dieťa nárok na sumu daňového zvýhodnenia na vyživované dieťa (daňový bonus), ktoré dovŕšilo šesť rokov veku a nedovŕšilo 15 rokov veku, žijúce s ním v domácnosti podľa osobitného predpisu; za osobitný predpis sa považuje § 52zzj  ods. 2 písm. c) ZDP [od 1.1.2022 ust. § 33 ods. 1 písm. c) ZDP]; táto skutočnosť sa žiadateľovi podľa § 4 ods. 4 preukazuje čestným vyhlásením.“

Daňový bonus na dieťa nad 6 do 15 rokov vrátane (na 15-ročné dieťa len za mesiac, v ktorom dovŕši 15 rokov veku)
od 1.8.2021 do 31.12.2021	1,7-násobok základnej sumy DB	39,47 €; podmienkou je, že si neuplatňuje dotáciu na stravu
od 1.1.2022 do 31.12.2022	1,85-násobok základnej sumy DB	43,60 €; podmienkou je, že si neuplatňuje dotáciu na stravu

Suma daňového bonusu za august 2021 (výnimka)
V súlade s prechodným ustanovením § 16e dotácia na podporu výchovy k stravovacím návykom dieťaťa sa za august 2021 určí pre dieťa, ktoré navštevuje materskú školu, podľa tohto zákona v znení účinnom do 31. júla 2021. To znamená, že fyzická osoba (rodič) si môže uplatniť nárok na daňový bonus a aj dotáciu na obed súčasne, pričom zamestnávateľ neskúma, či si rodič na toto dieťa ne/uplatnil obed zadarmo - nemá to na daňový bonus vplyv.

Preukazovanie splnenia podmienky nároku na daňový bonus u zamestnávateľa
Zamestnanec, ktorý si chce uplatniť u zamestnávateľa nárok na priznanie daňového bonusu na dieťa, je povinný svoj nárok preukázať príslušnými dokladmi [uvedené vyplýva z ust. § 37 ods. 2 ZDP]. Ak v súvislosti s poberaním daňového bonusu nastanú zmeny, ktoré majú dopad na zánik nároku na daňový bonus, v zmysle platnej legislatívy je zamestnanec povinný tieto skutočnosti povinný oznámiť svojmu zamestnávateľovi a to najneskôr posledný deň kalendárneho mesiaca, v ktorom zmena nastala [uvedené vyplýva z ust. § 36 ods. 7 ZDP];  z uvedeného vyplýva, že v prípade vzniku skutočnosti, ktorá spôsobuje zánik nároku na daňový bonus, zákon o dani z príjmov neukladá povinnosť túto skutočnosť preukazovať príslušnými dokladmi, ustanovuje len, že zamestnanec je povinný túto skutočnosť oznámiť zamestnávateľovi - napríklad zmenou vo vyhlásení.
Ak má zamestnávateľ pochybnosti o správnosti údajov, môže požadovať okrem zápisu zmeny vo vyhlásení, aj o predloženie dokladu, na základe ktorého zamestnanec preukáže, že mu nárok na daňový bonus zanikol [tento postup si zamestnávateľ môže upraviť v internom predpise, napr. v pracovnom poriadku (v praxi ide napr. o sporné nároky pri uplatňovaní daňového bonusu na dieťa, ktoré je zverené v striedavej starostlivosti rodičov, príp. ak pôjde o tzv. dotácie na stravu).
Uvedený spôsob preukazovania a uplatňovania nároku na daňový bonus sa vzťahuje na každého daňovníka. Preto aj v prípade poberania dotácie na podporu výchovy k stravovacím návykom dieťaťa podľa § 4 ods. 3 písm. c) zákona č. 544/2010 Z. z., je zamestnanec povinný túto skutočnosť oznámiť svojmu zamestnávateľovi vyššie ustanoveným spôsobom, napr. zmenou vo vyhlásení.

Upozornenie: Zriaďovateľovi (napr. základnej škole) je fyzická osoba (rodič) povinná preukázať neuplatnenie si nároku na daňový bonus  na základe čestného vyhlásenia (tlačivo predpísané ústredím práce), že ani jeden člen domácnosti si daňový bonus neuplatnil na dieťa, ktoré dovŕšilo 6 rokov veku a nedovŕšilo 15 rokov veku podľa § 52zzj ods. 2 písm. c) ZDP [od 1.1.2022 podľa § 33 ods. 1 písm. c) ZDP]. Zriaďovateľ by mal upozorniť zákonného zástupcu dieťaťa, resp. fyzickú osobu, v ktorej starostlivosti je dieťa, že ak by si v čase poskytovania dotácie na stravu uplatnil daňový bonus podľa § 52zzj ods. 2 písm. c)  ZDP [od 1.1.2022 podľa § 33 ods. 1 písm. c) ZDP], je povinný o uvedenom zriaďovateľa bezodkladne informovať s tým, že si musí byť vedomý právnych dôsledkov nepravdivého vyhlásenia [trestný čin podvodu podľa § 221 zákona č. 300/2005 Z.z. (Trestný zákon) v znení neskorších predpisov) a povinnosti vrátiť všetky finančné prostriedky poskytnuté na toto dieťa ako dotáciu na stravu].

Príklad: Ak 5-ročné dieťa je v poslednom ročníku materskej školy a rodič poberá dvojnásobný daňový bonus (46,44 €), môže byť na toto dieťa uplatnená dotáciu na stravu? Zostane zachovaný aj nárok na daňový bonus (46,44 €)?
Mesačný daňový bonus vo výške 39,47 € (1,7-násobok základnej sumy daňového bonusu) sa uplatní, ak vyživované dieťa dovŕšilo šesť rokov veku a nedovŕšilo 15 rokov veku (poslednýkrát sa v tejto sume uplatní za kalendárny mesiac, v ktorom dieťa dovŕši 15 rokov veku); podľa novej legislatívy platnej od 1.8.2021 toto neplatí, ak sa na dieťa poskytuje dotácia na stravu (tzv. dotácia na podporu výchovy k stravovacím návykom dieťaťa podľa osobitného predpisu - za osobitný predpis sa považuje § 4 ods. 3 písm. c) zákona č. 544/2010 Z. z. o dotáciách v pôsobnosti ministerstva práce).
Takže, na deti v poslednom ročníku MŠ, ktoré nedovŕšili 6 rokov veku (napr. 5 ročné deti v poslednom ročníku MŠ) dotáciu na stravu možno poskytnúť, nakoľko na tieto deti nemožno uplatniť z dôvodu ich veku nárok na daňový bonus vo výške 39,47 €; rodič má totiž na dieťa vo veku 5 rokov nárok na daňový bonus vo výške 46,44 €.

Príklad: Ak je dieťa je v poslednom ročníku materskej školy a dňa 1.5.2022 dovŕši 6 rokov, nárok na dvojnásobný daňový bonus má poslednýkrát za mesiac máj 2022. Počnúc mesiacom jún 2022 si rodič môže uplatniť nárok na daňový bonus vo výške 1,85-násobku základnej sumy daňového bonusu. Má rodič za mesiac máj 2022 súčasne nárok na daňový bonus a aj nárok na dotáciu na stravu?
Keďže za mesiac máj 2022 má rodič nárok ešte na dvojnásobný daňový bonus, za tento mesiac si rodič môže súčasne uplatniť nárok na daňový bonus a aj nárok na dotáciu na stravu. Počnúc mesiacom jún 2022 sa musí rozhodnúť, či bude poberať daňový bonus v sume podľa § 33 ods. 1 písm. c) ZDP alebo či si bude uplatňovať dotáciu na stravu. Ak sa rozhodne pre dotáciu na stravu, o tejto skutočnosti je zamestnanec povinný informovať svojho zamestnávateľa a to v lehote najneskôr do 30.6.2022.

 

Letné brigády študentov - 4. časť seriálu (03.08.2021)

Strata štatútu študenta má rozhodujúci vplyv na možnosť pokračovania vo vykonávaní práce na dohodu o brigádnickej práci študentov. Z tohto pravidla však novela č. 76/2021 Z. z. Zákonníka práce ustanovila dve výnimky, na základe ktorých sa v pracovnoprávnej oblasti zaviedol nový inštitút  tzv. "prezumpcia (fikcia) zachovania štatútu do 31. októbra":

• výnimka č. 1: Za žiaka strednej školy sa bude považovať aj osoba v čase od riadneho ukončenia štúdia na strednej škole do 31. októbra toho istého kalendárneho roka.
• výnimka č. 2: Za študenta dennej formy vysokoškolského štúdia sa bude považovať aj osoba v čase od riadneho ukončenia štúdia v dennej forme vysokoškolského štúdia prvého stupňa do 31. októbra toho istého kalendárneho roka.

Podstata prezumpcie (fikcie) zachovania štatútu žiaka/študenta spočíva v tom, že bývalý žiak strednej školy a bývalý študent dennej formy vysokoškolského štúdia má "zachovaný" štatút študenta na pracovnoprávne účely do 31. októbra toho istého kalendárneho roka, v ktorom riadne ukončil štúdium na strednej škole alebo štúdium prvého stupňa vysokoškolského štúdia v dennej forme; v prípade uplatnenia prezumpcie štatútu sa postavenie žiaka/študenta preukazuje dokladom o riadnom ukončení štúdia. Legislatívna zmena vyplýva z ust. § 227 ods. 1 novely, kde sa za prvú vetu vkladá nová druhá veta a nová tretia veta: „Dohodu o brigádnickej práci študentov môže zamestnávateľ uzatvoriť s fyzickou osobou, ktorá má štatút žiaka strednej školy alebo štatút študenta dennej formy vysokoškolského štúdia podľa osobitného predpisu a ktorá nedovŕšila 26 rokov veku. Za fyzickú osobu, ktorá má štatút žiaka strednej školy, sa na účely prvej vety považuje aj fyzická osoba v čase od riadneho ukončenia štúdia na strednej škole do 31. októbra toho istého kalendárneho roka. Za fyzickú osobu, ktorá má štatút študenta dennej formy vysokoškolského štúdia, sa na účely prvej vety považuje aj fyzická osoba v čase od riadneho ukončenia štúdia v dennej forme vysokoškolského štúdia prvého stupňa do 31. októbra toho istého kalendárneho roka."

Upozornenie: Inštitút prezumpcie zachovania štatútu študenta sa nevzťahuje na tých študentov, ktorí ukončili druhý stupeň vysokoškolského štúdia a zapíšu sa na tretí stupeň vysokoškolského štúdia. To znamená, že študent, ktorý ukončí dennú formu vysokoškolského štúdia druhého stupňa, dňom riadneho skončenia štúdia stráca „status študenta“ a nebude môcť pokračovať vo výkon práce na základe DBPŠ do dňa zápisu na tretí stupeň vysokoškolského štúdia. To znamená, že fikcia zachovania štatútu sa nevzťahuje na študentov, ktorí skončia druhý stupeň vysokoškolského štúdia.

Príklad: Študent počas denného štúdia na vysokej škole, uzatvoril so zamestnávateľom DBPŠ a predložil zamestnávateľovi potvrdenie o štatúte študenta dennej formy vysokoškolského štúdia. Čo ak počas štúdia školu zanechá, je povinný zamestnávateľa informovať?
Fikcia (prezumcia) zachovania štatútu študenta platí len v prípade, ak pôjde o riadne skončenie štúdia. V prípade, ak študent vysokej školy štúdium zanechá [§ 66 ods. 1 písm. a) zákona o vysokých školách] alebo študent bude zo štúdia vylúčený [§ 66 ods. 1 písm. c) zákona o vysokých školách], fikcia zachovania štatútu neplatí. Ak dohodár stratil štatút študenta z týchto dôvodov, nemôže pokračovať vo výkone práce na základe dohody o brigádnickej práci študentov; o tejto skutočnosti je povinný informovať zamestnávateľa.

Letné brigády študentov - 3. časť seriálu (26.07.2021)

Limitujúcim faktorom pre uzatvorenie dohody o brigádnickej práci študentov je aj vek 26 rokov. V deň uzatvorenia DBPŠ nesmie mať študent 26 rokov alebo viac ako 26 rokov. Zamestnávateľ nemôže uzatvoriť dohodu o brigádnickej práci študentov, v toto prípade bez ohľadu na vek, ani so študentami externej formy vysokoškolského štúdia.

Podľa Zákonníka práce prácu na základe DBPŠ možno vykonávať najneskôr do konca kalendárneho roka, v ktorom fyzická osoba dovŕši 26 rokov veku. To znamená, že po dovŕšení 26 rokov veku, môže študent pokračovať v práci na základe tej DBPŠ, ktorá bola  uzatvorená pred dovŕšením 26 rokov veku, pričom tento právny vzťah môže trvať najdlhšie do konca tohto roka; podmienkou je, že stále disponuje štatútom študenta.

Príklad: Spoločnosť ABC, s. r. o., uzavrela so študentom 5. ročníka dennej formy vysokoškolského štúdia na obdobie od 1.1.2021 do 31.8.2021 dohodu o brigádnickej práci študentov.  Dňa 2.5.2021 tento študent dovŕšil 26 rokov. Bude môcť ďalej pracovať v právnom vzťahu dohody o brigádnickej práci študentov?
Študent môže pokračovať vo výkone zárobkovej činnosti na základe uzatvorenej dohody o brigádnickej práci študentov až do 31.8.2021, pretože v súlade s ust. § 227 ods.1 ZP prácu na základe uvedenej dohody možno vykonávať najneskôr do konca kalendárneho roka, v ktorom fyzická osoba dovŕši 26 rokov veku. Ak by však spoločnosť chcela uzavrieť so študentom po skončení tejto dohody o brigádnickej práci študentov ďalšiu dohodu o brigádnickej práci študentov, už by to možné nebolo. Spoločnosť by ho mohla zamestnať v inom právnom vzťahu, napr. na dohodu o vykonaní práce alebo na dohodu o pracovnej činnosti.

Situáciu, keď počas uzatvorenej DBPŠ dôjde k strate štatútu žiaka strednej školy alebo štatútu študenta dennej formy vysokoškolského štúdia Zákonník práce výslovne nerieši (napr. študent štúdium ukončí, príp. bude zo štúdia vylúčený). Národný inšpektorát práce zastáva názor, že podmienky pre uzavretie DBPŠ musí zamestnanec spĺňať po celý čas jej trvania: "Vo vzťahu k dohode o brigádnickej práci študentov uzatvorenej v čase, keď fyzická osoba disponovala štatútom študenta, strata štatútu študenta má vplyv na možnosť pokračovania vykonávania práce na túto dohodu." Preto ak dôjde k strate štatútu študenta, je potrebné dohodu o brigádnickej práci študentov ukončiť, a použiť na výkon zárobkovej činnosti iný druh pracovnoprávneho vzťahu. Strata štatútu študenta má teda rozhodujúci vplyv na možnosť pokračovania vo vykonávaní práce na základe dohody o brigádnickej práci študentov. Toto "striktné" pravidlo však novela č. 76/2021 Z. z. Zákonníka práce s účinnosťou od 1.3.2021 upravila a ustanovila dve výnimky. V pracovnoprávnej oblasti sa zaviedol nový inštitút tzv. "prezumpcia (fikcia) zachovania štatútu študenta do 31. októbra". Túto novinku si priblížime v ďalšej časti nášho letného seriálu.

Letné brigády študentov - 2. časť seriálu (16.07.2021)

Pracovný čas zamestnanca vykonávajúceho prácu na základe dohody o brigádnickej práci študentov nesmie v priebehu 24 hodín presiahnuť 12 hodín a u mladistvého zamestnanca v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť 8 hodín. Zákonník práce študentom zakazuje nariadiť alebo s nimi dohodnúť prácu nadčas a pracovnú pohotovosť.

Upozornenie:  V súlade s ust. § 85 ods. 3 ZP je na účely určenia rozsahu pracovného času a rozvrhnutia pracovného času týždňom sedem po sebe nasledujúcich dní, a nie kalendárny týždeň. Uvedené má dopad aj na výpočet priemerného týždenného času, počas ktorého môže byť vykonávaná práca na dohodu o brigádnickej práci študentov. Napríklad, ak začne študent vykonávať prácu na DBPŠ dňa 1.10.2021 (piatok), za týždeň sa nepovažuje piatok – nedeľa (nedeľa ako ukončenie kalendárneho týždňa), ale piatok až štvrtok (ako 7 po sebe nasledujúcich dní). V čase od 1.10.2021 do 7.10.2021 (ak by bola dohoda uzatvorená len na jeden týždeň) môže študent vykonávať prácu v rozsahu najviac 20 hodín týždenne. V prípade, že by dohoda bola uzatvorená na obdobie dlhšie ako jeden týždeň, priemer prípustného rozsahu pracovného času sa posudzuje za celú dobu, na ktorú bola táto dohoda uzatvorená.

Príklad: Slečna Janka je študentkou dennej formy magisterského štúdia a popri štúdiu si privyrába na dohodu o brigádnickej práci študentov. Koľko dohôd o brigádnickej činnosti môže mať súčasne uzatvorených?
Odpoveď: Zákonník práce neobmedzuje počet  dohôd, ktoré môže študent so zamestnávateľmi uzatvoriť. Študent môže pracovať vo viacerých zamestnaniach, ale v žiadnom z nich nemôže pracovať viac ako v rozsahu 20 hodín týždenne v priemere, a to za celú dobu, na ktorú bola dohoda uzatvorená, najdlhšie však za 12 mesiacov.

Výkon práce na základe DBPŠ je naviazaný na existenciu štatútu žiaka/študenta. Uvedené vyplýva z ust. § 227 ods. 1 ZP: "Dohodu o brigádnickej práci študentov môže zamestnávateľ uzatvoriť s fyzickou osobou, ktorá má štatút žiaka strednej školy alebo štatút študenta dennej formy vysokoškolského štúdia podľa osobitného predpisu."  Dohodu  možno uzatvoriť len písomne, inak je neplataná a len s fyzickou osobou, ktorá nedovŕšila 26 rokov. Neoddeliteľnou súčasťou dohody je potvrdenie o štatúte žiaka strednej školy alebo štatúte študenta dennej formy vysokoškolského štúdia. 
Postavenie žiaka strednej školy a postavenie študenta vysokoškolského štúdia upravujú dva rôzne právne predpisy. Pojem „žiak“ a postavenie žiaka pri získavaní základného a stredného vzdelania upravuje zákon č. 245/2008 Z. z. o výchove a vzdelávaní (školský zákon) a o zmene a doplnení niektorých zákonov. Pojem „študent“ a jeho postavenie je zase predmetom úpravy zákona č. 131/2002 Z. z. o vysokých školách a o zmene a doplnení niektorých zákonov.
V Zákonníku práce je pri definícii štatútu žiaka/študenta síce uvedené "podľa osobitného predpisu", ale prax ukázala a ukazuje, že toto spojenie má v kontexte s integračným zoskupením EÚ nepochybne širší význam. Nakoľko Slovenská republika je súčasťou priestoru EÚ, niektoré pravidlá "prestali" mať len teritoriálny rámec. To znamená, že ak študent (aj zahraničný) vie zamestnávateľovi preukázať štatút študenta zahraničnej vysokej školy, tak aj on môže u zamestnávateľa vykonávať zárobkovú činnosť na základe DBPŠ.

Príklad: Môže zamestnávateľ uzatvoriť DBPŠ s doktorandom dennej formy vysokoškolského štúdia, ktorý ešte nedovŕšil 26 rokov?
Odpoveď: V zmysle § 227 ZP zamestnávateľ môže uzatvoriť DBPŠ s fyzickou osobou, ktorá má štatút žiaka strednej školy alebo štatút študenta dennej formy vysokoškolského (VŠ) podľa osobitného predpisu a ktorá nedovŕšila 26 rokov veku. Doktorandi v dennej forme štúdia túto podmienku spĺňajú, a preto môžu mať uzatvorenú DBPŠ. Avšak na rozdiel od prechodu medzi prvým a druhým stupňom vysokoškolského štúdia, pri prechode z druhého stupňa na tretí stupeň VŠ nemožno DBPŠ uzatvoriť v období po skončení VŠ druhého stupňa a to až do zápisu na vysokoškolské štúdium 3. stupňa v dennej forme. DBPŠ možno potom uzatvoriť najskôr odo dňa zápisu na VŠ štúdium 3. stupňa v dennej forme (ak stále študent nedovŕšil 26 rokov).

Príklad: Môže zamestnávateľ počas prázdnin uzatvoriť DBPŠ so žiakom, ktorý ukončil ku dňu 30.6.2021 povinnú školskú dochádzku. Po prázdninách bude pokračovať v stredoškolskom štúdiu.
Odpoveď: DBPŠ zamestnávateľ nemôže uzatvoriť so žiakom základnej školy, a to ani pri výnimkách upravených v § 11 Zákonníka práce (výkon ľahkých prác). DBPŠ možno uzatvoriť len s fyzickou osobou, ktorá má štatút žiaka strednej školy, alebo študenta vysokej školy (denná forma štúdia). Zamestnávateľ môže v tomto prípade uzatvoriť so žiakom DBPŠ najskôr od 1.9.2021, kedy získa štatút žiaka strednej školy. Dovtedy môže vykonávať zárobkovú činnosť v inom pracovnoprávnom vzťahu, napr. na základe dohody o vykonaní práce alebo dohody o pracovnej činnosti.

Letné brigády študentov - 1.časť seriálu (08.07.2021)

Dohoda o brigádnickej práci študentov je jednou z troch dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Ide o doplnkový pracovnoprávny vzťah, a preto by sa mal uzatvárať len výnimočne a to v prípade, ak ide o príležitostnú činnosť vymedzenú druhom práce (napr. pomocné príležitostné práce v administratíve, oberanie plodov v ovocnom sade). V prvej časti nášho 5-dielneho letného seriálu popisujeme, aké sú základné podmienky pri uzatvorení DBPŠ; študent musí spĺňať dve hmotnoprávne podmienky:

1. dosiahnutie pracovnoprávnej subjektivity (mať práva a povinnosti ako zamestnanec), ktorú fyziská osoba získava dovŕšením 15. roku veku, ale zamestnávateľ nesmie dohodnúť deň nástupu do práce, ktorý by predchádzal dňu, kedy skončí povinnú školskú dochádzku [Poznámka: Podľa Zákonníka práce zamestnanec môže vlastnými právnymi úkonmi nadobúdať práva a brať na seba povinnosti v pracovnoprávnych vzťahoch dňom, keď dovŕši 15 rokov; v tento deň môže samostatne uzatvoriť napr. dohodu o brigádnickej práci študentov]
2. ukončenie povinnej školskej dochádzky, ktorá je 10-ročná a začína začiatkom školského roka, ktorý nasleduje po dni, kedy dieťa dovŕši 6 rokov a dosiahne školskú spôsobilosť; Žiak skončí plnenie povinnej školskej dochádzky, ak od začiatku plnenia povinnej školskej dochádzky absolvoval desať rokov vzdelávania v školách podľa zákona č. 245/2008 Z. z. o výchove a vzdelávaní a o zmene a doplnení niektorých zákonov (ďalej len "školský zákon") alebo dňom 31. augusta príslušného školského roka, v ktorom žiak dovŕšil 16. rok veku.

To znamená, že "prvý možný" deň, ktorým možno dohodnúť nástup do práce je 31. 8. toho školského roka, kedy sa skončila 10-ročná povinná školská dochádzka. Keďže 31. 8. sa končí školský rok len formálne, môže zamestnanec začať vykonávať prácu už v tento deň.

Fyzické osoby vo veku do 15 rokov a fyzické osoby vo veku od 15 rokov, ktoré ešte neskončili povinnú školskú dochádzku, môžu vykonávať len ľahké práce, ktoré svojím charakterom a rozsahom neohrozujú ich zdravie, bezpečnosť, ich ďalší vývoj alebo školskú dochádzku pri:

• účinkovaní alebo spoluúčinkovaní na kultúrnych predstaveniach a umeleckých predstavenia
• športových podujatiach
• reklamných činnostiach
• pri iných činnostiach neuvedených v písmenách a) až c), ak ide o fyzickú osobu staršiu ako 15 rokov do skončenia povinnej školskej dochádzky (v zmysle novely č. 76/2021 Z. z. s účinnosťou od 1.3.2021). Od 1.3.2021 môžu fyzické osoby staršie ako 15 rokov s neukončenou povinnou školskou dochádzkou vykonávať aj iné ľahké práce, ktoré svojím charakterom a rozsahom neohrozujú ich zdravie, bezpečnosť, ich ďalší vývoj alebo školskú dochádzku, napr. pomocné administratívne práce.

Počas letných prázdnin tak môžu pracovať žiaci už po skončení vyučovacej časti školského roka (po 30.6., kedy končí výučba), napriek tomu, že povinná školská dochádzka ešte ukončená nie je a podľa školského zákona (formálne) končí až 31.8.; výkon týchto ľahkých prác však musí povoliť na žiadosť zamestnávateľa príslušný inšpektorát práce.

Príklad: Žiak Samuel, ktorý skončil 9. ročník základnej školy a dosiahol 15 rokov veku, si chcel pred nástupom na strednú školu privyrobiť počas letných prázdnin brigádou v miestnych potravinách (vykladanie nového tovaru). Môže zamestnávateľ s týmto mladistvým zamestnancom uzatvoriť DBPŠ?
Pri uzatvorení DBPŠ musí žiak/študent splniť dve hmotnoprávne podmienky: 1.) dosiahnutie pracovnoprávnej subjektivity (túto podmienku Samuel splnil, nakoľko vek 15 rokov už dosiahol) a 2.) ukončenie povinnej školskej dochádzky (táto podmienka splnená nie je). Preto podmienky na uzatvorenie DBPŠ so žiakom splnené nie sú. Povinná školská dochádzka je 10-ročná a v jeho prípade sa skončí 31.8.2021. Do tohto dátumu môžu fyzické osoby mladšie ako 15 rokov alebo staršie ako 15 rokov, ktoré ešte neskončili povinnú školskú dochádzku, vykonávať len tzv. ľahké práce (ust. v § 11 ods. 4 ZP). Podmienkou je, že výkon ľahkých prác musí na žiadosť zamestnávateľa povoliť príslušný inšpektorát práce.

Dlhodobá OČR - 4. časť seriálu (01.07.2021)

V záverečnej časti seriálu o dlhodobej OČR vás oboznámime s posledným tlačivom, na zaklade ktorého sa ukončuje dlhodobá OČR. Nový typ nemocenskej dávky, tzv. dlhodobé ošetrovné, ktoré sa poskytuje z dôvodu potreby poskytovania osobnej a celodennej starostlivosti v prirodzenom prostredí chorého príbuzného (starostlivosť podľa § 12b zákona č. 574/2004 Z. z. zdravotnej starostlivosti v znení neskorších predpisov) zaviedla od 1.4.2021 novela zákona o sociálnom poistení. Vznik potreby poskytovania osobnej a celodennej starostlivosti v prirodzenom prostredí ošetrovanej (chorej) osoby potvrdí poistencovi oprávnený lekár, a zároveň oznámi tieto skutočnosti všeobecnému lekárovi. Do kompetencie všeobecného lekára patrí aj ukončenie poskytovania a ukončenie potreby DOČR, čo potvrdzuje na tlačive predpísanom ústredím Sociálnej poisťovne Potvrdenie o ukončení poskytovania osobnej a celodennej starostlivosti/o ukončení potreby osobnej a celodennej starostlivosti. Potvrdenie obsahuje šesť častí:

I. Osoba, ktorej je poskytovaná osobná a celodenná starostlivosť

II. Poistenec, ktorý poskytuje osobnú a celodennú starostlivosť chorej osobe

III. Obdobia, počas ktorých bola chorá osoba počas potreby osobnej a celodennej starostlivosti hospitalizovaná (prerušené poskytovanie starostlivosti)

IV. Potvrdenie o predchádzajúcom poskytovaní osobnej a celodennej starostlivosti

V. Potvrdenie o ukončení poskytovania osobnej a celodennej starostlivosti

VI. Potvrdenie o ukončení potreby osobnej a celodennej starostlivosti

Všeobecný lekár uvedie na tomto potvrdení deň, kedy bolo ukončené poskytovanie osobnej a celodennej starostlivosti ošetrovanej  osobe poistencom, ktorý túto osobu ošetroval ku dňu, v ktorom sa potvrdzuje toto potvrdenie a deň, kedy dochádza k ukončeniu potreby osobnej a celodennej starostlivosti o ošetrovanú osobu, t.j. na potvrdení sa nahlasujú dve rozdielne udalosti:

• lekár potvrdí ukončenie poskytovania osobnej a celodennej starostlivosti ošetrovanej osobe,
• lekár potvrdí ukončenie potreby osobnej a celodennej starostlivosti o ošetrovanú osobu, ak došlo zároveň k jej ukončeniu.

Poistenec, ktorému všeobecný lekár potvrdil ukončenie poskytovania osobnej a celodennej starostlivosti o ošetrovanú osobu, príp. aj ukončenie potreby osobnej a celodennej starostlivosti, zašle toto potvrdenie príslušnej pobočke SP. Pred odovzdaním poistenec vyplní a podpíše vyhlásenie na druhej strane potvrdenia a v prípade, ak ide o zamestnanca, potvrdenie predloží na potvrdenie svojmu zamestnávateľovi. Zamestnávateľ potvrdí, kedy zamestnanec, ktorý poskytoval osobnú a celodennú starostlivosť, nastúpil do práce.

Striedanie sa pri starostlivosti o ošetrovanú osobu v prirodzenom prostredí

Poistenci sa v ošetrovaní toho istého chorého príbuzného môžu striedať. Poistenec môže prevziať ošetrovanie chorej osoby v tom istom prípade od iného poistenca najskôr po uplynutí 30 dní od predchádzajúceho prevzatia; to neplatí, ak poistenec nemôže pokračovať v ošetrovaní chorej osoby, pretože podľa lekárskeho posudku mu to neumožňuje jeho zdravotný stav. Nárok na dlhodobé ošetrovné zaniká poistencovi najneskôr uplynutím 90 dní trvania nároku na výplatu ošetrovného v úhrne všetkým poistencom [§ 42], ktorým príslušný lekár potvrdil poskytovanie osobnej a celodennej starostlivosti (tzv. podporné obdobie dlhodobého ošetrovného). Ak v priebehu potreby osobnej a celodennej starostlivosti poistenec nemá nárok na dlhodobé ošetrovné a jeho výplatu, napr. z dôvodu prerušenia poskytovania starostlivosti o ošetrovanú osobu, dôjde k posunu uplynutia podporného 90-dňového obdobia pre výplatu dlhodobého ošetrovného.

Kedy nie je nárok na dlhodobé ošetrovné

Poistenec nemá nárok na výplatu dlhodobého ošetrovného za dni, počas ktorých má nárok na výplatu krátkodobého ošetrovného. V súlade s § 43 zákona o sociálnom poistení poistenec nemá nárok na výplatu krátkodobého/dlhodobého ošetrovného  za dni, počas ktorých:

• sa mu vypláca náhrada príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca,
• má nárok na výplatu nemocenského,
• má nárok na výplatu materského,
• pre dočasnú pracovnú neschopnosť nevykonáva funkciu sudcu Ústavného súdu SR, ak mu patria náhrady na úrovni platu vrátane ostatných náležitostí.

Vylúčenie povinnosti platiť poistné a prerušenie poistenia nie je viazané na poskytovanie dávky dlhodobého ošetrovného. Nárok na ošetrovné zaniká zamestnancovi najneskôr uplynutím 90 dní trvania nároku na výplatu ošetrovného v úhrne všetkým poistencom.

 

 

 

Potvrdenie_o_ukončení_poskytovania_starostlivosti_a_potvrdenie_o_ukončení_pot_1pFIPgT.pdf

Mzdová kalkulačka platná od 1.7.2021 (28.06.2021)

Od 1.7.2021 nastávajú dve dôležité zmeny v mzdových veličinách: 1.) pre daňový bonus na dieťa sa zavádzajú tri vekové pásma a 2.) zvyšuje sa suma životného minima. Zmena životného minima vyplýva z Opatrenia MPSVR č. 244/2021 Z. z. o úprave súm životného minima, v zmysle ktorého sa upravujú sumy životného minima k 1. júlu 2021 nasledovne: 

• 218,06 € mesačne, ak ide o jednu plnoletú fyzickú osobu,
• 152,12 € mesačne, ak ide o ďalšiu spoločne posudzovanú plnoletú fyzickú osobu,
• 99,56 € mesačne, ak ide o zaopatrené neplnoleté dieťa a o nezaopatrené  dieťa.

Suma životného minima má priamy dopad na výšku mzdových veličín ako napr. daňový bonus, daňové úľavy, ale aj na výšku nepostihnuteľných súm pri výpočte exekučných zrážok zo mzdy zamestnanca na základe núteného výkonu rozhodnutia - táto zmena sa prejaví pri výpočte exekučných zrážok v mesiaci august, kedy sa spracovávajú výplaty za mesiac júl. V prílohe prikladáme aktuálnu mzdovú kalkulačku - klikni na dokument "MK_2021_v2".

MK_2021_v2_.pdf

Tabuľky platenia poistného (23.06.2021)

Pri platení poistného na zdravotné a sociálne poistenie vznikajú pri množstve zákonných výnimiek rôzne kombinácie. Rozsah platenia poistného závisí aj od toho, či zamestnanec vykonáva prácu v pracovnom pomere alebo na dohodu o práci vykonávanej mimopracovného pomeru, či ide o výkon funkcie (napr. konateľ, starosta, poslanec) a u dohodárov naviac rozlišujeme, či poberajú mesačnú odmenu alebo naopak nepravidelnú odmenu. V prílohe nájdete praktické tabuľky, ktoré vám pomôžu sa v tejto problematike lepšie zorientovať. 

P2021_Prehľad_platenia_poistného_nIfx0j1.pdf

Pozor, zmeny u študentov pracujúcich na dohodu (21.06.2021)

Dohodu o brigádnickej práci študentov môže zamestnávateľ uzatvoriť s fyzickou osobou, ktorá má štatút žiaka strednej školy alebo štatút študenta dennej formy vysokoškolského štúdia podľa osobitného predpisu a ktorá nedovŕšila 26 rokov veku. Za fyzickú osobu, ktorá má štatút žiaka strednej školy, sa na tieto účely považuje aj fyzická osoba v čase od riadneho ukončenia štúdia na strednej škole do 31. októbra toho istého kalendárneho roka. Za fyzickú osobu, ktorá má štatút študenta dennej formy vysokoškolského štúdia, sa považuje aj fyzická osoba v čase od riadneho ukončenia štúdia v dennej forme vysokoškolského štúdia prvého stupňa do 31. októbra toho istého kalendárneho roka. Prácu na základe dohody o brigádnickej práci študentov možno vykonávať najneskôr do konca kalendárneho roka, v ktorom fyzická osoba dovŕši 26 rokov veku. Z uvedeného vyplýva, že existencia štatútu študenta je pre výkon práce na dohodu o brigádnickej práci študentov rozhodujúca.

Od 1.3.2021 sa pravidlá pre zamestnávanie osôb na základe dohody o brigádnickej práci študentov (DBPŠ) na základe novely Zákonníka práce zmenili. Do Zákonníka práce bol zavedený nový inštitút tzv. prezumpcia zachovania štatútu:

• žiaka strednej školy počas letných prázdnin nadväzujúcich na riadne ukončenie štúdia na strednej škole a 
• študenta dennej formy vysokoškolského štúdia počas letných prázdnin nadväzujúcich na riadne ukončenie denného štúdia na prvom stupni vysokej školy.

Prezumpcia štatútu trvá až do 31. októbra príslušného kalendárneho roka.

Situáciu, keď počas uzatvorenej DBPŠ dôjde k strate štatútu žiaka strednej školy alebo štatútu študenta dennej formy vysokoškolského štúdia Zákonník práce výslovne nerieši. Národný inšpektorát práce zastáva názor, že podmienky pre uzavretie DBPŠ musí zamestnanec spĺňať po celý čas jej trvania. Strata štatútu študenta má vplyv na možnosť pokračovania vo vykonávaní práce na túto dohodu. Z tohto hľadiska je potrebné dohodu o brigádnickej práci študentov ukončiť. Výnimku z tohto pravidla upravuje od 1.3.2021 Zákonník práce len pre tieto dve situácie:

1. Ak fyzická osoba riadne ukončila štúdium na strednej škole, zamestnávateľ môže využívať závislú prácu tejto fyzickej osoby na základe dohody o brigádnickej práci študentov do 31. októbra toho istého kalendárneho roka. Ak do 31. októbra nadobudne fyzická osoba, ktorá riadne ukončila štúdium na strednej škole, štatút študenta dennej formy vysokoškolského štúdia podľa osobitného predpisu, vo vykonávaní práce na základe tejto dohody môže pokračovať až do uplynutia doby, na ktorú bola táto dohoda uzavretá, resp. až do jej skončenia iným zákonným spôsobom.
2. Ak fyzická osoba riadne ukončila štúdium v dennej forme vysokoškolského štúdia prvého stupňa, zamestnávanie na základe dohody o brigádnickej práci študentov môže pokračovať do 31. októbra toho istého kalendárneho roka. Ak do 31. októbra nadobudne fyzická osoba, ktorá riadne ukončila štúdium v dennej forme vysokoškolského štúdia prvého stupňa, štatút študenta dennej formy vysokoškolského štúdia druhého stupňa, vo vykonávaní práce na základe tejto dohody môže pokračovať až do uplynutia doby, na ktorú bola táto dohoda uzavretá, resp. až do jej skončenia iným zákonným spôsobom.

Ak k "obnove" štatútu žiaka/študenta nedôjde, dohodu o brigádnickej práci študentov je potrebné do 31. októbra ukončiť. Zamestnávateľ má za dodržania podmienok ustanovených v deviatej časti Zákonníka práce možnosť uzatvoriť s takouto fyzickou osobou dohodu o vykonaní práce, či dohodu o pracovnej činnosti, príp. dojednať výkon závislej práce v pracovnom pomere založenom pracovnou zmluvou.

Ďalšie pravidlá pre výkon práce na dohodu o brigádnickej práci študentov zostávajú zachované aj po novele Zákonníka práce, t.j. na základe DBPŠ možno vykonávať prácu:

• v rozsahu najviac 20 hodín týždenne v priemere; priemer najviac prípustného rozsahu pracovného času sa posudzuje za celú dobu, na ktorú bola dohoda uzatvorená,
• pracovný čas zamestnanca vykonávajúceho prácu na základe DBPŠ nesmie v priebehu 24 hodín presiahnuť 12 hodín a u mladistvého zamestnanca v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť 8 hodín,
• dohodu o brigádnickej práci študentov je zamestnávateľ povinný uzatvoriť písomne, inak je neplatná,
• jedno vyhotovenie dohody o brigádnickej práci študentov je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi,
• v dohode musí byť uvedené: dohodnutá práca, dohodnutá odmena za vykonanú prácu, dohodnutý rozsah pracovného času a doba, na ktorú sa dohoda uzatvára,
• odmena za vykonanú prácu je splatná a musí byť vyplatená najneskôr do konca kalendárneho mesiaca, ktorý nasleduje po mesiaci, v ktorom sa práca vykonala.

DBPŠ sa uzatvára na určitú dobu, najviac na 12 mesiacov. V dohode možno dohodnúť spôsob jej skončenia. Neoddeliteľnou súčasťou dohody je potvrdenie o štatúte žiaka strednej školy alebo štatúte študenta dennej formy vysokoškolského štúdia; to neplatí, ak ide o uzatvorenie dohody s fyzickou osobou v čase od riadneho ukončenia štúdia na strednej škole do 31. októbra toho istého kalendárneho roka alebo o fyzickú osobu v čase od riadneho ukončenia štúdia v dennej forme vysokoškolského štúdia prvého stupňa do 31. októbra toho istého kalendárneho roka. V týchto prípadoch sa štatút žiaka strednej školy a štatút študenta dennej formy vysokoškolského štúdia preukazuje dokladom o riadnom ukončení štúdia. Okamžité skončenie dohody možno dohodnúť len pre prípady, v ktorých možno okamžite skončiť pracovný pomer. Ak spôsob skončenia nevyplýva priamo z uzatvorenej dohody, možno ju skončiť dohodou účastníkov k dohodnutému dňu a jednostranne len výpoveďou bez uvedenia dôvodu s 15-dennou výpovednou dobou, ktorá sa začína dňom, v ktorom bola písomná výpoveď doručená.

Vzor čestného vyhlásenia zamestnanca o osobnej a trvalej starostlivosti o dieťa (14.06.2021)

Novela Zákonníka práce zadefinovala pojem „zamestnanec trvalo sa starajúci o dieťa“; za „zamestnanca trvalo sa starajúceho o dieťa“ sa považuje zamestnanec, ktorý sa osobne stará o vlastné neplnoleté dieťa vrátane striedavej osobnej starostlivosti obidvoch rodičov, a zamestnanec, ktorý sa osobne stará o neplnoleté dieťa zverené mu do starostlivosti nahrádzajúcej starostlivosť rodičov na základe rozhodnutia súdu. Ak zamestnanec túto definíciu splní, má nárok na vyššiu výmeru dovolenky.

Nárok na vyššiu výmeru dovolenky majú obaja rodičia, ak sa trvale starajú o dieťa, bez ohľadu na to, či žijú v jednej domácnosti s dieťaťom (ak zamestnanec nežije v domácnosti s dieťaťom, je potrebné, aby preukázal relevantnú mieru starostlivosti, t. j. nielen to, že sa s ním občas stretne).

Konkrétne formy a spôsoby uplatňovania uvedenej právnej úpravy je vhodné, aby si zamestnávateľ upravil vo vnútornom predpise, ktorého súčasťou bude aj Vzor čestného vyhlásenia zamestnanca o osobnej a trvalej starostlivosti o dieťa.

VZOR_cestne_vyhlasenie_zvysenie_dovolenky.pdf

Rozsudok súdneho dvora EÚ a nevyčepaná dovolenka (25.05.2021)

Ak súd rozhodne o neplatnom skončení pracovného pomeru, zamestnanec má nárok na náhradu mzdy a zamestnávateľ má povinnosť ju vyplatiť a vysporiadať sa aj s odvodovými povinnosťami. Súdny dvor Európskej únie v svojom Rozhodnutí zo dňa 25. júna 2020 rozhodol aj o ďalšom nároku zamestnanca v prípade neplatného skončenia pracovného pomeru, a to nároku na náhradu za nevyčerpanú platenú dovolenku.  Ide o veľmi zaujímavú novinku. V zmysle tohto rozhodnutia sa vzťahuje povinnosť členského štátu EÚ zabezpečiť platenú dovolenku pre každého zamestnanca vyplývajúcu z Článku 7 smernice Európskeho parlamentu a Rady 2003/88/ES zo 4. novembra 2003 o niektorých aspektoch organizácie pracovného času, t.j. aj pre zamestnancov, s ktorými bol neplatne skončený pracovný pomer a to v období odo dňa prepustenia do dňa opätovného nastúpenia do zamestnania, t.j. za čas kedy zamestnanec skutočne nepracoval.

V zmysle aktuálneho rozhodnutia v spojených veciach QH v Varchoven kasacionen sad na Republika Balgarija, C-762/18 a CV v Iccrea Banca SpA, C-37/19 súdny dvor EÚ rozhodol aj o ďalšom nároku zamestnanca v prípade neplatného skončenia pracovného pomeru, a to nároku na náhradu za nevyčerpanú platenú dovolenku. Zamestnávateľ je povinný nielen zabezpečiť platenú dovolenku v stanovenej výmere každému zamestnancovi, ale bráni sa tiež členským štátom a ich vnútroštátnej judikatúre neposkytnúť platenú dovolenku zamestnancovi, s ktorým bol neplatne skončený pracovný pomer a v dôsledku rozhodnutia súdu opätovne nastúpil do zamestnania, a to v období odo dňa prepustenia do dňa opätovného nastúpenia (a to z dôvodu, že zamestnanec skutočne nepracoval). Európska legislatíva  bráni vnútroštátnej judikatúre, podľa ktorej by takýto zamestnanci nemali nárok na peňažnú náhradu za nevyčerpanú dovolenku v období odo dňa prepustenia do dňa opätovného nastúpenia do zamestnania. Výrok rozsudku bol nasledovný:

1. Článok 7 ods. 1 smernice Európskeho parlamentu a Rady 2003/88/ES zo 4. novembra 2003 o niektorých aspektoch organizácie pracovného času sa má vykladať v tom zmysle, že bráni vnútroštátnej judikatúre, podľa ktorej pracovník, ktorý dostal protiprávnu výpoveď a následne opätovne nastúpil do zamestnania v súlade s vnútroštátnym právom v nadväznosti na zrušenie jeho výpovede súdnym rozhodnutím, nemá nárok na platenú dovolenku za kalendárny rok za obdobie odo dňa prepustenia do dňa jeho opätovného nastúpenia do zamestnania z dôvodu, že tento pracovník počas tohto obdobia pre zamestnávateľa skutočne nepracoval.
2. Článok 7 ods. 2 smernice 2003/88 sa má vykladať v tom zmysle, že bráni vnútroštátnej judikatúre, podľa ktorej v prípade skončenia pracovného pomeru, ku ktorému došlo po tom, ako dostal dotknutý pracovník protiprávnu výpoveď a následne opätovne nastúpil do zamestnania v súlade s vnútroštátnym právom, v nadväznosti na zrušenie jeho výpovede súdnym rozhodnutím, tento pracovník nemá nárok na peňažnú náhradu za nevyčerpanú platenú dovolenku za kalendárny rok za obdobie odo dňa protiprávneho prepustenia do dňa jeho opätovného nastúpenia do zamestnania

Vzhľadom na povinnosť členských štátov EÚ vykladať vnútroštátne právo v súlade s legislatívou Európskej únie a so závermi Súdneho dvora Európskej únie, bude "zaujímavé" sledovať ako sa s daným nárokom vysporiadajú slovenské súdy v svojich rozhodnutiach. Z našej judikatúry totiž vyplýva, že vznik práva na dovolenku je viazaný na "reálny" výkon práce zamestnanca, nie na skutočnosť, že pracovný pomer zamestnanca trvá [2 Cdo 267/2013, 3 Cdo 6/2008 ].

 

Člen dozornej rady s podielami na zisku, a odvody? (14.05.2021)

Podiel na zisku, vyplatený členovi štatutárneho orgánu alebo členovi dozorného orgánu obchodnej spoločnosti (ďalej len "člen štatutárneho orgánu"), ktorý nemá účasť na základnom imaní spoločnosti, sa nepovažuje za príjem zo závislej činnosti, ale ide o príjem podľa § 3 ods. 1 písm. e) ZDP. Nakoľko nejde o príjem zo zárobkovej činnosti, ktorá zakladá nárok na príjem zo závislej činnosti, vyplatenie podielu na zisku nezakladá členovi štatutárneho orgánu postavenie zamestnanca na účely sociálneho poistenia. 

Príklad: Spoločnosť vyplatila členovi predstavenstva dividendu; je zároveň zamestnacom spoločnosti a zároveň dostáva každý mesiac k svojmu platu vyplatenú odmenu za výkon funkcie člena predstavenstva. Je ho potrebné prihlasovať zvlášť do SP aj ako zamestnanca a potom aj ako zamestnanca a člena predstavenstva s odmenami? Nakoľko dividenda vyplatená členovi predstavenstva nezakladá postavenie zamestnanca na účely sociálneho poistenia, táto fyzická osoba bude registrovaná v Sociálnej poisťovni dvakrát: raz ako zamestnanec z titulu pracovného pomeru a druhýkrát ako člen predstavenstva s nárokom na odmenu za výkon funkcie; V oboch prípadoch ide o príjem zo zárobkovej činnosti, ktorý zakladá postavenie zamestnanca na účely sociálneho poistenia. Pre úplnosť uvádzame, že aj z dividendy, ktorá sa zdaňuje zrážkovou daňou, je potrebné odviesť odvody na sociálne poistenie.

Vyplatený podiel na zisku sa považuje za zdaniteľný príjem podľa § 3 ods. 1 písm. e) ZDP, z ktorého spoločnosť s ručeným obmedzením vyberie zrážkovú daň. Vyplatený podiel na zisku nepodlieha odvodom na zdravotné poistenie, nakoľko podľa § 10b ods. 4 ZZP zárobkovou činnosťou na účely zákona o zdravotnom poistení nie je činnosť, na základe ktorej plynú príjmy, z ktorých sa vyberá daň zrážkou. Na účely sociálneho poistenia platí, že ak člen štatutárneho orgánu, už nadobudol (pred vyplatením podielu na zisku) postavenie zamestnanca na účely sociálneho poistenia (napr. poberá za výkon svojej funkcie odmenu, je zamestnancom v pracovnom pomere v spoločnosti, ktorá mu vypláca podiel na zisku) vyplatený podiel na zisku vstupuje do vymeriavacieho základu na sociálne poistenie; uvedené platí napriek skutočnosti, že sa vyplatený podiel na zisku podľa § 3 ods. 1 písm. e) ZDP sa zdaňuje zrážkovou daňou.  Dôvodom je, že zákon o sociálnom poistení nerozlišuje formu zdanenia podielu na zisku, t.j. či sa zdaňuje preddavkovým spôsobom alebo zrážkovou daňou. To znamená, že v prípade platby poistného na sociálne poistenie je rozhodujúce, či člen štatutárneho orgánu má alebo nemá postavenie zamestnanca na účely sociálneho poistenia:

• Ak je vyplatený podiel na zisku členovi štatutárneho orgánu obchodnej spoločnosti, ktorý nemá účasť na základnom imaní spoločnosti, a zároveň nemá postavenie zamestnanca na účely sociálneho poistenia (napr. nepoberá za výkon svojej funkcie odmenu), vyplatený podiel na zisku mu nezakladá postavenie zamestnanca na účely sociálneho poistenia a vyplatený podiel na zisku ani nevstupuje do vymeriavacieho základu pre odvod poistného na sociálne poistenie
• Ak je vyplatený podiel na zisku členovi štatutárneho orgánu obchodnej spoločnosti, ktorý nemá účasť na základnom imaní spoločnosti, a zároveň má postavenie zamestnanca na účely sociálneho poistenia (napr. poberá za výkon svojej funkcie odmenu), vyplatený podiel na zisku podľa § 138 ods. 1 zákona o sociálnom poistení vstupuje do vymeriavacieho základu pre odvod poistného na sociálne poistenie.

Z uvedeného vyplýva, že od 1.1.2017 ak je fyzickej osobe vyplatený podiel na zisku ako zdaniteľný príjem podľa § 3 ods. 1 písm. e) ZDP, tento príjem nezakladá osobe postavenie zamestnanca na sociálneho poistenia a odvod na sociálne poistenie sa uskutoční len v tom prípade, ak fyzická osoba má postavenie zamestnanca na účely sociálneho poistenia z iného právneho vzťahu (napr. v spoločnosti, ktorá jej vyplatila podiel na zisku, vykonáva zárobkovú činnosť v pracovnom pomere alebo vykonáva funkciu člena dozornej rady).

Kedy zamestnávateľ zasiela RLFO-prerušenie pri dlhodobej OČR (05.05.2021)

Novela zákona o sociálnom poistení zaviedla nový typ nemocenskej dávky, tzv. dlhodobé ošetrovné, ktoré sa poskytuje z dôvodu potreby poskytovania osobnej a celodennej starostlivosti v prirodzenom (spravidla v domácom) prostredí chorého príbuzného. 

Príklad: V súlade s § 39 ods. 4 zákona o sociálnom poistení sa fyzické osoby pri dlhodobom ošetrovaní chorej osoby môžu striedať. Dcéra a syn (obaja sú zamestnanci) sa starajú o chorého rodiča (dlhodobá OČR po hospitalizácii). Dcéra ošetrovala chorú mamu od 12.4. do 31.5.2021, syn pokračuje v ošetrovaní chorej mamy od 1.6.2021 do 30.6.2021 a od 1.7.2021 do 20.9.2021 ošetruje chorú mamu znova dcéra. Ako bude zamestnávateľ kontrolovať počet kalendárnych dní trvania dlhodobej OČR v prípade, ak sa bude pri starostlivosti o chorého príbuzného striedať viacero poistencov? Ako sa zamestnávateľ dozvie, že limit 90 dní trvania starostlivosti už bol prekročený, aby si mohol splniť oznamovaciu povinnosť voči Sociálnej poisťovni a oznámiť vznik prerušenie povinného sociálneho poistenia zamestnanca?

U každého z ošetrujúcich osôb (v tomto prípade syn a dcéra chorej mamy) sa bude osobitne posudzovať počet dní trvania ošetrovania, počas ktorých budú mať fyzické osoby vylúčenie povinnosti platiť poistné a prerušenie poistenia:

• Dcéra má vylúčenie povinnosti platiť poistné od 12.4.2021 do 31.5.2021 (19+31=50 KD) a znova od 1.7.2021 do 9.8.2021 (už len 31+9) a od 10.8.2021 dochádza k prerušeniu povinného poistenia, nakoľko vylúčenie povinnosti platiť poistné trvá najdlhšie však do 90. dňa potreby tohto ošetrovania; Zamestnávateľ je povinný oznámiť príslušnej pobočke SP prerušenie povinného poistenia prostredníctvom RLFO prerušenie - typ dlhodobé ošetrovné (dôvod prerušenia: 12).
• Syn má vylúčenie povinnosti platiť poistné do 1.6.2021 do 30.6.2021 (30 KD), a keďže netrvalo viac ako 90 dní, uňho k vzniku prerušenia povinného poistenia nedôjde.

Vylúčenie povinnosti platiť poistné a prerušenie poistenia nie je viazané na poskytovanie dávky dlhodobého ošetrovného. V súlade s § 43 ods. 3 zákona o sociálnom poistení nárok na dlhodobé ošetrovné zaniká najneskôr uplynutím 90 dní trvania nároku na výplatu ošetrovného v úhrne všetkým poistencom. To znamená, že dcére vznikne nárok na ošetrovné počas prvých 50 KD (počas prvého ošetrovania), synovi počas 30 KD (počas druhého ošetrovania) a dcére počas zvyšných 10 KD (počas tretieho ošetrovania), t.j. nárok na ošetrovné po 10.7.2021 už ošetrujúcej osobe nevzniká.

Pozor, od 1.5.2021 nový kód prerušenia na RLFO? (03.05.2021)

Novela zákona o sociálnom poistení, ktorá je účinná od 1.5.2021, umožňuje predĺžiť podporné obdobie. Čo je "podporné obdobie"? Ide o obdobie, počas ktorého má poistenec nárok na nemocenské pri DPN. Nárok na nemocenské zaniká dňom nasledujúcim po skončení DPN, najneskôr uplynutím 52. týždňa od vzniku DPN. Do podporného obdobia sa však započítavajú aj predchádzajúce obdobia dočasnej pracovnej neschopnosti, ak patria do obdobia 52 týždňov pred jej vznikom. Predchádzajúce obdobia DPN sa nezapočítavajú do podporného obdobia len v prípade, ak:

• nemocenské poistenie od skončenia poslednej DPN trvalo aspoň 26 týždňov,
• nezapočítava sa ani DPN z dôvodu nariadeného karanténneho opatrenia.

Dlhotrvajúca pandémia a s ňou spojené vysoké epidemiologické riziko v zdravotníckych zariadeniach spôsobili odklady vybraných zdravotných výkonov. Z uvedeného dôvodu boli inak zamestnaní občania v období pandémie dlhodobo práceneschopní. Aby po roku nestratili nárok na čerpanie štandardného nemocenského, v novele zákona o sociálnom poistení sa s účinnosťou od 1.5.2021 schválilo predĺženie zákonného podporného obdobia maximálne o ďalší rok.

Počas predĺženého podporného obdobia na čerpanie nemocenského zamestnanec nie je  povinný platiť poistné na nemocenské poistenie, poistné na dôchodkové poistenie a poistné na poistenie v nezamestnanosti. Po uplynutí predĺženého podporného obdobia na čerpanie nemocenského sa zamestnancovi povinné poistenie prerušuje. Na účely splnenia oznamovacej povinnosti sa na tlačive RLFO (prerušenie) uvádza nový dôvod prerušenia, ktorý sa označuje novým kódom prerušenia (13) s popisom "zamestnanec/SZČO - prerušenie odo dňa nasledujúceho po uplynutí predĺženého podporného obdobia na čerpanie nemocenského, v prípadoch kedy podporné obdobie uplynulo počas trvania krízovej situácie, resp. v lehote šiestich mesiacov od jej skončenia podľa § 293fec zákona o sociálnom poistení v znení zákona č. 130/2021 Z. z."

Príklad: Ako sa zamestnávateľ dozvie, odkedy nastáva prerušenie povinného poistenia pri predĺžení podporného obdobie, a následne je povinný v zákonnom termíne zaslať RLFO-prerušenie, keďže podľa novely, citujeme:  "Na konanie o predĺžení podporného obdobia sa primerane vzťahujú ustanovenia o dávkovom konaní. O predĺžení podporného obdobia sa písomné rozhodnutie nevyhotovuje; deň oznámenia rozhodnutia o predĺžení podporného obdobia je deň výplaty prvého nemocenského v predĺženom podpornom období."? V prípadoch, ak posudkový lekár posúdi splnenie podmienok na predĺženie podporného obdobia na poskytovanie nemocenského (bez ohľadu na to, či boli alebo neboli splnené), príslušná pobočka Sociálnej poisťovne informuje poistenca listom „Informácia o predĺžení/nepredĺžení podporného obdobia na výplatu nemocenského“, v ktorom mu oznámi výsledok posúdenia splnenia podmienok na predĺženie podporného obdobia. V liste zaslanom poistencovi bude presne vymedzené časové obdobie predĺženého podporného obdobia, t. j. dátum jeho začiatku a ukončenia.

Z uvedeného vyplýva, že zamestnanec bude mať k dispozícii informáciu o predĺžení podporného obdobia (začiatok a koniec), takže by túto informáciu mal zamestnanec oznámiť aj svojmu zamestnávateľovi. Rovnako by mal zamestnanec oznámiť zamestnávateľovi aj trvanie dočasnej pracovnej neschopnosti po skončení predĺženého podporného obdobia.

Sociálna poisťovňa v súlade s § 226 ods. 7 zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení zákona č. 372/2020 Z. z. zverejní v SES pre zamestnávateľov obdobia trvania dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca po uplynutí predĺženého podporného obdobia na účely určenia obdobia vylúčenia. Konkrétne v SES bude zverejnený dátum začiatku a dátum ukončenia predĺženého podporného obdobia podľa § 293fec zákona.

Daňový bonus na úroky a nová zmluva o úvere? (23.04.2021)

Zamestnanec si za zdaňovacie obdobie 2018 uplatnil nárok na daňový bonus na zaplatené úroky v súlade so zákonom. V roku 2019 splatil úver na bývanie z dôvodu, že byt predal, a teda v roku 2019 si daňový bonus na zaplatené úroky na bývanie neuplatnil (ani si ho už uplatnil nemohol). Môže si tento daňovník uplatniť nárok na daňový bonus na zaplatené úroky v rokoch 2020 až 2025, ak si v roku 2020 zobral nový úver na bývanie, na novú nehnuteľnosť, pri ktorom splnil všetky podmienky?
Daňovník, ktorý začal úročiť úver na bývanie napr. od marca 2018, má nárok na daňový bonus na zaplatené úroky počas piatich bezprostredne po sebe nasledujúcich rokoch, t. j od marca 2018 až do februára 2023. Ak daňovník v roku 2019 tento úver na bývanie splatil, stráca nárok na daňový bonus na zaplatené úroky z tejto zmluvy o úvere a bývanie, a to za roky 2019 až 2023. Pokiaľ tento daňovník v roku 2020 uzatvoril novú zmluvu o úvere na bývanie, pri ktorej splnil všetky podmienky ustanovené v zákona o dani z príjmov, t. j. aj to, že nemá súčasne s bankou uzatvorenú inú zmluvu o úvere na bývanie, pri ktorej je dlžníkom alebo spoludlžníkom z inej zmluvy o úvere na bývanie, na ktorú sa uplatňuje nárok na daňový bonus na zaplatené úroky, potom tomuto daňovníkovi vzniká nárok na daňový bonus na zaplatené úroky počas piatich bezprostredne po sebe nasledujúcich rokoch, počnúc mesiacom v ktorom sa začalo úročenie úveru na bývanie poskytnutého na základe tejto novej zmluvy o úvere na bývanie, t. j. za roky 2020 až 2025.

Dlhodobá OČR - 3. časť seriálu (09.04.2021)

Ak poistenec poskytuje osobnú a celodennú starostlivosť ku koncu kalendárneho mesiaca a táto potreba bude trvať aspoň časť nasledujúceho kalendárneho mesiaca, všeobecný lekár mu vystaví Potvrdenie č. 3 - „Potvrdenie o trvaní poskytovania osobnej a celodennej starostlivosti ku koncu kalendárneho mesiaca/Preukázanie obdobia poskytovania osobnej a celodennej starostlivosti na uplatnenie vylúčenia povinnosti platiť poistné na sociálne poistenie“. Všeobecný lekár vystaví potvrdenie poistencovi, ktorý bude poskytovať osobnú a celodennú starostlivosť ku koncu kalendárneho mesiaca; potvrdenie obsahuje štyri časti:

I. Osoba, ktorej je poskytovaná osobná a celodenná starostlivosť

II. Poistenec, ktorý poskytuje osobnú a celodennú starostlivosť chorej osobe

III. Potvrdenie o trvaní/ prerušení poskytovania osobnej a celodennej starostlivosti

IV. Potvrdenie o predchádzajúcom poskytovaní osobnej a celodennej starostlivosti

Ak počas trvania potreby osobnej starostlivosti dôjde k opätovnej hospitalizácii z toho istého dôvodu a je predpoklad, že potreba poskytovania osobnej starostlivosti bude z toho istého dôvodu trvať aj po ukončení hospitalizácie, potreba poskytovania osobnej starostlivosti sa neukončí [§12b ods. 7 zákona o zdravotnej starostlivosti].

Užitočná rada: Nárok na dlhodobé ošetrovné zaniká zamestnancovi najneskôr uplynutím 90 dní trvania nároku na výplatu ošetrovného v úhrne všetkým poistencom, ktorým príslušný lekár potvrdil poskytovanie osobnej a celodennej starostlivosti. Do tohto 90-dňového podporného obdobia dlhodobého ošetrovného sa započítavajú iba dni, v ktorých bolo dlhodobé ošetrovné vyplatené, t. j. ak v priebehu potreby starostlivosti poistenec nemá nárok na dlhodobé ošetrovné a jeho výplatu, napr. z dôvodu prerušenia poskytovania starostlivosti, dôjde k posunu uplynutia podporného obdobia dlhodobého ošetrovného. Nové 90-dňové podporné obdobie dlhodobého ošetrovného z dôvodu osobnej a celodennej starostlivosti o tú istú osobu začne plynúť najskôr po uplynutí 12 mesiacov od vzniku nároku na výplatu predchádzajúceho dlhodobého ošetrovného.

Poistenec, ktorému oprávnený lekár vystavil potvrdenie o trvaní poskytovania osobnej a celodennej starostlivosti, zašle toto potvrdenie príslušnej pobočke SP. Pred odovzdaním poistenec vyplní a podpíše vyhlásenie na druhej strane potvrdenia a v prípade, ak ide o zamestnanca, potvrdenie predloží na potvrdenie svojmu zamestnávateľovi. Zamestnávateľ na potvrdení uvedie, či zamestnanec mal v období poskytovania osobnej a celodennej starostlivosti vymeriavací základ na platenie poistného na nemocenské poistenie, a ak áno, uvedie počas ktorých dní (vid tlačivo v prílohe).

​​​​​​Príklad: Zamestnanec sa stará o chorého rodiča (dlhodobá OČR po hospitalizácii) od 2.4.2021 do 30.11.2021 Počas dlhodobej OČR je ošetrovaný rodič znova hospitalizovaný do nemocnice od 1.6.2021 do 15.6.2021. Podľa zákona o zdravotnej starostlivosti: "Ak počas trvania potreby osobnej starostlivosti dôjde k opätovnej hospitalizácii z toho istého dôvodu a je predpoklad, že potreba poskytovania osobnej starostlivosti bude z toho istého dôvodu trvať aj po ukončení hospitalizácie, potreba poskytovania osobnej starostlivosti sa neukončí.” Koľko dní bude mať zamestnanec vylúčenú povinnosť platiť poistné za 6/2021, ak sa počas hospitalizácie potreba osobnej starostlivosti nepreruší? 
Poistenec nemá nárok na dlhodobé ošetrovné a jeho výplatu za dni hospitalizácie ošetrovanej osoby, nakoľko v období ústavnej starostlivosti chorej osoby nie je splnená podmienka osobnej a celodennej starostlivosti o túto osobu, s výnimkou dňa prijatia a dňa prepustenia ošetrovaného z ústavnej starostlivosti. Dni hospitalizácie ošetrovanej osoby sa tak považujú za prerušenie poskytovania ošetrovania (okrem prvého a posledného dňa hospitalizácie). To znamená, že ak je ošetrovaná osoba hospitalizovaná od 1.6. do 15.6., ošetrujúci lekár túto skutočnosť uvedie na príslušnom tlačive a v júni 2021 bude mať zamestnanec (ošetrujúca osoba) vylúčenú povinnosť platiť poistné 17 dní  (1.6.,15.6.-30.6.).

V štvrtej (záverečnej) časti seriálu Vás oboznámime s ukončením dlhodobej OČR a zosumarizujeme povinnosti mzdovej učtárne.

T_P5-Potvrdenie_o_trvaní_poskytovania_starostlivosti.pdf

Dlhodobá OČR - 2.časť seriálu (06.04.2021)

Ak poskytuje poistenec osobnú a celodennú starostlivosť ošetrovanej osobe ako druhý, tretí, príp. ďalší v poradí, tak nemožnosť výkonu zárobkovej činnosti potvrdí poistencovi všeobecný lekár, s ktorým má ošetrovaná osoba uzatvorenú zmluvu o poskytovaní zdravotnej starostlivosti. Lekár na tieto účely vystaví Potvrdenie č. 2 - „Potvrdenie o poskytovaní osobnej a celodennej starostlivosti ďalšou osobou – Žiadosť o „dlhodobé“ ošetrovné“/Preukázanie obdobia poskytovania osobnej a celodennej starostlivosti na uplatnenie vylúčenia povinnosti platiť poistné na sociálne poistenie“. Všeobecný lekár vystavené potvrdenie odovzdá osobe, ktorá bude poskytovať osobnú a celodennú starostlivosť ako ďalšia v poradí; potvrdenie obsahuje tri časti:

I. Potvrdenie o potrebe osobnej a celodennej starostlivosti, kde lekár potvrdí potrebu poskytovania starostlivosti a uvedie:

• identifikačné údaje ošetrovanej osoby, ktorá si vyžaduje poskytovanie domácej starostlivosti
• dátum, odkedy vznikla potreba tejto starostlivosti
• dôvod vzniku potreby tejto starostlivosti (lekár vyberie jednu z dvoch možností).

II. Potvrdenie o poskytovaní osobnej a celodennej starostlivosti ďalšou osobou, kde lekár potvrdí:

• ktorý ďalší poistenec bude poskytovať osobnú a celodennú starostlivosť a od akého dátumu
• osobu, ktorá bude poskytovať starostlivosť v prirodzenom prostredí ošetrovanej osoby ako ďalšia v poradí
• na potvrdení uvedie dátum jeho vystavenia, doplní podpis a pečiatku.

III. Potvrdenie o predchádzajúcom poskytovaní osobnej a celodennej starostlivosti, kde lekár potvrdí:

• odkedy dokedy trvala predchádzajúca osobná a celodenná starostlivosť inou fyzickou osobou o tú istú chorú osobu. Bez ukončenia predchádzajúcej starostlivosti nemôže byť potvrdené nové poskytovanie. Potvrdenie o ukončení poskytovania osobnej a celodennej starostlivosti inou fyzickou osobou potvrdzuje všeobecný lekár na osobitnom potvrdení.
• V prípade, že v predchádzajúcom období poistenec, ktorý ide opakovane tej iste osobe poskytovať osobnú a celodennú starostlivosť, už starostlivosť poskytoval, lekár tieto obdobia uvedie do potvrdenia. Pozor, uvedená informácia má význam pre určenie počtu dní, kde je vylúčená povinnosť platiť poistné na sociálne poistenie počas obdobia poskytovania osobnej a celodennej starostlivosti o ošetrovanú osobu.

Poistenec, ktorému lekár potvrdil, že začal poskytovať osobnú a celodennú starostlivosť ošetrovanej osobe ako druhý, tretí, príp. ďalší v poradí, zašle toto potvrdenie príslušnej pobočke SP. Pred odovzdaním poistenec vyplní a podpíše vyhlásenie na druhej strane potvrdenia a v prípade, ak ide o zamestnanca, potvrdenie predloží na potvrdenie svojmu zamestnávateľovi. Zamestnávateľ na potvrdení uvedie dátum, kedy zamestnanec naposledy pracoval (viď priložená príloha na konci aktuality).

T_P4-Potvrdenie_o_oskytovaní_starostlivosti_ďalsou_osobou.pdf

Dlhodobá OČR - 1.časť seriálu (06.04.2021)

Novela zákona o sociálnom poistení zaviedla od 1.4.2021 nový typ nemocenskej dávky, tzv. dlhodobé ošetrovné, ktoré sa poskytuje z dôvodu poskytovania tzv. osobnej domácej starostlivosti (starostlivosť podľa § 12b zákona č. 574/2004 Z. z. zdravotnej starostlivosti). V súlade s ust. § 39 ods. písm. a) bod 2 zákona o sociálnom poistení sa dlhodobé ošetrovné poskytuje osobe, ktorá na základe potvrdenia príslušného lekára osobne a celodenne ošetruje v prirodzenom prostredí:

• chorého príbuzného v priamom rade (napr. rodičia, starí rodičia, deti, vnuci),
• choré dieťa (bez ohľadu na vek), ktorá nie je príbuzný v priamom rade,
• chorého súrodenca,
• chorého manžela/chorú manželku,
• chorého rodiča manžela  alebo manželky.

Užitočná rada: Pod pojmom osobná a celodenná starostlivosť v prirodzenom prostredí osoby sa v zmysle §12b zákona č. 576/2004 Z. z. v znení zákona č. 467/2019 Z. z. rozumie osobná a celodenná starostlivosť, ktorá sa z dôvodu ochorenia poskytuje blízkej osobe, ktorej zdravotný stav podľa potvrdenia príslušného lekára vyžaduje ošetrovanie inou fyzickou osobou z dôvodu potreby poskytovania osobnej starostlivosti v prirodzenom prostredí osoby.

Vznik potreby osobnej domácej starostlivosti poistencovi potvrdí oprávnený lekár, a zároveň oznámi tieto skutočnosti všeobecnému lekárovi, s ktorým má ošetrovaná osoba  uzatvorenú zmluvu o poskytovaní zdravotnej starostlivosti; oprávneným lekárom je:

• lekár zdravotníckeho zariadenia ústavnej starostlivosti určený poskytovateľom, ak ide o hospitalizovaného pacienta, t.j. ide o chorú osobu, u ktorej došlo k závažnej poruche zdravia, ktorá si vyžiadala hospitalizáciu (najmenej päť po sebe nasledujúcich dní), a po jej ukončení sa vyžaduje poskytovanie osobnej starostlivosti počas najmenej 30 dní,
• lekár so špecializáciou v špecializačnom odbore paliatívna medicína, klinická onkológia, geriatria, vnútorné lekárstvo, gastroenterológa, hematológia a transfúziológia, hepatológia, kardiológia, nefrológia, neurológia, pneumológia a  ftizeológia, reumatológia, gynekológia, anesteziológia a intenzívna medicína, algeziológia, chirurgia, ortopédia, úrazová chirurgia alebo pediatria, ak chorá osoba je v štádiu ochorenia na konci života alebo v terminálnom štádiu ochorenia (ak ide o paliatívneho pacienta).

Poistenec, ktorému oprávnený lekár potvrdil, že vznikla potreba osobnej domácej starostlivosti o ošetrovanú osobu a zároveň, že poistenec začal ako prvý poskytovať osobnú a celodennú starostlivosť ošetrovanej osobe, zašle potvrdenie o prvom poskytovaní osobnej a celodennej starostlivosti príslušnej pobočke SP. Pred odovzdaním poistenec vyplní  a podpíše vyhlásenie na druhej strane potvrdenia a v prípade, ak ide o zamestnanca, potvrdenie predloží na potvrdenie svojmu zamestnávateľovi. V súvislosti s potrebou poskytovania osobnej starostlivosti v prirodzenom prostredí osoby určila Sociálna poisťovňa štyri nasledovné tlačivá:

Potvrdenie o prvej starostlivosti (potvrdenie č. 1) --> Potvrdenie o potrebe osobnej a  celodennej starostlivosti a o prvom poskytovaní osobnej a celodennej starostlivosti – Žiadosť o „dlhodobé“ ošetrovné/Preukázanie obdobia poskytovania osobnej a celodennej starostlivosti na uplatnenie vylúčenia povinnosti platiť poistné na sociálne poistenie (vystavuje oprávnený lekár),

Potvrdenie o ďalšej starostlivosti (potvrdenie č. 2)  --> Potvrdenie o poskytovaní osobnej a celodennej starostlivosti ďalšou osobou – Žiadosť o „dlhodobé“ ošetrovné/Preukázanie obdobia poskytovania osobnej a celodennej starostlivosti na uplatnenie vylúčenia povinnosti platiť poistné na sociálne poistenie (vystavuje všeobecný lekár),

Potvrdenie o trvaní starostlivosti (potvrdenie č. 3) --> Potvrdenie o trvaní poskytovania osobnej a celodennej starostlivosti ku koncu kalendárneho mesiaca/Preukázanie obdobia poskytovania osobnej a celodennej starostlivosti na uplatnenie vylúčenia povinnosti platiť poistné na sociálne poistenie (vystavuje všeobecný lekár),

Potvrdenie o ukončení starostlivosti (potvrdenie č. 4) --> Potvrdenie o ukončení poskytovania osobnej a celodennej starostlivosti/Potvrdenie o ukončení potreby osobnej a celodennej starostlivosti/Preukázanie obdobia poskytovania osobnej a celodennej starostlivosti na uplatnenie vylúčenia povinnosti platiť poistné na sociálne poistenie (vystavuje všeobecný lekár).

Potvrdenie č. 1 (viď priložená príloha na konci aktuality) lekár odovzdá osobe, ktorá bude poskytovať osobnú a celodennú starostlivosť ako prvá. V tomto potvrdení lekár potvrdí vznik potreby poskytovať osobnú a celodennú starostlivosť a uvedie:

• identifikačné údaje ošetrovanej osoby, ktorá si vyžaduje poskytovanie domácej starostlivosti,
• dôvod vzniku potreby tejto starostlivosti (lekár vyberie jednu z dvoch možností)
• osobu, ktorá bude poskytovať starostlivosť v prirodzenom prostredí ošetrovanej osoby ako prvá
• údaje o všeobecnom lekárovi ošetrovanej osoby, ktorému oznámi všetky vyššie potvrdené skutočnosti (zároveň vyznačí v prepúšťacej správe indikáciu osobnej starostlivosti).

Poistenec, ktorý si uplatňuje nárok na dlhodobé ošetrovné, má povinnosť predložiť toto potvrdenie pobočke Sociálnej poisťovne. Pred odovzdaním tohto potvrdenia je poistenec povinný vypísať a podpísať vyhlásenie na druhej strane tlačiva, kde okrem iného uvádza:

• vzťah k ošetrovanej osobe,
• druh poistného vzťahu, z ktorého si uplatňuje nárok na dlhodobé ošetrovné,
• skutočnosť, že nárok na ošetrovné si neuplatňuje z iného nemocenského poistenia,
• akou formou chce poukázať nemocenskú dávku ošetrovné.

Zamestnanec pred uplatnením nároku na dlhodobé ošetrovne predloží žiadosť na potvrdenie svojmu zamestnávateľovi. Zamestnávateľ na potvrdení uvedie, kedy zamestnanec naposledy pracoval.

Priloha_c.3-Potvrdenie_o_potrebe_starostlivosti_a_o_prvom_poskytovani_starostlivosti.pdf

Home office nie je domácka práca podľa Zákonníka práce (29.03.2021)

Po novele Zákonníka práca od 1.3.2021 možno domácku prácu a teleprácu so zamestnancom len dohodnúť. Zamestnávateľ teda nemôže zamestnancovi jednostranne nariadiť domácku prácu alebo teleprácu, ak s tým nesúhlasí. Rovnako to platí aj naopak – nie je možné, aby zamestnanec sám rozhodoval, kde bude vykonávať svoju prácu, ak si aj myslí, že by ju mohol vykonávať z domu. Výnimkou sú osobitné ustanovenia Zákonníka práce platné len v čase mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu.

Rozdiel medzi domáckou prácou a teleprácou je v tom, že pri telepráci sa vyžaduje aj používanie informačných technológií, pri ktorých navyše pravidelne dochádza k prenosu dát (používa sa internetová alebo telefonická sieť); pri domáckej práci sa informačná technológia používa len ako nástroj pri výkone práce. Výkon domáckej práce a telepráce Zákonník práce naďalej umožňuje len u zamestnancov, s ktorými má zamestnávateľ uzatvorenú pracovnú zmluvu. Zamestnanci pracujúci na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru takto pracovať nemôžu. Medzi základné charakteristiky domáckej práce a telepráce od 1.3.2021 patrí:

• výkon práce z domácnosti, kedy ide o miesto dohodnuté medzi zamestnancom a zamestnávateľom,
• miesto výkonu práce musí byť dohodnuté v pracovnej zmluve (podstatná náležitosť PZ),
• pravidelný výkon práce z domácnosti,
• ide o druh práce musí byť možné vykonávať aj na pracovisku zamestnávateľa,
• pracovný čas rozvrhuje zamestnancovi primárne zamestnávateľ, ale zamestnávateľ a zamestnanec sa môžu dohodnúť, že zamestnanec si bude rozvrhovať pracovný čas sám, 
• zamestnávateľ má povinnosť uhrádzať zamestnancovi preukázateľne zvýšené výdavky spojené s  používaním jeho vlastných prostriedkov (podmienkou je existencia dohody o ich používaní)
• v prípade domáckej práce alebo telepráce ide len o výkon práce v pracovnom pomere.

Od práce z domácnosti, ktorá je upravená v § 52 ods. 1 Zákonníka práce, je potrebné odlišovať výkon práce z domu formou home office, kedy nejde o domácku prácu.  Podľa § 52 ods. 5 Zákonníka práce: „Za domácku prácu alebo teleprácu sa nepovažuje práca, ktorú zamestnanec vykonáva príležitostne alebo za mimoriadnych okolností so súhlasom zamestnávateľa alebo po dohode s ním doma alebo na inom ako zvyčajnom mieste výkonu práce za predpokladu, že druh práce, ktorý zamestnanec vykonáva podľa pracovnej zmluvy, to umožňuje.“  To znamená, že  výkon práce z domu formou home office je, ak zamestnanec vykonáva prácu doma, ale iba príležitostne, t.j. nejedná sa o "trvalú pravidelnú" prácu z domácnosti podľa § 52 ods. 1 Zákonníka práce, ale o príležitostnú prácu z domu. Aj výkon práce z domu formou home office je teda potrebné odsúhlasiť, či dohodnúť.

Interná smernica (vzor) k výberu stravovania (22.03.2021)

Možnosť voľby medzi gastrolístkami a finančným príspevkom na stravovanie je výhradne na strane zamestnanca. Zamestnávateľ o tejto voľbe rozhodovať nemôže a musí rešpektovať tú voľbu, pre ktorú sa rozhodol zamestnanec. V praxi sa však vyskytnú rôzne situácie, ktoré zákon nerieši, napr. zamestnávateľ musí určiť lehotu, v ktorej si má zamestnanec vybrať (lehota nie je v zákone určená) a ak si zamestnanec v tejto lehote nevyberie, opäť musí zamestnávateľ určiť ako bude postupovať. Je preto vhodné, aby zamestnávateľ podrobnosti výberu a realizácie povinnosti zabezpečovať stravovanie alebo poskytovať finančný príspevok na stravu na základe výberu zamestnancom upravil v internom predpise ako sa to odporúča v ust. § 152 ods. 7 Zákonníka práce. Zamestnávateľ je následné povinný s obsahom interného predpisom oboznámiť všetkých svojich zamestnancov. V internom predpise určí napr.:

• primeranú lehotu na výber zo strany zamestnanca,
• postup v prípade, že zamestnanec v určenej lehote výber neuskutoční, napr. ak sa zamestnanec nerozhodne, zamestnávateľ zabezpečí stravovanie podľa svojho rozhodnutia,
• pre nových zamestnancov môže určiť, že ich výber sa bude vzťahovať k zostatku kalendárneho roka (a de facto sa uplatní doba viazanosti menej ako 12 mesiacov),
• objektívne dôvody, pre ktoré nebude doba viazanosti 12 mesiacov dodržaná a zamestnanec bude môcť podať žiadosť o zmenu (napr. zamestnanec bude preložený na iné miesto, zmena zdravotného stavu zamestnaca),
• výšku finančného príspevku poskytovanú z prevádzkových nákladov a výšku príspevku zo sociálneho fondu,
• akou formou bude zamestnancom poskytovať finančný príspevok a ako ho bude so zamestnancom zúčtovávať,
• ďalšie podrobnosti, napr. že zamestnávateľ do momentu výberu zamestnanca zabezpečuje stravovanie podľa svojho rozhodnutia.

Vzor internej smernice prikladáme v prílohe.

Vzor-interna_smernica_kuMBJpF.pdf

Zamestnancov s COVID-19 netreba nahlasovať na inšpektoráty práce (11.03.2021)

Ide v prípade zamestnancov, ktorí sa pri práci nakazili ochorením COVID-19 o pracovný úraz? Je zamestnávateľ povinný splniť si povinnosti vyplývajúce z § 17 zákona č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov? Národný inšpektorát práce uvádza nasledovné stanovisko:

Poškodenie zdravia spôsobené expozíciou zamestnancov koronavírusu (vírus SARS-CoV-2) nespĺňa podmienky definície pracovného úrazu uvedené v § 195 ods. 2 Zákonníka práce. V zmysle Zákonníka práce sa za pracovný úraz považuje poškodenie zdravia, ktoré bolo zamestnancovi spôsobené pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním nezávisle od jeho vôle krátkodobým, náhlym a násilným pôsobením vonkajších vplyvov. Ochorenie zamestnanca na COVID-19 tak nie je pracovným úrazom.

V prípade, že ide o zamestnancov, ktorý prichádzajú do kontaktu s osobami s ochorením na COVID-19 pri vykonávaní svojej práce (tzv. pracovníci v prvej línii), po ich ochorení na COVID-19, môže byť im priznaná choroba z povolania. Títo zamestnanci sú vystavení pôsobeniu biologického faktora pri vykonávaní svojej práce. V zmysle vyjadrenia prof. MUDr. Ľubomír Legátha PhD prednostu kliniky pracovného lekárstva a klinickej toxikológie v Košiciach diagnostikovaný COVID-19 je považovaný za chorobu z povolania na základe pracovnej anamnézy a po zhodnotení epidemiologickej situácie. (t. j. vylúčení mimopracovnej expozície).

Z dôvodu pandémie bol zmenený zákon č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov (ďalej „zákon“). Podľa § 293fea zákona:

(1) Fyzická osoba uvedená v § 17 ods. 2 zákona má nárok na úrazový príplatok, ak je počas krízovej situácie uznaná za dočasne práceneschopnú z dôvodu ochorenia COVID-19, ktoré vzniklo pri výkone činnosti uvedenej v § 17 ods. 2, kde je preukázateľný kontakt s týmto ochorením alebo s infekčným materiálom ako súčasť tejto činnosti.

(2) Na účely nároku na úrazový príplatok sa podmienka uznania choroby z povolania považuje za splnenú, ak

• zamestnávateľ zamestnanca uznaného počas krízovej situácie za dočasne práceneschopného z dôvodu ochorenia COVID-19 potvrdí, že ochorenie COVID-19 vzniklo tomuto zamestnancovi pri práci, kde je preukázateľný kontakt s týmto ochorením alebo s infekčným materiálom ako súčasť plnenia pracovných úloh alebo pracovných činností,
• právnická osoba, pre ktorú fyzická osoba uvedená v § 17 ods. 2 zákona uznaná počas krízovej situácie za dočasne práceneschopnú z dôvodu ochorenia COVID-19 vykonávala činnosť, potvrdí, že ochorenie COVID-19 vzniklo tejto fyzickej osobe pri činnosti uvedenej v § 17 ods. 2 zákona, kde je preukázateľný kontakt s týmto ochorením alebo s infekčným materiálom ako súčasť plnenia tejto činnosti.

Záver: Vzhľadom na vyššie uvedené, nie je potrebné zamestnancov s ochorením na COVID-19 nahlasovať na inšpektoráty práce.

Postup pri vystavení klasickej a pandemickej DPN (08.03.2021)

Postup pri vydávaní potvrdenia o DPN z iných dôvodov ako v súvislosti s karanténou/izoláciou pri COVID-19 je štandardný. To znamená, že pri uznaní DPN z iného dôvodu ako z dôvodu karanténneho opatrenia/izolácie pri COVID-19 odovzdá lekár I., II. a IIa. diel potvrdenia PN priamo pacientovi, ktorý odovzdá IIa. diel zamestnávateľovi a II. dielom si uplatní nárok na nemocenské v Sociálnej poisťovni. Pri ukončení DPN odoberie lekár pacientovi I. diel potvrdenia DPN a odovzdá mu IV. diel potvrdenia DPN, ktorý pacient predloží zamestnávateľovi/Sociálnej poisťovni. I. a III. diel potvrdenia DPN zasiela lekár Sociálnej poisťovni. Preukaz odovzdá lekár pacientovi, ktorý ho zašle zamestnávateľovi/Sociálnej poisťovni. V prípade nedodržania tohto postupu zo strany lekárov bude potvrdenie DPN, resp. jeho diely a preukaz, vrátené lekárovi.

V súvislosti s narastajúcim počtom karanténnych dočasných pracovných neschopností sú zmenené postupy pri uplatňovaní nároku na „pandemické“ nemocenské. Z uvedeného dôvodu je potrebné zo strany lekárov postupovať podľa usmernenia MZ SR zo dňa 4.3.2021 nasledovne:

1. Potvrdenie DPN z dôvodu nariadenia karanténneho opatrenia/izolácie vystavíte na základe telefonického alebo e-mailového vyžiadania pacientom. Pacient si NECHODÍ osobne po potvrdenieD PN
2. Ako dátum začiatku DPN uvedie lekár dátum začiatku nariadenia karantény/izolácie alebo začiatku karantény pri návrate z cudziny a tento dátum oznámi pacientovi.
3. Lekár zašle na začiatku karanténnej pracovnej neschopnosti III. diel potvrdenia Sociálnej poisťovni, I., II., IIa. a IV. diel ponechá v zdravotnej dokumentácii; po ukončení dočasnej pracovnej neschopnosti zašle Sociálnej poisťovni I. a IV. diel potvrdenia
4. Lekár upozorní pacienta, aby v prípade, ak je poistencom Sociálnej poisťovne podal Sociálnej poisťovni žiadosť o pandemické nemocenské – podrobnosti aký formulár má použiť a ako ho má zaslať má zverejnené Sociálna poisťovňa na svojej webovej stránke www.socpoist.sk .
5. Vystavenie potvrdenia o DPN oznámi pacient zamestnávateľovi telefonicky alebo e-mailom.
6. Nakoľko prekážku v práci na strane zamestnanca musí zamestnancovi v súlade s pracovnoprávnymi predpismi potvrdiť lekár, odporúčame lekárom zaslať pacientovi IIa. diel potvrdenia buď poštou alebo naskenovať a zaslať zaheslované emailom; rovnaký postup sa odporúča, ak pacient nie je poistencom Sociálnej poisťovne.

V súlade s § 144 ods. 2 Zákonníka práce: "Prekážku v práci a jej trvanie je zamestnanec povinný zamestnávateľovi preukázať. Príslušné zariadenie je povinné potvrdiť mu doklad o existencii prekážky v práci a o jej trvaní." Pre zamestnávateľov by bolo vhodnejšie, ak by bod 6 znel nasledovne: "Nakoľko prekážku v práci na strane zamestnanca musí zamestnancovi v súlade s pracovnoprávnymi predpismi potvrdiť lekár, lekár je povinný zaslať pacientovi (alebo zamestnávateľovi) IIa. diel potvrdenia buď poštou alebo naskenovať a zaslať zaheslované emailom. V krízovej situácii by bolo vhodnejšie zaslať tento diel zamestnávateľovi, čím sa zníži vysoké percento nesprávne vykázaných údajov o mzdových plneniach a o poistnom, či daňovej povinnosti. Následne by sa tak odstránila (príp. značne znížila) nutnosť opráv nesprávne vykázaných údajov voči sociálnej a zdravotnej poisťovni a voči správcovi dane. 

Stravovacie desatoro (02.03.2021)

Od 1.3.2021 platí, že zamestnávateľ je povinný umožniť zamestnancovi výber medzi gastrolístkom alebo finančným príspevkom na stravu. V prípade, že zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi teplé jedlo (vo vlastnej jedálni, formou donáškovej služby, či cateringu napr. k zamestnávateľovi príde zamestnanec inej firmy a podáva zamestnancom teplé jedlo), títo zamestnanci nemôžu od zamestnávateľa požadovať namiesto tejto formy stravovania finančný príspevok.

1. nárok na zabezpečenie stravovania alebo poskytnutie finančného príspevku na stravovanie (FPnS) má zamestnanec vykonávajúci prácu počas pracovnej zmeny viac ako 4 hodiny

2. nárok majú zamestnanci v pracovnom pomere alebo v obdobnom pracovnom vzťahu (napr. policajti, vojaci, hasiči), ale zamestnávateľ po prerokovaní so zástupcami zamestnancov môže rozšíriť okruh týchto osôb napr. o dohodárov, konateľov, poslancov obecného zastupiteľstva

3. aktuálne formy zabezpečenia stravovania sú: vo firemnom stravovacom zariadení, alebo v zariadení iného zamestnávateľa, alebo formou (skrátene) gastrolístkov, a FPnS, ktorý je od 1.3.2021 (viď slovo "alebo" v prvom bode) rovnocenná alternatíva ako riešiť stravovanie (vybranej skupiny) zamestnancov

4. vybrať si medzi gastrolístkom a FPnS môže ten zamestnanec, ktorý pracuje u zamestnávateľa, ktorý nezabezpečuje teplé jedlo, t.j. nezabezpečuje stravovanie vo vlastnej jedálni (aj cez donáškovú službu) alebo nezapezpečuje stravovanie v jedálni iného zamestnávateľa

5. FPnS sa poskytuje zamestnancovi (tento zamestnanec si ani po 1.3.2021 nevyberá), ak mal nárok na finančný príspevok aj pred novelou z dôvodov ust. v § 152 ods. 6 ZP (zabezpečiť stravovanie klasickými formami vylučujú podmienky výkonu práce, napr. práce v lesníctve, na odlúčených staveniskách, domácka práca, FPnS zo zdravotných dôvodov)

6. výberom je zamestnanec viazaný počas 12 mesiacov odo dňa, ku ktorému sa výber viaže (napr. od 15.3.2021 do 14.3.2022; počas tejto doby zamestnanec nemôže svoj výber meniť

7. FPnS sa poskytuje vopred ako preddavok na mzdu

8. FPnS sa poskytne v rovnakej sume, ktorou zamestnávateľ prispieva zamestnancom na jedlo alebo na gastrolístok (najmenej však 2,11 € a najviac 2,81 €) a plus príspevok na stravovanie aj zo sociálneho fondu

9. FPnS sa nezdaňuje (či to bude len do sumy 2,81 € sa vyjadrí FR SR, opatrnosť je na mieste) a neplatia sa z neho ani odvody na poistné a daňový uznaný náklad je naviac 2,81 € na jedno jedlo

10. zamestnávateľ, ktorý má platnú zmluvu o nákupe stravovacích poukážok, nemá hneď od 1.3.2021 povinnosť umožniť zamestnancom výber medzi gastrolístkom a FPnS. Toto prechodné obdobie bude trvať do skončenia účinnosti zmluvy, avšak najdlhšie do 31.12.2021. FPnS tak zamestnávateľ môže začať poskytovať až po skončení platnosti zmluvy, najneskôr však od 1.1.2022 (to znamená, že ak zmluva o nákupe stravovacích poukážok do 31.12.2021 neskončí, od 1.1.2022 skončí "zo zákona".)

Možnosť vybrať si je výlučne na zamestnancovi a jeho výber musí zamestnávateľ akceptovať. V praxi sa však vyskytnú rôzne situácie, ktoré zákon nerieši, napr. zamestnávateľ musí určiť lehotu, v ktorej si má zamestnanec vybrať (lebo zákon túto lehotu neurčuje) a ak si v tejto lehote nevyberie, opäť musí zamestnávateľ určiť ako bude postupovať. Je na mieste, aby zamestnávateľ podrobnosti výberu a realizácie povinnosti zabezpečovať stravovanie upravil vo vnútornom predpise, a s týmto predpisom oboznámil aj všetkých svojich zamestnancov.

Najčastejšie otázky z praxe k RZD (26.02.2021)

Ročné zúčtovanie vykoná zamestnávateľ len na žiadosť zamestnanca. Zamestnávateľ vykoná ročné zúčtovanie len u zamestnanca, ktorý nie je povinný podať daňové priznanie podľa § 32 zákona o dani z príjmov. Zamestnávateľ, ktorý je platiteľom dane, vykoná ročné zúčtovanie na základe údajov o zdaniteľnej mzde, na základe dokladov preukazujúcich nárok na zníženie základu dane a na daňový bonus a na základe potvrdení o úhrne zúčtovaných a vyplatených príjmov zo závislej činnosti a o zrazených preddavkoch na daň z týchto príjmov. Zamestnanec je povinný doklady za uplynulé zdaňovacie obdobie predložiť zamestnávateľovi. Zákon nešpecifikuje, či ide o originál alebo kópiu. Zamestnávateľ si na kópiu môže poznačiť, že videl originál v prípade jeho predloženia. V prílohe vám prinášame  vaše najčastejšie dopyty a naše odpovede.

2020-otazky_a_odpovede_SFOdF0m.pdf

Čo prináša novela Zákonníka práce? (18.02.2021)

Dňa 4.2.2021 bola schválená novela zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony (ďalej len "novela"). Zákon bol dňa 17.2.2021 podpísaný prezidentkou a v najbližších dňoch bude zverejnený v ZZ. Zo schválených zmien vyberáme:

Zamestnanec a výkon ľahkých prác

Fyzické osoby staršie ako 15 rokov do skončenia povinnej školskej dochádzky budú môcť vykonávať aj iné ľahké práce, ktoré svojim charakterom neohrozujú ich zdravie, bezpečnosť a vývoj. O tom, či ide o ľahkú prácu rozhodne inšpektorát práce, ktorý zamestnávateľovi vydá povolenie. Táto zmena znamená, že počas prázdnin budú môcť pracovať aj prváci na strednej škole, avšak zamestnávateľ bude potrebovať povolenie inšpektorátu práce.

Zamestnanec na dohodu o brigádnickej práci študentov

Na účely uzatvorenia DBPŠ sa definuje, že žiak strednej školy a študent dennej formy vysokoškolského štúdia bude mať štatút študenta do 31. októbra toho istého kalendárneho roka, kedy riadne ukončil štúdium na strednej škole alebo štúdium prvého stupňa vysokoškolského štúdia v dennej forme. Potrebné bude doložiť doklad o riadnom skončení štúdia. Pozor, do dňa zápisu na tretí stupeň vysokoškolského štúdia to neplatí, t.j. nebude to možné pre tých študentov, ktorí skončia druhý stupeň vysokej školy.

Zamestnanec trvale sa starajúci o dieťa

Dopĺňa sa nový pojem "zamestnanec trvale sa starajúci o dieťa". Pôjde o zamestnanca, ktorý sa osobne stará o vlastné neplnoleté dieťa vrátane striedavej osobnej starostlivosti obidvoch rodičov, a zamestnanec, ktorý sa osobne stará o neplnoleté dieťa zverené mu do starostlivosti nahrádzajúcej starostlivosť rodičov na základe rozhodnutia súdu. Toto postavenie zamestnancovi vzniká dňom, keď zamestnávateľovi písomne oznámil, že sa trvale stará o dieťa, a zaniká dňom, keď sa zamestnanec prestal trvale starať o dieťa. Zamestnanec bude povinný písomne oznámiť zamestnávateľovi aj zánik tejto trvalej starostlivosti. Zvýšenie dovolenky z dôvodu starostlivosti o dieťa sa bude určovať v pomernom rozsahu určenom ako podiel počtu dní trvalej starostlivosti o dieťa v príslušnom kalendárnom roku a počtu dní kalendárneho roka.

Skúšobná doba

Skúšobná doba predstavuje obdobie právnej neistoty na oboch zmluvných stranách, pretože ak sa zamestnanec alebo zamestnávateľ počas skúšobnej doby rozhodne, že mu pracovný pomer nevyhovuje, môže tento pracovný pomer skončiť bez akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu. Od 1.3.2021 sa spresňuje, že skúšobná doba sa predlžuje len o ten čas tých prekážok v práci na strane zamestnanca, ktoré sú celodenné a ktoré nastali v dobe pôvodne dohodnutej skúšobnej doby.

Finančný príspevok na stravovanie

Zamestnávateľ je povinný umožniť zamestnancom výber medzi zabezpečením stravovania prostredníctvom právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby, formou stravovacej poukážky alebo poskytnutím finančného príspevku na stravovanie. Podrobnosti výberu a realizácie povinnosti zamestnávateľa zabezpečovať stravovanie alebo poskytovať finančný príspevok na stravovanie na základe výberu môže zamestnávateľ ustanoviť vo vnútornom predpise. Zamestnanec bude viazaný svojím výberom počas 12 mesiacov. Možnosť výberu sa ustanovuje aj pre zamestnancov vo verejnom a štátnom sektore a aj pre príslušníkov Policajného zboru, Slovenskej informačnej služby, Národného bezpečnostného úradu, Zboru väzenskej a justičnej stráže SR, Hasičského a záchranného zboru, Horskej záchrannej služby, i pre príslušníkov finančnej správy. Od 1.1.2023. sa zavádza elektronická forma stravovacej poukážky, ktorá bude povinná pod podmienkou, že ju možno použiť na pracovisku alebo v jeho blízkosti.

Domácka práca

Spresňuje sa definícia domáckej práce a telepráce. O takúto prácu pôjde len vtedy, ak sa práca, ktorá by mohla byť vykonávaná na pracovisku zamestnávateľa, vykonáva pravidelne z domácnosti zamestnanca. Domácku prácu alebo teleprácu je nutné dohodnúť si so zamestnancom v pracovnej zmluve.  Zamestnanec bude mať právo na odpojenie počas jeho odpočinku. Definuje sa aj nový pojem "domácnosť", kedy pôjde o dohodnuté miesto výkonu práce mimo pracoviska zamestnávateľa. Nemusí ísť iba o bydlisko zamestnanca, môže to byť aj iné miesto, ktoré si zamestnanec určí.

Nový výpovedný dôvod

Do Zákonníka práce pribudne nový výpovedný dôvod - zamestnávateľ bude môcť dať zamestnancovi výpoveď, ak zamestnanec dovŕši 65 rokov veku a vek určený na nárok na starobný dôchodok. Obe tieto podmienky budú musieť byť splnené súčasne. Keďže v súčasnosti je vek určený na nárok na starobný dôchodok v každom prípade nižší ako 65 rokov, postačuje zatiaľ skúmať len podmienku dovŕšenia veku 65 rokov. Takýto zamestnanec bude mať nárok aj na odstupné.

Zmena ako uplatniť ročný daňový bonus na dieťa (11.02.2021)

POZOR, zmena! To, či vznikne zamestnancovi nárok na daňový bonus na deti v ročnom zúčtovaní za rok 2020, ovplyvnia nielen príjmy zdaniteľné príjmy zo zamestnania, ale aj príjmy od dane oslobodené, konkrétne pandemické nemocenské a pandemické ošetrovné. Uvedenú zmenu priniesla novela č. 47/2020 Z. z. zákona č. 67/2020 Z. z. o niektorých mimoriadnych opatreniach vo finančnej oblasti, ktorá je účinná od 6.2.2021, avšak vzťahovať sa to bude aj na ročné zúčtovanie za rok 2020.

• Pandemické ošetrovné je nemocenská dávka, ktorá sa poskytuje na vopred neobmedzenú dobu počas celej krízovej situácie zo zákonom určených dôvodov. „Klasické“ ošetrovné sa poskytuje iba na 10 kalendárnych dní.
• Pandemické nemocenské je nemocenská dávka, na ktorú vznikne zamestnancovi nárok počas krízovej situácie v prípade nariadenej karantény a izolácie a vypláca sa mu od prvého dňa dočasnej pracovnej neschopnosti.

Pripomíname, že podľa doterajšej platnej legislatívy vznikol zamestnancovi nárok na ročný daňový bonus na dieťa, len ak dosiahol za príslušný rok ročné zdaniteľné príjmy aspoň vo výške 6-násobku minimálnej mzdy, čo predstavuje za rok 2020 ročný príjem 3 480 €. Išlo v praxi spravidla o príjmy plynúce za vykonanú prácu z pracovného pomeru, či z dohody. 

Ako sa teda mení postup pri podaní žiadosti o ročné zúčtovanie za rok 2020?

Tento nový postup sa uplatní len u zamestnanca, ktorý na účely uplatnenia daňového bonusu nespĺňa podmienku dosiahnutia zdaniteľných príjmov zo závislej činnosti aspoň vo výške 3 480 €, t.j. jeho príjmy plynúce za vykonanú prácu z pracovného pomeru, či z dohody nedosahujú aspoň výšku určenú zákonom. 

• Zamestnanec je povinný oznámiť zamestnávateľovi najneskôr do 15.2.2021 výšku prijatých príjmov v členení na pandemické nemocenské a pandemické ošetrovné; ide o nemocenské dávky, ktoré sa týkajú roku 2020 a boli vyplatené najneskôr do 31.1.2021.
• Pandemické nemocenské a pandemické ošetrovné sa "fiktívne" pripočíta k zdaniteľným príjmom len za účelom dosiahnutia zákonom určenej ročnej hranice príjmov potrebnej na uplatnenie daňového bonusu.
• Zamestnanec je povinný preukázať, že nemocenské dávky boli prijaté za zdaňovacie obdobie roku 2020, najdlhšie do 31.1.2021.

Spôsob ako má zamestnanec preukázať poberanie tohto druhu príjmu novela zákona neobsahuje a údaje o výške vyplatených nemocenských dávok sa neuvádzajú ani v Žiadosti o ročné zúčtovanie neuvádzajú. Zamestnanec môže tieto údaje oznámiť zamestnávateľovi osobitne, napr. na základe čestného vyhlásenia, príp. potvrdenia sociálnej poisťovne.

Upozornenie: Ak by zamestnanec dosahoval na účely uplatnenia daňového bonusu požadovanú minimálnu výšku zdaniteľných príjmov zo závislej činnosti aj bez príjmov vo forme pandemického nemocenského a pandemického ošetrovného, postup zahrnutia príjmov oslobodených od dane sa neuplatní; to znamená, že zamestnanec nebude ani nič oznamovať zamestnávateľovi.

Zmeny v stravovaní zamestnancov? (04.02.2021)

Jednou zo zákonných povinností zamestnávateľa je zabezpečiť zamestnancovi stravovanie a to najmä poskytovaním jedného teplého hlavného jedla vrátane vhodného nápoja vo vlastnom zariadení, v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa, či v blízkej reštaurácií (kde sa obed platí gastrolístkami). V krajnom prípade je možné poskytnúť zamestnancovi aj finančný príspevok na stravovanie. O aké prípady ide, definuje priamo Zákonník práce v ust. § 152 ods. 6 a ods. 7, pričom takto poskytnutý finančný príspevok sa považuje podľa súčasnej legislatívy za zdaniteľný príjem zamestanca okrem prípadov, ak je poskytnutý zamestnancovi zo zdravotných dôvodov.

V schvaľovacom konaní je novela Zákonníka práce, ktorá by mala zaviesť možnosť výberu zamestnanca medzi stravovacou poukážkou a finančným príspevkom na stravovanie. Prípady, kedy "bez potreby voľby zamestnanca", poskytuje zamestnávateľ finančný príspevok na stravovania, zostávajú zachované aj po novele Zákonníka práce. Rozdiel oproti pôvodnej právnej úprave spočíva v tom, že takto poskytnutý finančný príspevok sa nebude zamestnancovi zdaňovať a nebudú sa z neho platiť odvody na zdravotné a sociálne poistenie.

Obdobná zmena sa plánuje aj v ČR, kde sa zavádza poskytovanie finančného príspevku na stravovanie ako rovnocenná alternatíva k poskytovaniu príspevku na stravovanie v podobe straveniek. Naviac legislatívci v ČR mysleli aj na to, aby finančný príspevok na stravu nebol predmetom exekúcie alebo súdneho výkonu rozhodnutia. Síce nejde mzdu, a finančný príspevok na stravovanie ani mzdu nenahrádza, ale ako pohľadávka zamestnanca by mohla byť postihovaná na základe exekučného príkazu prikázaním iných peňažných pohľadávok. To však legislatívci v ČR "ošetrili".

Naviac prípady, kedy zamestnávateľ poskytne zamestnancovi finančný príspevok na stravovanie, sa oproti pôvodnej úprave nezmenili a zostanú zachované: 

• povinnosť zamestnávateľa zabezpečiť zamestnancom stravovanie vylučujú podmienky výkonu práce na pracovisku, napr. zamestnanec pracuje na salaši, na stavenisku
• zamestnávateľ nemôže zabezpečiť stravovanie § 152 ods. 2 Zákonníka práce, napr. ide o práce, kde nemožno pracovisko opustiť (napr. práce vo velíne)
• zamestnanec na základe lekárskeho potvrdenia od špecializovaného lekára zo zdravotných dôvodov nemôže využiť žiadny zo spôsobov stravovania zamestnancov zabezpečených zamestnávateľom,
• ide o zamestnanca vykonávajúceho domácku prácu alebo teleprácu a zamestnávateľ  mu nezabezpečí stravovanie vo vlastnom stravovacom zariadení alebo v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa alebo, ak by stravovanie podľa § 152 ods. 2 bolo v rozpore s povahou vykonávanej domáckej práce alebo telepráce.

Seriál - Daňový bonus na dieťa (2. časť)

Aké odmienky musí zamestnanec splniť? Nárok na  daňový bonus na dieťa vzniká zamestnancovi už v mesiaci, v ktorom sa dieťa narodilo (bolo osvojené, príp. prevzaté do náhradnej starostlivosti), alebo začala sústavná príprava dieťaťa na budúce povolanie. Ak sa zamestnanec rozhodne uplatniť si nárok na daňový bonus až po skončení roka, má možnosť požiadať o jeho priznanie v žiadosti o vykonanie ročného zúčtovania; v takomto prípade v žiadosti krížikom vyznačí, že si chce uplatniť nárok na daňový bonus na dieťa/deti a že spĺňa podmienky uvedené v § 33 ZDP. Zároveň predloží doklady na uplatnenie tohto nároku. Podmienky sú nasledovné:

1.) vyživovanie dieťaťa v spoločnej domácnosti (dieťa)

2.) veková hranica dieťa najviac do 25 rokov veku (vek)

3.) výška príjmov zamestnanca (príjem)

1. podmienka
Zamestnanec vyživuje dieťa v spoločnej domácnosti, pričom za vyživované dieťa sa na daňové účely považuje dieťa: vlastné, osvojené, dieťa prevzaté do starostlivosti nahrádzajúcej starostlivosť rodičov na základe rozhodnutia príslušného orgánu a dieťa druhého z manželov, ktoré sa považuje za nezaopatrené dieťa podľa zákona č. 600/2003 Z. z., a aj plnoleté nezaopaterné dieťa, ktoré bolo do dosiahnutia plnoletosti zverené do starostlivosti nahrádzajúcej starostlivosť rodičov (od 1.1.2018); to znamená, že nárok si môže uplatniť aj náhradný rodič, ale len v prípade, ak sa toto plnoleté dieťa sústavne pripravuje na povolanie štúdiom.

2. podmienka
Zamestnanec vyživuje nezaopatrené dieťa, kedy sa nezaopatrenosť posudzuje podľa zákona o prídavku na dieťa, ide o dieťa. Ide o dieťa do skončenia povinnej školskej dochádzky, ktorá je desaťročná a trvá najdlhšie do konca školského roka, v ktorom žiak dovŕši 16 rokov veku (nárok sa preukazuje len dokladom o oprávnenosti nároku, napr. kópia rodného listu, dokladu o osvojení, v prípade ak ide o dieťa druhého z manželov tak aj kópia sobášneho listu a pod.). Nárok na bonus je aj na dieťa po skončení povinnej školskej dochádzky, najdlhšie však do dovŕšenia 25 rokov veku, ktoré sa sústavne pripravuje na povolanie štúdiom (len v dennej forme) alebo sa nemôže sústavne pripravovať na povolanie štúdiom alebo vykonávať zárobkovú činnosť pre chorobu alebo úraz (nárok na bonus najdlhšie do 25 rokov) alebo dieťa, ktoré nie je neschopné sa sústavne pripravovať na povolanie alebo vykonávať zárobkovú činnosť pre dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav (nárok na bonus najdlhšie do 18 rokov veku). V takomto prípade sa nárok preukazuje aj potvrdením o návšteve školy alebo potvrdenie o poberaní prídavku na dieťa (ak dieťa nemôže študovať, napr. z dôvodu choroby, úrazu, nepriaznivého zdravotného stavu).

Poznámka: Ak ide o zamestnávateľa podľa § 1 ods. 2 zákona č. 552/2003 Z. z. o výkone práce vo verejnom záujme v znení neskorších predpisov a podľa zákona č. 55/2017 Z. z. v znení neskorších predpisov, zamestnanec predkladá potvrdenie o návšteve školy len v prípade, ak dieťa študuje v zahraničí.

Za nezaopatrené dieťa sa nepovažuje dieťa,  ktorému vznikol nárok na invalidný dôchodok, a to od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po kalendárnom mesiaci, v ktorom bolo vydané rozhodnutie o priznaní invalidného dôchodku, alebo ktoré získalo vysokoškolské vzdelanie druhého stupňa.

O tretej (poslednej podmienke), ktorá sa týka príjmov, ktoré musí zamestnanec dosiahnuť, aby si vôbec mohol nárok na bonus uplatniť, vás budeme informavať v poslednej časti nášho trojdielneho seriálu. 

Seriál - Daňový bonus na dieťa (1.časť)

Daňový bonus na dieťa je peňažné plnenie, ktoré znižuje preddavok na daň, ak si ho zamestnanec uplatňuje mesačne alebo znižuje daň z príjmov fyzickej osoby (nie základ dane), ak si ho zamestnanec uplatňuje ročne. Zamestnanec si ho môže uplatniť v rámci ročného zúčtovania.  Výška ročného daňového bonusu na dieťa je na vyživované dieťa do 6 rokov veku 545,28 € (12 x 45,44 €) a na vyživované dieťa od 6 rokov do 25 rokov veku 272,64 € (12 x 22,72 €).  Poslednýkrát si daňovník môže uplatniť dvojnásobný daňový bonus za kalendárny mesiac, v ktorom dieťa dovŕši 6 rokov veku, resp. 25 rokov veku (podmienkou je, že musí ísť o nezaopatrené dieťa podľa zákona o prídavku na dieťa).

Kto si môže uplatniť daňový bonus na dieťa uplatniť?

Fyzická osoba, ktorá dosahuje aktívne zdaniteľné príjmy, t. j. príjmy podľa § 5 a § 6 ods. 1 a 2 ZDP. Pre splnenie podmienky výšky dosiahnutých príjmov sa príjmy zo závislej činnosti a príjmy z podnikania alebo z inej samostatnej zárobkovej činnosti nespočítavajú. Zdaniteľné príjmy môžu byť dosiahnuté aj zo zdrojov v zahraničí.

Ak ide o zamestnanca, nárok na daňový bonus si môže uplatniť  u zamestnávateľa v rámci ročného zúčtovania. Podmienkou je, že dosahoval za rok 2020 len príjmy podľa § 5 a ktorý je:

• daňovník s neobmedzenou daňovou povinnosťou, ktorý mal zdaniteľné príjmy len zo zdrojov na území SR
• daňovník s obmedzenou daňovou povinnosťou, podmienkou však je, že úhrn jeho zdaniteľných príjmov zo zdrojov na území SR bude počas roka tvoriť najmenej 90 % zo všetkých jeho príjmov, teda príjmov, ktoré mu plynú zo zdrojov na území SR a zo zdrojov v zahraničí (uvedenú skutočnosť potvrdí v žiadosti o vykonanie zúčtovania).

Nárok na daňový bonus má len jedna oprávnená osoba. V prípade, ak obaja rodičia spĺňajú podmienky nároku na uplatnenie daňového bonusu na dieťa a žijú s vyživovaným dieťaťom v domácnosti obidvaja rodičia, nárok na uplatnenie daňového bonus má len jeden z nich, a to podľa ich vzájomnej dohody. To znamená, že ak si uplatní nárok na daňový bonus na dieťa matka tohto dieťaťa, nemôže si ho uplatniť otec a naopak. Ak sa rodičia, resp. daňovníci nedohodnú na tom, kto z nich si bude uplatňovať nárok na daňový bonus na dieťa, nárok sa uplatní v poradí: matka, otec, iná oprávnená osoba.

IČPV v delimitačnom protokole (29.01.2021)

Ak dochádza k prechodu práv a povinností podľa Zákonníka práce (tzv. delimitácia zamestnancov), prevádzaným zamestnancom povinné nemocenské poistenie, povinné dôchodkové poistenie a povinné poistenie v nezamestnanosti nezaniká, a preto pôvodný zamestnávateľ nemá povinnosť zamestnancov zo sociálneho poistenia odhlasovať a právny nástupca zamestnávateľa ich prihlasovať. S cieľom zaznamenať zmeny v registri poistencov je pôvodný zamestnávateľ povinný predložiť miestne príslušnej pobočke Sociálnej poisťovne zoznam prevádzaných zamestnancov, t.j. delimitačný protokol. Uvedená povinnosť sa vzťahuje nielen na toho času aktívnych zamestnancov, ale aj na zamestnancov v tom čase na materskej dovolenke, rodičovskej dovolenke, na neplatenom voľne, príp. práceneschopných zamestnancov. Pôvodný zamestnávateľ je povinný uviesť v zozname zamestnancov, ktorý predkladá Sociálnej poisťovni:

• posledný deň, do ktorého zamestnanca zamestnával,
• meno a priezvisko zamestnanca,
• rodné číslo zamestnanca,
• názov a IČZ zamestnávateľa, ku ktorému zamestnanec prechádza,
• a po novom aj IČPV.

Ak teda ide o delimitáciu zamestnancov, tak už raz pridelené IČPV zostáva na právnom vzťahu zamestnanca zachované a nemení sa. A nakoľko je zamestnávateľ podľa zákona o sociálnom poistení od 1.1.2021 povinný, od sprístupnenia identifikačného čísla právneho vzťahu zamestnanca podľa § 226 ods. 1 písm. n) zákona, uvádzať toto číslo pri komunikácií so Sociálnou poisťovňou, IČPV je potrebné uvádzať aj v delimitačnom protokole. 

Započítavajú sa dohodári do ES? (13.01.2021)

Do evidenčného počtu zamestnancov sa v súlade s Metodickými vysvetlivkami uvedenými v štatistickom výkaze Práca 2-04 započítavajú všetci stáli aj dočasní zamestnanci, ktorí sú v pracovnom pomere alebo v obdobnom vzťahu (t. j. v služobnom, štátnozamestnaneckom alebo členskom pomere), ako aj volení funkcionári, ktorí nevykonávajú činnosť v pracovnom pomere. Započítavajú sa však do evidenčného stavu aj zamestnanci toho času na materskej a rodičovskej dovolenke? A ako to je v prípade dohodárov? Odpoveď nájdete v priloženej prílohe.

Evidenčný_počet_zamestnancov_yPyU3ZN.pdf

Výška platu od 1.1.2021 (03.01.2021)

Máte ponuku práce a chcete vedieť, čo zarobíte v "čistom"? Zamestnávateľ vám v novom roku zvyšuje plat, a chcete vedieť sumu "netto"? Koľko zaplatí zamestnanec zo mzdy štátu na poistné a dane? Aké náklady bude mať zamestnávateľ na zamestnanca?

MZDOVÁ KALKULAČKA MAXIM vám vypočíta čistý príjem a celkovú cenu práce zamestnávateľa. Stačí zadať LEN hrubý príjem zamestnanca (plat, ktorý bol dohodnutý v pracovnej zmluve, či v dohode) a mzdová kalkulačka vypočíta to, čo zamestnanec zarobí v "čistom" (po odpočítaní odvodov na poistné a dane). Ak si zamestnanec uplatní aj daňový bonus na dieťa, čistý príjem sa môže ešte zvýšiť. Výšku čistého príjmu tiež ovplyvní, či si zamestnanec uplatní u zamestnávateľa daňovú úľavu na daňovníka. Uplatniť si ju však môže za to isté obdobie (za ten istý mesiac) len u jedného zamestnávateľa.

POZOR, od 1.1.2021 sa zvyšuje hranica zdaniteľnej mzdy, od ktorej sa bude počítať daň 25% sadzbou dane. Zvyšuje sa aj suma mesačnej zdaniteľnej mzdy (mesačný hrubý príjem - poistné), ktorý sa zamestnancovi nezdaňuje z 367,85 € na 375,95 € a suma základného daňového bonusu na dieťa z 22,72 € na sumu 23,22 €. Naša mzdová kalkulačka obsahuje aktuálne parametre, stačí zadať váš plat "brutto" a hneď budete v obraze.

Mzdove parametre platné od 1.1.2021 (22.12.2020)

Parametre v mzdovej učtárnia sa od 1.1.2021 menia. Prinášame "malú ochutnávku" z legislatívnych školení, ktoré sme odštartovali už v mesiaci december 2020 a pokračujeme v januári 2021. Nenechajte si ujsť horúce témy:

👉 minimálna mzda a minimálne mzdové nároky pre rok 2021
👉 zvýšenie mzdových príplatkov podľa Zákonníka práce
👉 zmena pri výpočte dovolenky z dôvodu starostlivosti o dieťa
👉 zmeny pri výkone domáckej práce/telepráci
👉 finančný príspevok na stravovanie po novom
👉 zmeny pri výpočte skúšobnej doby
👉 zmeny pri dohode o brigádnickej práci študentov
👉 zmeny pri výplate letného a vianočného platu
👉 menej oznamovacích povinností voči sociálnej poisťovni
👉 nové identifikačné číslo právneho vzťahu v sociálnom poistení
👉 zmeny na registračnom liste FO
👉 zmeny v krátkodobej OČR a nová inštitút tzv. dlhodobej OČR
👉 zmeny na registračnom liste FO
👉 komunikácia so zdravotnou poisťovňou už len elektronicky
👉 menej oznamovacích povinností voči zdravotnej poisťovni
👉 ročné zúčtovanie preddavkov na daň a príklady
👉 zvýšenie daňového bonusu od 1.1.2021
👉 daňový bonus pre deti od 1.7.2021 v troch pásmach
👉 zmeny pri podaní vyhlásenia na zdanenie príjmov
👉 zmeny na daňových tlačivách
👉 zrušenie daňovej úľavy na kúpeľnú starostlivosť

Mzdove_parametre_pre_rok_2021.pdf

Daňová úľava na manželku (22.12.2020)

Ak si chce daňovník uplatniť daňovú úľavu na manželku/manžela (ďalej len "manželka), musí splniť zákonné podmienky. Jednou z nich je, že nárok možno uplatniť len na manželku, ktorá žije s daňovníkom v domácnosti, a ktorá:

• sa starala v zdaňovacom období o vyživované maloleté dieťa žijúce s daňovníkom v domácnosti, alebo
• v príslušnom zdaňovacom období poberala peňažný príspevok na opatrovanie, alebo
• bola zaradená do evidencie uchádzačov o zamestnanie, alebo
• sa považuje za občana so zdravotným postihnutím, alebo s ťažkým zdravotným postihnutím.

Zvýhodnenie možno uplatniť za každý kalendárny mesiac, na začiatku ktorého boli vyššie uvedené podmienky splnené. V prípade, ak boli tieto podmienky splnené iba jeden alebo viac kalendárnych mesiacov (t. j. nie celý rok), daňovník si uplatní daňovú úľavu na manželku vo výške 1/12 sumy nezdaniteľnej časti za každý kalendárny mesiac, v ktorom boli podmienky splnené. Výška nezdaniteľnej časti základu dane na manželku (manžela) závisí od výšky základu dane daňovníka a od výšky vlastného príjmu manželky. Suma daňovej úľavy na manželku je za rok 2020 maximálne vo výške 4 035,84 €.

Príklad: Má manžel nárok na NČZDM, ak manželka bola celý rok 2020 na materskej/rodičovskej dovolenke? Manželmi boli celý rok 2020.
Manžel si môže uplatniť nezdaniteľnú časť základu dane na manželku za celý rok, ak sa na začiatku každého mesiaca starala o maloleté vyživované dieťa, t.j. od januára 2020. Predpoklad, že podmienka starostlivosti manželky o dieťa do troch 3 rokov veku je splnená. Na účely uplatnenia tejto nezdaniteľnej časti základu dane na manželku u manžela je potrebné doložiť kópiu rodného listu dieťaťa [podľa § 37 ods.1 písm. a)] ako doklad preukazujúci oprávnenosť nároku. Do vlastného príjmu manželky sa započíta len dávka materské, rodičovský príspevok sa nezapočítava, nakoľko ide o štátnu sociálnu dávku.

Vypocet_danovej_ulavy_na_manzelku.pdf

Letný a vianočný plat od 1.1.2021 (14.12.2021)

Od 1.1.2021 sa príjem vyplatený v súlade s § 118 ods. 4 Zákonníka práce pri príležitosti obdobia letných dovoleniek (tzv. letný plat) a príjem vyplatený pri príležitosti vianočných sviatkov (tzv. vianočný plat) považuje za zdaniteľný príjem. To znamená, že oslobodenie tohto peňažného príjmu od dane bolo zrušené. Poslednýkrát sa použije oslobodenie od dane pri poskytnutí peňažného príjmu pri príležitosti vianočných sviatkov, ktoré zamestnávateľ vyplatí zamestnancovi najneskôr 31.12.2020. Počnúc 1.1.2021 sa letný a vianočný plat nebude uvádzať ani ako samostatná položka na mzdovom liste.

Nakoľko od 1.1.2021 sa letný a vianočný plat už nepovažuje za príjem, ktorý je oslobodený od dane, toto plnenie podlieha od roku 2021 aj odvodom na zdravotné a sociálne poistenie. Štruktúra mesačného výkazu na zdravotné poistenie sa však nemení. V položke „Suma plnenia oslobodená od platenia poistného“, kde sa uvádzala suma letného, resp. vianočného platu najviac do výšky 500 € sa bude uvádzať nula, resp. nebude vyplnená. Položka „Suma plnenia oslobodená od platenia poistného" zostáva zachovaná z dôvodu spätných opráv mesačného výkazu od roku 2018 až po rok 2020. Počas týchto rokov platí, že suma peňažného plnenia podľa § 5 ods. 7 písm. n) zákona o dani z príjmov (letný plat) a suma peňažného plnenia podľa § 5 ods. 7 písm. o) zákona o dani z príjmov (vianočný plat), sú po splnení zákonných podmienok (najviac do výšky 500 €) oslobodené od dane a nepodliehajú ani odvodom na zdravotné i sociálne poistenie.

Ako sa mení daňový bonus na dieťa (03.12.2020)

S účinnosťou od 1.7.2021 novela zákona o dani z príjmov upravuje daňový bonus na dieťa, ktorý má fungovať ako alternatíva voči obedom zadarmo. Suma daňového bonusu bude naďalej naviazaná na životné minimum, a jeho výška bude závisieť od veku dieťaťa. Od 1.1.2021 do 30.6.2021 budeme rozlišovať dve sumy daňového bonusu. Deti od 6 do 25 rokov veku budú mať nárok na základnú sumu daňového bonusu (23,22 €) a deti do 6 rokov veku budú mať nárok na dvojnásobný daňový bonus (46,44 €). Poslednýkrát si daňovník môže uplatniť dvojnásobný daňový bonus za kalendárny mesiac, v ktorom dieťa dovŕši 6 rokov veku.

Daňový bonus od 1.1.2021 do 30.6.2021
dieťa do 6 rokov vrátane	dieťa od 6 do 25 rokov vrátane
46,44 €	23,22 €

Od 1.7.2021 do 30.12.2021 budeme rozlišovať tri sumy daňového bonusu. Deti od 15 do 25 rokov veku budú mať nárok na základnú sumu daňového bonusu (23,22 €), deti od 6 do 15 rokov budú mať nárok na daňový bonus vo  výške 1,7-násobku základného daňového bonusu, t.j. 39,47 € (od 1.1.2022 vo výške 1,8-násobku základného daňového bonusu). Poslednýkrát si daňovník môže uplatniť daňový bonus vo  výške 1,7-násobku (od 1.1.2022 vo výške 1,8-násobku) základného daňového bonusu za kalendárny mesiac, v ktorom dieťa dovŕši 15 rokov. Deti do 6 rokov budú mať nárok na dvojnásobný daňový bonus (46,44 €) a naďalej bude platiť, že poslednýkrát si daňovník môže uplatniť dvojnásobný daňový bonus za kalendárny mesiac, v ktorom dieťa dovŕši 6 rokov veku.

Daňový bonus od 1.7.2021 do 31.12.2021
dieťa do 6 rokov vrátane	dieťa do 15 rokov vrátane	dieťa do 25 rokov vrátane
46,44 €	39,47 €	23,22 €

Koľko dní dovolenky možno preniesť do nasledujúceho roka? (24.11.2020)

Prenesenie minuloročnej dovolenky do ďalšieho roka nie je špeciálne obmedzované. Aby však v praxi nedochádzalo k tomu, že sa na konci roka dovolenka z dôvodu jej nečerpania „nakumuluje“ a nerieši sa ďalej jej čerpanie, je bežné, že zamestnávatelia pravidlá pri čerpaní dovolenky konkretizujú v internej smernici o dovolenke. V internej smernici je možné určiť aj počet dní dovolenky, ktoré by mal zamestnanec v danom kalendárnom roku vyčerpať, resp. koľko dní minuloročnej dovolenky si môže preniesť do nasledujúceho roka, a súčasne do akého termínu by si ju mal vyčerpať. Ak však zamestnanec porušil pravidlá internej smernice a dovolenku si v požadovanom rozsahu nevyčerpá, zamestnávateľ nemôže odmietnuť prenesenie minuloročnej dovolenky do nasledujúceho roka, t.j. sankciou za porušenie pravidiel nemôže byť prepadnutie dovolenky zamestnanca, takýto postup by bol v rozpore so Zákonníkom práce.

Ako má teda zamestnávateľ postupovať?

Ak si zamestnanec nenavrhol dni čerpania minuločnej dovolenky z roku 2019 (po 1.7.2020) a nečerpal ju, musí mu konkrétne dni dovolenky do konca roka 2020 určiť zamestnávateľ a prikázať mu ich čerpanie [za určenie čerpania dovolenky zamestnancovi a za skutočné čerpanie dovolenky zamestnancom je zodpovedný zamestnávateľ a nie zamestnanec (§ 11 Zákonníka práce)], zamestnávateľ sa totiž nemôže zbaviť zodpovednosti poukazom, že zamestnanec si dovolenku nečerpal.

Na záver uvádzame, že nárok na dovolenku za príslušný kalendárny rok je možné „preniesť“ len do nasledujúceho roka, t.j. nie je ju možné prenášať „donekonečna“ každý rok (uvedené neplatí, ak nemožno čerpať dovolenku pre prekážky v práci, napr. pre čerpanie materskej/rodičovskej dovolenky). Zamestnanec sa nemôže spoliehať ani na to, že zvyšok nevyčerpanej dovolenky z prechádzajúcich rokov mu zamestnávateľ automaticky „preplatí“ (uvedené neplatí, ak zamestnanec nestihol vyčerpať dovolenku z dôvodu skončenia pracovného pomeru).

Homeoffice a finančný príspevok na stravovanie" (16.11.2020)

Zamestnanec je v karanténe (test mal síce negatívny, ale člen domácnosti, s ktorým zdieľa domácnosť je pozitívny). Zamestnanec sa dohodol so zamestnávateľom na výkone práce z domu. Je potrebné, aby mal zamestnanec na prácu doma formou homeoffice dodatok k zmluve? Má nárok na finančný príspevok na stravovanie, zdaňuje sa?

Za mimoriadnych okolností sa môže zamestnanec dohodnúť so zamestnávateľom, že bude vykonávať prácu doma alebo na inom ako zvyčajnom mieste výkonu práce, ktoré má ako miesto výkonu práce dohodnuté v pracovnej zmluve a to za predpokladu, že druh práce, ktorý zamestnanec vykonáva podľa pracovnej zmluvy, to umožňuje. V tomto prípade ide príležitostnú prácu z domu, na výkon ktorej sa podľa súčasnej platnej legislatívy dodatok k pracovnej zmluve nevyžaduje. Práca formou home office (príležitostná práca z domu) a domácka práca, príp. telepráca (pravidelne vykonávaná práca z domu) sú však dva samostatné inštitúty.

Upozornenie: V schvaľovacom procese je novela Zákonníka práce, ktorá inštitút domáckej práce vymedzuje presnejšie. Malo by ísť o prácu, ktorá by mohla byť vykonávaná na pracovisku zamestnávateľa, ale vykonáva sa pravidelne v rozsahu ustanoveného týždenného pracovného času alebo jeho časti z domácnosti zamestnanca. Pravidelnosť však neznamená, že práca z domácnosti sa musí vykonávať v rozsahu celého ustanoveného týždenného pracovného času. Môže to byť napr. aj jeden deň v týždni. Za domácku prácu sa však nebude považovať práca, ktorú zamestnanec vykonáva príležitostne alebo za mimoriadnych okolností so súhlasom zamestnávateľa z domácnosti, ak to povaha práce umožňuje.

U zamestnancov vykonávajúcich domácku prácu poľa § 52 Zákonníka práce sa pri posudzovaní podmienok, či im vzniká nárok na zabezpečenie stravovania, postupuje ako u ostatných zamestnancov. Ak by zamestnávateľ nezabezpečil stravovanie "domáckemu zamestnancovi" vo vlastnom stravovacom zariadení alebo v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa, príp. by neprichádzalo do úvahy ani poskytovanie stravných lístkov (napr. ak by išlo o zdravotne postihnutého zamestnanca s obmedzenou možnosťou pohybu, príp. zamestnanca, ktorý sa nezúčastnil celoplošného testovania a má zákaz vychádzania), zamestnávateľ poskytne domáckym zamestnancom finančný príspevok na stravovanie. Finančný príspevok je v rovnakej výške, ako prispieva zamestnávateľ na stravu ostatným zamestnancom, vrátane príspevku zo sociálneho fondu. Finančný príspevok na stravovanie a príspevok na stravovanie zo sociálneho fondu sa považuje za zdaniteľný príjem zo závislej činnosti a vstupuje aj do vymeriavacieho základu pre odvod poistného na zdravotné a sociálne poistenie. Poskytovanie firnančného príspevku na stravovanie počas príležitostnej práce z domu Zákonník práce neupravuje, takže podmienky zabezpečenia stravovanie by mali byť v tomto prípade upravené v internom predpise zamestnávateľa.

Upozornenie: V schvaľovacom procese je novela Zákonníka práce, v zmysle ktorej by mal zamestnávateľ poskytnúť finančný príspevok na stravovanie okrem iného aj v prípade, ak ide o zamestnanca vykonávajúceho domácku prácu alebo teleprácu a zamestnávateľ mu nezabezpečí stravovanie vo vlastnom stravovacom zariadení alebo v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa alebo, ak by stravovanie § 152 ods. 2 ZP  bolo v rozpore s povahou vykonávanej domáckej práce alebo telepráce.

Neprítomnosť v práci pre chýbajúci "negatívny test" nie je absencia (27.10.2020)

Zamestnanec môže po dohode so zamestnávateľom čerpať pracovné voľno. Ak však zamestnávateľ pracovné voľno (či už s náhradou mzdy alebo bez náhrady mzdy) zamestnancovi neposkytne, zamestnanec má v "štandardnej situácii" neospravedlnenú neprítomnosť v práci (absenciu). Ak zamestnávateľ neospravedlnenú neprítomnosť v práci vyhodnotí ako závažné porušenie pracovnej disciplíny zamestnancom, zamestnávateľ bude môcť so zamestnancom okamžite ukončiť pracovný pomer. V súvislosti s čiastočným lockdownom, však o štandardnú situáciu nejde.

Ak zamestnanec odmietne testovanie a je mu na 10 dní obmedzená sloboda pohybu a z tohto dôvodu nemôže prísť do práce, zamestnávateľ sa môže dohodnúť so zamestnancom na práci z domu (ak to druh práce umožňuje), príp. bude čerpať dovolenku, náhradné voľno alebo mu zamestnávateľ poskytne pracovné voľno s náhradou alebo bez náhrady mzdy. Ak nebude použitý ani jeden z týchto inštitútov (kedy vždy musí ísť o dohodu medzi zamestnancom a zamestnávateľom), nemožno neprítomnosť v práci z dôvodu obmedzenia slobody pohybu považovať za neospravedlnenú neprítomnosť v práci (absenciu), nakoľko k neprítomnosti v práci nedošlo zo svojvôle zamestnanca. Pôjde o ospravedlnenú neprítomnosť v práci bez náhrady mzdy z dôvodu plnenia občianskej povinnosti podľa § 137 ZP.

Na túto situáciu teda možno nazerať  ako na plnenie občianskej povinnosti v zmysle § 137 ZP. Podľa § 137 ods. 4 písm. d) príp. h) ZP: "Občianska povinnosť je najmä činnosť pri opatreniach proti prenosným chorobám, príp. pri mimoriadnych udalostiach." V Zákonníku práce nie sú pokryté všetky prípady občianskych povinností (čo vyplýva z použitia slova „najmä“). Tie ďalšie prípady občianskych povinností  môžu vyplynúť z osobitných predpisov, resp. z mimoriadnej situácie, napr. obmedzenie slobody pohybu, ktoré občan musí ako občiansku povinnosť rešpektovať.
To znamená, že zamestnávateľ je povinný ospravedlniť neprítomnosť  zamestnanca v práci bez náhrady mzdy, ak sa nedohodnú inak (napr. výkon práce z domácnosti, čerpanie dovolenky, čerpanie náhradného voľna). Zamestnávateľ nemôže v prípade obmedzenia slobody pohybu, ktorú nariadil štát, kvalifikovať neprítomnosť zamestnanca v práci ako "neospravedlnenú", nakoľko nešlo o svojvôľu zamestnanca. Zamestnanec plnil len to, čo mu bolo na základe ústavného zákona (prednosť pred bežným zákonom) prikázané, t.j. zdržal sa pohybu a nemohol sa tak dostaviť do práce.

Zamestnanec neabsolvuje testovanie (26.10.2020)

Čo ak sa zamestnanec rozhodne neabsolvovať celoplošné testovanie? Ak zamestnanec odmietne ísť na testy, bude sa musieť z práce uvoľniť, pretože tzv. pandemickú DPN nedostane. Na webovej stránke "somzodpovedny" sa uvádza, že: "Ak zamestnanec dobrovoľne nepôjde na test a ostane v domácej karanténne, je to prekážka v práci na strane zamestnanca, a nie je to prekážka v práci na strane zamestnávateľa. Zamestnanec je povinný o prekážke v práci informovať u svojho zamestnávateľa čím skôr, a požiadať ho o pracovné voľno. Zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno s náhradou mzdy, príp. schváliť zamestnancovi čerpanie dovolenky, alebo pôjde o pracovné voľno bez náhrady mzdy - takomto prípade ale musí zamestnávateľ umožniť zamestnancovi "odpracovať zameškaný pracovný čas". Ak zamestnanec, ktorý nechce absolvovať testovanie, požiada zamestnávateľa o pracovné voľno kvôli karanténne, nemôže automaticky počíta aj s náhradou mzdy. Tento systém má motivovať ľudí, aby išli na bezplatné testy, ktoré organizuje štát."

Podľa platnej legislatívy si zamestnávateľ testovanie na koronavírus vynucovať nemôže. V súčasnej dobe sa tieto testy robia na základe rozhodnutia lekára alebo sa osoby môžu nechať testovať dobrovoľne a za testovanie zaplatiť, príp. sa osoby môžu nechať testovať dobrovoľne v rámci celoplošného štátneho testovania. Ak zamestnanec nepôjde na test, nebude môcť ísť do práce, nakoľko na základe rozhodnutia vlády SR sa uplatní "zákaz vychádzania".

Upozornenie: V Zbierke zákonov vyšlo oznámenie pod č. 290/2020 Z.z. Uznesenie vlády Slovenskej republiky č. 678 z 22.10.2020 k návrhu na rozšírenie opatrení v rámci vyhláseného núdzového stavu podľa čl. 5 ústavného zákona č. 227/2002 Z. z. o bezpečnosti štátu v čase vojny, vojnového stavu, výnimočného stavu a núdzového stavu v znení neskorších predpisov vyhláseného uznesením vlády Slovenskej republiky č. 587 z 30. septembra 2020. S účinnosťou od 24.10.2020 do 1.11.2020 platí na celom Slovensku zákaz vychádzania s výnimkou ciest na testovanie, do práce, cesty na výkon podnikateľskej činnosti alebo inej obdobnej činnosti či zabezpečenia nevyhnutných potrieb, či pobytu v prírode v okrese bydliska. V okresoch Námestovo, Tvrdošín, Dolný Kubín a Bardejov platia prísnejšie pravidlá, kde občania môžu využívať výnimky zo zákazu vychádzania len v prípade, že budú mať negatívny výsledok PCR testu alebo antigénového testu. Ten nesmie byť starší ako 23.10.2020.

Do práce tak môžu ísť len tí občania, ktorí sa zúčastnia testovania a budú mať negatívny výsledok testu. Tí občania, ktorí sa nezúčastnia testovania, nebudú môcť ísť do práce a podľa vyjadrenia ministra práce pôjde o prekážku v práci na strane zamestnanca, kedy zamestnávateľ bude povinný zamestnanca ospravedlniť, ale bez náhrady mzdy. POZOR, v Zákonníku práce však dôvod "zákaz vychádzania" na vznik takejto prekážky v práci na strane zamestnanca nenájdeme. Ako má teda zamestnávateľ postupovať? Podľa § 141 ods. 3 ZP zamestnávateľ môže (nie je povinný!) poskytnúť zamestnancovi:

• pracovné voľno aj z iných dôvodov ako vymenúva Zákonník práce, a to s náhradou mzdy alebo bez náhrady mzdy [§ 141 ods. 3 písm. b)]
• zamestnávateľ poskytne zamestnancovi na jeho žiadosť tzv. neplatené voľno, alebo sa s ním dohodne, že za čas trvania „dobrovoľnej karantény“ mu poskytne pracovné voľno s náhradou mzdy [§ 141 ods. 3 písm. c)]
• pracovné voľno s náhradou mzdy, ktoré si zamestnanec odpracuje neskôr [§ 141 ods. 3 písm. d)].

Zamestnávateľ môže, ale nie je povinný takto postupovať. Takže rozhodnutie je na zamestnávateľovi. Ak zamestnávateľ pracovné voľno (či už s náhradou mzdy alebo bez náhrady mzdy) zamestnancovi neposkytne, zamestnanec bude mať neospravedlnenú neprítomnosť v práci (absenciu). V tejto v súvislosti dávame do pozornosti, že ak zamestnávateľ neospravedlnenú neprítomnosť v práci vyhodnotí ako závažné porušenie pracovnej disciplíny zamestnancom, zamestnávateľ bude môcť so zamestnancom okamžite ukončiť pracovný pomer. V súvislosti s čiastočným lockdownom, však o štandardnú situáciu nejde, preto postup zamestnávateľa budé iný.

Výpoveď pre opakované neskoré príchody do práce (23.10.2020)

Vopred neoznámený neskorý príchod do zamestnania sa v praxi zaraďuje medzi prípady menej závažného porušenia pracovnej disciplíny. Avšak každé takéto porušenie pracovnej disciplíny môže mať rôznu závažnosť, pretože okolnosti porušenia môžu byť rôznorodé.  Neospravedlnené meškanie v kratšom rozsahu nemusí byť zamestnávateľom hneď posúdené ako porušenie pracovnej disciplíny. Naopak niekoľkohodinový neskorý príchod do práce bez predchádzajúceho oznámenia už môže považovať za menej závažné porušenie pracovnej disciplíny. To znamená, že zamestnávateľ by mal inak posudzovať neoznámený neskorý príchod zamestnanca na pracovisko v trvaní 5 minút a inak v trvaní niekoľkých hodín.

Pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď, ale len za predpokladu, že zamestnanec bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede. Ak má zamestnávateľ v internom predpise určené, že vopred neoznámený neskorý príchod do zamestnania sa považuje za menej závažné porušenie pracovnej disciplíny a zamestnanec sa ho dopustí opakovane (napr. opakovane mešká 1 hodinu bez ospravedlnenia), aj napriek tomu, že za posledný pol rok bol zamestnávateľom v súvislosti s tým písomne upozornený na možnosť výpovede, môže mu zamestnávateľ dať z tohto dôvodu výpoveď. Bez predchádzajúceho písomného upozornenia by bola výpoveď neplatná. Pre úplnosť uvádzame, že interný predpis zamestnávateľa nie je pre súd právne záväzný. V prípadnom súdnom spore môže súd vyhodnotiť závažnosť porušenia pracovnej disciplíny inak ako ju vyhodnotil zamestnávateľ vo svojom internom predpise.   

Vopred neospravedlnený neskorý príchod do práce je považovaný za menej závažné porušenie pracovnej disciplíny (s ohľadom na konkrétne okolnosti). Zamestnávateľ môže voči meškajúcemu zamestnancovi vyvodiť následky ako napríklad písomne ho upozorniť na porušenie pracovnej disciplíny. Pri opakovaných neskorých príchodoch prichádza do úvahy, za splnenia zákonných predpokladov, aj výpoveď zo strany zamestnávateľa. Neskorý príchod do zamestnania však nie je vážnym porušením pracovnej disciplíny, preto jeho následkom nemôže byť okamžité skončenie pracovného pomeru.

Stravné lístky a evidencia dochádzky u zástupcu starostu? (15.10.2020)

Má zástupca starostu dlhodobo uvoľnený na výkon funkcie nárok na stravné lístky ako ostatní zamestnanci? Má povinnosť viesť si dochádzku? Poslancovi, ktorý je dlhodobo uvoľnený zo zamestnania na výkon funkcie zástupcu starostu, patrí plat od obce, a jeho pracovný pomer v doterajšom zamestnaní zostáva zachovaný. Poslanec, ktorý je dlhodobo (nie krátkodobo) uvoľnený zo zamestnania na výkon funkcie zástupcu starostu sa považuje na účely tvorby a použitia sociálneho fondu, dovolenky a cestovných náhrad za zamestnanca v pracovnom pomere a obec sa považuje za zamestnávateľa. Nakoľko súčasná právna úprava zákona o obecnom zriadení neustanovuje nárok na zabezpečenie stravovania ako u starostu obce, zástupca starostu právny nárok na zabezpečenie stravovanie nemá. Podľa § 152 ods. 8 písm. c) Zákonníka práce však zamestnávateľ (obec/mesto) môže po prerokovaní so zástupcami zamestnancov rozšíriť okruh fyzických osôb, ktorým zabezpečí stravovanie a ktorým bude prispievať na stravovanie, aj o zástupcu starostu. Ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, zamestnávateľ môže konať samostatne.

Poslancovi, ktorý je dlhodobo uvoľnený zo zamestnania na výkon funkcie zástupcu starostu, patrí plat od obce určený starostom podľa vecnej a časovej náročnosti výkonu funkcie, najviac vo výške 70 % mesačného platu starostu. Nakoľko na určenie mesačného platu zástupcu starostu je potrebné použiť kritérium časovej náročnosti, je na tieto účely potrebné evidovať aj časový rozmer výkonu funkcie. A práve na tieto účely môže slúžiť evidencia dochádzky. To znamená, že plný mesačný plat bude patriť dlhodobo uvoľnenému zástupcovi starostu pri plnom časovom rozsahu výkonu funkcie. Ak však bude časová náročnosť funkcie v danom mesiaci nižšia (napr. vyjadrená podielom 50 %), plat by mal byť pomerne za daný mesiac krátený. Zákon o obecnom zriadení priamo neustanovuje, že je potrebné u poslanca, ktorý je dlhodobo uvoľnený zo zamestnania na výkon funkcie zástupcu starostu, viesť evidenciu dochádzky. Avšak jej evidencia je nevyhnutná, nakoľko je podkladom na uplatnenie zákonného kritéria časovej náročnosti výkonu funkcie, ktoré je upravené pre určenie platu alebo odmeny zástupcu starostu.

Výdavok na korona test zamestnanca (12.10.2020)

Podľa § 19 ods. 2 písm. c) bod 1 zákona o dani z príjmov sú daňovými výdavkami, ktoré možno uplatniť len v rozsahu a za podmienok ustanovených v tomto zákone aj výdavky (náklady) na pracovné a sociálne podmienky a starostlivosť o zdravie vynaložené na bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci a hygienické vybavenie pracovísk. Všeobecné zásady prevencie a základné podmienky na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci a na vylúčenie rizík a faktorov podmieňujúcich vznik pracovných úrazov, chorôb z povolania a iných poškodení zdravia z práce sú upravené v zákone č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon o BOZP“).

Môže si teda spoločnosť uplatniť do daňových výdavkov uhradené testy na koronavírus pre svojich zamestnancov v rámci prevencie?

V súlade s § 6 ods. 7 zákona o BOZP je zamestnávateľ povinný sa starať o bezpečnosť a ochranu zdravia všetkých osôb, ktoré sa nachádzajú s jeho vedomím na pracoviskách alebo v jeho priestoroch. V prípade vzniku bezprostredného a vážneho ohrozenia života alebo zdravia je zamestnávateľ na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia zamestnancov povinný v súlade s § 8 ods. 1 písm. b) zákona o BOZP vopred vykonať opatrenia, aby sa zamestnanci mohli postarať o svoje zdravie a bezpečnosť, prípadne o zdravie a bezpečnosť iných osôb, a aby podľa svojich možností zabránili následkom tohto ohrozenia.

Vláda Slovenskej republiky vyhlásila od 12.03.2020 uznesením mimoriadnu situáciu podľa zákona NR SR č. 42/1994 Z. z. o civilnej ochrane obyvateľstva v znení neskorších predpisov v súvislosti s ohrozením verejného zdravia II. stupňa z dôvodu ochorenia COVID-19 spôsobeným korona vírusom SARS-CoV-2 na území Slovenskej republiky, a táto mimoriadna situácia stále trvá.

S ohľadom na možné ohrozenie zdravia zamestnancov a v nadväznosti na opatrenia a odporúčania, ktoré boli prijaté na predchádzanie a šírenie prenosného ochorenia COVID-19, zastávame názor, že výdavky (náklady) vynaložené na testovanie zamestnancov za účelom zabránenia šírenia prenosného ochorenia COVID-19, je možné považovať za daňové výdavky na starostlivosť o zdravie vynaložené na bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci.

Zmeny pri výkone práce na DBPŠ (08.10.2020)

Dohodu o brigádnickej práci študentov (DBPŠ) môže zamestnávateľ uzatvoriť s fyzickou osobou, ktorá má štatút žiaka strednej školy alebo štatút študenta dennej formy vysokoškolského štúdia a ktorá nedovŕšila 26 rokov veku. Výkon práce na DBPŠ je teda naviazaný na existenciu štatútu študenta, ktorý však osoba stráca a nadobúda podľa osobitných predpisov a to bez ohľadu na to, či plánuje v rovnakom kalendárnom roku aj pokračovať v štúdiu.

Upozornenie: od 1.3.2021 sa navrhuje možnosť vykonávať práce fyzickou osobou aj bývalým žiakom strednej školy a bývalým študentom prvého stupňa vysokej školy, ak chce od času skončenia štúdia do času zápisu na príslušný stupeň vysokej školy vykonávať prácu na dohodu o brigádnickej práci študentov. Navrhuje sa zaviesť tzv. prezumpcia zachovania štatútu študenta do 31. októbra, pričom v prípade prezumpcie by sa ukončenie štúdia preukazovalo dokladom o ukončení štúdia. Navrhovaná legislatívna zmena vyplýva z ust. § 227 ods. 1 navrhovanej novely Zákonníka práce.

To znamená, že výkon práce na dohodu o brigádnickej práci študentov bude aj naďalej naviazaný na existenciu príslušného štatútu študenta. Avšak osoby, ktoré štatút po skončení štúdia stratia, bez ohľadu na to, či plánujú v rovnakom kalendárnom roku aj pokračovať v štúdiu, budú môcť pracovať po skončení štúdia v právnom vzťahu dohody o brigádnickej práci študentov. Štatút študenta bude na pracovnoprávne účely zachovaný do 31. októbra toho kalendárneho roka, v ktorom bolo ukončené štúdium, a bývalí žiaci strednej školy a bývalí študenti prvého stupňa vysokej školy tak budú môcť po skončení štúdia a až do času zápisu na príslušný stupeň vysokej školy vykonávať prácu na dohodu o brigádnickej práci študentov.

Kedy ide o pokračujúcu DPN? (28.09.2020)

Dočasnú pracovnú neschopnosť osoby posudzuje a rozhoduje o nej v zmysle zákona o zdravotnej starostlivosti príslušný ošetrujúci lekár. Ak príslušný ošetrujúci lekár rozhodol o dočasnej pracovnej neschopnosti osoby, vystaví potvrdenie o dočasnej pracovnej neschopnosti na predpísanom tlačive (potvrdenie o DPN) a určí osobe liečebný režim. S účinnosťou od 1.7.2014 bol zavedený inštitút tzv. „pokračovanie dočasnej pracovnej neschopnosti“, ktorý sa uplatní, ak sa zdravotný stav osoby zhorší a príslušný ošetrujúci lekár vystaví nové Potvrdenie o DPN, na ktorom vyznačí údaj „pokračovanie dočasnej pracovnej neschopnosti“, t.j. vyznačí položku 9. Nové potvrdenie o DPN možno v takomto prípade vystaviť najneskôr v deň, ktorý je uvedený ako deň pracovnej schopnosti osoby na predchádzajúcom potvrdení o dočasnej pracovnej neschopnosti.

O pokračujúcu DPN ide teda vtedy, ak lekár vyznačí túto skutočnosť na potvrdení. Pokračujúca DPN má vplyv na posudzovanie vylúčenia povinnosti platiť poistné a na prerušenie povinného poistenia zamestnanca pri dvoch po sebe bezprostredne nasledujúcich uznaniach dočasnej pracovnej neschopnosti z dôvodu uplynutia 52 týždňov trvania dočasnej pracovnej neschopnosti. Platí, že ak nové potvrdenie o DPN je označené ako „pokračovanie DPN“ a teda bezprostredne nasleduje po predchádzajúcej DPN, počet trvania 52 týždňov DPN na účely skončenia vylúčenia povinnosti platiť poistné a vzniku inštitútu prerušenia poistenia zamestnanca sa počíta od vzniku prvej predchádzajúcej DPN, vrátane týždňov trvania druhej novej – pokračujúcej DPN. To znamená, že ak bude napríklad prvá DPN trvať 40 týždňov, zamestnávateľ oznámi prerušenie povinného poistenia zamestnanca po uplynutí 12 týždňov trvania bezprostredne pokračujúcej (druhej) DPN.

Príklad: Zamestnanec bol uznaný za DPN od 24.1.2020 do 30.1.2020. Následne doručil novú DPN od 31.1.2020 (vystavenú 31.1.2020), na ktorej je ručne dopísané ,,pokračovanie dočasnej pracovnej neschopnosti“. Má zamestnávateľ vyplatiť náhradu príjmu od 24.1.2020 do 2.2.2020 a od 3.2.2020 má zamestnanec nárok na nemocenské? Alebo sa má táto vystavená DPN považovať za úplne novú DPN a vyplatiť znova náhradu príjmu za prvých desať dní?
Nakoľko nové potvrdenie o DPN bolo vystavené odo dňa 31.1.2020, t.j. v deň, ktorý bol uvedený ako deň pracovnej schopnosti na predchádzajúcom potvrdení DPN (t.j. zamestnanec mal v tento deň nastúpiť do práce), a lekár na novom potvrdení o DPN vyznačil údaj „pokračovanie DPN“, ide o pokračujúcu DPN. V zadanom príklade bude zamestnávateľ pokračovať vo vyplácaní náhrady príjmu až do 2.2.2020, a od 3.2.2020 má zamestnanec (ak bude DPN stále trvať) nárok nemocenské.

 

Krátkodobé a dlhodobé ošetrovné (14.09.2020)

Od 1.1.2021 nastávajú zmeny pri poskytovaní ošetrovného. NR SR schválila 5.12.2019 novelu č. 467/2019 Z.z. zákona o sociálnom poistení, ktorá mení tzv. krátkodobé ošetrovné a zavádza novinku tzv. dlhodobé ošetrovné.

Krátkodobé ošetrovné

Rozšíri sa okruh osôb, ktoré môže poistenec ošetrovať, aby mal nárok na dávku ošetrovné a predĺži sa aj obdobie poskytovania krátkodobého ošetrovného z 10 na 14 kalendárnych dní. Okruh ošetrovaných osôb sa zo súčasných detí, manželov/manželky, rodičov a svokrovcov rozširuje o osoby v priamom príbuzenskom vzťahu, t. j. okrem detí a rodičov sa budú môcť navzájom ošetrovať aj vnuci a starí rodičia a rovnako sa budú môcť navzájom ošetrovať aj súrodenci.
Príbuzní v priamom rade sú príbuznými bez obmedzenia, t.j. príbuznými sú všetci predkovia a potomkovia. Ďalšími blízkymi osobami sú súrodenci (aj keď zákon používa výraz súrodenec). Právne je bezvýznamné, či ide o plnorodých alebo polorodých súrodencov (ktorí majú len jedného spoločného rodiča). Manžel je blízkou osobou, aj keď manželstvo nie je platne uzavreté. To neplatí, ak ide o non matrimonium (neexistujúce manželstvo). Manžel sa považuje za blízku osobu aj vtedy, keď nie je členom domácnosti, keď manželia spolu nežijú, nebývajú v spoločnom byte, prípadne sú v rozvodovom konaní.

Dlhodobé ošetrovné

"Zavádza sa nový inštitút "dlhodobé ošetrovanie", ktoré prinesie poistencom možnosť v domácom prostredí ošetrovať svojich blízkych príbuzných, ktorí boli z dôvodu závažnej poruchy zdravia hospitalizovaní aspoň 5 dní a po prepustení z ústavnej starostlivosti u nich vznikla potreba ošetrovania najmenej 30 dní alebo blízkych príbuzných, ktorí sú paliatívnymi pacientmi (pre nevyliečiteľné ochorenie sa nachádzajú v terminálnom štádiu) alebo ktorí sú na konci života.
Pri dlhodobobej OČR-ke musí potrebu poskytovania osobnej starostlivosti  v prirodzenom prostredí osoby  podľa § 12b zákona č. 574/2004 Z. z.  zdravotnej starostlivosti potvrdiť lekár. Podmienkou nároku na dlhodobé ošetrovné je, že poistenec neprejavil písomný nesúhlas s vykonávaním ošetrovania poistencom. Toto ošetrovné sa vyplatí za 90 dní ošetrovania a pri ošetrovaní jedného príbuzného sa môžu "prestriedať" viacerí poistenci (spravidla po 30 dňoch ošetrovania). Ten istý poistenec môže opätovne prevziať blízkeho príbuzného do osobnej starostlivosti  najskôr po 30 dňoch od predchádzajúceho prevzatia. Ošetrovné bude v danom roku vyplatené iba za 90 dní v úhrne všetkým poistencom. Nárok na ošetrovné za toho istého príbuzného bude možné obnoviť po uplynutí „12 mesiacov“ od vzniku prvého nároku na výplatu ošetrovného.

Akceptovať doklady, ktoré nevystavilo ubytovacie zariadenie? (04.09.2020]

Zamestnanec predložil faktúru od ubytovacieho zariadenia, ktorá spĺňa všetky podmienky na uplatnenie príspevku na rekreáciu. Je možné akceptovať ako oprávnený výdavok aj doklad o stravovaní, ktoré však zamestnanec využil v iných reštauračných zariadeniach (mimo ubytovacieho zariadenia)? Oprávnenými výdavkami na uplatenenie rekreačného príspevku sú preukázané výdavky zamestnanca na :

• služby cestovného ruchu spojené s ubytovaním najmenej na dve prenocovania na území SR (napr. zmluva o zájazde uzatvorená s cestovnou kanceláriou na dopravu, ubytovanie, stravu, vstup wellness atď.),
• pobytový balík obsahujúci ubytovanie najmenej na dve prenocovania a stravovacie služby alebo iné služby súvisiace s rekreáciou na území SR (napr. ubytovanie spolu s balíkom služieb poskytnutých ubytovacím zariadením),
• ubytovanie najmenej na dve prenocovania na území SR, ktorého súčasťou môžu byť stravovacie služby (napr. priama zmluva uzatvorená s ubytovacím zariadením na ubytovanie, prípadne so stravou).

Ak si zamestnanec dokúpi procedúry, stravu, poplatok, dopravu, vstupenky od iného subjekt (mimo ubytovacieho zariadenia), nejde v zmysle usmernenia FR SR o oprávnené výdavky ustanovené v § 152a ods. 4 písm. c) Zákonníka práce, t. j. príspevok na rekreáciu je možné uplatniť len na úhrady za ubytovanie, a nie na iné služby zakúpené mimo ubytovacieho zariadenia.
Výdavky na iné služby by boli oprávnenými výdavkami zamestnanca len v prípade, ak by si objednal pobyt napr. cez cestovnú kanceláriu a v rámci tohto pobytu by bola započítaná suma za stravu, príp. za  procedúry, za vstupenky na návštevu múzea, ponuka masáže, vstup na kultúrne podujatie, vstup do aquaparku, resp. pobytový balík, v rámci ktorého by ubytovacie zariadenie v balíku služieb ponúkalo aj takéto služby.

Hlavný kontrolór a nárok na letný plat (28.08.2020)

Hlavný kontrolór obce je v zmysle ustanovenia § 18 ods. 1 zákona č. 369/1990 Zb. o obecnom zriadení v znení neskorších predpisov zamestnancom obce (ďalej len "zákon o obecnom zriadení") a ak zákon o obecnom zriadení neustanovuje inak, vzťahujú sa na neho všetky práva a povinnosti ostatného vedúceho zamestnanca podľa zákona č. 552/2003 Z. z. o výkone práce vo verejnom záujme a o zmene a doplnení niektorých zákonov v z. n. p. (ďalej len „zákon o výkone práce vo verejnom záujme“). V súlade s ust. § 1 ods. 4 zákona o výkone práce vo verejnom záujme sa na pracovnoprávne vzťahy zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme vzťahuje Zákonník práce, ak zákon o výkone práce vo verejnom záujme alebo osobitný predpis neustanovuje inak (za iný osobitný predpis možno v prípade hlavného kontrolóra považovať napr. zákon o obecnom zriadení). 
Z platnej právnej úpravy vyplýva, že hlavný kontrolór sa síce považuje za zamestnanca obce a výkon funkcie vykonáva v pracovnom pomere, ale jeho pracovnoprávne postavenie je veľmi špecifické, a v určitých prípadoch sa javí až ako komplikované a neprehľadné. Podľa zákona o obecnom zriadení je hlavný kontrolór v otázkach práv a povinností v postavení ostatného vedúceho zamestnanca podľa zákona o výkone práce vo verejnom záujme, kde tento zákon:

• na jednej strane bližšie špecifikuje, že sa na pracovnoprávne vzťahy hlavného kontrolóra vzťahuje Zákonník práce, ale
• na strane druhej, v tom istom zákonnom ustanovení, uvádza, že podľa Zákonníka práce možno postupovať len v prípade, ak zákon o výkone práce vo verejnom záujme alebo osobitný predpis neustanovuje inak.

Z uvedeného možno vyvodiť záver, že osobitným a "nosným zákonom" je  zákon o obecnom zriadení. Ak má zákon o obecnom zriadení v otázkach práv a povinností hlavného kontrolóra osobitnú úpravu (napr. odmeňovanie), uplatní sa právna úprava zákona o obecnom zriadení, a ak zákon o obecnom zriadení v otázkach práv a povinností hlavného kontrolóra neobsahuje osobitnú úpravu, uplatní sa zákon o výkone práce vo verejnom záujme. A pravidlá Zákonníka práce sa uplatnia na pracovnoprávne vzťahy hlavného kontrolóra v tom prípade, ak v zákone o výkone práce vo verejnom záujme a ani v zákone o obecnom zriadení osobitná úprava nie je. Odmeňovanie hlavného kontrolóra upravuje osobitne zákon o obecnom zriadení, v zmysle ktorého patrí hlavnému kontrolórovi za vykonávanie jeho práce plat a obecné zastupiteľstvo mu môže schváliť mesačnú odmenu. Som toho názoru, že ide o peňažné plnenia, ktorými sa hodnotí práca vykonávaná hlavným kontrolórom.

Jedným z plnení, ktoré sa spája s existenciou pracovného pomeru, je inštitút letného a vianočného platu, ktorý bol do právnej úpravy Zákonníka práce zavedený dňa 1.5.2018. Ide o dobrovoľný inštitút, takže poskytovanie letného a vianočného platu nie je povinné a ide o dobrovoľné rozhodnutie zamestnávateľa. Zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovi letný plat pri príležitosti obdobia letných dovoleniek a vianočný plat pri príležitosti vianočných sviatkov. Ide teda o "finančné prilepšenie", ktoré sa považuje za dovolenkový/vianočný plat, ale ktoré, podľa môjho názoru, nemusí mať vždy väzbu za vykonanú prácu. Na pracovnoprávne účely je preto vhodné, aby mal zamestnávateľ poskytovanie týchto peňažných plnení upravené v internom predpise, z ktorého bude zrejmé, či ide o plnenie, ktorým zamestnávateľ hodnotí prácu zamestnanca vykonanú za príslušné obdobie (je potrebné určiť, za aké obdobie)  alebo ide iba o jednorazový finančný benefi, vyplatený na zvýšenie príjmu v súvislosti s dovolenkovým, príp. vianočným obdobím.

• Ak by zamestnávateľ poskytoval letný/vianočný plat za prácu vykonávanú zamestnancami (aj teda aj za prácu vykonávanú hlavným kontrolórom, nakoľko aj on sa považuje za zamestnanca obce), hlavnému kontrolórovi toto plnenie za prácu neprislúcha, nakoľko odmeňovanie hlavného kontrolóra je limitované rozsahom právnej úpravy zákona o obecnom zriadení, a tento zákon finančné plnenia za prácu vo forme letného a vianočného platu neupravuje.
• Ak by zamestnávateľ poskytoval letný/vianočný plat ako plnenie vo forme finančného prilepšenia k dovolenke, či k vianočným sviatkom (finančná benefit), t.j. nie ako plnenie za vykonávanie práce, som toho názoru, že v takomto prípade letný/vianočný plat patrí aj hlavnému kontrolórovi, nakoľko ani zákon o obecnom zriadení a ani zákon o výkone práce vo verejnom záujme neustanovuje v pracovnoprávnej oblasti týkajúcej sa poskytovania týchto plnení "inak". Uvedené sa vzťahuje nielen na poskytovanie letného, či vianočného platu, ale aj iných plnení, napr. poskytovanie rekreačného príspevku. V takomto prípade by sa, podľa môjho názoru, ustanovenia o poskytovaní letného a vianočného platu v zmysle Zákonníka práce vzťahovali aj na hlavného kontrolóra. 

Pre úplnosť uvádzam, že v praxi sa možno stretnúť aj s inými názormi na posúdenie nároku hlavného kontrolóra na letný/vianočný plat, podľa ktorých hlavný kontrolór nemá nárok letný/vianočný plat v zmysle Zákonníka práce, nakoľko hlavný kontrolór obce je zamestnancom miestnej samosprávy so špecifickým postavením a jeho odmeňovanie upravuje osobitný predpis, ktorým je zákon o obecnom zriadení.

Tábory a nárok na rekreačný príspevok? (18.08.2020)

Zamestnanec preložil zamestnávateľovi príjmový pokladničný doklad o zaplatení príspevku na podujatie "Talentovač 2020", ktorého sa zúčastnil jeho syn (žiak ZŠ počas tohtoročných letných prázdnin). Toto podujatie organizuje Združenie kresťanských spoločenstiev mládeže Dolný Šianec. Má zamestnanec aj v tomto prípade nárok na rekreačný príspevok vo výške 55 % oprávnených výdavkov? 

V súlade s § 152a ods. 4 Zákonníka práce oprávnenými výdavkami pri uplatňovaní nároku na rekreačný príspevok sú preukázané výdavky zamestnanca aj na organizované viacdenné aktivity a zotavovacie podujatia počas školských prázdnin na území SR. Za dieťa zamestnanca sa v tomto prípade považuje nielen vlastné dieťa, ale aj dieťa zverené zamestnancovi do náhradnej starostlivosti na základe rozhodnutia súdu alebo dieťa zverené zamestnancovi do starostlivosti pred rozhodnutím súdu o osvojení alebo iné dieťa žijúce so zamestnancom v spoločnej domácnosti (napr. dieťa družky). To znamená, že v tomto prípade ide o situáciu, kedy sa na rekreácii nezúčastňuje zamestnanec (rodič), ale dieťa zamestnanca.

Ide nielen o pobytové prázdninové tábory (kde pobyt dieťaťa nie je podmieňovaný s najmenej dvoma prenocovaniami), ale aj o denné prázdninové tábory pre deti, príp. zotavovacie podujatia, kde rodičia svoje deti ráno privezú a po práci si ich zase vyzdvihnú. Za "zotavovacie podujatie" sa v zmysle § 25 zákona č. 355/2007 Z. z. o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia v platnom znení považuje organizovaný pobyt najmenej piatich detí a mládeže do 18 rokov veku na čas dlhší ako štyri dni, ktorého účelom je rekreácia detí a mládeže, posilnenie ich zdravia a zvýšenie ich telesnej zdatnosti. Pojem "organizované viacdenné aktivity" Zákonník práce a ani žiaden iný právny predpis nedefinuje, a ani pri uplatnení výdavkov nestanovuje podmienku prenocovania. Ide tak o organizované viacdenné podujatie alebo pobytový tábor, či obdobnú aktivitu detí (organizátorom je napr. škola, športový klub, podnikateľský subjekt, ktorý organizuje tábory), ktorý sa koná počas školských prázdnin na území SR.

Akcia "Talentovač 2020 je prázdninové podujatie, ktoré organizuje Združenie kresťanských spoločenstiev mládeže. Ide o 5 - dňový letný prázdninový program pre deti vo veku 6 - 11 rokov. Nakoľko ide o viacdennú aktivitu, ktorá je organizovaná počas školských prázdnin, som toho názoru, že na účely poskytnutia rekreačného príspevku ide o oprávnený výdavok zamestnanca. Pre úplnosť uvádzame, že aj v tomto prípade platí, že príspevok je maximálne 275 € (55 % z 500 €) na zamestnanca za kalendárny rok a zamestnanec je povinný preukázať oprávnené výdavky najneskôr do 30 dní odo dňa skončenia tohto podujatia predložením účtovných dokladov.  Zamestnanec je povinný predložiť účtovný doklad a doklad o úhrade. V praxi ide o faktúru (pri bezhotovostnej úhrade) alebo PPD (pri hotovostnej úhrade) vyhotovenú na meno dieťaťa zamestnanca, resp. priamo na zamestnanca, ktorého dieťa sa podujatia zúčastnilo. Z predloženého účtovného dokladu musí byť zrejmé kto, komu, kedy poskytol čo, a v akej výške. Ak doklad neobsahuje všetky požadované údaje,  napr. popis poskytnutých služieb, meno dieťaťa, ktoré sa podujatia zúčastnilo, zamestnanec doloží ďalšie potvrdenie, napr. zmluvu o obstaraní zájazdu podľa zákona č. 281/200 Z. z. v platnom znení, príp. potvrdenie organizácie, ktoré podujatie organizovalo.  

(Seriál) Nárok na ošetrovné za kalendárne dni (04.08.2020)

Nemocenská dávka ošetrovné sa poskytuje za kalendárne dni, nie za praconé dni. Podmienky nároku na ošetrovné ako na nemocenskú dávku sú nasledovné:

• zamestnanec splnil podmienky ustanovené na vznik nároku na nemocenskú dávku počas trvania nemocenského poistenia alebo po jeho zániku v ochrannej lehote a 
• zamestnanec nemá príjem, ktorý sa považuje za vymeriavací základ podľa § 138 ods. 1 zákona o sociálnom poistení, okrem príjmu, ktorý sa poskytuje z iného dôvodu, než za vykonanú prácu, za obdobie trvania dôvodu na poskytnutie nemocenskej dávky.

Z uvedeného vyplýva, že jednou z podmienok nároku na ošetrovné je absencia príjmu za vykonanú prácu, ktorý sa považuje za vymeriavací základ, vyplateného za obdobie poberania ošetrovného (rozhoduje, za aké obdobie je príjem vyplatený, nie v akom období a či ide o príjem za vykonanú prácu).
Pri nároku na pandemické ošetrovné je zamestnanec povinný za každý mesiac predložiť čestné vyhlásenie, v ktorom vyznačí dni, počas ktorých sa osobne a celodenne staral, príp. ošetroval dieťa. Tu je dôležité si uvedomiť, aby zamestnanec uviedol aj kalendárne dni, ktoré pripadnú na dni pracovného pokoja (tzn. víkendy). Ak ich vynechá, za tieto dni ošetrovné nedostane.

Podľa ČR legislatívy ak zamestnanec odpracoval všetky svoje pracovné zmeny, ktoré mal za daný mesiac naplánované, a nárokoval by si ošetrovné len za víkendy, podľa českého zákona o nemocenskom poistení by mu v takomto prípade za tieto dni nárok na ošetrovné nevznikol. Podľa § 40 ods. 5 českého zákona o nemocenskom poistení: "Ošetřovné se dále nevyplácí za dny pracovního klidu, pokud zaměstnanci nevznikl nárok na výplatu ošetřovného alespoň za 1 kalendářní den, který měl být pro něho pracovním dnem a v němž potřeba ošetřování nebo péče trvala."

V SR legislatíve ustanovenie o tom, že "ošetrovné sa za dni pracovného pokoja (zjednodušene za víkendy) nevypláca" nenájdeme. To znamená, že ak zamestnanec pracuje napr. od pondelka do piatka a na víkend mu pripadnú dni pracovného pokoja (počas ktorých potreba osobnej a celodennej starostlivosti, príp. ošetrovania trvá), za tieto dni si zamestnanec môže uplatniť nárok na ošetrovné. V zákone o sociálnom poistení totiž žiadne obmedzenie v tomto smere nenájdeme.

(Seriál) Nárok na ošetrovné u škôlkárov (21.07.2020)

Dnes vám prinášame ďalšiu časť seriálu "Zmeny v pandemickej OČR po 1.7.2020", kde vás bližšie oboznámime s nárokom na ošetrovné, ak dieťa navštevovalo predškolské zariadenie. 
Ak došlo v súvislosti s COVID-19 k uzatvoreniu predškolského zariadenia alebo zariadenia sociálnych služieb, v ktorých sa poskytuje dieťaťu starostlivosť, z dôvodu rozhodnutia príslušných orgánov, orgánov RUVZ a rodič je/bol nútený zabezpečiť osobnú a celodennú starostlivosť o dieťa doma bez nariadenia karantény resp. domácej izolácie, rodič si môže uplatniť  nárok na ošetrovné, a to bez ohľadu na skutočnosť, či ide o štátne alebo neštátne zariadenie. V čase trvania mimoriadnej (krízovej)  situácie túto skutočnosť nepotvrdzujú lekári, a o ošetrovné žiada Sociálnu poisťovňu priamo zákonný zástupca.

Nárok na pandemické ošetrovné na zdravé deti, ktoré v školskom roku 2019/2020 navštevovali predškolské zariadenie, vrátane detí, ktoré 1.9.2020 nastupujú do prvého ročníka základnej školy, ostáva naďalej v platnosti (aj po skončení núdzového stavu ku dňu 13.6.2020 a aj ku dňu začatia "školských prázdnin"). Predškoláci na rozdiel od školákov nemajú prázdniny a zariadenia, ktoré navštevujú zostávajú naďalej uzavreté, resp. čiastočne uzavreté.

V prípade, ak zákonný zástupca doteraz nežiadal a teda nepoberal „pandemické ošetrovné“, a chce požiadať o nové „pandemické ošetrovné“ na zdravé dieťa, pediater nepotvrdzuje "Žiadosť o pandemické ošetrovné" a ani iné tlačivo, ktorým si chcú rodičia uplatniť nárok na ošetrovné. Zákonný zástupca žiada o ošetrovné z dôvodu potreby starostlivosti o zdravé dieťa pre uzavretie predškolského zariadenia priamo elektronicky Sociálnu poisťovňu. 

Príklad: Má rodič z dôvodu uzatvorenia materskej školy počas školských prázdnin nárok na ošetrovné? Ako sa postupuje počas mimoriadnej situácie? Pri posudzovaní nároku na ošetrovné v čase, kedy je materská škola uzatvorená, nie je rozhodujúca skutočnosť, či sú školské prázdniny alebo nie. Vždy závisí od rozhodnutia riaditeľa materskej školy, prípadne príslušného nadriadeného orgánu. V materských školách totiž nie sú prázdniny podľa školského zákona, čas prevádzky tu určuje riaditeľ podľa vyhlášky č. 306/2008 Z. z. Ministerstva školstva Slovenskej republiky o materskej škole.

Ak je materská škola uzatvorená na základe rozhodnutia jej riaditeľa (hoci aj v čase školských prázdnin) napríklad z dôvodu dezinfekcie prostredia a hračiek alebo z prevádzkových dôvodov, podmienka uzavretia školy rozhodnutím príslušného orgánu je splnená. Rodičovi dieťaťa navštevujúceho takúto materskú školu tak nárok na ošetrovné vzniká (za predpokladu splnenia ostatných podmienok). K Žiadosti o  ošetrovné, ktorú vystaví pediater, je potrebné priložiť aj potvrdenie riaditeľa materskej školy o jej uzavretí. Uvedený postup platí v prípade, ak nejde o pandemické ošetrovné.

Upozornenie: Nárok na ošetrovné, ak je dieťa choré, potvrdzuje lekár. Pediatri potvrdzujú rodičom chorého dieťaťa (bez ohľadu na vek) nevyhnutnú potrebu osobného a celodenného ošetrovania z dôvodu náhleho zhoršenia jeho zdravotného stavu, pričom postup pri potvrdení žiadosti o ošetrovné je nasledovný:

• pediater vypíše Žiadosť o ošetrovné - časť A (fialové tlačivo)
• na II. diel potvrdenia uvedi, dokedy si choré dieťa vyžaduje osobné a celodenné ošetrovanie
• oba diely Žiadosti o ošetrovné (fialové tlačivo) odovzdá rodičovi, ktorý si uplatní nárok na ošetrovné zaužívaným spôsobom
• v dokumentácii zaznačuje diagnózu podľa MKCH.

(Seriál) Úprava čestného vyhlásenia k žiadosti o ošetrovné (13.07.2020)

V následnosti na otvorenie škôlok a škôl Sociálna poisťovňa od 1.6.2020 zmenila tlačivo "Čestné vyhlásenie k žiadosti o ošetrovné". Toto tlačivo sa použije v prípade uplatnenia nároku na ošetrovné počas krízovej situácie, prvýkrát za mesiac jún. Určené je všetkým poberateľom dávky (teda nielen novým žiadateľom, ale aj tým, ktorí poberajú dávku už dlhšie obdobie). Rodičia, ktorí už zaslali príslušnej pobočke Sociálnej poisťovne staré tlačivo čestného vyhlásenia, musia vypísať nové tlačivo a zaslať ho vo vlastnom záujme opätovne. V opačnom prípade im nebude dávka ošetrovné vyplatená.

Rodič školopovinného dieťaťa bude mať počas letných prázdnin nárok na pandemické ošetrovné iba za predpokladu, ak pediater potvrdí na obdobie prázdnin nevyhnutnú potrebu ošetrovania tohto dieťaťa. Nárok na pandemické ošetrovné z dôvodu starostlivosti o dieťa mu zo zákona zaniká 30.6.2020, nakoľko od 1.7.2020 do 31.8.2020 sú školy uzatvorené na základe školského zákona, a nie na základe rozhodnutia príslušného orgánu. Nakoľko mimoriadna situácia v súvislosti s výskytom koronavírusu na Slovensku trvá aj počas školských prázdnin, stále môžu vzniknúť situácie, kedy vznikne poistencom nárok na ošetrovné. Ide o nasledovné situácie:

1. V prípade školopovinných zdravých detí do dovŕšenia 11 rokov (10 rokov + 364 dní), kde poistenci doteraz poberali „pandemické OČR“ z dôvodu starostlivosti o tieto deti pre uzavretie školy a tieto nároky budú v období školských prázdnin ukončené zo zákona. Ide o zákonných zástupcov detí do 11 rokov veku, ktoré v školskom roku 2019/2020 navštevovali školu. V prípade, ak zákonný zástupca chce pokračovať v poberaní „pandemickej OČR“ aj počas školských prázdnin a dieťa nejaví známky choroby, musí telefonicky požiadať svojho primárneho pediatra o potvrdenie potreby ošetrovania na tlačive "Žiadosť o pandemické ošetrovné". Ak pediater zhodnotí, že je prítomná potreba ošetrovania, túto žiadosť vystaví. Potreba osobného a celodenného ošetrovania nie je u týchto detí  teda automatická, ale indikuje ju pediater na základe zdravotného stavu dieťaťa, o čom musí byť záznam v zdravotnej dokumentácii vrátane zdôvodnenia. Pediater vystaví tlačivo a doručí ho do Sociálnej poisťovne.

2. V prípade školopovinných detí od dovŕšeného 11. roku do dovŕšenia 16 rokov veku (15 rokov+ 364 dní), ktoré vyžadujú osobné a celodenné ošetrovanie. Pediater v takýchto prípadoch môže naďalej potvrdiť potrebu ošetrovania na tlačive "Žiadosť o pandemické ošetrovné". Potreba osobného a celodenného ošetrovania nie je ani u týchto detí automatická, ale indikuje ju pediater na základe zdravotného stavu dieťaťa, o čom musí byť záznam v zdravotnej dokumentácii vrátane zdôvodnenia. Pediater vystaví tlačivo a doručí ho do Sociálnej poisťovne.

Tí rodičia, ktorí poberali pandemické ošetrovné na základe potvrdenia príslušného pediatra pred 1.7.2020, lekár im počas letných prázdnin nepotvrdzuje ďalšiu potrebu ošetrovania.. Sociálna poisťovňa v letných mesiacoch vyplatí ošetrovné po predložení čestného vyhlásenia, v ktorom rodič uvedie, v ktorých dňoch dieťa skutočne ošetroval.

Tí rodičia, ktorí nepoberali pred 1.7.2020 pandemické ošetrovné a lekár im počas letných prázdnin potvrdí potrebu ošetrovania, nárok na ošetrovné počas letných prázdnin budú mať odo dňa, ktorý lekár potvrdil v žiadosti o pandemické ošetrovné. Sociálna poisťovňa v letných mesiacoch vyplatí ošetrovné odo dňa potvrdeného lekárom do dňa potvrdeného lekárom po predložení čestného vyhlásenia, v ktorom rodič uvedie, v ktorých dňoch dieťa skutočne ošetroval.

3. V prípade detí s dlhodobo nepriaznivým zdravotným stavom od dovŕšeného 16. roku do dovŕšenia 18 rokov (17 rokov + 364 dní), ktoré sú v školskom roku 2019/2020 žiakmi školy a ktoré vyžadujú osobné a celodenné ošetrovanie, môže pediater potvrdiť potrebu ošetrovania na tlačive "Žiadosť o pandemické ošetrovné". Zákonní zástupcovia týchto detí v období školských prázdnin nemajú nárok na pandemické ošetrovné automaticky. Potrebu osobného a celodenného ošetrovania indikuje pediater na základe zdravotného stavu dieťaťa, o čom musí byť záznam v zdravotnej dokumentácii vrátane zdôvodnenia. Pediater vystaví tlačivo "Žiadosť o ošetrovné" a doručí ho do Sociálnej poisťovne.

V prípadoch, kedy pediater zasiela "Žiadosť o pandemické ošetrovné“ Sociálnej poisťovni (body 1. až 3.), pediater vypíše Žiadosť o ošetrovné (fialové tlačivo) - časť A. Na dieli II. uvedie dátum, dokedy dieťa vyžaduje osobné a celodenné ošetrovanie, pričom tento dátum nesmie byť vyšší ako 31. august 2020. Oba diely Žiadosti o ošetrovné (fialové tlačivo) zašle Sociálnej poisťovni. Platí, že každému rodičovi vystaví pediater iba jednu žiadosť o ošetrovné a ak sa potrebujú rodičia počas krízovej situácie pri ošetrovaní dieťaťa striedať, pediater vystaví každému rodičovi samostatnú žiadosť o ošetrovné. Nabudúce v seriáli pokračujeme a povieme si o uplatnení nárok na ošetrovné u detí predškolských zariadení.

(Seriál) Zmeny v pandemickej OČR po 1.7.2020 (06.07.2020)

Dňa 10.6.2020 Vláda SR Uznesením č. 366/2020 schválila ukončenie núdzového stavu, ktorý bol vyhlásený na území SR od 16.3.2020 uplynutím 13.6.2020. Mimoriadna situácia (v oblasti sociálneho poistenia sa používa pojem "krízová situácia"), ktorá bola území SR vyhlásená od 12.3.2020, však naďalej trvá aj po 13.6.2020.

Na základe § 293er ods. 3 zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon o sociálnom poistení“) vzniká v čase krízovej situácie nárok na ošetrovné od prvého dňa potreby osobného a celodenného ošetrovania alebo osobnej a celodennej starostlivosti a zaniká dňom skončenia potreby osobného a celodenného ošetrovania alebo osobnej a celodennej starostlivosti, po splnení ostatných zákonom stanovených podmienok. Z uvedeného vyplýva, že rodičia, tak majú nárok na ošetrovné, resp. im nárok ošetrovné bude pokračovať aj po ukončení vyhláseného núdzového stavu. Ako to teda s nárokom na ošetrovné počas trvania mimoriadnej situácie je?

Školský rok pre žiakov základnej školy začína 1. septembra a končí 30. júna nasledujúceho kalendárneho roka. Po tomto období nasleduje obdobie školských prázdnin, ktoré začínajú 1.7.2020 a končia 31.8.2020. Rodičovi, ktorý si uplatnil nárok na OČR-ku na dieťa navštevujúce základnú školu, končí nárok na toto ošetrovné najneskôr posledným dňom školského vyučovania. Uvedené znamená, že rodičovi žiaka základnej školy, na ktorého si uplatnil nárok na ošetrovné, tento nárok končí dňom 30.6.2020 (vrátane).

Príklad: Zamestnanec poberal na školopovinné dieťa pandemické ošetrovné. Dňom 30.6.2020 nárok na ošetrovné nemá, nakoľko cez prázdniny sú školy uzavreté podľa školského zákona, a nie na základe mimoriadnej situácie v súvislosti so šírením pandémie koronavírusu. Dieťa však dňom 7.7.2020 ochorelo. Vznikne zamestnancovi nárok na ošetrovné aj v čase, kedy sú letné prázdniny?
V prípade školopovinného dieťa môže rodičovi vzniknúť počas školských prázdnin nárok na ošetrovné len vtedy, ak dieťa ochorie a dieťa vyžaduje potrebu celodenného a osobného ošetrovania. Túto skutočnosť potvrdí pediater na príslušnom tlačive. Rodič školopovinného dieťaťa preukáže potrebu ošetrovania v mesiacoch júl a august 2020 vždy predložením potvrdenia od príslušného pediatra. Na základe formulára Čestné vyhlásenie k žiadosti o ošetrovné, ktoré predloží sociálnej poisťovni na konci mesiaca, preukáže dni, kedy trvala potreba celodenného a osobného ošetrovania.

Deti, ktoré navštevujú predškolské zariadenie, t. j. materskú školu alebo jasle, nemajú tak ako žiaci základnej školy, školské prázdniny, nakoľko o prevádzke materskej školy alebo jaslí počas školských prázdnin rozhoduje riaditeľ. Uvedené vyplýva z ust. § 2 ods. 6 Vyhlášky MŠ SR o materskej škole č. 306/2008 Z. z.: "V materskej škole s celodennou výchovou a vzdelávaním čas prevádzky určuje riaditeľ po prerokovaní so zákonnými zástupcami a po súhlase so zriaďovateľom. Prevádzku možno aj obmedziť alebo prerušiť. Cez letné prázdniny sa prevádzka materskej školy preruší najmenej na tri týždne z dôvodov potreby dôkladného čistenia priestorov materskej školy, dezinfekcie prostredia a hračiek, ako aj čerpania dovolenky niektorých zamestnancov. Prerušenie alebo obmedzenie prevádzky materskej školy cez letné prázdniny oznámi riaditeľ spravidla dva mesiace vopred."

Z uvedeného vyplýva, že v prípade detí predškolského veku (škôlky, jasle) je situácia oproti žiakom základných škôl mierne odlišná. Ide o to, že v letných mesiacoch sú tieto zariadenia zatvárané na základe rozhodnutia zriaďovateľa (napr. na dezinfekciu zariadenia, čerpanie dovoleniek personálu), a preto v nadväznosti na ust. § 39 ods. 1 písm. b) bod 2 zákona o sociálnom poistení zostáva rodičom detí predškolského veku, ktorých deti nenavštevujú počas mimoriadnej situácii detské jasle alebo materskú školu, nárok na pandemické ošetrovné zachovaný. Dôvod, prečo toto zariadenie nenavštevujú, napr. uzatvorenie na základe rozhodnutia príslušného orgánu, choroba dieťaťa, strach z ochorenia spôsobený koronavírusom, nie je dôležitý. Pre úplnosť uvádzame, že na konci každého kalendárneho mesiaca musí rodič pobočke Sociálnej poisťovne predložiť formulár Čestné vyhlásenie k žiadosti o ošetrovné.  Samotnú Žiadosť o pandemické ošetrovné podáva len vtedy, keď doteraz (od 12. 3.2020) ešte pandemické ošetrovné vôbec nepoberal. POKRAČOVANIE NABUDÚCE.

Pracovný pomer na dobu určitú aj tretíkrát? (24.06.2020)

Od 17.6.2020 je účinná novela č. 157/2020 Z. z. Zákonníka práce, v zmysle ktorej sa bude môcť pracovný pomer predĺžiť alebo opätovne dohodnúť aj tretíkrát. Aké sú pravidlá uvádzame v dnešnom mzdárskom okienku.

Do Zákonníka práce sa dopĺňa prechodné ustanovenie § 252o novely zákona: "Pracovný pomer na určitú dobu, ktorý sa má skončiť podľa § 59 ods. 2 v čase mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu vyhláseného v súvislosti s ochorením COVID-19 alebo do dvoch mesiacov po ich odvolaní, u ktorého nie sú splnené podmienky na jeho predĺženie podľa § 48 ods. 2, je možné predĺžiť jedenkrát a najviac o jeden rok. Pracovný pomer na určitú dobu, ktorý sa skončil v čase mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu vyhláseného v súvislosti s ochorením COVID-19 alebo do dvoch mesiacov po ich odvolaní, u ktorého nie sú splnené podmienky na jeho opätovné dohodnutie podľa § 48 ods. 2, je možné v čase mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu vyhláseného v súvislosti s ochorením COVID-19 alebo do dvoch mesiacov po ich odvolaní opätovne dohodnúť jedenkrát a najviac na jeden rok."

Súčasná právna úprava ustanovuje, že pracovný pomer na určitú dobu možno dohodnúť najdlhšie na dva roky. Pracovný pomer na určitú dobu možno predĺžiť alebo opätovne dohodnúť v rámci dvoch rokov najviac dvakrát. Vzhľadom na ekonomicky náročné obdobie nemožno u mnohých zamestnávateľov zamestnancov s pracovným pomerom na dobu určitú zamestnať ako zamestnancov na dobu neurčitú (potom, čo limit "dvakrát" už bol vyčerpaný). Aby nedošlo k prepúšťaniu týchto zamestnancov, sa ustanovuje, že počas mimoriadnej situácie a núdzového stavu sa umožní takýto pracovný pomer na dobu určitú opätovne dohodnúť ešte jedenkrát a najviac na jeden rok.

1.) V prípade opätovného uzatvorenia pracovného pomeru na dobu určitú sa nová právna úprava týka tých pracovných pomerov na dobu určitú, ktoré skončili v čase od vyhlásenia mimoriadnej situácie (čo je od 12.3.2020 a teda pred účinnosťou tohto zákona) do dvoch mesiacoch od jej odvolania za podmienky, že opätovné dojednanie nastane v čase medzi nadobudnutím účinnosti tohto zákona, t.j. od 17.6.2020 a do dvoch mesiacov po odvolaní mimoriadnej situácie.

Príklad: Pracovný pomer vznikol 1.7.2018 s trvaním do 31.12.2018. Prvýkrát bol predĺžený do 30.6.2019, druhýkrát bol predĺžený do 31.3.2020. Možno tento pracovný pomer opäť uzatvoriť na dobu určitú (aj tretíkrát)?
PP skončil v čase od vyhlásenia mimoriadnej situácie (po 12.3.2020). Podľa novely zákona môžem tento pracovný pomer opäť uzatvoriť na dobu určitú (tretíkrát) najviac na 1 rok, s tou podmienkou, že opätovné dojednanie nastane v čase od 17.6.2020 do dvoch mesiacov po odvolaní mimoriadnej situácie. 

2.) V prípade predĺženia pracovného pomeru na dobu určitú sa to týka pracovných pomerov, ktoré sa skončia od účinnosti tejto novely do dvoch mesiacov od odvolania mimoriadnej situácie.

Príklad: Pracovný pomer vznikol 1.7.2018 s trvaním do 31.12.2018. Prvýkrát bol predĺžený do 30.6.2019, druhýkrát bol predĺžený do 30.6.2020. Možno tento pracovný pomer opäť predĺžiť na dobu určitú (aj tretíkrát)?
Nakoľko PP má skončiť v čase od vyhlásenia mimoriadnej situácie (ktorá bola vyhlásená od 12.3.2020) a súčasne po účinnosti novely 157/2020 Z.z., t.j. 30.6.2020 (čo je dátum po 17.6.2020), tento pracovný pomer možno predĺžiť aj tretíkrát, ale najviac na jeden rok.

V súlade s ust. § 252o ods. 2 novely zákona je zamestnávateľ je povinný ("tretie") predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na určitú dobu vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov. Ak nie je s kým rokovať, lebo zamestnávateľ zástupcov zamestnancov nemá, rozhodne zamestnávateľ v súlade s § 12 ods. 2 ZP samostatne.

Nudzový stav na Slovensku končí! (10.6.2020)

Dnes, 10.6.2020 vláda SR schválila, že núdzový stav, ktorý bol na Slovensku vyhlásený dňa 16.3.2020 končí ku dňu 13.6.2020. K tomuto dňu končí aj zrušenie uloženia pracovnej povinnosti na zabezpečenie výkonu zdravotnej starostlivosti a zrušenie zákazu uplatňovania práva na štrajk.  Zákaz uplatňovania práva pokojne sa zhromažďovať sa ruší už od 10.6.2020. 
POZOR, mimoriadna situácia, ktorá bola vyhlásená uznesením vlády SR č. 111 zo dňa 11.3.2020 však trvá naďalej aj po ukončení núdzového stavu. Preto prijaté dočasné zmeny v Zákonníku práce, v poistných zákonoch, či zmeny pri zdaňovaní príjmov zo závislej činnosti platia naďalej, až do doby, kedy bude mimoriadna situácia ukončená (a v Zákonníku práce aj dva mesiace po jej skončení).

Korona príspevky (uznesenie vlády SR č. 178/2020)

Jednou z foriem podpory zo strany štátu v čase vyhlásenej mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu (ďalej len "mimoriadna situácia") sú aj príspevky na udržanie pracovných miest a na zmiernenie ekonomických dopadov v dôsledku šírenia choroby COVID-19. Podmienky na poskytovanie príspevkov schválila vláda SR dňa 31.3.2020. Oprávneným obdobím projektu je obdobie odo dňa zakázania niektorých prevádzok na základe Opatrenia Úradu verejného zdravotníctva SR (ďalej len "ÚVZ") pri ohrození verejného zdravia č. OLP/2576/2020 a t obdobie od 13.3.2020 počas celého trvania mimoriadnej situácie do konca kalendárnom mesiaca, v ktorom bude opatrenie zrušené, najdlhšie do 31.12.2020.

Pracovnoprávna oblasť (zákon č. 66/2020)

Opatrenia platia v čase mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu a počas dvoch mesiacov po ich odvolaní (ustanovenia prvej časti až desiatej časti Zákonníka práce s odchýlkami uvedenými v odsekoch 2 až 7).

Sociálne a zdravotné poistenie (zákon č. 63/2020 a zákon č. 68/2020)

Opatrenia prijaté v prechodných ustanoveniach sa uplatnia počas trvania mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu vyhláseného v súvislosti s ochorením COVID-19 (ďalej len "krízová situácia").

Oblasť exekúcií (zákon č. 62/2020)

Opatrenia prijaté v zákone sa uplatnia počas mimoriadnej situácie, ktorou sa rozumie obdobie ohrozenia alebo obdobie pôsobenia následkov mimoriadnej udalosti na život, zdravie alebo majetok, ktorá je vyhlásená podľa tohto zákona; počas nej sa vykonávajú opatrenia na záchranu života, zdravia alebo majetku, na znižovanie rizík ohrozenia alebo činnosti nevyhnutné na zamedzenie šírenia a pôsobenia následkov mimoriadnej udalosti.

Daňová oblasť (zákon č. 67/2020)

Opatrenia v oblastiach, ktoré sú v pôsobnosti Ministerstva financií Slovenskej republiky, sa uplatňujú počas obdobia od 12.3.2020, keď vláda SR vyhlásila mimoriadnu situáciu podľa v súvislosti s ohrozením verejného zdravia II. stupňa z dôvodu ochorenia COVID-19 spôsobeným korona vírusom SARS-CoV-2 na území SR do konca kalendárneho mesiaca, v ktorom vláda mimoriadnu situáciu odvolá (ďalej len „obdobie pandémie“) a až do uplynutia najneskoršej lehoty podľa tohto zákona.

S akým študentom možno uzatvoriť DBPŠ (seriál)? (01.06.2020)

Podľa zákona č. 131/2002 Z. z. o  vysokých školách a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov sa uchádzač prijatý na štúdium stáva študentom odo dňa zápisu na štúdium. Ak je zápis vykonaný pred začiatkom akademického roka, t. j. pred 1. septembrom, fyzická osoba získava štatút študenta od začiatku akademického roka, teda od 1. septembra. Akademický rok na vysokej škole je od 1. septembra do 31. augusta nasledujúceho kalendárneho roka. Fyzická osoba prestáva byť študentom:

• dňom ukončenia štúdia, kedy ide o deň, keď študent splní všetky podmienky na riadne absolvovanie štúdia (úspešne absolvuje štátnu skúšku a obhajobu záverečnej práce)
• dňom, kedy škola prijala vyhlásenie študenta o zanechaní študenta
• dňom, kedy rozhodnutie o vylúčení študenta nadobudlo právoplatnosť,
• dňom, kedy škola oznámila zrušenie študijného programu.

Pokiaľ sa študent rozhodne prerušiť štúdium, tak počas obdobia prerušenia štúdia sa nepovažuje za študenta vysokej školy. Fyzická osoba prestáva byť študentom podľa zákona o vysokých školách odo dňa ukončenia štúdia. Podľa usmernenia Národného inšpektorátu práce: „Štatút študenta nemá fyzická osoba, ktorá vykonala štátnu záverečnú skúšku na vysokej škole alebo iným spôsobom skončila denné vysokoškolské štúdium. Vo vzťahu k dohode o brigádnickej práci študentov uzatvorenej v čase, keď fyzická osoba disponovala štatútom študenta, zastáva Národný inšpektorát práce názor, že strata štatútu študenta má vplyv na možnosť pokračovania vykonávania práce na túto dohodu. Z tohto hľadiska je potrebné dohodu o brigádnickej práci študentov ukončiť.“ To znamená, že aj fyzická osoba v období medzi ukončením bakalárskeho štúdia do zápisu na vysokoškolské štúdium 2. stupňa nemá štatút študenta. Podľa Národného inšpektorátu práce nie je možné v tomto období uzatvoriť dohodu o brigádnickej práci študentov.

Podľa zákona o prídavku na dieťa sa za sústavnú prípravu na povolanie považuje aj "obdobie od získania vysokoškolského vzdelania prvého stupňa do zápisu na vysokoškolské vzdelanie druhého stupňa, ktorý bol vykonaný v tom istom kalendárnom roku, v ktorom dieťa získalo vysokoškolské vzdelanie prvého stupňa." Z uvedeného vyplýva, že  aj fyzické osoby, ktoré ukončili prvý stupeň vysokoškolského štúdia (bakalári) a budú v rovnakom kalendárnom roku pokračovať v druhom stupni vysokoškolského štúdia sa považujú v období od skončenia jedného až do začiatku druhého štúdia za študentov (ALE len na účely nároku na prídavku na dieťa).

S akým študentom možno uzatvoriť DBPŠ (seriál)? (28.05.2020)

Blíži sa letné obdobie, ktoré sa spája so zvýšením príležitostnej práce napríklad aj vo forme dohody brigádnickej práci študentov. Podľa Zákonníka práce zamestnávateľ môže uzatvoriť dohodu o brigádnickej práci študentov len s fyzickou osobou, ktorá má štatút žiaka strednej školy alebo štatút študenta dennej formy vysokoškolského štúdia podľa nášho zákona o vysokých školách a ktorá nedovŕšila 26 rokov veku. Tento štatút sa vzťahuje aj na osobu od skončenia štúdia na strednej škole alebo od skončenia letného semestra na vysokej škole, ak v ďalšom školskom roku bude naďalej pokračovať v príprave na povolanie štúdiom.

Kto sa považuje za žiaka/študenta?

• dieťa do skončenia povinnej školskej dochádzky, t. j. do skončenia školského roku, v ktorom dieťa absolvovalo desiaty rok školskej dochádzky, najneskôr uplynutím školského roku, v ktorom dieťa dovŕšilo vek 16 rokov, a
• dieťa v období od skončenia povinnej školskej dochádzky do dosiahnutia veku 26 rokov, ak sa sústavne pripravuje na povolanie štúdiom.

Podľa § 91 ods. 1 zákona č. 245/2008 Z. z. o výchove a vzdelávaní (školský zákon) a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov prestáva byť osoba žiakom školy:

• dňom nasledujúcim po dni, keď žiak vykonal úspešne záverečnú skúšku, maturitnú skúšku, záverečnú pomaturitnú skúšku alebo absolventskú skúšku (výnimkou je žiak 6-ročného programu na konzervatóriu, ktorý vykonal maturitnú skúšku)
• dňom zanechania štúdia
• dňom vylúčenia zo štúdia

Pokiaľ žiak preruší štúdium, počas obdobia prerušenia štúdia nemá štatút žiaka strednej školy a nie je s ním možné uzatvoriť dohodu o brigádnickej práci študentov.

Zamestnávateľ môže uzavrieť dohodu o brigádnickej práci študentov s fyzickou osobou, ktorá skončila strednú školu a bude pokračovať v štúdiu na vysokej škole. Podľa zákona o vysokých školách prestáva byť fyzická osoba prestáva študentom odo dňa ukončenia štúdia. Podľa usmernenia Národného inšpektorátu práce: „Štatút študenta nemá fyzická osoba, ktorá vykonala štátnu záverečnú skúšku na vysokej škole alebo iným spôsobom skončila denné vysokoškolské štúdium. Vo vzťahu k dohode o brigádnickej práci študentov uzatvorenej v čase, keď fyzická osoba disponovala štatútom študenta, zastáva Národný inšpektorát práce názor, že strata štatútu študenta má vplyv na možnosť pokračovania vykonávania práce na túto dohodu. Z tohto hľadiska je potrebné dohodu o brigádnickej práci študentov ukončiť.“ To znamená, že aj fyzická osoba v období medzi ukončením bakalárskeho štúdia do zápisu na vysokoškolské štúdium 2. stupňa nemá štatút študenta. Podľa Národného inšpektorátu práce nie je možné v tomto období uzatvoriť dohodu o brigádnickej práci študentov.

Aktuálne korona zmeny schválené vládou SR (21.05.2020)

Dňa 20.5.2020 schválila vláda SR v súvislosti s mimoriadnou situáciou na Slovensku opatrenia, ktoré v súčasnosti "mieria" do NR SR. 

1. Predĺženie obdobia, kedy sa budú poskytovať "korona" príspevky pre zamestnávateľov (uznesenie vlády č. 306/2020)

Realizácia projektu prvá pomoc je schválená na obdobie od 13. marca 2020 do 31. mája 2020, t.j. odo dňa zakázania niektorých prevádzok na základe Opatrenia Úradu verejného zdravotníctva Slovenskej republiky pri ohrození verejného zdravia. Projekt, v rámci ktorého boli spustené 4 opatrenia, sa začal realizovať 6. apríla 2020. Vláda SR schválila návrh na predĺženie projektu Prvá pomoc na mesiace jún a júl 2020, príp. aj na mesiac august 2020.

2. Zmeny v spôsobe určenia poklesu čistého príjmu/obratu (uznesenie vlády č. 307/2020)

Vláda SR schválila návrh novely Nariadenia vlády SR č. 76/2020 Z. z. o spôsobe určenia poklesu čistého obratu a príjmov z podnikania a z inej samostatnej zárobkovej činnosti tak, že do čistého obratu sa nezahŕňajú plnenia poskytované v rámci projektov na podporu udržania pracovných miest vrátane pracovných miest, na ktorých sa vykonáva alebo prevádzkuje samostatná zárobková činnosť, a na podporu udržania zamestnancov v zamestnaní v súvislosti s vyhlásením mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu a odstránením ich následkov, ktoré schvaľuje MMPSVR SR alebo Ústredie práce, sociálnych vecí a rodiny po schválení podmienok vládou SR a realizuje Ústredie práce, sociálnych vecí a rodiny alebo úrad práce, sociálnych vecí a rodiny podľa § 54 ods. 1 písm. e) zákona č. 5/2004 Z.z. (plnenia projektu "Prvá pomoc").

3. Predĺženie odkladu splatnosti poistného (uznesenie vlády č. 308/2020)
Novela č. 68/2020 Z. z. zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov ustanovila, že ak vykazuje zamestnávateľ pokles čistého obratu alebo pokles príjmov z podnikania o 40 % a viac (pokles určený podľa nariadenia vlády č. 76/2020 Z.z.), poistné (zdravotné a aj sociálne poistenie) za mesiac marec, ktoré je povinný platiť zamestnávateľ,  má odloženú splatnosť do 31. 7. 2020. Novela ustanovuje, že vláda SR môže na základe nariadenia predĺžiť splatnosť odvodov aj za iné mesiace, než za mesiac marec 2020. POZOR, dňa 20. 5. 2020 schválila vláda SR návrh novely nariadenia, v ktorom predlžuje odloženú splatnosť poistného na sociálne poistenie za mesiac marec 2020 a odkladá splatnosť poistného na sociálne poistenie za mesiac apríl 2020 a to nasledovne:

• poistné za marec 2020 je splatné v termíne do 31. decembra 2020 (predlžuje sa už raz predĺžená lehota z 31.7.2020 na 31.12.2020)
• poistné za máj 2020 je splatné v termíne do 31. decembra 2020.

Naďalej je zachovaná vykazovacia povinnosť o poistnom a platí, že poistné na sociálne poistenie, ktoré platí zamestnávateľ za zamestnanca, je splatné v riadnom termíne [najneskôr v deň určený na výplatu príjmov (výplatný termín)].  V návrhu nariadenia vlády sa "nerieši" odklad splatnosti poistného na zdravotné poistenie - ani za zamestnanca a ani za zamestnávateľa.

Odpustenie povinnosti platiť za apríl poistné (13.05.2020)

Zamestnávatelia, ktorí mali v apríli uzatvorenú aspoň jednu prevádzku najmenej 15 dní, majú možnosť požiadať Sociálnu poisťovňu o odpustenie odvodov. Ide o odpustenie odvodov na sociálne poistenie za zamestnávateľa. Odpustenia odvodov sa netýka:

• časti poistného, ktoré zamestnávateľ odvádza za zamestnancov (zdravotné a sociálne poistenie za zamestnancov)
• zdravotného poistenia, ktoré zamestnávateľ odvádza za zamestnancov (zdravotné poistenie za zamestnávateľa).

Novela zákona o sociálnom poistení zároveň ustanovuje, že vláda SR môže určiť odpustenie platby odvodov aj za ďalšie obdobie. Odpustenie odvodov si môžu vyplnením čestného vyhlásenia uplatniť aj samostatne zárobkovo činné osoby (SZČO), ktoré mali takisto počas apríla uzatvorenú aspoň jednu prevádzku najmenej 15 dní. Uvedené vyplýva z ust. § 293ex novely zákona: "Zamestnávateľ alebo povinne nemocensky poistená a povinne dôchodkovo poistená samostatne zárobkovo činná osoba nie sú povinní zaplatiť poistné za apríl 2020, ak v apríli 2020 mali uzatvorenú prevádzku na základe rozhodnutia príslušného orgánu najmenej na 15 dní."  Z uvedeného vyplýva, že ak mal zamestnávateľ zatvorené prevádzky zo svojho vlastného rozhodnutia, nárok na odpustenie platenia odvodov mať nebude.

Upozornenie: Povinnosť vykazovať poistné na sociálne poistenie za mesiac apríl 2020 sa nemení. Zachovaný zostáva aj spôsob vykazovania, tzn. zamestnávateľ vykazuje poistné za zamestnávateľa aj za zamestnanca a napriek tomu, že má odpustené odvody za časť zamestnávateľa, nevykazuje z tohto dôvodu nulové poistné.

Uzatvorenie prevádzky, ktorú zamestnávateľ bol nútený uzatvoriť na základe Opatrenia Úradu verejného zdravotníctva Slovenskej republiky pri ohrození verejného zdravia, preukáže čestným vyhlásením, ktoré pošle príslušnej pobočke Sociálnej poisťovne. Vyplnený a odoslaný formulár čestného vyhlásenia sa považuje za žiadosť o odpustenie odvodov. Podľa schváleného zákona môže zamestnávateľ predložiť čestné vyhlásenie Sociálnej poisťovni najneskôr do 8. dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po kalendárnom mesiaci, za ktorých nie je povinný zaplatiť poistné, t.j. čestné vyhlásenie za mesiac apríl 2020 predloží najneskôr to 11. mája 2020 [keďže 8. máj 2020 pripadol na deň pracovného pokoja (štátny sviatok)]. Nakoľko Sociálna poisťovňa zverejnila formulár čestného vyhlásenia v súvislosti s odpustením sociálnych odvodov za mesiac apríl až dňa 6.5.2020, termín na jeho predloženie predĺžila do 18. mája 2020.

Ak zamestnávateľ prevádzkuje viac prevádzok a minimálne jednu z nich bol nútený na základe opatrenia Úradu verejného zdravotníctva SR zatvoriť, odpustenie platenia poistného za mesiac apríl 2020 si uplatňuje aj na tých zamestnancov, ktorí naďalej vykonávali pracovnú činnosť v ostatných prevádzkach. V zaujímavej situácii sa tak ocitnú spoločnosti, ktoré majú viacero prevádzok, napríklad jedna prevádzka je predajňa keramiky s 5 zamestnancami, ktorá bola v apríli povinne zatvorená, a okrem toho má zamestnávateľ aj výrobu keramických predmetov, ktorá zatvorená nebola a v ktorej pracuje 20 zamestnancov. Zo znenia ust. § 293ex novely zákona vyplýva, že ak zamestnávateľ mal (aspoň jednu) prevádzku v apríli zatvorenú, nemusí platiť odvody na sociálne poistenie za všetkých (25) zamestnancov. To znamená, že odpustenie povinnosti platiť poistné za mesiac apríl sa uplatní aj na tých zamestnancov, ktorí pracovnú činnosť na druhej prevádzke naďalej vykonávali.

Ako si má dohodár uplatniť nárok na korona príspevok? (08.05.2020)

Vláda SR schválila opatrenie č. 5, kedy ide o dotáciu na podporu humanitárnej pomoci ("SOS dotácia"), ktorú možno poskytnúť žiadateľovi, ktorou je fyzická osoba, ktorá z dôvodu krízovej situácie nevykonáva činnosť, z ktorej mala príjem pred dňom vyhlásenia krízovej situácie. Dotácia sa poskytuje za každý mesiac, v ktorom sú splnené podmienky ustanovené v nariadení vlády SR, najviac v sume 1 600 € v príslušnom rozpočtovom roku. Základné podmienky na poskytnutie dotácie na podporu humanitárnej pomoci sú nasledovné:

• Oprávnené obdobie: Počas mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu (ďalej len "krízová situácia") vyhláseného v súvislosti s ochorením COVID-19 a bezprostredne po skončení krízovej situácie. 
• Výška dotácie: Dotácia sa poskytuje za každý mesiac v sume 210 € mesačne pre jedného žiadateľa. Za mesiac marec je výška dávky 105 €. Podmienky musia byť splnené najmenej 15 kalendárnych dní v príslušnom kalendárnom mesiaci (v mesiaci marec najmenej 10 kalendárnych dní).
• Oprávnený žiadateľ: Osoba, ktorá v období pred 13.3.2020 vykonávala činnosť, ktorá jej zakladala nárok na príjem zo závislej činnosti, z podnikania alebo z inej samostatnej zárobkovej činnosti a z dôvodu krízovej situácie (od 13.3.2020) túto činnosť nevykonáva, a nemá príjem, ktorý je predmetom dane z príjmov fyzickej osoby.

O SOS dotáciu však môžu požiadať aj iné osoby, napríklad SZČO, ktorý si nemôže uplatniť nárok na príspevok podľa "Opatrenia č. 2" alebo podľa "Opatrenia č. 4" v projekte "Prvá pomoc", pretože nemá zaplatené odvody za január 2020 alebo nemá zaplatenú daň za rok 2018, ďalej aj spoločníci a štatutári obchodných spoločností alebo športoví odborníci pracujúci na zmluvy o výkone činností športového odborníka apod.

Ako požiadať o dotáciu
Vyplnenú a podpísanú žiadosť pošle oprávnený žiadateľ poštou na adresu: Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky, odbor rozpočtu a financovania, Špitálska 4-8, 816 43 Bratislava. V súlade s § 14 zákona č. 544/2010 Z. z. o dotáciách na poskytnutie SOS dotácie nie je právny nárok. Žiadosti o poskytnutie dotácie posudzuje komisia zriadená ministerstvom práce. Schválenie, resp. neschválenie SOS dotácie sa neoznamuje žiadateľovi písomne, ale ministerstvo práce na svojej stránke zverejňuje zoznam schválených SOS dotácií i zoznam neschválených dotácií s uvedením dôvodu ich neschválenia.
Žiadosť za mesiac marec (ak boli podmienky na poskytnutie dotácie splnené od 13.3.2020, resp. neskôr, ale minimálne 10 kalendárnych dní) a žiadosť za mesiac apríl (ak boli podmienky  splnené od 1.4.2020, resp. neskôr, ale minimálne 15 kalendárnych dní) je potrebné predložiť do 15.5.2020. V prípade, žiadateľ neoznámi ministerstvu práce 20.5.2020 zmenu skutočností, t.j. že opätovne vykonáva činnosť s nárokom na príjem, ministerstvo práce má za to, že nárok na dotáciu trvá aj za mesiac máj a dotáciu vyplatí do 15. dňa nasledujúceho mesiaca.

Dohodár a SOS dotácia
Oprávneným žiadateľom o dotáciu je fyzická osoba "bez príjmu". Do okruhu oprávnených žiadateľov patrí aj fyzická osoba, ktorá pred krízovou situáciou vykonávala činnosť (pracovala) na základe dohody mimo pracovného pomeru (dohodár). Ide o dohodára, ktorý:

• pred 13.3.2020 vykonával činnosť na základe dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru, ktorej platnosť trvá naďalej, ale nemá z nej príjem,
• pred 13.3.2020 vykonával činnosť na základe dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru, ktorá však bola z dôvodu krízovej situácie zo strany zamestnávateľa ukončená.

Príklad: Dohodár počas mesiaca apríl 2020 pracoval u zamestnávateľa na dohodu o vykonaní práce, ktorá je uzatvorená od 1.1.2020 do 30.4.2020. V mesiaci apríl 2020 pracoval len v čase od 16.4. do 30.4. Zvyšok mesiaca nepracoval (v čase od 1.4. do 15.4.), a nemal počas tejto doby  vyplatený ani iný príjem. Vznikne tomuto dohodárovi nárok na SOS dotáciu? Áno, tomuto dohodárovi za mesiac apríl 2020 nárok na SOS dotáciu vznikne, nakoľko podmienky boli v mesiaci apríl splnené najmenej (v tomto prípade presne) 15 kalendárnych dní.

O dotáciu pre dohodára nežiada zamestnávateľ, ale požiadať si musí o ňu dohodár sám, ak z rôznych dôvodov nespĺňa žiadnu kategóriu pomoci zo strany štátu v súvislosti s koronakrízou.

Ďalšími podmienkami, ktoré musí fyzická osoba pri uplatnení nároku na SOS dotáciu splniť patria:

• nie je poberateľom starobného dôchodku, predčasného starobného dôchodku, invalidného dôchodku, nemocenskej dávky, dávky v nezamestnanosti, výsluhového dôchodku, invalidného výsluhového dôchodku, dávky nemocenského zabezpečenia alebo obdobnej dávky zo zahraničia, 
• nie je príjemcom pomoci v hmotnej núdzi, poberateľom rodičovského príspevku alebo poberateľom príspevku na opatrovanie, 
• nie je žiadateľom o poskytnutie finančného príspevku v rámci projektu na podporu udržania pracovných miest ("prvá pomoc") podľa opatrenia č. 1 až opatrenia č. 4.
• nemá evidované nedoplatky na poistnom na sociálne poistenie a zdravotná poisťovňa neeviduje voči nemu pohľadávky po splatnosti, a podmienka, že žiadateľ má vysporiadané finančné vzťahy so štátnym rozpočtom voči daňovému úradu a colnému úradu; tieto podmienky sa na účel poskytnutia dotácie považujú za splnené.

Ako správne vyplniť mesačný výkaz pre priznanie korona príspevku podľa opatrenia č. 3B? (06.05.2020)

Požiadať o príspevok na základe tlačiva "Žiadosť o poskytnutie finančného príspevku podľa opatrenia č. 3B" môže zamestnávateľ, ktorý v čase mimoriadnej situácie udržal pracovné miesta aj v prípade prerušenia alebo obmedzenia prevádzkovej činnosti (t.j. nebol "donútený" štátom svoju prevádzku zavrieť na základe opatrenia ÚVZ).

3B – paušálny príspevok na úhradu časti mzdových nákladov na každého zamestnanca v závislosti od poklesu tržieb v sume najviac vo výške podľa tabuliek v rámci Opatrenia 2.

Žiadateľom o príspevok môže byť len ten subjekt, ktorý vznikol a začal prevádzkovať svoju činnosť najneskôr k 1.2.2020 a pre poskytnutie príspevku musí zamestnávateľ splniť tieto podmienky:

• vyplatil zamestnancovi náhradu mzdy vo výške priemerného zárobku zamestnanca (nárok možno uplatniť len na zamestnancov v pracovnom pomere, pričom dĺžka pracovného úväzku rozhodujúca nie je)
• záväzok, že dva mesiace po mesiaci, za ktorý žiada príspevok, neskončí pracovný pomer, resp. neurobí právny úkon, ktorým skončil pracovný pomer so zamestnancom výpoveďou alebo dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) a b) ZP (zrušenie alebo premiestnenie zamestnávateľa, nadbytočnosť zamestnanca); Podľa usmernenia Ústredia úradu práce je príspevok určený na udržanie zamestnanosti a počas poberania príspevku a po skončení poberania príspevku, zamestnávateľ nesmie ukončiť so zamestnancom, na ktorého dostal príspevok, pracovný pomer podľa § 63 ods. 1 písm. a) a b) ZP, a taktiež nemôže zamestnanca presúvať na inú prevádzku. Na zamestnanca, ktorý z vlastného podnetu ukončil pracovný pomer u zamestnávateľa (v skúšobnej dobe, uplynutie doby určitej apod.) sa táto podmienka nevzťahuje, a zamestnávateľ si naň ho môže (ak ide o zamestnanca na prekážkach v práci) uplatniť nárok na príspevok.
• predložil údaje o stave zamestnancov k 31.3.2020; Podľa usmernenia Ústredia úradu práce je potrebné uviesť počet zamestnancov k tomuto konkrétnemu dátumu, a uviesť sa majú iba zamestnanci, ktorí vykonávajú zárobkovú činnosť v pracovnom pomere, vrátane tých, ktorí sú toho času na materskej dovolenke, rodičovskej dovolenke, alebo na PN, príp. na OČR. Uvádzať sa nemajú dohodári.
• zamestnávateľ nemôže počas poskytovania príspevku presunúť zamestnanca, na ktorého si uplatní príspevok na inú prevádzku, ak má zamestnávateľ viac prevádzok.

Upozornenie: Zamestnávateľ nemôže žiadať o príspevok na zamestnanca, ktorý mal prekážku práci na strane zamestnanca (napr. PN, OČR) alebo čerpal dovolenku viac ako 50% jeho fondu mesačného pracovného času.

K žiadosti o príspevok je potrebné priložiť prílohu s názvom "Výkaz pre priznanie finančného príspevku". Výkaz podľa Opatrenia č. 3B sa skladá z dvoch častí. Prvá časť výkazu obsahuje identifikačné údaje žiadateľa a údaje o zamestnancoch za príslušný vykazovaný mesiac rovnako ako v prípade podania výkazu podľa opatrenia č. 3A, ale naviac sa uvedú tieto údaje:

• spôsob výpočtu poklesu tržby (výber z 3. alternatív)
• celková tržba za predchádzajúce obdobie podľa účtovníctva
• celková tržba za vykazované obdobie podľa účtovníctva
• celkový pokles tržby (v eurách)
• kategória poklesu tržby (v %)

Druhú časť výkazu tvorí menný zoznam zamestnancov s dňom nástupu do práce najneskôr 1.3.2020 (vrátane), za ktorých zamestnávateľ žiada príspevok. V prílohe nemožno uviesť zamestnancov vo výpovednej dobe, ďalej zamestnancov, ktorí celý mesiac poberajú dávky nemocenského poistenia (DPN, OČR) a zamestnancov, ktorí mali prekážku na strane zamestnanca (PN, OČR, ošetrenie u lekára apod.) alebo čerpali dovolenku viac ako 50% ich fondu mesačného pracovného času]. V druhej časti výkazu sa uvedú tieto údaje:

• osobné údaje zamestnanca (meno, priezvisko, rodné číslo treba uviesť bez lomítka)
• výška vymeriavacieho základu (neobmedzeného) na povinné sociálne poistenie
• výška vyplatenej mzdy (v eurách), kde sa uvádza výška vyplatenej náhrady mzdy za prekážku v práci na strane zamestnávateľa (podľa § 142 ods. 3 a 4 ZP, § 250 ods. 6 ZP) a výška mzdových nákladov zamestnanca, ktorý nemal prekážku v práci na strana zamestnávateľa. Pod priamymi mzdovými nákladmi možno rozumieť plnenia, ktoré majú súvis len s výkonom práce (mzda, prémie, osobné ohodnotenie, mzdové príplatky) a nepatria tam (nakoľko sa za mzdu nepovažujú) plnenia podľa § 118 ods. 2 ZP, napr. náhrada mzdy za dovolenku, odstupné, príspevky zo sociálneho fondu.

Ako správne vyplniť mesačný výkaz pre priznanie korona príspevku podľa opatrenia č. 3A? (05.05.2020)

Požiadať o príspevok na základe tlačiva "Žiadosť o poskytnutie finančného príspevku podľa opatrenia č. 3A" môže zamestnávateľ, ktorý v čase mimoriadnej situácie udržal pracovné miesta aj v prípade prerušenia alebo obmedzenia prevádzkovej činnosti (t.j. nebol "donútený" štátom svoju prevádzku zavrieť na základe opatrenia ÚVZ).

Opatrenie č. 3A – príspevok na úhradu mzdy zamestnanca, ktorému nemôže prideľovať prácu z dôvodu prekážky na strane zamestnávateľa, najviac vo výške 80 % jeho priemerného zárobku, najviac v sume 880 €.

Žiadateľom o príspevok môže byť len ten subjekt, ktorý vznikol a začal prevádzkovať svoju činnosť najneskôr k 1.2.2020 a pre poskytnutie príspevku musí zamestnávateľ splniť tieto podmienky:

• vyplatil zamestnancovi náhradu mzdy vo výške priemerného zárobku zamestnanca (nárok možno uplatniť len na zamestnancov v pracovnom pomere, pričom dĺžka pracovného úväzku rozhodujúca nie je)
• záväzok, že dva mesiace po mesiaci, za ktorý žiada príspevok, neskončí pracovný pomer, resp. neurobí právny úkon, ktorým skončil pracovný pomer so zamestnancom výpoveďou alebo dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) a b) ZP (zrušenie alebo premiestnenie zamestnávateľa, nadbytočnosť zamestnanca); Podľa usmernenia Ústredia úradu práce je príspevok určený na udržanie zamestnanosti a počas poberania príspevku a po skončení poberania príspevku, zamestnávateľ nesmie ukončiť so zamestnancom, na ktorého dostal príspevok, pracovný pomer podľa § 63 ods. 1 písm. a) a b) ZP, a taktiež nemôže zamestnanca presúvať na inú prevádzku. Na zamestnanca, ktorý z vlastného podnetu ukončil pracovný pomer u zamestnávateľa (v skúšobnej dobe, uplynutie doby určitej apod.) sa táto podmienka nevzťahuje, a zamestnávateľ si naň ho môže (ak ide o zamestnanca na prekážkach v práci) uplatniť nárok na príspevok.
• predložil údaje o stave zamestnancov k 31.3.2020; Podľa usmernenia Ústredia úradu práce je potrebné uviesť počet zamestnancov k tomuto konkrétnemu dátumu, a uviesť sa majú iba zamestnanci, ktorí vykonávajú zárobkovú činnosť v pracovnom pomere, vrátane tých, ktorí sú toho času na materskej dovolenke, rodičovskej dovolenke, alebo na PN, príp. na OČR. Uvádzať sa nemajú dohodári.
• zamestnávateľ nemôže počas poskytovania príspevku presunúť zamestnanca, na ktorého si uplatní príspevok na inú prevádzku, ak má zamestnávateľ viac prevádzok.

Upozornenie: Žiadosť o priznanie korona príspevku si zamestnávateľ stiahne zo stránky neprepustaj.sk vyplní elektronicky a uloží. Vyplnená žiadosť sa netlačí, nepodpisuje a neskenuje. Takto vyplnená žiadosť sa zašle e-mailom na špeciálnu adresu príslušného úradu práce (napr. pomahameludom.ma@upsvr.gov.sk). V predmete správy je potrebné uviesť Opatrenie č.1 - názov žiadateľa - IČO žiadateľa.

K žiadosti o príspevok je potrebné priložiť prílohu s názvom "Výkaz pre priznanie finančného príspevku". Výkaz podľa Opatrenia č. 3A sa skladá z dvoch častí.  Prvá časť výkazu obsahuje identifikačné údaje žiadateľa a údaje o zamestnancoch za príslušný vykazovaný mesiac rovnako ako pri výkaze podľa opatrenia č. 1. Rozdiel je len v tom, že vo výkaze podľa opatrenia č. 3A sa neuvádza údaj o tom, či je u zamestnávateľa určená náhrada mzdy kolektívnou zmluvou. Druhú časť výkazu tvorí menný zoznam zamestnancov s dňom nástupu do práce najneskôr 1.3.2020 (vrátane), za ktorý zamestnávateľ žiada príspevok. V druhej časti výkazu sa uvedú rovnaké údaje ako vo výkaze podľa opatrenia č. 1. V nasledujúcich dňoch si prejdeme ako vyplniť žiadosť a mesačný výkaz aj pri poskytnutí finančného príspevku podľa opatrenia č. 3B. 

Ako správne vyplniť mesačný výkaz pre priznanie korona príspevku podľa opatrenia č. 1? (04.05.2020)

Požiadať o príspevok na základe tlačiva "Žiadosť o poskytnutie finančného príspevku podľa opatrenia č. 1" môže len ten zamestnávateľ, ktorý mal v čase mimoriadnej povinnosť uzatvoriť alebo zakázať prevádzkovú činnosť na základe Opatrenia úradu verejného zdravotníctva SR. Žiadateľom o príspevok môže byť len ten subjekt, ktorý vznikol a začal prevádzkovať svoju činnosť najneskôr k 1.2.2020. Pre poskytnutie príspevku musí zamestnávateľ splniť tieto podmienky:

• vyplatil zamestnancovi náhradu mzdy vo výške priemerného zárobku zamestnanca (nárok možno uplatniť len na zamestnancov v pracovnom pomere, pričom dĺžka pracovného úväzku rozhodujúca nie je)
• záväzok, že dva mesiace po mesiaci, za ktorý žiada príspevok, neskončí pracovný pomer, resp. neurobí právny úkon, ktorým skončil pracovný pomer so zamestnancom výpoveďou alebo dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) a b) ZP (zrušenie alebo premiestnenie zamestnávateľa, nadbytočnosť zamestnanca); Podľa usmernenia Ústredia úradu práce je príspevok určený na udržanie zamestnanosti a počas poberania príspevku a po skončení poberania príspevku, zamestnávateľ nesmie ukončiť so zamestnancom, na ktorého dostal príspevok, pracovný pomer podľa § 63 ods. 1 písm. a) a b) ZP, a taktiež nemôže zamestnanca presúvať na inú prevádzku. Na zamestnanca, ktorý z vlastného podnetu ukončil pracovný pomer u zamestnávateľa (v skúšobnej dobe, uplynutie doby určitej apod.) sa táto podmienka nevzťahuje, a zamestnávateľ si naň ho môže (ak ide o zamestnanca na prekážkach v práci) uplatniť nárok na príspevok.
• predložil údaje o stave zamestnancov k 31.3.2020; Podľa usmernenia Ústredia úradu práce je potrebné uviesť počet zamestnancov k tomuto konkrétnemu dátumu, a uviesť sa majú iba zamestnanci, ktorí vykonávajú zárobkovú činnosť v pracovnom pomere, vrátane tých, ktorí sú toho času na materskej dovolenke, rodičovskej dovolenke, alebo na PN, príp. na OČR. Uvádzať sa nemajú dohodári
• zamestnávateľ nemôže počas poskytovania príspevku presunúť zamestnanca, na ktorého si uplatní príspevok na inú prevádzku, ak má zamestnávateľ viac prevádzok.

K žiadosti o príspevok je potrebné priložiť prílohu s názvom "Výkaz pre priznanie finančného príspevku". Výkaz sa skladá z dvoch častí. Prvá časť výkazu obsahuje identifikačné údaje žiadateľa a údaje o zamestnancoch za príslušný vykazovaný mesiac:

• názov zamestnávateľa a jeho IČO, adresa (sídlo) zamestnávateľa
• číslo dohody o poskytnutí finančného príspevku uzatvorenej s úradom práce (pridelí ho úrad práce, takže sa vyplní až pri predložení výkazu za druhý mesiac v poradí)
• mesiac, za ktorý sa výkaz podáva v tvare mm/rrrr
• požadovaná výška príspevku "spolu" na počet zamestnancov 
• informácia "áno/nie", či je dohodnutá kolektívna zmluva, v rámci ktorej je určené iné percento
• ak je dohodnutá kolektívna zmluva, je potrebné uviesť dohodnuté percento pre výpočet náhrady mzdy pre prekážku v práci na strane zamestnávateľa [§ 142 ods. 3 a 4 ZP, § 250b ods. 6 ZP]
• celkový počet zamestnancov ku koncu vykazovaného mesiaca, kde sa uvedie počet všetkých zamestnancov v pracovnom pomere, t.j. vrátane tých, za ktorých zamestnávateľ príspevok nežiada; pomôckou je, že počet zamestnancov by sa mal uviesť tak, ako v mesačnom výkaze podávanom do Sociálnej poisťovne
• celkový vymeriavací základ za zamestnancov za vykazovaný mesiac, kde sa uvedie vymeriavací základ v úhrne za všetkých zamestnancov uvedených na riadku "celkový počet zamestnancov ku koncu vykazovaného mesiaca" (ide teda o väzbu na predchádzajúci riadok).

Druhú časť výkazu tvorí menný zoznam zamestnancov s dňom nástupu do práce najneskôr 1.3.2020 (vrátane), za ktorý zamestnávateľ žiada príspevok. V prílohe nemožno uviesť zamestnancov vo výpovednej dobe, a zamestnancov, ktorí celý mesiac poberajú dávky nemocenského poistenia (DPN, OČR). V druhej časti výkazu sa uvedú tieto údaje:

• osobné údaje zamestnanca (meno, priezvisko, rodné číslo)
• výšku vymeriavacieho základu (neobmedzeného) na povinné sociálne poistenie
• výška priemerného hodinového zárobku za predchádzajúci štvrťrok, napr. vo výstupe za marec 2020 pôjde o PHZ platný k 1.1.2020 (z údajov za IV. štvrťrok 2019), vo výstupe za apríl 2020 pôjde o PHZ platný k 1.4.2020 (z údajov za I. štvrťrok 2020 atď.)
• počet hodín prekážky v práci na strane zamestnávateľa (podľa § 142 ods. 3 a 4 ZP, § 250 ods. 6 ZP)
• výška vyplatenej náhrady mzdy za vykázanú prekážku v práci na strane zamestnávateľa.

V nasledujúcich dňoch si prejdeme ako vyplniť žiadosť a mesačný výkaz pri poskytnutí finančného príspevku podľa opatrenia č. 3A a 3B. 

Stravovanie home officákov počas korona krízy? (30.04.2020)

Veľa zamestnávateľov, najmä z oblasti administratívy, umožnilo väčšine svojim zamestnancom pracovať počas krízovej situácie z domu, formou tzv. home office. Zamestnanec aj počas výkonu práce z domu plní úlohy, ktoré mu uložil zamestnávateľ. Tieto úlohy by mali byť ukladané v takom množstve, aby zodpovedali dĺžke pracovného času, ktorá je dojednaná zo zamestnancom v pracovnej zmluve. Zamestnávateľ má povinnosť zabezpečovať stravovanie svojim zamestnancom aj keď pracujú z domu, resp. na inom dohodnutom mieste ako na pracovisku. Podmienkou aj v tomto prípade je, že nárok na zabezpečenie stravovania zo strany zamestnávateľa vzniká zamestnancovi len v tom prípade, ak pri práci z domu vykonáva prácu v rámci pracovnej zmeny viac ako štyri hodiny.

Zákonník práce ustanovuje, že zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi prestávku na odpočinok a stravovanie, ako aj zabezpečiť zamestnancom stravovanie. Nárok na poskytnutie stravy vzniká tomu zamestnancovi, ktorý vykonáva prácu viac ako 4 hodiny. Zákonník práce fakultatívne umožňuje zamestnávateľovi poskytnúť zamestnancovi ďalšie teplé hlavné jedlo, ak pracovná zmena zamestnanca trvá viac ako 11 hodín. Stravovanie zamestnancov môže zamestnávateľ zabezpečiť rôznymi spôsobmi, a to:

1. poskytovaním jedla vo vlastnom stravovacom zariadení
2. poskytovaním jedla v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa 
3. prostredníctvom právnickej alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby, ak ich sprostredkuje u právnickej alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie poskytovať stravovacie služby – napr. formou poskytovania stravných lístkov (tzv. gastrolístky) alebo formou stravovacích kariet (tzv. gastrokarty).
4. poskytovaním finančného príspevku na stravovanie; táto možnosť však prichádza do úvahy len vtedy, ak zamestnávateľ nevie zabezpečiť zamestnancom stravovanie podľa troch predchádzajúcich bodov (napr. v blízkosti pracoviska nie je žiadne stravovacie zariadenie) alebo to vylučujú podmienky výkonu práce na pracovisku (napr. zamestnanec pracujúci na salaši) alebo ak zamestnanec na základe lekárskeho potvrdenia od špecializovaného lekára zo zdravotných dôvodov nemôže využiť žiadny zo spôsobov stravovania zamestnancov zabezpečených zamestnávateľom.

Z uvedeného vyplýva, že zamestnávatelia majú k dispozícii viaceré možnosti, ako zabezpečiť stravovanie zamestnancov. Avšak v čase krízovej situácie v súvislosti s koronavírusom je využitie niektorých spôsobov:

• nemožné, napr. ak je prevádzka (jedáleň v základnej škole), kde sa zamestnanci bežne stravujú, zatvorená,
• sporné, nakoľko treba vziať do úvahy aj bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci a mieru rizika zo šírenia nákazy, napr. ak sa v spoločnosti pracuje a stravovacia kantína v obmedzenom režime funguje, vyžadovať od zamestnancov pracujúcich z domu, prísť sa stravovať do firmy, rozhodne k zníženiu rizika zo šírenia nákazy neprispieva.

V súčasnej mimoriadnej situácii je objektívne problematické poskytnúť stravovanie zamestnancom, ktorí vykonávajú prácu z domu, vo vlastnom zariadení zamestnávateľa a taktiež aj ostatné stravovacie zariadenia pôsobia v obmedzenom rozsahu. Pri práci z domu preto vychádza ako najvhodnejší spôsob poskytnúť zamestnancom stravné lístky tzv. gastrolístky, elektronickú stravovaciu kartu (tzv. gastrokarta) alebo finančný príspevok. Pri zabezpečovaní stravovania prostredníctvom gastrokarty, zamestnávateľ zabezpečí len dobitie kreditu a tak v porovnaní so stravnými lístkami v papierovej podobe, zamestnávateľovi odpadá povinnosť zabezpečiť každomesačné odovzdanie stravných lístkov zamestnancom, čo je dokonca pri výkone práce z domu sťažené.
Ďalším zo spôsobov je, že zamestnávateľ sa rozhodne na stravovanie prispievať zamestnancovi formou finančného príspevku. Finančný príspevok sa poskytuje v sume, ktorá predstavuje súčet príspevku zamestnávateľa hradený z nákladov a príspevku zo sociálneho fondu. Tu už však zákon kladie podmienky, napr. využiť štandardné možnosti zabezpečenia stravovania nie je možné (čo možno aplikovať aj na súčasnú situáciu v súvislosti s koronavírusom). Naviac, ak pôjde o zamestnanca, ktorý nemá zdravotné problémy, finančný príspevok na stravovanie, v porovnaní s ostatnými formami zabezpečenia stravovania, sa zdaňuje a platia sa z neho odvody na zdravotné a sociálne poistenie.

Príklad: Zamestnávateľ poskytuje zamestnancom stravovacie poukážky (príp. jedlo v tejto cene, ak zamestnávateľ zabezpečuje stravovanie vo vlastnom stravovacom zariadení) vo výške 4,00 €. Zamestnávateľ prispieva na stravovanie na každé jedlo 2,81 €, zamestnanec prispeje sumou 1,00 € a zo sociálneho fondu je príspevok 0,19 €. V akej výške bude finančný príspevok na stravovanie, ktorý sa rozhodne zamestnávateľ v období krízovej situácie poskytovať zamestnancom pracujúcich formou home office?
Finančný príspevok na stravovanie bude vo výške 3,00 € (2,81 + 0,19). Zamestnanec (ak pôjde o zdravého zamestnanca) z tohto príspevku zaplatí štátu odvody na zdravotné a sociálne poistenie (13,4%) a daň (19%). Len ilustratívne: 3 € - 0,40 €  - 0,49 €, t.j. zamestnanec dostane v čistom na jedno jedlo 2,11 €.

Zamestnanec na PN-ke nemôže byť z práce prepustený (20.04.2020)

Ak je zamestnanec uznaný za dočasne práceneschopného pre chorobu alebo úraz, nemôže mu zamestnávateľ počas trvania PN dať výpoveď, t. j. zamestnanec na PN-ke nemôže byť z práce prepustený. Zamestnanec je totiž počas trvania práceneschopnosti chránený. Je v tzv. ochrannej dobe, kedy sa na neho vzťahuje zákaz výpovede podľa § 64 Zákonníka práce. Podmienkou je však to, že zamestnanec si túto dočasnú pracovnú neschopnosť nevyvolal úmyselne alebo nespôsobil pod vplyvom alkoholu, omamných alebo psychotropných látok.

Upozornenie: Existujú však zákonné výnimky zo zákazu výpovede v ochrannej dobe. Čo to znamená? Znamená to, že zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď z organizačných dôvodov, t.j. keď sa zamestnávateľ zrušuje, príp. sa zamestnávateľ premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou miesta výkonu práce. 

Doba ošetrovania člena rodiny podľa Zákonníka práce, tzv. OČR-ka, sa na rozdiel od doby PN-ky, nepovažuje za ochrannú dobu. To znamená, že ak zamestnanec počas OČR ošetruje napr. choré dieťa, zamestnanec nie je "chránený" pred výpoveďou zo strany zamestnávateľa. Zamestnávateľ tak môže dať zamestnancovi na OČR-ke výpoveď, za predpokladu, že tomu nebránia iné zákonné dôvody, na ktoré sa vzťahuje zákaz výpovede (napr. ak zamestnanec na OČR je súčasne osamelým zamestnancom, ktorý sa stará o dieťa mladšie ako tri roky, tak ten chránený pred výpoveďou je).

Upozornenie: V súvislosti s výkytom pandémie na Slovensku bola schválená novela Zákonníka práce, ktorá je účinná od 4.4.2020. Vyplýva z nej, že zamestnanec, ktorý má dôležitú osobnú prekážku v práci z dôvodu osobného alebo celodenného ošetrovania chorého člena rodiny sa na účely zákazu výpovede podľa § 64 Zákonníka práce posudzuje ako zamestnanec, ktorý je uznaný dočasne za práceneschopného. Uvedené platí, len v čase vyhlásenej mimoriadnej situácie, núdzového alebo výnimočného stavu a počas dvoch mesiacov po ich odvolaní. To znamená, že zamestnávateľ v súčasnosti nemôže dať zamestnancovi nielen výpoveď počas PN-ky, ale aj počas OČR-ky, pretože tento zamestnanec je oboch prípadoch v tzv. ochrannej dobe, kedy sa na neho vzťahuje zákaz výpovede. Avšak môže mu byť daná výpoveď z organizačných dôvodov, t.j. keď sa zamestnávateľ zrušuje, príp. sa zamestnávateľ premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou miesta výkonu práce. 

Nový korona príspevok (06.04.2020)

Jedným z opatrení v rámci prvej pomoci zamestnávateľom zasiahnutých koronakrízou, je príspevok štátu na úhradu náhrady mzdy, ktorú je povinný vyplatiť zamestnávateľ zamestnancom (ďalej len "korona príspevok"). Princíp korona príspevku bude spočívať v tom, že zamestnanci, ktorí počas prekážok v práci na strane zamestnávateľa nemôžu pracovať, obdržia od zamestnávateľa náhradu mzdy, ktorú štát zamestnávateľovi preplatí. Zamestnávateľ však bude musieť zaplatiť odvody. Pri uplatňovaní príspevku musia byť splnené zákonné podmienky. V praxi pôjde o dve skupiny zamestnávateľov, kde v oboch prípadoch musí byť splnené podmienka, že v čase vyhlásenej mimoriadnej situácie udržal zamestnávateľ pracovné miesta (nedošlo k prepúšťaniu zamestnancov):

1. skupina zamestnávateľov - zamestnávateľ, ktorý mal "štátom prikázané" prerušiť alebo obmedziť prevádzkovú činnosť
2. skupina zamestnávateľov - zamestnávateľ, ktorý nemal povinnosť prerušiť alebo obmedziť prevádzkovú činnosť, ale v čase mimoriadnej situácie došlo k poklesu tržieb

Cieľovou skupinou podpory sú zamestnanci, ktorým zamestnávateľ nemohol prideľovať prácu z dôvodu prekážky v práci na strane zamestnávateľa (§ 142 ods. 3 a 4 ZP, § 250b ods. 6 ZP) a poskytoval im náhradu mzdy (pozor, neuplatní sa u dohodárov). 

Oprávnené obdobie je obdobie odo dňa rozhodnutia Úradu verejného zdravotníctva SR o uzatvorení alebo obmedzenie prevádzok (od 12.3.2020) do konca kalendárneho mesiaca, v ktorom bude rozhodnutie úradu zrušené (predpoklad do konca mája/júna 2020).

Finančný príspevok bude poskytovať miestne príslušný úrad práce, v ktorého územnom obvode zamestnávateľ udrží pracovné miesta. O príspevok musí zamestnávateľ požiadať, kde súčasťou žiadosti bude aj menný zoznam zamestnancov (osobné údaje zametnanca, výška platného PHZ, počet hodín prekážok v práci na strane zamestnávateľa, výška náhrady mzdy). 

Korona príspevok sa vypočíta ako 80% x poskytnutá náhrada mzdy od zamestnávateľa, naviac však 1 100 € mesačne (čo znamená, že maximum sa dosiahne pri priemernej hrubej mesačnej mzde vo výške 1 375 €). Ak zamestnávateľ vyplácal/bude vyplácať náhradu mzdy vo výške 60%, príspevok sa poskytne len vo výške reálne vyplatenej náhrady mzdy, a maximálna výška príspevku na zamestnanca bude 880 €.

Príklad: Zamestnankyňa do 15.3.2020 pracovala a počnúc 16.3.2020 zostala doma na OČR s dieťaťom, pretože školy boli na základe rozhodnutia krízového štábu uzatvorené. Vzniká zamestnávateľovi nárok na korona príspevok? Nárok na príspevok na túto zamestnankyňu nevzniká, nakoľko za mesiac marec 2020 neboli splnené podmienky na jeho vyplatenie - nemala vyplatenú náhradu mzdy za prekážku v práci na strane zamestnávateľa.

Príklad: Zamestnávateľ vyplatil zamestnancovi náhradu mzdy vo výške 100% z priemerného zárobku zamestnanca, t.j. vo výške 962 €. V akej výške bude príspevok od štátu? Príspevok od štátu (80% z náhrady mzdy) bude v tomto prípade 769,60 €. Odvody, ktoré zaplatí firma, budú vo výške 338,62 € (35,2 % z 962 €).

Príklad: Zamestnávateľ vyplatil zamestnancovi náhradu mzdy vo výške 100% z priemerného zárobku zamestnanca, t.j. vo výške 1 600 €. V akej výške bude príspevok od štátu? Príspevok od štátu (80% z náhrady mzdy) bude v tomto prípade 1 100 € (čo je strop, takže príspevok od štátu bude využitý maximálne). Odvody, ktoré zaplatí firma, budú vo výške 563,20 € (35,2 % z 1600 €).

Príklad: Zamestnávateľ vyplatil zamestnancovi náhradu mzdy vo výške 60% z priemerného zárobku zamestnanca, ktorá bola vo výške 516  €. V akej výške bude korona príspevok? Príspevok od štátu bude v tomto prípade vo výške reálne vyplatenej náhrady mzdy, t.j. 516 € (strop 880 € prekročený nebol). Odvody, ktoré zaplatí firma, budú vo výške 181,63 € (35,2 % z 516 €).

Ako vyplatit DPN z dôvodu karantény? (02.04.2020)

V súvislosti so šírením koronavírusu bola novelou č. 63/2020 Z. z. zákona o sociálnom poistení prijatá zmena, ktorá sa týka výšky nemocenského, a to u tých osôb, ktoré boli uznané za DPN z dôvodu karantény alebo izolácie. Sociálna poisťovňa bude v takomto prípade vyplácať nemocenské už od prvého dňa trvania dočasnej pracovnej neschopnosti (DPN) a to vo výške 55 % denného vymeriavacieho základu. Uvedené vyplýva z ust. § 293er novely č. 63/2020 Z. z. zákona o sociálnom poistení zákona: "Zamestnancovi, ktorý bol v čase trvania mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu vyhláseného v súvislosti s ochorením COVID-19 ("krízová situácia“) uznaný za dočasne práceneschopného z dôvodu nariadenia karanténneho opatrenia alebo izolácie, vzniká nárok na nemocenské od prvého dňa dočasnej pracovnej neschopnosti. Na zamestnanca podľa prvej vety sa ustanovenie § 37 ods. 2 nepoužije." Zmeny sú účinné dňom vyhlásenia v Zbierke Zákonov, t.j. od 27.3.2020. Táto nová právna úprava sa použije len:

• na tie DPN, ktoré vzniknú po účinnosti novely zákona, t.j. najskôr dňa 27.3.2020,
• v prípade, ak je zamestnanec počas trvania krízovej situácie uznaný za DPN z dôvodu nariadeného karanténneho opatrenia alebo nariadenej izolácie, nie z dôvodu choroby.

Upozornenie: V prípade zamestnanca uznaného počas krízovej situácie za DPN z dôvodu choroby alebo úrazu zostáva zachovaný "klasický" režim, t.j. za prvých desať dní patrí zamestnancovi náhrada príjmu podľa zákona o náhrade príjmu a nárok na nemocenské vznikne až od 11. dňa trvania dočasnej pracovnej neschopnosti podľa zákona o sociálnom poistení.

Sociálna poisťovňa uvádza na svojom webovom sídle, že nárok na nemocenské (pri DPN z dôvodu karantény a izolácie) vo výške 55% denného vymeriavacieho základu vzniká najskôr odo dňa účinnosti príslušnej novely zákona o sociálnom poistení, t.j. od 27.3.2020. Príkladmo uvádza, že ak DPN vznikla zamestnancovi 20.3.2020, nárok na náhradu príjmu mu zamestnávateľ vyplatí za dni od 20.3. do 26.3.2020, a od 27.3.2020 má zamestnanec nárok na nemocenské.

**** doplnené dňa 3.4.2020****
S týmto výkladom sa nestotožňujeme, nakoľko novela č. 63/2020 Z. z. zákona o sociálnom poistení je účinná od 27.3.2020 a z dôvodovej správy vyplýva, že uvedené sa vzťahuje len na tie DPN, ktoré vznikli po účinnosti (poznámka: t.j. po 27.3.2020 vrátane). Vzhľadom na vyššie uvedené, sme preto kontaktovali MPSVR a požiadali o výklad schváleného ustanovenia. Odpoveď MPSVR zo dňa 3.4.2020 znie nasledovne: "Nárok na nemocenské vyplácané Sociálnou poisťovňou vzniká zamestnancovi, ktorého dočasná pracovná neschopnosť (DPN) vznikla pred účinnosťou zákona č. 63/2020 Z. z., dňom účinnosti zákona, t.j. od 27. marca 2020. Vyššie uvedený nárok sa vzťahuje na zamestnancov, ktorí boli v čase trvania mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu vyhláseného v súvislosti s ochorením COVID-19  uznaní za dočasne práceneschopných z dôvodu nariadenia karanténneho opatrenia alebo izolácie. Dôvodová správa nie je v rozpore s touto informáciou, nakoľko uvádza, že nárok na nemocenské v prípade dotknutých zamestnancov vzniká od 1. dňa len v prípade, ak DPN vznikla po účinnosti zákona. Takéto znenie však nevylučuje, aby nárok na nemocenské vznikol napr. od druhého dňa DPN v prípade ak DPN vznikla deň pred nadobudnutím účinnosti zákona."

Nuž "paragraf" sa dá čítať zľava doprava, či sprava doľava ... každopádne v schválenom ust. § 293er ods. 1 novely zákona nie je uvedené, že nárok na nemocenské od prvého dňa dočasnej pracovnej neschopnosti vzniká len v prípade, ak DPN vznikla po účinnosti zákona. V zmysle usmernenia MPSVR sa preto odporúča pri vzniku DPN z dôvodu karantény alebo izolácie postupovať tak, že bez ohľadu na to, či bol zamestnanec uznaný za DPN pred 27.3.2020 alebo od 27.3.2020, nárok na nemocenské mu vzniká v oboch prípadoch od 27.3.2020. Takže ak sa vrátime k nášmu príkladu:

Zamestnávatelia v prípade zamestnancov, ktorí boli uznaní lekárom za DPN z dôvodu karantény a izolácie pred 27.3.2020, napr. 22.3.2020, obdržali zo sociálnej poisťovne Diel IIa. dokladu o DPN (žiadosť o náhradu príjmu), ktorú zaslal do sociálnej poisťovne ošetrujúci lekár zamestnanca. Na základe tohto dokladu o DPN z dôvodu karantény a izolácie je zamestnávateľ povinný vyplatiť náhradu príjmu za prvých desať dní trvania DPN, a od 11. dňa má zamestnanec nárok na nemocenské. Napriek tomu, že zamestnávateľ disponuje platným dielom IIa. dokladu o DPN, v zmysle usmernenia MPSVR má nárok na náhradu príjmu naposledy za deň 26.3.2020, nakoľko tento zamestnanec bude mať od 27.3.2020 vyplácané nemocenské. Náhrada príjmu bude teda vyplatená len za dni od 22.3.2020 do 26.3.2020 (za 5 kalendárnych dní).

V prípade, že zamestnávateľ vyplatil náhradu príjmu za 10 kalendárnych dní (od 22.3.2020 do 31.3.2020), v ďalšom spracovaní výplat (za mesiac apríl), bude stornovať zamestnancovi náhradu príjmu, ktorá bola vyplatená za obdobie od 27.3.2020 do 31.3.2020. Nakoľko náhrada príjmu neovplyvňuje výšku odvodu dane a poistného, pôjde o čistú zrážku. 

Čestné vyhlásenie k žiadosti o ošetrovné (31.03.2020)

Počas trvania krízovej situácie v súvislosti s ochorením COVID-19 sa bude ošetrovné vyplácať po celú dobu trvania potreby osobného a celodenného ošetrovania alebo starostlivosti až do dňa skončenia tejto potreby, t. j. po celú dobu uzatvorenia školských, či predškolských zariadení, ako aj po celú dobu zatvorenia sociálnych služieb, ak sú tieto služby dieťaťu poskytované, nielen počas prvých 10 kalendárnych dní (§ 293er ods. 3 novely zákona).

Poistenci, ktorí si v súvislosti s pandémiou koronavírusu uplatnili alebo ešte len uplatnia nárok na dávku ošetrovné (OČR), majú povinnosť v zmysle novely č. 63/2020 Z.z. zákona o sociálnom poistení ku koncu kalendárneho mesiaca preukázať nárok na výplatu ošetrovného (§ 293er ods. 6 novely zákona). Túto povinnosť preukazujú na základe tlačiva "Čestné vyhlásenie k žiadosti o ošetrovné v súvislosti so šírením nákazy koronavírusu", ktoré sú povinní zaslať do príslušnej pobočky Sociálnej poisťovne. Ide v ňom o oznámenie skutočností potrebných pre nárok na výplatu ošetrovného za príslušný mesiac. Sociálna poisťovňa potrebuje poznať presné dni, kedy sa ktorý rodič o dieťa staral. Toto čestné vyhlásenie musí Sociálnej poisťovni poslať každý rodič osobitne za seba ku koncu každého mesiaca, za ktorý žiada vyplatiť ošetrovné.

Sociálna poisťovňa uvádza, že ak chce rodič kedykoľvek počas súčasného obdobia uzatvorenia školských a predškolských zariadení ukončiť poberanie dávky ošetrovné a ísť napr. znova do práce, nemusí o tom špeciálne informovať Sociálnou poisťovňu. Na tento účel je potrebné, na konci kalendárneho mesiaca, v ktorom ošetroval/staral sa o dieťa, zaslať pobočke Sociálnej poisťovne vyplnené tlačivo "Čestné vyhlásenie k žiadosti o ošetrovné v súvislosti so šírením nákazy koronavírusu", v ktorom uvedie, počas ktorých dní trvala potreba osobného a celodenného ošetrovania alebo starostlivosti - ošetrovné tak bude vyplatené len za tieto konkrétne dni. V prípade, ak sa zamestnanec počas krízového obdobia, počas ktorého trvá uzatvorenii školských a predškolských zariadení, rozhodne opätovne nastúpiť na OČR, nebude podávať novú žiadosť o ošetrovné, nakoľko Sociálna poisťovňa bude až do ukončenia krízovej situácie evidovať jeho prvú žiadosť o ošetrovné. Opätovne na konci kalendárneho mesiaca, v ktorom bude zamestnanec starať sa/ošetrovať fyzickú osobu, zašle pobočke Sociálnej poisťovne vyplnené "Čestné vyhlásenie k žiadosti o ošetrovné v súvislosti so šírením nákazy koronavírusu", v ktorom uvedie, počas ktorých dní trvala potreba osobného a celodenného ošetrovania alebo starostlivosti. Ak počas niektorých mesiacov počas trvania krízovej situácie nebude vôbec trvať potreba osobného a celodenného ošetrovania alebo starostlivosti (ani jeden deň v mesiaci), čestné vyhlásenie zamestnanec nebude zasielať do sociálnej poisťovne. V takomto prípade mu dávka ošetrovné nebude vyplatená vôbec.

V prípade, ak majú rodičia viacero detí, na ktoré si budú uplatňovať nárok na ošetrovné, nárok na ošetrovné má iba jeden rodič na všetky deti (to znamená, že rodičia si nemôžu nárok na ošetrovné na deti rozdeliť, ale uplatňujú si na všetky spolu). Novela zákona o sociálnom poistení však umožňuje  počas ošetrovného sa rodičom vystriedať, a to v súvislosti aj s potrebou opätovného nástupu do práce. Aj v takomto prípade platí, že každý z rodičov je povinný ku koncu kalendárneho mesiaca preukázať nárok na výplatu ošetrovného čestným vyhlásením o tom, v ktorých dňoch dieťa osobne a celodenne ošetroval alebo sa o fyzickú osobu osobne a celodenne staral. Dni ošetrovania/starostlivosti sa u nich nemôže prekrývať. Sociálna poisťovňa potrebuje poznať presné dni, kedy sa ktorý rodič o dieťa staral.

Koronavírus a preukazovanie prekážky v práci zamestnancom (29.03.2020)

Zamestnávateľ ospravedlní neprítomnosť zamestnanca v práci počas jeho dočasnej pracovnej neschopnosti pre chorobu alebo úraz, materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky, karantény, osobného a celodenného ošetrovania chorého člena rodiny, osobnej a celodennej starostlivosti o fyzickú osobu, a počas obdobia, kedy sa osoba, ktorá sa inak stará o dieťa mladšie ako desať rokov veku, podrobila vyšetreniu alebo ošetreniu v zdravotníckom zariadení, ktoré nebolo možnézabezpečiť mimo pracovného času zamestnanca. Za tento čas nepatrí zamestnancovi náhrada mzdy, ak osobitný predpis neustanovuje inak.

V súlade s § 144 ods. 1 ZP ak je prekážka v práci zamestnancovi vopred známa, je povinný včas požiadať zamestnávateľa o poskytnutie pracovného voľna. Inak je zamestnanec povinný upovedomiť zamestnávateľa o prekážke v práci a o jej predpokladanom trvaní bez zbytočného odkladu. V súlade s § 144 ods. 2 ZP prekážku v práci a jej trvanie je zamestnanec povinný zamestnávateľovi preukázať. Príslušné zariadenie je povinné potvrdiť mu doklad o existencii prekážky v práci a o jej trvaní. Z uvedeného vyplýva, že ak dôjde k vzniku osobnej prekážky v práci na strane zamestnanca, je zamestnanec povinný: upovedomiť (oznámiť) zamestnávateľa (ovi) o prekážke v práci a preukázať zamestnávateľovi existenciu prekážky v práci a jej trvanie na základe dokladu, ktoré je povinné vystaviť príslušné zariadenie. V prípade, že zamestnanec nesplní tieto povinnosti, t.j. neupovedomí zamestnávateľa o prekážke v práci a nepreukáže zamestnávateľovi existenciu prekážky na základe dokladu, ktoré je povinné vystaviť príslušné zariadenie, pôjde o porušenie pracovnej disciplíny.

Oznámenie o prekážke v práci

Súčasná právna úprava Zákonníka práce nestanovuje formu oznámenia o vzniku prekážky v práci na strane zamestnanca a o jej predpokladanom trvaní. Preto je vhodné, ak si zamestnávateľ určí postup pri plnení oznamovacej povinnosti v internej smernici (napr. v pracovnom poriadku). V internej smernici je vhodné určiť:

• formu plnenia oznamovacej povinnosti (telefonicky, e-mailom, SMS-kou, osobne, po kolegovi apod.)
• subjekt - komu má zamestnanec oznamovať prekážku v práci (napr. priamemu nadriadenému, personálnemu alebo mzdovému oddeleniu)
• lehotu doručenia dokladu o existencii prekážky v práci a o jej trvaní, ktorý je povinné vystaviť príslušné zariadenie.

Preukazovanie prekážky v práci

Zákonník práce ustanovuje, že príslušné zariadenie je povinné potvrdiť zamestnancovi doklad o existencii prekážky v práci a o jej trvaní. Pod pojmom príslušné zariadenie sa v prípade dočasnej pracovnej neschodnosti, príp. OČR rozumie príslušný ošetrujúci lekár, nemocnica (ďalej len poskytovateľ zdravotnej starostlivosti v zmysle § 4 zákona 578/2004 v z.n.p.). V súlade s § 233 ods. 2 písm. d) zákona o sociálnom poistení je poskytovateľ zdravotnej starostlivosti povinný potvrdzovať dočasnú pracovnú neschopnosť a dočasnú nemožnosť výkonu zárobkovej činnosti z dôvodu dočasnej pracovnej neschopnosti poistenca, potreby ošetrovania chorého člena rodiny, tehotenstva a materstva na tlačive určenom Sociálnou poisťovňou.
V období krízovej situácie (v súvislosti s koronvírusom) boli pri uplatnení nároku na nemocenské a ošetrovné prijaté osobitné postupy. Podstata spočíva v tom, že doklady o DPN a OČR lekár nedoručuje zamestnancovi, ale príslušnej pobočke Sociálnej poisťovne (okrem výnimiek, napr. ak ide o chorobu, či úraz). To znamená, že zamestnanec si vie voči zamestnávateľovi splniť oznamovaciu povinnosť a oznámi mu, že nepríde do práce, ale už nevie svoju neprítomnosť preukázať tak ako mu ukladá Zákonník práce - potvrdením od lekára. Ideálne by preto bolo, ak by výstupy ohľadom DPN a OČR pre zamestnávateľa boli doručované exportom dát zo Sociálnej poisťovne (napr. formou EZU). A v budúcnosti možno uvažovať nad niečím takým, ako sú eNeschopenky v ČR.

Dňa 25.3.2020 však zverejnila Sociálna poisťovňa na svojom webovom sídle informáciu, že nie je príslušná potvrdzovať, či oznamovať zamestnávateľom, že ich zamestnanec poberá alebo pokračuje v poberaní dávky ošetrovné (OČR). Takéto potvrdenia Sociálna poisťovňa nevystavuje ani zamestnancom. Nie je teda v jej kompetencii oznamovať zamestnávateľovi, že jeho zamestnanec nie je v práci z dôvodu, že školy, škôlky a iné školské zariadenia sú uzatvorené. Zamestnávateľ si musí otázku preukázania prekážok v práci vyriešiť vo vlastnej réžii – je povinnosťou zamestnanca oznámiť zamestnávateľovi prekážku v práci, vrátane toho, že na prelome mesiaca mu prekážka v práci trvá. Ospravedlnenie prekážky v práci nie je viazané na poskytovanie dávky ošetrovné.

Sociálna poisťovňa v oznámení uvádza, že: "Zamestnávateľ si musí otázku preukázania prekážok v práci vyriešiť vo vlastnej réžii". Zamestnávateľ však musí rešpektovať Zákonník práce, t.j. bez potvrdenia od lekára, nevie/a nemal by ospravedlniť neprítomnosť zamestnanca. Ak sa zamestnávateľ bude spoliehať len na informácie od zamestnanca, napr. formou čestného vyhlásenia o neprítomnosti, nie je zaručené, že informácie od zamestnanca budú správne. Ak budú údaje nepresné, budú chybne spracované výplaty, nesprávne splnené oznamovacie povinnosti do ZP a SP, nesprávne spracované mesačné výkazy a aj evidenčné listy dôchodkového poistenia (najmä u osôb narodených do 31.12.1984). Chybné údaje tak budú nielen u zamestnávateľa, ale aj v zdravotnej a v sociálnej poisťovni. Ďalším problémom môže byť, že zamestnanec oznámi zamestnávateľovi, že je na DPN alebo na OČR, ale konanie o dávku môžete byť zastavené (napr. pre nesplnenie zákonných podmienok a pod.) 
V praxi môže vzniknúť niekoľko kombinácií (a zamestnanci spravidla nebudú vedieť rozlíšiť, o aký typ neprítomnosti pôjde), a preto je zamestnávateľ "nútený" s vedomím, že porušuje Zákonník práce, pripraviť si vlastné interné doklady, na ktorých mu zamestnanec potvrdí, o akú neprítomnosť ide. Nižšie uvádzame kombinácie neprítomnosti z dôvodu DPN, pírp. OČR, ku ktorým môže v období krízovej situácii prísť:

​Zamestnanec uznaný za DPN z dôvodu nariadeného karanténneho opatrenia alebo nariadenej izolácie
(ak bol zamestnanec uznaný do 26.3.2020 a skôr)
- za prvých 10 dní je nárok na náhradu príjmu od zamestnávateľa a od 11. dňa trvania DPN je nárok na nemocenské zo sociálnej poisťovne
- doba prvých 10 dní sa nebude uvádzať do ELDP do položky "Kalendarne dni vylucenych dob" (zamestnanci nar. do 31.12.1984)

Zamestnanec uznaný za DPN z dôvodu nariadeného karanténneho opatrenia alebo nariadenej izolácie
(od 27.3.2020 a neskôr - v zmysle novely č. 63/2020 účinnej od 27.3.2020)
- nevzniká nárok na náhradu príjmu od zamestnávateľa
- od prvého dňa DPN je nárok na nemocenské zo sociálnej poisťovne
- celá doba DPN sa bude uvádzať do ELDP do položky "Kalendarne dni vylucenych dob" (zamestnanci nar. do 31.12.1984)

Zamestnanec uznaný za DPN z dôvodu choroby a úrazu
- za prvých 10 dní je nárok na náhradu príjmu od zamestnávateľa a od 11. dňa trvania DPN je nárok na nemocenské zo sociálnej poisťovne
- doba prvých 10 dní sa nebude uvádzať do ELDP do položky "Kalendarne dni vylucenych dob" (zamestnanci nar. do 31.12.1984)

OČR - zamestnanec ošetruje choré dieťa, manžela/manželku, rodiča, rodiča manžela/manželky 
- je potrebné potvrdenie pediatra/lekára, ktorý pre chorobu vyšetrí choré dieťa
- lekár potvrdí Žiadosť o ošetrovné (fialové tlačivo) a odovzdá ho zamestnancovi, ktorý ho doručí zamestnávateľovi, a ten do sociálnej poisťovne
- nárok na ošetrovné je prvých 10 dní, potom [ak bude pre chorobu OČR trvať viac ako 10 dní, dôjde podľa môjho názoru k prerušenie povinného poistenia (vhodnejšie je preto po 10 dňoch OČR z dôvodu choroby dieťaťa ukončiť) a požiadať o OČR z dôvodu uzatvorenia školy (krízová situácia) 

OČR - zamestnanec ošetruje dieťa do dovŕšenia 16. roku veku (v zákone nie je uvedené, že ide o "choré" dieťa), ktorého zdravotný stav podľa potvrdenia príslušného lekára nevyhnutne vyžaduje ošetrovanie inou fyzickou osobou
- je potrebné potvrdenie pediatra/lekára, pričom zamestnanec môže len telefonicky kontaktovať pediatra a riadiť sa jeho pokynmi
- ide o prípady, ak je škola uzatvorená z dôvodu nariadenia príslušného orgánu (ústredný krízový štáb) a rodič sa stará o dieťa staršie ako 11 rokov (11 rokov + 1 deň), najviac však do dovŕšenia 16. roku veku
- ak lekár vyhodnotí, že je nevyhnutné osobné a celodenné ošetrovanie dieťaťa z dôvodu, že jeho mentálne alebo fyzické schopnosti mu nedovoľujú zvládnuť pobyt v domácom prostredí bez dozoru rodiča, pediater potvrdí Žiadosť o ošetrovné (fialové tlačivo) a zašle ho do Sociálnej poisťovne (pediatri vypíšu časť A tohto potvrdenia); dôvodom vystavenia tejto žiadosti bude diagnóza U07.2 podozrenie z infekcie COVID19

OČR - zamestnanec sa stará o dieťa do dovŕšenia 11. roku veku (doteraz do 10 rokov veku) alebo do dovŕšenia 18. roku veku, ak ide o dieťa s dlhodobo nepriaznivým zdravotným stavom
- ide o prípady, ak napr. dieťaťu bolo nariadené karanténne opatrenie alebo izolácia, predškolské zariadenie, zariadenie sociálnych služieb, v ktorých sa dieťaťu poskytuje starostlivosť, alebo škola, ktorú dieťa navštevuje, boli rozhodnutím príslušných orgánov uzavreté
- nepredkladá sa potvrdenie pediatra/lekára
- o ošetrovné žiada zamestnanec sociálnu poisťovňu sám (bez pediatra), a to tak, že si na stránke Sociálnej poisťovne nájde tlačivo Žiadosť o ošetrovné (nárok na ošetrovné v súvislosti s koronavírusom), ktoré vyplní a doručí príslušnej pobočke Sociálnej poisťovne bez potvrdenia lekárom

OČR - zamestnanec sa stará o príbuzného v priamom rade (dieťa bez rozdielu veku, napr. dieťa s ťažkým zdravotným postihnutým, rodiča, starého rodiča), súrodenca, manžela, manželku alebo rodiča manžela alebo manželky, ak zariadenie sociálnych služieb, v ktorom sa takejto osobe poskytuje sociálna služba ambulantnou formou alebo pobytovou formou bolo rozhodnutím príslušných orgánov uzavreté alebo v ňom bolo nariadené karanténne opatrenie; v tomto prípade sa nevyžaduje potvrdenie od lekára, nakoľko sociálna poisťovňa si sama preverí, či zariadenie sociálnych služieb bolo uzavreté
- v tomto prípade sa nevyžaduje potvrdenie od lekára, nakoľko sociálna poisťovňa si sama preverí, či zariadenie sociálnych služieb bolo uzavreté, a postupuje sa rovnako ako v prechádzajúcom prípade.

Ako sa menia podmienky pri výplate ošetrovného? (25.03.2020)

Ošetrovné je nemocenská dávka, na ktorú má nárok zamestnanec, ak osobne a celodenne ošetruje chorého člena rodiny alebo sa osobne a celodenne stará o dieťa. Konkrétne zákon o sociálnom poistení ustanovuje, že poistenec má nárok na ošetrovné, ak osobne a celodenne:

1. ošetruje choré dieťa, chorého manžela, chorú manželku, chorého rodiča alebo chorého rodiča manžela (manželky), ktorého zdravotný stav podľa potvrdenia príslušného lekára nevyhnutne vyžaduje ošetrovanie inou fyzickou osobou, alebo 
2. sa stará o dieťa do dovŕšenia 11. roku veku (doteraz do 10 rokov veku) alebo do dovŕšenia 18. roku veku, ak ide o dieťa s dlhodobo nepriaznivým stavom, ak dieťaťu bolo nariadené karanténne opatrenie alebo izolácia, alebo predškolské zariadenie alebo zariadenie sociálnych služieb, v ktorých sa dieťaťu poskytuje starostlivosť, alebo škola, ktorú dieťa navštevuje, boli rozhodnutím príslušných orgánov uzavreté alebo v nich bolo nariadené karanténne opatrenie alebo fyzická osoba, ktorá sa o dieťa stará, ochorela, bolo jej nariadené karanténne opatrenie alebo izolácia alebo bola prijatá do ústavnej starostlivosti zdravotníckeho zariadenia, a preto sa nemôže o dieťa starať.

Poznámka: V súlade s § 9 ods. 2 zákona o sociálnom poistení dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav nezaopatreného dieťaťa je choroba a stav uvedený v prílohe č. 2 zákona o sociálnom poistení, ktoré podľa poznatkov lekárskej vedy majú trvať alebo trvajú dlhšie ako jeden rok a ktoré si vyžadujú osobitnú starostlivosť podľa tejto prílohy.

Upozornenie: V čase krízovej situácie sa predlžuje vyplácania ošetrovného (OČR) na celé obdobie starostlivosti o dieťa počas uzatvorenia škôl i predškolských zariadení. Týka sa rodičov detí do dovŕšenia 11. roku veku, resp. do dovŕšenia 18. rokuv veku pre rodičov detí s ťažkým zdravotným postihnutím. V tejto vekovej kategórií nebude potrebné potvrdenie lekára. Čerpanie ošetrovného však bude umožnené aj rodičom detí starších ako 11 rokov až do dovŕšenia 16. roku veku, kde však bude potrebné verifikovať žiadosť o ošetrovné lekárom. Ide deti, ktoré vzhľadom na ich fyzické schopnosti nie sú schopné zvládnuť pobyt v domácom prostredí bez dozoru rodiča.

Počas trvania krízovej situácie v súvislosti s ochorením COVID-19 sa bude ošetrovné vyplácať po celú dobu uzatvorenia škôl, nielen počas prvých 10 kalendárnych dní. Aj počas trvania krízovej situácie sa bude ošetrovné vyplácať za to isté obdobie osobnej a celodennej starostlivosti/ošetrovania len raz a len jednému poistencovi a to bez ohľadu na to, koľko detí ošetruje. Rozdiel je len v tom, že počas trvania krízovej situácie sa  budú môcť rodičia pri čerpaní ošetrovného prestriedať, čo súčasná právna úprava nepripúšťa. Ak sa rodičia neprestriedajú, t.j. ak bude s dieťaťom doma ten istý rodič, nebude musieť opakovane žiadať o predlžovanie dávky ošetrovné. Ošetrovné sa bude vyplácať tzv. rolovať automaticky ďalej. Ak sa budú chcieť rodičia na OČR prestriedať (napr. s ohľadom na potrebu opätovného nástupu do zamestnania), o dávku ošetrovné bude musieť poistenec požiadať novou žiadosťou. Rodičia sa môžu striedať najskôr po uplynutí 10 dní, pričom poistenec, ktorému je aktuálne ošetrovné vyplácané musí požiadať o zastavenie jeho výplaty. Poistencovi, ktorý v čase krízovej situácie splnil podmienky nároku na ošetrovné, sa počas celej doby trvania osobného a celodenného ošetrovania alebo osobnej a celodennej starostlivosti o dieťa, povinné poistenie zamestnanca prerušovať nebude [Poznámka: Poistenie sa štandardne prerušuje od 11. dňa potreby ošetrovania/starostlivosti]. Zamestnávateľ tak nebude povinný zasielať Sociálnej poisťovni ani „Registračný list fyzickej osoby (RLFO) – prerušenie“.

O dávku ošetrovné treba požiadať novou žiadosťou (17.03.2020)

Ošetrovné je nemocenská dávka, ktorá sa poskytuje aj z dôvodu osobnej a celodennej starostlivosti o zdravé dieťa do 10 rokov jeho veku, ak dieťaťu bolo nariadené karanténne opatrenie alebo predškolské zariadenie alebo zariadenie sociálnych služieb, v ktorých sa dieťaťu poskytuje starostlivosť, alebo škola, ktorú dieťa navštevuje, boli rozhodnutím príslušných orgánov uzavreté alebo v nich bolo nariadené karanténne opatrenie alebo fyzická osoba, ktorá sa o dieťa stará, ochorela, bolo jej nariadené karanténne opatrenie alebo bola prijatá do ústavnej starostlivosti zdravotníckeho zariadenia, a preto sa nemôže o dieťa starať.

Minulý týždeň (od 10. do 15. 3. 2020) boli niektoré školské/predškolské zariadenia (najmä v Bratislavskom kraji) uzatvorené na základe rozhodnutia riaditeľa školy. Vtedy si rodičia prvýkrát žiadali o dávku ošetrovné. Vzhľadom na to, že od 16. 3. 2020 sú uzavreté nanovo, tentoraz na dobu nasledujúcich 14 dní na celom území Slovenska na základe rozhodnutia Ústredného krízového štábu, musia si rodičia o dávku požiadať znovu. Ak chcú rodičia poberať ošetrovné aj za obdobie nasledujúcich 14 dní (t.j. od 16.3.2020), počas ktorých budú školské/predškolské zariadenia opäť uzavreté, sociálna poisťovňa upozorňuje na nevyhnutnosť podania novej žiadosti o ošetrovné.  Postup aj s potrebnými kontaktmi a formulárom je uvedený na webovom sídle Sociálnej poisťovne. Postup je v skratke nasledovný:

1. je potrebné zaslať vyplnený formulár miestne príslušnej pobočke; formulár môže byť vyplnený priamo v počítači (word) alebo ručne (word, PDF). Pri ručnom vyplnení poistenec formulár podpíše, naskenuje a pošle emailom alebo poštou. Formuláre tu: Žiadosť o ošetrovné pre koronavírus (pdf) a tu Žiadosť o ošetrovné pre koronavírus (word)
2. zatelefonovať do miestne príslušnej pobočky, ktorá so žiadateľom spíše zápisnicu z ústneho podania, príp. ho požiada o zanechanie telefónneho čísla s tým, že ho bude pobočka kontaktovať v najbližšej dobe – tento spôsob sa však neodporúča, nakoľko linky sú preťažené.

Žiadosť o dávku ošetrovné treba posielať len na jednu e-mailovú adresu príslušnej pobočky, inak dochádza k duplicitnému spracovaniu jednej žiadosti, čo Sociálnu poisťovňu zbytočne zaťažuje. 

Upozornenie: Sociálna poisťovňa upozorňuje, že o dávku netreba žiadať hneď, dá sa tak urobiť aj neskôr o pár týždňov (zákon umožňuje požiadať o ošetrovné až 3 roky spätne). Pobočky Sociálnej poisťovne zaznamenávajú veľký nápor žiadostí, preto je ich prioritou spracovanie a je vhodné rozložiť ich príjem na dlhšie časové obdobie. Aj z týchto dôvodov Sociálna poisťovňa nepotvrdzuje prijatie žiadostí.

Tí rodičia, ktorí si nestihli uplatniť nárok na ošetrovné pri uzatvorení zariadenia v období od 10. do 15. 3. 2020 a ich dieťa bude doma aj nasledujúcich 14 dní, môžu podať žiadosť o ošetrovné na jednom formulári – potrebné je doň dopísať všetky obdobia poskytovania osobnej a celodennej starostlivosti o dieťa. 

Zmeny pri ošetrovnom v súvislosti s koronavírusom (11.03.2020)

Ošetrovné je nemocenská dávka poskytovaná z dôvodu osobného a celodenného ošetrovania chorého dieťaťa (vlastného, osvojeného alebo zvereného do starostlivosti na základe rozhodnutia príslušného orgánu), chorého manžela, chorej manželky, chorého rodiča alebo chorého rodiča manžela (manželky). Poskytuje sa aj z dôvodu osobnej a celodennej starostlivosti o zdravé dieťa do 10 rokov jeho veku - ak sú splnené tieto podmienky: 

• ak dieťaťu bolo nariadené karanténne opatrenie alebo
• predškolské zariadenie alebo zariadenie sociálnych služieb, v ktorých sa dieťaťu poskytuje starostlivosť, alebo škola, ktorú dieťa navštevuje, boli rozhodnutím príslušných orgánov uzavreté alebo v nich bolo nariadené karanténne opatrenie alebo 
• fyzická osoba, ktorá sa o dieťa stará, ochorela, bolo jej nariadené karanténne opatrenie alebo bola prijatá do ústavnej starostlivosti zdravotníckeho zariadenia, a preto sa nemôže o dieťa starať.

Nárok sa na túto dávku uplatňuje žiadosťou o ošetrovné. Ide o dvojdielne tlačivo Sociálnej poisťovne, ktoré nie je voľne k dispozícii a ktoré vystaví lekár zdravotníckeho zariadenia pri zistení potreby osobného a celodenného ošetrovania alebo starostlivosti. Zamestnancovi lekár odovzdá:

• I. diel žiadosti  – poistenec je pred jej odoslaním do Sociálnej poisťovne povinný vyznačiť údaje vo vyhlásení, a zároveň žiadosť podpíše. Zamestnanec tento diel predloží na potvrdenie aj zamestnávateľovi, a po dohode s ním môže I. diel zaslať do sociálnej poisťovne za zamestnanca zamestnávateľ.
• II. diel žiadosti – potvrdenie o skončení potreby ošetrovania/starostlivosti – poistenec je povinný bezodkladne ho zaslať pobočke sociálnej poisťovne, ktorá vypláca ošetrovné, príp. ak sa zamestnanec dohodne so zamestnávateľom aj II. diel zašle za zamestnanca zamestnávateľ.

P o z o r, v súvislosti s koronavírusom a následným uzatvorením školských zariadení, a v záujme obmedzenia osobného kontaktu u pediatrov a návštev na pobočkách Sociálna poisťovňa zaviedla Sociálna poisťovňa zjednodušený spôsob podania žiadosti o ošetrovné. Netreba chodiť k lekárovi, netreba chodiť do pobočky Sociálnej poisťovne a žiadosť o ošetrovné možno podať nasledovnou formou:

• ústne - formou telefonicky podanej žiadosti o ošetrovné a to prostredníctvom telefonického kontaktu na príslušnú pobočku Sociálnej poisťovne, kedy bude spísaná ústna žiadosť s pracovníkom Sociálnej poisťovne alebo
• písomne - formou nového formulára "Žiadosť o ošetrovné" platného od 10.3.2020 zverejneného na webovej stránke www.socpoist.sk. Tento nový formulár je potrebné vyplniť a zaslať obratom – e-mailom alebo v tlačenej podobe poštou, či vhodením do schránky na pobočke sociálnej poisťovne pri vstupe. Ak ide o zamestnanca, žiadosť posiela do pobočky podľa sídla zamestnávateľa, SZČO a dobrovoľne poistení do pobočky podľa trvalého bydliska. Sociálna poisťovňa si následne overí, že školské zariadenie konkrétneho dieťaťa do 10 rokov veku je uzavreté a začne konanie o ošetrovné. Rozhodnutie o dávke bude zaslané žiadateľovi poštou.

Nemocenská dávka ošetrovné sa poskytuje za kalendárne dni. Za to isté obdobie osobného a celodenného ošetrovania jednej alebo viac fyzických osôb/osobnej a celodennej starostlivosti o jedno alebo viac detí len raz a len jednému poistencovi a v tom istom prípade len raz a len jednému poistencovi. Nárok na ošetrovné vzniká od 1. dňa potreby osobného a celodenného ošetrovania alebo potreby osobnej a celodennej starostlivosti o dieťa a trvá najviac 10 kalendárnych dní.

Nárok na ošetrovné je vylúčený v prípade, ak sa zamestnancovi za tie isté dni vypláca náhrada príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti, má nárok na výplatu nemocenského alebo nárok na výplatu materského.

Ako požiadať o nemocenské, či ošetrovné v súvislosti s koronavírusom? (10.03.2020)

V súvislosti s aktuálnym rizikom šírenia nákazy koronavírusu Sociálna poisťovňa z j e d n o d u š u j e  postupy pri uplatňovaní nároku na na nemocenské (pri PN-ke) a na ošetrovné (pri OČR-ke).
P o z o r, tento špeciálny postup platí len v prípadoch, ktoré súvisia so šírením nákazy koronavírusu. V ostatných prípadoch pri uplatňovaní nároku na dávky nemocenské a ošetrovné platia štandardné postupy.

POSTUP PRI PODANÍ ŽIADOSTI O NEMOCENSKÉ
Poistenec, ktorý sa vrátil z rizikovej oblasti (má alebo nemá príznaky) alebo nikde necestoval a má príznaky ochorenia, telefonicky kontaktuje svojho všeobecného lekára. Ten rozhodne o opodstatnenosti dočasnej PN a vystaví Potvrdenie o dočasnej PN, na ktorom uvedie príslušnú diagnózu. Zároveň požiada pacienta o telefónne číslo a zapíše ho viditeľne na potvrdenie o dočasnej PN. Bez ohľadu na chýbajúci podpis pacienta lekár zašle II., IIa. a III. diel Potvrdenia o dočasnej PN pobočke Sociálnej poisťovne. Sociálna poisťovňa potom zašle IIa. diel zamestnávateľovi, ak je pacient v právnom postavení zamestnanca. Ostatné diely PN zostávajú v Sociálnej poisťovni na ďalšie konanie.

POSTUP PRI PODANÍ ŽIADOSTI O OŠETROVNÉ
Rodič si uplatní nárok v príslušnej pobočke Sociálnej poisťovne telefonicky alebo zaslaním vyplneného formulára, ktorého vzor je na webovej stránke Sociálnej poisťovne (Žiadosť o výplatu dávky ošetrovné).
--> Deti do 10 rokov veku: Sociálna poisťovňa si overí, či škola konkrétneho dieťaťa bola uzatvorená z dôvodu nariadeného karanténneho opatrenia a potom sa môže začať konanie o tejto dávke. Zriaďovateľ by o tom mal informovať na svojej webovej stránke. Potom by mal poistenec, ktorý je zamestnancom, informovať o prekážke v práci svojho zamestnávateľa (telefonicky alebo e-mailom).
--> Deti nad 10 rokov veku: V tomto prípade rodič musí telefonicky kontaktovať pediatra a riadiť sa jeho pokynmi. Ak lekár vyhodnotí, že je nevyhnutné osobné a celodenné ošetrovanie dieťaťa napriek tomu, že choroba sa u neho ešte nevyvinula, môže potvrdiť žiadosť o ošetrovné a zašle ju Sociálnej poisťovni.

Poistné zo sumy letného a vianočného platu a dopad na výpočet dane (02.03.2020)

Metodický pokyn FR SR zabezpečuje jednotný postup pri výpočte základu dane podľa § 5 ods. 8 zákona o dani z príjmov (ďalej len "zákon"). Uvádza sa v ňom, že "Zdaniteľné príjmy zo závislej činnosti je možné znížiť len o také poistné a príspevky, ktoré sa viažu k zdaniteľným príjmom zo závislej činnosti. Znamená to, že poistné platené z príjmov oslobodených od dane alebo z príjmov, ktoré nie sú predmetom dane, nemožno uplatniť (odpočítať) pri výpočte čiastkového základu dane podľa § 5 zákona, to ani v takom prípade, ak niektorý všeobecne záväzný právny predpis ustanovuje povinnosť platiť poistné z takýchto príjmov." Z metodického pokynu vyplýva, že ak zamestnanec zaplatí poistné z príjmu, ktorý je od dane oslobodený (napr. podiel na zisku vykázanom za rok 2016), o toto poistné nemožné znížiť základ dane dosiahnutý zo zdaniteľných príjmov zo závislej činnosti.

Som toho názoru, že nie je to úplne v súlade s platnou právnou úpravou zákona o dani z príjmov, nakoľko v súlade s ust. § 5 ods. 8 zákona: "Základom dane (čiastkovým základom dane) sú zdaniteľné príjmy zo závislej činnosti znížené o poistné a príspevky, ktoré je povinný platiť zamestnanec [nie je tu slovné spojenie: "poistné a príspevky, ktoré je povinný platiť zamestnanec z dosiahnutého zdaniteľného príjmu"], alebo príspevky na zahraničné poistenie zamestnanca, na ktorého sa vzťahuje povinné zahraničné poistenie rovnakého druhu." 

Do právnej úpravy Zákonníka práce bol zavedený nový druh finančného plnenia, ktoré osobitosť spočíva v tom, že časť tohto príjmu je od dane oslobodená a časť sa zdaňuje, ale celé plnenie podlieha odvodu na poistné, čiže ide o plnenie jediné svojho druhu - 13. a 14. plat v zmysle § 118 Zákonníka práce. Napriek tomu, že Metodický pokyn upravuje postup pri uplatnení poistného a príspevkov, ktoré bolo zaplatené z príjmu, ktorý bol celý oslobodený od dane a neupravuje ako postupovať pri uplatnení poistného, ak je plnenie plynúce zamestnancovi z časti od dane oslobodené a z časti zdaniteľné, a celé plnenie podlieha odvodu na poistné, podľa usmernenia MF SR sa metodický pokyn vzťahuje aj na tzv. „13. a 14. plat“. To znamená, že poistné platené z časti príjmu oslobodeného od dane, nemožno uplatniť (odpočítať) pri výpočte čiastkového základu dane podľa § 5 zákona, citujeme so stanoviska MF SR: "Poistné platené z príjmov oslobodených od dane, nie je možné uplatniť (odpočítať) pri výpočte čiastkového základu dane podľa § 5 ZDP, a to ani v takom prípade, ak niektorý všeobecne záväzný právny predpis ustanovuje povinnosť platiť poistné z takýchto príjmov. Toto poistné sa neuvádza ani v tlačive potvrdenia o zdaniteľných príjmoch. Odporúčame Vám pri výpočte základu dane z príjmov zo závislej činnosti postupovať v súlade s týmto metodickým pokynom."

V súčasnosti je sporné, či je tento postup v súlade s platnou právnou úpravou, nakoľko ide o povinné poistné - zamestnanec ho zaplatiť musí - a zákon v ust. § 5 ods. 8 zákona nekladie podmienku, že musí ísť len o poistné zaplatené zo zdaniteľného príjmu. MF SR sa v stanovisku odvoláva na všeobecnú definíciu daňového výdavku: "Daňovým výdavkom je výdavok (náklad) na dosiahnutie, zabezpečenie a udržanie zdaniteľných príjmov preukázateľne vynaložený daňovníkom [§ 2 písm. i) ZDP].", pričom v metodickom pokyne sa to nespomína. V konečnom dôsledku však treba poznamenať, že na to, aby mal zamestnanec 13. a 14. plat vyplatený, t.j. aby dosiahol zdaniteľný príjem, musí zaplatiť aj poistné, a to nielen poistné z časti príjmu, ktorá sa zdaňuje, ale z tej časti príjmu, ktorá je od dane oslobodená - inak 13. alebo 14. plat nedostane. Takže sme "v bludnom kruhu".

Na záver uvádzame príklad z praxe: Zamestnanec zaplatil nedoplatok z ročného zúčtovania zdravotného poistenia, ktoré si ako zamestnanec zaplatil sám (mal okrem príjmov zo zamestnania aj iné príjmy). Ak zamestnanec zamestnávateľa požiada o uplatnenie poistného zaplateného z príjmov zo zamestnania na zníženie základu dane, zamestnávateľ ho uplatní a ak nepožiada, tak si ho neuplatní. Kto bude skúmať (ak vôbec bude), či časť poistného nebola vypočítaná aj z tej časti príjmu zo závislej činnosti, ktorá je od dane oslobodená?

Oprava dane v súvislosti s výplatou vianočného platu, resp. letného platu

Ak zamestnávateľ skutočne vyplatil v roku 2018 vianočný plat, z ktorého uplatnil na zníženie základu dane celé poistné na SP, t.j. aj z tej časti vianočného platu, ktorá bola do výšky 500 € od dane oslobodená, a v roku 2019 vyplatil letný plat, kde tiež uplatnil celé poistné, t.j. aj to poistné, ktoré bolo zaplatené zo sumy letného platu oslobodeného od dane, treba vykonať opravu dane. Podľa § 40 ods. 3 zákona o dani z príjmov, ak zamestnávateľ, ktorý je platiteľom dane:
a) nezrazil zamestnancovi daň, ktorú mal zraziť vo výške ustanovenej týmto zákonom, môže ju dodatočne zraziť iba vtedy, ak neuplynula lehota podľa osobitného predpisu (§ 69 daňového poriadku).
b) nezrazil zamestnancovi preddavok na daň vo výške, v ktorej ho mal zraziť podľa tohto zákona, môže tento nedoplatok na preddavku dodatočne zraziť najneskôr do 31. marca nasledujúceho roka.

Oprava dane v súvislosti s výplatou vianočného platu z roku 2018
Ak zamestnávateľ neopravil preddavok na daň z roku 2018, ktorý zrazil v nižšej sume ako mal (a to z dôvodu vyššie uplatneného poistného vypočítaného z časti vyplateného vianočného platu, ktorý bol od dane oslobodený) do 31.3.2019, stáva sa nedoplatok na preddavku na daň daňou. To znamená, že po vykonaní RZD za rok 2018, zamestnávateľ "pracuje už s daňou" a opraviť treba daň, a nie preddavok na daň. Podľa § 40 ods. 3 písm. a) zákona ak zamestnávateľ nezrazil zamestnancovi daň, ktorú mal zraziť, môže ju dodatočne zraziť iba vtedy, ak neuplynula lehota 5 rokov (lehota určená podľa daňového poriadku), t.j. opravu dane treba vykonať najneskôr do konca roka 2024. Nová lehota na opravu dane je účinná od 1.1.2020, a nakoľko nie je prechodné ustanovenie, som toho názoru, že oprava dane sa podľa tejto novej lehoty vzťahuje aj na opravu nesprávne zrazenej dane za zdaňovacie obdobie roku 2018. To znamená, že zamestnávateľ je povinný vykonať opravu dane, ktorá sa týka roku 2018 a uviesť ju do riadku 03 mesačného prehľadu o dani za ten mesiac, kedy bola oprava dane vykonaná.

Oprava dane v súvislosti s výplatou letného platu z roku 2019
Zamestnávateľ môže opraviť preddavok na daň z roku 2019, ktorý zrazil v nižšej sume ako mal (a to z dôvodu vyššie uplatneného poistného vypočítaného z časti vyplateného letného platu, ktorý bol od dane oslobodený) do 31.3.2020. V takomto prípade pôjde o opravu preddavku na daň, ktorá sa uvedie do riadku 01 mesačného prehľadu o dani.

Poznámka: Zamestnávateľ mohol opraviť preddavok na daň z roku 2019, ktorý zrazil v nižšej sume ako mal (a to z dôvodu vyššie uplatneného poistného vypočítaného z časti vyplateného letného platu, ktorý bol od dane oslobodený) aj počas bežného zdaňovacieho obdobia, t.j. počas roku 2019, pričom  oprava už zrazených preddavkov na daň, ktoré sa týkajú bežného zdaňovacieho obdobia, sa uvádza na r. 1 mesačného daňového prehľadu.

Ak zamestnávateľ neopraví/neopravil preddavok na daň z roku 2019, ktorý zrazil v nižšej sume ako mal (a to z dôvodu vyššie uplatneného poistného vypočítaného z časti vyplateného letného platu, ktorý bol od dane oslobodený) do 31.3.2020, stane sa nedoplatok na preddavku na daň daňou. To znamená, že po vykonaní RZD za rok 2019, zamestnávateľ "pracuje už s daňou" a opraviť treba daň, a nie preddavok na daň. Podľa § 40 ods. 3 písm. a) zákona, ak zamestnávateľ nezrazil zamestnancovi daň, ktorú mal zraziť, môže ju dodatočne zraziť iba vtedy, ak neuplynula lehota 5 rokov (lehota určená podľa daňového poriadku), t.j. opravu dane treba vykonať najneskôr do konca roka 2025. To znamená, že zamestnávateľ je povinný vykonať opravu dane, ktorá sa týka roku 2019 a uviesť ju do riadku 03 mesačného prehľadu o dani.

Ročné zúčtovanie dane - príklady z praxe (02.03.2020)

Ročné zúčtovanie vykoná zamestnávateľ na písomnú žiadosť zamestnanca, ak ju zamestnanec podal do 17. februára 2020. Zamestnávateľ vykoná ročné zúčtovanie len u zamestnanca, ktorý nie je povinný podať daňové priznanie podľa § 32 zákona o dani z príjmov. Nižšie uvádzame 1. časť dvojdielneho seriálu - "príklady z praxe".

Príklad č. 1
Zamestnanec doložil k ročnému zúčtovaniu oznámenie o preddavkovej výplate dôchodku ešte z r. 25.04.2018 o tom, že od tohto dátumu mu je preddavkovo vyplácaný starobný dôchodok v sume 183,80€/mesačne. Považuje sa na daňové účely za starobného dôchodcu? Má nárok na NČZD?
Za starobného dôchodku sa považuje až odvtedy, kedy mu je dôchodok priznaný. Takže môžete mu vykonať ročné zúčtovanie a na výšku preddavkovo vyplateného dôchodku neprihliadate.

Príklad č. 2
Máme zamestnancov, ktorí mali v predchádzajúcom zamestnaní problém, že im nevyplácali mzdu a potom im ÚP vyplatil prostriedky z garančného fondu. Môžeme im urobiť RZD a čo  týmto príjmom z GF?
Dávky garančného poistenia sú ako dávky sociálneho zabezpečenia od dane oslobodené a nevstupujú do úhrnu zamestnávateľom vyplatených zdaniteľných príjmov (dávky vypláca Sociálna poisťovňa, nie zamestnávateľ). Zamestnancovi preto možno vykonať ročné zúčtovanie, a na výšku vyplatených dávok z GF neprihliadate.

Príklad č. 3
Máme zamestnanca, ktorý si chce uplatniť dodatočne zaplatené poistné - jedna sa o nedoplatok z RZZP 2018, ktorý zaplatil v roku 2019 a zamestnancovi vznikol kvôli predaju nehnuteľnosti v roku 2018. Je možne celý tento nedoplatok uplatniť v ročnom zúčtovaní dane za rok 2019 alebo keďže sa jedna o nedoplatok kvôli príjmom z kapitálového majetku tento nedoplatok nemožno uplatniť v RZD 2019?
Nie, nie je to možné. Základ dane dosiahnutý z príjmu zo závislej činnosti možno znížiť len o to poistné, ktoré bolo zaplatené z príjmu zo závislej činnosti, a nie z príjmu plynúceho z predaja nehnuteľnosti. Požiadavke zamestnanca preto nemôžete vyhovieť.

Príklad č. 4
Zamestnanec je dlžníkom zo zmluvy o hypotekárnom úvere a podľa potvrdenia banky zaplatil v roku 2019 úroky vo výške 225,02 € a úročiť úver začal až v auguste 2019. Suma 50 % z 225,02 € = 112,51 €. V akej výške si môže uplatniť daňový bonus na úroky za rok 2019?
Nakoľko zamestnanec začal úročiť úver až v auguste 2019, maximálna suma, ktorú by si mohol uplatniť za rok 2019 je (400 : 12) x 5 mesiacov =166,666, po zaokrúhlení166,67 €. Túto sumu neprekročil, a preto si môže uplatniť daňový bonus vo výške 112,51€.

Príklad č. 5
Zamestnanec si v žiadosti o vykonanie ročného zúčtovania uplatňuje daňovú úľavu na manželku. Zamestnávateľovi predložil potvrdenie o jej príjme za 9/2019 (kedy pracovala), potvrdenie o vyplatených dávkach v nezamestnanosti od 1.10.2019 do 31.12.2019 (od 17.9.2019 je evidovaná na úrade prace v evidencii uchádzačov o zamestnanie) a potvrdenie o poberaní rodičovského príspevku od 1/2019 do 9/2019. Viem, že rodičovský príspevok nie je príjem, ale čo potvrdenie o vyplatených dávkach, zarátavam ich? Neviem presne ako postupovať.
Nárok na zníženie základu dane o daňovú úľavu na manželku si zamestnanec uplatňuje v žiadosti o vykonanie ročného zúčtovania. Tento nárok preukazuje zamestnanec zamestnávateľovi predložením dokladu preukazujúceho oprávnenosť nároku na uplatnenie nároku na NČZDM a čestným vyhlásením o výške vlastného príjmu manželky. To znamená, že vlastný príjem manželky sa nedokladuje. Do vlastného príjmu manželky sa zahŕňajú všetky príjmy peňažného aj nepeňažného charakteru, okrem tých, ktoré "vylučuje priamo zákon". V zadaní príkladu do vlastného príjmu manželky nebude vstupovať len rodičovský príspevok, nakoľko sa považuje za štátnu sociálnu dávku. Ostatné príjmy, t.j. príjmy zo zamestnania znížené o povinné poistné a podpora v nezamestnanosti sa do vlastného príjmu manželky započítajú.

Ako dostane dôchodca zaplatenú daň späť? (25.02.2020)

Fyzická osoba nemusí podať daňové priznanie vtedy, ak v roku 2019 mala len zdaniteľné príjmy zo závislej činnosti (zo zamestnania) a požiadala zamestnávateľa o vykonanie ročného zúčtovania preddavkov na daň z príjmov zo závislej činnosti a predložila mu v ustanovenom termíne na to potrebné doklady, a aj fyzická osoba, u ktorej:

• v roku 2019 zdaniteľné príjmy nepresiahli sumu 1 968,68 € (boli vo výške od 0,01 do 1 968,68) a zároveň nedosiahla daňovú stratu, alebo
• v roku 2019 mala len príjmy, z ktorých sa daň z príjmov vyberala zrážkou.

Slovné spojenie "nemusí podať daňové priznanie", súčasne znamená, že fyzická osoba podať daňové priznanie môže a v určitých situáciách je to pre ňu dokonca výhodné, nakoľko jej môže byť daň vrátená. Odpoveď na otázku, kedy sa niekomu môže oplatiť dobrovoľne podať daňové priznanie, je pomerne zložitá, nakoľko to závisí od konkrétnej situácie daňovníka. K týmto daňovníkom rozhodne patrí aj dôchodca s nízkymi príjmami zo zamestnania, nakoľko možno uplatniť tzv. inštitút minimálnej dane. V súlade s § 46a zákona sa daň fyzickej osoby sa nevyrubí a neplatí, ak za zdaňovacie obdobie nepresiahne 17 € alebo celkové zdaniteľné príjmy tohto daňovníka za zdaňovacie obdobie nepresiahnu 50 % zo sumy základnej daňovej úľavy na daňovníka. Inštitút minimálnej dane sa týka len dane vypočítanej v daňovom priznaní typu A, príp. B a nemôže sa uplatniť pri vykonaní ročného zúčtovania preddavkov na daň. Z uvedeného vyplýva, že daňové priznanie sa oplatí podať tým dôchodcom (bez ohľadu na to, či majú dôchodok nízky alebo vysoký), ktorí boli počas roka zamestnaní, ale ich príjmy zo zamestnania boli pomerne nízke. Ide hlavne o dôchodcov, ktorí pracovali len časť roka, príp. pracovali celý rok, ale napr. na skrátený pracovný úväzok alebo na dohodu. Ak týmto dôchodcom zamestnávateľ počas roka zrážal preddavky na daň z príjmov, ale ich celkové zdaniteľné príjmy za rok 2019 nepresiahli sumu 1 968,68 €, môžu získať zaplatenú daň z príjmov späť, ale len podaním daňového priznania. 

Príklad: Daňovník, p. Peter je k 1.1.2019 poberateľom starobného dôchodku a počas roka 2019 pracoval u zamestnávateľa na dohodu o pracovnej činnosti. Každý mesiac mu bola vyplatená odmena 134 €, z ktorej mu zamestnávateľ každý mesiac zrazil poistné na sociálne poistenie 5,36 € a preddavok na daň 24,44 €. Jeho ročný príjem zo zamestnania teda bol 1 608 € a odvody na sociálne poistenie bolo odvedené v ročnej výške 64,32 €. Žiadne iné zdaniteľné príjmy nemal (vyplatený dôchodok za nepovažuje za zdaniteľný príjem). Akým spôsobom sa mu vrátia zaplatené preddavky na daň?
Za rok 2019  dosiahol starobný dôchodca zdaniteľné príjmy zo závislej činnosti, ktoré nepresiahli úhrnnú sumu 1 968,68 €. Podľa § 46a zákona o dani z príjmov by pri zdaniteľných príjmov nepresahujúcich sumu 1 968,68 € fyzická osoba nemala platiť žiadnu daň z príjmov - podmienkou je, že daňovník podá daňové priznanie. Preto p. Peter podá daňové priznanie dobrovoľne, ktorého výsledkom bude preplatok na dani z príjmov vo výške 293,28 €. Miestne príslušný správca dane zrazené preddavky na daň vyčísli ako preplatok na dani a na základe žiadosti daňovníka (ktorá je súčasťou daňového priznania) ich vráti daňovníkovi. Prílohou daňového priznania je potvrdenie zamestnávateľa o vyplatených príjmoch. Postup pri vyplnení daňového priznania typu A je nasledovný:

Daňovník vypíše 1. stranu priznania na r. 01 až 10, v ktorých uvedie identifikačné údaje podľa predtlače. Na 2. strane vyplní r. 27, že je poberateľom dôchodku. Výška vyplateného dôchodku sa na r. 28 neuvádza.

Riadok 36 - uvedie sa úhrn zdaniteľných príjmov vyplatených od zamestnávateľa/ov (táto suma by nemala byť vyššia ako 1 968,68 €), t.j. v tomto príklade sa uvedie suma 1 608 €

Riadok 36a - z úhrnu zdaniteľných príjmov na r. 36 sa osobitne uvedie úhrn príjmov vyplatených na základe dohôd o vykonaní práce alebo dohôd o pracovnej činnosti, t.j. v tomto príklade sa na riadku uvedie suma 1 608 €

Riadok 37 - uvedie sa úhrn povinného poistného, ktoré bolo odvedené zamestnávateľom za zamestnanca z vyplatených zdaniteľných príjmov (ide o údaj z potvrdení vystavených od všetkých zamestnávateľov, u ktorých dôchodca poberal príjem); poistné sa uvádza osobitne do r. 37a (sociálne poistenie) a do r. 37b (zdravotné poistenie); v tomto príklade sa na r. 37 a na r. 37a uvedie suma 64,32 €

Riadok 38 - uvedie sa základ dane ako rozdiel riadkov 36 a 37, t.j. v tomto príklade sa uvedie suma 1 543,68 € (ide o rozdiel hodnôt 1 608 - 64,32)

Riadok 39 - nakoľko je zamestnanec poberateľom dôchodku, nemá nárok na uplatnenie nezdaniteľnej časti základu dane na daňovníka a do tohto riadku sa neuvádza žiadna hodnota

Riadok 44 - uvedie sa údaj z r. 38, t.j. v tomto príklade sa uvedie suma 1 543,68 €

Riadok 45 - uvedie sa daňová povinnosť zo základu dane na r. 44 (sadzbou 19%), t.j. 19% z 1 543,68 € je daňová povinnosť vo výške 293,29 €

Riadok 56 - uvedie sa hodnota nula, ak daňová povinnosť na r. 56 nepresiahne 17 € alebo úhrn príjmov na r. 36 nepresahuje sumu 1 968,68 €; nakoľko v tomto prípade daňovník dosiahol zdaniteľné príjmy zo závislej činnosti 1 608 € <  1 968,68 na r. 56 sa uvedie nula

Riadok 70 - uvedie sa suma preddavkov na daň, ktorú zamestnávateľ zrazil pri vyplatení príjmu t.j. sumu 293,28 € (12 x 24,44) (je uvedená na tlačive „Potvrdenie o príjmoch FO zo závislej činnosti“ na riadku 04)

Riadok 72 - uvedie sa výška preplatku na daň, ktorá bude v tomto prípade vo výške zrazených preddavkov na daň uvedených na r. 70 t.j. vo výške 293,28 €; hodnota sa vyjadrí znamienkom "mínus".

V oddiele VIII. oddiele zamestnanec vyznačí, že neuplatňuje postup podľa § 50 zákona, t.j. nerozhodol sa poukázať vybranému subjektu podiel zaplatenej dane. V oddiele X. uvedie daňovník na riadku 87 počet príloh (najčastejšie pôjde o počet kópií potvrdení vystavených zamestnávateľmi, u ktorých daňovník počas roka 2019 poberal zdaniteľný príjem zo závislej činnosti) a tento oddiel podpíše vlastnoručným podpisom. V oddiele XI. vyznačí krížikom, že žiada o vrátenie daňového preplatku, akou formou (poštou alebo prevodom) a  tento oddiel podpíše tiež vlastnoručným podpisom.

Patrí upratovačka, asistentka ... do kategórie 2? (05.02.2020)

Od 1.7.2018 bola zavedená nová povinnosť zamestnávateľa, odkedy je potrebné každoročne elektronicky oznamovať úradu verejného zdravotníctva SR (ÚVZ) údaje o zamestnancoch zaradených do 2. kategórie z pohľadu zdravotného rizika. Podľa zákona si zamestnávateľ musí túto povinnosť splniť vždy do 15. januára a oznamuje stav k 31. decembru predchádzajúceho kalendárneho roka. ÚVZ sa rozhodol aj v roku 2020 predĺžiť lehotu na zaslanie oznámenia kategórie 2 -> povinnosť bude splnená, ak bude elektronické oznámenie odoslané najneskôr 28.02.2020. Čoraz viac zamestnávateľov sa zaujíma o to, na základe čoho boli/sú ich zamestnanci zaradení do príslušných kategórií a kto o tom rozhoduje.
Zaradenie prác do kategórií môžu vykonávať iba verejní zdravotníci alebo lekári so špecializáciu v odbore pracovné lekárstvo a klinická toxikológia. Ak vo firme takýto špecialista nepracuje, zamestnávateľ sa musí obrátiť na pracovnú zdravotnú službu. Paradox je v tom, že zákon na jednej strane ustanovuje, že firma, ktorá má iba zamestnancov v kategórii 1 a 2, nemusí mať pracovnú zdravotnú službu (PZS), ale na druhej strane bez pomoci pracovnej zdravotnej služby si firma nevie splniť novú zákonnú povinnosť týkajúcu sa ohlasovania kategórie 2. Zamestnávateľ totiž nahlasuje kategóriu 2 na základe dokumentácie, ktorú vypracovala PZS. 

Kedy bude zamestnanec patriť do kategórie 2 a kedy do kategórie 1? Základnou reguláciou, ktorá kategóriu 2 upravuje je zákon č. 355/2007 Z. z., ktorý všeobecne charakterizuje a vymedzuje spoločné znaky pre skupiny práce zaradených do 2. kategórie. Zamestnanci sa zaraďujú do jednej zo štyroch kategórií prác v závislosti od dvoch skutočností: 

• či sú vystavení nejakým rizikám, ktoré môžu ohroziť ich zdravie,
• ako dlho počas pracovnej doby (napr. celých 8 hodín počas pracovnej doby alebo iba 30 minút) a ako často sú vystavení týmto rizikám (každý deň, raz mesačne a pod.), prípadne aké silné je pôsobenie daného faktora (napr. intenzita hluku).

Na základe takéhoto posúdenia je každý zamestnanec vo firme zaradený do jednej zo štyroch kategórií prác v závislosti od rizika ohrozenia zdravia. Zaradenie je nasledovné:

• 1. kategória: Do tejto kategórie sa zaraďujú práce, u ktorých nie je vplyvom pôsobenia faktorov práce a pracovného prostredia riziko, že by mohlo dôjsť k poškodeniu zdravia (napr. pomocný pracovník v administratíve, upratovačka v kancelárii). 
• 2. kategória: Do kategórie dva sa zaraďujú práce, pri ktorých síce riziko, že by mohlo dôjsť k poškodeniu zdravia hrozí, no zároveň nie sú prekročené žiadne limity, stanovené osobitnými predpismi a práce, u ktorých nie je predpoklad, že by mohlo dôjsť k poškodeniu zdravia (napr. práca IT špecialistu, ktorí každý pracovný deň pozerá na obrazovku svojho počítača, upratovačka v nemocnici, ktorá používa chemické čistiace prípravky). 
• 3. a 4. kategória: Ide o tzv. rizikové práce, u ktorých sa stanovujú limity pre rôzne faktory, ktoré bývajú zvyčajne prekročené. Sú to práce, v ktorých môže dôjsť k poškodeniu zdravia aj napriek tomu, že sú vykonané preventívne opatrenia na zníženie rizika (napr. baník, tunelár, pracovník v lisovni s vysokou hladinou hluku). 

Konkrétne pracovné faktory, ako sú hluk, vibrácie a podobne pre potreby kategorizácie ustanovuje vyhláška č. 448/2007 o podrobnostiach o faktoroch práce a pracovného prostredia vo vzťahu ku kategorizácii prác z hľadiska zdravotných rizík a o náležitostiach návrhu na zaradenie prác do kategórií (v najnovšom znení č. 220/2019 Z.z.). Táto vyhláška  obsahuje 16 faktorov práce a pracovného prostredia (v roku 2019 bol pridaný nový faktor „Intenzívne pulzné svetlo“) a definuje podmienky pre zaradenie do niektorej zo štyroch kategórií. O zaradení, zmene, alebo prípadnom vyradení z rizikových prác (3. a 4. kategórie), rozhoduje príslušný regionálny úrad verejného zdravotníctva na základe návrhu zamestnávateľa alebo z vlastného podnetu.

Koho sa oznamovanie kategórie 2 netýka? Keďže sa nahlasuje stav zamestnancov k 31.12.2019, táto povinnosť sa netýka zamestnávateľa, ktorý v tento deň na pracovisku nemal zamestnancov v kategórii 2. Taktiež sa oznamovanie nevzťahuje na zamestnávateľa, ktorý nemá zamestnancov vykonávajúcich práce v kategórii 2. To znamená, že neposiela žiadne oznámenie.

Ročné zúčtovanie dane v kocke (30.1.2020)

Zamestnanci môžu o vysporiadanie svojej daňovej povinnosti požiadať zamestnávateľa, ktorý ju vykoná v ročnom zúčtovaní preddavkov na daň z príjmov fyzickej osoby zo závislej činnosti. Daňovníci, ktorí poberali počas roka 2019 príjmy zo zamestnania, si môžu znížiť svoju daňovú povinnosť prostredníctvom daňových zvýhodení alebo daňového bonusu. Daňové zvýhodnenia predstavujú odpočítateľné položky, o ktoré si daňovník môže znížiť základ dane v príslušnom zdaňovacom období a označujú sa ako nezdaniteľné časti základu dane. Daň si môže daňovník znížiť o daňové bonusy - daňový bonus na dieťa a o daňový bonus na zaplatené úroky na bývane. 

Najčastejšie chyby zo strany zamestnávateľa

• zahrnie do ročného zúčtovania alebo do vystavených potvrdení aj nevyplatené mzdy a príjmy od dane oslobodené 
• vyžaduje od zamestnancov doklady, ktoré im zákon predložiť neukladá (napr. doklad o príjmoch manželského partnera, potvrdenie o výške vyplatenej podpory z úradu práce)
• nevystaví príslušné daňové potvrdenia v zákone stanovených termínoch alebo ich vystaví nesprávne
• odmieta vykonať ročné zúčtovanie, aj keď zamestnanec o jeho vykonanie riadne požiadal a predložil potrebné doklady; jedným z uvádzaných dôvodov zamietnutia je, aby si zamestnanec uplatnil nárok na vrátenie preplatku od daňového úradu a nie od zamestnávateľa

Najčastejšie chyby zo strany zamestnancov

• ​​​​zamestnanci si neplnia oznamovaciu povinnosť a neohlásia mzdovej učtárni zmeny, ktoré majú vplyv na uplatňované výhody (napr. nárok na daňový bonus) a vplyv na výpočet daňovej povinnosti
• zamestnanci si nepodajú žiadosť o vykonanie ročného zúčtovania sami, ale čakajú na podnet od mzdovej učtárne 
• zamestnanci nepredložia do zákonného termínu všetky doklady potrebné na vykonanie ročného zúčtovania a domáhajú sa uplatnenia výhod, ktoré nepreukázali
• zamestnanci žiadajú o vykonanie ročného zúčtovania, a pritom nespĺňajú podmienky, najmä majú aj iné príjmy, ktoré zakladajú povinnosť vysporiadať daňovú povinnosť k dani z príjmov podaním daňového priznania (najčastejšie ide o jednorazové príjmy, napr. z predaja bytu alebo inej nehnuteľnosti, na ktorý sa nevzťahuje oslobodenie od dane)

Ročné zúčtovanie vykoná zamestnávateľ len na písomnú žiadosť zamestnanca, ktorú je zamestnanec povinný podpísať a podať zamestnávateľovi najneskôr do 17. februára 2020. Zamestnávateľ vykoná v ročnom zúčtovaní výpočet dane a súčasne prihliadne na:

• zrazené preddavky na daň
• nezdaniteľnú časť základu dane na daňovníka, príp. na nezdaniteľnú časť základu dane na daňovníka, ktorý je  poberateľom starobného dôchodku, vyrovnávacieho príplatku alebo predčasného starobného dôchodku zo sociálneho poistenia, starobného dôchodkového sporenia alebo dôchodku zo zahraničného povinného poistenia rovnakého druhu, alebo výsluhového dôchodku, ak suma tohto dôchodku vyplatená v roku 2019 nepresiahla sumu 3 937,35 €
• nezdaniteľnú časť základu dane na manželku (manžela), najviac vo výške 3 937,35 €
• na nezdaniteľnú časť základu dane, ktorou sú príspevky na doplnkové dôchodkové sporenie  (III. pilier) preukázateľne zaplatené v zdaňovacom období,  najviac vo výške 180 €
• na nezdaniteľnú časť základu dane vo výške preukázateľne zaplatených úhrad súvisiacich s kúpeľnou starostlivosťou, najviac vo výške 50 € na daňovníka
• na daňový bonus na dieťa najviac vo výške 22,17 € mesačne na dieťa nad 6 rokov a najviac (od 1.4.2019) vo výške 44,34 € mesačne na dieťa do 6 rokov
• na daňový bonus na zaplatené úroky z úverov na bývanie, najviac vo výške 400 €
• na zamestnaneckú prémiu.

Ak zamestnanec nepožiada alebo nemôže požiadať zamestnávateľa o vykonanie ročného zúčtovania, je povinný podať daňové priznanie, ak  dosiahol zdaniteľné príjmy presahujúce 50 % sumy podľa § 11 ods. 2 písm. a) zákona, t. j. sumu 1 968,68 €, príp. vykazuje daňovú stratu, napr. ak ide o daňovníka, ktorý má príjmy z podnikania alebo z inej samostatnej zárobkovej činnosti.

Komu patrí dovolenka pre mladých? (27.01.2020)

Od 1.1.2020 nadobudla účinnosť novela č. 380/2019 Z.z. Zákonníka práce, na základe ktorej sa navyšuje dĺžka základnej výmery dovolenky na 5 týždňov aj pre zamestnancov, ktorí dosiaľ nedovŕšili 33 rokov veku, ale trvalo sa starajú o dieťa. Pojem „trvalá starostlivosť o dieťa“ nie je na účely poskytovania "zvýšenej výmery dovolenky" Zákonníkom práce presne vymedzený, čo môže v praxi spôsobovať problémy. Novela zákona taktiež neupravuje spôsob preukazovania nároku na vyššiu výmeru dovolenky, takže na tieto účely bude vhodné, ak si zamestnávateľ tento postup upraví v internom predpise napr. zamestnanec predloží zamestnávateľovi kópiu rodného listu dieťaťa.

Majú nárok na vyššiu výmeru dovolenky obaja rodičia?

Nárok na vyššiu výmeru dovolenky majú podľa stanoviska Národného inšpektorátu práce obaja rodičia, ak sa trvale starajú o dieťa, a to bez ohľadu na to, či žijú v jednej domácnosti s dieťaťom. Ak zamestnanec ale nežije v domácnosti s dieťaťom, je potrebné aby preukázal relevantnú mieru starostlivosti, t.j. nielen to, že sa s ním občas stretne, pretože zvýšená výmera dovolenky ako forma dodatočného odpočinku má slúžiť určitému účelu vyjadrenému v dôvodovej správe. Nejde o zvýšenie dovolenky z dôvodu, že niekto je rodičom, ale z dôvodu, že ako rodič sa o dieťa stará, a teda má nižšiu mieru regenerácie po pracovnej dobe, a zároveň chce viac času, napr.  počas letných prázdnin, stráviť s dieťaťom.

Vzniká nárok na vyššiu výmeru dovolenky aj v prípade rozvedených rodičov?

Ak súd rozhodol o úprave vzťahov rodičov k dieťaťu, napr. jednému z rodičov určil osobnú starostlivosť o dieťa a druhý má právo na styk s dieťaťom, javí sa, že iba styk s dieťaťom (prípadne len platenie výživného) nepredstavuje trvalú starostlivosť o dieťa pre účely Zákonníka práce z hľadiska dovolenky. Rozhodujúce teda je, že sa rodič trvale o dieťa stará. Preto ak si budú chcieť v tomto prípade obaja "už rozvedení" rodičia uplatniť nárok na vyššiu výmeru dovolenky, mali by preukázať, že sa trvale o dieťa starajú. V prípade striedavej starostlivosti o dieťa majú osobnú starostlivosť striedavo obaja rodičia, a teda z tohto hľadiska sa javí, že ide o trvalú starostlivosť o dieťa u oboch rodičov.

Do akého veku dieťaťa trvá starostlivosť o dieťa na účely dovolenky?

Podľa článku l Dohovoru o právach dieťaťa sa pre jeho účely dieťaťom rozumie každá ľudská bytosť mladšia ako osemnásť rokov, pokiaľ podľa právneho poriadku, ktorý sa na dieťa vzťahuje, nie je plnoletosť dosiahnutá skôr. Nadobudnutie plnoletosti v právnom poriadku Slovenskej republiky upravuje Občiansky zákonník (zákon č. 40/l964 Zb. v znení neskorších predpisov). V zmysle § 8 ods. 2 Občianskeho zákonníka sa plnoletosť nadobúda dovŕšením osemnásteho roku. Pred dosiahnutím tohto veku sa plnoletosť nadobúda len uzavretím manželstva. Takto nadobudnutá plnoletosť sa nestráca ani zánikom manželstva ani vyhlásením manželstva za neplatné. Podľa stanoviska Národného inšpektorátu práce v prípade § 103 ods. 2 ZP ide primárne o dieťa rodiča (biologickú matku/otca) alebo náhradného rodiča (podľa zákona o rodine) – t. j. o právny (rodinný) vzťah.  Zároveň ide o dieťa aj z hľadiska veku do 18 rokov alebo do nižšieho veku, ak osoba nadobudne plnoletosť uzatvorením manželstva (§ 8 Občianskeho zákonníka).

Rekreačný príspevok pri súbehu (17.01.2020)

Rekreačný príspevok môže byť oslobodený od dane za príslušné zdaňovacie obdobie len od jedného zamestnávateľa. Ak táto podmienka nebude splnená, dôjde došlo k porušeniu zákona. Ak zamestnanec pracuje u dvoch zamestnávateľov súčasne a u oboch mu bol vyplatený rekreačný príspevok ako sa zamestnávateľ, ktorého zamestnanec požiada o vykonanie ročného zúčtovania dozvie, že zamestnancovi boli za rok 2019 poskytnuté 2 rekreačné príspevky, ktorú boli oba od dane oslobodené?
 
Príklad: Zamestnanec pracuje u dvoch zamestnávateľov súbežne. Zamestnávateľ A vystaví potvrdenie za rok 2019, na ktorom uvedie RP vo výške 275 €, ktorý poskytol zamestnancovi na rekreáciu, ktorá začala aj skončila v roku 2019. RP bol od dane oslobodený.  Zamestnávateľ B poskytol zamestnancovi tiež RP na rekreáciu, ktorá sa na žiadosť zamestnanca považuje za rekreáciu za rok 2019. Išlo o rekreáciu, ktorá začala 27.12.2019 a skončila 6.1.2020. Príspevok na rekreáciu bol zamestnancovi poskytnutý v spracovaní výplat za mesiac február 2020. Nakoľko sa rekreácia na žiadosť zamestnanca považuje za rekreáciu za rok 2019, zamestnávateľ uviedol výšku RP do nového potvrdenia za rok 2020 na riadok 09 a 09a. To znamená, že RP vo výške 275 € od zamestnávateľa B nebol uvedený v potvrdení za rok 2019, ale až v potvrdení za rok 2020. Nakoľko RP môže byť oslobodený od dane za príslušné zdaňovacie obdobie len od jedného zamestnávateľa, došlo k porušeniu zákona. Potvrdenie za rok 2020 sa však bude vystavovať až v roku 2021. Ako sa zamestnávateľ A, ktoré zamestnanec požiada o vykonanie ročného zúčtovania dozvie, že zamestnancovi boli za rok 2019 poskytnuté 2 rekreačné príspevky, ktorú boli oba od dane oslobodené?

Zo stanoviska FR SR doručeného dňa 16.1.2020 vyplýva, že pokiaľ by zamestnancovi bol príspevok na rekreáciu poskytnutý od dvoch zamestnávateľov, potom jeden príspevok je uplatnený v rozpore s ustanovením § 152a Zákonníka práce, a preto naň nemožno uplatniť oslobodenie od dane podľa § 5 ods. 7 písm. b) ZDP. Ak by zamestnanec pracoval počas roka u dvoch zamestnávateľov súčasne a u oboch si uplatnil rekreačný príspevok oslobodený od dane, tak by postupoval v rozpore s § 152a ods. 3 Zákonníka práce. Zamestnanec je povinný túto skutočnosť nahlásiť zamestnávateľovi, ktorého žiada o vykonanie ročného zúčtovania preddavkov na daň z príjmov zo závislej činnosti, ak tak neurobí, bude mu táto suma dorubená v rámci daňovej kontroly. V prípade, ak má zamestnávateľ pochybnosti, môže vyžadovať od zamestnanca čestné vyhlásenie, že mu príspevok na rekreáciu nebol poskytnutý od iného zamestnávateľa za rovnaký kalendárny rok.

Elektronické oznamovanie 2. kategórie prác (07.01.2020)

Všetci zamestnávatelia, ktorí zamestnávajú zamestnancov zaradených do 2. kategórie práce, majú povinnosť najneskôr do 15.1. oznámiť Úradu verejného zdravotníctva SR (ÚVZ SR) vybrané údaje o týchto zamestnancoch, podľa ich stavu k 31.12. predchádzajúceho roka.  Rozsah oznámenia údajov o zamestnancoch vykonávajúcich prácu zaradenú do 2. kategórie je určený zákonom v § 30 ods. 3 zákona č. 355/2007 Z. z.. Po prvýkrát sa nahlasovanie zamestnancov zaradených do 2. kategórie uskutočnilo v roku 2019. Zákon síce stanovil termín splnenia tejto povinnosti na 15. január, ale ÚVZ SR k polovici januára 2019 zverejnil na svojom webovom sídle oznam, v ktorom uviedol, že povinnosť sa bude považovať za splnenú, ak bude elektronické oznámenie odoslané najneskôr 30.6.2019.
Do 2. kategórie sa zaraďujú práce, u ktorých nie je predpoklad poškodenia zdravia, ale vzhľadom na pôsobiace faktory práce (napr. prašné prostredie, hluk), sa nedá vylúčiť ich nepriaznivý vplyv na organizmus. Ide o práce, kde faktory pracovného prostredia neprekračujú legislatívou stanovené limity. Zaradenie prác do kategórií môžu vykonávať iba verejní zdravotníci alebo lekári so špecializáciu v odbore pracovné lekárstvo a klinická toxikológia. Ak vo firma takéhoto špecialistu nezamestnáva, musí sa obrátiť na pracovnú zdravotnú službu. 

Upozornenie: S účinnosťou od 1.1.2020 sa mal termín plnenia oznamovacej povinnosti zmeniť a upraviť sa mala aj periodicita. Každoročná povinnosť mala byť nahradená povinnosťou oznamovať tieto údaje raz za päť rokov. Novela zákona č. 355/2007 Z. z. však schválená nebola. Preto bude zamestnávateľ povinný splniť oznamovaciu povinnosť aj za rok 2019. ÚVZ SR však zverejnil na svojom webovom sídle oznam, že uvedenú povinnosť bude považovať za splnenú, ak bude elektronické oznámenie odoslané najneskôr 28.02.2020 (a to napriek skutočnosti, že zákon hovorí o nahlasovaní 2. kategórie do 15. januára). Pre úplnosť uvádzame, že oznámenie 2. kategórie práce sa vzťahuje k stavu k poslednému dňu v roku, t. j. 31.12.2019.

Formulár pre elektronické oznamovanie kategórie 2 možno vyplniť priamo z internetovej stránky ÚVZ SR alebo zo stránky slovensko.sk (kde je aktualizovaný formulár za rok 2019 dostupný od pondelka 09.12.2019). Je na zamestnávateľovi, ktorý z dvoch uvedených spôsobov si zvolí. Formulár sa zasiela vždy iba jedným zvoleným spôsobom, teda buď iba zo stránky ÚVZ SR, alebo iba zo stránky slovensko.sk. Nahlasovanie 2. kategórie nemožno realizovať poštou alebo vyplnením tlačiva na príslušnom RÚVZ.

Užitočná rada: Zamestnávateľ pri nahlasovaní 2. kategórie môže použiť formulár z predchádzajúceho oznamovania kategórie 2. ÚVZ SR túto informáciu uvádza na svojej webovej stránke (v časti FAQ). Postup pri opakovanom použití je nasledovný:

1. Otvorte pôvodné odoslané xml v textovom editore (notepad++, poznámkový blok).
2. Nahraďte text v hornom riadku: "http://schemas.gov.sk/form/00607223.ElektronickeOznamovanieKategorie2/1.1" za "http://schemas.gov.sk/form/00607223.ElektronickeOznamovanieKategorie2/1.2"
3. Na konci formulára nahraďte text "<AVISPRO_RokUdajov>2018</AVISPRO_RokUdajov>" textom "AVISPRO_RokUdajov>2019</AVISPRO_RokUdajov>"
4. Uložte xml
5. Otvorte xml súbor ako nový formulár pre kontrolu správnosti a skontrolujte rok na konci
6. Pošlite xml súbor na email kategoria2@uvzsr.sk

Upozorňujeme, že tento postup je vhodný len pre zamestnávateľov, ktorí počas roka 2019 nevykonali žiadne zmeny ako je zmena identifikačných údajov, zmena adresy prevádzky, počet zamestnancov, či iné kategórie rizík zamestnancov. Za nesplnenie tejto oznamovacej povinnosti je stanovená pokuta. V súlade s ust. § 57 ods. 22 písm. i) zákona o ochrane zdravia sa dopustí správneho deliktu každý, kto neoznámi v zákonom ustanovenej lehote príslušnému orgánu verejného zdravotníctva údaje týkajúce sa zamestnancov vykonávajúcich prácu zaradenú do druhej kategórie podľa § 30 ods. 1 písm. k). Orgán verejného zdravotníctva uloží v súlade s ust. § 57 ods. 41 písm. a) zákona za takýto správny delikt pokutu od 150 € do 20 000 €.

Ako si poradiť s pomernou časťou dovolenky? (23.12.2019)

Zamestnanec, ktorý počas nepretržitého trvania pracovného pomeru k tomu istému zamestnávateľovi vykonával u neho prácu aspoň 60 dní v kalendárnom roku, má nárok na dovolenku za kalendárny rok, prípadne na jej pomernú časť, ak pracovný pomer netrval nepretržite počas celého kalendárneho roka.

Príklad č. 1: Pracovný pomer začal dňa 2.1.2019 a v pracovnej zmluve je uvedený deň nástupu do práce 2.1.2019 (1.1. bol sviatok).  Pracovný pomer bude trvať až do 31.12.2019. Zamestnanec má  viac ako 33 rokov. Na koľko dní dovolenky v roku 2019 má nárok?

Príklad č. 2: Pracovný pomer začal dňa 3.6.2019 a v pracovnej zmluve má uvedený deň nástupu do práce 3.6.2019 (1. a 2. bola sobota a nedeľa). Pracovný pomer bude trvať až do 31.12.2019. Zamestnanec má viac ako 33 rokov. Na koľko dní dovolenky má nárok v roku 2019?

V súlade s § 102 Zákonníka práce pomerná časť dovolenky je za každý celý kalendárny mesiac nepretržitého trvania toho istého pracovného pomeru jedna dvanástina dovolenky za kalendárny rok. Nakoľko zamestnancovi patrí pomerná časť dovolenky v dĺžke jednej dvanástiny za každý celý odpracovaný mesiac, je pre vznik pracovného pomeru veľmi dôležitý dojednaný dátum – deň nástupu do práce v pracovnej zmluve. Vtedy totiž pracovný pomer vznikne. Naopak deň uzatvorenia pracovnej zmluvy a deň skutočného nástupu do práce, ktorý nemusí byť totožný s dňom vzniku pracovného pomeru, nie je pre účely vzniku nároku na pomernú časť dovolenky, rozhodujúci. Podľa stanoviska Najvyššieho súdu, ak dochádza medzi zamestnávateľom a zamestnancom k dohode o dni nástupu zamestnanca do práce, má byť doba nástupu dojednávaná zásadne na prvý deň v mesiaci, a to aj v prípadoch, keď na začiatku mesiaca sú dni pracovného pokoja. Deň nástupu do práce je podstatnou náležitosťou pracovnej zmluvy, ktorá sa však určuje na základe dohody medzi zamestnávateľom a zamestnancom, a preto umožňuje stanovenie aj iného termínu nástupu do práce, napr. bezprostredne po dni pracovného pokoja. Ak sa v pracovnej zmluve dohodne nástup do práce ako deň bezprostredne nasledujúci po dňoch pracovného pokoja na začiatku mesiaca, možno v súlade s dobrými mravmi, čo potvrdzujú aj závery súdov, považovať podmienku odpracovania celého kalendárneho mesiaca na účely vzniku nároku na dovolenku za splnenú a zamestnancovi priznať predpokladaný nárok na dovolenku aj za tento kalendárny mesiac. Z uvedeného preto vyplýva, že zamestnancovi v prvej otázke vznikne nárok na celoročnú výmeru, t.j. vo dĺžke 25 dní a zamestnancovi v druhej otázke vznikne nárok na pomernú časť dovolenky v dĺžke 7 dvanástin z ročnej výmery, t.j. 14,5 dňa.

Nové tlačivo "Vyhlásenie na zdanenie príjmov" (15.12.2019)

Zamestnanec má možnosť (nie je povinný) uplatniť si u zamestnávateľa pri výpočte mesačných preddavkoch na daň nárok na nezdaniteľnú časť základu dane na daňovníka a nárok na daňový bonus na vyživované dieťa. Tieto nároky sa uplatňujú u zamestnávateľa na základe písomného vyhlásenia na tlačive predpísanom FR SR s názvom „Vyhlásenie na uplatnenie nezdaniteľnej časti základu dane na daňovníka a daňového bonusu" ďalej len Vyhlásenie na zdanenie príjmov.

Upozornenie: FR SR na základe Oznámenia č. 21/DZPaU/2019/I o určení vzorov tlačív používaných v súvislosti  s príjmami zo závislej činnosti platných od 1.1.2020 určuje nový vzor tlačiva „Vyhlásenie na zdanenie príjmov [VYH36v20]". Zamestnávateľom sa odporúča, aby zamestnanci na zdaňovacie obdobie roku 2020 vyplnili a podpísali vyhlásenie, ktoré FR SR určilo na zdaňovacie obdobie roku 2020. FR SR bude po 31.12.2019 akceptovať aj vyhlásenie [VYH36v18], ktoré na základe oznámenia zo dňa 12.12.2017 určilo pre zdaňovacie obdobie roku 2018 - podmienkou je, že tento vzor zamestnanec vyplnil a podpísal aj na zdaňovacie obdobie 2019, a chce pokračovať v uplatňovaní nároku na nezdaniteľnú časť základu dane na daňovníka a na daňový bonus na dieťa aj v zdaňovacom období roku 2020.

Od roku 2020 sa podmienky podávania vyhlásenia upravujú. Po novom zamestnávateľ prihliadne pri výpočte preddavkov na daň na nezdaniteľnú časť základu dane na daňovníka a na daňový bonus, ak zamestnanec zamestnávateľovi podá vyhlásenie v listinnej forme, príp. ho doručí zamestnávateľovi v elektronickej forme (napr. e-mailom). Podľa predchádzajúcej právnej úpravy sa vyhlásenie doručovalo zamestnávateľovi výhradne v listinnej forme. Od roku 2020 sa doručuje v listinnej forme vtedy, ak sa zamestnanec a zamestnávateľ nedohodli na doručovaní elektronickými prostriedkami. Nový spôsob doručovania sa použije pri doručovaní vyhlásenia po 31.12.2019.  Rovnako sa bude od 1.1.2020 postupovať aj v prípade, ak dôjde k zmene podmienok na výpočet daňovej povinnosti zamestnanca, t.j. podmienok rozhodujúcich na priznanie daňového bonusu a nezdaniteľnej časti základu dane na daňovníka, kedy je zamestnanec povinný oznámiť tieto skutočnosti zamestnávateľovi v listinnej podobe, napríklad zmenou vo vyhlásení, ak sa so zamestnávateľom, ktorý je platiteľom dane, nedohodnú na ich oznamovaní elektronickými prostriedkami, a to najneskôr posledný deň kalendárneho mesiaca, v ktorom zmena nastala. Ak dôjde v priebehu zdaňovacieho obdobia k zmene zamestnávateľa, u ktorého zamestnanec uplatňuje nárok na nezdaniteľnú časť základu dane na daňovníka alebo na daňový bonus, zamestnanec je povinný túto skutočnosť potvrdiť podpisom vo vyhlásení u toho zamestnávateľa, u ktorého uplatňoval nárok na nezdaniteľnú časť základu dane na daňovníka a daňový bonus ku dňu, keď táto skutočnosť nastala 
Od 1.1.2020 sa zároveň ruší každoročná povinnosť zamestnanca podpisovať vyhlásenie zdanenie príjmov do konca januára. Táto zmena sa prvýkrát uplatní tak, že zamestnanci, ktorí si uplatňovali pri výpočte mesačných preddavkov na daň nárok na nezdaniteľnú časť základu dane na daňovníka a nárok na daňový bonus na dieťa za rok 2019 a budú si chcieť svoje nároky uplatňovať aj pre nasledujúce zdaňovacie obdobie, t.j. pre rok 2020, nebudú mať povinnosť do konca  januára 2020 podať u zamestnávateľa vyhlásenie na zdanenie príjmov pre nasledujúce zdaňovacie obdobie. Uvedené vyplýva z ust. 36 ods. 6 a 7 zákona. Od 1.1.2020 platí, že ak má zamestnávateľ u zamestnanca v priebehu zdaňovacieho obdobia roku 2020 prihliadnuť na nezdaniteľnú časť základu dane na daňovníka a na daňový bonus na vyživované dieťa, zamestnanec je povinný podať vyhlásenie na zdanenie príjmov:

• do konca mesiaca, v ktorom nastúpil do zamestnania alebo
• kedykoľvek v priebehu zdaňovacieho obdobia, ak sa u zamestnanca zmenia podmienky na uplatňovanie nezdaniteľnej časti základu dane na daňovníka a daňového bonusu.

Od 1.1.2020 zároveň platí, že zamestnanec, ktorý je začiatku zdaňovacieho obdobia poberateľom predčasného starobného dôchodku, starobného dôchodku alebo dôchodku zo zahraničného povinného poistenia rovnakého druhu alebo výsluhového dôchodku, príp. obdobného dôchodku zo zahraničia, nebude musieť každoročne deklarovať vo vyhlásení na zdanenie príjmov platnosť rozhodnutia o priznaní dôchodku. Oznamovacia povinnosť mu vzniká len raz, napr. pri nástupe do zamestnania, príp. v tom prípade, ak dôjde v priebehu zdaňovacieho obdobia k zmene podmienok rozhodujúcich na priznanie daňového bonusu na dieťa a nezdaniteľnej časti základu dane na daňovníka. 

Oprava poistného u dôchodcu (02.12.2019)

Dňa 17.9.2019 bola schválená novela č. 321/2019 zákona č. 461/2003 Z.z. o sociálnom poistení (ďalej len "zákon"), ktorá nadobúda účinnosť dňa 1.1.2020. V schválenej novele sa upravené aj skutočnosti, ktoré majú dopad na vznik, trvanie alebo zánik sociálneho poistenia a na posúdenie platenia poistného na sociálne poistenie. V súlade s ust. § 65a zods. 1 zákona: "Ak skutočnosťou rozhodujúcou na posúdenie vzniku, trvania alebo zániku sociálneho poistenia a na posúdenie platenia poistného na sociálne poistenie je dovŕšenie dôchodkového veku alebo priznanie dôchodku, právne účinky:

• dovŕšenia dôchodkového veku nastávajú dňom, ktorý Sociálna poisťovňa určila ako deň dovŕšenia dôchodkového veku, najskôr dňom jeho určenia,
• priznania dôchodku nastávajú dňom vydania rozhodnutia o priznaní dôchodku."

Pri spätnom priznaní dôchodku sa zavádza rovnaká právna úprava, ktorá spočíva v tom, že účinky spätného priznania dôchodku na posudzovanie vzniku, trvania alebo zániku poistenia a na účely posudzovania povinnosti platiť a odvádzať poistné na sociálne poistenie nenastanú odo dňa, od ktorého je dôchodok priznaný, ale nastanú až dňom vydania rozhodnutia o priznaní dôchodku

Rovnako nedôjde ani k reparácii poistného za obdobie odo dňa, od ktorého je starobný dôchodok priznaný, ale až odo vydania rozhodnutia o priznaní starobného dôchodku. To znamená, že ak je zamestnancovi priznaný dôchodok spätne, zamestnávateľ je povinný od 1.1.2020 opravovať mesačné výkazy poistného a príspevkov odo dňa vydania rozhodnutia o priznaní dôchodku, a nie odo dňa jeho priznania - ako platilo do 31.12.2019. Aj preplatok na poistnom môže vzniknúť najskôr odo dňa vydania rozhodnutia o priznaní dôchodku. 

Príklad: Ak bude zamestnancovi spätne priznaný starobný (príp. invalidný) dôchodok, bude mať zamestnávateľ povinnosť naďalej opravovať mesačné výkazy poistného na sociálne poistenie?
Podľa stanoviska Sociálnej poisťovne starobný dôchodca zamestnaný na pracovnú zmluvu, resp. aj na dohodu, nie je v súčasnosti povinný (ani jeho zamestnávateľ) platiť poistné na invalidné poistenie a na poistenie v nezamestnanosti odo dňa priznania dôchodku. To znamená, že v situácii, kedy je zamestnancovi spätne priznaný dôchodok (hoci aj tri roky dozadu), je zamestnávateľ povinný opravovať všetky Mesačné výkazy poistného a príspevkov odo dňa jeho priznania. Novelou zákona od januára 2020 sa táto povinnosť zamestnávateľovi zjednodušuje, spätne ich bude opravovať iba odo dňa vydania rozhodnutia o priznaní dôchodku. Aj preplatok na poistnom môže vzniknúť najskôr odo dňa vydania rozhodnutia o priznaní dôchodku. Uvedené sa vzťahuje aj na invalidných dôchodcov, za ktorých zamestnávateľ nie je povinný v súčasnosti platiť poistné na niektoré druhy poistného odo dňa priznania dôchodku. Rozhodujúci bude aj v ich prípade deň vydania rozhodnutia o jeho priznaní.

Rekreačný poukaz a ubytovanie od koho? (07.11.2019)

Zamestnanec k žiadosti o príspevok na rekreáciu predložil faktúru zo zariadenia, kde bol ubytovaný. Zariadenie má pridelené IČO, ale nenachádza sa v živnostenskom registri ani obchodnom registri Slovenskej republiky. Môže zamestnávateľ zamestnancovi v tomto prípade preplatiť príspevok na rekreáciu?
Pod pojmom „prenocovanie“ sa podľa zákona č. 91/2010 Z. z. o podpore cestovného ruchu v platnom znení rozumie prenocovanie fyzickej osoby v zariadení prevádzkovanom ekonomickým subjektom poskytujúcim služby prechodného ubytovania, za ktoré odviedol obci miestnu daň za ubytovanie. Súčasná právna úprava (zákon o podpore cestovného ruchu a Zákonník práce) neustanovuje, aby bol ekonomickým subjektom len podnikateľský subjekt, ktorý je oprávnený poskytovať ubytovacie služby (ktorý sa nachádza v živnostenskom registri alebo v obchodnom registri). Pre úplnosť uvádzame, že taktiež pri povinnosti platiť miestnu daň za ubytovanie je nie je rozhodujúce, či prevádzkovateľ ubytovania má, resp. nemá na poskytovanie ubytovania živnosť - miestnu daň zaplatiť musí, nakoľko prechodne ubytováva iné osoby za odplatu. Sme preto toho názoru, že zamestnávateľ nemá povinnosť skúmať, či poskytovateľ prechodného ubytovania je alebo nie je oprávnený poskytovať ubytovacie služby vyslovene len na základe živnostenského, resp. iného oprávnenia. A nakoľko súčasná právna úprava neupravuje povinnosť ubytovať sa iba v zariadeniach "podnikateľov", resp. nezakázala ubytovať sa na účely rekreačného príspevku v zariadeniach „nepodnikateľov“, zastávame názor, že podmienky na poskytnutie rekreačného príspevku podľa § 152a Zákonníka práce sú splnené aj v takom prípade ak išlo o ubytovanie u osoby, ktorá nemá na poskytovanie ubytovania živnosť.

Rekreačný príspevok versus kúpeľný pobyt (22.10.2019)

Dňa 18.10.2019 zverejnilo Finančné riaditeľstvo SR informáciu k uplatňovaniu nároku na rekreačný príspevok, ak ide zamestnanec na kúpeľný pobyt, kde absolvuje kúpeľnú liečbu. Podľa pôvodných usmernení FR SR zamestnanec nemal nárok na príspevok na rekreáciu počas absolvovania kúpeľnej liečby len za obdobie počas trvania dočasnej pracovnej neschopnosti. Príspevok na rekreáciu mohol zamestnávateľ  poskytovať zamestnancovi v takomto prípade len počas dovolenky, ktorá súvisela s oddychom zamestnanca, ktorý síce aj počas dovolenky mohol absolvovať kúpeľný pobyt, ale nie v súvislosti s nariadením liečenia počas dočasnej pracovnej neschopnosti. 

V zmysle informácie FR SR zo dňa 18.10.2019 ak ide zamestnanec na kúpeľný pobyt, kde absolvuje kúpeľnú liečbu (skupiny A alebo B) v súvislosti s nariadením liečenia zo zdravotných dôvodov, nejde o rekreačný pobyt, a preto zamestnancovi nemožno uplatniť príspevok na rekreáciu. Uvedené platí bez ohľadu na to, či bol zamestnanec časť kúpeľného pobytu práceneschopný a časť pobytu absolvoval počas dovolenky. Zamestnanec si v takomto prípade namiesto príspevku na re